Comentarios a las medidas de mejora en la empleabilidad y estabilidad de los trabajadores,

contenidas en el RDL 16/2013, de 20 de diciembre de 2013

Fco. Javier Fernández Orrico

Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Miguel Hernández

Relaciones Laborales, Nº 2, Sección Legislación, Febrero 2014, Año 30, tomo 1, Editorial LA

LEY

LA LEY 53/2014

I. Introducción

Pocos días antes de finalizar el año 2013, se aprueba el RDL 16/2013, de 20 de diciembre, de

medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores (RDL

16/2013 (LA LEY 20762/2013)), cuyo objetivo genérico figura en la denominación de la propia

disposición, pero que sin embargo, ha necesitado de un tercio del espacio de la norma (15 páginas

del BOE de 21 de diciembre 2013) para describir y justificar las medidas concretas que se van

desgranando en los dos tercios restantes. La norma merece un comentario previo de advertencia al

aplicador del derecho para no encontrase con sorpresas.

En efecto, como viene sucediendo en los últimos tiempos, si nos dejamos llevar por el título de la

disposición, da la sensación que se han preparado medidas de gran calado para impulsar el

crecimiento del empleo. Al descender al contenido concreto, es verdad que se han realizado

modificaciones en materia laboral y de Seguridad Social e incluso fiscal, sin embargo, lejos de

acometerse medidas "ex novo" que supongan una apuesta decidida y valiente en la creación de las

bases para crear empleo, la técnica utilizada ha sido la de reformar la normativa existente para

introducir variaciones, que, en efecto en algunas ocasiones son impulsoras en la creación de empleo,

como por ejemplo, la nueva posibilidad de contratar a tiempo parcial a trabajadores a través del

contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores, pero en otras no aparece con claridad

tal objetivo, pues van en detrimento de los intereses de la empresa, como sucede con la obligación

del autónomo de tomar la base de cotización mínima del Grupo 1 del Régimen General cuando en

algún momento haya tenido contratado a su servicio un número de trabajadores por cuenta ajena

igual o superior a 10.

Al mismo tiempo se observa la adopción de nuevas exigencias a las empresas con objeto de que la

Administración tenga un mayor conocimiento y control de las circunstancias de la relación laboral,

tanto en materia de horario, en el caso de las horas complementarias de los contratos a tiempo

parcial, como de la naturaleza de la retribución, al establecerse la obligación de comunicar a la

Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) en cada período de liquidación el importe de todos

los conceptos retributivos abonados a sus trabajadores, con independencia de su inclusión o no en la

base de cotización a la Seguridad Social.

No se puede decir que alguna de las medidas del RDL 16/2013 (LA LEY 20762/2013) sea la

protagonista de la norma, si acaso un conjunto de ellas, como son las que van encaminadas a dotar

de mayor flexibilidad al régimen jurídico del contrato a tiempo parcial. La impresión es que las

medidas incorporadas en distintas disposiciones, intentan todas juntas el impulso del crecimiento del

empleo. Pues como se reconoce en su preámbulo: "es preciso introducir un conjunto de ajustes

menores en la normativa laboral cuyo hilo conductor es potenciar la contratación estable y la

empleabilidad de los trabajadores". He aquí los dos objetivos que se marca la norma y que nos

anuncia la propia disposición.

El procedimiento ha consistido en la incorporación en las disposiciones vigentes de aquellos aspectos

que se han creído más eficaces para cumplir con alguno de los anteriores objetivos.

Concretamente, se han vuelto a modificar, una vez más, las normas fundamentales en materia

laboral como el RDLeg 1/1995, de 24 de marzo (LA LEY 1270/1995), por el que se aprueba el

Estatuto de los Trabajadores (ET) e incluso otras normas de igual rango que ya modificaron

recientemente al propio ET, como es la importante L 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para

la reforma del mercado laboral (LA LEY 12140/2012); así como la norma de referencia en materia de

Seguridad Social representada por el RDLeg 1/1994, de 20 de junio (LA LEY 2305/1994), por el que

se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS).

El RDL 16/2013 (LA LEY 20762/2013), presenta novedades en diversos ámbitos, quizá al que mayor

atención se le ha prestado es al de la contratación a jornada parcial en sus diversas vertientes a la

que se dedicará gran parte del presente trabajo. No en balde se justifica en el preámbulo, que el

trabajo a tiempo parcial es un mecanismo que otorga al empresario flexibilidad en el tiempo de

trabajo, a la par que posibilita al trabajador conciliar la vida laboral y personal y compatibilizar

trabajo y formación". Sin embargo, y pese a reconocerse que "su utilización ha experimentado ligeros

incrementos en los últimos tiempos, el porcentaje medio de trabajadores a tiempo parcial en España

se sitúa muy por debajo de la media de los países de la Unión Europea", y de ahí el interés en

reforzar la figura, ya que la escasa utilización del contrato a tiempo parcial puede achacarse, "en

buena medida, al menor atractivo de esta modalidad contractual tanto para los trabajadores como

para las empresas". Para los primeros, "el trabajo a tiempo parcial ha significado históricamente una

menor protección social, pues el menor tiempo de trabajo se ha traducido en carreras de cotización

que no permitían a menudo el acceso a prestaciones y pensiones de Seguridad Social". Precisamente

por tal motivo, se ha incorporado recientemente una mejora en la protección social de los

trabajadores a tiempo parcial, con la publicación del RDL 11/2013, de 2 de agosto (LA LEY

12957/2013), para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el

orden económico y social, cuya novedad más relevante en este sentido es el de introducir nuevas

reglas más equitativas y proporcionales que en la anterior regulación para determinar si un

trabajador con contrato a tiempo parcial cumple el requisito del período mínimo cotizado para el

acceso a las pensiones y otras prestaciones de Seguridad Social (1) .

Para los empresarios también se ha incorporado alguna medida, como la de "una simplificación de su

régimen laboral e incorporar en el mismo cambios dirigidos a que las empresas recurran en mayor

medida al trabajo a tiempo parcial", como ejemplo de ello, es la rebaja de un punto en la cotización

de los contratos de duración determinada a tiempo parcial.

Pero también se prestará atención a otros aspectos laborales que tienen que ver con la conciliación de

la vida laboral; el período de prueba en la contratación temporal; nuevas posibilidades de cesión de

trabajadores con contrato en prácticas a empresas usuarias de empresas de trabajo temporal. No

puede dejar de comentarse la importante modificación del art. 109 de la LGSS (LA LEY 2305/1994),

que tan solo año y medio ha vuelto a ser modificado, se ve que no resulta fácil encontrar criterios

sólidos que establezcan los supuestos de exclusión en la base de cotización.

II. Modificaciones vinculadas con el contrato a tiempo parcial

Si por algo se caracteriza el RDL 16/2013 (LA LEY 20762/2013) es por el compromiso de establecer

mejoras en la contratación a tiempo parcial o con jornada reducida. En ese sentido, tales cambios

afectan a la supresión de las horas extraordinarias; el nuevo régimen jurídico de las horas

complementarias; la eliminación expresa de la posibilidad de conversión del contrato de trabajo a

tiempo parcial a jornada completa o viceversa, así como del retorno a la situación anterior; o el

contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores. Novedades de las que se tratará en los

siguientes apartados.

1. Supresión de horas complementarias

Una muestra de la indecisión a la hora de legislar en determinadas materias es la del tratamiento

otorgado a las horas extraordinarias en el caso de los contratos a tiempo parcial. Se trata de una

legislación ciertamente vacilante. En ese sentido, la primera norma que hizo referencia al tema, no se

planteó en ningún momento que no se pudieran realizar horas extraordinarias en los contratos a

tiempo parcial, como lo demuestra el art. 2.3 del anterior RD 1991/1984, de 31 de octubre (LA LEY

2337/1984), por el que se regulan el contrato a tiempo parcial, el contrato de relevo y la jubilación

parcial, según el cual, "el número de horas extraordinarias que se podrán realizar será la legalmente

prevista en proporción a la jornada pactada". Ya la primera redacción del vigente ET, establecía que

"tendrán la consideración de horas extraordinarias a todos los efectos, incluidos los de Seguridad

Social, cada hora de trabajo que se realice sobre la jornada de trabajo pactada en el contrato de

trabajo". Lo que da a entender que se admitía sin ningún tipo de traba la posibilidad de realizar horas

extraordinarias.

Esta situación se mantuvo, pese a cambiar la redacción en diversas ocasiones hasta que el art. 1.1 de

RDL 15/1998, de 27 de noviembre (LA LEY 4270/1998) modificó el art. 12 ET (LA LEY 1270/1995),

cuyo apartado 4.d) disponía: "los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas

extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el apartado 3 del art. 35. La realización de

horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el apartado 5 de este artículo". Precisamente fue

a partir de este momento cuando se creó la figura de las horas complementarias, que parece

pretendían sustituir a las horas extras, quizá con la intención de poner algo de orden a las horas que

sobrepasaran la jornada prevista en los contratos a tiempo parcial.

Esta situación se prolongó hasta que, nuevamente el art. 5 del RDL 3/2012, de 10 de febrero (LA LEY

1904/2012), volvió a permitir la autorización de horas extraordinarias, que se prolongó por la L

3/2012, de 6 de julio (LA LEY 12140/2012). Y por fin, la nueva y por ahora vigente redacción del art.

12 ET (LA LEY 1270/1995) realizada por el art. 1.Uno RDL 16/2013 (LA LEY 20762/2013) establece

expresamente de forma escueta que "los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas

extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el art. 35.3" del ET que se refiere a

aquellas horas que excedan de las previstas en el contrato a tiempo parcial, para prevenir o reparar

siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.

Como consecuencia de lo anterior, en materia de Seguridad Social, queda derogado

expresamente (2) el apartado 3 de la DA séptima de la LGSS (LA LEY 2305/1994), que es la que

regulaba las reglas sobre cotización por horas extraordinarias realizadas por los trabajadores

contratados, a tiempo parcial.

Regresamos por tanto a la normativa comprendida en los años, 1998 a 2012, en que estaba

prohibida la realización de horas extraordinarias. Sin embargo parece que se ha querido compensar la

supresión, sin volver exactamente a la misma situación anterior, mediante la creación de una nueva

modalidad de horas complementarias que se añade a la de las pactadas. Me refiero a las horas

complementarias de aceptación voluntaria por el trabajador, cuyo régimen jurídico será objeto de

atención en el siguiente apartado.

2. El nuevo régimen jurídico de las horas complementarias

Al prohibirse las horas extraordinarias en los contratos, a tiempo parcial, cobra mayor relevancia la

figura, en cierta forma sustitutiva de aquéllas, de las horas complementarias con una particularidad, y

es la de dotarla de una mayor flexibilidad en su realización a través de una variante, como es la de

que sin haber sido pactadas previamente puedan realizarse por el trabajador siempre que así lo

acepte voluntariamente.

A) Concepto de horas complementarias

El nuevo apartado 5 del art. 12 ET (LA LEY 1270/1995) (3) contiene el régimen jurídico de la

realización de horas complementarias, tanto pactadas como voluntarias, sin embargo, a mi juicio no

separa con nitidez, una de otra variante. Labor que intentaré realizar en las páginas siguientes. Si

bien, es verdad que al menos, establece un concepto de horas complementarias, que resulta

adecuada a ambas modalidades o variantes, al señalar, que "se consideran horas complementarias

las realizadas como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial".

B) Horas complementarias pactadas

a) Su obligatoriedad

Con respecto a la obligatoriedad de las horas complementarias pactadas, se mantiene la misma

regulación precedente, al señalarse que "el empresario sólo podrá exigir la realización de horas

complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas

complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o

con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato.

El pacto se formalizará necesariamente por escrito".

Si acaso, se puede hacer mención a la sustitución de la anterior exigencia de que el pacto se

formalice por escrito en el modelo oficial que se estableciera, por la actual, de que simplemente se

formalice por escrito, sin necesidad de someterse a un modelo previo oficial. Se trata de una

manifestación acorde con uno de los objetivos de simplificación administrativa en materia de

contratación o de incentivos a los que se hace referencia en el RDL 16/2013 (LA LEY 20762/2013).

b) El perfil del contrato

Para que pueda formalizarse el pacto de horas complementarias, se exige que la jornada de trabajo

del contrato a tiempo parcial no sea inferior a 10 horas semanales en cómputo anual.

Contrasta con la normativa anterior, según la cual, solo se podía formalizar el citado pacto de horas

complementarias, "en el caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida".

De manera que se permuta la exigencia de duración indefinida del contrato a tiempo parcial por un

mínimo de jornada, concretamente que, al menos sea 10 horas semanales en cómputo anual.

c) Nuevos límites

Como se decía en la anterior normativa, el pacto de horas complementarias deberá recoger el número

de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.

Sin embargo, el RDL 16/2013 (LA LEY 20762/2013) ha elevado el límite de horas complementarias,

de manera que con la nueva redacción "el número de horas complementarias pactadas no podrá

exceder del 30 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato (4) ". Los convenios

colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo (5) , que, en ningún caso, podrá ser inferior al

citado 30 por 100 (algo que podría haberse omitido por el propio mecanismo de funcionamiento del

convenio colectivo) ni exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias contratadas.

d) El preaviso

Se reduce el tiempo de preaviso al trabajador en la realización de las horas complementarias

pactadas, de modo que "el trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas

complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días (en la normativa anterior era de 7

días), salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior".

De este modo, se evitan imprevistos de última hora que pudieran impedir al trabajador desempeñar

su tarea y otorgan un margen mayor al empresario para poder disponer de las horas

complementarias.

e) Causas de ineficacia del pacto

Al igual que en la anterior normativa, es posible que el pacto de horas complementarias pueda

quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de 15 días, una vez cumplido un

año desde su celebración. Pero para ello exige la norma que concurra alguna de las siguientes

circunstancias:

• - La atención de las responsabilidades familiares del art. 37.5 ET (LA LEY

1270/1995) (6) .

• - Por necesidades formativas (7) , siempre que se acredite la incompatibilidad

horaria.

• - Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

f) Negativa justificada del trabajador

Como no puede ser de otra forma, el pacto de horas complementarias y las condiciones de realización

de las mismas estarán sujetos a las reglas previstas en los apartados anteriores (8) .

Sin embargo, en el caso de incumplimiento de tales reglas (es de suponer por el empresario), la

negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no

constituirá conducta laboral sancionable.

Repárese que la norma se refiere solo al caso de incumplimiento por parte de la empresa, pues sensu

contrario, la negativa del trabajador en el cumplimiento de las horas pactadas sí podría constituir

conducta sancionable laboralmente si no ha existido incumplimiento por el empresario.

C) Horas complementarias de aceptación voluntaria

Junto a la supresión de la posibilidad de realizar horas extraordinarias, la novedad del contrato a

tiempo parcial en el RDL 16/2013 (LA LEY 20762/2013), es la aparición de un nuevo tipo de horas

complementarias, las denominadas como de aceptación voluntaria por parte del trabajador.

Realmente si se reflexiona sobre esta nueva versión de horas complementarias, no dejan de ser

horas extraordinarias con otra denominación pese a haberlas insertado dentro del régimen jurídico de

las horas complementarias, como se comprobará una vez analizado su funcionamiento.

En realidad, de todo el nuevo apartado 5 del art. 12 ET (LA LEY 1270/1995), con hasta 10 letras [de

la a) a la j)], solo una, la letra g) se dedica a regular esta nueva versión de las horas

complementarias. Por lo que conviene transcribir la redacción de la citada letra g) para un mejor

análisis de su contenido. Y así, establece el art. 12.5.g) ET (LA LEY 1270/1995):

"Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración

indefinida con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual, el

empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realización de horas

complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el 15 por 100, ampliables

al 30 por 100 por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa del

trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable.

Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas

complementarias pactadas que se establecen en la letra c)".

a) El perfil

Comienza la regulación de las horas complementarias de aceptación voluntaria haciendo hincapié que

nos encontramos ante una figura diferente a las horas complementarias pactadas, y de forma

indirecta establece que ambas modalidades son compatibles al señalar, que "sin perjuicio del pacto de

horas complementarias (…) el empresario podrá en cualquier momento, ofrecer al trabajador la

realización de horas complementarias de aceptación voluntaria".

En efecto, el empresario puede ofrecer al trabajador este nuevo tipo de horas complementarias de

aceptación voluntaria. Para ello, se exige que el contrato de trabajo a tiempo parcial, sea de duración

indefinida (al igual que en la anterior normativa respecto a las horas complementarias pactadas) y

además que la jornada de trabajo sea al menos de 10 horas semanales en cómputo anual (al igual

que en la actual regulación respecto a las horas complementarias pactadas).

De modo que este tipo de horas complementarias de aceptación voluntaria aglutina el perfil exigido

de las horas complementarias pactadas, tanto de la anterior normativa como de la actual.

b) Características

En realidad pocas cosas más se pueden decir de las horas complementarias de aceptación voluntaria,

pues la propia denominación lo dice todo a diferencia de las pactadas, que exigen mayor compromiso.

Si acaso, la norma se encarga de señalar dos cuestiones que hacen referencia, por un lado, al

momento en que pueden ofrecerse por el empresario (en cualquier momento). Lógicamente, será el

empresario el que decidirá no solo cuándo las ofrece sino también cuando deberán realizarse, pero

atención, siempre que se cuente con la plena voluntad del trabajador o se llegue a un acuerdo y por

tanto se cumpla la expresión acuñada por la normativa, de que se trate de horas complementarias

"de aceptación voluntaria" por parte del trabajador.

La segunda cuestión es consecuencia de la anterior, pues si tales horas son de aceptación voluntaria,

eso significa que no deberían tener consecuencias negativas para el trabajador si se opusiera a su

realización −lo mismo que las horas extraordinarias−, por eso es acorde la norma cuando señala, que

"la negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral

sancionable".

c) Límites horarios

Por último, era necesario establecer un límite para la realización de tales horas de aceptación

voluntaria, cuyo número señala la norma, no podrá superar el 15 por 100, ampliables al 30 por 100

por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato. Importante es también la

delimitación de ambas modalidades de horas complementarias, ya que expresamente señala que las

horas complementarias de aceptación voluntaria no se computarán a efectos de los porcentajes de

horas complementarias pactadas.

La consecuencia de todo lo anterior es que, se podría llegar a dar el caso de que existieran horas

complementarias pactadas (máximo del 60 por 100 de las ordinarias por convenio colectivo) y de

aceptación voluntaria (máximo del 30 por 100 de las ordinarias por convenio colectivo). En total

podría llegarse a realizar entre ambas variantes de horas complementarias, hasta un 90 por 100 de

las horas ordinarias, lo que supone un porcentaje excesivo si la jornada fuera superior al 10 por 100

de la jornada de trabajo a tiempo completo comparable, como señala el art. 12.1 ET (LA LEY

1270/1995), pues excedería incluso el de un trabajo a jornada completa.

D) Régimen común

Examinadas las peculiaridades de ambas modalidades de horas complementarias, queda por analizar

el resto del apartado 5 del art. 12 ET (LA LEY 1270/1995), que establece diversas obligaciones que

debe cumplir el empresario.

a) Nueva obligación de registro

− Mecanismo y ubicación

Otra novedad que incorpora el art. 1.Uno del RDL 16/2013 (LA LEY 20762/2013), en la redacción de

la letra h) del apartado 5 del art. 12 del ET (LA LEY 1270/1995), es la obligación por parte del

empresario de que "la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se

totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen

de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias", ya sean

pactadas como de aceptación voluntaria. Esta obligación supone un nuevo elemento de control, por el

que, en caso de revisión de la documentación laboral (contratos de trabajo, recibos oficiales de

salarios, partes de alta, baja …), se podría contrastar el resumen entregado al trabajador con las

horas declaradas en la cotización a la Seguridad Social.

Sin embargo, se trata de un mecanismo ciertamente endeble, pues salvo en supuestos extremos,

rara vez habrá discordancia entre el registro del empresario y la copia del resumen entregado al

trabajador, quien debido a su posición laboral más débil pocas veces reclamará discordancias en este

sentido. Por otro lado, en materia de cotización no parece que figuren unas horas (ordinarias o

complementarias) por un lado en el resumen y copia, y por otro, se declaren más o menos horas (con

independencia de su naturaleza).

La consecuencia de lo anterior, es que, pese a la nueva exigencia del registro de horas, en los

contratos a tiempo parcial, como quiera que el registro y la copia del resumen se encuentran en

poder, respectivamente, de la empresa y del trabajador, la eficacia del registro a efectos de control se

me antoja poco fiable.

Otra cosa sería, si en lugar de entregar la copia del resumen al trabajador se entregara además en

las Oficinas del Servicio Público de Empleo correspondiente adjuntándolo al expediente

correspondiente. Ya que en tal caso el control sería más intimidatorio y eficaz (9) .

Por otro lado, esta nueva obligación de registro no deja claro si debe realizarse siempre, con

independencia de que no existan horas complementarias. Es decir, si también es obligatorio cuando

solo se realicen horas ordinarias, pues al encontrarse esta nueva obligación del registro de los

resúmenes en la citad letra h) y al ubicarse ésta en el apartado 5 del art. 12 ET (LA LEY 1270/1995),

dedicado a las horas complementarias, deja cierto margen a la duda de si no sería obligatorio en el

caso de que solo se realizaran horas ordinarias. Si ello fuera así me parece correcta su actual

ubicación, pero en caso contrario −es decir que también deba realizarse el registro y resumen en

todas las horas con independencia de su naturaleza−, debería extraerse esa letra h) y colocarla en

algún lugar común a la contratación a tiempo parcial del art. 12 ET (LA LEY 1270/1995).

− Obligación accesoria

Además de lo anterior, "el empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de

jornada durante un periodo mínimo de cuatro años".

− Efectos del incumplimiento

"En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá

celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los

servicios".

b) Límites de jornada y descansos

La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites en materia de

jornada y descansos establecidos en los arts. 34, apartados 3 y 4; 36.1 y 37.1, del ET, según

establece el art. 12.5. i) ET (LA LEY 1270/1995), en la redacción del art. 1.Uno del RDL 16/2013 (LA

LEY 20762/2013) (10) .

c) Retribución

Como también establecía la anterior normativa, "las horas complementarias efectivamente realizadas

se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y

períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de

las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los

documentos de cotización a la Seguridad Social" [art. 12.5.j) ET (LA LEY 1270/1995)] (11) .

Quizá podría haberse hecho alguna alusión en el recibo de salario a la distinción entre ambos tipos de

horas complementarias (pactadas y voluntarias) a los efectos del control de los límites de horas,

expresados en porcentajes anteriormente analizados, con la finalidad de que no se sobrepasen según

las circunstancias de cada contratación a tiempo parcial.

Además con ello se podría omitir la confección del registro del resumen de horas complementarias y

ordinarias al figurar en el citado recibo oficial de salarios, con lo que además estaríamos en la línea de

simplificación Administrativa que se predica en el preámbulo del RDL 16/2013 (LA LEY 20762/2013),

referida a la contratación laboral.

d) Régimen aplicable a los contratos vigentes

Debe advertirse que el régimen de horas complementarias pactado con anterioridad a la entrada en

vigor del RDL 16/2013 (LA LEY 20762/2013)continuará siendo de aplicación en los contratos vigentes

a dicha fecha, salvo que las partes acuerden modificarlo en los términos establecidos en la nueva

redacción de los apartados 4 y 5 del art. 12 ET (LA LEY 1270/1995) (12) .

3. Diversas cuestiones referentes a la conversión del contrato a jornada completa en

contratos a tiempo parcial y viceversa

El RDL 16/2013 (LA LEY 20762/2013) suprime determinados aspectos relacionados con la posibilidad

expresa de convertir el contrato de trabajo a jornada completa en contrato de trabajo a jornada

parcial o viceversa.

Concretamente, la posibilidad de retorno a la situación anterior a la convertida (a tiempo parcial o a

tiempo completo), en que se advertía que tenían preferencia para el acceso a un puesto de trabajo

vacante de dicha naturaleza en la empresa de su misma categoría equivalente o grupo profesional,

según los requisitos y procedimientos que establecieran los convenios colectivos sectoriales, o en su

defecto, de ámbito inferior. Así como el caso de la preferencia de los trabajadores que habiendo sido

contratados inicialmente a tiempo parcial hubieran prestado servicios durante tres o más años para la

cobertura de vacantes a tiempo completo de su mismo grupo profesional o categoría equivalente (13) .

En el mismo sentido desaparece en la nueva redacción la expresa autorización para que los convenios

colectivos sectoriales o de ámbito inferior establecieran los requisitos y especialidades para la

conversión de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial, cuando esté motivado

principalmente por razones familiares o formativas (14) .

Parece dar a entender la nueva redacción respecto a la anterior del art. 12.4.e) ET (LA LEY

1270/1995), que no era necesaria que la regulación en materia de conversión de jornada fuera tan

minuciosa, suprimiéndose algunos aspectos sobre la misma.

4. La parcialidad en el contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores

El contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, regulado en el art. 4, de

la L 3/2012, aparece con el doble objeto de facilitar el empleo estable a la vez que se potencia la

iniciativa empresarial.

Las empresas que deseen formalizar el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores deben

tener menos de 50 trabajadores en el momento de producirse la contratación (15) .

Junto a ello, el art. 2 del RDL 16/2013 (LA LEY 20762/2013), introduce la posibilidad de que el citado

contrato pueda celebrarse a jornada parcial. Para ello realiza las oportunas correcciones al citado

artículo para que pueda ser suscrito el contrato a tiempo parcial.

Las adaptaciones son las siguientes:

• 1º. Concepto (16) : Como es lógico, la definición del contrato por tiempo indefinido

de apoyo a los emprendedores se modifica dando cabida de forma implícita a la

posibilidad de jornada parcial, al establecer que "el contrato se celebrará por

tiempo indefinido y se formalizará por escrito".

Dos son los cambios operados respecto a la anterior redacción. El primero y más

evidente es la posibilidad de que el contrato se celebre a jornada parcial además

de a jornada completa como exigía la anterior redacción. El segundo cambio,

consiste en que manteniéndose la obligación de que se celebre el contrato por

escrito, sin embargo, no parece que sea exigible (como sí lo era en la anterior

redacción) que se formalice en el modelo previsto para ello en la web del

Servicio Público de Empleo Estatal (17) .

• 2º. Incentivos fiscales (18) : Al igual que en la anterior redacción, se establece que

estos contratos gozarán de los incentivos fiscales contemplados en el art. 43 del

texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades (LA LEY 388/2004),

aprobado por el RDLeg 4/2004, de 5 de marzo (LA LEY 388/2004).

Especificándose, para el caso de que el contrato se celebre a tiempo parcial, que

tales incentivos fiscales se disfrutarán de modo proporcional a la jornada de

trabajo pactada en el contrato (19) .

• 3º. Compatibilidad salario-prestación por desempleo (20) : La posibilidad de que el

trabajador compatibilice voluntariamente cada mes, junto con el salario, el 25

por 100 de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y que estuviera

pendiente de percibir (21) , siempre que hubiera percibido, a fecha de celebración

del contrato, prestaciones por desempleo de nivel contributivo durante, al

menos, tres meses, se restringe solamente a los trabajadores contratados a

jornada completa, dejando fuera de la posibilidad de tal compatibilidad a los

contratados con jornada a tiempo parcial.

Compatibilidad con jornada a tiempo completo

Se mantienen las mismas previsiones sobre la compatibilidad que en la normativa anterior, pero

naturalmente referidas exclusivamente a la contratación a jornada completa. Así (22) :

• - La compatibilidad se mantendrá exclusivamente durante la vigencia del contrato a

jornada completa con el límite máximo de la duración de la prestación pendiente

de percibir.

• - En el caso de cese en el trabajo que suponga situación legal de desempleo, el

beneficiario podrá optar por solicitar una nueva prestación o bien por reanudar la

prestación pendiente de percibir. ✓ En este supuesto, se considerará como período consumido únicamente el 25 por 100 del tiempo en

que se compatibilizó la prestación con el trabajo.

• - La entidad gestora y el beneficiario estarán exentos durante la percepción del 25

por 100 de la prestación compatibilizada de la obligación de cotizar a la

Seguridad Social.

• - Cuando el trabajador no compatibilice la prestación con el salario, se mantendrá el

derecho del trabajador a las prestaciones por desempleo que le restasen por

percibir en el momento de la colocación, siendo de aplicación lo establecido en

los arts. 212.1.d) (LA LEY 2305/1994) y 213.1.d) de la LGSS (LA LEY

2305/1994).

Compatibilidad con jornada a tiempo parcial

Ya se ha dicho que la posibilidad de compatibilizar la prestación por desempleo con el trabajo a

jornada parcial, no se contempla en las condiciones antes descritas del contrato de trabajo a jornada

completa. Ello no significa que no pueda compatibilizarse, ahora bien, en ese caso, "serán de

aplicación las disposiciones establecidas con carácter general para la compatibilidad del contrato a

tiempo parcial con las prestaciones o subsidios por desempleo previstas" (23) en la LGSS.

4º. Bonificaciones (24) : Se mantienen las mismas bonificaciones que para los contratos con jornada a

tiempo completo, según el colectivo al que vaya dirigido el contrato (25) , sin embargo "en el supuesto

de que el contrato se celebre a tiempo parcial, las bonificaciones se disfrutarán de modo proporcional

a la jornada de trabajo pactada en el contrato", como se encarga de precisar la nueva redacción

apartado 5 del art. 12 ET (LA LEY 1270/1995).

Ejemplo: si un trabajador mayor de 48 años tiene suscrito con la empresa un contrato equivalente a

un 75 por 100 de la jornada que corresponda a la jornada completa, la empresa tendrá derecho a una

bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, cuya cuantía será de 81,24 euros/mes

(975 euros/año).

Se plantea si el disfrute de las bonificaciones proporcional a la jornada de trabajo incluye no solo el

importe, lo cual no plantea problemas, sino también si la proporcionalidad debe abarcar también a la

duración de la bonificación inicialmente prevista (3 años) para los contratos a tiempo completo, pues

en ese caso, la duración de la bonificación del ejemplo sería del 75 por 100 de los 3 años, es decir, 2

años y 3 meses.

Al igual que en la normativa anterior, debe tenerse en cuenta que "estas bonificaciones serán

compatibles con otras ayudas públicas previstas con la misma finalidad, sin que en ningún caso la

suma de las bonificaciones aplicables pueda superar el 100 por 100 de la cuota empresarial a la

Seguridad Social".

Naturalmente, en el caso de que se trate de un contrato a jornada parcial, el 100 por 100 será el que

le corresponda según el porcentaje de su jornada. Es decir que la cuota que corresponda, en el caso

de un 75 por 100 de la jornada completa será el 100 por 100 de la cuota que le corresponda al

empresario.

5º. Normativa subsidiaria (26) : Por si hubiera alguna cuestión que no se hubiera tenido en cuenta, el

apartado 9 del art. 12 ET (LA LEY 1270/1995), al igual que en la anterior redacción señala que "en lo

no establecido en este artículo serán de aplicación las previsiones contenidas en la sección I del

capítulo I de la L 43/2006, de 29 de diciembre (LA LEY 12450/2003), para la mejora del crecimiento y

del empleo, salvo lo establecido en sus arts. 2.7 y 6.2". Si bien este último artículo (añadido por

el RDL 16/2013 (LA LEY 20762/2013)) hace referencia al contrato a tiempo parcial.

III. Cambios en materia de período de prueba, distribución irregular de jornada y guarda

legal

Además de las novedades incorporadas en materia de contratación a tiempo parcial, también se ha

retocado la normativa que hace referencia a otros aspectos directamente relacionados con la

contratación laboral, tales como el período de prueba, la distribución irregular de la jornada o un

aspecto concreto sobre la guarda legal con la finalidad de facilitar la conciliación de la vida laboral y

familiar de las personas trabajadoras.

1. Período de prueba

Manteniendo la regulación del período de prueba, el art. 1.Dos del RDL 16/2013 (LA LEY

20762/2013), incorpora un párrafo tercero al art. 14.1 ET (LA LEY 1270/1995), para abreviar la

duración del período de prueba; y además en el apartado 3 párrafo segundo se amplían los supuestos

de interrupción del mismo.

A) Reducción en contratos de duración determinada

Concretamente el cambio consiste en que "en el supuesto de los contratos temporales de duración

determinada del art. 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no

podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo".

Se exceptúa, por tanto, el carácter general de los dos meses de prueba de los trabajadores sin una

cualificación especial, ni de tres meses en las empresas de menos de 25 trabajadores que no sean

técnicos titulados.

De ese modo, se limita la duración del período de prueba en función del tipo de contrato, al igual que

en la relación especial de empleados de hogar (dos meses), en lugar de atender a la categoría

profesional del trabajador, situándose en un mes, salvo que el convenio colectivo disponga otra cosa.

Supone esta aportación al art. 14 ET (LA LEY 1270/1995), una nueva mejora de las condiciones del

contrato de duración determinada, al posibilitar un adelanto en la consolidación de las perspectivas de

estabilidad futura del trabajador. Concretamente, como señala el art. 14.3 ET (LA LEY 1270/1995),

una vez "transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato

producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del

trabajador en la empresa".

B) Interrupciones

Junto a las anteriores situaciones previstas que afectan al trabajador durante el período de prueba,

como son las de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento, se incluyen otras

nuevas, concretamente las de riesgo durante la lactancia y paternidad, que al igual que las anteriores

interrumpen el cómputo del período de prueba siempre que se produzca acuerdo entre ambas

partes (27) .

C) Régimen aplicable a los contratos vigentes

Debe tenerse en cuenta que los periodos de prueba concertados con anterioridad a la entrada en

vigor del RDL 16/2013 (LA LEY 20762/2013)continuarán rigiéndose por la normativa legal o

convencional conforme a la que se celebraron (28) .

2. La distribución irregular de la jornada

El ET regula la posibilidad de que la jornada de trabajo se distribuya de forma irregular a lo largo del

año, es decir que no responda a horarios fijos sino que en función de las necesidades de la empresa o

incluso del propio trabajador se realice en determinados períodos del año mayor o menor duración de

jornada. Y así se han venido estableciendo algunos límites en el art. 34.2 ET (LA LEY

1270/1995) como los siguientes:

• - El cómputo de la distribución irregular de la jornada debe realizarse a lo largo del

año.

• - En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del

año el 10 por 100 de la jornada de trabajo.

• - La distribución irregular de la jornada debe respetar los períodos mínimos de

descanso diario y semanal previstos en la Ley.

• - El trabajador debe conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora

de la prestación de trabajo.

El nuevo párrafo (3º) del art. 35.2 ET (LA LEY 1270/1995), completa la regulación de la distribución

irregular de la jornada, estableciendo el criterio de "la compensación de las diferencias, por exceso o

por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o

pactada".

Para ello explica que tales diferencias serán exigibles con arreglo a los siguientes criterios:

• - En primer lugar: según lo acordado en convenio colectivo.

• - A falta convenio colectivo o de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa

y los representantes de los trabajadores.

• - En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la

jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se

produzcan.

Es por tanto, la forma de compensar las horas en los supuestos de distribución irregular de la jornada

lo que se regula en el párrafo incorporado en elart. 35.2 ET (LA LEY 1270/1995).

3. Guarda legal

La modificación en materia de conciliación de la vida laboral y familiar del art. 37.5 ET (LA LEY

1270/1995), afecta quienes por razones de guarda legal tienen a su cuidado directo algún menor (29) .

La novedad es que se eleva la edad del menor. De manera que en lugar de tratarse de un menor de

ocho años, como establecía la anterior normativa, la edad se fija en los 12 años.

En ese caso el trabajador tendrá derecho, como en la anterior normativa, a una reducción de la

jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un

máximo de la mitad de la duración de aquélla.

III. El contrato en prácticas por empresas de trabajo temporal

Se ha querido impulsar la figura del contrato en prácticas, concretamente en el ámbito de las ETT, y

así, por un lado se establece en el art. 6.2 de la L 14/1994, de 1 de junio (LA LEY 1972/1994), por la

que se regulan las empresas de trabajo temporal, que podrán celebrarse contratos de puesta a

disposición entre una empresa de trabajo temporal y una empresa usuaria en los mismos supuestos y

bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de

trabajo en prácticas (30) .

Las empresas de trabajo temporal podrán celebrar contratos de trabajo en prácticas y contratos para

la formación y el aprendizaje con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de las

empresas usuarias de acuerdo con lo previsto en la normativa reguladora de dichos contratos (31) .

Pero la novedad estelar en esta materia, ha sido sin duda el supuesto de trabajadores contratados en

prácticas y puestos a disposición de empresas usuarias, pues en estos casos, estas empresas tendrán

derecho, a la finalización de la duración inicial o prorrogada de dicho contrato en prácticas, a una

bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 41,67 euros/mes (500 euros/año) o, de

58,33 euros/mes (700 euros/año) en el caso de mujeres, durante tres años, sin solución de

continuidad, en el caso de que concierten con dichos trabajadores un contrato de trabajo por tiempo

indefinido (32) .

No se trata propiamente de una conversión o transformación del contrato que el trabajador tiene con

la ETT, pues la empresa es diferente, sino que como bien dice el artículo, se trata de un nuevo

contrato concertado por tiempo indefinido con otra empresa, esta vez la usuaria, que se beneficia de

las citadas bonificaciones.

De manera que junto con la posibilidad de las ETT de contratar a trabajadores con contratos en

prácticas, además de los de formación y aprendizaje, para ponerlos a disposición de las empresas

usuarias, éstas podrán al finalizar el contrato con la ETT, continuar su actividad, esta vez con la

empresa usuaria, mediante la celebración de un contrato indefinido y la percepción, en su caso de las

bonificaciones previstas para tales supuestos en el art. 7 de la L 3/2012.

IV. Precisiones respecto al sector de la actividad y al grupo de empresas

1. Concreción del requisito de procedencia de otro sector de actividad en los incentivos por

la contratación a tiempo parcial con vinculación formativa

El art. 9 de la L 11/2013, estableció unos incentivos a la contratación a tiempo parcial con vinculación

formativa (33) , con la condición de que se cumpliera alguno de los siguientes requisitos:

• a) No tener experiencia laboral o que esta sea inferior a tres meses.

• b) Proceder de otro sector de actividad, en los términos que se determinen

reglamentariamente.

• c) Ser desempleado y estar inscrito ininterrumpidamente en la oficina de empleo al

menos 12 meses durante los 18 anteriores a la contratación.

• d) Carecer de título oficial de enseñanza obligatoria, de título de formación

profesional o de certificado de profesionalidad.

Pues bien, con respecto al segundo de los requisitos (letra b) sobre la procedencia de otro sector de

la actividad, al final se ha concretado entendiéndose "por sector de actividad el identificado como

Clase mediante un código numérico de cuatro cifras en el Anexo del RD 475/2007, de 13 de abril (LA

LEY 4423/2007), por el que se aprueba la Clasificación Nacional de Actividades Económicas 2009

(CNAE−2009), de acuerdo con su art. 3.d)"(34) .

2. Concepto de grupo de empresas a efectos de las aportaciones económicas por despidos

que afecten a trabajadores de 50 o más años en empresas con beneficios

La DA 16ª de la importante L 27/2011, de 1 de agosto (LA LEY 15918/2011), sobre actualización,

adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social (35) , establece un complicado

mecanismo en el caso de que se realicen despidos colectivos que afecten a trabajadores mayores de

50 o más años en empresas con beneficios.

La disposición es extraordinariamente extensa −hasta 14 apartados−, y en diversas ocasiones se

refiere al grupo de empresas para determinar el número de trabajadores que deberán considerarse

en la empresa o grupo de empresas, a los efectos del cumplimiento de las circunstancias que deberán

concurrir para que las empresas deban efectuar una aportación económica al Tesoro Público.

Sobre las empresas pertenecientes al mismo grupo, conviene recordar que el grupo de empresas, a

efectos laborales, ha sido una creación jurisprudencial en una doctrina que no siempre siguió una

línea uniforme, pero que hoy se encuentra sistematizada en la Jurisprudencia. Así "no es suficiente

que concurra el mero hecho de que dos o más empresas pertenezcan al mismo grupo empresarial

para derivar de ello, sin más, una responsabilidad solidaria respecto de obligaciones contraídas por

una de ellas con sus propios trabajadores, sino que es necesaria, además, la presencia de elementos

adicionales" (36) , hace falta un plus, un elemento adicional, que la Jurisprudencia ha residenciado en

la conjunción de alguno de los siguientes elementos (37) :

• - Funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del

grupo (38) .

• - Prestación de trabajo común, simultánea o sucesiva, en favor de varias de las

empresas del grupo (39) .

• - Creación de empresas aparentes sin sustento real, determinantes de una

exclusión de responsabilidades laborales (40) .

• - Confusión de plantillas, confusión de patrimonios, apariencia externa de unidad

empresarial y unidad de dirección (41) .

Sin embargo, y pese a ello, el art. 5 del RDL 16/2013 (LA LEY 20762/2013), clarifica el concepto de

grupo de empresas en este supuesto, e incorpora un nuevo párrafo al apartado 1 de la citada DA 16ª

de la L 27/2011 (LA LEY 15918/2011) , estableciendo que "a los efectos previstos en esta disposición

resultará de aplicación el concepto de grupo de empresas establecido en el art. 42.1 del Código de

Comercio (LA LEY 1/1885), si bien para la determinación del resultado del ejercicio solo se tendrán en

cuenta los resultados obtenidos en España por las empresas que lo integren".

Si acudimos al art. 42.1 del Código de Comercio (LA LEY 1/1885), se dice que "existe un grupo de

empresas" cuando una sociedad ostente o pueda ostentar, directa o indirectamente, el control de otra

u otras. En particular, se presumirá que existe control cuando una sociedad, que se calificará como

dominante, se encuentre en relación con otra sociedad, que se calificará como dependiente, en

alguna de las siguientes situaciones:

• a) Posea la mayoría de los derechos de voto.

• b) Tenga la facultad de nombrar o destituir a la mayoría de los miembros del

órgano de administración.

• c) Pueda disponer, en virtud de acuerdos celebrados con terceros, de la mayoría de

los derechos de voto.

• d) Haya designado con sus votos a la mayoría de los miembros del órgano de

administración, que desempeñen su cargo en el momento en que deban

formularse las cuentas consolidadas y durante los dos ejercicios inmediatamente

anteriores. En particular, se presumirá esta circunstancia cuando la mayoría de

los miembros del órgano de administración de la sociedad dominada sean

miembros del órgano de administración o altos directivos de la sociedad

dominante o de otra dominada por ésta. Este supuesto no dará lugar a la

consolidación si la sociedad cuyos administradores han sido nombrados, está

vinculada a otra en alguno de los casos previstos en las dos primeras letras de

este apartado".

Estos serán pues, los criterios que deberán aplicarse para considerar la existencia de grupo de

empresas a efectos de las aportaciones económicas por despidos que afecten a trabajadores de 50 o

más años en empresas con beneficios.

V. Ampliación del plazo que permite efectuar contratos para la formación y el aprendizaje

no vinculados a certificados de profesionalidad o títulos de formación

Las disposiciones finales segunda (LA LEY 20762/2013) y sexta del RDL 16/2013, prorrogan hasta el

31 de diciembre de 2014 el plazo que posibilita la celebración de contratos para la formación y el

aprendizaje no vinculados a certificados de profesionalidad o títulos de formación profesional. Por

consiguiente, la actividad formativa inherente a estos contratos podrá seguir estando constituida,

transitoriamente, por los contenidos mínimos orientativos establecidos en el fichero de especialidades

formativas (42) .

VI. Seguridad Social

En materia de Seguridad Social, el RDL 16/2013 (LA LEY 20762/2013), presenta importantes

novedades que afectan a diversas cuestiones tales como la reducción en la cotización de los contratos

de duración determinada a tiempo parcial; la cuantía de la base mínima de cotización para los

autónomos en determinadas circunstancias o, quizá el aspecto de mayor envergadura en esta

materia, que trata sobre los conceptos computables en la base de cotización al Régimen General.

1. Reducción en la cotización de los contratos de duración determinada a tiempo parcial

Verdaderamente nos encontramos con una situación inédita en este punto. En efecto, la DA 1ª del

RDL 16/2013 (LA LEY 20762/2013), establece expresamente que "el tipo de cotización previsto en

la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2014 (LA LEY 20990/2013) para la

contingencia de desempleo en los contratos de duración determinada a tiempo parcial se reducirá en

1 por 100. En consecuencia, el tipo de cotización será del 8,30 por 100, del que el 6,70 por 100 será

a cargo del empresario y el 1,60 por 100 a cargo del trabajador". Por lo que en coherencia con esta

disposición la Ley de Presupuestos para 2014 debería atender tal previsión pues con la expresión "se

reducirá en 1 por 100", parece claro que así debería ser.

Sin embargo, si acudimos al art. 128.Diez. 2.A) b) 2º, de la L 22/2013, de 23 de diciembre (LA LEY

20990/2013), de Presupuestos Generales del Estado para el año 2014 establece, que el tipo de

cotización por la contingencia de desempleo en la contratación de duración determinada a tiempo

parcial a partir de 1 de enero de 2014, será el 9,30 por 100, del que el 7,70 por 100 será a cargo del

empresario y el 1,60 por 100 a cargo del trabajador.

Con ello se nos plantea el problema de una norma legal que anuncia un porcentaje que deberá figurar

en una ley posterior, y que sin embargo, esta última hace caso omiso a la norma anterior (en este

caso el RDL 16/2013 (LA LEY 20762/2013)).

En principio, siguiendo los criterios generales de que entre dos normas de igual rango legal como es

un Decreto Ley y una Ley, debe imperar la norma posterior, habría que aplicar la L 22/2013, de 23 de

diciembre (LA LEY 20990/2013), sin embargo, con toda probabilidad se tratará de un descuido (uno

más) del legislador que al volcar la normativa de 2013 en materia de cotización y realizar los

oportunos cambios de 2014, ha olvidado atender a la previsión de la DA 1ª del RDL 16/2013 (LA LEY

20762/2013), que establecía la reducción por la contingencia de desempleo en los contratos de

duración determinada a tiempo parcial en un punto. Por lo que probablemente se publicará una

corrección de errores que solvente esta cuestión.

2. Base mínima aplicable en determinados supuestos de trabajadores por cuenta propia

A) El supuesto

Quizá con la finalidad de adecuar las bases de cotización de los trabajadores autónomos a la realidad

de su actividad, se ha querido tomar cartas en el asunto por parte de la Administración, al entender

que cuando existe una apariencia de regentar un negocio de cierta envergadura, el trabajador

autónomo debería corresponder con un mínimo de cotización más elevado que la base mínima

prevista para el resto de trabajadores por cuenta propia. Sin embargo, no es una cuestión sencilla,

pues para ello debería existir un sistema que adecuara la base de cotización del Régimen Especial de

los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos (RETA) con los ingresos del trabajador autónomo

procedentes de su negocio, algo que por el momento no se ha establecido.

En su lugar se ha adoptado la decisión de elevar la cotización del trabajador autónomo, en aquellos

casos, no según sus ingresos, sino de acuerdo con el número de trabajadores que tiene a su cargo,

entendiéndose que de este modo se cumple −aunque indirectamente−, con la proporcionalidad entre

la importancia de la actividad por cuenta propia y la cotización del trabajador.

Concretamente establece la DA 2ª del RDL 16/2013 (LA LEY 20762/2013), con respecto a "los

trabajadores incluidos en el RETA que en algún momento de cada ejercicio económico y de manera

simultánea hayan tenido contratado a su servicio un número de trabajadores por cuenta ajena igual o

superior a 10, la base mínima de cotización para el ejercicio siguiente tendrá una cuantía igual a la

correspondiente para los trabajadores encuadrados en el grupo de cotización 1 del Régimen General".

Ello significa, que si un trabajador por cuenta propia, tuviera aunque solo fuera por un día al año, al

menos 10 trabajadores por cuenta ajena dados de alta en el Régimen General (no se distingue la

modalidad de contratación, por lo que se incluiría cualquiera, con independencia de la jornada, de la

duración indefinida o de duración determinada o de formación o aprendizaje), se tomará como base

mínima de cotización la del grupo 1 del Régimen General, pero no la del año en que se producen tales

circunstancias sino la del año siguiente.

Sobre ello acuden a la mente multitud de consideraciones. Así, no parece que tenga mucho sentido,

establecer la base mínima del grupo 1 del Régimen General en un período diferente a la circunstancia

que lo provoca, si bien, es verdad que no se puede comprobar tal circunstancia hasta que no finaliza

el año en curso.

Además si se considera el año concreto de 2013, tal previsión, sirva la redundancia, pillará de

improviso a aquel autónomo que quizá tuvo contratados por unos pocos días a 10 trabajadores y el

resto del año no tuvo a nadie contratado por cuenta ajena y que cotizaba por la base mínima. En tal

caso según la DA 2ª del RDL 16/2013 (LA LEY 20762/2013), deberá cotizar en 2014 por la base

mínima de 1.051,50 euros/mes (43) , en el caso de que cotizara por la base mínima de 858,60

euros/mes (vigente en 2013 en el RETA).

Quizá por tales motivos, el legislador en la L 22/2013, de 23 de diciembre (LA LEY 20990/2013),

establece, que "los trabajadores autónomos que en algún momento del año 2013 y de manera

simultánea hayan tenido contratado a su servicio un número de trabajadores por cuenta ajena igual o

superior a 50, la base mínima de cotización (se entiende para el año 2014) tendrá una cuantía igual a

la prevista como base mínima para los trabajadores encuadrados en el grupo de cotización 1 del

Régimen General" (44) .

De modo, que al elevar el número de trabajadores contratados por cuenta ajena de 10 a más 50,

suaviza la exigencia de que deba cotizar el trabajador autónomo por la base mínima del grupo 1 del

Régimen General, al menos durante 2014.

Como es lógico todo esto no afecta a quienes hubieran escogido anteriormente una base de cotización

mayor a la base mínima del citado grupo 1 de cotización del Régimen General.

B) Otros supuestos

La DA 2ª del RDL 16/2013 (LA LEY 20762/2013), extiende la aplicación de la citada base mínima de

cotización del grupo 1 del Régimen General, no solo a quienes hayan contratado a un número

determinado de trabajadores, sino también a otros supuestos, en los que por sus peculiaridades se

pueda entender que el trabajador autónomo presenta síntomas de realizar un actividad por cuenta

propia de cierta importancia, como sucede con los socios trabajadores de empresas capitalistas o con

los socios de sociedades laborales.

a) Socios trabajadores de sociedades capitalistas

El segundo párrafo de la DA 2ª del RDL 16/2013 (LA LEY 20762/2013), extiende la aplicación de la

citada base mínima de cotización del Grupo 1 del Régimen General en cada ejercicio económico, a los

trabajadores autónomos incluidos en RETA al amparo de lo establecido en la DA 27ª de la LGSS (LA

LEY 2305/1994).

Concretamente se extiende a los trabajadores por cuenta propia que ejerzan las funciones de

dirección y gerencia que conlleva el desempeño del cargo de consejero o administrador, o presten

otros servicios para una sociedad mercantil capitalista, a título lucrativo y de forma habitual, personal

y directa, siempre que posean el control efectivo, directo o indirecto, de aquélla.

Por tanto, la clave para que se deba darse de alta en el RETA en estos supuestos, es que el

trabajador posea el control efectivo de la sociedad, que se entenderá, en todo caso, cuando las

acciones o participaciones del trabajador supongan, al menos, la mitad del capital social (45) .

Y será en estos supuestos cuando el trabajador, dado de alta en el RETA, deberá cotizar al menos por

la base mínima de cotización del Grupo 1 del Régimen General.

b) Socios de sociedades laborales

También en el segundo párrafo de la DA 2ª del RDL 16/2013 (LA LEY 20762/2013), se aplica la base

mínima de cotización en cada ejercicio económico a los trabajadores autónomos incluidos en el RETA

al amparo de lo establecido el art. 21.3 de la L 4/1997, de 24 de marzo (LA LEY 1062/1997), de

Sociedades Laborales.

Como es sabido, según el art. 21.1 de la L 4/1997, sobre encuadramiento en la Seguridad Social, los

socios trabajadores de las sociedades laborales, cualquiera que sea su participación en el capital

social dentro del límite establecido por la citada Ley, y aun cuando formen parte del órgano de

administración social, tendrán la consideración de trabajadores por cuenta ajena a efectos de su

inclusión en el Régimen General o Especial de la Seguridad Social que corresponda por razón de su

actividad, y quedarán comprendidos en la protección por desempleo y en la otorgada por el Fondo de

Garantía Salarial, cuando estas contingencias estuvieran previstas en dicho Régimen (46) .

Lo que establece el apartado 3 del art. 21 de la L 4/1997, a los efectos de la aplicación de la citada

base mínima del Grupo 1 del Régimen General, es que, los socios trabajadores estarán incluidos en el

RETA, cuando su participación en el capital social junto con la de su cónyuge y parientes por

consanguinidad, afinidad o adopción hasta el segundo grado, con los que convivan alcance, al menos,

el cincuenta por cien, salvo que acredite que el ejercicio del control efectivo de la sociedad requiere el

concurso de personas ajenas a las relaciones familiares.

Es por tanto en este supuesto, en que queda encuadrado en el RETA, cuando se les aplicará a los

socios trabajadores de las sociedades laborales, la base mínima del Grupo 1 del Régimen General.

3. Modificación sobre los conceptos computables en la base de cotización del Régimen

General

El art. 109.1 de la LGSS (LA LEY 2305/1994) establece la forma en que debe cotizarse a la Seguridad

Social con respecto a los trabajadores encuadrados en el Régimen General, teniendo en cuenta que la

base de cotización estará constituida por la remuneración total, y siendo el apartado 2 del citado

artículo el que señala aquellos conceptos que están exceptuados de integrar la base de cotización.

A) Clarificación del contenido de la remuneración

Con respecto a los conceptos computables y no computables de la base de cotización del Régimen

General, ya se realizó recientemente una modificación del art. 109 de la LGSS (LA LEY 2305/1994),

por el art. 17 del RDL 20/2012, de 13 de julio (LA LEY 12543/2012), de medidas para garantizar la

estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad, según el cual en una primera fase, se

establecieron los límites de exclusión en la cotización, en los conceptos sobre indemnizaciones por

fallecimiento, traslados suspensiones y despidos, cuyo preámbulo lo justificaba por la persistencia

injustificada de una serie de diferencias entre la regulación de las bases de cotización de los

trabajadores por cuenta ajena y los conceptos incluidos a efectos del gravamen del IRPF que deben

corregirse "con el objetivo de homogeneizar la normativa en materia tributaria y de Seguridad Social,

de tal manera que aquellos conceptos que son considerados como renta en la normativa tributaria, y

como tal tributan a efectos del IRPF, sean incluidos también en la base de cotización" (47) .

En esta reforma del RDL 16/2013 (LA LEY 20762/2013), las modificaciones no cambian

sustancialmente el contenido del art. 109 de la LGSS (LA LEY 2305/1994), sino que tratan de precisar

algunos conceptos, como el del apartado 1, al especificar el significado de la remuneración total

cualquiera que sea su forma o denominación, precisando que puede ser "tanto en metálico como en

especie".

Pero sobre todo se intenta clarificar los conceptos no computables o excluidos de cotización del

apartado 2 del art. 109 LGSS (LA LEY 2305/1994), como son los gastos de locomoción y

manutención, la mejora de las prestaciones, gastos por estudios y otros aspectos de interés.

B) Gastos de locomoción y manutención

El apartado 2 del art. 109 LGSS (LA LEY 2305/1994) presenta cambios que clarifican algunos de los

conceptos no computables en la base de cotización, como es el primero de los supuestos (letra a)

consistente, según la anterior normativa, en "las dietas y asignaciones para gastos de viaje, gastos

de locomoción, cuando correspondan a desplazamientos del trabajador fuera de su centro habitual de

trabajo para realizar el mismo en lugar distinto, así como los pluses de transporte urbano y de

distancia por desplazamiento del trabajador desde su domicilio al centro de trabajo habitual, con la

cuantía y alcance que reglamentariamente se establezcan".

Pues bien, esta redacción de la letra a) del art. 109.2 LGSS (LA LEY 2305/1994), se bifurca en dos

letras, la a) y la b) en la nueva redacción, para diferenciar que "las asignaciones para gastos de

locomoción del trabajador que se desplace fuera de su centro habitual de trabajo para realizar el

mismo en lugar distinto", pueden producirse; a) "cuando utilice medios de transporte público,

siempre que el importe de dichos gastos se justifique mediante factura o documento equivalente" o

bien, b) por otros medios diferentes (se entiende vehículos privados o proporcionados por la

empresa).

En la nueva letra b) se incluyen además, las asignaciones "para gastos normales de manutención y

estancia generados en municipio distinto del lugar del trabajo habitual del perceptor y del que

constituya su residencia, en la cuantía y con el alcance previstos en la normativa estatal reguladora

del IRPF".

Comparando ambas redacciones de la anterior letra a) anterior y las letras a) y b) actuales, se

observa que el contenido no varía demasiado, sin embargo, llama la atención que en la nueva

redacción no se incluyen como concepto no computable en la base de cotización los pluses de

transporte urbano y de distancia por desplazamiento del trabajador desde su domicilio al centro de

trabajo habitual. Deberemos entender, por ello, que tales gastos si fueran compensados deberán ser

incluidos en la base de cotización.

Otro aspecto a destacar es que ya no se remiten las cuantías y alcance establecidos por los anteriores

conceptos, al desarrollo reglamentario, sino que explícitamente se establece que las asignaciones que

no computarán en la base de cotización lo serán "en la cuantía y con el alcance previstos en la

normativa estatal reguladora del IRPF". Algo que ya se venía realizando, pues es verdad que el

desarrollo reglamentario, constituido fundamentalmente por el art. 23 del RD 2064/1995, de 22 de

diciembre (LA LEY 311/1996), por el que se aprueba el Reglamento General sobre cotización y

liquidación y otros derechos de la Seguridad Social, se remite en la mayoría de las veces a la

normativa del IRPF (48) .

C) Mejoras de las prestaciones y gastos de estudios

En la redacción de la letra c) del apartado 2 del art. 109 LGSS (LA LEY 2305/1994), se excluía de

cotización a "las prestaciones de la Seguridad Social, así como sus mejoras y las asignaciones

asistenciales concedidas por las empresas, estas dos últimas en los términos que reglamentariamente

se establezcan".

Sin embargo, en la letra equivalente actual (la letra d) se precisa un poco más al establecer que no

computarán en la base de cotización, "las prestaciones de la Seguridad Social, las mejoras de las

prestaciones por incapacidad temporal concedidas por las empresas y las asignaciones destinadas por

éstas para satisfacer gastos de estudios dirigidos a la actualización, capacitación o reciclaje del

personal a su servicio, cuando tales estudios vengan exigidos por el desarrollo de sus actividades o

las características de los puestos de trabajo".

Al igual que en el supuesto anterior, deja la norma de remitirse al desarrollo reglamentario y

concreta, que en el caso de las mejoras voluntarias concedidas por las empresas, solo se referirán a

las que correspondan a prestaciones de incapacidad temporal. Y en el caso de las asignaciones que

antes se referían genéricamente a las asistenciales concedidas por las empresas, con la nueva

redacción, no solo se especifica el concepto de la asignación asistencial, que deberá consistir en

aquellos gastos de estudios dirigidos a la actualización, capacitación o reciclaje del personal a su

servicio, sino que además se especifica que tales estudios deben venir exigidos por el desarrollo de

sus actividades o las características de los puestos de trabajo.

En otras palabras, que si los estudios por los que se llevan a cabo tales gastos, no los exigiera la

actividad del trabajador, tales gastos aunque se realicen realmente, formarán parte de la base de

cotización del trabajador en cuestión.

D) Otras cuestiones

Sobre la nueva redacción del art.109 LGSS (LA LEY 2305/1994) cabe realizar otras observaciones de

interés, como es la de que se sigue manteniendo, esta vez en la letra e), la previsión de que no se

computará en la base de cotización "las horas extraordinarias, salvo para la cotización por accidentes

de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social". No obstante −señala el apartado 4

del art.109 LGSS−, "el Ministerio de Empleo y Seguridad Social podrá establecer el cómputo de las

horas extraordinarias, ya sea con carácter general, ya sea por sectores laborales en los que la

prolongación de la jornada sea característica de su actividad".

Da la sensación de que las reformas introducidas en esta materia por el RDL 16/2013 (LA LEY

20762/2013) han sido la razón de que desaparezca la previsión que se contenía en la anterior

regulación, de que en el desarrollo reglamentario de los apartados referidos a gastos de locomoción y

manutención, así como el anterior de prestaciones de Seguridad Social, mejoras y asignaciones

asistenciales otorgadas por las empresas, se debía procurar "la mayor homogeneidad posible con lo

establecido al efecto en materia de rendimientos de trabajo personal por el ordenamiento

tributario" (49).

En definitiva, con la actual redacción desaparece la citada recomendación pues el propio RDL 16/2013

(LA LEY 20762/2013) se ha encargado de asumir tal encargo.

4. Nueva obligación empresarial de comunicar todos los conceptos retributivos

Quizá el cambio más significativo de este art. 109 LGSS (LA LEY 2305/1994) sea el contenido de su

apartado 3. Así, en la redacción anterior, establecía: "sin perjuicio de lo previsto en el apartado 2, la

cuantía máxima exenta de cotización por todos los conceptos indicados en el mismo no podrá

exceder, en su conjunto, del límite que se determine reglamentariamente", algo que con las

modificaciones de la letra b) resulta innecesario, pues tales límites aparecen ahora reflejados en el

nuevo apartado 2, al remitirse −como se ha visto anteriormente−, a las cuantías y con el alcance

previstos en la normativa estatal reguladora del Impuesto sobre la Renta de la Personas Físicas.

Sin embargo, se aprovecha el vacío que deja el citado apartado 3, para incluir una nueva e

importante obligación, y es, la de que "los empresarios deberán comunicar a la Tesorería General de

la Seguridad Social (TGSS) en cada período de liquidación el importe de todos los conceptos

retributivos abonados a sus trabajadores, con independencia de su inclusión o no en la base de

cotización a la Seguridad Social y aunque resulten de aplicación bases únicas".

Se trata sin duda de otra medida de control sobre la obligación de cotizar en función de los conceptos

retributivos declarados en los Recibos Oficiales de Salario. De manera que no solo deberán figurar en

los citados Recibos, sino que además deberán comunicarlos a la TGSS.

Quizá pudiera pensarse en un principio que esta nueva medida no va a tener efectos de control

efectivos, pues la naturaleza de tales conceptos figuran también en el Recibo Oficial de Salarios y no

va a ser tan ingenuo el empresario de comunicar a la TGSS conceptos diferentes de aquellos, que

además obran en poder del trabajador.

Sin embargo, el hecho de que la TGSS tenga conocimiento de los conceptos computables y no

computables, es de gran interés porque traslada parte del trabajo que realizaba la Inspección de

Trabajo y Seguridad Social (ITSS) a la TGSS, en especial en lo que afecta a su detección, con

respecto a la liquidación por las diferencias de cotización.

Me explicaré: hasta la fecha, la ITSS era el único organismo que venía extendiendo actas de

liquidación por diferencias de cotización, como resultado de que la empresa hubiera omitido la

inclusión en la base de cotización de determinados conceptos computables. Y ello, porque la ITSS

puede requerir a la empresa que presente los Recibos Oficiales de Salarios de sus trabajadores, algo

que no era habitual que se exigiera por la TGSS, hasta que se ha publicado esta nueva obligación

objeto de comentario.

Debe tenerse en cuenta, que procede por la ITSS la extensión de actas de liquidación en las deudas

por cuotas originadas no solo por (50) falta de afiliación o de alta de trabajadores en cualquiera de los

Regímenes del sistema de la Seguridad Social, sino también por diferencias de cotización por

trabajadores dados de alta, cuando dichas diferencias no resulten directamente de los documentos de

cotización presentados dentro o fuera del plazo reglamentario. Y como tales conceptos no obraban en

los documentos de cotización, la TGSS no podía por ello emitir reclamaciones de deuda, tan solo se

podía extender actas de liquidación por la ITSS.

Por otro lado, en las deudas por cuotas de la Seguridad Social, procede por la TGSS, la expedición de

reclamación de deuda, entre otros supuestos, en el caso (51) de diferencias de importe entre las

cuotas ingresadas y las que legalmente corresponda liquidar, debidas a errores aritméticos o de

cálculo que resulten directamente de los documentos de cotización presentados.

En consecuencia, la nueva obligación plantea la cuestión importante de si tal "comunicación" de todos

los conceptos retributivos figurará incluida de alguna forma en los documentos de cotización o sus

aledaños y se entenderá que tal comunicación resultará directamente de los documentos de

cotización presentados. Pues en tal caso, entra de lleno en la competencia de la TGSS para emitir la

correspondiente reclamación de deuda por las diferencias de cotización.

Si por el contrario, no se considerara que tal información fruto de la comunicación, no resulta

directamente de los documentos de cotización, la TGSS no podría formular la reclamación de deuda

por carecer de competencia para ello, y en ese caso, deberá realizar un comunicado de oficio a la

ITSS para que asuma la correspondiente liquidación por diferencias de cotización.

Creo que esta última es la solución óptima al dilema, pues de haberse querido que fuera la TGSS la

que asumiera la competencia en estos supuestos de diferencias por no incluir conceptos computables

en la base de cotización, como consecuencia de las comunicaciones que obligatoriamente deben

realizar los empresarios, se hubiera establecido expresamente en los respectivos arts. 30 (LA LEY

2305/1994) y 31 de la LGSS (LA LEY 2305/1994)reguladores de las reclamaciones de deuda y de las

actas de liquidación. Pues se trataría de un importante cambio de criterio en lo que a recaudación de

deudas por cotización a la Seguridad Social se refiere.

En consecuencia, esta comunicación obligatoria del empresario a la TGSS de todos los conceptos

retributivos facilitará sin duda, el control de aquellos conceptos computables no incluidos en la base

de cotización, a los que la TGSS podrá acceder, y en su caso informar a la ITSS para que lleve a

cabo, si procediera, la oportuna acta de liquidación de cuotas.

Se trata, en cualquier caso, de una nueva forma de reforzar el control de los conceptos computables

en la base de cotización a la Seguridad Social.

Finalmente, acerca de esta obligación de comunicación alude la norma sobre diversos aspectos de

interés:

• − El primero hace referencia a que la comunicación es obligatoria, con

independencia de su inclusión o no en la base de cotización. Con ello, la TGSS

podrá comprobar si la base declarada es correcta o falta incluir alguno de los

conceptos computables que figuran en la comunicación de todos los conceptos

retributivos, o por el contrario, debe excluirse alguno de éstos de la base de

cotización.

• − El segundo aspecto, se refiere al ámbito de aplicación de la obligación. Y en esto,

es claro, afecta a todos los empresarios, inclusive a aquellos a los que "resulten

de aplicación bases únicas", como por ejemplo, en el caso del sistema especial

de Empleados de Hogar del Régimen General.

Sin embargo, creo que en este caso se debía hacer la excepción, en atención a esta especialísima

relación laboral (52) , al igual que con respecto a la nueva obligación del nuevo apartado 3 bis al art. 9

del RD 1620/2011 (LA LEY 21293/2011), de de 14 de noviembre, por el que se regula la relación

laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, según la cual, y "respecto a los

trabajadores contratados a tiempo parcial, no serán de aplicación las obligaciones de registro de la

jornada (anteriormente analizada) establecidas en el art. 12.5.h) del ET".

Pero es que además, teniendo en cuenta la cadencia en la comunicación, y según la norma, la

obligación de comunicación debe realizarse "en cada período de liquidación", es decir, en el mes

siguiente al periodo devengado y por tanto mensualmente, resultaría algo tedioso tener que ir a

comunicar a la TGSS lo mismo todos los meses. Si acaso se podría mantener la misma comunicación

hasta que se produzca algún cambio.

Otra cuestión a la que no se alude, es la consecuencia del incumplimiento de la obligación de

comunicación. A este respecto, podría considerarse como una infracción leve en materia de Seguridad

Social (53) .

En fin, aunque parece que la nueva obligación de los empresarios de comunicación de todos los

conceptos retributivos ha pasado desapercibida, con seguridad va a presentar dificultades en su

aplicación, sirvan de muestra las aquí planteadas.

VI. Aspectos formales y procedimentales

En la comparecencia de la Ministra de Empleo y Seguridad Social ante los informadores en la

presentación del que sería RDL 16/2013 (LA LEY 20762/2013), ya anunció la intención de reducir los

modelos de los contratos de trabajo existentes a cuatro, con la finalidad de reducir cargas

administrativas y aunque no se regulan en la citada norma, el preámbulo prevé la realización de

reducción de los modelos.

Otra cuestión anticipada en la citada comparecencia y que se contempla en la disposición final

séptima del RDL 16/2013 (LA LEY 20762/2013), es la de que "con el fin de proporcionar una mayor

seguridad jurídica, el Gobierno procederá a una reordenación normativa de los incentivos a la

contratación en relación con la cotización a la Seguridad Social, a cuyo fin incluirá en una disposición

las bonificaciones y reducciones en la cotización a la Seguridad Social vigentes a la fecha de entrada

en vigor del RDL 16/2013 (LA LEY 20762/2013), y procederá, en su caso, a la armonización de los

requisitos y obligaciones legal o reglamentariamente previstos".

Se trata de una actuación positiva, y sobre todo práctica para quienes deben aplicarlas, en cuanto

que se reúne en un solo texto las bonificaciones y reducciones actualmente dispersas evitando la

búsqueda por el territorio de la contratación laboral las bonificaciones y reducciones en la cotización

existentes. Sin embargo, ya propuse en su momento, que tal reordenación se debería realizar

periódicamente, al menos anualmente (quizá incluida en una más de las numerosas disposiciones

adicionales o finales de la Ley de Presupuestos Generales del Estado de cada año) pues con el paso

del tiempo se van suprimiendo o estableciendo bonificaciones, reducciones u otros beneficios en

materia de cotización, que dejarán desactualizada la citada disposición reordenadora.

Se trata en definitiva, de mantener actualizada la disposición integradora de las bonificaciones y

reducciones, para que su utilización sea realmente eficaz.

Por otro lado, se incluye una fórmula frecuente en otras normativas de 2013, según la cual, "las

determinaciones incluidas en normas reglamentarias que son objeto de modificación −por el RDL

16/2013 (LA LEY 20762/2013)−, podrán ser modificadas en el futuro por normas de rango

reglamentario correspondiente a la norma en que figuran" (54) .

VII. Reflexión final

La impresión que se tiene una vez analizado el RDL 16/2013 (LA LEY 20762/2013), es la que se

preveía al inicio. En efecto, se trata de una norma que no presenta modificaciones de calado, pero

debe reconocerse que pueden ayudar a mejorar la creación de empleo o la mejora de la actividad

laboral, y eso se observa en cada una de las medidas analizadas.

De hecho algunas de ellas sorprenden por su creación ciertamente innovadora, lo que es de

agradecer porque al menos se intenta poner en práctica nuevas ideas que faciliten la creación y el

mantenimiento del empleo.

En consecuencia, la valoración global es positiva, si bien, se observa que se ha aprovechado para

realizar algunos movimientos de mayor control en materia de jornada a tiempo parcial, en particular

de las horas complementarias, así como de la naturaleza de la retribución de los trabajadores.