COMENTARIOS A LA PROPUESTA DE REFORMAS A LA LEY...

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COMENTARIOS A LA PROPUESTADE REFORMAS A LA LEY FEDERAL

DEL TRABAJO(Segunda parte)

Gonzalo Uribarri Carpintero

SUMARIO: I. Condiciones de trabajo. 1. Título Tercero. Condicio-nes de trabajo. A. Capítulo I. Disposiciones generales. B. CapítuloII. Jornada de trabajo. C. Capítulo IV. De la productividad, forma-ción y capacitación de los trabajadores. II. Derecho colectivo deltrabajo. 1. Título Séptimo. Relaciones colectivas de trabajo.

Congruentes con nuestro ofrecimiento hecho en la primera parte deestos “comentarios”, presentamos en esta entrega las reflexiones per-tinentes a la propuesta de reformas contenidas en algunos de los ar-tículos más relevantes de los títulos Tercero, Cuarto, Séptimo y Oc-tavo de la Ley Federal del Trabajo, que abarcan los temas relativos alas condiciones de trabajo, obligaciones patronales —del empleador,en los términos de la propuesta de reforma— y el derecho colectivodel trabajo, respectivamente. Los comentarios se trasladan, de lasobligaciones patronales al derecho colectivo del trabajo, porque noobstante que hay títulos que contienen instituciones torales, comolos Trabajos Especiales, de los Menores y las Mujeres, éstos no fue-ron modificados en su esencia, aunque debemos admitir que, por loque hace al de los menores trabajadores, algo pudo haberse mejora-do, dada su condición tan delicada en el mercado laboral.

Añadimos algunos criterios jurisprudenciales de los tribunales fe-derales como ilustración a los temas que se abordan y como comple-mento a nuestros comentarios.

I. Condiciones de trabajo

Las propuestas de reformas al título tercero de la ley de la materiacomprenden cambios a la composición de la jornada de trabajo, a losdías de descanso —obligatorios y semanales—, al régimen vacacio-nal y algunas normas protectoras del salario.

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PROPUESTA DE REFORMAS A LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO

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Sin embargo, no aparecen propuestas de modificaciones de ningu-na especie ni al salario en general ni al salario mínimo, pese a que enesta última condición de trabajo y obligación fundamental delempleador, se esperaba por lo menos alguna mejoría en su configu-ración, consideraciones más reales desde el punto de vista económicopara su integración y en general algún cambio que lo llevase a cons-tituir un verdadero derecho social del trabajador para su subsistenciadecorosa y de su familia. La propuesta de reforma no toca un temaque comprende una de las bases torales del derecho del trabajo —laremuneración al trabajo— y de ahí que lamentamos la poca visión einterés del proponente. Si llega a aprobarse en sus términos esta pro-puesta, la clase trabajadora tendrá que seguir esperando —si los secto-res productivos no lo hacen— a que otros actores del proceso empren-dan la verdadera reforma sustancial a la ley, quizá la nueva legislaturaque inició sus sesiones en septiembre de 2003 o tal vez hasta quecomience otro sexenio en 2006. Serían ya muchos años de espera ysacrificio injustificables.

Comenzamos con el análisis de los artículos con propuestas dereformas más relevantes:

1. TÍTULO TERCERO. CONDICIONES DE TRABAJO

A. Capítulo I. Disposiciones generales

Artículo 56. El precepto en cuestión contiene una reforma al conte-nido del primer párrafo y la adición de un segundo párrafo, en lossiguientes términos:

“Las condiciones de trabajo en ningún caso podrán ser inferioresa las fijadas en esta Ley y deberán ser proporcionales a la importanciade los servicios e iguales para trabajos iguales, sin que puedan esta-blecerse diferencias por motivo de origen étnico, nacionalidad, sexo,edad, capacidades diferentes, condición social, religión, doctrinapolítica, opiniones, estado civil, salvo las modalidades expresamenteconsignadas en esta Ley.

El empleador y los trabajadores podrán convenir en que lossegundos desempeñen labores o tareas conexas o complementa-



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rias a su labor principal, siempre que reciban el ajuste salarialcorrespondiente”.

La propuesta de reforma al primer párrafo consiste en añadir algu-nos de los factores propios de la diversidad de características socio-lógicas y culturales que los individuos poseen y que, por ello, nodeben ser motivo de discriminación o aplicación diferente de la ley yen especial de las condiciones que contemplen las relaciones labora-les: origen étnico, capacidades diferentes, condición social, religión,opiniones y estado civil, aspectos todos ellos que hemos abordado alcomentar el artículo 3o. de la ley en nuestra primera parte.

Cabe exponer aquí —aunque de manera sucinta— la oportunidadde la norma en comento acorde con la cultura de la no discriminaciónen esta época, que se ha visto plasmada en una nueva ley, denomina-da Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación, publicadael 11 de junio de 2003 en el Diario Oficial de la Federación, cuyoartículo cuarto es ilustrativo para los efectos que nos interesan:

“Artículo 4. Para los efectos de esta Ley se entenderá por discri-minación toda distinción, exclusión o restricción que, basada en elorigen étnico o nacional, sexo, edad, discapacidad, condición social oeconómica, condiciones de salud, embarazo, lengua, religión, opi-niones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otra, tengapor efecto impedir o anular el reconocimiento o el ejercicio de losderechos y la igualdad real de oportunidades de las personas.

También se entenderá como discriminación la xenofobia y el anti-semitismo en cualquiera de sus manifestaciones”.

Evidentemente, el alcance de este precepto en la ley “anti-discri-minación” —permitiéndonos llamarle así de momento— es muyamplio por cuanto considera, además de los aspectos diferenciadorestradicionales, dos fenómenos típicos como son la xenofobia y el an-tisemitismo; por lo que hace a la xenofobia, el espíritu nacional esmuy sensible a la contratación de personas de otras nacionalidades(tema que daría material para escribir otro artículo al igual que lacitada ley); y aun cuando la ley laboral menciona la no distinción depersonas en cuanto al credo religioso, la referencia concreta en la ley




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sobre la discriminación al antisemitismo es una preocupación de lasociedad que no pareciera ser tan visible, pero que está presente aun-que no queramos reconocerla, en la convivencia social.

Finalmente, es necesario recordar que respecto de la discrimina-ción existen otros instrumentos internacionales: el Convenio 111 dela Organización Internacional del Trabajo, relativo a la Discrimina-ción en materia de Empleo y Ocupación, de 1962; la ConvenciónInternacional sobre la Eliminación de todas las formas de Discrimi-nación Racial de 1975 y la Convención sobre la Eliminación de to-das las formas de Discriminación contra la Mujer, de 1981.

La adición del segundo párrafo al artículo 56 de la ley laboralcontempla la posibilidad de que las partes en la relación de trabajoconvengan que los trabajadores desempeñen otras tareas que partici-pen de la misma naturaleza de su labor principal, es decir, la pactadaen la contratación original, con el ajuste al salario. En esta era de laglobalización, las tareas únicas o de un solo perfil van desaparecien-do para dar origen a los trabajadores que realizan labores múltiples,relacionadas desde luego con la labor a desempeñar de manera prin-cipal; la propuesta de reforma lo que está añadiendo es una realidadque ya no se puede soslayar, ni en contrataciones individuales ni encontrataciones colectivas.

B. Capítulo II. Jornada de trabajo

La jornada de trabajo representa, junto con el salario y las demásprestaciones legales, las condiciones torales de la relación de traba-jo. Sobre la jornada, el proponente de la reforma ofrece una posibili-dad de modificar la jornada sobre la base de ampliar horas de trabajoen el transcurso de una semana, pero para dar lugar a más horas dereposo en los fines de semana. Transcribimos textualmente el artícu-lo con la propuesta de reforma, en que los cambios se le aplican alsegundo párrafo:

Artículo 59. El trabajador y el empleador fijarán la duración de lajornada de trabajo, sin que pueda exceder de los máximos legales.

Con la limitación antes mencionada y con base en el total dehoras laborables en la semana, los trabajadores y el empleador




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podrán convenir la ampliación de la jornada diaria, a fin de per-mitirles a los trabajadores el reposo acumulado de varios días ala semana. También podrá establecerse un programa de acu-mulación mensual, siempre que se ajuste a las exigencias del ar-tículo 123 constitucional, fracción XXVII, inciso a), que los tiem-pos de descanso sean proporcionales a los establecidos en esta Leyy que exista acuerdo entre las partes.

Del cambio en cuestión podemos afirmar en primer término quela posibilidad que plantea la propuesta de alguna forma ya estácontemplada en el texto vigente; lo novedoso de la propuesta im-plica que se pueden hacer programas de acumulación mensual dehoras, lo cual daría en efecto al trabajador mayor tiempo de des-canso; en segundo lugar, opone como límite la jornada excesiva oinhumana prohibida por la Constitución, lo cual es importante porcuanto que se tiene presente el carácter social de la jornada laboral ylos límites a la duración de la misma y, por último, para que tal con-dición se llegue a cumplir debe haber consentimiento del trabaja-dor, aun cuando la propuesta de reforma establezca “que existaacuerdo entre las partes” el hecho cierto es que el consentimiento deltrabajador es más importante para efectos de no violación a las con-diciones laborales.

Esta es la propuesta de reforma al capítulo de la jornada; no haymodificaciones a las horas extras, a algún posible aumento en el pagoa las mismas, no hay más cambios ni adiciones, lo cual es lamenta-ble, como lo dijimos en el proemio de estos comentarios, pues lasprestaciones legales, como son mínimas, no contienen ningún au-mento, pese a que han sido rebasadas por las políticas económicaspriistas y del “cambio”.

Artículo 74. Este precepto contempla los llamados días de descan-sos obligatorios, también conocidos como días de asueto o festivos,únicamente contiene una adición de un párrafo al final, que prevé:

Los trabajadores y el empleador podrán convenir en que losdías de descanso a que se refiere este artículo se disfruten otro díapara ampliar los descansos semanales o mensuales.




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La adición es acorde con la propuesta de cambio al artículo 59 yacomentado, y más aún, con el hecho de que los días de mérito nonecesariamente sean disfrutados en la fecha en que acontezca el des-canso, sino que pueden adherirse a los domingos u otros días de lasemana que eventualmente tenga el trabajador pactados en la rela-ción de trabajo; esta posibilidad desde luego que también debería serconsentida por el trabajador y la estimamos congruente con las prác-ticas que en otros países ya se están empleando en este rubro.

Artículo 75. Este artículo se refiere a los convenios que deberíanefectuar los trabajadores y el empleador para el caso en que el segundorequiera de los servicios de los primeros en los días festivos obligato-rios, y suponiendo que no hubiese convenio el conflicto se someteríaa la decisión de la Junta de Conciliación y Arbitraje. La propuesta dereforma pretende incluir en el convenio a los días de descanso con-tractuales, que llamamos en la práctica los días de descanso semana-les, recordando que el artículo 69 obliga al patrón a conceder este díapor cada seis de trabajo con goce de salario íntegro. Bien observada,la propuesta no es favorable al trabajador, porque incluye en la mate-ria del convenio en cuestión la disponibilidad del trabajador en sudía de descanso semanal, día que conforme a la primera parte delartículo 73 es o debiera ser intocable; tal adición es del todo reproba-ble y esperamos que no sea aprobada por el Congreso de la Unión. Elnuevo texto que se propone tiene la siguiente redacción:

“En los casos del artículo anterior y de los días de descanso con-tractuales, los trabajadores y el empleador determinarán el núme-ro de los trabajadores que deban prestar sus servicios cuando así lorequieran las necesidades del trabajo y tendrán derecho a que seles pague, independientemente del salario que les corresponde por eldescanso obligatorio, un salario doble por el servicio prestado. Si nose llega a un convenio, resolverá la Junta competente”.

Artículo 100. Este precepto, que se ubica en el capítulo denomina-do “Normas Protectoras y Privilegios del Salario”, trae como pro-puesta de reforma una adición sobre los medios para hacer llegar elpago del salario al trabajador, tales como el pago del mismo a travésde depósito en cuentas bancarias.




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El texto del artículo a reformarse quedaría redactado así:

“El salario se pagará directamente al trabajador. Sólo en los casosen que esté imposibilitado para efectuar personalmente el cobro, elpago se hará a la persona que designe como apoderado mediantecarta-poder suscrita por dos testigos.

El pago hecho en contravención a lo dispuesto en el párrafo ante-rior no libera de responsabilidad al empleador.

Previo consentimiento del trabajador, el pago del salario po-drá efectuarse por medio de depósito en cuenta bancaria, tarjetade débito, transferencias o cualquier otro medio electrónico. Losgastos o costos que originen estos medios alternativos de pagoserán cubiertos por el empleador”.

La adición es sólo una consecuencia de lo que en la realidad ya seviene efectuando como práctica cotidiana de pago de salario, todavez que esta forma de hacer llegar el salario al trabajador representaaparentemente una comodidad para las partes: para el patrón, porqueno tiene necesidad de estar moviendo flujo de efectivo, que acarreapeligros por ser blanco fácil de asaltos los días de pago, para el tra-bajador, porque de la misma forma, al tener disposición de su salarioen una cuenta bancaria el mismo está seguro y podrá retirarlo en elmomento que desee, sin tener que transportar de su trabajo a su do-micilio todo el salario cubierto en la fecha convenida.

Esta forma de pago ha venido también a ser una ventaja para losbancos, que ven así incrementada su clientela a la que les ofrece másservicios y productos bancarios.

Respecto al pago de salario en depósito en cuentas bancarias, elSegundo Tribunal Colegiado en materia de Trabajo del Cuarto Circui-to estableció la siguiente tesis, IV.2o.T.56 L, visible en la p. 1341 del t.XV, abril de 2002 del Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta:

SALARIO. NO ES ILEGAL PAGARLO MEDIANTE DEPÓSITOS A UNA CUEN-TA BANCARIA DE LA QUE ES TITULAR EL TRABAJADOR, SI EN EL CON-TRATO RELATIVO SE PACTÓ QUE NO SE LE COBRARÍA COMISIÓN ALGU-NA POR SU MANEJO. La interpretación de los artículos 98 y 100 de la LeyFederal del Trabajo, en cuanto se refieren a que el salario deberá pagarse en




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forma directa al trabajador y que éste dispondrá libremente de él, no puedellevar a la conclusión de que el pago de los sueldos sólo deba realizarsemediante la traslación del numerario, por parte de la empresa, hacia el traba-jador, y que no sea válido efectuarlo por medio de otros mecanismos alter-nativos, que igualmente representen el cumplimiento eficaz de la obligaciónpor parte del patrón, siempre y cuando el pago se realice sin recurrir a perso-nas distintas del trabajador y sólo éste pueda hacerlo efectivo, como ocurrecuando el obrero recibe sus percepciones mediante depósitos de dinero a lavista, en una cuenta bancaria de la que es titular exclusivo, y él mismo acce-dió a que se le liquidara su sueldo en esa forma, al firmar el contrato deadhesión respectivo, en que se pactó que no se le cobraría comisión algunapor manejo de la cuenta, pues en tales circunstancias sólo el trabajador puededisponer de los fondos y tiene plena libertad para elegir la forma y momentoen que habrá de retirar el saldo respectivo.

SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL CUAR-TO CIRCUITO

Amparo directo 755/2001. Rubén Adame Leal. 23 de enero de 2002. Unani-midad de votos. Ponente: Alfredo Gómez Molina. Secretario: AlejandroGracia Gómez.

Artículo 133. Queda prohibido a los empleadores o a sus repre-sentantes:

XII. Realizar cualquier acto de hostigamiento sexual contra cual-quier persona en el lugar de trabajo. Se entiende por hostigamientosexual la conducta que constituya un comportamiento indeseado quelesione, con base en la sexualidad, la dignidad de cualquier personaen el lugar de trabajo; y

XIII. Despedir a una trabajadora o coaccionarla directa o in-directamente para que renuncie por estar embarazada, por cam-bio de estado civil o por tener el cuidado de hijos menores.

Como se aprecia, el artículo en cuestión propone:

a) Modificar el proemio para añadir como obligados además delpatrón, a sus representantes. Esta adición es bienvenida y colmauna laguna importante en cuanto al alcance de la ley hacia losrepresentantes patronales en su contacto con los trabajadores.




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b) Añadir dos fracciones que también, de algún modo, actualizanuna inquietud del sector social —sobre todo femenino— que havenido pugnando por la protección de su integridad y dignidadsexual y personal en el ámbito laboral.

c) Se trata de un tema sensible para la protección del empleo a lamujer, toda vez que no es desconocido en el medio que las mujeresembarazadas tienen dificultades para conseguir un trabajo y peoraún que al encontrarlo, en cuanto manifiestan estar embarazadaso que van a contraer matrimonio, son despedidas sin miramientos,trastocando con esa práctica el más elemental derecho a perma-necer en el empleo y a utilizar los servicios de seguridad social.

Artículo 135. Queda prohibido a los trabajadores:XI. Hostigar sexualmente a cualquier persona o realizar actos

inmorales en los lugares de trabajo.

A este artículo se propone añadir una fracción XI para “prohibir”a los trabajadores realizar este tipo de conductas. Francamente, vemosque no es tan necesaria incorporar la prohibición, ya que el mismoartículo 47, en su fracción VIII prevé como causa de despido justifi-cado la comisión de actos inmorales, en la que evidentemente estáincluido el hostigamiento sexual. Sin embargo, pensamos que se tra-ta de una norma que complementaría la del artículo 47 citada, puespone de relieve la importancia que debe dar el legislador al compor-tamiento y cúmulo de conductas que debe observar el trabajador enel centro de trabajo, no sólo en relación con el empleador sino concualquier individuo que se encuentre en el establecimiento laboral.

Al respecto, citamos algunas tesis aisladas de la anterior CuartaSala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, que son ilustrativasde lo que se entiende por actos inmorales y en los que se ubica elhostigamiento sexual:

Quinta Época. Instancia: Cuarta Sala. Fuente: Semanario Judicial de la Fe-deración, t. LXXXIX, p. 587.

CONTRATO DE TRABAJO, RESCISIÓN DEL, POR ACTOS INMORALES DELOBRERO. Si se alega como causa de rescisión del contrato de trabajo, el hechode que el actor cometió actos inmorales en el lugar de la prestación de los




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servicios, es indispensable que se precisen la persona y los actos inmorales, yaque de otra manera la Junta estará imposibilitada para juzgar de la gravedadde los actos, y la contraparte, a su vez quedaría en estado de indefensión.

Amparo directo en materia de trabajo 10352/42. Línea de Camiones delNoroeste y Anexas. 15 de julio de 1946. Unanimidad de cinco votos. Ponen-te: Antonio Islas Bravo.

Quinta Época. Instancia: Cuarta Sala. Fuente: Semanario Judicial de la Fe-deración, t. CII, p. 440.

DESPIDO DEL TRABAJADOR, ACTOS INMORALES QUE DAN LUGAR AEL. Por actos inmorales deben entenderse todos aquéllos que ofendan a lamoral o a las buenas costumbres, y en consecuencia, si el trabajador despe-dido, durante las horas de trabajo abrazó y manoseó a una trabajadora, esclaro que ejecutó actos inmorales durante sus labores, pues con ello ofendiólas buenas costumbres y el pudor de sus compañeros, máxime, si se toma enconsideración la significativa connotación que se da al verbo “manosear”en nuestro país.

Amparo directo en materia de trabajo 1976/48. “La Perfeccionada”, S. A. 17de octubre de 1949. Unanimidad de cinco votos. La publicación no mencio-na el nombre del ponente.

C. Capítulo IV. De la productividad, formación y capacitaciónde los trabajadores

El capítulo en cuestión contempla la normatividad sobre la que sesigue llamando obligación de la Capacitación y Adiestramiento delos trabajadores, a cargo del empleador y que se propone modificarel rubro para incluir la productividad, tema que de acuerdo con laexposición de motivos de la propuesta de reforma es vital para eldesarrollo del trabajador, de la empresa y del país, para lo cual sepretende innovar todo el capítulo, suprimir normas que eran inope-rantes y hacer más ágil el proceso modificando estructuras admi-nistrativas.

Los artículos 153 C, G, J, L, O, P, R, W fueron suprimidos. Dichosartículos disponen que las instituciones o escuelas que desearan ca-pacitar deben estar autorizadas y registradas por la Secretaría delTrabajo y Previsión Social (C); trabajador de nuevo ingreso con ca-




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pacitación inicial en condiciones similares a los demás (G), esto,precisamente por el contrato de capacitación inicial que se comentóen su momento; cuidado de las autoridades laborales para que fun-cionen las comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento (J);facultad de la Secretaría del Trabajo para fijar bases de designaciónde los miembros de los comités de capacitación y adiestramiento(L); sometimiento a la aprobación de planes de capacitación de em-presas sin contrato colectivo, por la Secretaría del Trabajo (O); re-quisitos para el registro de las instituciones capacitadoras, ante laSecretaría del Trabajo (P); facultad de aprobar o modificar los pla-nes presentados a la Secretaría (R); inscripción de certificados, títu-los y diplomas (W).

De todo lo anterior se desprende que todo el procedimiento parala aprobación de los planes se ha modificado, que las empresaselijan la institución o medio más conveniente, y será suficiente quelos planes y programas de capacitación y adiestramiento estén a ladisposición de la Inspección del Trabajo en la propia empresa parasu verificación; ello quiere decir que se ha eliminado la obligacióndel patrón de presentar a la Secretaría del Trabajo para su aproba-ción dichos planes.

Por otra parte, las empresas con más de 20 trabajadores formaránlas Comisiones a que se refieren el artículo 153-I y que se denominanComisiones Mixtas de Productividad, Capacitación y Adiestramiento:

Artículo 153-I. En las empresas que tengan más de 20 trabajado-res se constituirán Comisiones Mixtas de Productividad, Capacita-ción y Adiestramiento integradas por igual número de representantesde los trabajadores y de los empleadores, y serán las encargadas devigilar, instrumentar, operar y mejorar los sistemas y los pro-gramas de capacitación y adiestramiento, así como de proponerlos cambios necesarios en la maquinaria, los equipos, la organi-zación del trabajo y las relaciones laborales, de conformidad conlas necesidades de los trabajadores y de los empleadores. Estascomisiones podrán proponer las medidas acordadas por los comi-tés sectoriales establecidos en el artículo 153-K, con el propósitode impulsar la capacitación, elevar la productividad y garantizarel reparto equitativo de sus beneficios.




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En cuanto a los Comités Nacionales de Capacitación y Adiestra-miento, se les cambió el nombre por el de Comités Nacionales deProductividad y Capacitación, al reformarse el artículo 153-K:

Artículo 153-K. La Secretaría del Trabajo y Previsión Socialconvocará a los empleadores, sindicatos, y trabajadores libres queformen parte de las mismas ramas industriales o actividades, paraque constituyan Comités Nacionales de Productividad y Capacita-ción de esas ramas industriales o actividades, los cuales tendránel carácter de órganos auxiliares de la propia Secretaría.

Estos Comités tendrán facultades en las respectivas ramas deindustria o actividades para:

I. Realizar el diagnóstico nacional e internacional de los re-querimientos necesarios para elevar la productividad y la com-petitividad, impulsar la capacitación y el adiestramiento, propo-niendo planes por rama, y vincular los salarios a la calificación ycompetencias adquiridas así como a la evolución de la producti-vidad de la empresa.

II. Colaborar en la elaboración del Catálogo Nacional de Ocupa-ciones y en los estudios sobre las características de la maquinaria yequipo en existencia y uso en las ramas o actividades correspondientes.

III. Sugerir alternativas tecnológicas y de organización del tra-bajo para elevar la productividad.

IV. Formular recomendaciones de planes y programas de capaci-tación y adiestramiento que permitan elevar la productividad.

V. Estudiar mecanismos y nuevas formas de remuneración quevinculen los salarios a los beneficios de la productividad.

VI. Evaluar los efectos de las acciones de capacitación y adiestra-miento en la productividad dentro de las ramas industriales o activi-dades específicas de que se trate.

El nuevo texto que se propone para el artículo 153-A modifica laesencia de la obligación de capacitar, toda vez que en la actual redac-ción se interpreta de manera que sólo tiene derecho el trabajador asolicitar la capacitación, y que la obligación nace cuando así lo exi-ge, mientras no lo haga, el empleador no otorga la capacitación. Asi-




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mismo es de hacer notar que el trabajador estaría obligado a recibirla capacitación, no nada más cuenta con el derecho. Por otra parte,del artículo en cuestión se elimina la aprobación de los planes y pro-gramas por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, sobre todopara que los mismos puedan ser impartidos por instituciones del sis-tema educativo nacional:

Artículo 153-A. Los empleadores tienen la obligación de pro-porcionar a todos los trabajadores, y éstos a recibir, la capacita-ción o el adiestramiento en su trabajo que les permita elevar su nivelde vida, su competencia laboral y su productividad, conforme a losplanes y programas formulados, de común acuerdo, por el empleadory el sindicato o sus trabajadores.

En la reforma al artículo 153-S se indica que los planes y progra-mas de capacitación y adiestramiento de las empresas de todo el paísdeberán estar en todo momento a disposición de la Secretaría delTrabajo y Previsión Social, para que ésta, mediante la actuación de laInspección del Trabajo, verifique el cumplimiento de los programas:

Artículo 153-S. Cuando el empleador no dé cumplimiento a laobligación de conservar a disposición de la Secretaría del Trabajoy Previsión Social los planes y programas de capacitación y adies-tramiento, en los términos del artículo 153-N, o cuando dichos pla-nes y programas no se lleven a la práctica, será sancionado conformea lo dispuesto en esta Ley, sin perjuicio de que, en cualquiera de losdos casos, la propia Secretaría adopte las medidas pertinentes paraque el empleador cumpla con la obligación de que se trata.

Para el caso de la acreditación de las capacidades laborales de untrabajador, el artículo 153-U propuesto para su reforma prevé quebasta que presente la constancia y certificación expedida por unainstitución educativa o de capacitación del país:

Artículo 153-U. Cuando implantado un programa de capacitación,un trabajador se niegue a recibir ésta, por considerar que tiene losconocimientos necesarios para el desempeño de su puesto y del in-mediato superior, deberá acreditar documentalmente dicha capaci-




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dad mediante el correspondiente certificado de competencia la-boral o presentar y aprobar, ante la entidad instructora, el examen desuficiencia correspondiente.

En este último caso, se extenderá a dicho trabajador la corres-pondiente constancia de competencias o de habilidades laborales.

Dado que el espíritu de la propuesta de reforma en este rubro estádirigido a elevar la productividad —que debe traducirse en mejoríaen la condición económica sobre todo del trabajador— la reforma aeste capítulo es fundamental, pues en el medio muchos empresariospiensan que se trata de un gasto inútil o que prefiere contratar su-puestamente a personal ya capacitado.

II. Derecho colectivo del trabajo

1. TÍTULO SÉPTIMO. RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

El título que nos ocupa ahora comentar, contiene reformas trascen-dentales, por lo que respecta a:

• Libre sindicalización.• Clasificación de sindicatos patronales.• Creación de un Registro Público Nacional de Sindicatos, Federa-

ciones y Confederaciones.• Cancelación del registro de un sindicato.• Requisitos en los estatutos sindicales: transparencia en la conduc-

ción del sindicato.• Nueva forma de celebración de contrato colectivo de trabajo.

Transcribiremos los artículos pertenecientes a cada tema arribamencionado, junto con el comentario.

Libre sindicalización

En relación con este rubro, la propuesta de reforma se avoca a añadirun segundo párrafo al artículo 357 de la siguiente manera:




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Artículo 357. Los trabajadores y los empleadores tienen el dere-cho de constituir sindicatos, sin necesidad de autorización previa.

Cualquier injerencia indebida será sancionada en los térmi-nos que disponga esta Ley.

Creemos que en realidad la adición es un adorno o una reiteraciónde lo que ya prevén los convenios internacionales 87 y 111 en mate-ria de libertad de sindicalización, que al ser ley suprema de la Unióntienen que respetarse y hacerse respetar.

Por otra parte, la constitución de sindicatos es un tema bastantecomplejo, desde dos perspectivas, jurídica y política, debido a queen la realidad hay sindicatos que aun cuando reúnen todos los requi-sitos legales y desean obtener su registro, la autoridad por conve-niencia y a voluntad no se los otorga.

Clasificación de sindicatos patronales

Artículo 361. Los sindicatos de empleadores pueden ser:

I. Los formados por empleadores de una o varias ramas de acti-vidades.

II. Nacionales, los formados por empleadores de una o varias ra-mas de actividades de distintas entidades federativas.

III. Industriales, los formados por empleadores de la mismarama industrial en una o varias entidades federativas.

Aun cuando sabemos que en la vida real los “empleadores” noconstituyen propiamente un sindicato sino que utilizan otras figurasjurídicas, la propuesta de la reforma consideró útil añadir este sector,debido a su notorio y constante crecimiento.

Creación de un Registro Público Nacional de Sindicatos,Federaciones y Confederaciones

Artículo 365. Los sindicatos deben inscribirse en el Registro Pú-blico Nacional de Sindicatos, Federaciones y Confederaciones.




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El Registro Público a que se refiere el párrafo anterior se constitu-ye como un organismo público, de carácter permanente, que tendrá asu cargo la inscripción de los sindicatos, federaciones y confedera-ciones, de sus directivas y las modificaciones a sus estatutos.

Para la inscripción, los solicitantes deberán manifestar, bajoprotesta de decir verdad, que los siguientes documentos que pre-senten por duplicado son veraces:

I. Copia autorizada del acta de la asamblea constitutiva.II. Una lista con el número, nombres y domicilios de sus miem-

bros y con el nombre y domicilio de los empleadores, empresas oestablecimientos en los que se prestan los servicios.

III. Copia autorizada de los estatutos.IV. Copia autorizada del acta de la asamblea en que se hubiese

elegido la directiva.

Todas las copias deberán estar autorizadas por las personasfacultadas en los estatutos.

A falta de alguno de los documentos a que se refieren las frac-ciones anteriores, el registrador requerirá al solicitante a fin deque subsane dicha omisión en un término no mayor a treinta días.Transcurrido dicho término sin que se exhiban los documentosrequeridos, se tendrá por no hecha la solicitud de registro.

El Registro Público gozará de las facultades que le confieranesta Ley y su respectivo reglamento.

Como puede apreciarse, es plausible en este sentido la creación deesta figura registral que, conforme a las normas que la pretendenregular:

a) Para el registro de un sindicato se requerirá manifestar bajo pro-testa de decir verdad que la información que por duplicado sepresenta es veraz, lo que no solicita el texto vigente.

b) La prevención de documentos faltantes a entregar en un plazorazonable, regla que tampoco se encuentra ahora establecida y




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que da mayor holgura al solicitante para adjuntar los documen-tos oportunamente.

La existencia de un registro de esta naturaleza traería consigo trans-parencia en la actuación de sindicatos de trabajadores que, muchosde ellos, no se constituyen realmente para la consecución de mejorescondiciones de trabajo para sus agremiados, sino para la de interesespropios de los dirigentes.

En relación con la negativa del registro, la propuesta incluye laadición de una fracción IV y un cambio a lo que tradicionalmente sele conoce como “registro automático”, en que la autoridad registrado-ra es la que tiene que expedir la constancia y no la Secretaría del Tra-bajo y Previsión Social o la Junta de Conciliación y Arbitraje, comoestá previsto ahora. Dicha adición quedaría de la siguiente forma:

Artículo 366. El registro podrá negarse únicamente:

IV. Si sus estatutos no cumplen con las disposiciones del artícu-lo 371 de esta Ley. En este caso contará con un plazo de treintadías a partir de la excitativa que le formule el Registro Público,para hacer las modificaciones que correspondan.

Si la autoridad registradora no resuelve dentro de un término desesenta días, los solicitantes podrán requerir al titular del RegistroPúblico para que dicte resolución, y si no lo hace dentro de los tresdías siguientes a la presentación de la solicitud, se tendrá por hechoel registro para todos los efectos legales, quedando obligado, dentrode los tres días siguientes, a expedir la constancia respectiva.

De igual forma, es tal Registro Público el que se encargaría dehacer la remisión de la copia de la constancia a la autoridad localcorrespondiente, para lo cual se modificaría el artículo 367 para que-dar como sigue:

Artículo 367. El Registro Público, una vez que haya registradoo inscrito un sindicato, federación o confederación, enviará copiade la constancia de registro a la Junta de Conciliación y Arbitrajecorrespondiente.




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Cancelación del registro de un sindicato

En cuanto a la cancelación del registro, el texto que se propone en elartículo 368 añade una causa más de cancelación:

Artículo 369. El registro del sindicato podrá cancelarse única-mente:

III. Por no haber cumplido, en el término de un año, con lasobligaciones establecidas en las fracciones II y III del artículo 377,así como por dejar de solicitar la revisión integral de los contra-tos colectivos de trabajo durante dos veces consecutivas.

Las obligaciones a que se refiere este nuevo precepto, localizadasen el artículo 377 son aquéllas en las que el sindicato debe: comunicara la autoridad registradora, dentro de un término de diez días, loscambios de su directiva y las modificaciones de los estatutos, acom-pañando por duplicado copia autorizada de las actas respectivas; yproporcionar a cada uno de sus miembros copia de los estatutosy del contrato colectivo de trabajo aplicable vigente. Estas dosobligaciones son también reformadas en la propuesta.

Al respecto, estimamos hasta cierto punto ideal la reforma, porcuanto que se pretende eliminar los tristemente célebres “contratosde protección” que se ocultan a los trabajadores por sindicatos sinescrúpulos o sindicatos manejados por el empleador para evitar con-flictos y huelgas.

Requisitos en los estatutos sindicales: transparenciaen la conducción del sindicato

En relación con el contenido de los estatutos sindicales, se proponeañadir mayor claridad en la designación de la directiva sindical y dela votación secreta, reformándose el artículo 371 en lo conducente,para quedar como sigue:

“VIII. Forma de convocar a asamblea, época de celebración delas ordinarias y quórum requerido para sesionar. En el caso de que




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la directiva no convoque oportunamente a las asambleas previstasen los estatutos, los trabajadores que representen el treinta y trespor ciento del total de los miembros del sindicato o de la sección, porlo menos, podrán solicitar de la directiva que convoque a la asam-blea, y si no lo hace dentro de un término de diez días, podrán lossolicitantes hacer la convocatoria, en cuyo caso, para que la asam-blea pueda sesionar y adoptar resoluciones, se requiere que concu-rran las dos terceras partes del total de los miembros del sindicatoo de la sección.

En este último caso, las resoluciones deberán adoptarse por elcincuenta y uno por ciento de los miembros presentes.

IX. Procedimiento para la elección de la directiva y número de susmiembros; cuando en una elección participen dos o más candida-tos o planillas, ésta se llevará a cabo mediante voto secreto de losmiembros del sindicato o de la sección; cuando se trate de sindi-catos industriales o nacionales la votación también será secreta,por delegaciones concurrentes a la convención o a la asambleaelectoral.

Si solamente se registrara un candidato o una planilla la vota-ción podrá ser abierta...;

Respecto a la rendición de cuentas a la asamblea sindical, la pro-puesta de reformas incluye una sanción a los dirigentes que no laspresenten, tratando de evitarse el enriquecimiento inexplicable enque podría incurrir un dirigente sindical, por lo que el mismo artícu-lo 371 se reformaría en la fracción que sigue a continuación:

XIII. Época de presentación de cuentas y sanciones a sus directi-vos en caso de incumplimiento.

Relacionado con este aspecto tan sensible al manejo interno de lossindicatos, pero que trasciende a la opinión pública, el artículo 373se propone reformar con la posible aplicación de una sanción queprevea el propio estatuto sindical:




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Artículo 373. La directiva de los sindicatos deberá rendir a la asam-blea cada seis meses, por lo menos, cuenta completa y detallada dela administración del patrimonio sindical. Esta obligación no es dis-pensable. Por la falta de cumplimiento de esta obligación, en unplazo de treinta días, el omiso u omisos serán sancionados en lostérminos que establezca el estatuto sindical.

Respecto a la disolución del sindicato, el reparto del patrimoniosindical se reformaría para dar mayor participación a los agremiadosy a las federaciones y confederaciones, dejando fuera al IMSS, comohasta ahora está previsto en el artículo 380, cuya redacción cambia-ría para quedar de la siguiente forma:

Artículo 380. Los bienes del sindicato son los que integran supatrimonio. En caso de disolución, si no hay disposición expresaen los estatutos, aquellos pasarán al patrimonio de la Federacióna la que pertenezca y, a falta de ésta, a la Confederación a la cualestén agremiados.

Si los estatutos determinan que los bienes se repartirán entrelos agremiados, se entiende por éstos a quienes estén en activohasta un año antes de la disolución.

La representación del sindicato subsistirá para el solo efectode entrega, reparto, liquidación o venta de los bienes; sin embar-go, podrá revocarse si así lo determina la mayoría de los ex-tra-bajadores con derecho al reparto.

Nueva forma de celebración de contrato colectivo de trabajo

La redacción del artículo 387 cambiaría sustancialmente para evitarque sindicatos vividores y sin escrúpulos emplacen a huelga para lafirma de contratos colectivos en empresas donde ya existe uno fir-mado con otro sindicato, evitando así componendas económicas paradesistirse del emplazamiento. La nueva redacción de este preceptoexige el cumplimiento de nuevas obligaciones que harían más res-tringido el ejercicio de este derecho colectivo, pero que a primera




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vista es razonable y, finalmente, el depósito de los contratos colecti-vos (artículo 390) debe cumplir con la entrega de constancias queexige el artículo 387; se transcriben ambos a continuación:

Artículo 387. El empleador que emplee trabajadores miembrosde un sindicato tendrá obligación de celebrar con éste, cuando losolicite, un contrato colectivo.

En este caso el sindicato deberá cumplir con las siguientes condicio-nes: la solicitud deberá ser formulada por escrito y contendrá la firmade los representantes del sindicato así como la de los trabajadores quecomo miembros representa. Se acompañará de las constancias vigentesexpedidas por el Registro Público Nacional de Sindicatos, Federacionesy Confederaciones, correspondientes a la inscripción de:

a) Su directiva;b) Los estatutos, en la parte relativa a su objeto y radio de ac-

ción, que comprendan la rama de industria o la actividad dela empresa o establecimiento con el que pretende celebrarlo;

c) El padrón de los agremiados del sindicato que laboren en laempresa o establecimiento.

Si el empleador se niega a firmar el contrato, podrán los trabaja-dores ejercitar el derecho de huelga consignado en el artículo 450.

Artículo 390. El contrato colectivo de trabajo deberá celebrarsepor escrito, bajo pena de nulidad. Se hará por triplicado, entregándo-se un ejemplar a cada una de las partes y se depositará el otro tantoen la Junta de Conciliación y Arbitraje que corresponda.

El contrato surtirá efectos desde la fecha y hora de presentación deldocumento, salvo que las partes hubiesen convenido en una fecha distinta.

No se podrá depositar el contrato colectivo que omita anexarlas constancias a que se refiere el artículo 387.

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