COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL Y COMITÉ PARITARIO DE ...

COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL Y COMITÉ PARITARIO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO - COPASST

Legislación vigente aplicable

Ley 1010 de 2006

• Se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otroshostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

Resolución 2646 de 2008

• Se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para laidentificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente dela exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para ladeterminación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional.


• Se establece la conformación y funcionamiento del Comité de ConvivenciaLaboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otrasdisposiciones.


• Modifica parcialmente la resolución 652 de 2012, en sus artículos 3,4,9 y 14

COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

El acoso laboral en Colombia

Conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un

empleado, trabajador por parte de un empleador, un

jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un

compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a

infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a

causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el

trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

• El trabajo en condiciones dignas y justas,

• La libertad,

• La intimidad,

• La honra y la salud mental de los

trabajadores, empleados,

• La armonía entre quienes comparten un

mismo ambiente laboral

• El buen ambiente en la empresa.

¿Que es?

¿Bienes

jurídicos

protegidos?

Modalidades de acoso laboral

Maltrato laboral Persecución

laboral

Discriminación laboral

Entorpecimiento laboral

Inequidad laboral

Desprotección laboral

Conductas que constituyen acoso laboral

Agresión física Expresiones hostilesInjustificadas

amenazas de despidoDescalificación

humillante en público

Burlas sobre la apariencia física y

vestimenta.

Alusión pública a hechos íntimos

Asignación de deberes fuera de la obligación

laboral.

Exigencias desproporcionadas

Trato discriminatorio.Negativa a otorgar permisos, licencias.

Horarios excesivos, y exigencia permanente

de laborar en dominicales y días festivos sin ningún

fundamento.

Conductas que no constituyen acoso laboral

Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos quecomponen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida.

Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a lossuperiores jerárquicos sobre sus subalternos.

La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial einstitucional.

La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitarexigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternosconforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento.

La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución,cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situacionesdifíciles en la operación de la empresa o la institución.

Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado elcontrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el CódigoSustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.

La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo95 de la Constitución.

La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 delC.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 delmismo Código.

Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos ycláusulas de los contratos de trabajo.

La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata lalegislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.

Conductas que no constituyen acoso laboral

Conductas atenuantes

• Haber observado buena conducta anterior.

• Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o enestado de ira e intenso dolor.

• Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir oanular sus consecuencias.

• Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea enforma total.

• Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o porcircunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de laconducta.

• Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte delsuperior, compañero o subalterno.

• Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.

Conductas agravantes

• Reiteración de la conducta;

• Cuando exista concurrencia de causales;

• Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensao promesa remuneratoria,

• Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo ylugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autorpartícipe;

• Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causadoal sujeto pasivo;

• La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo,rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad;

• Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable;

• Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño enla salud física o psíquica al sujeto pasivo.

MEDIDAS PREVENTIVAS DEL ACOSO LABORAL

PR

EV

EN

TIV

AS

Políticas dirigidas a prevenir el acoso laboral, ambiente de convivencia laboral de empleados y del empleador

Manual de convivencia laboral

Actividades de sensibilización sobre acoso laboral y consecuencias

Capacitación sobre resolución de conflictos

Actividades dirigidas a fomentar el apoyo social y promover relaciones sociales

Conformar comité de convivencia laboral

Establecer procedimiento para recepción de quejas, garantizando confidencialidad y respeto por el trabajador.

MEDIDAS CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL

CO

RR

EC

TIIV

AS

Implementar acciones de intervención y control especifico de factores de riesgo psicosocial

Participación de los trabajadores y estrategias de intervención frente a factores de riesgo

Atender las recomendaciones y facilitar el traslado de trabajadores a otras dependencias cuando así lo sugieran los

médicos o el comité de convivencia laboral

Establecer un procedimiento interno de confidencialidad, conciliatorio y efectivo para corregir conductas de acoso

laboral

¿Que es?

Es una medida preventiva de acoso laboral,esta conformado por un grupo detrabajadores que representan al empleador ya los empleados y busca contribuir en laprevención y protección de estos contra losriesgos psicosociales que puedan llegar aafectar su salud.

Comité de convivencia laboral

Conformación

• El Comité de Convivencia Laboralestará compuesto por dos (2)representantes del empleador ydos (2) de los trabajadores, consus respectivos suplentes. Lasentidades públicas y empresasprivadas podrán de acuerdo a suorganización interna designar unmayor número de representantes,los cuales en todo caso serániguales en ambas partes.

• En el caso de empresas conmenos de veinte (20) trabajadores,dicho comité estará conformadopor un representante de lostrabajadores y uno (1) delempleador, con sus respectivossuplentes.

Quienes no pueden ser parte?

• El Comité deConvivencia Laboral deentidades públicas yempresas privadas nopodrá conformarse conservidores públicos otrabajadores a los que seles haya formulado unaqueja de acoso laboral, oque hayan sido víctimasde acoso laboral, en losúltimos seis (6) mesesanteriores a suconformación.

Reuniones.

• El Comité deConvivencia Laboral sereunirá ordinariamentecada tres (3) meses ysesionará con la mitadmás uno de susintegrantes yextraordinariamentecuando se presentencasos que requieran desu inmediataintervención y podrá serconvocado porcualquiera de susintegrantes".


Fu

ncio

nes

Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso

laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada.

Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.

Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de

las controversias.

Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la

confidencialidad.



Fu

ncio

nes

Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.

En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la

Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector

de trabajo o demandar ante el juez competente.

Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de

control.

Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas

y privadas.

Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad

pública o empresa privada.


Competencia de los integrantes

• Respeto

• Imparcialidad

• Tolerancia

• Serenidad

• Confidencialidad

• Reserva en el manejo de información

• Ética

• Habilidades de comunicación asertiva

• Liderazgo

• Resolución de conflictos.

Período del Comité de Convivencia Laboral.

• El período de los miembrosdel Comité de Convivenciaserá de dos (2) años, a partirde la conformación delmismo, que se contarándesde la fecha de lacomunicación de la eleccióny/o designación.

PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO

1. Presentación de queja ante el comité de convivencia laboral, jefe superior o directamente

ante el inspector de trabajo. 2. Cuando la queja se interponga ante el

inspector de trabajo, este citara a audiencia dentro de los treinta (30) días siguientes a la

presentación

3. La denuncia debe constar por escrito, relación de hechos denunciados y anexar prueba sumaria de los

mismos.

4. La autoridad que reciba la denuncia, estudiará y conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales y de comité

de convivencia laboral y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones

laborales.

5. Notificación personal al acusado y al empleador, dentro de los cinco (5) días

siguientes al recibo de la queja.

6. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella.

7. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las

partes y los testigos o peritos.

8. Procede recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a

su interposición.

9. Cuando la competencia sea del Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto en

el Código Disciplinario único.

CADUCIDAD. Las acciones derivadas del acoso laboral

caducarán seis (6) meses después de la fecha en que

hayan ocurrido las conductas de acoso laboral.

Sanciones

Falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público.

Sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere

Obligación de pagar a las EPS y ARL (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral

Terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a larenuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador y proceden lasindemnizaciones del código Sustantivo del Trabajo.

Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de

trabajo o un subalterno

ACTOS DE REPRESALIA Y TEMERIDAD

La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de lavíctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientospreventivos, correctivos y sancionatorios, carecerán de todo efectocuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición oqueja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de controlcompetente verifique la ocurrencia de los hechos puestos enconocimiento.

TEMERIDAD DE LA QUEJA DE ACOSO LABORAL.

Cuando, a juicio del Ministerio Público o del juez laboral competente, la queja de acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se impondrá a quien la formuló una sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales

INTERVENCIÓN EFICAZ DEL RIESGO PSICOSOCIAL

Rie

sgo

s P

sico

soci

ale

s El burnout

El mobbing

La violencia en el trabajo

El acoso sexual

La inseguridad en el empleo

Conflicto Trabajo/Familia

Trabajo emocional


Gestión organizacional

Características de la organización del

trabajo

Características del grupo social de

trabajo.

Condiciones de la tarea.

Carga física.Condiciones del

medioambiente de trabajo.

Interfase persona–tarea.

Jornada de trabajo.

Número de trabajadores por tipo

de contrato.

Tipo de beneficios recibidos a través de

los programas de bienestar de la

empresa.

Programas de capacitación y formación permanente de los

trabajadores.

Factores psicosociales intralaborales.


Utilización del tiempo libre.

Tiempo de desplazamiento y medio de transporte utilizado

para ir de la casa al trabajo y viceversa.

Pertenencia a redes de apoyo social.

Características de la vivienda.

Acceso a servicios de salud.

Factores psicosociales extralaborales.


Información sociodemográfica actualizada anualmente y discriminada de acuerdo al número de trabajadores. Esta información

debe incluir datos sobre: sexo, edad, escolaridad, convivencia en pareja, número

de personas a cargo, ocupación, área de trabajo, cargo, tiempo de antigüedad en el

cargo.

Características de personalidad y estilos de afrontamiento mediante instrumentos psicométricos y clínicos aplicados por expertos.

Condiciones de salud evaluadas con los exámenes médicos ocupacionales del

programa de salud ocupacional.

Factores psicosociales individuales


Condiciones de salud, tomando en cuenta cada uno de los sistemas

corporales.

Ocurrencia de accidentes de trabajo y enfermedad profesional.

Estadísticas de morbilidad y mortalidad por accidente de

trabajo, enfermedad profesional y enfermedad común, discriminadas

por diagnóstico, días de incapacidad médica, ocupación y

género.

Ausentismo. Rotación de personal. Rendimiento laboral.

Evaluación

Para efecto de la evaluación de los factores psicosociales, los empleadores deben incluir información periódica y actualizada sobre los siguientes aspectos:

Actividades de las administradoras de riesgos laborales en relación con los factores psicosociales intralaborales.

Las administradoras de riesgos laborales deben realizar acciones de rehabilitación

psicosocial, enmarcadas dentro de los programas de rehabilitación integral, de

acuerdo con en el Manual de Rehabilitación Profesional que defina la

Dirección General de Riesgos Profesionales del Ministerio de la

Protección Social.

Ley 9 de 1979


Por medio de la cual se expiden medidas sanitarias y se establece la posibilidad de exigir comités de medicina,higiene y seguridad industrial en los lugares de trabajo

Decreto 614 de 1984


Se establecen la obligación del empleador de crear comités paritarios de higiene y seguridad

Se establece que en todas las empresas e instituciones, públicas o privadas, se construirá un Comité de Medicina,Higiene y Seguridad Industrial integrado por un número igual de representantes de los patronos y de lostrabajadores

Se reglamenta la organización y funcionamiento de comités de medicina, higiene y seguridad industrial en los lugares de trabajo

COMITÉ PARITARIO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO - COPASST

Legislación vigente aplicable

Decreto Ley 1295 de 1994

Ley 1562 de 2012

Se crea el SGRP y establece que el Comité Paritario de Medicina e Higiene y Seguridad Industrial de las empresasse denominará Comité Paritario de Salud Ocupacional, y seguirá rigiéndose por la Resolución 2013 de 1983

Decreto 1443 de 2014

Decreto Único Reglamentario 1072 de 2015

Establece que las definiciones que salud ocupacional se entenderá en adelante como Seguridad y Salud en elTrabajo

Se implementa el SG-SST y se establece que el COPASO se denominara COPASST

Se expide decreto único reglamentario del sector del trabajo


Por la cual se reglamenta la organización, funcionamiento y forma de los Programas de Salud Ocupacional que deben desarrollar los patronos o empleadores en el país.

¿Que es?

Es un organismo al interior de la empresa ysu eje fundamental es el de servir deintermediario entre el empleador y lostrabajadores, con el fin de garantizar lapromoción y vigilancia de las normas yreglamentos del sistema de gestión deseguridad y salud en el trabajo SG –SST

Comité paritario de seguridad y salud en el

trabajo - COPASST

Conformación

• Todas las empresas públicas o privadascon mas de 10 trabajadores tienen laobligación de conformar el COPASST

• 10 – 49 = 1 representante por cada unade las partes, con su respectivo suplente

• 50 – 499 = 2 representantes por cadauna de las partes, con sus respectivossuplentes

• 500 – 999 = 3 representantes por cadauna de las partes, con sus respectivossuplentes

• 1000 = 4 representantes por cada una delas partes, con sus respectivos suplentes

• El empleador nombrara directamente asus representantes y los trabajadores loselegirán por votación

Partes intervinientes

• Empleador

• Trabajadores

• Presidente

• Secretario

Periodo y Reuniones.

• El Copasst se reunirá por lomenos una vez al mes

• El periodo de los miembrosdel Copasst es de dos (2)años, con posibilidad dereelección


trabajo - COPASST

Fu

ncio

nes

Capacitación

Coordinación y vocería de trabajadores

Investigaciones ATEL

Vigilancia

Participar en el desarrollo del SG - SST


trabajo - COPASST

LEÓN & QUINTERO ABOGADOS

Expertos en la Aplicación del Derecho

www.ricardoleon-asociados.com Cel. 3142988387

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