Colección Barclays Diversidad e Inclusiónde Igualdad en las entidades de la discapacidad del...

Colección Barclays Diversidad e InclusiónNúmero 7

PLAN DE IGUALDAD DE GÉNERO PARAENTIDADES DE LA DISCAPACIDAD

DEL TERCER SECTOR

ELABORADO POR LA COMISIONADA DE GÉNERO DEL CERMI ESTATAL,

ANA PELÁEZ NARVÁEZ

Colección Barclays Diversidad e InclusiónDirector: Luis Cayo Pérez Bueno

EDICIÓN DE: Luis Cayo Pérez Bueno

PRIMERA EDICIÓN: julio, 2011

© CERMI© DE LA ILUSTRACIÓN DE CUBIERTA: David de la Fuente Coello, 2011

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PLAN DE IGUALDAD DE GÉNERO PARAENTIDADES DE LA DISCAPACIDAD

DEL TERCER SECTORELABORADO POR LA COMISIONADA

DE GÉNERO DEL CERMI ESTATAL, ANA PELÁEZ NARVÁEZ

PrólogoBibiana Aído Almagro

Secretaria de Estado de Igualdad

Aprobado por el Comité Ejecutivo del CERMI Estataldel 26 de mayo de 2011

ÍNDICE

PRÓLOGO........................................................................ 9Bibiana Aído Almagro

1. INTRODUCCIÓN ..................................................... 15

2. ANÁLISIS DE LAS CLAVES DE GÉNERO EN LAS ORGANIZACIONES DE LA DISCAPA- CIDAD....................................................................... 21

3. UN PLAN DE IGUALDAD PARA ENTIDADES DE DISCAPACIDAD DEL TERCER SECTOR ...... 31

3.1. Igual independencia económica....................... 35 3.2. Salario igual a trabajo de igual valor............... 39 3.3. Igualdad en la toma de decisiones ................... 43 3.4. Dignidad, integridad y fin de la violencia sexista.............................................................. 46 3.5. Cuestiones horizontales ................................... 50

PRÓLOGO

Es para mí una satisfacción presentar esta guía delCERMI que, además de facilitar el desarrollo de Planesde Igualdad en las entidades de la discapacidad del tercersector, algo en sí mismo importante, constituye un valorañadido para dichas entidades. Tenéis en vuestras manosuna herramienta de igualdad. Bien utilizada, esta guía sepuede transformar en una lupa que consiga hacer ver a lasmujeres con discapacidad. Mujeres tantas veces invisi-bles. Mujeres que hasta ahora se han movido en tierra denadie, en un espacio yermo entre los movimientos de mu-jeres y el movimiento asociativo de la discapacidad. Mu-jeres que sufren discriminación múltiple y, en determina-dos contextos, como en el entorno rural, por ejemplo,añaden dificultades específicas para desarrollar sus pro-yectos vitales.

Una lupa que además evidenciará en qué consisten esasdiscriminaciones y esas dificultades porque tiene la capaci-dad de poner de manifiesto cuáles son las situaciones es-tructurales que alimentan esa discriminación, dónde están yen qué consisten las situaciones, procesos, costumbres y ru-tinas aparentemente neutras que sin embargo, encierran fór-mulas sutiles de exclusión.

12 PRÓLOGO

Esta guía, además, se puede convertir en un motor deigualdad. Y estar comprometidos, comprometidas, con el de-sarrollo de la igualdad, significa tener un compromiso con unvalor fundamental de nuestra democracia, reconocido ennuestra Constitución; tener un compromiso con un principioineludible de las sociedades modernas; tener un compromiso,en definitiva, con la sociedad múltiple, diversa y plural quehemos construido, un compromiso con toda la ciudadanía.

La igualdad mejora nuestras democracias, restituye si-tuaciones injustas y además, incorpora saberes y talentos,formación y conocimientos. La igualdad es inclusiva y porlo tanto, proporciona bienestar y riqueza.

En el mundo actual, complejo y variable, donde sobranlas dudas y escasean las certezas, la igualdad nos proporcionaun camino sólido para avanzar sin excluir, para que nadie sequede en las orillas, para conseguir objetivos compartidos.

En ese camino, los planes de igualdad son un excelenteinstrumento. Son, en realidad, el principal instrumentoprevisto por la Ley para conseguir erradicar todas las bre-chas de discriminación en el ámbito laboral. El fin últimode los mismos es impulsar la plena participación de las mu-jeres en la actividad económica y en el mercado de trabajoen condiciones dignas e idénticas a las de sus compañeros,sin ningún tipo de discriminación ni salarial ni de ningunaotra índole.

PRÓLOGO 13

En los últimos años hemos avanzado mucho pero nosqueda aún camino por recorrer. Estoy convencida, y la ex-periencia nos lo demuestra, de que con el trabajo sostenidoy coordinado, conseguiremos nuestros objetivos, que no sonotros que una sociedad más justa.

BIBIANA AÍDO ALMAGRO

Secretaria de Estado de IgualdadMINISTERIO DE SANIDAD,

POLÍTICA SOCIAL E IGUALDAD

1. INTRODUCCIÓN

Aunque la sociedad ha avanzado, la discriminación delas mujeres sigue persistiendo, ahora, quizás, incluso de unaforma mucho más sutil. Y, pese a que los movimientos demujeres han desempeñado un papel fundamental en impul-sar cambios, esforzándose por empoderar y preparar a lasmujeres para la lucha por la igualdad, no ha ocurrido así conlas mujeres con discapacidad: de un lado, los movimientosde mujeres sin discapacidad siguen sin tener conciencia desus necesidades; pero, de otro, tampoco el movimiento aso-ciativo de la discapacidad les ha prestado la suficiente aten-ción, a pesar de los avances (más nominales que reales), quealgunas de estas organizaciones han querido imprimir a suacción en favor de la causa del género.

Consecuentemente, las mujeres con discapacidad siguenquedando al margen de todos los movimientos de derechoshumanos y permanecen inmóviles en una posición de claradesventaja en la sociedad. Y es que su situación de mujer condiscapacidad no solamente es peor que la de las mujeres sindiscapacidad, sino también que la de sus iguales masculinos;especialmente en el medio rural, donde sigue predominandoun régimen matriarcal y un sistema económico primario, conmenos servicios y oportunidades para esta población que en

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el medio urbano. Sin embargo, los estudios apenas reparanen esta flagrante discriminación, entre otras razones, por notomar en consideración la inclusión de indicadores que con-templen la perspectiva de género de manera que puedan darcuenta de su realidad en el seno de la familia, en el acceso ala educación o a los servicios sanitarios, por poner ejemplosde ámbitos críticos para los procesos de inclusión. Lo mismosucedería si se analizaran con perspectiva de género las es-casas oportunidades que tales mujeres tienen para incorpo-rarse al mercado laboral o su limitado conocimiento de la le-gislación existente y de los servicios dirigidos a las personascon discapacidad o de mujeres en general.

El empoderamiento de las mujeres con discapacidad, en-tendido como la capacidad de las mujeres para incrementar suauto-confianza, así como su poder y autoridad de manera quepuedan decidir en todos los aspectos que afectan a su vida, seconvierte, por lo tanto, en la necesidad urgente del momento,dado que ni la sociedad, ni los poderes públicos, ni los movi-mientos de mujeres, ni tampoco los de las personas con dis-capacidad, hemos reconocido verdaderamente sus necesida-des e intereses.

Para superar la falta de equidad y las barreras que actual-mente impiden que las mujeres con discapacidad participenplena y equitativamente en la sociedad, desde el Comité Es-pañol de Representantes de Personas Con Discapacidad(CERMI) queremos transformar esta realidad, buscando un

INTRODUCCIÓN 19

compromiso firme y estable con todas las entidades de dis-capacidad del tercer sector, ya no sólo con la defensa de la nodiscriminación interseccional por razón de discapacidad ysexo, sino por la verdadera necesidad de impulsar un cambiopolítico que convierta los sutiles avances que hemos venidoprovocando en relación con la igualdad entre la mujer y elhombre, en sólidas políticas de igualdad para todos y todas,que sirvan para luchar contra la discriminación múltiple con-tra las personas basada en desigualdades estructurales.

Un ejemplo claro de multidiscriminación lo podemos en-contrar en la crisis financiera y económica actual, que nos hahecho reaccionar sobresaltados por las posibles consecuenciaspara la discapacidad, sin hacernos reparar, sin embargo, en suimportante componente de género en aquellas. Desafortuna-damente, hasta ahora las respuestas iniciales ante la crisis ylos planes de recuperación que se han presentado a distintosniveles no han sabido reconocer su impacto de género, menosaún, ligado este a la discapacidad. Sin embargo, es sabido quela crisis afecta más gravemente a las mujeres en mayor riesgode discriminación múltiple, de manera directa (dado que pro-duce una disminución de sus ingresos, sus posibilidades deencontrar trabajo y sus prestaciones sociales, aumentando aúnmás sus desigualdades estructurales) e indirecta (mediante re-cortes en las prestaciones sociales y el traslado consiguientede parte de la carga de cuidados del estado a las familias, es-pecialmente a las mujeres, que siguen siendo las encargadasprincipales de proporcionarlos).

20 INTRODUCCIÓN

Por eso, a pesar del compromiso que hemos ido adoptan-do desde el tejido asociativo de la discapacidad para lucharpor la igualdad como principio básico de nuestras organiza-ciones, todavía dista mucho de conseguirse la incorporaciónde la transversalidad de género en nuestras políticas de tra-bajo, especialmente en lo relativo a la gestión de recursos(humanos y financieros), servicios sociales, comunicación y,sobre todo, en la toma de decisiones. Aunque existan ejem-plos aislados de buenas prácticas, la puesta en marcha de latransversalidad de género, sigue limitándose, en la mayoríade los casos, a la incorporación de la mujer en estructurasespecíficas u órganos meramente representativos, en vez desuponer un proceso de cuestionar y transformar las propiaspolíticas y organizaciones para conseguir la igualdad paratodos y todas. Además, la aplicación del principio de trans-versalidad de género sigue dependiendo en gran parte de lavoluntad política de las personas a título individual, de formaque cuando estas se marchan, los avances se pierden.

Para lograr, pues, cambios verdaderos en el sector de ladiscapacidad que puedan convertirse en acción transforma-dora de una sociedad más igualitaria, es necesario comenzarasegurando el compromiso por la igualdad de manera claray sin reservas, a través de un plan que asegure políticas es-pecíficas, mecanismos institucionales, así como programasy medidas interseccionales de acción.

2. ANÁLISIS DE LAS CLAVESDE GÉNERO EN LAS

ORGANIZACIONES DE LA DISCAPACIDAD

En general, puede decirse que las organizaciones queformamos parte del tercer sector de acción social noshemos caracterizado por impulsar el reconocimiento y elejercicio de los derechos sociales de la ciudadanía, de lo-grar la cohesión y la inclusión social en todas sus dimen-siones y de evitar que determinados grupos sociales, comoel de las personas con discapacidad, queden excluidos deunos niveles adecuados de bienestar. En nuestro caso con-creto, estos compromisos los hemos llevado al terreno dela discapacidad, buscando a través de nuestra acción di-recta en la gestión de servicios y nuestra capacidad de in-terlocución política la no discriminación e igualdad deoportunidades para las personas que representamos y porlas que trabajamos.

Pese a estos esfuerzos en cuestiones de justicia social eigualdad que hemos venido desarrollando a favor de las per-sonas con discapacidad y de sus familias, no siempre hemosrestado atención al desequilibrio existente entre los sexos,no sólo en nuestras estructuras, sino también en el desarrollode nuestras políticas y programas. Más allá del cumplimien-

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to de la legislación vigente, tenemos una responsabilidad ineludible en la construcción de la igualdad de oportunida-des y trato entre los sexos y debemos sentirnos concernidostambién por ese otro compromiso de justicia social.

En líneas generales, podemos decir que las organizacio-nes de la discapacidad componen un sector de actividad pro-fesional feminizado (entre el 60/70% del personal remune-rado son mujeres), en el que las condiciones de empleo demuchas de las trabajadoras son de menor calidad que las desus compañeros, dado que no se les ofrece posibilidadesefectivas para la conciliación, como resultado de la falta deconsideración de cómo afecta el género en las condicioneslaborales (jornadas parciales, contratos de duración determi-nada...). Pese a esto, existe un mayor porcentaje de mujeresen tareas de voluntariado e intervención directa en nuestrasorganizaciones. En suma, estamos reproduciendo la divisiónestereotipada de tareas en función de las atribuciones de gé-nero, dado que las mujeres trabajan mayoritariamente en losámbitos de intervención y los hombres en los puestos de res-ponsabilidad, donde desde luego están sobrerrepresentados.

Sería un error pensar por nuestra parte que la alta pro-porción de mujeres trabajadoras dentro de nuestro tejidoasociativo garantiza que estemos incorporando y trabajandopor la igualdad de trato y oportunidades, porque estaríamoscontribuyendo al efecto perverso de invisibilizarlas, ya nosólo en las relaciones de poder, sino también en el respeto

PLAN DE IGUALDAD DE GÉNERO PARA ENTIDADES... 25

a sus derechos humanos y libertades fundamentales con res-pecto a sus grupos de referencia.

No podemos tampoco pasar por alto actitudes negativas oescépticas hacia la igualdad como consecuencia de lo que sepuede considerar una sobrevaloración de los efectos del gé-nero en la vida de nuestras respectivas organizaciones, queestán provocando el rechazo de determinadas estrategias diri-gidas a fomentar la igualdad por considerarlas molestas, can-sinas y repetitivas en los discursos políticamente correctos,porque tales actitudes se van a traducir en una flagrante dis-criminación hacia más de la mitad de las personas que formanparte de nuestros respectivos movimientos y base asociativa.Está claro que las relaciones de género no son estéticas, porlo que nos exigen repensar algunos de los planteamientos teó-ricos y nuestra forma de proceder al respecto.

Ante el riesgo de retroceder en el breve camino ya re-corrido en pro de la igualdad, se hace necesario que las entidades de discapacidad pertenecientes al tercer sectorasumamos políticas, planes y medidas de igualdad que re-duzcan la discriminación intersectorial con base en el géne-ro desde un enfoque de doble vía: desde la propia misión,visión y valores de la entidad, ya sea ésta de incidencia po-lítica y defensa de derechos, ya sea de gestión y prestaciónde servicios y apoyos, así como desde sus procesos de ges-tión de los recursos disponibles (humanos, financieros, ma-teriales, de comunicación o estratégicos).


Desde el primer enfoque, se debe garantizar la correctatransversalidad de género en las actuaciones, servicios yprogramas que desarrolla la entidad, atendiendo de formasistemática a las necesidades prácticas y estratégicas de laspersonas usuarias, hombres y mujeres.

Para ello, es necesario establecer, en primer lugar, siste-mas de registro con datos desagregados por sexos y otrosindicadores sensibles al género en los programas y servicioscomunes, que nos permitan conocer cómo se comportanaquellos con respecto a su distribución entre las personasbeneficiarias de los mismos, buscando las causas que origi-nen los desequilibrios, así como los mecanismos que lo sos-tienen, para posteriormente aplicar medidas que lo eliminena través de evaluaciones adecuadas.

En segundo término, es importante analizar los ám -bitos de actuación en los que la organización tiene queprestar una atención específica por razón de género asus posibles beneficiarios y beneficiarias con discapaci-dad, diseñando para ello programas específicos de aten-ción basados en las características de cada sexo. Los escasos estudios sobre la materia en personas con dis-capacidad señalan la salud, la violencia y el abuso, asícomo los derechos sexuales y reproductivos como áreasque deben ser atendidas por separado desde las necesi-dades y demandas expresadas por hombres y mujeresrespectivamente.


Para ello, se debería asegurar una correcta formación enmateria de género de las personas que tengan que asumirestas tareas en la organización, las cuales deberán de velarpor la inclusión de la perspectiva de género en las actuacio-nes, servicios y apoyos ofrecidos. Es un error dar por sen-tado que, por el simple hecho de que el personal técnico delas organizaciones de discapacidad sea mayoritariamente fe-menino, todas sus profesionales van a trabajar con perspec-tiva de género.

Por su parte, desde la vía de los procesos de gestión, sehace igualmente necesario protocolarizar el compromisoexplícito y el reconocimiento público de la entidad en el ám-bito de la igualdad, garantizando que el enfoque de géneroestá sistematizado e incorporado a la gestión y la cultura dela organización.

Así, en materia de gestión de los recursos humanos, las organizaciones de discapacidad deberían impulsar accio-nes que aseguraran la igualdad y no discriminación de susplantillas, implantando medidas tales como promover laparticipación de las mujeres en los procesos de toma de de-cisiones; asegurar una mayor incorporación de hombrescomo profesionales y personal administrativo; impulsarprogramas de formación y apoyo técnico dirigidos a muje-res, tanto para formarlas en puestos directivos, como paracapacitarlas después; promover el desarrollo de políticas,planes y medidas de conciliación de la vida personal, fami-


liar y laboral e implicar a los hombres en ellos, entre otrasposibilidades.

En cuanto a la gestión de los recursos económico-finan-cieros, se debe hacer un esfuerzo por lograr que también lospresupuestos de las organizaciones de discapacidad seansensibles al género. Este concepto implica introducir la pers-pectiva de género en todas las etapas de los programas, pro-yectos, actividades y estrategias de la organización, buscan-do para ello que los intereses, necesidades y prioridades dehombres y mujeres en sus distintos grupos sociales esténadecuadamente incluidos. Dicho examen supone un reorde-namiento de las prioridades presupuestarias para la organi-zación desde una perspectiva inclusiva, garantizándose asíun reparto equitativo de los recursos económicos de la or-ganización.

Importante será también prestar atención a los produc-tos informativos y la estrategia en materia de comunica-ción que pueda desarrollar una organización, dado que setrata de una herramienta que puede llegar a ser clave en elapoyo activo a las cuestiones de género. De ahí que se tengaque velar por considerar el impacto de género en los pro-cesos de preparación, edición y transmisión de informaciónde las organizaciones, no sólo en sus productos de comu-nicación (boletines, notas informativas, artículos en prensa,folletos y carteles, programas de radio, materiales divulga-tivos...), sino también en los procesos de comunicación in-


dividual de sus líderes (discursos, intervenciones, confe-rencias...). Al mismo tiempo, sería adecuado producir pro-ductos informativos dirigidos específicamente a las muje-res sobre cuestiones que les atañen directamente, a travésde materiales divulgativos que les lleguen fácilmente, in-cluido la reserva de un espacio específico en la página deInternet corporativa de la organización.

3. UN PLAN DE IGUALDADPARA ENTIDADES DE

LA DISCAPACIDAD DEL TERCER SECTOR

Por todo lo expuesto hasta el momento, existen motivossobrados para incorporar en las entidades de la discapacidaddel tercer sector un plan de igualdad, independientementedel tamaño de las mismas o del número de personas que lascomponen, ya no sólo por razones de justicia social, sinoporque será un valor añadido para ellas, dado que les per-mitirá actualizar sus comportamientos y procedimientos degestión. Su implantación no sólo mejorará los aspectos queinfluyen en las mujeres, sino que también permitirá detectarotras áreas susceptibles de mejora, propiciando su cohesióninterna.

Es fundamental comprender que la propuesta que seplantea a continuación no sirve para beneficiar solo a lasmujeres de nuestras organizaciones, sino que forma parte deuna apuesta más amplia a favor de la sostenibilidad socialy la calidad de vida de las personas con discapacidad, de susfamilias y de las personas involucradas directamente en susestructuras organizativas.

Tomando en consideración los instrumentos legislativosexistentes sobre esta materia y los conocimientos que se tie-nen sobre la incidencia del género en los asuntos de disca-

34 UN PLAN DE IGUALDAD PARA ENTIDADES DE LA DISCAPACIDAD

pacidad, ofrecemos a continuación una propuesta abierta yflexible que pueda ayudar a la elaboración de este impor-tante instrumento de igualdad. Para ello, trataremos de de-tallar acciones con arreglo a las cuatro áreas prioritarias si-guientes, definidas en la Carta de la Mujer de NacionesUnidas:

1. Igual independencia económica.

2. Salario igual a trabajo de igual valor.

3. Igualdad en la toma de decisiones.

4. Dignidad, integridad y fin de la violencia sexista.

A ello se ha añadido un capítulo dedicado a cuestionestransversales. En cada una de las áreas, a su vez, describimosacciones clave para estimular el cambio y obtener progresosen las entidades de discapacidad. Por su parte, las accionespropuestas siguen el doble enfoque comentado con anterio-ridad, consistente en integrar la perspectiva de género entodas las políticas y definir, al mismo tiempo, medidas es-pecíficas.

3.1. IGUAL INDEPENDENCIA ECONÓMICA

La independencia económica es un requisito previo paraque mujeres y hombres puedan controlar sus vidas y tenganauténtica libertad para elegir. La manera más generalizadade lograr esta independencia es ganarse la vida a través deun trabajo digno. Sin embargo, este derecho universal no sedisfruta por buena parte de las mujeres con discapacidad,las cuales tienen un acceso muy limitado al mercado laboral,siendo sus tasas de empleo muy bajas. Esta situación inclusose complica todavía más para las madres con discapacidado para muchas mujeres que tienen que cuidar a sus hijos ehijas con discapacidad y/o a personas con necesidades ge-neralizadas de apoyo, junto con el resto de cargas familiares,durante periodos de tiempo indefinidos, como consecuenciade continuar llevando sobre sus hombros una parte despro-porcionada de las responsabilidades que entraña la vida deuna familia.

Dado que las mujeres con discapacidad están más ex-puestas al riesgo de pobreza relativa (definida ésta como in-gresos disponibles por debajo del 60% de la mediana del paísde residencia), se hace especialmente necesario considerar


su situación prioritaria en las políticas sociales y económicas,que poca cuenta han tomado de ello hasta el momento a lahora de garantizarles su derecho a un nivel de vida adecuadoy a una efectiva protección social. La confluencia de factorestales como la falta de una formación profesional competitiva,el analfabetismo digital, la alta tasa de inactividad laboral,la falta de acceso al mercado de trabajo, el desarrollo de ac-tividades no mercantilizadas, las diferencias de sueldo exis-tentes entre hombres y mujeres, los obstáculos creados porla ausencia de conciliación de la vida familiar y laboral, lamayor esperanza de vida de las mujeres y, en general, las dis-tintas formas de discriminación por razón de género y dis-capacidad, determinan que las mujeres con discapacidad in-tegren uno de los grupos sociales más pobres.

De ahí que las medidas políticas que se adopten paracombatir la pobreza tengan en consideración la dimensióndel género y la discapacidad de forma conjunta, haciendohincapié en la importancia de la inclusión de las mujerescon discapacidad en el mercado laboral como factor clavepara luchar contra su pobreza y su exclusión social. Ya queen tiempos de crisis económica y financiera las mujeres condiscapacidad están especialmente expuestas a realizar tra-bajos precarios, a perder sus empleos, así como a gozar deuna menor cobertura social, se deben asegurar medidas quegaranticen ingresos suficientes para gozar de un nivel devida adecuado, lo que incluye la alimentación, el vestido yla vivienda social, además de los gastos relacionados con su


discapacidad, como la contratación de la asistencia personalpara el desempeño de tareas requeridas.

Atención especial merecen las mujeres con discapacidadmayores (aproximadamente dos tercios de las mujeres condiscapacidad), las cuales tienen un mayor riesgo de ser máspobres; en particular, como consecuencia de la prevalenciade un sistema de pensiones que basa su cálculo sólo en losingresos y cotizaciones a lo largo de la vida laboral. Estossistemas de pensiones hacen que las mujeres que han cui-dado de los hijos y las hijas o familiares con necesidadesgeneralizadas de apoyo, y las mujeres con discapacidad queno han podido trabajar se encuentren en situación de des-ventaja con respecto a sus grupos de referencia, ya que losingresos obtenidos a lo largo de su vida laboral se han vistoreducidos. Por consiguiente, es necesario ofrecer ayudascomplementarias a una seguridad social adecuada a las mu-jeres encargadas del cuidado de familiares enfermos, mayo-res o con discapacidad, así como a las mujeres con disca-pacidad mayores que reciben una pensión reducida.

ACCIONES CLAVE PARA LAS ENTIDADES DE DISCAPACIDAD

• Garantizar el fomento y promoción del empleo de lasmujeres con discapacidad en los sectores estratégicosde desarrollo, adoptando medidas particulares a favorde la formación inicial y continua.


• Promover ayudas económicas para la eliminación debarreras e incorporación de adaptaciones para el hogaren viviendas de alquiler o viviendas antiguas.

• Impulsar programas de orientación y capacidad finan-ciera que permitan a las mujeres con discapacidad me-jorar su situación económica.

• Establecer un diálogo social estructurado que permitaa las mujeres con discapacidad intercambiar experien-cias y contribuir a superar las situaciones de pobreza,ofreciendo ejemplos concretos de las mejores prácti-cas a escala local y nacional.

3.2. SALARIO IGUAL A TRABAJO DE IGUALVALOR

Las causas profundas de la diferencia de retribuciónentre hombres y mujeres van mucho más allá de la cuestiónde la igualdad salarial por un trabajo igual. La disparidadentre el nivel de estudios y las perspectivas profesionales,la segregación estereotipada por sexos todavía en el merca-do laboral o la menor consideración de determinadas tareasmayoritariamente desempeñadas por mujeres dan buenacuenta de ello y provocan en las que tienen discapacidaduna mayor discriminación en su acceso y permanencia enel mercado laboral.

Pero, además, el desfase salarial refleja también otrasdesigualdades laborales que afectan de manera especial alas mujeres, más aún cuando tienen discapacidad o son ma-dres de personas con discapacidad, como la carga despro-porcionada de las responsabilidades familiares y las dificul-tades para conciliar el trabajo con la vida privada, lo quegenera a la larga un impacto negativo en su nivel de salario,en las posibilidades de desarrollo de su carrera profesional,en las perspectivas propias y ajenas de promoción y, desde


luego, también en sus percepciones sociales (ayudas de de-sempleo, pensiones de jubilación...).

Las mujeres con discapacidad deben tener derecho, enigualdad de condiciones con las demás personas, a condi-ciones laborales justas y favorables, incluyendo la igual-dad de oportunidades y la igualdad de remuneración porun trabajo de igual valor, a condiciones laborales segurasy saludables, a protección del acoso, y a servicios de re-paración en caso de quejas. Las organizaciones y entidadesque trabajan a su favor tienen que trabajar para asegurartales derechos, ofreciendo las medidas y apoyos que pre-cisen.

Por otra parte, tomando en consideración los altos índi-ces de desempleo e inactividad laboral de esta población, esnecesario que las organizaciones de discapacidad desarro-llen acciones, tanto transversales como positivas, dirigidasa las mujeres con discapacidad para impulsar la formación,la contratación, el acceso al empleo, la retención del empleo,la igualdad salarial con las mismas competencias, las adap-taciones al puesto de trabajo y el equilibrio entre la vida pri-vada y laboral.

ACCIONES CLAVE PARA LAS ENTIDADESDE DISCAPACIDAD


• Impulsar la incorporación de las mujeres con discapa-cidad en el mercado laboral a través de subvencionesdirigidas a fomentar el empleo estable y de calidad,aumentando sus conocimientos, mejorando su em-pleabilidad, impulsando proyectos de conciliación dela vida familiar y profesional, desarrollando proyectosde concienciación en materia de igualdad de oportu-nidades, formando a los actores sociales y profesiona-les del área, y redoblando los esfuerzos para la incor-poración en el mercado laboral y la inclusión socialde aquéllas que se encuentran en situación de mayorriesgo de exclusión.

• Animar a las mujeres con discapacidad a buscar em-pleos con salarios y condiciones laborales dignas,prestándoles para ello el apoyo efectivo para encon-trarlos, obtenerlos y retenerlos, o para que regresen almercado laboral a través de herramientas efectivas,como los servicios de seguimiento y contacto con eltejido empresarial y los servicios de protección legalcontra despidos improcedentes por razón de discapa-cidad, entre otras.

• Apoyar a las madres con discapacidad o a las madresde hijos o hijas con discapacidad en la búsqueda y con-solidación de un empleo, retos muchas veces imposi-bles de alcanzar por ellas mismas, como consecuenciade la sobrecarga derivada del cuidado de sus hijos e


hijas u otras personas con necesidades de apoyo, lasexigencias del mercado laboral y una formación nosiempre acorde con las exigencias del mercado.

• Impulsar el desarrollo de medidas para promover elautoempleo, la creación de empresas propias, el desa-rrollo de cooperativas y la promoción de mujeres condiscapacidad emprendedoras, como créditos blandos,microcréditos y subvenciones a fondo perdido.

3.3. IGUALDAD EN LA TOMA DE DECISIONES

Si bien es cierto que se avanza hacia un equilibrio entrehombres y mujeres en la toma de decisiones políticas, lasmujeres siguen estando infrarrepresentadas en los procesosy puestos de decisión, en especial en los niveles más altos,a pesar de constituir casi la mitad de la mano de obra y másde la mitad de las personas universitarias que se licencianen nuestro país.

La escasa participación de las mujeres en organizacionesde personas con discapacidad es un hecho que debe ser con-siderado y erradicado por parte del tejido asociativo de la dis-capacidad. Ya no caben explicaciones irracionales que en otromomento justificaban tales ausencias, poniendo el acento enla falta de formación adecuada, perfiles no adaptados a lasexigencias profesionales, dificultades para la conciliaciónentre la vida laboral y familiar, no contar con habilidadesadaptativas a las exigencias laborales, y multitud de atributosque del mismo modo se podrían aplicar a los hombres. Porello, se hace especialmente necesario conseguir la verdaderavoluntad política por parte de quienes ostentan las mayoresresponsabilidades en las organizaciones de discapacidad, para


impulsar medidas concretas que sitúen a las mujeres en ellugar que ética, social y profesionalmente se merecen. Estafalta de participación se ha convertido en una de las razonesmás poderosas ante la persistencia de su discriminación, demanera que hasta que no se incorporen a los procesos de tomade decisiones en las organizaciones de personas con discapa-cidad, difícilmente se podrán diseñar y aplicar políticas queverdaderamente hagan de la transversalidad del género unaherramienta permanente de igualdad social.

ACCIONES CLAVE PARA LAS ENTIDADESDE DISCAPACIDAD

• Sensibilización en la organización sobre la necesidadde desarrollar medidas específicas que garanticen laparticipación de las mujeres en igualdad de oportuni-dades con los hombres, atendiendo al peligro de la dis-criminación intersectorial y exclusión en la vida aso-ciativa por razón de género y discapacidad.

• Adoptar como directriz política importante la represen-tación paritaria de mujeres y hombres en la toma dedecisiones en sus estructuras orgánicas, incluyendo ladesignación de candidatos y candidatas a los distintospuestos directivos, representativos y de gestión menorde la organización.


• Revisión y actualización de estatutos, reglamentos ynormativa interna en todas las esferas de la organiza-ción para asegurar la no discriminación e igualdad deoportunidades de sus miembros.

• Incorporación específica sobre género e igualdad deoportunidades en los planes anuales de formación paradirectivos, líderes y profesionales de la organización.

• Incorporación de información sobre la situación de lasmujeres y niñas con discapacidad en todos los estudiose investigaciones desarrollados por la organización.

• Análisis sobre la participación social y política de lasmujeres con discapacidad en la vida de la organización.

3.4. DIGNIDAD, INTEGRIDAD Y FIN DE LA VIOLENCIA SEXISTA

Hay muchas formas de violencia que las mujeres sufrenpor el mero hecho de serlo. En este sentido, se ha constatadoque las mujeres y niñas con discapacidad sufren actos deviolencia de maneras particulares, cometidos en sus hogareso en instituciones por miembros de la familia, por personasencargadas de su cuidado o por desconocidos, por lo que sedeben adoptar todas las medidas pertinentes para impedircualquier forma de explotación, violencia y abuso contraellas, asegurando formas adecuadas de asistencia y apoyoque tengan en cuenta sus necesidades específicas, incluyen-do formación para denunciar las agresiones.

Por otra parte, existe evidencia clara de que la esterili-zación forzosa y el aborto coercitivo se siguen practicandoen muchas personas con discapacidad; en especial, niñas ymujeres con discapacidad mayoritariamente intelectual opsicosocial sin su consentimiento, o sin que ellas compren-dan el objetivo concreto de la operación quirúrgica, lleván-dose a cabo bajo la premisa del bienestar de la propia per-sona con discapacidad. Para muchas niñas y mujeres con


discapacidad esta experiencia supone una negación de su ac-ceso a los servicios apropiados, viéndose forzadas contra suvoluntad, intimidadas, presionadas, violadas e incluso pri-vadas, a veces sin saberlo, de sus derechos humanos funda-mentales, como son salvaguardar su integridad corporal ycontrolar su salud reproductiva. A la luz de la ConvenciónInternacional sobre los Derechos de las Personas con Dis-capacidad, tales prácticas se deben considerar formas deviolencia contra la mujer, que deben ser condenadas enér-gicamente por las organizaciones de la discapacidad.

Por otro lado, las desigualdades basadas en el sexo estánasimismo presentes en la atención sanitaria y los cuidadosprolongados, al igual que en las consecuencias para la salud.Sin embargo, hasta el momento, todavía no se ha prestadoatención a poblaciones en situación de mayor riesgo de ex-clusión por la confluencia de otros factores discriminantescomo la discapacidad, lo que ha originado una falta de res-puestas adecuadas a la situación específica de las mujeres yniñas con discapacidad.


• Proporcionar formación adecuada a las mujeres yniñas con discapacidad, así como a sus familias y per-


sonas de su entorno cercano, sobre la manera de pre-venir, reconocer y denunciar los casos de explotación,violencia y abuso, poniendo a su disposición informa-ción comprensible en formatos accesibles sobre losservicios de apoyo y medidas legales existentes paracombatirlos.

• Desarrollar sistemas de detección precoz de situacio-nes de violencia en niñas y mujeres con discapacidadinstitucionalizadas o residentes en entornos cerradosy segregados, estableciendo protocolos de prevenciónde la violencia y el abuso para los profesionales im-plicados en su atención, así como salvaguardas efec-tivas para ellas.

• Ofrecer formación y asesoramiento adecuado a lasmujeres y niñas con discapacidad sobre sus derechossexuales y reproductivos, así como sobre el respeto asu integridad física y mental, poniendo a su alcanceinformación comprensible y desarrollando seminariosy grupos de discusión, animando a las propias mujerescon discapacidad a actuar como ponentes y mentorasde otras compañeras.

• Desarrollar programas que tengan como objetivo ga-rantizar que las mujeres con discapacidad embaraza-das reciban apoyo para prepararse para la maternidad,y asegurar que las madres con discapacidad que nece-


sitan apoyo para poder cuidar a sus hijos e hijas o lasmadres de hijos o hijas con discapacidad tengan acce-so a la asistencia y los servicios adecuados.

• Poner en marcha las necesarias medidas de sensibili-zación, información y formación dirigidas tanto a lasfamilias de las niñas y mujeres con discapacidad másvulnerables al riesgo de esterilización forzosa o abortocoercitivo, como a los profesionales —especialmentede la medicina y de la judicatura— para que escuchena las niñas y mujeres con discapacidad en los procesosde investigación.

3.5. CUESTIONES HORIZONTALES

3.5.1. Roles en función del sexo

La atribución a hombres y mujeres de roles tradicionalesrígidos puede restringir las opciones individuales y limitarel potencial de unos y otras. Por ello, una contribución esen-cial en pro de la igualdad es fomentar los roles no discrimi-natorios en todos los ámbitos de la vida, como la educación,la promoción profesional, el empleo o el deporte.

La historia, las actitudes y los prejuicios en la comunidad,incluyendo el entorno familiar, han servido para estereotipara las mujeres y niñas con discapacidad negativamente, con-tribuyendo así a su mayor aislamiento y exclusión social. Losmedios de comunicación prácticamente hacen caso omiso alas mujeres con discapacidad, y cuando las considera, lohacen desde una perspectiva médica asexuada que pasa poralto sus capacidades y aportaciones al entorno que las rodea.

Desde el tejido asociativo de la discapacidad se tienen queofrecer ejemplos positivos a otras mujeres y niñas con disca-pacidad, trabajando igualmente con sus familias en la desman-


telación de roles y costumbres erróneos asignados tradicional-mente a la condición de mujer o niña con discapacidad.

3.5.2. Interlocución política

Al objeto de dar respuesta adecuadamente a la situaciónespecífica de las niñas y mujeres con discapacidad, es precisoque las líneas de acción de las organizaciones de la discapa-cidad busquen en su interlocución política dos objetivos: in-corporar la perspectiva de género de forma transversal en laspolíticas y acciones en materia de discapacidad, y hacer lopropio con respecto a la perspectiva de la discapacidad enlas políticas y acciones en materia de igualdad de género.El valor añadido que debieran incorporar las distintas orga-nizaciones sería la especificidad de las circunstancias, nece-sidades y demandas de las mujeres y niñas representadas,contribuyendo así a visibilizar y atender correctamente la di-versidad de la población femenina con discapacidad.

Dado que las mujeres y niñas con discapacidad suelenquedar al margen de la agenda política de las organizacio-nes, estas se tienen que esforzar por disponer y ofrecer in-formación sobre la situación específica de las mujeres yniñas a las que representa o atienden, las medidas tomadaspara mejorarla, así como las dificultades para superar deter-minados obstáculos, especialmente tomando en considera-ción la discriminación interseccional.



• Seguimiento activo de todas las políticas que, en ma-teria de género o de discapacidad, se puedan desarro-llar desde las administraciones públicas, desde susfases más incipientes, a fin de garantizar la no discri-minación e igualdad de trato de las mujeres con dis-capacidad, proponiendo, cuando sea necesario, medi-das de acción positiva que disminuyan la brecha en lasituación de partida de tales mujeres como una pobla-ción especialmente vulnerable

• Elaboración de informes sobre la situación de mujerescon discapacidades concretas, proponiendo medidasque favorezcan su no discriminación.

3.5.3. Gobernanza y herramientas de la igualdad

Para avanzar es preciso reforzar la cooperación con lasdiversas instituciones y partes activas en el ámbito de la igual-dad entre los sexos. Para ello, es importante establecer me-canismos y estructuras que permitan que las voces de las mu-jeres con discapacidad se escuchen y que éstas puedanparticipar políticamente como agentes, tanto en el seno de las


organizaciones de personas con discapacidad, como de mu-jeres en general. Que las mujeres se organicen como grupo apartir de su género es un camino necesario para alcanzar laigualdad dentro de las organizaciones que las representan.

Las organizaciones y organismos de la mujer deben in-tegrar a las mujeres con discapacidad y los asuntos relacio-nados con éstas en el movimiento general de mujeres, lle-vando a la práctica planes de acción específicos para ellasen las áreas en que sea necesario.


• Creación de comisiones de mujeres en el seno de lasorganizaciones para fortalecer el diálogo continuosobre temas prioritarios relativos a niñas y mujeres condiscapacidad, a madres con hijos o hijas con discapa-cidad y a cuidadoras de personas con necesidades ge-neralizadas de apoyo.

• Fortalecimiento de la Red Estatal de Mujeres con Dis-capacidad del CERMI con la participación activa delas componentes de las comisiones de mujeres de lasdistintas organizaciones miembro.

• Organización de encuentros periódicos de mujeres condiscapacidad.

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