CÓDIGO DE CONDUCTA - ccoo.cat · B.- Código de conducta en órganos de dirección de ......

Medidas para reforzar las mejores prcticas de gobierno y control en CCOO

CDIGO DE CONDUCTAAprobado en el Consejo Confederal de CCOO, el 4 de marzo de 2015

CDIGO DE CONDUCTA DE CCOO

Confederacin Sindical de CCOO Confederacin Sindical de CCOO Confederacin Sindical de CCOO

Edita: Confederacin Sindical de CCOORealizacin: Secretara Confederal de Organizacin y Comunicacin de CCOOMadrid, abril de 2015

Confederacin Sindical de CCOO Confederacin Sindical de CCOO

Aprobado en el Consejo Confederal del 4 de marzo de 2015

Confederacin Sindical de CCOO


NDICEIntroduccin .................................................................................. 5

Primero. Sealando y evaluando los riesgos en la organizacin ... 8

Segundo. Formacin, retribuciones y compensacin de gastos de estructuras sindicales ............................................ 9

Tercero. Gestin de conflictos de intereses ................................ 9

Cuarto. Cdigo/s de conducta y requisitos de acceso y

pertenencia a rganos de direccin ............................ 10

Quinto. Estatutos ................................................................... 1

Sexto. Reglamentos .............................................................. 1

Sptimo. Comisiones de Garantas ........................................... 14

Octavo. Comisiones de Control Administrativo y Financiero. Inspecciones y auditoras internas .............................. 14

Noveno. Denuncia y atencin a las reclamaciones de las personas afiliadas ............................................... 15

Dcimo. Procedimientos de informacin, consulta y participacin . 15

Undcimo. Transparencia e informacin pblicas ......................... 16

Duodcimo. Medidas para la garanta del compromiso tico del sindicato en el mbito de las actuaciones institucional y representativa ........................................................... 17

Anexo: Cdigo de conducta de la Confederacin Sindical de CCOO y sus organizaciones confederadas .............. 7

A.- Principios de funcionamiento y regulacin de los rganos

de direccin ............................................................... 7

B.- Cdigo de conducta en rganos de direccin de

la CS de CCOO y sus organizaciones confederadas ..... 9

C.- Cdigo de conducta para actuaciones institucionales y representativas, de aplicacin en la CS de CCOO y sus organizaciones confederada .................................. 0

Anexo: Resolucin aprobada por el Consejo Confederal extraordinario de CCOO, el 4 de marzo de 015........... 5


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1. A lo largo de las cinco dcadas de historia que han transcurrido desde las primeras iniciativas que, de forma an descentralizada, pretendan organizar con carcter intersectorial las incipientes Co-misiones Obreras, nuestro sindicato se ha caracterizado por mantener como seas de identidad aspectos que hoy parecen que-rer protagonizar los intentos de renovacin de otras organizaciones. Entre ellos:

La participacin democrtica que, no obstante, siempre puede y debe ser mejo-rada, en una organizacin que se asienta sobre las personas afiliadas en miles de empresas y secciones sindicales, pegadas al terreno, constituidas por trabajadoras y trabajadores en la empresa y/o centro de trabajo. Adems de organizar a las per-sonas que se preparan para el trabajo, lo han perdido o han finalizado su actividad laboral (jvenes, personas en desempleo, pensionistas). Todo ello de forma compa-tible con una evolucin permanente hacia la configuracin de un sindicato general, de clase, democrtico, participativo, que trasciende los intereses corporativos con visin global y carcter socio-poltico.

La integracin y representacin pro-porcional de las diferentes sensibili-dades y opiniones. Frente a la extendida prctica, en el pasado y parece que tam-bin en el presente, entre conservadores y renovadores, de excluir a las posiciones que resultan minoritarias, en cada momen-to.

La limitacin de mandatos en sus principales responsabilidades, que ha exigido un proceso de renovacin en las secretaras generales, que constituye un

rasgo caracterstico y al que la organiza-cin est completamente adaptada desde hace dcadas.

2. Con ese bagaje y tradicin, CCOO afronta con la autoridad y naturalidad que se deriva de nuestra propia tradicin, pero tambin con la mayor responsabilidad, la situacin por la que atraviesa la so-ciedad espaola, caracterizada por la aplicacin de unas polticas injustas para combatir una crisis econmica de intensi-dad y duracin desconocidas hasta ahora, basadas en una imposicin desequili-brada de sacrificios que estn aumen-tando alarmantemente los niveles de des-igualdad en Espaa. Como consecuencia de lo anterior aparecen: elevados niveles de frustracin social; la desafeccin hacia instituciones de representacin poltica, econmica y social, por accin y conviccin en unos casos, por incapaci-dad para presentar alternativas en otros o, simplemente, por no haber conseguido organizar y liderar respuestas suficiente-mente eficaces, en Espaa y en Europa, a las equivocadas e injustas polticas aplica-das, han sido cuestionadas.

A lo anterior se une la aparicin, en n-mero e intensidad inaceptables, de casos de corrupcin y malas prcticas pblicas, que, desgraciadamente, han llegado a afectarnos en algn caso. Todo ello exige la adopcin de medidas que contribuyan a un cambio profundo en el conjunto de la sociedad y que, especial-mente en lo que se refiere a nuestra pro-pia organizacin, garanticen las mejores prcticas de gobierno y control, asentadas

Introduccin



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sobre algunos principios fundamentales:

El refuerzo de los valores tradicio-nales de CCOO, estableciendo nuevos y adicionales criterios de actuacin internos y hacia el exterior, basados en nuestros va-lores ticos.

Para ello, vamos a impulsar y desa-rrollar mejoras de orden poltico y or-ganizativo, para gatantizar el ejercicio de los derechos y deberes en las relaciones entre organizaciones y personas, sirviendo a los intereses que nos son propios desde la eficiencia, transparencia y rendicin de cuentas.

Las mejores prcticas de gobierno, que deben asumir esos principios e implan-tar instrumentos, procesos y rganos nece-sarios para hacerlos reales y efectivos.

Todo ello debe enmarcarse en un nue-vo impulso a nuestras polticas de inte-gridad y control interno (conjunto de ins-trumentos, normas, procesos y estructuras que debe desarrollar el buen gobierno para prevenir la corrupcin y/o malas prcticas y fomentar una actuacin coherente con la naturaleza y fines de CCOO al servicio de trabajadores y trabajadoras en Espaa).

Las medidas que aqu se quieren im-pulsar, junto con las que ya estn imple-mentadas, deben contar con mecanismos de evaluacin peridica y suficiente.

Hasta la fecha, en CCOO contamos ya con diversos instrumentos que nos han permitido afrontar de forma eficaz algunas situaciones que nos han exigido reacciones inmediatas y suficientes. Entre otras:

n Cdigo de utilizacin de derechos sindicales (CUDS).

n Reglamento sobre medidas discipli-narias a los rganos de las orga-

nizaciones integradas en la CS de CCOO (RMDO).

n Reglamento sobre medidas discipli-narias a las personas afiliadas a la CS de CCOO (RMDPA).

n Normas que limitan la aceptacin de regalos y otros beneficios persona-les de socios comerciales, institu-ciones contraparte y proveedores.

3. Adems de las anteriores, es necesario reforzar estas polticas en aquellas organi-zaciones que, como CCOO, desarrollan un papel poltico y social de primer orden, den-tro de la responsabilidad que deposita en las organizaciones sindicales y empresaria-les la Constitucin Espaola, y desde donde intervenimos sobre aspectos generales que afectan al conjunto de la sociedad.

Para abordar esta situacin el sindicato se reconoce, contribuye y apoya la corriente de opinin, que hoy toma ms fuerza, que defiende una forma de gestionar los asun-tos generales, desde la transparencia, res-ponsabilidad y cumplimiento de la legalidad de las organizaciones y de las personas que las representan.

4. El 16 de octubre de 2013, el Consejo Confederal de CCOO aprob un informe, elaborado por la Comisin Investigadora constituida al efecto sobre la intervencin sindical en expedientes de regulacin de empleo. En el mismo, entre otras cuestio-nes, se instaba a los rganos de direccin confederales a modificar las actuaciones internas en relacin con el desglose, deta-lle, y justificacin de cualquier sistema de facturacin de servicios, estableciendo me-canismos de informacin y control trans-parentes y los mecanismos de ejecucin efectiva de ese mandato.



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Sobre este mandato, adems de los deri-vados de los textos aprobados en el X Congreso Confederal, celebrado en fe-brero de 2013, se viene trabajando y avan-zando en los ltimos dos aos. Este texto recoge tanto los compromisos ya estable-cidos y que estn en curso de concrecin, como los nuevos que se derivan de este do-cumento y del Cdigo de Conducta que le acompaa como anexo, que debe inspirar la adaptacin al mismo de nuestras normas internas, en un plazo muy breve de tiempo.

5. Un objetivo central y permanente del sindicato es legitimarse y proyectar ante la afiliacin y el conjunto de la ciudadana la necesidad de un sindicato de clase eficaz y honesto, que hace frente de forma clara y decidida a cualquier episodio de corrupcin y gestin inadecuada. Con ello, reivindica-mos la dignidad del trabajo sindical de cientos de miles de personas afiliadas a CCOO, decenas de miles de delega-dos y delegadas sindicales elegidos en candidaturas de CCOO, as como de las personas liberadas o permanentes sin-dicales, durante el tiempo que ostentan esa condicin. Todas ellas actan, cada uno en su funcin y permanentemente, en defensa de los intereses que representa-mos, orientados preferentemente, aunque no exclusivamente, a conseguir empleo y mejores condiciones de vida y de trabajo para todos los trabajadores y trabajadoras, en activo o en periodos de inactividad la-boral (formacin, desempleo, pensiones y/o prestaciones sociales,...)

Esta labor de miles de trabajadoras y tra-bajadores, de nuestras delegadas y delega-dos, casi annimos, conforma la verdadera cara del sindicato; la que, de forma ms in-mediata y cercana, perciben el conjunto de trabajadores. Es, por tanto, necesario es-tablecer medidas que apoyen dicha labor y eviten o corrijan actitudes y/o prcticas que

puedan perjudicar la imagen y los intereses de CCOO y que se producen en el espacio natural y ms sensible de nuestra labor, el centro de trabajo. Uno de los instrumentos fundamentales para ello es la formacin sindical, continua y permanente de carc-ter estratgico, y que debe dirigirse hacia dos objetivos bsicos:

Conseguir una mayor cualificacin de delegados y delegadas en las habilidades necesarias para realizar su labor en el centro de trabajo.

Reforzar el estilo y la tica que debe presidir cualquier actuacin en nombre de CCOO.

Dicha formacin sindical, necesariamente, tiene que tener un carcter de continua y permanente y constituir uno de los objeti-vos estratgicos de la organizacin.

6. Los rganos de direccin y representa-cin en todos los mbitos son competentes para desarrollar o, en su caso, aprobar las medidas que resulten del debate; pero tam-bin son los encargados de liderar su cum-plimiento con el mximo rigor, nica forma de obtener ese nuevo impulso a nuestras polticas de integridad y control interno e impregnar al conjunto de personas afiliadas a CCOO

7. Desde estas consideraciones prelimi-nares, podemos avanzar que uno de los objetivos finales de este documento es reforzar y mejorar la percepcin que los trabajadores y trabajadoras, de un lado, y la sociedad, de otro, tienen del sindicato, y para ello tenemos que promo-ver los cambios necesarios en la poltica, en la organizacin y en nuestro trabajo dia-rio. Cambios que deben desembocar inelu-


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diblemente en una mejora continuada de la gestin sindical del da a da, y en el estric-to cumplimiento del principio de legalidad y estatutario por los rganos de direccin del sindicato.

La autonoma sindical es un activo irrenunciable en una organizacin como CCOO, con una amplia representatividad entre trabajadores y trabajadoras, y supone el ejercicio de una muy importante capaci-dad de influencia social y econmica, que a la vez exige una elevada dosis de res-ponsabilidad a la hora de tomar decisiones que, como se ha visto, no solo afectan a las personas afiliadas y al conjunto de trabaja-dores y trabajadoras, sino a la totalidad de la sociedad.

Para cumplir con esa exigencia de responsabilidad, una vez aprobadas estas lneas de actuacin por el Con-sejo Confederal, nos proponemos actuar sobre distintos apartados, estableciendo un calendario de trabajo acotado en el tiempo, as como la distribucin de responsabilidades para la elaboracin, de cada uno de ellos:

PRIMERO: Sealando y evaluando los riesgos de la organizacin

n Vinculados a la gestin econmica y a la disminucin de ingresos institu-cionales.

n Derivados de la participacin en pro-gramas de formacin u otros progra-mas finalistas.

n Por la necesidad del cumplimiento por parte de todas las organizaciones

integradas en CCOO de los procedi-mientos contables y econmicos ho-mogneos establecidos para el con-junto de la confederacin.

n Relacionados con una poltica de re-cursos humanos dispersa.

n Los que tienen que ver con nuestra propia configuracin organizativa, que ha dado lugar a numerosos espacios donde se toman decisiones, con mr-genes de autonoma (real o consuetu-dinaria) que debemos hacer compati-bles con la coherencia de actuacin del conjunto en cuestiones bsicas.

Es necesario avanzar rpidamente y de for-ma decidida en la evaluacin de los ries-gos (tanto presentes como futuros) que nos afectan, en lnea con decisiones ya toma-das por el Consejo Confederal y el Comit Confederal, junto a las que habrn de adop-tarse: continuar y finalizar el proceso ya aprobado de realizar auditoras de gestin del conjunto de organizaciones, analizar la viabilidad de la gestin de la formacin, prestando especial atencin a los riesgos.

Por otro lado, tambin es necesario vencer las resistencias y dificultades organiza-tivas para la evaluacin de estos ries-gos, removiendo los obstculos que preten-den situar las competencias polticas como salvaguarda de un tratamiento diferenciado de los comportamientos organizativos.

Para ello, sera necesario, de un lado, es-tablecer principios y criterios de transpa-rencia interna de la actividad y la gestin simples, claros y precisos; y, por otro, fi-jar obligaciones para el ejercicio de dicha transparencia y rendicin de cuentas con sus correspondientes sanciones en el Re-glamento de Medidas Disciplinarias a los rganos de las Organizaciones Integradas en CCOO (RMDO) para los casos en que no se cumpla.



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SEGUNDO: Formacin, retribuciones y compensacin de gastos de estructuras sindicales

Es necesario formar en estos principios, en el conocimiento de los cdigos de conducta y los procedimientos que se establezcan, al conjunto de personas (con vinculacin sin-dical o personal asalariado) que conforman las estructuras sindicales y profesionales de CCOO a todos los niveles.

Por otra parte, deben revisarse los sistemas de retribuciones y compensacin de gas-tos que, en su caso, tengan establecidos cada una de las organizaciones que inte-gran CCOO, con objeto de definir un siste-ma comn de aplicacin al conjunto de la Confederacin, sujeto a las condiciones que se establezcan para su implantacin o man-tenimiento en cada caso, y con condiciones coherentes de acceso, definicin, control y transparencia.

Los sistemas de compensacin de gastos deben ser comunes.

Es necesario culminar el proceso de im-plantacin de un sistema de control con-table confederal, reflexionar sobre el nivel de riesgos compartidos que mantenemos y abordar la diversidad de prcticas financie-ro-contables que hoy tenemos.

Finalmente, debemos abordar un debate sobre la conveniencia de establecer herra-mientas de cooperacin territorios/federa-ciones, basada en estructuras multisecto-riales con base territorial.

TERCERO: Gestin de conflictos de intereses

Pese a varios intentos en esta materia (por ejemplo, con los sectores fronterizos, la determinacin y liquidacin de gastos comunes, o los previstos en el Cdigo de Utilizacin de los Derechos Sindica-les), no hemos conseguido an en nuestra organizacin dotarnos de instrumentos efi-caces y suficientes para la gestin de los conflictos de intereses y que tengan ver-dadera capacidad de favorecer la solucin de los mismos. Como en otros apartados se indica, la multiplicidad de focos de de-cisin y de competencia sindical y or-ganizativa, fruto de nuestra configuracin confederal, contribuye a que se eternicen y, en muchos casos, se queden sin solucin conflictos de intereses elementales (desde el punto de vista organizativo), lo que hace suponer que la aparicin de estos conflictos como consecuencia de la propia interpreta-cin de nuestras normas de conducta podra devenir en el anquilosamiento de nuevos conflictos que puedan surgir en el futuro.

De la misma forma, es preciso establecer mecanismos de resolucin de cuestiones bsicas que, frecuentemente resultan con-flictivas, como la atribucin de gastos co-munes entre las distintas organizaciones en cada mbito concreto. El acuerdo entre organizaciones es la solucin ideal, pero debemos contar con reglas y procedimien-tos comunes para afrontar la ausencia del mismo.

Se hace necesario establecer instrumen-tos confederales que permitan ges-tionar los conflictos de intereses con procedimientos giles y eficaces, ga-rantizando la eficacia de sus actuaciones y decisiones.


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CUARTO: Cdigo/s de conducta y requisitos de acceso y pertenencia a rganos de direccin

Los Estatutos de CCOO, homologables al conjunto de organizaciones confederadas, definen principios y objetivos de nuestra actuacin como la justicia, la igualdad, la solidaridad, la unidad de accin, la demo-cracia, la independencia, la participacin, as como el carcter socio-poltico, unitario e internacionalista.

Establecen en su artculo 10 los Derechos de los afiliados y afiliadas a CCOO, y en el artculo 13 estn regulados sus deberes. El contenido de ambos artculos est orienta-do desde el punto de vista organizativo, de la participacin, y desde un punto de vista poltico. Slo en la letra h) del artculo 13 encontramos una referencia a que Debe-rn hacer buen uso de los derechos sin-dicales que les correspondan conforme al cdigo de utilizacin de los mismos.

En el artculo 14 de los Estatutos se confi-guran las Medidas Disciplinarias a adoptar ante El incumplimiento por los afiliados y afiliadas de las obligaciones y deberes es-tatutarios, y que se desarrollan a travs del Reglamento de Medidas Disciplinarias a las Personas Afiliadas a CCOO, y el Reglamento de Medidas Disciplinarias a los rganos de las Organizaciones Integradas en CCOO.

En el artculo 15, que regula la baja en CCOO, se abordan algunas circunstancias incompatibles con la condicin de persona afiliada: cuando exista una sentencia firme y condenatoria sobre casos de violencia de gnero, acoso sexual, racismo o xenofobia, e incluso se contempla la adopcin de me-didas cautelares, en caso de imputacin penal por estas causas, previendo la sus-pensin cautelar de afiliacin.

Se impone tambin un Rgimen de Incom-patibilidades (arts. 19.10 y 33) que impi-de, a los miembros de rganos de direccin de estructuras de rama o territorio y, por supuesto, a la direccin confederal, formar parte de la estructura de representacin democrtica y gobierno del Estado en sus distintos mbitos territoriales, as como de instituciones y partidos polticos. Tambin de consejos de administracin de empresas salvo si se representa en ellas a CCOO.

Se establece en el Art. 41 un mandato de gestin no lucrativa, por el que Los even-tuales beneficios de la actividad econmica desarrollada se reinvertirn de forma obli-gatoria en la mejora de las actividades, ser-vicios sindicales y situacin patrimonial de la CS de CCOO, sin que, en ningn caso, puedan destinarse aquellos a reparto de beneficios en ninguna de sus formas.

En cuanto a las personas que integran r-ganos de direccin, adjuntos y cargos de representacin de CCOO, se establece que las retribuciones percibidas, en su caso, tendrn la consideracin de retribuciones o salario por la prestacin de servicios profe-sionales, por cuenta ajena o compensacin de gastos, sujetas al rgimen de incom-patibilidades establecido en los presentes estatutos. Por su parte, el Art. 42 establece como patrimonio de CCOO los ingresos o compensaciones de gastos por represen-tacin sindical en instituciones pblicas u organizaciones privadas.

Es obvio que buena parte de estos conte-nidos se refieren a comportamientos vin-culados a la tica organizativa de CCOO (particularmente las que se refieren al uso de los recursos sindicales por parte de las personas que disfrutan de ellos); sin em-bargo, no podemos considerar que por su naturaleza configuren un cdigo sistemati-zado que gue la conducta de las personas que disfrutan de crdito sindical a tiempo completo o parcial.



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Por otro lado, el Reglamento de Medidas Disciplinarias a las Personas Afiliadas a CCOO (RMDPA), aprobado por el Consejo Confederal en enero de 2014, estructu-ra los motivos de sancin, calificacin de faltas y procedimiento sancionador. En esa calificacin de faltas podemos encontrar elementos vinculados a la tica individual y organizativa. De modo similar sucede con el Reglamento de Medidas Disciplinarias a los rganos de las Organizaciones Integradas en CCOO (RMDO), aunque referidos exclusi-vamente a la actuacin de los rganos.

Por su parte, el desarrollo de la referencia estatutaria de contenido tico, Art. 13, so-bre el buen uso de los derechos sindicales viene referenciado al Cdigo de Utilizacin de los Derechos Sindicales (CUDS). Su motivacin es dar respuesta a las nuevas realidades originadas en los centros de tra-bajo, empresas pblicas o privadas, en las Administraciones y servicios pblicos como la educacin o la sanidad; realizando un esfuerzo de ordenacin de los recursos y su distribucin para que, de una parte ga-rantice la atencin sindical de los centros de trabajo y las empresas, y de otra cubra las necesidades de recursos humanos para sostener las estructuras del sindicato, tanto federal, territorial o confederal.

En el mismo se establece que, sin perjuicio de su regulacin legal, los derechos sindi-cales son patrimonio del sindicato y deben ser usados desde la tica y la transparen-cia. El crdito horario no podr ser utiliza-do para cuestiones privadas o ajenas a la actividad sindical. Las personas que, como consecuencia de la acumulacin de horas, adquieran la condicin de permanente sin-dical a tiempo total debern dedicar a ello, al menos, el mismo nmero de horas que el correspondiente a la jornada laboral en su puesto de trabajo, adaptando su horario, si fuera necesario, a las tareas sindicales en-comendadas. En este sentido es convenien-te que todos los permanentes sindicales

suscriban un documento que recoja tanto el conocimiento del Cdigo de Utilizacin de Derechos Sindicales, como su compromiso por respetarlo en todos sus trminos.

En cuanto a los ingresos externos que pue-dan percibir por su actividad de representa-cin de CCOO (participacin y colaboracin institucional de carcter pblico o privado, tribunales de oposicin, ponentes en semi-narios y jornadas, en acciones formativas, representativas en rganos ejecutivos o consultivos, mesas negociadoras, patrona-tos, consejos,... en Administraciones Pbli-cas o empresas privadas,...) se entienden como ingresos extra-cuota, debiendo ser justificados ante el sindicato y recibiendo el tratamiento que se establezca en la es-tructura correspondiente.

No ha existido en nuestra organizacin una definicin expresa de los principios ticos y de conducta que guan la actuacin tanto de las personas como de las organizacio-nes de CCOO, sobre los que se asienten los procesos de control. Sin embargo, hasta hoy nos hemos dotado de procesos de con-trol (CUDS, RMDPA, RMDO) que incorporan mltiples criterios ticos de actuacin.

Asimismo, conviene revisar los actuales requisitos de acceso a rganos de di-reccin en el conjunto del sindicato, e implantar cuando corresponda requisitos adicionales a los actuales. Estas medidas deberan entrar en vigor a partir del prxi-mo proceso congresual, estableciendo requisitos adecuados a cada nivel de res-ponsabilidad e incorporando a los Estatutos Confederales las referencias que resulten necesarias para ello (aceptacin de los c-digos de conducta vigentes; cuando proce-da, declaracin de bienes e ingresos;...)

La incorporacin y pertenencia a rga-nos de direccin de las federaciones estatales, confederaciones de nacio-nalidad o uniones regionales y la pro-pia Confederacin Sindical de CCOO,


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debe atender a criterios de limitacin de mandatos.

En las estructuras inferiores a los r-ganos de direccin, descritos en el prrafo anterior, se mantendr ese mismo objetivo pero, en ese caso, como recomendacin de actuar de ese modo, siempre que sea posible y adecuado, sin que exista obliga-cin derivada de la norma interna.

Para facilitar y ordenar lo anterior, parece aconsejable establecer tambin un objeti-vo de renovacin de rganos de direccin de eleccin directa que permita, en cada proceso congresual, que se site como ob-jetivo la renovacin de al menos un tercio de los miembros del anterior. Alcanzar ese objetivo debe ser compatible con la atribu-cin de puestos derivados del sistema de eleccin vigente, y, por ello, las candida-turas debern procurar incorporar, siempre que sea posible, en esa misma proporcin, personas que renan las condiciones que permitan alcanzar dicho objetivo, entre los puestos que, resulta razonable prever, pue-dan resultar elegidos.

Estas medidas pueden favorecer y deben acompaarse, adems, de una convenien-te poltica de movilidad de cuadros entre distintas estructuras y reforzar la necesaria cultura interna de cooperacin entre orga-nizaciones.

En el conjunto de estructuras de CCOO, sin limitacin alguna, se debern tener en cuenta para conformar las candidaturas a los rganos de direccin los criterios ya establecidos en materia de gnero, junto a criterios de edad e incorporacin de nuevos miembros en cada proceso de renovacin, combinando adecuadamente experiencia y continuidad con relevo y fomento de la par-ticipacin de nuevas personas. Debe cui-darse, asimismo, que exista una adecuada combinacin de personas jvenes y de ma-yor edad, buscando siempre que un volu-men importante de los rganos de direccin

de las estructuras superiores a la empresa sean ocupados por afiliados procedentes de una seccin sindical de empresa.

Por ello, se propone dotarnos de un Cdi-go de Conducta que recoja en un texto la diversidad de criterios ticos bsi-cos ya existentes en nuestras normas e incorpore, adicionalmente, otros que la experiencia aconseja tengan el mismo tratamiento. Ese Cdigo debe ser de apli-cacin, en los trminos que corresponda en cada caso, al conjunto de personas y estructuras sindicales que integran CCOO (desde la seccin sindical de empresa, cen-tro de trabajo o, en su caso, las estructuras funcionales especficas que, en ocasiones, conforman nuestras formas organizativas de base, hasta los rganos de direccin confederal).

QUINTO: Estatutos

Las modificaciones estatutarias solo pueden llevarse a cabo en un congreso confederal; por tanto, su aprobacin e implantacin ha de hacerse en el medio plazo.

Dicho esto, conviene sealar que los ac-tuales Estatutos son un instrumento vlido, y por ello van a permitir la aprobacin de las medidas que se consideran necesarias poner en practica. Lo que s es necesario es una actualizacin de los mismos para desprenderse de algunos preceptos que no deben tener acogida en su seno y s en los reglamentos y, sobre todo, de una labor de sistematizacin que permita hacer un de-sarrollo reglamentario acorde a lo que en ellos se establece. Entre otras cuestiones, diferentes experiencias aconsejan abordar la situacin de una persona afiliada que causa baja voluntaria coincidiendo con el inicio de un expediente sancionador y, pos-teriormente, intenta volver a afiliarse; la figura de la separacin cautelar de respon-



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sabilidades y/o de afiliacin en circunstan-cias tasadas

Para ello se propone que, en fro, se pro-ceda a iniciar los trabajos de modificacin, actualizacin y sistematizacin de los ac-tuales Estatutos. Estos trabajos deben es-tar finalizados antes de la convocatoria del prximo Congreso Confederal para que sir-va de material de trabajo para los redacto-res de la ponencia de Estatutos.

SEXTO: Reglamentos

Por el contrario, las actualizaciones, modifi-caciones y desarrollos reglamentarios pue-den y deben hacerse en el corto plazo.

a) Reglamentos sancionadores

Tanto el RMDPA como el RMDO, aunque han sido recientemente reformados, han de vol-ver a serlo, pero esta vez, con una reforma en profundidad para incluir de forma clara cuestiones relacionadas con la corrupcin, faltas contra los principios del sindicato, etc. Tenemos un procedimiento sanciona-dor con intervencin de varias instancias organizativas, farragoso y lento. La reforma debe abarcar el sistema de competencias para incoar expedientes y sancionar, la re-lacin y graduacin de faltas y tramitacin del expediente (introduciendo la utilizacin de medios telemticos que, respetando el derecho de audiencia, permitan acortar pla-zos y trmites).

Se propone que la Comisin Ejecutiva Con-federal ante hechos de alcance confederal o en casos de inaccin de las organizaciones confederadas,, pueda tomar la iniciativa para poner en marcha los mecanismos dis-ciplinarios. En igual sentido, las comisiones ejecutivas de las organizaciones confedera-das en su mbito.

b) Otros reglamentos a revisar y, en su caso, modificar o desarrollar

1. El cdigo de utilizacin de los dere-chos sindicales y el estatuto del dele-gado y la delegada, buscando reforzar el control del sindicato sobre los recursos dis-ponibles y su uso adecuado (crdito horario, recursos financieros y humanos,). Para ello, resulta de inters contar con un mapa de los recursos disponibles de todas las or-ganizaciones y que, en su caso, se avance en la promocin de pactos de acumulacin all donde esos acuerdos sean beneficiosos para el sindicato en su conjunto.

Asimismo, en este Cdigo puede regularse todo lo referido a los ingresos derivados de la participacin o representacin institucio-nal y las garantas de neutralidad para la persona que nos representa, directa o in-directamente, conforme al contenido de los apartados C.2.10 y C.2.11 del Cdigo de Conducta de la Confederacin Sindical de Comisiones Obreras y sus organizaciones confederadas, una vez aprobado por el Consejo Confederal.

2. El reglamento que desarrolle el Art. 10.h) de derecho del afiliado y la afi-liada a solicitar la intervencin de los rganos competentes de la estructura, as como el procedimiento de acceso a la informacin econmica y financiera, el estado de sus cuentas y el origen de los recursos del sindicato, en concor-dancia con lo dispuesto en el Art. 41. c) de los Estatutos Confederales.


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SEPTIMO: Comisiones de Garantas

Aun siendo rganos que para verse mo-dificados necesitan un cambio en los Estatutos, entre tanto, debera valorarse la conveniencia de revisar en profundi-dad por va reglamentaria su funciona-miento. Esta reforma ha de ir encaminada a reducir los trmites y, en su caso y si as se decidiese finalmente, rganos que inter-vienen, el aligeramiento del contenido de los expedientes y la duracin de los proce-dimientos, garantizando la respuesta y de-cisin, en el plazo establecido, de todas las reclamaciones presentadas y la mayor se-guridad jurdica ante una eventual reclama-cin ulterior ante los tribunales ordinarios.

Una opcin que se ha propuesto, y se pue-de considerar inicialmente en ese debate, es la existencia de un nico mbito en pri-mera instancia, incluidas las controversias normativas y/o reglamentarias en proce-sos congresuales, al que deberan llegar por elevacin de los rganos de direccin aquellos hechos instruidos previamente.

Estas modificaciones han de ser compati-bles con que las comisiones disciplinarias tengan garantizada su independencia, sean estables y estn integradas por personas con el suficiente conocimiento para tramitar los procedimientos con garantas y rapidez y elevarlos a los rganos de direccin.

OCTAVO: Comisiones de Control Administrativo y Financiero. Inspeccines y auditoras internas

La evaluacin permanente de los riesgos de nuestra organizacin necesita de instru-mentos de inspeccin y/o auditora con ca-pacidad de acceso a todos los procesos que se determinen inspeccionar, no sujetos a mandato poltico, y que provean al conjunto de la organizacin de la informacin nece-saria para minimizar los riesgos y garantizar el buen gobierno de nuestra organizacin a todos los niveles.

El modelo de Comisiones de Control Admi-nistrativo y Financiero, que en principio se configur en CCOO con la funcin de con-trolar el funcionamiento administrativo y fi-nanciero de los rganos de la CS de CCOO, no est adaptado hoy a las necesidades de nuestra organizacin y debe ser revisado.

Necesitamos nuevos instrumentos con capacidad de inspeccin y auditoria interna (en materia econmica, en materia de RRHH, en materia de servicios,), que deben configurarse dentro de unas reglas comunes, que garanticen su actuacin en todos los mbitos de CCOO y que no se pue-dan ver limitados por la existencia de ins-tancias replicadas en los distintos niveles de estructura de nuestra organizacin.

Puede y debe ser el complemento ideal a las auditoras externas para el control admi-nistrativo y financiero, con la ventaja de que su actuacin es inmediata y con parmetros sindicales.

De mantenerse la actual estructura, tiene que abordarse en profundidad si la Comi-sin de Control Administrativo y Finan-ciero debe ser nica e independiente



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de las organizaciones, pudiendo actuar a instancia propia, de la organizacin concernida, de la Comisin Ejecutiva Confederal o el Consejo Confederal. Al-ternativamente, si se optase por man-tener una pluralidad de comisiones de control, en su configuracin actual o en otra distinta, deben unificarse los procedimientos y reforzarse los me-canismos de coordinacin y cohesin confederal.

De mantenerse en el futuro como rgano del sindicato, sus miembros tienen que ser electivos, pero debe cuidarse que en la pro-puesta de candidaturas figuren personas con la solvencia y conocimientos necesarios para llevar a cabo sus funciones. En caso de mantenerse, debera contar con soporte tcnico-administrativo estable.

NOVENO: Denuncia y atencin a las reclamaciones de las personas afiliadas

Las conductas, personales o colectivas, que se alejen de los principios ticos de CCOO, deben poder ser denunciadas de una forma sencilla y gil.

Es necesario definir canales giles y efica-ces de denuncia de aquellos comportamien-tos que puedan suponer un incumplimiento de nuestro cdigo tico, con garantas a los denunciantes, y procedimientos de tramita-cin e investigacin que no estn contami-nados por criterios de otra ndole ajena a la integridad en nuestro funcionamiento.

Asimismo, sin perjuicio de esos canales de denuncia o puesta en conocimiento de hechos relevantes, as como de la partici-pacin de los instrumentos derivados de nuestro rgimen disciplinario, se nombrar,

dependiente de la Comisin Ejecutiva Con-federal, con autonoma de actuacin, en los trminos que se establezcan en su Regla-mento, una persona cuya funcin ser re-cibir, canalizar y responder las peticiones, reclamaciones y demandas de los afiliados individuales, en relacin con el ejercicio de sus derechos como afiliados, la eventual existencia de alguna prctica incorrecta, as como con el acceso o funcionamiento de los servicios que presta el sindicato. Esta figura de la Persona Defensora de la Afilia-cin, podr dirigirse, cuando corresponda, a cualquier estructura del Sindicato, incluida la Comisin de Control Administrativo y Fi-nanciero.

DCIMO: Procedimientos de informacin, consulta y participacin

Debemos dotarnos de procedimientos esta-bles y eficaces de recogida de informacin sobre aspectos relacionados con la integri-dad y la gestin, como la realizacin de en-cuestas entre la afiliacin o el personal al servicio de CCOO. Ello puede contribuir a un conocimiento mayor del comportamiento de las diferentes personas y organizaciones.

La horizontalidad en la informacin, apo-yndonos en el conocimiento de afiliados y del personal al servicio de CCOO, segn corresponda en cada caso (no slo de los rganos de direccin), se convierte as en una garanta de conocimiento y desincenti-va los comportamientos contrarios a nues-tros principios ticos.

Tambin debemos instrumentar mecanis-mos de consulta, participacin y conoci-miento de la opinin de las personas afi-liadas a CCOO en aquellas materias que se determinen en un reglamento especfico,


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y sin perjuicio del ejercicio de las labores de direccin y los procesos de adopcin de decisiones que competen a los distintos r-ganos de CCOO.

UNDCIMO: Transparencia e informacin pblicas

La apuesta de CCOO por la transparencia en la gestin de los recursos econmicos, aun antes de obligarnos cualquier norma externa, estaba asumida por el conjunto de la organizacin. En consecuencia con ello, hemos puesto en marcha diversos mecanis-mos que pretenden garantizar mejoras en la gestin impecable y ajustada a la norma interna y externa.

As, desde hace ms de siete aos, nos hemos dotado de un Manual de Proce-dimientos, de obligado cumplimiento para el conjunto de las organizaciones, que nos permite establecer mecanismos de estan-darizacin de la gestin, homogeneizarla y, por tanto, medir con mayor facilidad el cumplimiento de los objetivos. De forma continuada, desde hace tambin ms de una dcada, en el conjunto de las organiza-ciones confederadas se realizan auditoras externas, con carcter anual, mediante las que se valoran los procedimientos y la apli-cacin correcta de las normas de carcter tributario y mercantil, que se implementan con todos los requerimientos que estable-cen las normas en cuanto a la informacin econmica de las entidades afectadas (me-moria, cuenta de prdidas y ganancias, ba-lance de situacin, estado de cambios en el patrimonio neto y estado de flujo de efec-tivo); a los que se acompaa como cuerpo documental nico el propio Informe de au-ditora externa.

En la sociedad de la informacin, una par-te primordial de la misma est en manos

del Gobierno y de la Administracin. En la sociedad actual se ha ido generalizando la idea de que una sociedad requiere que los ciudadanos, por s mismos y a travs de los medios de comunicacin social, puedan co-nocer cmo actan los poderes pblicos y, de ese modo, controlarles, detectar los ma-los funcionamientos y mejorar as la calidad de la gestin pblica.

CCOO, cuyos ingresos proceden slo par-cialmente de fondos pblicos, ha incorpora-do ya ese compromiso y, desde 2012 y a travs de la pgina WEB, viene publican-do informacin suficiente de sus cuentas econmicas, tal y como se haba compro-metido en el Plan de Accin aprobado en el X Congreso Confederal.

Hoy puede accederse a estas cuentas hasta el ao 2013, con una informacin que ex-cede de la exigible en materia de publicidad activa, derivada de la Ley 30/2007 de con-tratos del sector pblico, aplicable a con-tratos financiados total o parcialmente con fondos pblicos, en coherencia con nuestra decisin en materia de transparencia y ac-ceso a la informacin.

Las cuentas anuales de 2014 de la Con-federacin Sindical de CCOO, acompa-adas de la Memoria Auditada, estarn publicadas entre julio y septiembre de 2015. A partir de 2016, una vez definido un formato homogneo y aprobado para que resulte de obligada aplicacin al conjunto de organizaciones confederadas, pretendemos dar publicidad de nuestros presupues-tos anuales, y la ejecucin de los mismos.

En la misma lnea de compromiso, se ha remitido al Tribunal de Cuentas la memo-ria econmica anual, una vez auditada ex-ternamente e informada por la Comisin de Control Administrativo y Financiero de CCOO. Curiosamente, ese organismo se viene negando a incorporar a su actuacin supervisora la informacin que se le sumi-nistra.



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Ante esa falta de foro institucional donde depositar y hacer pblicas nuestras cuen-tas, hemos resuelto publicitar en nuestra pgina Web, adems de las cuentas anua-les del sindicato, un Informe de Actividad que permita al conjunto de la ciudadana, no solo conocer los aspectos econmicos de nuestra gestin, sino las mltiples acciones que stas sustentan, dirigidas a nuestra afi-liacin en algunos casos y en otros al con-junto de los trabajadores y trabajadoras de este pas, en el ejercicio de nuestro papel como agente social reconocido como tal por la Constitucin.

En definitiva, CCOO ha ido ms all de sus obligaciones legales, acercndose en oca-siones a las obligaciones de la propia Admi-nistracin General del Estado, definidas en la Ley 19/2013 de transparencia, acceso a la informacin pblica y buen gobierno, y que, en lo que a las organizaciones sindi-cales se refiere, limita nuestra informacin, a partir del 10.12.2014, nicamente a los contratos y convenios celebrados con las Administraciones Pblicas.

Esta norma contiene exigencias para las entidades del mbito de CCOO: tanto las organizaciones confederadas, como las entidades privadas propias (fundaciones) o vinculadas (entidades mercantiles) a las distintas estructuras del sindicato. Estas l-timas cuando perciban en un ao ayudas o subvenciones pblicas en cuanta superior a 100.000 euros o cuando un 40 % de sus ingresos anuales, con un mnimo de 5.000, tengan carcter de ayuda o subvencin p-blica.

La normativa autonmica u otras disposi-ciones especficas pueden prever un rgi-men ms amplio en materia de publicidad, incuso asimilando a las entidades del mbi-to de CCOO con una Administracin Pblica, como es el caso de la interpretacin de la reciente Ley 1/2014 de Transparencia P-blica de Andaluca.

Aunque est pendiente el desarrollo regla-mentario, que terminar de definir las obli-gaciones legales mnimas a cumplir, las or-ganizaciones del mbito de CCOO han de cumplir las exigencias legales de informacin a partir del 10-12-2014.

Por todo ello, se establecern criterios comunes en materia de transparencia interna y hacia el conjunto de la so-ciedad, para presentar nuestras cuentas anuales y cumplir tanto nuestras obli-gaciones legales (comerciales, fiscales y de transparencia), como las exigencias adicionales en materia de transparen-cia que internamente se adopten.

Por otra parte, debemos contribuir a influir ante la sociedad, tambin en lo que se re-fiere a la gestin de nuestros recursos y actividad, reforzando los estndares sobre responsabilidad social aplicables a nues-tros proveedores y suministradores de ser-vicios.

DUODCIMO: Medidas para la garanta del compromiso tico del sindicato en el mbito de las actuaciones institucional y representa-tiva

A continuacin se analizan las medidas que afectan a la mejor organizacin interna del sindicato, tanto de sus estructuras como de la gestin de sus recursos y los procesos de toma de decisiones para asegurar no solo la plena vigencia del compromiso tico en la designacin de representantes en los distintos mbitos, tanto institucional como en la determinacin de las condiciones de trabajo, sino tambin incorporando elemen-tos para la integracin de las propuestas de


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distintas estructuras, as como la necesidad de disponer de elementos adecuados para garantizar la plena efectividad de los objeti-vos que se pretenden conseguir.

Estamos aludiendo, por un lado, al conjun-to de cargos y representantes del sindicato, que operan, tanto en el mbito estricto de la representacin institucional, y que asumen una proyeccin exterior de la posicin del sindicato al que representan de modo direc-to en las decisiones que toman en su nom-bre; y por otro nos referimos a la capacidad que se le reconoce al sindicato para inter-venir en los procesos de nombramientos de cargos, fundamentalmente en el mbito de rganos de administracin de entidades p-blicas o, en su caso privadas.

Aqu nos encontramos con la representacin institucional que implica la existencia de re-presentantes cuya actuacin legalmente es atribuible a la propia organizacin, y la in-tervencin en los procesos de nombramien-to de cargos en el mbito de la gestin y los rganos de direccin de entidades, en los que propiamente la actuacin la desarro-lla la persona designada como miembro de un rgano colegiado, y cuya atribucin a la organizacin sindical se desarrolla exclusi-vamente desde el mbito de la responsabili-dad poltica. Pero en ambos casos es nece-sario asegurar que tales nombramientos, en tanto que tienen una proyeccin exterior, se realizan atendiendo a criterios de capacidad de la persona designada o, en su caso con el soporte de la estructura sindical de cada mbito, buscando la eficacia y capacidad de exigencia de responsabilidad por la actua-cin que se lleve a cabo.

Distinto es el caso de la designacin de re-presentantes del sindicato en el ejercicio de la actividad sindical en el mbito sectorial y de la empresa, y cuyo exponente ms gene-ralizado es la integracin de las comisiones negociadoras en el mbito de la fijacin de las condiciones de trabajo, respecto de lo

cual los procesos de nombramiento son los que integran la actividad sindical ordinaria en cada mbito.

1. ORGANIZACIN

1.1 Nombramientos y seguimientos de actuacin

Es preciso asegurar procedimientos efi-caces para la designacin de represen-tantes en los mbitos institucionales o de participacin sindical, como la existencia de criterios homogneos, definidos con-federalmente, basados en la objetividad, eficacia, capacidad de control y exigencia de responsabilidad poltica, as como la capacidad de integrar las polticas que disee el sindicato en la actuacin de las personas que resulten designadas.

Corresponde precisar en nuestra norma-tiva interna esos criterios y el control so-bre la aplicacin de los mismos, tanto en lo que tiene que ver con la designacin de representantes institucionales del sindica-to, como en relacin con aquellos cargos y funciones que tengan establecida la in-tervencin del sindicato en la elaboracin de propuestas de nombramiento.

No solo el cumplimiento de los criterios bsicos en el nombramiento es decisivo, sino que se deben asegurar mecanismos que permitan el seguimiento de la actua-cin que se desarrolle por el respectivo representante, la incorporacin de las polticas que asume el sindicato en las lneas de trabajo que se desarrollen en el mbito representativo y la posibilidad de exigir la rendicin de cuentas, o en su caso la exigencia de responsabilidad po-ltica por la actuacin que se pueda llevar a cabo



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2. CDIGO DE CONDUCTA

La asuncin de funciones representativas implica no solo una oportunidad para incidir en el diseo de polticas o lneas de actua-cin de los rganos que la tengan estable-cida, sino que es una exponente del trabajo que se lleva a cabo desde el sindicato y que incide de forma visible tanto respec-to de los trabajadores y trabajadoras que puedan estar ms afectados en cada caso, como en casi todos los supuestos a travs de una amplia proyeccin social que sirve para configurar precisamente la expresin del compromiso tico que el sindicato asu-me y que proyecta haca el conjunto de la sociedad.

Por ello, esta materia no puede abordarse exclusivamente desde el mbito de las exi-gencias que establece la legislacin, que adems parte exclusivamente del principio de discrecionalidad y responsabilidad exi-gible por la propia organizacin sindical. Desde esta base cabe plantear el desa-rrollo de un cdigo de conducta que sirva para elevar los estndares de integridad, incompatibilidad y adecuacin exclusiva a la atencin de los intereses que defiende y promueve el sindicato, conforme a los valores ticos que nos caracterizan, y que adems pueda servir precisamente para in-corporar criterios a la hora de llevar a cabo la exigencia de la responsabilidad poltica por el desempeo del cargo.

En este sentido se sealan los puntos que deben abordarse en la configuracin de dicho cdigo, en tanto que son esenciales para dar esa seguridad respecto de la ac-tuacin de los cargos y representantes del sindicato.

2.1 Incompatibilidades

Implica una enumeracin de supuestos en los que la persona no puede desem-

pear cometidos o funciones que com-prometan la idoneidad para la funcin que corresponde a su designacin. En este sentido, la existencia de activi-dades econmicas o profesionales, la existencia de vnculos personales o fa-miliares, o la tenencia de determinados elementos patrimoniales; cuando todos o alguno de ellos puedan tener relacin con la actividad propia del cargo que se desempee y puedan ser idneos para mediatizar la actuacin en el mis-mo, deberan incluirse en el catlogo correspondiente.

Es cierto que la normativa regulado-ra de buen nmero de instituciones y organismos que incorpora la participa-cin sindical presupone la aplicacin de principios de incompatibilidad; pero adems es necesario asegurar que el sindicato dispone de elementos sufi-cientes para conocer que no se vul-neran por los representantes que de-signe, precisamente por cuanto se ve afectada en caso de incumplimiento la propia credibilidad de la organizacin sindical.

2.2 Recursos y declaracin de

bienes e intereses

Permite expresar el compromiso que asume el representante designado, que suscribe con carcter previo al desempeo de las funciones, siempre que ests pueden ser susceptibles de: obtencin de cualquier beneficio per-sonal, conflicto de intereses, y que da traslado a la propia organizacin, para que disponga de elementos ob-jetivados que garanticen justamente la ausencia de elementos de incom-patibilidad, y pueda servir, en su caso, de exigencia poltica cuando presente cualquier grado de anomala.

Por otra parte, esta informacin puesta


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en relacin con el inicio y final de cada mandato congresual, debe permitir un mejor control, tanto sobre los cargos electivos, como sobre los cargos de-signados para actuar por delegacin de los mismos.

2.3 Compromiso de informacin de la gestin

Igualmente, es preciso asegurar que la persona designada, en tanto que asu-me el encargo confiado por el sindicato, va a intervenir activamente en los pro-cedimientos de participacin del sin-dicato respecto de las decisiones que tengan proyeccin en los intereses que el sindicato defiende, a fin de eliminar cualquier riesgo de patrimonializacin privada del ejercicio del cargo o, ms lamentable an, el que se desvirte la estricta defensa de los intereses eco-nmicos y sociales de los trabajadores y trabajadoras, o del conjunto de la so-ciedad que el sindicato hace valer, y la funcin que se lleve a cabo responda exclusivamente a otros condicionantes.

El derecho de participacin forma parte del patrimonio intangible del sindicato y a l exclusivamente pertenece. Sus re-presentantes actan en su nombre bajo los criterios acordados por los rganos de direccin en su nombramiento, lo que excluye de forma radical cualquier tipo de apropiacin de este derecho.

2.4 Responsabilidad sindical de la gestin

Es evidente que hay que disponer de criterios para fijar los casos en los que es exigible la responsabilidad poltica por la actuacin del cargo.

Asimismo, han de establecerse criterios

de actuacin especficos en los mbitos organizativos y de direccin del sindica-to que han intervenido en su designa-cin, han debido realizar un control ade-cuado y razonable de su gestin o, en su caso, han tolerado prcticas conocidas incompatibles con el cdigo tico.

De esta forma cabe y deben articular-se mecanismos organizativos, as como principios que exterioricen en que caso y de qu modo se va a hacer efectiva dicha responsabilidad sindical.

Esta responsabilidad alcanza no slo al desempeo de la representacin insti-tucional, en consejos de admiistracin, en tribunales de promocin o seleccin en empresas, centros educativos o Ad-ministraciones Pblicas, tambin, lgi-camente, a la conveniencia o no de la misma participacin en cada caso.

En este sentido, el principio de respon-sabilidad poltica no puede configurarse como una mera proclamacin retrica sin contenido efectivo alguno, o como una mera disculpa o excusa, sino que, cuando proceda y la gravedad de los he-chos lo indique, debe implicar medidas efectivas de exclusin, temporal o defi-nitiva, en el desempeo de los cargos representativos y el desempeo de fun-ciones en los rganos de representacin del sindicato.

Esto se entiende sin perjuicio de los efectos que la exigencia de responsabi-lidad poltica tenga con el vnculo de afi-liacin, pero se debera partir de que se disponen de elementos para exigir dicha responsabilidad al margen del procedi-miento disciplinario con que cuenta el sindicato para decretar la adopcin de una medida sancionadora correspon-diente a la suspensin de militancia o a la expulsin y prohibicin de afiliacin.



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3. REPRESENTACIN INSTITUCIONAL

Se hace igualmente necesario desarrollar los principios de la accin representativa en el mbito estricto de la representacin institucional, en el que la actuacin del re-presentante es atribuible directamente a la organizacin sindical, pero que incorpora elementos de proyeccin de la actividad sindical respecto de los poderes pblicos, de otras organizaciones, y del conjunto de la sociedad, que obligan a articular los cri-terios por los que se lleva a cabo esa repre-sentacin. Ello afecta tanto a los criterios de eleccin las personas, como a condicionan-tes respecto de la financiacin con la que se suele dotar la existencia de la participa-cin, a fin de impedir que de alguna forma se deje de aplicar a los fines en los que se justifica la misma.

Debemos culminar la definicin del mapa de representacin institucional que ocu-pan personas designadas o propuestas por CCOO, mantenerlo actualizado y dar publi-cidad al mismo en cada mbito territorial o de rama, segn corresponda.

Sobre esta base procede la adopcin de dos principios especficos que aseguren el cum-plimiento de los criterios ticos y las exi-gencias de legalidad en la gestin de tales recursos. Estos dos principios especficos hacen referencia a la transparencia y ob-jetividad en el empleo de los recursos, as como a la aplicacin de los mismos.

3.1 Transparencia y justificacin de los costes de financiacin.

Es necesario que el sindicato disponga de procedimientos que permitan eva-luar y cuantificar los costes reales que le supone la intervencin en el mbito representativo de que se trate, lo que exige dotarse de mecanismos eficaces

de anlisis de dichos costes: tanto los directamente generados por la inter-vencin del representante como por el necesario apoyo desde el punto de vista tcnico y de la incorporacin de las pol-ticas que disea el sindicato, que tienen incidencia en ese mbito y que con-forman, precisamente, los elementos a travs de los cuales ese representante lleva a cabo su actuacin.

3.2 Financiacin aplicada a garantizar la actividad

Desde otro punto de vista, aunque co-nectado con lo anterior, es necesario asumir que los mbitos de participacin institucional habilitan legtimamente a la financiacin de los costes que tiene lle-var a cabo de forma efectiva dicha par-ticipacin. Esto adems es la principal garanta de que estos fondos se aplican a los fines para los que estn destina-dos.

En este punto no solo es preciso cum-plimentar las exigencias legalmente establecidas sobre justificacin y des-tino de los fondos, sino que hay que ir ms all de las exigencias legales, asumiendo el principio general de que la financiacin se destina a financiar el desempeo efectivo de la actividad, precisamente a partir del anlisis de costes expuesto anteriormente.

3.3 Rendicin de cuentas

La conducta de nuestros representan-tes debe responder al mandato sindical y ser objeto de peridicas rendiciones de cuentas. El mandato y la rendicin de cuentas estn vinculados al orga-nismo sindical que tiene la competen-cia de representacin. La rendicin de cuentas debe incorporar la memoria de actividades, las intervenciones de las personas representantes y, en su caso,



el sentido del voto emitido.

Adems deben articularse los canales para la comunicacin a las personas afiliadas y las personas trabajadoras que son representadas.

4. PARTICIPACIN EN LA EMPRESA

Es una materia en la que existe un deba-te en el sindicato sobre la conveniencia u oportunidad de mantener la participacin de representantes del sindicato en determi-nados mbitos. En todo caso, cabe diferen-ciar, de un lado, lo que son mbitos de par-ticipacin respecto de rganos que inciden directamente en materia sociolaboral, de determinacin de condiciones de trabajo, seguridad y salud laboral, previsin social, etc., en los que la participacin sindical es imprescindible y representan espacios im-portantes para integrar la defensa de los intereses de los trabajadores y trabajado-ras en los mbitos de intervencin del sin-dicato con la designacin; por otra parte, de miembros de rganos de administracin, o de control de carcter econmico-finan-ciero, cuyo campo de actuacin incluye igualmente la adopcin de decisiones que van ms all del mbito de las relaciones estrictamente laborales.

La participacin en los consejos de admi-nistracin viene marcada por la ausencia de frmulas de participacin en la gestin de la empresa por parte de los trabajado-res. En ese marco ha resultado y resulta legtima la decisin de participar en esos rganos, cuando sea posible, al tiempo que promovemos frmulas de participacin y control de las empresas por parte de los trabajadores, alternativas a la estricta per-tenencia a sus rganos de administracin.

La figura de comisiones especficas de vigilancia, participacin y control en la empresa, con competencias tasadas y amplias, es una necesidad no prevista en la legislacin espaola que debe re-solverse.

CCOO ofrecer a las organizaciones empresariales, al Gobierno, a las for-maciones polticas y al conjunto de la sociedad espaola, su disposicin in-mediata para abordar ese debate y de-finir esos nuevos espacios de interven-cin que fomenten una participacin eficaz y democrtica de los trabajado-res y trabajadoras en las empresas.

El sindicato promover la existencia de es-tas comisiones especficas de vigilancia, participacin y control, en todas las empre-sas de este pas que cuenten con un nme-ro mnimo de trabajadores, y para las que no superen el umbral mnimo que se fije, se establecern competencias equivalen-tes con participacin de las organizaciones sindicales ms representativas, bien con carcter general, bien en la empresa, bien en el mbito de negociacin colectiva en el que se integre, o bien en el sector de acti-vidad al que sta pertenezca.

En este mecanismo de participacin, un modelo a considerar en este sentido es el de los Consejos de Vigilancia alemanes, con competencias amplias que alcanzan el nombramiento, control y asesoramiento de las juntas directivas y se involucra en la toma de decisiones de importancia fun-damental para la empresa. Esta institucin, con 150 aos de experiencia y presencia de los sindicatos en representacin de los trabajadores, desde 1976, es un mecanis-mo eficaz para una gestin acordada de las empresas.

Una oportunidad para avanzar en este te-rreno es la revisin de la Directiva sobre re-presentacin de los trabajadores en la UE.




Hasta ahora, la presencia de represen-tantes de los trabajadores en los rga-nos de administracin de las empresas ha tenido una extensin muy limitada (empresas pblicas, mutuas de acci-dentes de trabajo y enfermedades pro-fesionales hoy mutuas de la Seguridad Social cajas de ahorros, cooperativas de crdito-cajas rurales, mutualidades de previsin social, autoridades por-tuarias...) que representan un porcentaje meramente testimonial sobre el conjunto de sociedades de este pas. Sin nimo exhaus-tivo, podemos sealar las siguientes empre-sas que, actualmente cuentan con presen-cia de los trabajadores en sus consejos de administracin: HUNOSA, NAVANTIA, EADS (hoy AIRBUS), ARCELOR MITTAL, TRAGSA, ADIF, RENFE OPERADORA, CAIXABANK,

De orden bien distinto, pero igualmente su-jeto al principio de responsabilidad sindical, es nuestra presencia en rganos de gestin y/o control de intereses de los trabajadores: comisiones de control de planes y fondos de pensiones, juntas directivas de mutuali-dades previsin social o entidades de previ-sin social voluntaria,

Aprovechar al mximo los derechos de participacin de los trabajadores en la empresa es un objetivo prioritario. Los derechos de representacin colectiva, de informacin y consulta sobre situacin eco-nmica de la empresa, perspectivas, igual-dad de trato, modelos de contrato y copias bsicas de los mismos, situacin y estruc-tura del empleo, organizacin del trabajo, comisiones paritarias, seguridad y salud,... son materias en las que no podemos con-formarnos con el vaciamiento de conteni-dos que se impulsa desde muchas empre-sas, debiendo reforzar nuestra capacidad de actuacin sobre todas y cada una de las competencias que nos reconoce el ordena-miento jurdico vigente, adems de ampliar su contenido y alcance a travs de las he-rramientas de accin sindical, negociacin

y conflicto colectivo, para conocer e influir en mayor medida sobre las decisiones em-presariales o de las administraciones pbli-cas. En este marco, deben utilizarse todas las vas, con especial atencin al contenido del Art. 64 del Estatuto de los Trabajado-res en materia de participacin, consulta y competencias de los representantes de los trabajadores.

Junto al rgimen de incompatibilida-des ya existente en nuestros Estatutos, respecto de la pertenencia a consejos de administracin de empresas, entre otras, debemos reforzar los criterios y medidas para regular y controlar la participacin y el control de aquellas personas que nom-bradas o propuestas por CCOO participan en rganos de administracin o control. Ese debate debe incluir, sin duda, la regu-lacin de las retribuciones que puedan obtener las personas que, por su vin-culacin directa o indirecta con CCOO, pertenezcan a esos rganos. As como su destino, el tratamiento del incremento de renta personal y obligaciones fiscales de las personas afectadas que, sin embargo, no se benefician de ella al menos completamente, los efectos sobre su capacidad de acceso a otros servicios o derechos (becas, escuelas infantiles,...) teniendo en cuenta adems la responsabilidad en la que incurren. Otra cuestin a tener en cuenta es la convenien-cia de establecer aqu, tambin, una limita-cin de mandatos.

Esta cuestin debe abordarse desde dos principios bsicos que rijan dicha participa-cin. La idoneidad de la persona designada y asegurar que su actuacin es congruente con los intereses sociales y sindicales que representamos.

4.1 Consejos de Administracin: Idoneidad para el cargo

La mera confianza sindical es insufi-ciente con frecuencia para intervenir


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con garatas en mbitos gerenciales en los que se requiere no solo honorabi-lidad e integridad de la persona, sino tambin capacitacin para hacer efec-tiva la participacin en los procesos de toma de decisiones. De esta forma la exigencia de una idoneidad basada en la cualificacin y experiencia, o alterna-tivamente cuando sea preciso, de una estructura de soporte y asesoramiento suficiente, deben integrar, junto con los de capacidad y confianza sindical, los criterios de designacin de tales car-gos de representacin; mxime cuando no se trata de sujetos cuya actuacin repercuta exclusivamente en el sindi-cato, sino que se trata de integrantes de rganos colegiados cuya actuacin repercute sobre la entidad o empresa en la que participan y en todo su mbito de influencia.

4.2 Intereses sindicales y Responsabilidad Social

Ya ha quedado anteriormente estable-cido que es preciso asegurar, tambin en el mbito de la intervencin en rga-nos de administracin y direccin de la empresa y organismos o entidades, la preservacin de los intereses sindicales en el desempeo de tales funciones, lo que en muchas ocasiones no solo inci-de en el diseo de polticas en relacin con la gestin del personal, para lo cual el sindicato dispone de otros mbitos de participacin, sino que ofrece la po-sibilidad de asegurar que esa entidad asume o contribuye a que as sea, junto a los fines que le son propios, principios de responsabilidad social en su actua-cin corporativa en la defensa y promo-cin de intereses sociales de carcter general, que como sabemos, informan igualmente la actividad del sindicato.

5. REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES

Hay determinados aspectos en la utilizacin de los medios establecidos legal o conven-cionalmente para el desempeo de la ac-tividad sindical, a travs de los cuales se garantiza la ausencia de vas que compro-metan la credibilidad de la actuacin tanto del sindicato como de los propios repre-sentantes, y del mismo modo aseguren la eficacia de esa funcin representativa. Aqu cabe plantear la exigencia de criterios que incorporen el compromiso tico en el uso de los medios de accin sindical, as como la fijacin de la compatibilidad entre el uso del crdito horario y el desempeo de funciones en el mbito de los rganos de direccin.

El instrumento reglamentario previsto es el estatuto del delegado y la delegada, que debe recoger estos principios.

5.1 Criterios en el uso de los medios de accin sindical

Los medios de accin sindical y sobre todo el crdito horario (que es patri-monio del sindicato segn consta en el cdigo de utilizacin de los recursos sindicales), que genera la existencia de dedicacin exclusiva a tareas sindicales, son un elemento bsico para el desem-peo de la actividad sindical, que infor-ma el contenido de la libertad sindical establecido tanto en la legislacin na-cional, como en los estndares interna-cionales. Pero ello no obsta para que se asuman unos criterios en la utilizacin de tales medios que incorporen tanto el principio de transparencia, como otros a los que nos venimos refiriendo en este documento.



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AnexoCdigo de conducta de la Confederacin Sindical de Comisiones Obreras y sus organizaciones confederadas


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A.- PRINCIPIOS DE FUNCIONA-MIENTO Y REGULACIN DE LOS RGANOS DE DIRECCIN

1.1. Los rganos de direccin son elegidos de forma democrtica conforme a los Estatutos y las Normas Congresuales.

1.2. Todos los miembros de los rganos de direccin tienen la obligacin de asistir a sus reuniones.

1.3. Se levantar acta de todas las reunio-nes orgnicas, que incluir relacin nominal de asistencia. Las actas y los documentos anexos a las mismas debern ser debidamente custo-diados por la Secretara de Organizacin de la organizacin correspondiente, as como por el secretario o secretaria de Actas. Las mismas sern firmadas por el secretario/a general y el secretario/a Actas.

1.4. Los rganos de direccin sern renova-bles cada cuatro aos y las personas afiliadas estarn sujetas, como criterio general, a lmite de mandatos consecutivos como miembros de un mismo rgano de direccin. As se prev que, a partir del XI Congreso Confederal, no podrn ser elegidos para el mismo rgano por ms de tres mandatos consecutivos, los miembros de las comisiones ejecutivas de las federaciones estatales, confederaciones de nacionalidad o uniones regionales y la Comisin Ejecutiva Con-federal. En el caso de las comisiones ejecutivas de estructuras de mbito inferior a las mencio-nadas, se recomienda aplicar el mismo criterio, si bien sin obligacin normativa alguna, debien-do atender a las circunstancias de cada caso para aplicar o no esta recomendacin. En caso

de no hacerlo, se presentar la justificacin de esta decisin ante los rganos inferiores o la asamblea de afiliados, cuando no exista rgano inferior, y deber ser autorizada por el rgano superior, federal o territorial segn corresponda, al que se renueva.

Para lo anterior, parece aconsejable establecer tambin, en este caso, una recomendacin de renovacin de rganos de direccin de elec-cin directa, que permita que, en cada proceso congresual, se establezca como objetivo la re-novacin de un tercio de los miembros pertene-cientes a dicho rgano en el mandato anterior, con los elementos de flexibilidad suficiente para garantizar el cumplimiento del sistema de repre-sentacin proporcional de las distintas candida-turas presentadas, segn corresponda en cada caso. Por ello, se establecern recomendacio-nes para configurar las candidaturas incorpo-rando, en esa misma proporcin, personas que renan las condiciones que permitan alcanzar ese objetivo de renovacin parcial de rganos, entre los puestos que resulte razonable prever puedan resultar elegidos.

En el conjunto de estructuras de CCOO, sin li-mitacin alguna, debern tenerse en cuenta para conformar las candidaturas a los rganos de direccin los criterios ya establecidos en materia de gnero. Junto a ellos, se fomentar la utilizacin de criterios de edad (fomentar la inclusin de jvenes) e incorporacin de nue-vos miembros y personas en cada proceso de renovacin, combinando adecuadamente expe-riencia y continuidad con relevo y fomento de la participacin de nuevas personas. Se procura-r que un volumen mayoritario de los rganos de direccin de las estructuras superiores a la empresa sea ocupado por afiliados asalariados

Cdigo de conducta de CCOO y sus organizaciones confederadas


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procedentes de una empresa o empleo pblico, o encuadrados en una seccin sindical de em-presa o Administracin Pblica.

El secretario o secretaria general ser reelegible en los trminos y con las limitaciones ya estable-cidas en los Estatutos. Es decir, por un mximo de tres mandatos. A partir del XI Congreso Con-federal esta limitacin ser de aplicacin an en caso de fusiones, absorciones o cualquier otra situacin que impida la continuidad de una organizacin por ser sustituida por otra. Asi-mismo, partir del XI Congreso Confederal, esta previsin estatutaria se extender, si bien como recomendacin, no como obligacin imperativa, a todas las estructuras del sindicato que hoy no se ven afectadas por esta obligacin, debiendo justificar, en su caso, las causas que aconsejan no seguir este criterio confederal.

1.5. La presencia de una misma persona en ms de una comisin ejecutiva, en distintos ni-veles de la organizacin, deber estar justificada y las funciones a desempear en cada una de ellas debern ser compatibles entre s.

1.6. Los nombres y un breve curriculum de los miembros del rgano de direccin sern pbli-cos.

1.7. Tras su inclusin en los Estatutos Confe-derales, en los trminos y con el alcance que se determine, a partir del XI Congreso Confederal, ser requisito para tomar posesin como secre-tario/a general o integrar la Comisin Ejecutiva de: federaciones estatales, confederacin de nacionalidad o unin regional, as como de la Confederacin Sindical de CCOO, la suscripcin de una declaracin jurada de bienes y rentas, tanto al inicio del mandato, como durante el mis-mo si se produce algn cambio relevante sobre la primera declaracin, como a la finalizacin del mismo. Asimismo, deber aportar como anexo a la misma la informacin previa disponible por la Agencia Tributaria para la declaracin del im-puesto sobre la renta de las personas fsicas del ejercicio previo anterior a la toma de posesin de su cargo. Esta informacin ser custodiada en la Confederacin Sindical de CCOO, en los

trminos y condiciones que se prevean en Re-glamento Interno, cumpliendo, en todo caso, con los requisitos establecidos en materia de pro-teccin de datos personales. Se considerar asi-mismo la conveniencia de ampliar esta exigencia y, en su caso, en que supuestos, para acceder a otras estructuras del sindicato (federaciones de nacionalidad y/o regin, uniones provinciales, intercomarcales,)

1.8. Deben existir criterios de seleccin de proyectos, proveedores y personal para prevenir conflicto de intereses y discriminacin, utilizan-do adems criterios de responsabilidad social y ausencia de comportamientos antisindicales. Existir adems una poltica a seguir en relacin con las empresas. Estos criterios y polticas se-rn pblicos. Cuando existan conflictos, la per-sona afectada deber abstenerse de participar en la toma de decisiones.

1.9. Las personas que integran rganos de direccin de CCOO, desde el momento en que acceden a los mismos, tienen el derecho y la obligacin de recibir la formacin sindical que precisen para el mejor desempeo de su cargo.

2. PRINCIPIOS DE PLANIFICACIN Y SEGUIMIENTO DE ACTIVIDAD

2.1. Habr una planificacin adecuada de la actividad con objetivos cuantificables.

2.2. La planificacin ha de ser aprobada por los rganos de direccin.

2.3. Se contar con sistemas formalmente definidos de control y evaluacin de objetivos.

2.4. Los informes de evaluacin han de ser aprobados por los rganos de direccin.

2.5. Se revisar el modelo de congresos, con objeto de agilizar y simplificar el proceso, as como de incorporar medidas para reforzar la participacin de los afiliados y afiliadas en los procesos de discusin y decisin previos en torno a los mismos.



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3. PRINCIPIO DE COMUNICACIN E IMAGEN FIEL EN LA INFORMACIN

3.1. Las campaas de publicidad e informacin pblica reflejarn de manera fiel los objetivos y la realidad de la organizacin y no inducirn a error.

3.2. Son requisitos para llevar a cabo la co-municacin de forma eficiente contar, siempre que sea posible, con correo electrnico y pgina Web, as como contar con el correo electrnico y telfono mvil actualizados de las personas afiliadas o, en su caso, medios de comunicacin alternativos.

3.3. El sindicato elaborar una memoria ge-neral de actividades y econmica que ser p-blica.

4. PRINCIPIO DE PRESENTACIN DE LAS CUENTAS ANUALES Y CUMPLI-MIENTO DE LAS OBLIGACIONES LEGA-LES

4.1. La gestin de los recursos econmicos se realizar de acuerdo con procedimientos universales, homologados, determinados por el Consejo Confederal y de obligado cumplimiento para el conjunto de las organizaciones.

4.2. Los recursos econmicos gestionados, en su totalidad, e independientemente de su origen y naturaleza, sern pblicos en la forma que se determine, con estricto cumplimiento de las obli-gaciones legales de aplicacin, incluida la Ley de Transparencia, sin perjuicio de superar, como se viene haciendo, esos requisitos mnimos.

4.3. Ningn recurso econmico, cualesquiera que sea su origen o naturaleza, se destinar a una finalidad distinta a la que se determine (en los recursos pblicos de acuerdo con la norma externa especfica, y los internos a travs de las decisiones tomadas por los rganos y sustenta-da en los planes de trabajo).

B.- CDIGO DE CONDUCTA EN R-GANOS DE DIRECCIN DE LA CS DE CCOO Y SUS ORGANIZACIONES CONFEDERADAS

Conductas y comportamiento que han de seguir las personas integrantes de los rganos de di-reccin:

1.1. Debern participar activamente en las re-uniones de los rganos de los que forman par-te.

1.2. Han de oponerse a todo acuerdo contrario a los Estatutos de CCOO o contrarios a la ley y reglamentos aplicables al sindicato.

1.3. Tendrn obligacin de confidencialidad sobre los datos e informacin que reciban en el desempeo de su cargo, y en relacin con el sindicato, no pudiendo hacer uso, directo o indi-recto, de los mismos. Lo anterior, adems y muy especialmente, en lo que se refiere a la conse-cucin de un beneficio o ventaja particular.

1.4. Han de abstenerse de participar en delibe-raciones y votaciones de cualquier cuestin en las que pudieran tener un inters particular.

1.5. Han de abstenerse de provocar gastos in-necesarios en la gestin ordinaria y en la eje-cucin de inversiones del sindicato. Ejercern asimismo, un control adecuado sobre el com-portamiento de terceros en sus respectivos m-bitos de responsabilidad o actuacin.

1.6. Debern abstenerse de hacer uso particu-lar de los bienes y derechos del sindicato.

1.7. No podrn beneficiarse de las oportunida-des de negocio que hayan conocido por razn de su cargo.

1.8. Los sistemas de compensacin de gastos y retribuciones que, en su caso, tengan estable-cidos cada una de las organizaciones que inte-gran CCOO, han de ser conocidos por la Confe-deracin. Debe definirse y mantener un sistema comn de aplicacin al conjunto de la Confe-deracin, sujeto a las condiciones que se esta-


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blezcan para su implantacin o mantenimiento en cada caso, y con condiciones coherentes de acceso, definicin, control y transparencia. Los sistemas de compensacin de gastos deben ser comunes.

En ese marco, si los miembros del rgano de direccin y las personas de la estructura vincu-ladas al mbito de direccin perciben remunera-cin, esta ha de ser transparente y articularse a travs de la aprobacin del rgano de direccin correspondiente, dentro de la aprobacin de sus presupuestos, identificando personas, respon-sabilidades sindicales y funciones asociadas.

1.9. El desempeo de una responsabilidad sin-dical no dar lugar a indemnizacin alguna al final de la misma. Esto se aplicar tanto a perso-nas que sean elegidas para ocupar cargos elec-tivos en los diferentes mbitos congresuales, como para las que se incorporen como adjuntas en los equipos de trabajo que se constituyan.

1.10. En ningn caso se celebrarn contratos blindados de prestacin de servicios, por tiem-po, remuneracin o indemnizacin.

1.11. Comunicarn y entregarn al sindicato, en la forma en que se determine, todas las can-tidades externas que reciban derivadas de ac-tividad sindical u otra forma de representacin institucional derivada de su vnculo o responsa-bilidad en CCOO (cursos, conferencias, asisten-cia a reuniones, participacin institucional,...)

C.- CDIGO DE CONDUCTA PARA ACTUACIONES INSTITUCIONALES Y REPRESENTATIVAS, DE APLICACIN EN LA CS DE CCOO Y SUS ORGANI-ZACIONES CONFEDERADAS

1. Objetivo.

Reforzar los estndares de integridad, incom-patibilidad y adecuacin exclusiva a la atencin de los intereses que defiende y promueve el

sindicato, definiendo criterios de exigencia de responsabilidad por el desempeo del cargo de representacin, participacin institucional o administracin, cuando se ha sido nombrado directamente o a propuesta de CCOO.

2. Exigencias de cumplimiento del Cdigo:

2.1. Respetar las leyes y el resto de normas del ordenamiento jurdico, as como los Estatutos, Cdigo de Utilizacin de los Derechos Sindicales y el resto de normas internas de CCOO.

2.2. Mantener un comportamiento tico, trans-parente y leal con los principios y mandatos de este Cdigo.

2.3. Se limitar el tiempo de permanencia en estos mbitos de representacin o participacin institucional, de administracin,... a un mximo de dos mandatos. Slo en circunstancias excep-cionales, por razones justificadas debidamente y con acuerdo, tanto del rgano responsable de la designacin o propuesta, como del superior inmediato al mismo, podr superarse ese lmite, por un mandato ms.

2.4. Es incompatible con el desempeo de cual-quier actuacin institucional o de representacin de CCOO que la persona que deba desempe-ar esos cometidos o funciones, vea o pueda ver comprometida su actuacin independiente y conforme a los intereses que representa CCOO, por la existencia de actividades econmicas o profesionales, la existencia de vnculos persona-les o familiares, o la tenencia de determinados elementos patrimoniales; cuando todos o alguno de ellos puedan tener relacin con la actividad propia del cargo que se desempee y puedan ser idneos para mediatizar la actuacin en el mismo.

La persona designada deber entregar, a partir de la primera renovacin posterior a la aproba-cin de este Cdigo y siempre que la funcin a desempear y la actividad que deba desarrollar



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en ella lo aconseje, una declaracin jurada, tanto al inicio del mandato, como durante el mismo, si se produce algn cambio relevante sobre la primera declaracin, y al final del ejer-cicio de su funcin. En ella presentar su si-tuacin patrimonial y rentas percibidas y, en su caso, la existencia o inexistencia de circunstan-cias que pudieran hacerle incurrir en situacin de incompatibilidad. Asimismo, deber aportar como anexo a la misma, la informacin previa disponible por la Agencia Tributaria para la de-claracin del Impuesto sobre la Renta de las Personas Fsicas del ejercicio previo anterior a la toma de posesin de su cargo. Esta informacin ser custodiada por la Confederacin Sindical de CCOO, en los trminos y condiciones que se prevean en Reglamento Interno, cumpliendo, en todo caso, con los requisitos establecidos en materia de proteccin de datos personales.

2.5. La persona designada asume un com-promiso de informacin y participacin en la direccin y seguimiento de su gestin por par-te de CCOO, de forma adecuada a la finalidad de garantizar que su actuacin se desenvuelve conforme a los criterios e intereses que repre-senta CCOO.

2.6. Los mbitos organizativos y de direc-cin del sindicato que han intervenido en su designacin, realizarn un control adecuado y razonable de su gestin. Son responsables de evitar tolerancia alguna de prcticas conocidas incompatibles con este Cdigo de Conducta.

2.7. Los mbitos organizativos y de direccin del sindicato que han intervenido en su desig-nacin deben contar con un anlisis y evalua-cin eficaces, tanto de los beneficios, como de riesgos y costes que supone la intervencin en cada mbito representativo.

2.8. El nombramiento de una persona en re-presentacin o a propuesta de CCOO para el ejercicio de un cargo institucional, de represen-tacin o administracin, debe regirse por criterios de capacidad basada en la cualificacin y expe-riencia, junto a criterios de confianza sindical.

2.9. La participacin adecuada y asistencia a las reuniones y trabajos derivados de la presen-cia en los rganos o instituciones para los que se ha sido designado es obligatoria. El incumpli-miento injustificado de esta obligacin, valorado por el rgano responsable de la designacin o propuesta, supondr el cese en la funcin en-comendada.

2.10. Cualquier percepcin dineraria o en especie obtenida como contraprestacin o compensacin de gastos, por el ejercicio de la funcin encomendada, ser comunicada al r-gano responsable de CCOO y tratado como un ingreso extra-cuota a CCOO, en los trminos y condiciones previstos en cada caso, aplicando el Cdigo de Utilizacin de Derechos Sindicales. Si esas retribuciones/ compensaciones, an siendo legales, no fueran apropiadas a juicio de CCOO, se renunciar a ellas o, en su defecto, se les dar el fin que se acuerde en las estructuras responsables de CCOO, con la transparencia y publicidad necesarias.

2.11. Se garantiza la neutralidad de todos los costes para la persona que desempea la funcin encomendada, incluido el impacto fis-cal individual derivado de la imputacin de las cuantas percibidas, o el derivado de la prdida de acceso a ayudas o servicios pblicos, como consecuencia de la elevacin formal de los in-gresos imputados.

2.12. Las personas que ocupan puestos de representacin institucional en representacin de CCOO y/o han sido nombrados

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