COMO HACER UNA ENTREVISTA DE TRABAJO

Si eres novato en este proceso, te presentamos una guía para seleccionar al

mejor candidato.

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Una vez que has filtrado los currículums que recibiste a 10 o menos

candidatos, es tiempo de realizar las entrevistas personales. Si le temes a

esta parte del proceso, no te preocupes, no eres el único. Afortunadamente,

existen estrategias para ponerte a ti y al candidato más tranquilos y obtener

toda la información que necesitas para tomar una decisión inteligente. 

Empieza por preparar una lista de las preguntas básicas que debes hacer.

Aunque no las hagas literal como si fueras un robot, tenerlas presente te

asegurará que cubres lo básico y también te permite hacerles las mismas

preguntas a todos los candidatos.

Los momentos iniciales de la entrevista son cruciales. Cuando saludas de

mano al candidato o candidata recibirás una buena impresión acerca de su

confianza y nivel de entusiasmo. Entre las cualidades que debes buscar están:

buenas habilidades comunicativas, una apariencia limpia y maneras

respetuosas y amigables. 

Haz que el entrevistado se relaje haciéndole un poco de conversación sobre

temas neutrales. Una buena forma de romper el hielo es explicar cuál es el

trabajo y describir a la compañía; su negocio, historia y planes futuros. 

Después, sigue hacia el corazón de la entrevista. Deberás preguntar acerca de

varias áreas relacionadas con la experiencia., habilidades, preparación

educativa y trabajos anteriores. Explora cada área con una pregunta abierta

como “Cuéntame de tu último trabajo”. Evita hacer preguntas cuyas respuestas

sean sí o no, o que sean obvias. Mejor pregunta cosas que fuercen al

candidato a entrar en detalle. 

Las mejores preguntas son las de seguimiento, como “Dime por qué ocurrió

esa situación” o “¿Por qué hiciste eso?” Esto hace que los candidatos no den

respuestas automáticas.

Éstas son algunas de las preguntas que debes hacer:

1.    Si pudieras diseñar el trabajo ideal para ti, ¿cuál sería?

2.    ¿Qué tipo de supervisor consigue lo mejor de ti?

3.    ¿Cómo describirías a tu supervisor actual?

4.    ¿Cómo estructuras tu tiempo?

5.    ¿Cuáles son las tres cosas que más te gustan de tu trabajo actual?

6.    ¿Cuáles fueron tus mayores logros en ese trabajo?

7.    ¿Qué puedes hacer por la compañía que nadie más pueda?

8.    ¿Qué tan lejos crees que puedes llegar en esta compañía?

9.    ¿Cuáles son tus fortalezas y debilidades?

10.   ¿Qué esperas hacer en cinco años?

11.   ¿Qué te interesa más de esta empresa?

12.   Describe tres situaciones en las que han criticado tu trabajo. 

Las respuestas de los candidatos te darán una ventana acerca de su

conocimiento, actitud y sentido del humor. Busca señales de inconformidad con

sus empleadores anteriores. También debes estar alerta de las áreas de las

que parece rehusarse a hablar. 

Presta atención a las pistas no verbales. Fíjate en si parece estar alerta e

interesado, o aburrido, y en si su ropa está arrugada o sucia. Una persona que

no puede hacer el esfuerzo de arreglarse para una entrevista seguramente no

quiere ser contratado. 

Finalmente, deja tiempo al final de la entrevista para que el solicitante haga

preguntas y presta atención a lo que dice. Éste es el momento en el que

muestran si hicieron o no su tarea de investigar a la empresa y de que les

preocupa conseguir el empleo. 

Termina la entrevista dejando que el candidato sepa qué esperar. ¿Cuánto

tiempo tardarás entrevistando? ¿Cuándo escuchará de ti? Estás tratando con

las vidas de otras personas, por lo que intenta mantener informados a los

candidatos.

3 personalidades que no debes contratar

Descubre qué tipo de personas debes evitar integrar a tu equipo y cómo

identificarlas desde la primera entrevista de trabajo.Por Jane Porter

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En el momento de buscar colaboradores y personal para tu empresa, debes

evitar estos tres tipos de personalidad en el momento de contratar. Te decimos

cómo identificarlos desde la entrevista de trabajo y evitar que afecten tu

negocio:

1. El narcisista

Uno de los tipos de personalidad más peligrosos en un lugar de trabajo es el

narcisista. Es fácil cometer el error de contratar a alguien con narcisismo,

debido a que por lo general son carismáticos e irradian seguridad en sí

mismos. Sin embargo, los narcisistas tienden a manipular a los demás en la

oficina, suelen ser irresponsables y se niegan a aprender de los errores. 

De hecho, tienen algunas características parecidas a los psicópatas, según

Robert Hagan, presidente de una firma de valoración de la personalidad en

Oklahoma, Estados Unidos. “El problema es que un narcisista tendrá un buen

desempeño en la entrevista. Pueden llevarse bien con quien sea. Pero en

realidad todo se trata de ellos mismos”.   

Cómo identificarlo: Un narcisista tiene un aire arrogante, así es que debes

fijarte en el lenguaje corporal del candidato para descubrir cualquier señal de

fanfarronería. Cuando le preguntes acerca de su experiencia trabajando en

equipo, ¿se enfocan únicamente en sí mismos o hace alguna observación de

desprecio hacia un miembro del equipo? Ésas son señales de peligro que

puedes advertir cuando entrevistas a un narcisista. 

2. El holgazán

Mientras que el comportamiento de este individuo es mucho más pasivo que el

de un narcisista, es esta misma pasividad la que te volverá loco a ti y a tus

empleados. La gente que es excesivamente floja cuando se trata de trabajar en

equipo puede ser igual de dañina que la narcisista. Este tipo de personalidad

es particularmente problemática en un negocio pequeño donde cada individuo

cuenta. 

Los holgazanes generalmente dejan que los demás hagan su trabajo por ellos

y toman una actitud agresiva-pasiva en la oficina. Este comportamiento creará

resentimiento en los demás que sienten que tienen que cargar más peso. “Es

un golpe a la moral”, señala Howard. “Es extremadamente importante que la

gente perciba que todos están haciendo su parte”.

Cómo identificarlo: Necesitas valorar el nivel de energía del candidato

durante la entrevista. Para tener una noción de cuánta energía tiene una

persona, presta atención no sólo a lo que dice, sino también a cómo lo dice.

Howard sugiere llevarse al prospecto a por una taza de café en plena

entrevista. Es una forma sutil para observar sus movimientos y ver si puede

seguir tu paso. 

3. El súper emocional

Mientras la mayoría de la gente puede controlar sus emociones durante una

entrevista laboral, puede que esté conteniendo sentimientos agresivos, dice el

psicólogo Michael Mercer. “Pueden actuar encantadores, aun siendo unos

monstruos”, afirma. Las personas demasiado emocionales son reticentes a

seguir las reglas, pesimistas y majaderos.

Éste es el tipo de empleado que golpea las puertas y se queja constantemente.

El resto del personal sentirá que debe andar en puntitas alrededor de él, y esta

negatividad explosiva puede ser contagiosa.

Cómo identificarlo: Incluso los candidatos muy emocionales evitarán quejarse

durante las entrevistas. Pregúntale por qué no le gustaban su trabajo y jefe

anteriores, y probablemente recibirás una respuesta ensayada. Pero si lo

presionas pidiéndole dos ejemplos y lo retas a que sea más específico, harás

que respondan espontáneamente. Fíjate en su reacción: ¿Se puso

malhumorado cuando lo retaste o se enfocó únicamente en asuntos negativos?

Ahí está tu señal.    

Guía para realizar una entrevista de trabajo

La preparación del entrevistador es primordial para poder encontrar al personal idóneo para una empresa. Después de haber consultado el listado de aplicaciones toca contactar a los posibles candidatos y realizar la entrevista. Es necesario realizar preguntas adecuadas para saber si la persona es o no un buen candidato o candidata para el puesto de trabajo que se ofrece y esto se logra mediante la preparación previa.El proceso inicia con la búsqueda de candidatos aptos para la vacante. Para esto puede publicar su anuncio de personal con nosotros. Mientras más candidatos tengan para la entrevista es mejor.Básicamente un entrevistador deberá obtener el máximo de información del candidato. Este deberá solicitar información de carácter personal y profesional

con el fin de saber si el candidato tiene las cualidades requeridas para desempeñar el puesto ofrecido. La entrevista idealmente debe iniciar con una breve presentación del entrevistador donde este se presenta y luego describe al entrevistado la empresa de forma breve y objetiva y el puesto de trabajo ofrecido. Todo esto tratando de lograr que el entrevistado se sienta cómodo al inicio del proceso. Luego de esto hay que lograr que el entrevistado comente sobre su perfil.El entrevistador previamente deberá buscar información de la persona a entrevistar. Haber leído la hoja de vida y subrayado aquellos aspectos que crea conveniente resaltar, ya sea de su vida profesional o personal.Al momento de la entrevista se recibe al candidato dándole la mano con la mirada a los ojos y tratándolo de usted para mantener un protocolo. Se le dirige al lugar donde se va realizar la entrevista. Preferiblemente escoger un lugar tranquilo para realizar la entrevista. No olvidar tener a mano la hoja de vida del entrevistado y un bloque de notas..

El entrevistador puede escoger diferentes métodos para realizar una entrevista. A continuación detallamos algunos:

Entrevista estructurada: Es aquella donde el entrevistador tiene preparada una serie de preguntas generales que realiza a cada entrevistado. Este solicita al entrevistado que conteste de manera simple y sencilla. Con preguntas relativas a la experiencia, educación, gustos e intereses personales. El tipo de preguntar deben ser significativas y directas.

Entrevista no estructurada: Es aquella donde el entrevistador hace preguntas generales pero sin preparación sobre el contenido en la hoja de vida. Las preguntas pueden surgir mientras el entrevistador desee saber algo específico del contenido en la hoja de vida. Al final puede preguntarle al entrevistado si tiene alguna pregunta o sí desea alguna información adicional.

Entrevistas Mixtas: Es la combinación de los dos tipos de entrevista anteriormente citados, solo que en esta se realizan preguntas no estructuradas y estructuradas al mismo tiempo. El entrevistador intenta seguir un orden y trata de relacionar preguntas y comentarios con los requerimientos del empleo.

Videoconferencia o por teléfono: Hoy en día con las nuevas tecnologías no se hace de esperar que una empresa reclute personal internacional. Para esto se realiza una entrevista mediante video conferencia o por teléfono. 

A continuación una recopilación de algunas preguntas que le pueden servir de guía para su próxima entrevista de trabajo. 

• Háblame de ti• ¿Cómo se considera usted, un líder o un seguidor?• ¿Qué actividades realiza en su tiempo libre?• ¿Cuáles son sus planes de aquí a 5 años?• ¿Está disponible para viajar?• ¿Por qué desea cambiar de trabajo?• ¿Por qué decidió estudiar esta carrera?

• ¿En qué se destaco en sus estudios?• ¿Prefiere trabajar en equipo o solo?• ¿Forma usted parte de alguna entidad o asociación?• ¿De tus pasadas funciones, cuáles eran las que más te gustaban?• Menciona tres debilidades y tres puntos fuertes.• Mencione porqué deberíamos de contratarle. • ¿Cuál sería el puesto de trabajo ideal para usted?• ¿Qué ha aprendido de los errores pasados?• ¿Qué cualidades aprecia de sus superiores?• ¿Qué sabe usted de nuestra empresa?• ¿Qué experiencias tiene en este puesto de trabajo?• ¿Tiene usted capacidad de adaptación?• ¿Por qué cree que haría bien este trabajo?• ¿Cuénteme de alguna situación de tensión que ha tenido con un supervisor?• ¿Se cree usted capaz de desempeñar este puesto?• ¿Qué le motiva a hacer mejor su trabajo?• ¿Cuál fue la experiencia más divertida que ha tenido en su trabajo?• ¿Tiene usted alguna pregunta?• ¿Qué experiencia tienes trabajando en equipo?• ¿Cuánto tiempo cree que puede quedarse en esta empresa?Una vez la persona entrevistada se haya retirado el entrevistador deberá tomar un tiempo para tomar notas y llegar a ciertas conclusiones.

Esperamos que estas recomendaciones sean de su utilidad para su próximo proceso de selección de personal.

Claves para realizar la entrevista

Una entrevista es el diálogo que se establece entre seleccionadores y candidatos con el fin de obtener información mutua. Debe servir para identificar con eficacia al aspirante más adecuado. Para ello es necesario reunir los datos que permitan prever su comportamiento, la calidad de su trabajo y su fidelidad al puesto. Se tendrá en cuenta la relación que pueda establecer con sus futuros compañeros: un buen clima conlleva buenos resultados. El entrevistador también debe alimentar el interés del solicitante presentando a su organización y detallando las responsabilidades de la plaza a cubrir.

Se trata de una fase decisiva para incorporar a nuevos empleados. Y como inversión que representan, es indispensable ponderar sus ventajas y sus riesgos. Por lo tanto, la entrevista deberá prepararse con la máxima atención.

Cada cuestionario debe diseñarse según el puesto de trabajo. Conviene analizar sus principales responsabilidades y los factores de rendimiento necesarios para desempeñarlas: versatilidad, capacidad de liderazgo, organización, etc. El seleccionador establecerá una prioridad de

requisitos. En algunos casos prima la motivación, en otros la experiencia, la disponibilidad, etc.

Es aconsejable establecer un itinerario de preguntas. Servirá de pauta para no caer en repeticiones ni cambios constantes de tema que puedan desorientar al candidato. Asegure un repaso ordenado a todas las áreas de interés.

Estudios¿Por qué se decidió por estos estudios?¿Cuál fue su nota media?¿Qué asignaturas le gustaban más? ¿En cuáles destacaba?¿Cree que son útiles los conocimientos que adquirió?

Experiencia laboral¿En qué empresas ha trabajado? ¿Qué cargo ocupaba? ¿Cuáles eran sus funciones?¿Cómo consiguió esos puestos? ¿Qué dificultades supusieron? ¿Por qué los abandonó?

Personalidad¿Cuáles son sus cualidades y sus defectos como trabajador?¿Cómo se define como persona?

Remuneración¿Qué cobraba en su último empleo?¿Qué salario cree que debería cobrar por el puesto que le ofrecemos? ¿Estaría dispuesto a trabajar por un sueldo de... euros?

El entrevistador deberá intercalar convenientemente las preguntas que permitan deducir si el aspirante presenta las actitudes y aptitudes adecuadas para la vacante.

Autoconfianza¿Se ve capacitado para este trabajo?

Inquietudes¿Cómo se costeó los estudios?¿Con qué actividades extra académicas los compaginaba?¿Sigue estudiando en la actualidad?¿Practica algún deporte?¿Cuál es el último libro que ha leído?

Motivación¿Por qué le interesa entrar en nuestra empresa? ¿Qué relevancia supone que tiene el cargo que ofrecemos?¿Qué espera de nosotros? ¿Y usted qué puede aportar?¿Cuáles son sus intereses profesionales?¿Cómo ve su futuro profesional a medio/largo plazo?

Problemas de disponibilidad¿Cuál es su estado civil?

¿Cómo son sus relaciones familiares?¿Ha sufrido alguna enfermedad grave?

Aptitud¿Cómo actuaría en el supuesto de que un cliente...? (Un caso práctico)

Conviene preparar respuestas claras a las dudas que su interlocutor pueda plantear en relación al trabajo:

¿Por qué necesitan cubrir el puesto? ¿Qué responsabilidades conlleva?

¿Con cuántos compañeros voy a trabajar y quiénes serán mis superiores?

¿Se requiere algún tipo de formación previa?

¿Cuál es el régimen de horarios?

¿Qué posibilidades de promoción existen?

Tipos de entrevistas

El modelo de entrevista más oportuno dependerá del puesto a cubrir. Pero la elección también está sujeta a la disponibilidad de recursos, tiempo y personal.

Según el número de participantes:

IndividualUn seleccionador, un entrevistado. Es el modelo más frecuente.

MúltipleUn seleccionador plantea a varios candidatos un tema genérico de debate. Sin intervenir en él, tomará nota de las habilidades comunicativas de los participantes: agresividad, liderazgo, tolerancia, iniciativa, autoridad, capacidad de organización y síntesis, seguridad, orientación del diálogo... Es una prueba recomendable para puestos muy concretos donde priman las habilidades sociales.

PanelUn aspirante se enfrenta a varios seleccionadores. Por lo general, se trata de una sucesión de entrevistas personales. Para agilizar el proceso, deberán intervenir sólo las personas imprescindibles. Normalmente: el jefe de personal, un psicólogo y el responsable del departamento en cuestión. Se utiliza para cubrir cargos directivos e intermedios.

Dependiendo de la estructura:

DirigidaCeñida a un cuestionario cerrado de preguntas directas, como una encuesta. No permite profundizar. 

No dirigidaAbierta a la improvisación. Incluye más cuestiones personales y permite evaluar la sinceridad del candidato. Se le ofrece la posibilidad de exponer con detalle sus logros y cualidades. 

SemidirigidaUn término intermedio y el caso más frecuente. El entrevistador parte de un esquema, pero lo modifica a partir de las respuestas y reacciones del aspirante. Combina preguntas concretas con otras de respuesta amplia.

Consejos útiles

El entrevistador debe establecer, desde el primer momento, un buen clima para el intercambio de información. Recibirá al candidato, lo invitará a sentarse y lo ayudará a sentirse cómodo. Cualquier pretexto es bueno para romper el hielo e infundir confianza.

El seleccionador tiene que presentarse dando a conocer su cargo. A modo de introducción o de colofón conviene describir el puesto vacante y, si se considera oportuno, los datos más relevantes de la empresa (historia, actividad, tamaño, filosofía...). 

Explicar con brevedad los objetivos de la entrevista ayudará al aspirante a relajarse.

A lo largo del diálogo, es fundamental prestar mucha atención a las respuestas. Su contenido permitirá indagar más a fondo aspectos clave, planteando preguntas complementarias (¿En qué sentido? Es decir, que usted piensa...). Pero también importa la expresión: el léxico, la dicción, la brevedad, la claridad expositiva, etc. El aspirante debe tener la oportunidad de demostrar sus méritos y su valía.

Los dotes de observación de un buen entrevistador se ponen a prueba con la comunicación no verbal. Es una gran fuente de datos. Unir las puntas de los dedos indica confianza. Acariciarse la barbilla, reflexión. Mirar de reojo, recelo. Los brazos cruzados, actitud defensiva. Los puños cerrados, agresividad. La cabeza apoyada en el brazo, los bostezos y la mirada perdida, desinterés. Son muchos los síntomas de nerviosismo: el carraspeo, los movimientos repetitivos, la rigidez corporal, la mirada esquiva, etc.

La puntualidad, la corrección en el trato, el aseo o el vestuario también revelan rasgos de la personalidad. 

Las personas tienden a reaccionar según sus mecanismos de defensa. Existen técnicas para comprobar la reacción del aspirante ante situaciones imprevistas. Por ejemplo: cuando el entrevistador calla,

cuando repite interrogativamente las últimas palabras del candidato o cuando desaprueba de forma abierta una de sus afirmaciones.

Al término del encuentro, conviene explicar cómo va a seguir el proceso de selección.