CÓMO PODEMOS HACER EL APRENDIZAJE MÁS EFICIENTE EN LAS EMPRESAS?Pautas iniciales para el desarrollo de competencias en la empresa

Aprender es tal vez la labor más importante que se nos encarga a lo largo de la vida. Aprender para ser mejores es el curso a superar. Quien no aprende está condenado a cometer una y otra vez los mismos errores, sin avanzar realmente, patinando. En la vida diaria a algunos le tocan lecciones más duras que a otros. Pero todos vamos en el mismo camino: Aprender para vivir mejor.

En el ámbito de las organizaciones humanas la necesidad de aprender simplemente se potencia, se magnifica, se amplifica.

Es indudable que la necesidad de aprender más y mejor se ha hecho cada día más tangible en todos los ámbitos en los que el ser humano se mueve. Este es un hecho indiscutible que ha sido producto inevitable del fenómeno de la globalización. Hoy el lema del siglo XXI parece ser “Aprende para sobrevivir”.

En las empresas esto es todavía más patente. Innovación, movimiento y un nivel acelerado de cambio obliga a nuestros equipos a buscar nuevas formas de aprender la avalancha de nuevos métodos, conceptos y estrategias disponibles. Quien no aprende queda expuesto a salir del mercado. Ni más ni menos.

En esta línea de necesidades generadas por el mundo actual el concepto de competencias ha mostrado su efectividad, vigencia, inevitable aplicabilidad. Las competencias nos permiten señalar con claridad los aprendizajes y las brechas que deben ser cubiertas para el desarrollo ideal de los talentos en las compañías. Así mismo las competencias nos brindan caminos de seguimiento efectivo en el tiempo con relación a las metas. En resumen, las competencias se han constituido en ese concepto que durante tanto tiempo extrañamos en la gestión del talento humano en las empresas.

El concepto de competencia ha sido a estas alturas largamente elaborado, pero en un buen resumen se podría decir que es característica o conocimiento traducido en acción. Antes se hablaba de las cualidades, los conocimientos, los títulos, la formación que debe tener una persona para ocupar tal o cual cargo. Sin embargo en la práctica se encuentra que una persona que tiene un título no necesariamente puede efectivamente llevar a cabo una tarea que podría estar relacionada con su campo de conocimiento. Tener un título no implica tener la competencia. No siempre “saber” es lo mismo que “poder”. Paradoja! Paradoja del día a día, pero finalmente ahí está. Por esta razón ahora en selección se busca identificar competencias y no sólo cualidades o conocimientos.

Ya en la empresa, cuando vamos a formular un plan de formación, la paradoja nos explota en la cara. Si el conocimiento por sí mismo no predice la ejecución exitosa de una labor, cómo podemos formar para que la competencia se haga efectiva? La respuesta que hemos encontrado se traduce en la aplicación de cinco tareas básicas:

1. Identificar claramente cual es el gap (brecha) que se espera cubrir. Esto puede implicar hacer una buena evaluación del desempeño, un assesment de competencias, una encuesta interna de necesidades de capacitación, etc. Así como una revisión de las implicaciones de la estrategia organizacional en la capacitación.

2. Seleccionar el método más adecuado para generar la formación necesaria. Para muchos una clase magistral no es ya un método viable para aprender. En este punto se interponen dos prerrequisitos:

a. Conocer al público de la formación: Rango de edad, experiencias previas de formación recibidas en la empresa, disponibilidad para comprometerse con los diferentes métodos de formación que se podrían aplicar.

b. Abrir la percepción personal a todas las formas disponibles para aprender: Cursos on-line, aprendizaje experiencial, coaching, lecturas recomendadas y comentadas, etc. Existen tantas opciones y tantas otras que podría aplicar, en este punto coinciden la creatividad y la astucia para encontrar las mejores opciones.

3. Motivar, dar un sentido, un propósito al aprendizaje. No hay nada mas aburridor que un tema impuesto por terceros que debes aprender y no sabes cómo te va a ser útil. Una vez identificado este objetivo para el grupo designado como protagonista de la formación a recibir, es necesario promulgarlo, venderlo, comunicarlo claro y con fuerza.

4. Establecer un nicho propicio para que el proceso de formación dé sus mejores frutos. Esto implica logística de acuerdo al tema, método y estilo de los asistentes, implica verificar que el momento sea propicio y que no hallan circunstancias que contaminen la oportunidad de formación.

5. Hacer seguimiento a compromisos, tareas y resultados prometidos. Este paso es fundamental. Lo que no genera resultados concretos, se lo lleva el viento!