La compensacin es tarea de RRHH y es una de las mas difciles y desafiantes para la gerencia general.

La compensacin es el total de los pagos que se proporcionan a los empleados a cambio de sus servicios.

Los propsitos de proporcionar una compensacin son: atraer, retener y motivar a los empleados

La compensacin debe contemplarse en tres componentes:

Compensacin

Administracin

de sueldos y

salarios

Prestaciones,

incentivos y

pagos variables

Mecanismos de

pago y servicios

de personal

La AC consiste en establecer los criterios de valuacin y establecer una clara jerarqua entre los puestos de la empresa. De esto surge la elaboracin de l as polticas para definir las compensaciones y las guas de incrementos de sueldos.

Seleccin de un modelo de valuacin de puestos Descripcin y anlisis delos puestos Formacin y capacitacin de un comit de valuacin Valuacin de puestos Elaboracin de la estructura salarial Elaboracin de gua de aumentos con base en la

evaluacin del desempeo

Para definir cuanto se le deba pagar a un trabajador por su trabajo, las empresas emplean diversos mtodos: Medir internamente (equidad interna)

Comparar contra el mercado (competitividad externa)

Medir el costo de vida

Analizar su capacidad de pago

Definir su poltica de pago

Evaluar el desempeo

COMPENSACION

ECONOMICA NO ECONOMICA

DIRECTA INDIRECTA (Prestaciones)

EL PUESTO AMBIENTE LABORAL

Sueldos Salarios Comisiones Bonos

Prestaciones otorgadas por ley Seguridad Social Compensacin por desempleo Compensacin de los trabajadores Incapacidad Familiar y medica Prestaciones voluntarias Pago por tiempo no laborado Atencin medica Seguro de Vida Planes de retiro Planes de opcin de compra de acciones Prestaciones de desempleo suplementarias Servicios para los empleados Pago de primas Prestaciones nicas

Variedad de habilidades Identidad de las tareas Importancia de las tareas Autonoma Retroalimentacin

Polticas solidas Empleados Competentes Colegas agradables Smbolos de prestigio adecuados Condiciones de trabajo Flexibilidad en el lugar de trabajo Horario de trabajo flexible Semana laboral reducida Compartir el puesto Compensacin flexible Telecomunicacin Trabajo de tiempo parcial Retiro modificado

La compensacin no econmica, es la satisfaccin que una persona recibe del puesto o del ambiente psicolgico y/o fsico donde el trabajo se lleva acabo. Esta incluye factores que se encuentran en el ambiente laboral de la empresa.

Para ser competitivas las empresas recompensan con mayor frecuencia el desempeo de los empleados que influye en sus metas clave.

Las compensaciones dependen de las razones que tienen las personas para trabajar.

La compensacin no econmica es mas importante que la econmica debido que esta en la mente del receptor.

Las organizaciones deben ser equitativas en el sistema de compensacin econmica.

La equidad significa un trato salarial justo para los empleados.

En forma ideal, la compensacin debe ser imparcial para todas las partes interesadas.

La equidad externa existe cuando los empleados de una empresa reciben un salario equiparable al de los trabajadores que desempean puestos similares en otras empresas.

Las encuestas salariales ayudan a las organizaciones a determinar el grado de equidad externa que esta presente.

La equidad interna existe cuando los empleados reciben un salario de acuerdo con la importancia relativa de sus puestos dentro de la misma organizacin.

La evaluacin de puestos es un medio importante para determinar la equidad interna.

La equidad de los empleados existe cuando las personas que desempean puestos similares para la misma empresa reciben un pago relacionado con factores relacionados con los empleados, como el nivel de desempeo o la antigedad.

La equidad de equipos es la que se logra cuando los equipos reciben un pago con base en la productividad de su grupo.

Esta se da por medio de sistemas de evaluacin de desempeo para los equipos.

La inequidad en cualquier categora puede ocasionar problemas relacionados con la moral: Pueden abandonar la empresa

Pueden quedarse y limitar sus esfuerzos

Y todo esto perjudica a la organizacin

El empleado Desempeo laboral Pago por meritos

Pago variable Pago basado en habilidades

Pago basado en competencias Antigedad Experiencia

Membresa en la organizacin Potencial

Influencia poltica Suerte

La organizacin Polticas de compensacin

Poltica organizacional Capacidad de pago

El mercado laboral Encuestas salariales

Conveniencia Costo de vida

Sindicatos laborales Sociedad

La economa Legislacin

Puesto Compensacin

econmica individual Determinacin del

valor monetario de los puestos

El puesto Anlisis de puesto

Descripciones de puestos Evaluacin de puesto

Determinacin del valor monetario de los puestos

Negociacin colectiva

Los empleados potenciales que se encuentran dentro del rea geogrfica donde se realiza el reclutamiento integran el mercado laboral.

Los mercados laborales para algunos puestos se extienden mas halla de la ubicacin de las operaciones de la empresa.

El salario para puestos similares en diferentes mercados laborales puede variar considerablemente.

La tasa de mercado es una gua importante para determinar el salario

Estas son las que tratan de obtener datos con respecto a lo que otras empresas pagan por puestos especficos o clases de puestos dentro de un mercado laboral dado.

Casi todos los profesionales de compensacin usan estas encuestas directa o indirectamente.

Las encuetas se pueden comprar, sub contratar recurriendo a una empresa consultora o bien las puede realizar la propia organizacin.

Las organizaciones utilizan las encuestas por: Identificar su posicin relativa con respecto a la

competencia elegida en el mercado laboral

Proporcionar informacin para desarrollar un presupuesto y una estructura de compensacin.

Las encuestas salariales proporcionan informacin para establecer tanto directa como indirecta. Previamente se debe determinar: El rea geogrfica de la encuesta

Las empresas especificas a contactar

Los puestos que incluir.

Como no es fcil la obtencin de datos sobre todos los puestos, las encuestas salariales incluyen solo los puestos Benchmark.

Este es un puesto reconocido en la empresa y la industria y que es desempeado por un gran numero de empleados.

El empleado individual y las fuerzas del mercado son los criterios mas importantes. Sin embargo el puesto sigue siendo un factor que merece una consideracin importante.

Las organizaciones pagan por el valor que asignan a ciertas tareas, responsabilidades, y otros factores como las condiciones de trabajo.

Entre las tcnicas de administracin utilizadas para determinar el valor relativo de un puesto estn: El anlisis

Las descripciones y

La evaluacin del puesto

Anlisis y descripciones de puesto Una organizacin, antes de determinar el valor de

sus puestos, debe definir su contenido y lo hace mediante el anlisis de puesto.

Este es un proceso sistemtico que consiste en determinar las habilidades y los conocimientos requeridos para desempear el trabajo.

El resultado principal del anlisis de puesto: es la descripcin de puesto.

La descripcin de puesto es un documento que describe las tareas o funciones y responsabilidades que le son propias.

Reflejan las funciones bsicas del puesto, es decir las que son fundamentales para la empresa.

Las personas trabaja menor cuando entienden sus descripciones de puesto.

Sirven para muchos propsitos e incluyen datos para su evaluacin.

Evaluacin de puestos Es un proceso que determina el valor relativo de un

puesto en relacin con otro.

El propsito bsico es eliminar las desigualdades salariales internas que existen debido a estructuras ilgicas de pago.

El evaluacin de puestos mide el valor del puesto desde un punto de vista administrativo, mas que econmico.

Las empresas utilizan la evaluacin de puestos con estos propsitos:

Identificar la estructura de puestos de la organizacin

Eliminar las desigualdades salariales y establecer un orden en las relaciones entre puestos

Desarrollar una jerarqua de valor de los puestos para crear una estructura de pagos

El departamento de RRHH es el responsable de implementar programas de evolucin de puestos.

Adems de esto existen comits que con frecuencia realizan las evaluaciones reales. Los comits pueden incluir al director de RRHH y a

representantes de otras reas funcionales como, finanzas, produccin, informtica y marketing.

Si existe un sindicato, tambin se puede incluir en este grupo.

Existen 4 mtodos tradicionales para la evaluacin de puestos: Jerrquico

De Clasificacin

De Comparacin de factores

De Puntos

Otra opcin, es comprar un mtodo de marca registrada, como el Plan Hay.

Mtodo Jerrquico Es el mas sencillo de todos, en este mtodo, los

evaluadores examinan la descripcin de cada puesto y clasifican los puestos en orden, de acuerdo con su valor para la empresa.

Se deben evaluar los puestos y no a las personas.

Se debe de contar con el anlisis de puesto y redactar la descripcin del mismo.

Mtodo de Clasificacin Consiste en definir varias clases o grados para

describir un grupo de puestos. Al evaluar los puestos por medio de este mtodo, los evaluadores comparan la DP con la descripcin de clases.

Las descripciones de clases reflejan las diferencias entre los grupos de puestos en varios niveles de dificultad.

La descripcin de clases que mas concuerda con la DP determina la clasificacin de ese puesto.

Mtodo de comparacin de factores Es algo mas complejo que los dos mtodos

cualitativos anteriores.

En este mtodo, los evaluadores no necesitan mantener en mente un puesto completo conforme lo evalan; en vez de eso, toman decisiones con base en distintos aspectos o factores del puesto.

Existen cinco factores universales del puesto: Requisitos mentales, que reflejan rasgos, como la

inteligencia, el razonamiento y la imaginacin.

Habilidades, que conciernen a la facilidad de coordinacin muscular y adiestramiento en la interpretacin de impresiones sensoriales.

Requerimientos fsicos que implican sentarse, levantarse, caminar, cargar, etc.

Responsabilidades, en rubros como materias primas, dinero, registros y supervisin.

Condiciones de trabajo, que reflejan las influencias ambientales de ruido, iluminacin, ventilacin, peligros y horas.

En este mtodo, el comit crea una escala monetaria que contiene cada uno de los cinco factores universales y clasifica los puestos de acuerdo con su valor en cada factor.

Adems, el metro permite determinar el valor relativo y absoluto del puesto.

Mtodo de puntos En este mtodo, los evaluadores asignan valores

numricos a factores especficos del puesto, como el conocimiento requerido, y la suma de estos valores proporciona una evaluacin cuantitativa del valor relativo de un puesto.

El comit selecciona y define los factores para calcular el valor del puesto. Estos factores se convierten en los estndares que se utilizan para la evaluacin de puestos.

Los factores pueden ser:

Escolaridad

Experiencia

Conocimiento del puesto

Esfuerzo mental y fsico

Responsabilidad

Condiciones de trabajo

En este mtodo, el comit debe establecer valores para cada factor de acurdo con su importancia.

Luego se debe de considerar la determinacin del numero de grados para cada factor del puesto y la definicin de cada grado.

Por ultimo, el comit determina el numero total de puntos que se usaran en el plan, distribuyen los valores en puntos y se prepara un manual de evaluacin de puestos.

Mtodo Plan Hay Es una versin sofisticada del mtodo de puntos.

Emplea los factores de conocimiento, solucin de problemas, responsabilidad y elementos compensables adicionales.

Se asignan valores en puntos a estos factores para determinar el perfil de pinto final para cualquier puesto.

Este mtodo sirve para determinar tanto la equidad interna como la externa de los puestos.

Lo utilizan a nivel mundial y facilita la comparacin de puestos entre empresas.

Polticas Salariales Toda poltica salarial debe ser dinmica, debido a

que tiene que ir cambiando, seguir las tendencias y circunstancias que se presentan a nivel econmico y a las tendencias salariales a nivel mundial.

Las polticas son un conjunto de principios que ayudaran a la orientacin y filosofa de la organizacin, en lo que se refiere a la administracin de compensaciones.

Se deben clasificar los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo.

Se debe de tomar en cuenta, los beneficios sociales, estmulos e incentivos de acuerdo al desempeo de los empleados, estabilidad de la empresa y oportunidades de crecimiento.

Escalas Salariales Estas son las agrupaciones de puestos similares

para simplificar la determinacin del valor monetario de los puestos.

Segn este enfoque se debe de clasificar en categoras los niveles salariales y los mrgenes salariales.

Al seguir este enfoque, tambin se evita una implicacin falsa de exactitud.

Aunque los planes de evaluacin de puestos son sistemticos, ninguno es cientfico.

El registro de los puestos en un diagrama de dispersin es til para que los gerentes determinen el numero adecuado de niveles salariales para una empresa.

Estas escalas dependen de cmo la alta gerencia desea determinar el valor monetario de sus puestos.

Una curva salarial es la correspondencia de puntos registrados en una curva para crear una progresin sutil entre niveles salariales.

La lnea dibujada minimiza la distancia entre todos los puntos y la lnea; una lnea para que se adapte menor pude ser recta o curva.

Cuando se utiliza un sistema de puntos, el resultado es con frecuencia una lnea recta. Es importante utilizar un mtodo estadstico.

Broadbanding Es una tcnica de compensacin que reduce

muchos niveles de pago (niveles salariales) a unas cuantas bandas amplias para mejorar la eficacia organizacional.

Los pagos a los empleados Estos pagos, se pueden realizar por medio de varios

aspectos: Basado en el desempeo Pago por meritos Pago variable (bonos) Pago por pieza producida

Basado en habilidades Basado en competencias Antigedad Experiencia Membreca en la organizacin Potencial Influencia poltica Suerte