Seminario TallerDe la prctica profesional al mundo

del trabajo

Pero antes tenga en cuenta

Como me veo?

Cmo quiero que me vean?

Qu quiere ver el Otro en mi?

HOJA DE VIDA O CURRICULUM VITAE

Es una herramienta o instrumento elaboradora en forma

escrita, con el fin de dar a conocer a la organizacin

empleador, aspectos de carcter personal, educativo,

socio-familiar y ocupacional, en el momento de aplicar a un

empleo.

Es el historial profesional del candidato y el primer contacto

importante que se va a establecer entre ste y el

empleador con el Objetivo de obtener una entrevista

personal.

PERFIL PROFESIONAL

El perfil profesional responde a la pregunta Quin soy yo en el

mundo del trabajo? Adems se puede complementar con la

resolucin de la pregunta Que tengo yo para aportar al trabajo o

cargo al que me estoy presentando?

.

De esta forma, las respuestas a las preguntas

anteriores sern la base para la elaboracin de

un breve prrafo (entre 4 y 5 lneas de

extensin), que pueda relacionar los elementos

arrojados.

RASGOS HABILIDADES O CAPACIDADES

COMPETENCIAS TECNICAS

Activo Capacidad de asumirriesgos

Optimizar recursosfinancieros

Amable Habilidad de coordinacin Conocimiento denormativa laboral

Analtico Habilidad de analisis dedatos

Diseo e implementacinde estrategias

Colaborador Habilidad desarrollo deproyectos

Logstica

Confiable Habilidad en el manejo deinformacin

Manejo de inventarios

Creativo Habilidad decomunicacin asertiva

Mecanismos de control

Conjunto de caractersticas del individuo relativamente

permanentes.

Se relacionan con la forma como se comportan las personas y es

expresado por sentimientos, pensamientos y acciones.

Pueden provenir de elementos que se tienen al nacer y tambin

del aprendizaje.

RASGOS

HABILIDADES O CAPACIDADES

Comportamientos basados en capacidades

que tiene una persona, las cuales se han

desarrollado por medio de la prctica o por

medio de la educacin y pueden llegar a

ser usados por la persona en una situacin

en especfico.

COMPETENCIAS TECNICAS

Conjunto de caractersticas expresadas a travs

del comportamiento, que se ponen en juego en la

realizacin de actividad, que diferencian a una

persona de otra.

Implican saber, hacer y deseo.

Hay distintas formas de competencias, algunas de

las cuales pueden ser de tipo tcnico y de tipo

general.

Estudios formales o carrera realizadaConocimientos (especficos y generales), Experiencias

ocupacionalesCampo de inters, nfasis o enfoques en su profesinHabilidades o competencias sobresalientes y en

general, Algunas caractersticas personales querefuercen dicho perfil

Ejemplo:Estudiante de Administracin de empresas, III semestre, Universidadxxxxxxx, en mi experiencia -acadmica- he adquirido conocimientosen el campo de las finanzas, poseo facilidad y disposicin paraaprender, buenas relaciones interpersonales, liderazgo, inters por laactualizacin profesional, manej de la lengua alemana, experienciaen la rea de informtica e internet.

DATOS PERSONALES

Fotografa, reciente, tamao 3x4, cuidar presentacin.

Nombre y apellidos, cedula de ciudadana, fecha de nacimiento,

domicilio y telfono de contacto, estado civil, direccin de correo

electrnico.

Hay que tener cuidado en poner otros datos personales

innecesarios.

Formacin Acadmica:La formacin acadmica da cuenta de los procesos de educacin formal,generalmente en lugares reconocidos y con tiempos de dedicacinconsiderables. Se llama Formacin, por el hecho que representaprocesos largos (o medianamente largos) que permiten aprendizajessignificativos y con cierto nivel de profundidad sobre un tema o un reaespecfica.

En esta categora entran las carreras tcnicas profesionales, tcnicas,tecnolgicas y universitarias de pregrados y postgrados.

Ttulo de la Carrera. Institucin educativa. Ciudad. Semestre, (en el caso deno haber terminado). Fecha de inicio y finalizacin.

Si no se posee experiencia laboral, es aconsejable resaltar las buenascalificaciones obtenidas; sobre todo en el rea del puesto solicitado.

FORMACION

Formacin Complementaria:Hace referencia a las actividades que si bien contribuyen en laformacin ocupacional de una persona, se enfocan en proporcionarinformacin, capacitacin o actualizacin al individuo sobre reas otemas especficos. Se relaciona con diplomados, cursos, congresos,talleres o seminarios que conciernen al cargo o el rea de desempeo ala que se va a presentar.

Del mismo modo, se pueden incluir las actividades tales como laformacin en sistemas o idiomas especificando el nivel: ledo, habladoy escrito.

Ttulo de la formacin complementaria (curso, Bsimposio, seminario,etc.), Institucin (Lugar donde se realiz), Fecha de realizacin,Intensidad horaria (Nmero de horas o tiempo dedicado).

EXPERIENCIA PROFESIONAL

La trayectoria laboral es un factor clave en la bsqueda yseleccin de personal que realizan diversas compaas. Se refierea las experiencias de trabajo que se han tenido, sea comoempleado o como independiente.

El nombre de la empresa donde se trabaj (organizacin, negocio personal, etc.), direccin, telfonos.

Tiempo de servicio, fechas de vinculacin y retiro.

Nombre del cargo o del trabajo que se tena.

Se pueden mencionar de manera breve las funciones principales que se tenan a cargo.Se puede colocar informacin en torno a los principales aprendizajes y desarrollos personales y profesionales realizados en dicho trabajo.

Referencias Personales:Las referencias personales son los conceptos que den otras personassobre usted tanto a nivel personal como a nivel laboral. Para ello serecomienda indicar los datos de contacto dos personas.

La idea con esta parte es que las personas que se indiquen comoreferencias den una impresin puntual, neutra, y por supuesto, favorablede ti, como persona y como trabajador. Se recomienda que estaspersonas laboren y sean fciles de contactar; adems, que seanpersonas que te recuerden con facilidad por tu nombre.

Nombre y Apellidos completos Ocupacin de la persona (cargo actual) Telfono(s), generalmente los del lugar de trabajo. Procura colocartelfonos fijos. En el caso de no tener opcin, colocar un nmero decelular.

RECOMENDACIONES GENERALES

No colocar el ttulo "Hoja de Vida. La publicacin de fotografas es opcional. Es importante que las fotos denoten seriedad y formalidad. Resulta definitivo ser concreto y manejar el espacio. Tener especial cuidado con la ortografa y la gramtica. No incluir trabajos cuyo tiempo ha sido de das, en un

tiempo tan corto es poca la experiencia que se adquiere. Se sugiere colocar la hoja de vida debidamente grapada en

carpeta o en un sobre de manila. Como ltimo factor se sugiere elaborar una excelente

descripcin de cada experiencia, pero sin excederse enextensin.

Organizar en orden cronolgico, por funciones, enfocado alempleo deseado.

CARTA DE PRESENTACIONCiudad y fecha

Seor(a):

Xxxxxx

Cargo

Empresa

Asunto: Presentacin

Con el fin de optar por la vacante con que cuenta la empresa para el cargo de

Supervisor de Produccin, adjunto mi hoja de vida para que sea estudiada

por ustedes.

Mi amplio conocimiento en el rea de manejo de procesos productivos, como

de personal, me permiten presentarme como candidato para tan prestigiosa

empresa.

Cualquier informacin adicional, podr otorgrsela personalmente en el

momento que lo estime conveniente.

Atentamente,

Nombre

CC

Cel

E-mail

ENTREVISTASiguiendo a Martorell , definiremos entrevista como:La entrevista es un proceso de interaccin con un fin determinado.

El fin determinado, hace alusin a los objetivos de la entrevistaque se organizan en alguna de las siguientes categoras:Aspecto fsico y presentacin personal.Comunicacin no verbal, que incluye: contacto visual,gesticulacin facial, tono de voz, postura, etc.Comunicacin verbal: fluidez verbal (habilidades sociales),riqueza de vocabulario, uso del lenguaje. Grado de empata(dominio - asertividad)Anlisis de competencias conductuales. En las que se analizanestrategias de afrontamiento.

PERFIL DEL ENTREVISTADOR

Empata

Capacidad de escucha

habilidades de negociacin

Habilidades sociales

Habilidades de comunicacin

Habilidades pedaggicas

Comprensin de la dinmica de grupo

Capacidad de trabajar en equipo y coordinar grupos de trabajo

Capacidad de organizacin

Capacidad de anlisis y toma decisiones

Las reas de exploracin son las siguientes:

Datos personales: Historia acadmica en sus aspectos formales.

Historia profesional y experiencia laboral: Aspectos cualitativos yvalorativos de los lugares de trabajo anteriores, dificultades,evaluacin de desempeo, retirada, etc.

Motivacin al cargo: A la tarea, econmicamente o por otrosfactores; en caso de seleccin de personal este aspecto esremarcado, en otros casos tiene un matiz diferente.

Historia personal y familiar: Con preguntas abiertas.Caractersticas y relacin con la familia de origen y familia actual.

Caractersticas personales: Estilo atribuciones, autoeficacia, autoconcepto, introspeccin, reflexividad, estabilidad emocional,experiencias significativas, actividades preferidas, costumbres, etc.

Qu se evala y cmo se realiza?

El profesional encargado de realizar la entrevista, adems deposeer el conocimiento de las tcnicas que va ainstrumentar, debe tener en cuenta los siguientes aspectos:

Perfil del puesto tareas y competencias que el candidatodeber desarrollar.

Determinar cules son las tcnicas psicomtricasadecuadas segn el puesto a cubrir.

Tener una idea clara del perfil de la empresa; de qumodo trabaja, cul es la idiosincrasia, es lo que se definecomo cultura de la organizacin.

Para estructurar una entrevista de seleccin de personal se sigue

la siguiente secuencia.

1. Se revisa la descripcin del puesto.

2. Se determina que aspectos tienen mayor importancia en el

desempeo de las tareas propias del puesto.

3. Se formulan preguntas que evalen los aspectos enlistados en

el perfil del puesto.

4. Se establece un parmetro que sirva de referencia para saber

cul es la respuesta deseada y se asigna un puntaje a las

posibles respuestas.

De acuerdo con la estructura de la entrevistapuede ser:

Entrevista Estructurada Entrevista No Estructurada Entrevista Mixtas Entrevista bajo presin Entrevista situacional o de solucin de

problemas Entrevista masiva. Entrevista computarizada

LAS ETAPAS DE LA ENTREVISTA

a) Preparatoria: El entrevistador conoce en detalle los objetivos de la

entrevista. Se planifica la entrevista y se definen las reas que se van a

explorar, el tiempo a utilizar y la informacin que se entregar a los

entrevistados. Ofrecer un espacio cmodo y apropiado.

b) Desarrollo: Tiene dos sub-etapas:

Introduccin. Saludo y presentacin; se informan los objetivos del

proceso, la metodologa, el contexto, etc.

Cuerpo. Se explora rea educacional, historia laboral, antecedentes

familiares, competencias conductuales, motivacin al cargo, motivaciones

futuras.

c) Cierre: Se entregan o renuevan los datos de la organizacin y el cargo;

se indican prximos pasos del proceso, se comprueba la disponibilidad del

sujeto, etc.

d) Evaluacin: Se analizan los resultados de la entrevista; se relaciona la

informacin obtenida con la de otras fuentes; se elabora el informe.

DESARROLLO ENTREVISTA

Al iniciar la entrevista desarrollar un clima de confianza, el objetivo es

conocer a las personas y para eso necesita que el candidato se sienta

cmodo.

Luego formule las preguntas tal como estn formuladas en su gua de

entrevista.

Evite dar ayudas o gestos que le proporcionen informacin al candidato

sobre cul es la respuesta que se espera.

Tome notas sobre los aspectos relevantes evitando interrumpir la secuencia

de la entrevista.

Al Terminar la entrevista, procure terminarla en tono positivo y brinde al

candidato la oportunidad para formular preguntas sobre el proceso o la

organizacin.

Inmediatamente despus de que concluya la evaluacin el entrevistador

debe registrar las respuestas especficas y sus impresiones generales

sobre el candidato.

Finalmente revise sus notas, llene la gua de la entrevista y luego formule

su juicio sobre el candidato.

FORMULACIN DE PREGUNTAS

1. Evitar preguntas cuyas contestacin sea un SI o un NO.

2. No poner palabras o conceptos como si hubieran sido pronunciados por ste.

3. No telegrafe la respuesta deseada.

4. No sea sarcstico.

5. No hable Ud. Solo.

6. No permita que el aspirante domine la entrevista.

7. Haga preguntas y escuche.

8. Tome notas solamente de lo necesario y objetivo.

IMPORTANTE

Una mala o nula

planificacin

Los entrevistadores no operativizan sus objetivos.

Los entrevistadores no planifican ni estructuran.

Los entrevistadores no conocen suficientemente el puesto que se

pretende cubrir.

Errores del

entrevistador

Se ponen en marcha actitudes personales, prejuicios y estereotipos.

Finalmente muchos entrevistadores juegan a ser fiscales y psiclogos y ponen demasiada atencin en descubrir incongruencias o rasgos ocultos. En este caso es importante recordar

que el objetivo de la entrevista es verificar que el candidato cubra con un perfil determinado por lo que ese debe ser el objetivo de la entrevista, ningn otro.

CANDIDATO

Puntualidad.

Presentacin personal.

Claridad frente cualidades y capacidades.

Informacin de la empresa y el cargo.

La entrevista de trabajo en s comienza en el

momento en el que se entra por la puerta de la

empresa.

Saludo

Saber escuchar

Expresin verbal correcta, clara y concisa, Norespondas con monoslabos, ni utilices trminosnegativos. No des explicaciones innecesarias, ni hagascomentarios superficiales o juicios de valoraventurados. No utilices coletillas, ni el tuteo.

Mostrar tus puntos fuertes

Da la vuelta a tus puntos dbiles

Lenguaje corporal,

Naturalidad, confianza y sinceridad

Preguntar

No fumes.

No masques chicle.

Apaga el mvil antes de entrar en el despacho del

entrevistador.

No te sientes a la defensiva de brazos cruzados.

En la primera entrevista, lo ms importante es el

puesto de trabajo al que quieres acceder y no el

salario, ni las vacaciones y permisos. Estos temas se

podrn tratar en detalle en posteriores entrevistas.

Al final de la entrevista despedirse y agradecer la

oportunidad.

PRUEBAS PSICOTECNICAS

Instrumentos de diagnstico que permite apreciar las

aptitudes de una persona para el desempeo de

determinada tarea. Utiliza la estadstica como tcnica

de medicin

Se clasifican en 3 grupos:

Aptitudes.

Inteligencia.

Personalidad.

DIFERENCIA ENTRE TECNICAS

PSICOMETRICAS Y PROYECTIVAS

Si bien ambas son instrumentos que utiliza el psiclogo, las tcnicaspsicomtricas buscan medir rasgos puntuales de la personalidadmientras que las tcnicas proyectivas pretenden lograr unadescripcin completa de la misma.

Para esto, las tcnicas psicomtricas recurren a estmulos msconcretos cuya respuesta est estandarizada (baremos) mientrasque los estmulos de las proyectivas son ambiguos, permitiendo alsujeto una respuesta libre bajo el supuesto que la personaproyectar en sus respuestas sus percepciones, sentimientos, estilosy/o conflictos.

Finalmente, las tcnicas psicomtricas son cuantitativas en tanto secuantifican los resultados para compararlos con la norma (baremos).Por su parte, las tcnicas proyectivas se preocupan por lapercepcin subjetiva propia del individuo evaluado.

INTELIGENCIA

Permiten medir el Factor G o inteligencia general, utilizando elrazonamiento abstracto, resultan determinantes para medir la capacidadde resolver problemas en campos especficos. Se pone a prueba factorescomo racionamiento verbal, numrico y lgico, como tambincreatividad, memoria y coordinacin. Contiene 5 tipos de pruebas:

Test figuras

Series de domino

Razonamiento abstracto

Series de nmeros

Series de letras

Qu figura continuara cada serie?Tiempo: 5 minutos

APTITUDESPermiten predecir las habilidades o capacidades que tiene una

persona para desarrollar determinadas tareas. Evalan

conocimientos especficos del campo de accin de los aspirantes.

En este tipo de test se evala:

Razonamiento verbal, numrico, mecnico y lgico o abstracto,

Comprensin verbal, instrucciones escritas, Resolucin de problemas,

Anlisis, Creatividad, Memoria Espacial, Coordinacin.

Aptitud Numrica (AN) Sinnimos (S) Antnimos (A) Definiciones (DEF) Comprensin Lectora (CL) Ortografa (O) Aptitudes Perceptivas (AP) Aptitud Espacial (AE) Aptitud Mecnica (AM) Atencin (AT) Aptitudes Administrativas (APAD) Clasificacin-Archivado (CA)

Tiempo: 4 minutos

PERSONALIDADEste tipo de pruebas permiten predecir las actitudes, carcter y/otemperamentos de los individuos, los cuales, son ms difciles decambiar o modificar porque se relacionan con los procesos biolgicos,sociales y psicolgicos.

Dinamismo, ajuste social, tolerancia, Dominancia, capacidad de trabajoen equipo, Cooperacin, Cordialidad, Perseverancia, Estabilidademocional, Apertura mental, Responsabilidad, Tolerancia al estrs.

Los test de personalidad suelen consistir en un listado de preguntascerradas con 3 opciones de respuesta en cada pregunta. Una opcinindica un polo, otra indica el otro polo opuesto y, finalmente, latercera quedara indicada para los indecisos.

PROYECTIVASPermitir evaluar rasgos de personalidad, se diferencia de losanteriores en que le presentan al sujeto estmulos noestructurados y sin significado, para que muestre su inconsciente.

Test de la Figura HumanaEl dibujo de la figura humana vehiculizaespecialmente aspectos de la personalidad delsujeto en relacin a su auto concepto y a suimagen corporal.

HTP (casa, rbol y persona)El test de la casa/rbol/persona es un testproyectivo basado en la tcnica grfica deldibujo, a travs del cual podemos realizar unaevaluacin global de la personalidad de lapersona, su estado de nimo, emocional, etc.

Algunas de las evaluaciones o pruebas ms comunes que aplican las empresas durante un proceso de seleccin son:

Eros: evala personalidad y conocimientos orientados hacia el servicio al cliente.

- SED: identifica conductas y caractersticas del comportamiento.

- Voca: identifica los perfiles ms idneos para reas comerciales y de ventas.

- Alpha: mide personalidad, habilidades cognitivas, preferencias ocupacionales y comportamientos esperados.

- Wartegg: identifica diversos aspectos de la personalidad de un candidato. Es una prueba proyectiva grfica e incluye entre 8 y 16 campos.

- 16PF: permite conocer una visin completa del candidato (rasgos bsicos de personalidad).

- Proa: evala la capacidad de desarrollo y ejecucin en cargos operativos y asistenciales.

- Antes: mide manejo del tiempo, control de sustancias psicoactivas, conductas honestas, comportamientos diligentes y uso adecuado de los implementos de oficina.

PRUEBA REA QUE MIDENIVEL ORGANIZACIONAL

ESCOLARIDAD LO QUE MIDE.TIEMPO ESTIMADO

Terman InteligenciaEjecutivos / Jefes

/EmpleadosProfesional

CI / Informacin / Juicio / Vocabulario / Sntesis /Concentracin / Anlisis / Abstraccin / Planeacin /Organizacin / Atencin

40 min. (tomando en cuenta las

instrucciones y los ejercicios)

KostickPersonalidad Ejecutivos / Empleados Profesional

Liderazgo / Modo de Vida / Naturaleza Social / Adaptacin alTrabajo / Naturaleza Emocional / Subordinacin / Grado deEnerga

30 min.

IPVPersonalidad en

VentasEjecutivos / Empleados

Profesional /Preparatoria /

Tcnico

Comprensin / Adaptabilidad / Control de si Mismo / Tolerancia a la Frustracin / Combatividad / Dominio / Seguridad / Actividad / Sociabilidad

40 min.

Cleaver ComportamientoEjecutivos / Jefes

/Empleados / Operarios

Profesional / Tcnico /

Preparatoria

DISC D: Empuje / I: Influencia / S: Estabilidad / C:Cumplimiento

15 min.

LifoRoles y Estilos

GerencialesEjecutivos / Jefes

Profesional /Preparatoria

DA/AP: DA APOYA - TM/CT: TOMA CONTROLA - MT/CS:MANTIENE CONSERVA - AD/NG: ADAPTA NEGOCIA

20 min.

BarsitInteligenciaGerenciales

OperativosProfesional /Preparatoria

Conocimientos generales / Comprensin de vocabulario / Razonamiento verbal / Razonamiento Lgico / Razonamiento numrico.

15 min.

DominsInteligencia Ejecutivos / Operativos

Profesional /Preparatoria

Mide el factor G de la inteligencia de los sujetos (capacidad de inteligencia general) en funcin de sus facultades lgicas.

30 y 45 min.

Lo ms aconsejable para enfrentar las pruebas es que sus

respuestas sean sinceras, honestas, coherentes y

espontaneas.

Las pruebas psicomtricas son una herramienta complementaria

para la seleccin de personal, que pueden ser muy tiles si se

aplican de manera correcta.

La seleccin de las pruebas psicomtricas es indispensable para

la medicin de las competencias claves del puesto, ya que hay

pruebas que miden algunas competencias de manera

independiente.

Tomar la decisin de seleccionar a un candidato solamente con

los resultados de las pruebas es un error, ya que algunas pruebas

arrojan resultados diferentes cuando se aplican a la misma

persona en diferente tiempo, sin embargo un conjunto de pruebas

psicomtricas complementadas con una entrevista por

competencias profunda, una entrevista tcnica.