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Colegio Romera Comportamiento Organizacional Alejandra Ríos Ramírez Notas del Libro Fundamentos de Comportamiento Organizacional P. Robbins Stephen

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Colegio Romera

Comportamiento Organizacional

Alejandra Ríos Ramírez

Notas del Libro

Fundamentos de Comportamiento Organizacional

P. Robbins Stephen

1

Índice: Introducción al Comportamiento Organizacional ......................................................................................... 1

Disciplinas que influyen en el estudio del CO ........................................................................................... 3

Metas del Comportamiento organizacional .............................................................................................. 3

Retos y oportunidades del Comportamiento organizacional ................................................................... 4

El comportamiento organizacional en el contexto global ......................................................................... 6

Diferencias entre países: Marco de Kluckhohn y Strodtbeck .................................................................... 9

Principios de Hofstede ............................................................................................................................ 10

Principios del comportamiento individual .................................................................................................. 12

Contribuciones de la psicología al CO ..................................................................................................... 12

Reducción de la disonancia cognoscitiva ................................................................................................ 13

6 Características de personalidad y desempeño en el puesto ................................................................ 14

Teoría de Holland- tipología de la correspondencia entre personalidad y ocupaciones laborales ........ 15

Percepción ............................................................................................................................................... 15

Teoría de atribución ................................................................................................................................ 16

Aprendizaje.............................................................................................................................................. 16

Conceptos básicos de motivación ........................................................................................................... 17

Teorías de motivación ............................................................................................................................. 17

Disciplinas que influyen en el CO según Robbins by Mary Fragoso ............................................................ 21

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Comportamiento Organizacional

Introducción al Comportamiento Organizacional

El Comportamiento Organizacional (CO) es el estudio sistemático de los actos y actitudes que la gente

muestra en las organizaciones, se dedica particularmente a la conducta laboral.

Tres formas de comportamiento han probado ser determinantes fundamentales del desempeño de los

empleados y satisfacción en el trabajo.

1. Productividad

2. Ausentismo

3. Rotación de puestos

Satisfacción en el empleo: es la actitud general al que se identifica un empleado con su trabajo y su

participación se considera de importante valor.

Compromiso organizacional: representa la orientación de un empleado hacia la organización en término

de lealtad, identificación y participación de la misma.

3 razones para que los gerentes se preocupen de la satisfacción en el trabajo:

1. Vínculo entre satisfacción y productividad

2. Satisfacción se relaciona negativamente con el ausentismo y rotación.

3. Los gerentes tienen la responsabilidad humanista de brindar a sus empleados puestos

estimulantes, intrínsecamente remunerados y satisfactorios.

Empowerment

Enriquecimiento laboral y participación de trabajadores.

Poder tomar decisiones sin tener el consentimiento de un superior.

Tener competencia necesaria para

Responder a necesidades, demandas y expectativas de clientes.

Superiores deben compartir autoridad y poder con los subordinados.

Se basa en la confianza mutua.

Administración de Calidad Total

Técnica para reducir la resistencia al cambio.

Hace énfasis en el cambio e innovación (metáfora de aguas turbulentas).

Interés en necesidades de los clientes, es decir, las personas para mejorar productos y servicios

constantemente.

Insiste en la participación y trabajo en equipo.

Crear cultura de mejorar procesos de trabajo y tiempos de respuesta al cliente.

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Metáfora de la organización es un iceberg

Comportamiento organizacional

Comportamiento individual (atribuciones psicológicas)

Actitudes

Personalidad

Percepción

Aprendizaje

Motivación

Comportamiento grupal

(atribuciones psicólogo-social)

Normas

Roles

Formación de equipos y conflictos

Aspectos visibles Aspectos ocultos

Estrategias

Objetivos

Políticas y procedimientos

Estructura

Tecnología

Autoridad forma

Actitudes

Percepciones

Normas de grupo

Interacciones informales

Conflictos interpersonales o intergrupales

Comportamiento organizacional

3

Disciplinas que influyen en el estudio del CO

Ciencias de la conducta

Contribución Unidad de análisis Estudio

Psicología

Aprendizaje Motivación Personalidad Capacitación Toma de decisiones individual Eficacia del liderazgo Satisfacción con el trabajo Evaluación del desempeño Medida de las actitudes Diseño de puestos Tensión laboral

Individual

Comportamiento organizacional

Sociología

Dinámica de grupos Equipos de trabajo Comunicación Estatus Poder y conflictos

Grupal

Teoría de las organizaciones formales Burocracia Cambio organizacional Cultura organizacional

Sistema de la organización

Psicología social

Cambio conductual Cambio de actitudes Comunicación Toma grupal de decisiones Procesos grupales

Grupal

Antropología

Valores equivalentes Actitudes equivalentes Análisis transcultural

Grupal

Cultura organizacional Entorno de la organización

Sistema de la organización

Ciencias políticas Poder y conflictos Políticas internas

Sistema de la organización

Metas del Comportamiento organizacional

1. Explicar (pasado)

2. Predecir (futuro)

3. Controlar (presente), control de la gente en cuestiones de ética.

La ética es una ciencia que estudia el comportamiento moral del hombre en la sociedad.

Los hombres son estructuralmente morales porque tienen la capacidad de hacer el bien o el mal.

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Actos positivos: actos morales positivos

Actos negativos: actos inmorales

Personas que no pueden discernir entre el bien y el mal se dicen que son personas amorales (no tiene

moral), pe: discapacitados intelectualmente.

Retos y oportunidades del Comportamiento organizacional

1. Aumento de la calidad y la productividad

ACT: filosofía impulsada por el constante logro de la satisfacción del cliente mediante la mejora continua

de los procesos de la organización.

La ACT tiene implicaciones para el CO porque exige que los empleados reflexionen en lo que hace y se

comprometan más con las decisiones en el trabajo.

a. Concentración intensa en los clientes (internos y externos).

b. Interés en las mejoras constantes (la calidad siempre se puede mejorar).

c. Mejora en la calidad de los que hace en la empresa (calidad en todos los procesos).

d. Mediciones precisas.

e. Facultación de los empleados.

Reingeniería: Reconsiderar la forma de hacer el trabajo y la estructura de la organización como si fueran

a comenzar de nuevo.

2. Mejora de las habilidades en las relaciones personales

Motivación, comunicación y formación de equipos eficaces

3. Administración de la diversidad en el trabajo.

Inclusión de personas.

Mujeres.

Negros.

Asiáticos.

Homosexuales.

Ancianos.

Planteamiento de amalgama (la gente con diferencias debe de asimilarse- antes de los 80´s).

Actualmente la gente no está dispuesta a dejar sus valores culturales, estilo de vida.

EUA: el 45% fuerza laboral son mujeres y minorías, 22% inmigrantes.

Pe: HP- 19% minorías, 40% mujeres,, planta de Boston de la Digital Equipment Corporation ofrece un

panorama parcial del futuro, sus 350 empleados incluyen hombres y mujeres de 44 países que hablan 19

idiomas.

Diversidad implica cambio en la filosofía, por lo que debe de responder a la diversidad (diferencias) para

garantizar su permanencia y con ello su productividad, evitando cabida a la discriminación.

Diversidad aumenta la creatividad e innovaciones en las organizaciones, toma de decisiones y brinda

diferentes perspectivas.

Caso contrario: conflictos personales, comunicación difícil, elevada rotación, problemas legales, etc.

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4. Respuesta a la globalización

Una compañía inglesa es dueña de BK y McDonald’s y vende hamburguesas en Moscú.

Exxon 25% de sus ventas provienen fuera de EUA.

Toyota fabrica en Kentucky.

GM fabrica en Brasil.

Ford, propietaria de Mazda transfiere ejecutivos de Detroit a Japón.

Aldea global, trabajar con diferentes personas cultural y socialmente.

La globalización influye en las habilidades personales de los gerentes, por lo menos en 2 formas: si usted

es gerente, es probable que sea asignado al exterior; y dos en tu propio país se encontrará trabajando

con gente de diversa nacionalidad, cultura, etc.

Lo que a ti te motiva a otros no.

Puedes ser un comunicador franco y abierto y ellos lo encuentran amenazador e incómodo.

Para trabajar de forma eficaz se deberá de ser empático y adaptar su estilo gerencial a sus diferencias.

5. Facultación de la gente

Gerentes suelen ser llamados facilitadores, entrenadores, consejeros, patrocinadores, asociados para

desdibujar la división entre las funciones de gerentes y trabajadores.

Empowerment, decisión a nivel operativo sin consulta del supervisor, libertad de decidir, actuar en

tiempos y procedimientos para resolver problemas relacionados con el trabajo.

6. El estímulo a la innovación y el cambio

Sears, AT&T, GM reducción de costos (puestos) para no ir a la bancarrota como W. T. Grant y Eastern

Airlines.

Fox Television captó el mercado de menores 25 años con los Simpson, Beverly Hills 90210 y Melrose

Place.

Creatividad y tolerancia al cambio.

7. El enfrentamiento de la temporalidad

Mejora continua implica cambios continuos.

Grupos de trabajo temporales.

Caterpillar, Reynolds Metals o Chrysler operan equipo computarizado.

Trabajabas años con la misma gente lo que te daba seguridad. Ahora, venden negocios, adquieren

negocios, disminuyen empleados fijos por temporales, outsourcing para disminuir operaciones, etc.

Se debe vivir de manera flexible, impredecible, espontánea, enfrentando así la temporalidad.

El estudio del CO arroja un mundo de trabajo en constante movimiento para crear una cultura

organizacional que se nutra del cambio.

8. La disminución de la lealtad del empleado

Competitividad global frente a lealtad (disminución de preocupación por el trabajador, motivación,

compromiso y entrega laboral).

Se debe hay el creciente competencia.

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Antes se recompensaba al empleado por su lealtad con prestaciones generosas, aumentos de salario…

Después de los 80’s esas recompensan mermaron muchas empresas por lo que tuvieron que reducir

costos de lealtad.

9. La motivación de la fuerza de trabajo bimodal

Mayor educación académica, mayor profesionalismo = mejor calidad de vida, gamma de oportunidades.

Equipos autómatas, convirtiendo la gamma de oportunidades que exigen conocimiento y destrezas

técnicas.

Fuerza de trabajo bimodal, los empleados cubren puestos de servicio no calificados con salario alrededor

del mínimo o bien puestos de servicio muy calificados con salarios que proporcionan un tren de vida de

clase económica media a superior.

Retos de los gerentes: ¿cómo se motiva a la gente que gana sueldos bajos y tiene pocas oportunidades

de recibir aumentos o ascensos? ¿Es posible rediseñar los puestos para que luzcan más atractivos?

¿Puede el liderazgo llenar el hueco? ¿Hay que apuntar a su eliminación? Hace 20 años no se pensaba en

ello.

10. Fomento del comportamiento ético

Situación difícil para trabajadores obliga a romper reglas y hacer prácticas cuestionables.

Se ha borrado la línea de lo correcto e incorrecto, de lo moral e inmoral, ocasionando dilemas éticos.

Si no actúo de manera inmoral, puedo perder mi trabajo, familia y la vida.

Códigos de ética o conducta.

Fomentar el comportamiento ético representa un costo muy elevado e insostenible para las empresas,

pues además de proporcionar formación al trabajador, se deben crear mecanismos de protección para

aquellos que revelen actividades internas morales o inmorales.

El comportamiento organizacional en el contexto global

Con la aldea global es cada vez más difícil identificar el país de origen de una compañía o sus productos.

Se evidencia la aldea global con el creciente impacto de las corporaciones multinacionales y surgimiento

de acuerdos internacionales de cooperación regional.

Corporaciones multinacionales: compañías que tienen operaciones sustanciales en dos o más países al

mismo tiempo, fruto de la economía global.

Aprovechar operaciones mundiales para establecer estrategias globales para tener ventajas

competitivas.

Pe: ubicación estratégica específica de manufactura, montaje, ventas para aventajar un mercado.

Una fotocopiadora se diseñó en Toronto, microchips se imprimen en Taiwán, mueble se fabrique en

Japón, se arme en Corea del Sur y luego se vende en almacenes de Melbourne, Londres o Los Ángeles.

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Las diferencias brindan oportunidades y ésta es una de las razones por las que las corporaciones

expanden sus operaciones a todo el mundo.

Los acuerdos regionales de cooperación ha desdibujado las fronteras nacionales.

Pe: UE formada por 15 países, TLC reduce barreras comerciales entre EUA, México y Canadá.

Reunificación de Alemania, caída del Comunismo.

Romper barreras nacionales permite el libre tránsito de trabajadores, flujo de dinero, inversiones y

comercio.

Acuerdos regionales permiten tener sus propios controles, impuestos y subsidios fronterizos,

permitiendo fortalecer su poderío económico y poder competir como potencia o como mercado único

(UE).

Consecuencias del TLC en 1994:

Mercado comercial más grande y rico del mundo.

370 millones de habitantes

6.5 billones de dólares anuales en bienes y servicios.

Dependencia económica de 3 naciones.

Cercanía geográfica estimula una sociedad económica competitiva con el mercado global.

Europa:

Alemania fuerte.

Países como Rumania y Polonia se democratizan.

URSS se disgrega.

Trabajadores confiables y capacitados provienen de Hungría y Eslovaquia, fuente de mano de obra

barata.

Mercados libres= mayor interdependencia entre naciones y posibilidad de que bienes, trabajo y capital

crucen fronteras fácilmente.

Reto Internacional

Gerente deben confrontar sistemas legales y políticos distintos a los conocidos por país de origen o

crecimiento.

Situaciones económicas y positivas impositivas y diferentes.

Valores y costumbres diversos.

Prejuicios estadounidenses

Norteamericanos se destacan por sufrir de parroquialismo (ver el mundo con sus ojos y desde su único

ángulo), no se reconoce que otros tienen modos diferentes de vivir y trabajar.

Fenómeno que se ve de manera más explícita en el conocimiento de lenguas extranjeras por parte de

ciudadanos estadounidenses que prácticamente son monolingües vs europeos hablan 3 ó 4 idiomas.

Sostener opiniones etnocentristas, por creer que sus valores y hábitos culturales son superiores a los

demás.

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No necesitan aprender otro idioma porque el suyo es superior, es responsabilidad de otros aprender

inglés si desean entablar relación con quien tiene mayor poder y decisión.

Sebastién de la Cruz en la final de la NBA

Marc Anthony

Gerente de EUA transferido a Arabia Saudita logró un contrato por millones de dólares con un fabricante

local, a las reuniones llegaba tarde, poco después quedo frustrado y sorprendido cuando supo que el

saudita no le haría honor al contrato y que sólo lo había firmado por mostrarse cortés. En Arabia Saudita

la firma tiene menos valor que la palabra y el honor del hombre.

Otro ejecutivo en Perú fue tachado de frío e indigno de confianza por mantener distancia en su trato con

las personas, la costumbre allá es la cercanía a quien se habla.

Gerente en Japón ofendió a un ejecutivo local de alto rango al no mostrarle el respeto que su posición

ameritaba, al estadounidense se le presentó la oficina y éste supuso que se trataba de un gerente de

nivel inferior y le prestó poca atención porque era un lugar pequeño y apenas amueblado sin saber que

los más alto directivos no hacen alarde de símbolos de estatus como sus contrapartes estadounidenses.

Estas posturas hacen que se limite las oportunidades globales.

Extranjeros en EUA.

Dueños extranjeros encaran más del 20% de todos los activos de manufactura y emplean a más de 3

millones de estadounidenses.

Inversionistas foráneos captaron más de 400 empresas con un valor total de 60,000 millones de dólares.

Gerentes japoneses trabajan de 10 a 12 horas y se reúnen sin directivos estadounidenses quienes

trabajan de 9-5. Esto origina desconfianza y ofensa, mientras que los japoneses la comunicación franca

es descortés y ríspida.

Es igualmente ofensivo.

Empresa de capital surcoreano y estadounidense en Honduras

Kyungshin-Lear Honduras Electrical Distribution

En Honduras está instalada desde hace 10 años, emplea a alrededor de 3,500 trabajadores y fabrica

autopartes para vehículos Hyundai y Kia.

Obligan a trabajadores el uso de pañal para evitar ir al sanitario.

Tendencias

Empiezan a ser irrelevantes las nacionalidades para el trabajo grupal y el diálogo, ya que, la aldea global

será única y homogénea, es decir, un crisol mundial en el que las diferencias desaparecerán.

Las estrategias, estructuras y tecnologías son las que se están haciendo cada vez más parecidas.

El 50% de las diferencias de actitudes y conducta de los trabajadores son manifestación de la cultura

nacional de los trabajadores.

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Diferencias entre países: Marco de Kluckhohn y Strodtbeck

Dimensión cultural Variaciones

Relaciones con el entorno Dominación Armonía Subyugación

Orientación temporal Pasado Presente Futuro

Naturaleza de la gente Buena Intermedia Mala

Orientación a la actividad Ser Controlar Hacer

Asignación de responsabilidades

Individualista Grupal Jerárquica

Concepción del espacio Privado Mixto Público

Sociedad Relaciones con el entorno

Aspecto organizacional Pe: establecimiento de metas

Oriente Medio: las cosas pasan por voluntad de Dios.

Sociedad subyugada No existe, para qué ponerse metas si la gente cree que es poco lo que se pueda hacer por alcanzarlas.

EUA: la gente tiene control de sí mismo y es quien decide su destino.

Sociedad de dominio Precio de no alcanzarlas es muy alto.

Extremo Oriente: forma de enfrentar al medio es trabajar con él.

Sociedad armoniosa Se utilizan metas, pero hay desviaciones y sanciones por no lograrlas, por lo general son mínimas porque se anticipan y se puede actuar a tiempo.

Sociedad Orientación temporal

Aspecto organizacional Pe: determinación de plazo

Occidentales Presente Tiempo es un recurso escaso, tiempo es dinero.

EUA Presente y futuro Se concentran en el presente y en el futuro inmediato, es posible evidenciar esto a través de su actitud en la orientación a corto plazo de las evaluaciones de desempeño que se realizan cada 6 o 12 meses.

Japón Futuro Tienen 10 o más años para probar su valía.

Italia y Francia Pasado Miran al pasado, siguen tradiciones y tratan de preservar costumbres históricas.

Orientación en el tiempo, mayor o menor planeación, monto de asignaciones de trabajo o lo que constituye un

retardo. Algunas sociedades muestran fascinación por hacer o ajustarse a las citas. En otras culturas un cambio o

cancelación es muestra de indiferencia y falta de honor y respeto.

Sociedad Naturaleza de la gente Aspecto organizacional Pe: liderazgo y motivación

Tercer mundo Buena La gente es buena, honesta y confiable. Estilo de participación o laissez-faire (dejar hacer).

Corea del Norte Mala La gente es mala por naturaleza. Estilo autocrático.

EUA Intermedia La gente es buena en esencia pero se mantienen en guardia para no ser sorprendidos (intermedios). Estilo de participación con controles estrechos para detectar con rapidez desviaciones.

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Sociedad Orientación a la actividad

Aspecto organizacional Pe: reconocimiento y desarrollo de carrera

EUA y Canadá Hacer Actuar, insisten en las realizaciones. Trabajar con empeño, esperar ascensos, aumentos de sueldo y formas de reconocimiento.

México Ser Vivir el momento, tener satisfacción inmediata. Ritmo lento, la gente aprecia y disfruta el momento. Es emocional e intuitivo.

Francia Controlarse Reprimir los deseos distanciándose de lo material. Acento en racionalidad y lógica.

Comprender la orientación de las culturas a la actividad aclara la forma en que la gente ve el trabajo y el ocio.

Sociedad Asignación de responsabilidades

Aspecto organizacional Pe: diseño de puestos, toma de decisiones, patrones de comunicación, sistemas de recompensas y políticas de contratación.

EUA Individualista Acuden a las características y logros personales, para definirse y creen que es responsabilidad de cada quien cuidar de sí mismo.

Malasia e Israel Grupal Kibbutz la gente comparte quehaceres y gratificaciones, se valora la armonía, unidad y lealtad del grupo.

Franceses e Ingleses Jerárquica Sociedades aristocráticas. Confían en las relaciones jerárquicas.

Sociedad Concepción del espacio

Aspecto organizacional Pe: estructura organizacional, comunicación e instalaciones físicas

EUA Privado Privacidad de oficinas es muestra de estatus. Juntas a puerta cerrada. Acceso restringido sólo con credencial.

México Mixto Se sobreponen lo público y lo privado, oficinas con paneles y cristales.

Japón Público Gerentes y operarios trabajan en el mismo espacio y no hay mamparas que dividan lugares.

Principios de Hofstede

Geert Hofstede realizó un análisis más general de la diversidad cultural. Su enorme base de datos

confirmó que la cultura nacional tenía un gran efecto en los valores y actitudes hacia el trabajo.

Descubrió que gerentes y empleados varían en cuatro dimensiones de cultura nacional:

Individualismo frente a colectivismo: se refiere a un marco social débilmente enlazado que supone que

cada quien debe preocuparse de sus propios intereses y de los de sus familiares inmediatos. La sociedad

individualista concede a sus miembros mucha libertad. Por su parte, el colectivismo se caracteriza por un

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firme marco social en el que todos esperan que los otros miembros del grupo los cuiden y protejan

cuando están en dificultades. A cambio, consideran que les deben una lealtad absoluta. Hofstede

descubrió que el grado de individualismo de un país está muy relacionado con su prosperidad. Los países

ricos como EUA, Holanda o Inglaterra son muy individualistas; los pobres, como Colombia o Paquistán

son muy colectivistas.

Distancia del poder: la gente varía en términos de capacidades físicas e intelectuales, que a su vez, crean

diferencias de riqueza y poder. Hofstede emplea el término distancia del poder como medida del grado

en que la sociedad acepta el hecho de que el poder en las instituciones está distribuido en forma

desigual. Una sociedad cuya distancia del poder es muy grande es Filipinas, Venezuela o India. Títulos,

rango, estatus tienen gran peso y los empleados muestran mucho respeto por quienes ostentan la

autoridad. Cuando negocian en países con mucha distancia del poder, las compañías encuentran que es

mejor enviar representantes con títulos por lo menos iguales a los de sus contrapartes locales. En

sociedades, cuya distancia es poca, los superiores conservan la autoridad, pero los empleados no están

asustados ni temerosos del jefe. Dinamarca, Israel y Austria son ejemplos de países que califican con

poca distancia del poder.

Evitación de la incertidumbre: el futuro es incierto, las sociedades responden a la incertidumbre de

diversas maneras, en algunas, sus miembros aprenden a aceptarla con ecuanimidad, se encuentran más

o menos cómodos con los riesgos y son relativamente tolerantes de la conducta y opiniones que no son

las suyas puesto que no las consideran una amenaza. Hofstede las describe como sociedades con una

baja evitación de la incertidumbre, es decir, se sienten muy seguras. Ejemplo son Singapur, Dinamarca y

Suiza. En sociedades con alta evitación de la incertidumbre, sus miembros sufren de ansiedad,

nerviosismo, tensión y agresividad. Como la gente se siente amenazada por la incertidumbre y la

ambigüedad, crean mecanismos que brindan seguridad y reducen los riesgos. Sus organizaciones son

proclives a las reglas formales, hay poca tolerancia a ideas y conductas extravagantes y tienden a creer

en verdades absolutas. La movilidad de los trabajadores es escasa y el empleo de por vida es una política

socorrida. Ejemplo son Japón, Portugal y Grecia.

Masculinidad frente a femineidad: algunas sociedades permiten que tanto hombres como mujeres

cumplan funciones muy variadas, mientras que otras insisten en que la gente se conduzca de acuerdo

con su sexo. Coloca en la categoría de masculinidad a las sociedades que subrayan la asertividad y la

adquisición de dinero y bienes materiales, a la vez que soslayan el cuidado de los demás. En contraste,

en la categoría de femineidad incluye a las que destacan las relaciones sociales, la preocupación por los

demás y la calidad general de vida. En donde la femineidad domina, los individuos anteponen las

relaciones humanas al dinero y se interesan en los niveles de vida, la conservación del ambiente y la

asistencia a los otros. Hofstede descubrió que Japón es el país más masculino, esperan que las mujeres

se queden en casa a cuidas de los hijos. En el otro extremo, está Holanda y los países nórdicos, donde es

común ver a los hombres ocupados en las faenas domésticas ya que se concede a los hombres permisos

de paternidad para que se hagan cargo de sus hijos recién nacidos, mientras sus esposas salen a trabajar.

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Principios del comportamiento individual

Contribuciones de la psicología al CO

Actitudes, personalidad, percepción y aprendizaje.

Actitudes: declaraciones de evaluación favorables o desfavorables relativas a objetos, personas o

acontecimientos. Reflejan cómo se siente un individuo en relación a algo. (Me gusta mi trabajo) Actitud

respecto a su empleo.

Compromiso organizacional: representa la orientación de un empleado hacia la organización en término

de lealtad, identificación y participación de la misma.

Satisfacción en el empleo: es la actitud general al que se identifica un empleado con su trabajo y su

participación se considera de importante valor. Principales factores de satisfacción laboral son: trabajo

intelectualmente estimulante, recompensas equitativas, condiciones favorables y colegas cooperadores.

Puestos con demasiados retos provoca frustración y sentimiento de fracaso, poco reto causa fastidio.

Pago y políticas de ascenso deben parecer justos, claros, congruentes con las expectativas, salario

equitativo, exigencias del puesto, pues causan satisfacción.

Entornos seguros, cómodos, limpios y mínimo de distracciones. Amistad y respaldo brindan satisfacción.

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Reducción de la disonancia cognoscitiva

Disonancia cognitiva: cuando hay incongruencias entre 2 o más a actitudes de una persona o entre su

conducta y sus actitudes.

El deseo de reducir la disonancia cognoscitiva es por la incomodidad que causa y está determinado por:

A. La importancia de los elementos que la producen.

B. El grado de influencia que uno cree que tiene en éstos.

C. Las recompensas que pudieran provenir de la disonancia.

Si los elementos que la producen son relativamente poco importantes, la presión para corregir el

desequilibrio será escasa.

Pe: se sabe que verter aguas residuales a un río es ilegal, pero hay otros métodos para que ésta práctica

sea permitida de manera temporal como el soborno, es en el mejor interés económico de la empresa. El

director tiene una familia y 7 hijos, y es el responsable de las actividades que lleva a cabo la compañía. El

señor tiene un alto grado de disonancia cognoscitiva, pues hay varios caminos para enfrentar este

dilema. Para reducir la disonancia puede:

Cambiar su comportamiento (dejar de contaminar el río)

La conducta disonante no es tan importante (tengo que ganarme la vida, y en mi función está

tomar las decisiones, poner el bien de mi compañía por encima del ambiente o la sociedad)

Cambiar de actitud (no hay nada de malo en contaminar un río)

Buscar elementos consonantes que superen a los disonantes (son mayores los beneficios para la

sociedad, en la manifactura de nuestros productos, son mayores que los costos de las aguas

contaminadas).

El grado de influencia que uno cree que tiene en los elementos tendrá un efecto en su forma de

reaccionar a la disonancia. Si les parece que es un resultado incontrolable, algo que no les deja opciones,

no es probable que se inclinen a cambiar sus actitudes.

Pe: si el comportamiento que produce la disonancia se requiere a consecuencia de las instrucciones del

jefe, la presión para reducirla será menor que si la conducta fuera voluntaria. Aunque hay una

disonancia, puede ser racionalizada y justificada.

Las recompensas influyen en el grado en que los individuos se motivan para disminuir la disonancia. La

tensión inherente a una disonancia elevada se reduce cuando la acompaña una recompensa grande, que

aumenta la congruencia en la hoja de balances del sujeto.

Pe: los empleados suelen recibir alguna forma de premio o remuneración por sus servicios, con

frecuencia puede enfrentar disonancias mayores en el trabajo que fuera.

Estos 3 factores moderadores indican que no sólo porque los individuos experimentan disonancia se

dirigirán por fuerza a la congruencia, es decir, a la reducción de la disonancia.

Si las cuestiones que la fundan son de mínima importancia, si el individuo percibe que está impuesta

desde fuera y que en esencia es incontrolable o si la recompensa es sustancial para compensarla, no se

sentirá presionado a reducirla.

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Implicaciones de la teoría de disonancia cognoscitiva

Emprender cambios tanto en actitudes como de comportamiento

Evaluar si las exigencias del trabajo requieren que haya una disonancia cognoscitiva

Fomentar la disonancia cognoscitiva contamina el ambiente laboral y las relaciones entre empleados y

entre empleados y supervisores, afecta la lealtad de los consumidores pues imagen y confianza son

dañadas.

6 Características de personalidad y desempeño en el puesto

Personalidad: combinación de características psicológicas que caracterizan a una persona.

Focos de control

Creer que controlan su propio destino.

Interno: yo controlo yo decido. Están satisfechas y evalúan según sus propias acciones.

Externo: todo pasa por algo, suerte, azar, es el destino. Menos satisfechas, alejadas del entorno y

menos implicadas en el trabajo, todo es culpa del otro.

Autoritarismo

Debe de haber diferencias de posición y de poder entre las personas.

Autoritario elevado: juzga a todos, ceremonioso con posiciones elevadas y explotador con

posiciones bajas. Es desconfiado y se resiste al cambio.

Maquiavelismo

Manipular el poder.

Es programático, mantiene distancia emocional y creen que los fines justifican los medios.

Maquiavelismo es bueno en puestos de negociación (vender a comisión)

Maquiavelismo es malo en puestos donde la ética es el fundamento y razón de ser.

Autoestima

Grado o desagrado de sí mismo. Personas con AE alta asumen más riesgos que los que tiene

bajan AE, quienes son susceptibles de influencia externa., dependientes, conformistas, tienden a

complacer a otros y tienden a aceptar posiciones no populares.

Autocontrol

Capacidad de un individuo para ajustar su comportamiento a factores situacionales.

Alto grado de autocontrol: mayor adaptabilidad, sensibles a indicadores externos, pueden

comportarse de forma distinta, presentan notables contradicciones entre personalidad pública y privada,

capaz de usar máscaras.

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Menor grado de autocontrol: no se desvían de su comportamiento, muestran disposiciones y

actitudes verdaderas en cada situación, alta consistencia entre quiénes son y lo que hacen.

Asumir riesgos

Influye en el tiempo para tomar una decisión.

Cuánta información se necesita.

Empresa bursátil requiere de asumir riesgos rápidamente.

Contadores que desempeñan auditorías requiere baja propensión a asumir riesgos.

Teoría de Holland- tipología de la correspondencia entre personalidad y

ocupaciones laborales

Modelo de 6 tipos de personalidad que afirma que la satisfacción del empleado con su trabajo y su

propensión a dejarlo depende del grado en que su personalidad concuerde con su ambiente

ocupacional.

Percepción

Proceso de organizar e interpretar impresiones sensoriales con el fin de dar significado al entorno.

Ninguno de nosotros ve la realidad, lo que hacemos es interpretar lo que vemos y luego lo llamamos

realidad.

Factores que influyen en la percepción: quien percibe, objeto percibido y contexto de la situación en la

que ocurre la percepción.

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Teoría de atribución

Ofrecer explicaciones sobre cómo juzgamos de manera diferente a los demás de acuerdo con el sentido

que atribuimos a cada comportamiento. Tratamos de determinar si su causa fue interna o externa

Pe: asistente es lenta, desorganizada y temerosa de tomar decisiones.

asistente es cuidadosa, profunda y deliberada para tomar decisiones.

¿Cómo pueden distorsionarse los atributos?

Error de atribución fundamental: tendencia a subestimar la influencia de factores externos y a

sobreestimar la influencia de factores internos al emitir juicios acerca del comportamiento de los demás.

Prejuicio de autobeneficio: tendencia de los individuos a atribuir sus propios éxitos a factores internos en

tanto que culpan a factores externos de sus fracasos.

Pe: agentes de ventas mal desempeño por pereza que por ser una nueva línea de productos introducidos

en el mercado por un competidor, crisis económica.

Aprendizaje

Aprendizaje: cualquier cambio relativamente estable en el comportamiento que ocurre como resultado

de la experiencia.

Formas de aprendizaje:

a) Atención: se reconoce y entienden las características críticas.

b) Retención: que tan bien recuerda la acción del modelo.

c) C) Reproducción motora: observación y repetición de la acción.

d) Reforzamiento: se motiva exhibiendo la acción emprendida, se dan incentivos.

Condicionamiento operante: cualquier comportamiento voluntario deseado nos lleva a una recompensa

o impide el castigo.

Teoría del aprendizaje social: las personas aprenden a través de la observación y la experiencia.

Depende del esfuerzo y del reforzamiento positivo.

Las personas responden a cómo perciben y definen las consecuencias, no las consecuencias objetivas en

sí mismas.

Influencia de modelos para adquirir mayor aprendizaje social.

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Conceptos básicos de motivación

El desempeño individual en el trabajo y en cualquier otra parte depende no sólo de la capacidad, sino de

la motivación.

Motivación: disposición de ejercer altos niveles de esfuerzo para el logro de metas organizacionales,

condicionado por la habilidad del esfuerzo por satisfacer algunas necesidades individuales.

Necesidad: estado interno que hace que ciertos efectos parezcan atractivos. Carencia física o psicológica

que hace deseable cierto resultado.

Teorías de motivación

1. Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow: Formula en su teoría una jerarquía de

necesidades humanas que se satisfacen desde las más básicas hasta lograr la autorrealización del ser

humano.

1. Necesidades Fisiológicas

2. Necesidades de Seguridad Orden inferior

3. Necesidades Sociales/ Afiliación

4. Necesidades de Estima/ Reconocimiento Orden superior

5. Necesidades de Autorrealización

Orden inferior: requieren de satisfacción externa como salarios, contratos colectivos, prestaciones y

posesiones.

Orden superior: se satisfacen internamente y depende de la personalidad y actitud que tenga cada

persona respecto a sus necesidades y deseos.

2. Teoría X y Y McGregor: Se basan en el comportamiento de los trabajadores, en dos formas de

pensar de los directivos, en una a los trabajadores les gusta trabajar, es algo natural y agradable; en

la otra, la dirección debe motivarlos o forzarlos, sometiéndolos al castigo, sanción o sistema de

recompensas.

Necesidad insatisfecha

Tensión Impulso Conducta

de búsqueda

Necesidad satisfecha

Reducción de la

tensión

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Postura X:

A los empleados les desagrada su trabajo, cada vez que es posible lo evitan.

Como no les gusta el trabajo hay que forzarlos, controlarlos y amenazarlos con castigos para que

alcancen las metas deseadas.

Rehúyen a responsabilidades y pedirán instrucciones formales siempre que sea posible.

Ponen la seguridad por arriba de los demás factores laborales y mostrarán pocas ambiciones.

La teoría X supone que las necesidades de orden inferior dominan a los individuos.

Postura Y:

El trabajo es algo natura.

Quien está comprometido con los objetivos se dirigirá y controlará por sí mismo.

El individuo medio puede aprender a aceptar y buscar responsabilidades.

Creatividad es la capacidad para tomar buenas decisiones, está muy difundida entre la población

y no es la provincia exclusiva de los gerentes.

La teoría Y supone que las necesidades de orden superior rigen a los empleados.

Para aumentar la motivación laboral se debe propiciar la participación en la toma de decisiones,

creación de trabajos con retos y responsabilidades; y buenas relaciones grupales como métodos para

alcanzar su punto máximo.

3. Teoría de Motivación-Higiene de Herzberg: Conocida como Teoría de los dos factores, sirve para

medir el grado de satisfacción o no satisfacción (factores que dependen del empleado), e

insatisfacción o no satisfacción que el empleado tiene mientras efectúa las labores que le

corresponden (factores que dependen de la organización).

Relación entre individuo-trabajo, que su actitud determina éxito o fracaso.

Factores higiénicos: causan satisfacción e insatisfacción. (Externos-orden inferior)

Políticas

Reglamento

Instalaciones físicas

Condiciones de trabajo

Seguridad

Prestaciones

Salario/ sueldo

Factores motivadores: causan satisfacción y no satisfacción. (Internos-orden superior)

Logros

Reconocimiento

Responsabilidad

Carga de trabajo

Crecimiento

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Desarrollo de carrera

Cursos, diplomados (extracurricular y valor opcional)

4. Teoría de 3 Necesidades de McClelland: los preceptos de esta teoría se basan en la existencia de 3

necesidades principales en el trabajo que se deben satisfacer.

Necesidad de logro: esfuerzo por sobresalir

Necesidad de poder: la capacidad de conseguir que las demás personas se comporten en una

manera que no lo harían.

Necesidad de afiliación: deseo de entablar relaciones interpersonales dentro de una

organización.

5. Teoría de Igualdad de Adams: Esta teoría se basa en el proceso de comparación social, conocida

también como Teoría de Equidad. Sistema de recompensas relativas en lo que se considera justo

para otro.

Las desigualdades pueden influir en el grado de esfuerzo que le dedican al trabajo.

Se sopesa lo que ponen en un trabajo y lo que obtienen, y comparan la proporción con sus compañeros.

Categorías referentes:

Otro: incluye a los compañeros con puestos similares en la misma organización.

Sistema: políticas y procedimientos de pago de la empresa, así como la administración del

sistema. (Distribución de los salarios).

Yo: entrada y salida que es única para cada individuo (empleos anteriores o los compromisos

familiares).

Cuando se percibe una desigualdad, eligen:

Distorsión de entradas y salidas propias o bien las de los otros.

Conducirse de manera que induzca a los demás a cambiar sus entradas y salidas.

Comportarse de modo tal que cambien sus propias entradas y salidas.

Elegir otro referente de comparación.

Renunciar.

Relacionan monto con lo que obtienen los demás con su esfuerzo vs mi esfuerzo.

Las entradas (esfuerzo, experiencia, educación y competencia), se comparan con salidas (salario,

aumentos, reconocimiento, incursión en otras áreas).

4 posiciones relativas al pago desigual establece esta teoría:

a. Si se paga por tiempo, los empleados sobrerremunerados producirán más que los

equitativamente pagados.

b. Si se paga por producción, los empleados sobrerremunerados producirán menos unidades

pero de mayor calidad que los equitativamente pagados.

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c. Si se paga por tiempo, los empleados mal remunerados producirán menos o con menos

calidad.

d. Si se paga por producción, los empleados mal remunerados producirán más unidades pero

de baja calidad que los equitativamente pagados.

6. Teoría de la Expectativa de Vroom: Establece que la motivación de las personas a hacer algo está

determinada por el valor que otorguen al resultado de sus esfuerzos multiplicado por la certeza que

tengan. La fuerza de la tendencia a actuar en cierto sentido depende de la fuerza de las expectativas

de que el acto seguirá un resultado y del atractivo que éste tiene para el individuo.

Variables:

Atractivo (valencia): importancia que el individuo concede al resultado o recompensa que puede

obtener en el trabajo.

Vínculo entre desempeño y recompensa (expectativa): grado en que el individuo cree que

desenvolverse a cierto nivel llevará a la consecución del resultado deseado.

Vínculo entre esfuerzo y desempeño (certeza): probabilidad que percibe el individuo de que

ejercer cierto grado de esfuerzo conducirá al desempeño.

7. Teoría del establecimiento de metas: asienta que las intenciones expresadas como metas pueden

ser la principal fuente de motivación en el trabajo. Con un grado considerable de confianza, las

metas concretas aumentan el desempeño y las difíciles cuando son aceptadas dan lugar a un mayor

rendimiento o desempeño.

Las metas concretas y difíciles producen mayor nivel de información que la meta general “haz lo mejor

que puedas”. La especificidad de la meta actúa como estímulo interno.

Participación es la mayor forma de aceptación de la meta como objetivo deseable por el que hay que

trabajar.

Hay mayor resistencia cuando las metas son difíciles más que cuando las metas son impuestas

arbitrariamente. Sin embargo, la gente se exige más, se esfuerza más porque está en juego las decisiones

en las que tiene voz.

Acercamiento cognoscitivo, dirige los actos del trabajador.

esfuerzo individual

desempeño individual

recompensa de la organización

metas personales

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8. Teoría del reforzamiento: planteamiento conductual que argumenta que los refuerzos condicionan

el comportamiento. La conducta está causada por el entorno.

Cualquiera que sea la consecuencia que siga de inmediato a la respuesta aumenta la probabilidad de

repetir la conducta.

A esta teoría no le importa el estado interno y sólo se concentra en lo que ocurre con éste cuando se

emprende una acción.

La gente se empeña más en las tareas reforzadas y aprende más.

Intenta explicar aquello que controla la conducta (feedback).

Disciplinas que influyen en el CO según Robbins by Mary Fragoso http://es.slideshare.net/MaryFragoso/comportamiento-organizacional-disciplinas-de-apoyo

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