Competencias de la enfermera líder de la unidad que ...
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Competencias de la enfermera líder de la unidad que contribuyen al trabajo en equipo Autora: Elvira Servera Morlá Memoria del Trabajo de Fin de Máster Máster Universitario en Salud y Calidad de Vida de la UNIVERSITAT DE LES ILLES BALEARS Curso Académico: 2019-2020 Fecha: Junio 2020 Tutora: Dra.Rosa Miró Bonet
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Competencias de la enfermera líder de la unidad quecontribuyen al trabajo en equipo
Autora: Elvira Servera Morlá
Memoria del Trabajo de Fin de Máster
Máster Universitario en Salud y Calidad de Vida de la
UNIVERSITAT DE LES ILLES BALEARS
Curso Académico: 2019-2020
Fecha: Junio 2020
Tutora: Dra.Rosa Miró Bonet
ÍNDICE
1. INTRODUCCIÓN 1.1. Elementos de reflexividad y posicionalidad 1.2. Contextualización y justificación del proyecto
2. ESTADO DE LA CUESTIÓN 2.1. Búsqueda bibliográfica
a) Estrategia de búsqueda bibliográfica b) Criterios de inclusión y exclusión
2.2. Resultados de la revisión de la literatura 3. ORIENTACIÓN TEÓRICA
3.1. Paradigma interpretativo 3.2. Nancy Fraser
a) Identidad y reconocimiento social b) Formación de grupos e interacción
4. METODOLOGÍA 4.1. Pregunta de investigación y objetivos 4.2. Diseño metodológico
a) Fases del diseño 4.3. Participantes, muestreo, reclutamiento y acceso al campo
a) Entrevistas a profesionales b) Grupos de expertos
4.4. Generación de datos a) Entrevistas b) Grupo debate con expertos en gestión c) Grupo debate con expertos académicos d) Diario de campo de la investigadora
4.5. Recogida y análisis de los datos 4.6. Estrategias de rigor 4.7. Consideraciones éticas
5. CONSIDERACIONES FINALES 5.1. Limitaciones 5.2. Implicaciones
a) En la práctica clínica, para los profesionales y gestores b) En la investigación c) En la formación
5.3. Líneas de trabajo futuro 6. BIBLIOGRAFÍA 7. ANEXOS
7.1. Guion de entrevista 7.2. Hoja de información al participante 7.3. Consentimiento informado
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RESUMEN
En en ámbito de la profesión de enfermería el trabajo en equipo y el ambiente de consenso
y cohesión en la toma de decisiones entre los profesionales supone una base esencial. La
evidencia indica que para conseguirlo es necesario la presencia de figuras importantes, como
la supervisora de la unidad, que debe ser una profesional competente, tanto en técnicas de
enfermera como también en liderazgo y competencias sociales.
En la actualidad, se identifica una escasez de formación para los líderes, situación que
dificulta poder llevar a cabo una gestión eficaz dentro de la unidad hospitalaria. La literatura
respalda la necesidad de desarrollar programas de formación para líderes de unidad y así
garantizar una buena gestión de recursos materiales y humanos.
Para profundizar sobre el fenómeno en cuestión se propone realizar un proyecto de
investigación con metodología cualitativa con el objetivo de detectar las competencias que
los mismos profesionales de enfermería valoran en un líder y que puede ayudar a mejorar la
gestión de la unidad.
Con los resultados se pretende aportar solidez al trabajo de enfermería y concienciar al
sistema sanitario para que invierta en formación continuada para gestores sanitarios.
Entendiendo que el sistema necesita líderes formados en liderazgo y gestión para garantizar
una trabajo en equipo eficaz.
Palabras clave: Supervisora de enfermería. Competencias profesionales. Investigación
cualitativa.
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RESUM
En l’àmbit de la professió d'infermeria el treball en equip i l'ambient de consens i cohesió en
la presa de decisions entre els professionals suposa una base essencial. L'evidència indica
que per aconseguir-ho cal la presència de figures importants, com la supervisora de la unitat,
que ha de ser una professional competent, tant en tècniques d'infermera com també en
lideratgei competències socials.
En l'actualitat, s'identifica una falta de formació per als líders, situació que dificulta poder
dur a terme una gestió eficaç dins de la unitat hospitalària. La literatura dóna suport a la
necessitat de desenvolupar programes de formació per a líders d'unitat i així garantir una
bona gestió de recursos materials i humans.
Per aprofundir sobre el fenomen en qüestió es proposa realitzar un projecte d'investigació
amb metodologia qualitativa amb l'objectiu de detectar les competències que els mateixos
professionals d'infermeria valoren en un líder i que pot ajudar a millorar la gestió de la
unitat.
Amb els resultats es preten aportar solidesa a la feina d'infermeria i conscienciar el sistema
sanitari perquè inverteixi en formació continuada per a gestors sanitaris. Entenent que el
sistema necessita líders formats en lideratge i gestió per garantir una feina en equip eficaç.
Paraules clau: Supervisora d’infermeria. Competències professionals. Investigació
qualitativa.
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ABSTRACT
In the nursing profession, teamwork and the atmosphere of consensus and cohesion in
decision-making among professionals is an essential basis. The evidence indicates that to
achieve this, the presence of important figures is necessary, such as the unit supervisor, who
must be a competent professional, both in nursing techniques and in leadership and social
skills.
Currently, there is a lack of training for leaders, a situation that makes it difficult to carry out
effective management within the hospital unit. The literature supports the need to develop
training programs for unit leaders and thus guarantee good management of material and
human resources.
To delve into the phenomenon in question, it is proposed to carry out a research project
with qualitative methodology with the aim of detecting the competences that nursing
professionals themselves value in a leader and what exactly can help improve the
management of the unit.
With the results, there is an aim of being aable to contribute solidity to nursing work and
raise awareness in the health system so that it invests in continuous training for health
managers. Understanding that the system needs leaders trained in leadership and
management to guarantee effective teamwork
Keywords: Nursing supervisory. Professional competence. Qualitative research.
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1. INTRODUCCIÓN
1.1. Elementos de reflexividad y posicionalidad
El ejercicio de reflexión me permite explicar mi posición respecto al fenómeno y así
identificar mis propias ideas y compararlas con los valores de la sociedad respecto al tema
en estudio (1). Para referirme a los profesionales de enfermería usaré el término enfermera,
al igual que para hablar de la supervisora de unidad utilizaré indistintamente los términos,
usados también en la literatura, enfermera responsable, coordinadora y supervisora, con la
finalidad de mejorar la narrativa.
En primer lugar, he reflexionado sobre la figura de la enfermera para poder entender mejor
los valores de la sociedad respecto a la enfermera supervisora. A pesar de que el mundo de
la salud es amplio y está formado por diferentes grupos de profesionales, los médicos son el
grupo que resulta más visible, lo que llama la atención puesto que las enfermeras formamos
el grupo más numeroso dentro del servicio sanitario.
La imagen social que se construye de la enfermera responde a un profesional con falta de
autonomía, sin poder decisivo y siempre dependiente de otra figura. Sorprende cómo una
figura en contacto directo con pacientes y familias no se valora a partir de la realidad de su
trabajo, es decir, un profesional con criterio propio, destreza y capacidad de adaptación.
Por otro lado, hay que destacar que en todo caso solo reconocen a la enfermera clínica, la
que se encuentra a pie de cama o en una consulta, por ello me pregunto si los pacientes y las
familias conocen la existencia de la enfermera responsable y si conocen su función e
importancia.
También me cuestiono el conocimiento que se tiene respecto a dos términos usados por
profesionales e investigadores de forma continua, el trabajo multidisciplinar y las relaciones
interprofesionales. Asimismo, en conversaciones informales con compañeros aparecen
ambos términos, pero parece que el contenido de la conversación no está ligado al
significado, las relaciones van más allá de “llevarse bien con la compañera”, añadiría que es
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la capacidad de llevar a cabo una comunicación y relación efectiva con el otro profesional
con el fin de conseguir el objetivo de mejorar la salud y el bienestar del usuario. Solo de esta
forma se podrá llegar a trabajar en equipo.
Creo firmemente que el desempeño de la enfermería clínica solo es posible si se trabaja en
equipo, y sobre todo si se trabaja como unidad. Para conseguirlo deben funcionar las partes
que forman la organización, desde enfermeras, auxiliar y médico hasta supervisora y
dirección.
A pesar de ser mujer, enfermera y novata (graduada en 2017) mi posición respecto al
fenómeno ha ido madurando. Al principio veía a la coordinadora como una figura más,
encargada sobre todo de resolver conflictos y hacer de intermediaria entre profesional y
dirección. Por el contrario, a lo largo de estos años entiendo que se trata de una pieza
indispensable, que asume una gran responsabilidad. Es el “pegamento” de todo equipo,
capaz de unir y fomentar las relaciones interprofesionales.
En estos años he tenido diferentes supervisoras con diferentes estilos en su forma de liderar
el equipo. Aquellas quienes manejaban competencias que aparentemente son básicas como
la escucha activa, colaborar en los problemas diarios de la unidad o potenciar pequeñas
acciones conjuntas como merendar juntos, eran quienes conseguían un equipo unido y
eficaz y colaboraban en el desempeño de un ambiente confortable para la unidad.
Ahora mismo me encuentro trabajando en una unidad donde la gran parte de los pacientes
son dependientes y necesitan ayuda o suplencia total para realizar las actividades básicas de
la vida diaria. Además, la mayoría padecen demencia o síndrome confesional, situación que
supone alta carga asistencial para las enfermeras. Es decir, trabajo en una unidad en la que
asumimos una importante carga física y mental, sin embargo, se lleva bien porque se percibe
un buen ambiente de trabajo entre los profesionales que formamos parte y se fomenta el
trabajo en equipo.
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Tanto mi experiencia, como la literatura publicada sobre el fenómeno muestran que alcanzar
la armonía en los equipos depende de múltiples factores, y uno de los pilares fundamentales
es la figura de la supervisora. Con todo ello me planteo cómo debería ser la enfermera
responsable para considerarla competente para el cargo, basándome en mi formación
universitaria como enfermera donde la atención debe tener un enfoque biopsicosocial, y por
tanto asumiendo que debe desarrollar el cumplimiento de cuatro requisitos; (1) la
adquisición de conocimiento teórico (2) manejo de destreza de técnicas enfermeras (3) tipo
de liderazgo que basará su dirección y (4) desarrollo de competencias sociales efectivas
1.2. Contextualización y justificación del proyecto
Todas las organizaciones definen sus valores y objetivos a cumplir y para ello la evidencia nos
marca que es fundamental conseguir un ambiente de trabajo óptimo(2).
Los equipos sanitarios son complejos y están formados por diferentes profesionales (auxiliar,
enfermera, médico, celador, fisioterapeuta…). Además, que los cuidados que se le ofrecen a
los pacientes son continuos y solo se alcanzan trabajando en equipo. Por ello, es
fundamental poder contar con una supervisora de unidad que trabaje para crear un buen
clima de trabajo, ayudando al grupo de profesionales a coordinarse y fusionarse, para
trabajar como una misma unidad y colaborar para crear un ambiente de trabajo seguro y
cómodo.
Otro punto es el trabajo en equipo, donde las personas forman parte de un grupo de trabajo
que comparten objetivos claros, identidad de equipo, compromiso con los valores, cada
miembro cumple con su rol dentro del grupo y existe integración entre los miembros(3).
Cumpliendo con las bases del trabajo en equipo se podrá alcanzar un clima laboral cómodo
en el cual conseguiremos una comunicación efectiva. Por otro lado, la evidencia indica que
existe una relación positiva entre trabajo en equipo y satisfacción laboral, dato que reafirma
la importancia de la gestión para alcanzar la excelencia dentro del equipo de trabajo(4). Aun
así los profesionales de la salud se encuentran con dificultades a la hora de trabajar
conjuntamente, por un lado el constante individualismo de algunos compañeros que se
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limitan a realizar la tarea asignada, situación que no favorece las relaciones sociales y por
otro lado, la ausencia o ineficacia de la figura líder quien en ocasiones se encarga de una
gestión únicamente humano (cuadrando turnos) y material(5).
En los últimos años ha cobrado especial importancia el papel de las enfermeras líderes en la
dirección de los asuntos de atención al paciente y la colaboración de un ambiente de trabajo
saludable para los profesionales de enfermería(6). En las unidades podemos observar que las
supervisoras ejercen diferentes tipos de liderazgo, y que éste también queda influido por
características personales de diferentes tipos. En cualquier caso, los líderes deberían ser
capaces de gestionar en un entorno dinámico, es decir, sometido a continuo movimiento y
presión. Eso requiere que cuenten con competencias específicas para una gestión de
enfermería eficaz dentro de la organización. Entendiendo competencias como el conjunto de
conocimientos, habilidades, comportamientos y actitudes que una persona necesita para ser
efectiva en una amplia gama de trabajos gerenciales y varios tipos de organizaciones(7). En
definitiva, es importante que el propio sistema pueda empoderar a las enfermeras jefas para
adquirir habilidades y competencias en el liderazgo, aumentando así su confianza y toma de
decisiones(8).
La literatura describe cuatro tipos de liderazgo:
• Autoritario: donde la supervisión toma las decisiones y da órdenes, por tanto, el líder
es dominante. En este caso podría dificultarse la comunicación entre empleados y los
profesionales carecen de autonomía.
• Democrático: los empleados participan en la planificación y la toma de decisiones. Se
abren debates y el líder aparece como una figura más en el grupo.
• Permisivo: la figura del líder carece de poder y participación, el grupo se encarga de
planificar y decidir. Puede conllevar malentendidos entre los participantes.
• Participativo: el líder propone alternativas al grupo y solicita su opinión y las
decisiones se toma tras la consulta y sugerencia de los empleados.
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Por consiguiente, la figura de la enfermera supervisora es realmente importante en el
equipo, sin embargo, en estos momentos, es nuestro servicio de salud, no contamos con
criterios de selección o requisitos establecidos para optar a este tipo de cargo. Los
profesionales que alcanzan el cargo de supervisión son seleccionados en función de su
experiencia clínica dentro del sector y promoción interna, en lugar de ser elegidos por la
competencia de liderazgo y gestión, respaldada con la formación necesaria(9).
Las competencias no son habilidades innatas, no se trata de un talento natural, sino que se
deben adquirir como la combinación de capacidades prácticas, prácticas organizadas y
conocimientos a través de la formación. Así pues, resulta evidente la necesidad de crear y
aplicar programas de desarrollo de liderazgo y proyectos de formación continua con el
objetivo de formar y prepara a las enfermeras para alcanzar el papel de líder dentro de la
unidad (10). La formación continua estructurada es una estrategia importante de desarrollo
de competencias para el desarrollo de gerentes de enfermería de primera línea (9).
En nuestro día a día los profesionales solemos destacar los aspectos más negativos de las
supervisoras, pero es sustancial que reflexionemos sobre el papel que ocupan. Debemos
pensar en las diferencias entre tener un jefe o tener un líder en la unidad, fomentar la
estructura lineal de poder entre iguales y sobre todo valorar el trabajo de enfermería como
parte fundamental del complejo de salud, desde la enfermera clínica, enfermera supervisora
hasta la enfermera responsable de gestión de casos.
Por consiguiente, considero importante llevar a cabo este TFM, como el diseño de un
proyecto de investigación cuyo fenómeno de estudio es identificar las competencias
específicas de la supervisora que permitan garantizar su capacidad de ejercer un liderazgo
que influya en el trabajo en equipo y la gestión de la unidad. Me interesa dar voz a las
enfermeras con el fin de detectar y analizar las competencias que ellas consideran más
importantes para sentir que la supervisora crea y sostiene un ambiente óptimo de trabajo.
10
Apostar por una supervisora completa, no solo con habilidades clínicas sino también en
competencias que le otorguen una capacidad de verdadero liderazgo.
Dado que se trata de un fenómeno social, de abordaje complejo, he decidido diseñar un
estudio cualitativo, que me permita obtener la información a partir de la voz de los
profesionales de la salud y analizar elementos que no se han podido identificar en otros
estudios.
Considero que es importante poder aportar al sistema de salud una perspectiva más rigurosa
sobre cuáles deben ser los elementos a valorar para identificar a una verdadera líder, no solo
centrarse en la experiencia como enfermera clínica para optar a un puesto de supervisión
sino también cumplir con otros requisitos que la investigación demuestre que son
facilitadores para sostener buenos equipos asistenciales en las unidades clínicas.
2. ESTADO DE LA CUESTIÓN
Este apartado se divide en dos partes; la primera parte se destalla la estrategia de búsqueda
llevada a cabo para poder detallar en el segundo apartado los resultados de la revisión de la
literatura publicada sobre el fenómeno.
2.1. Búsqueda bibliográfica
A continuación detallo la estrategia de búsqueda llevada a cabo para poder realizar la
revisión de la bibliografía.
a) Estrategia de búsqueda bibliográfica
Con el fin de localizar la evidencia publicada acerca del fenómeno a tratar se ha realizado
una revisión de la literatura en las bases de datos: PubMed, Web of science, Scopus y
Ebscohost. Además, se ha usado Mendeley como gestor bibliográfico.
A partir de la pregunta de investigación propuesta se han extraído las palabras clave:
competencias y supervisión clínica, además se ha añadido la palabra clave investigación
11
cualitativa con el fin de obtener artículos más específicos. Se han traducido las palabras clave
en tesauros obteniendo: el Descriptor en Ciencias de la Salud (DeCS) los descriptores MeSH:
• Supervisión de Enfermería (DeCS) / Nursing, Supervisory (MeSH): Administración de
los servicios de enfermería de una o más unidades clínicas
• Competencia profesional (DeCS) / Professional Competence (MeSH): Capacidad para
realizar los deberes de la profesión propia en general o una tarea profesional en
particular, con una calificación de calidad aceptable.
• Investigación cualitativa (DeCS) / Qualitative Research (MeSH): Cualquier tipo de
investigación que emplea información no numérica para explorar características
individuales o de grupo, produciendo hallazgos que no llegan por procedimientos
estadísticos u otros medios cuantitativos.
Para la obtención de la evidencia acerca del fenómeno a tratar se ha llevado a cabo dos
combinaciones con los descriptores:
NIVEL COMBINACIÓNNIVEL 1 Nursing, Supervisory AND Professional Competence
NIVEL 2Nursing, Supervisory AND Professional Competence AND Qualitative
Research
Con el fin de obtener la evidencia más reciente se han usado como límite los últimos 10
años, excepto en la base de datos de Web of Science que el límite fue los últimos 5 años para
simplificar el número de artículos, e idioma castellano-inglés.
Después de leer el título y resumen se han seleccionado 40 artículos y tras realizar la lectura
en profundidad se han incluido en el trabajo 16 artículos de interés y 2 artículos por
búsqueda cruzada, que tratan sobre el liderazgo y las competencias del líder, para contestar a
la pregunta de investigación. La incorporación de los artículos al TFM ha sido el siguiente:
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NIVEL BASES DE DATOSARTÍCULOS
ENCONTRADOS*
ARTÍCULOS
SELECCIONADOS*
*
ARTÍCULOS
INCLUIDOS***
NIVEL 2 PubMed 34 13 4
NIVEL 1 Web of science 22 6 1
NIVEL 1 Scopus 55 15 8
NIVEL 1 Ebscohost 19 6 3
TOTAL 16
* Artículos encontrados tras la búsqueda con descriptores y combinación de ellos
** Artículos seleccionado tras lectura de título y resumen
*** Artículos incluidos en el trabajo tras la lectura profunda
b) Criterios de inclusión y exclusión
Criterios de inclusión:
• Artículos científicos
• Artículos donde el tema principal es el liderazgo dentro del equipo sanitario
Como criterios de exclusión:
• Artículos no científicos
• Se han excluido artículos que tratan solo de trabajo en equipo sin incluir la
perspectiva del liderazgo
• Se han excluido aquellos artículos sobre liderazgo en unidades especiales de carácter
muy específico. Aunque esto no se ha establecido como un descriptor que se cruce
con el booleano NOT, ya que han sido muy pocos y se han cribado por el título
2.2. Resultados de la revisión de la literatura
En el siguiente punto expondré los resultados obtenidos tras la revisión de la literatura que
he organizado en tres apartados a partir del contenido que se estructuraba en la literatura:
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la figura de la supervisora de la unidad, liderazgo y competencias y formación.
a) La figura de la supervisora de la unidad
En la revisión de la literatura se usan múltiples términos muy diversos para referirse a la
figura de supervisora dentro de la unidad hospitalaria; enfermera responsable, enfermera
gerente, supervisora y coordinadora. Pero todos los términos se refieren a una misma figura,
aquella que forma parte de la organización sanitaria y juega un papel importante para
alcanzar los objetivos de gestión y mejorar la calidad del servicio (11).
Es importante entender que el papel que juegue la supervisora dentro de la unidad tendrá
consecuencias en el trabajo y en los resultados del equipo y se verá reflejado de forma
indirecta en el cuidado del personal y pacientes(12). Por consiguiente, el trabajo de la
enfermera responsable de la unidad es amplio, exige ser hábil en trabajos de gestión como la
planificación, organización y dirección de los recursos humanos y materiales, además de ser
igualmente competente en habilidades sociales como la resolución de conflictos y
construcción del ambiente de trabajo y equipos (13)(6). Además, la literatura sugiere que si
se alcanzara el manejo de dichas cualidades la enfermera responsable sería miembro del
equipo multidisciplinar más eficaz(14).
De la misma forma, poseen un papel fundamental para conseguir crear y mantener una
cultura de excelencia con el fin de prosperar en las áreas de atención al paciente cuando los
profesionales se sienten respaldados por un ambiente de trabajo saludable(2). Por
consiguiente las características de los entornos sanitarios juegan un papel considerable en el
que ayuda o dificulta el rendimiento de la organización (12). La literatura propone que para
conseguir un entorno laboral saludable se deben cumplir cuatro características:
• Trato respetuoso y justo de los empleados
• Fuerte sentido de confianza entre la gerencia y empleados
• Cultura organizacional que poya la comunicación y la colaboración
• Sentimiento de seguridad emocional y física
14
b) Liderazgo
Cuando hablamos de dirección de unidad hablamos de liderazgo. Éste se define como el
proceso de dirigir e influir en las actividades laborales de un grupo, y es necesario en todo
tipo de organización, ya que ayuda a cumplir con los objetivos. Como líderes tienen la misión
de identificar en qué condiciones quieren trabajar los profesionales. De hecho, el liderazgo
deficiente en un sistema de atención al paciente puede causar síntomas tóxicos que afecten
a las culturas laborales de la organización y la satisfacción de los profesionales y conducen al
agotamiento laboral (15). La gestión y el liderazgo son fenómenos vitales en las actividades
sociales y en ausencia de ellas todo esfuerzo por trabajar en equipo será en vano (16).
Tal y como se ha señalado, la literatura diferencia entre cuatro tipos de liderazgo;
autoritário, democrático, permisivo y participativo(17). La presencia de los diferentes
liderazgos en el equipo influirá en el trabajo de los profesionales. La situación ideal sería la
del liderazgo democrático. Situación en la que los profesionales de enfermería se encuetran
motivados extrínsecamente en un alto porcentaje. Posiblemente porque la enfermera
supervisora informa al personal a través de reuniones, consulta las ideas y es receptiva con
las contribuciones, en otras palabras, integra a los enfermeros en las tomas de
decisiones(17). Los profesionales buscan una forma moderada de liderazgo, con un estilo
más viable y donde puedan participar y tomar decisiones (18). En este sentido, cabe
desatacar la evidencia de una revisión de la literatura sobre el liderazgo transformacional
donde podría ofrecer una solución para crear entornos saludables, mejorar la retención del
personal y empoderar al profesional de enfermería a través de la participación activa de
todo el equipo y la motivación por parte del líder (15).
Como ya hemos comentado, la existencia de una gestión ineficaz contribuye a una variedad
de problemas dentro del equipo asistencial que se podría ver reflejada, por ejemplo, en baja
productividad(19).
15
c) Competencias y formación
Es habitual que enfermeras con poca o ninguna preparación sean seleccionadas para ocupar
una posición de liderazgo, donde el profesional se ve como pasa de una función clínica a una
función de gestión y además el resto de la organización espera que funcione correctamente.
Esta situación puede resultar muy estresante y crítica para el éxito de la unidad y es por ello
que la mayoría de las veces aprenden a través de la práctica directa(20).
Estudio realizado a través de encuestas a enfermeras responsables de unidad manifestaban
que el aprendizaje que alcanzaban era a través de la experiencia(9). De la misma manera,
dicha experiencia juntamente con el conocimiento de las enfermeras pueden fomentar y
promover el liderazgo fuerte y como proceso paralelo posicionar a la profesión para asumir
un papel importante dentro de la organización sanitaria(18). Hay que tener en cuenta que
las competencias no son innatas, es decir, no es un talento natural. Con esto me refiero a
que se necesita formación y evaluación para ser lo más competente posible a la hora de
liderar y gestionar una unidad(10)(6).
La competencia técnica solo es importante a nivel operativo, mientras que las habilidades
humanas y conceptuales se vuelven más significativo para los directivos(7). Ampliar la visión
de la gestión del responsable en cuanto a competencias como la comunicación, la formación
de equipos y el desarrollo de relaciones de apoyo con el personal, en particular el nivel de
relación enfermero-líder puede conllevar la generación del sentimiento de ser valorado o
no(21). Por todo esto es necesario poder alcanzar la excelencia en la formación de los líderes
en la habilidad de las competencias sociales.
Con respecto a las interacciones, surgen problema sobre el liderazgo de supervisión en
diferentes partes del mundo y podríamos aprender unos de otros para crecer y fortalecer el
liderazgo. Beneficiarnos de la creación de redes y la colaboración de grupos que ofrezcan
oportunidades de desarrollo para apoyar una formación y perfil de supervisión fuerte a nivel
internacional y así construir una cultura de liderazgo. En resumen, conseguir que la propia
16
sociedad empiece a reconocer el papel trascendental que ocupan los líderes enfermeros de
las unidades, a partir de vínculos fuertes entre la formación y la práctica que fortalece su
liderazgo(8).
A pesar de que la figura de la enfermera responsable es claramente importante en la
organización y que el futuro de la enfermería depende del apoyo a todos los niveles de las
enfermeras dirigentes, la literatura denuncia una escasez de preparación y
formación(14)(22). La investigación sobre el fenómeno destaca la importancia de la
formación de las supervisoras.
Como hemos comentado, en estos momentos, los responsables de enfermería aprenden a
ser líderes través de la experiencia. Las deficiencias que esto genera en su formación y
adquisición de competencias es la razón por la que se está pidiendo orientación y formación
estructurada(10). Los autores tienden a pensar que las capacidades de las enfermeras
responsables, como es la gestión del tiempo, se mejora con un aumento en su nivel de
formación(16).
El conocimiento de cómo se puede desarrollar mejor el liderazgo sigue siendo difícil de
alcanzar, aunque la formación continua es una estrategia importante de desarrollo de
competencias. Por ejemplo, establecer una evaluación de competencias de gestión podría
ser beneficioso, y proponer una herramienta que sirva para detectar las fortalezas y
debilidades en la formación(6).
Las organizaciones buscan alcanzar la excelencia, entendida como el estado de alta calidad o
considerando una atención de primera clase, en el cuidado y ésta solo se podrá alcanzar
trabajando en equipo y teniendo a un líder eficaz en las diferentes habilidades y
competencias(2). Sería interesante poder desarrollar una formación continua estructurada
como estrategia para el desarrollo de competencias, de esta manera avanzar y poder liderar
equipos de forma efectiva(9) .
17
En resumen, sería interesante que el sistema sanitario se planteara invertir en capacitación
estructurada de liderazgo para enfermeras supervisoras como estrategia vital para mejorar
la gestión en el entorno sanitario(20). Este TFG se plantea en la dirección de analizar qué
competencias entienden los profesionales del equipo que deben trabajar las supervisoras, y
poder llegar a proponer una rúbrica de competencias consideradas como requisitos mínimos
para aquellas profesionales enfermeras que deciden hacer gestión.
3. ORIENTACIÓN TEÓRICA
A continuación expondré en el primer punto la descripción del paradigma en el que me sitúo
en este proyecto, y en el segundo punto describo el trabajo de autora que me permitirá
construir el marco teórico des del que se analizarán los resultados del trabajo.
3.1. Paradigma interpretativo
El paradigma interpretativo nos permite asumir que la realidad es cambiante y conducida
por las acciones humanas y la interacción social en referencia a la comprensión y significado
de la realidad. Se trata de un modelo, en el que se presenta una participación bidireccional
entre el investigador y el fenómeno investigado, en el que la visión del investigador
interviene en el proyecto.
El paradigma interpretativo busca profundizar en la investigación proponiendo metodologías
abiertas teniendo en cuenta la contextualización, por lo cual el intercambio continuo de
creencias e ideas entre la sociedad y los individuos tendrá una influencia en los resultados y
conclusiones(23). Las técnicas para la recogida de datos más usadas son las entrevistas,
cuadernos de campos y la observación participativa así pues la gran fuente de obtención de
datos serán los mismos participantes.
El discurso de los participantes es significativo para obtener los datos. En el periodo de la
posguerra surgieron dos enfoques del lenguaje teórico, el modelo estructualista donde
consideran el lenguaje como un código y el modelo pragmático que considera el lenguaje
18
como práctica social de interacción(24). En este TFM me posicionaré en el modelo
pragmático puesto que el significado se acerca más a nuestra realidad. Los discursos de las
personas son propios del momento histórico donde se encuentran y de la sociedad que
convive con ellas, debemos considerar la entrevista como un elemento que se crea, modifica
y se elimina con el tiempo. El modelo pragmático admite que las personas adquieren
posiciones discursivas diferentes y nos sitúa en el poder y la desigualdad, a través de la
entrevista observaremos las diferentes posiciones de los participantes. Para concluir, el
modelo ofrece varios recursos que nos ayudan a comprender la dificultad de las identidades
sociales y la formación de grupos(24).
3.2. Nancy Fraser
Nancy Fraser es filósofa estadounidense y ejerce de profesora en The New School en Nueva
York. Conocida por ser una intelectual, feminista y crítica en el campo de la política,
cuestiones de identidad y justicia social.
En sus publicaciones razona sobre temas como el reconocimiento y la redistribución de
recursos, es decir defendiendo la igualdad social como estructura social equilibrada.
A partir de las reflexiones de la teoría de la justicia social desarrollada por la autora, junto
con otras reflexiones sobre el reconocimiento por su interés en el paradigma interpretativo,
expongo el posicionamiento teórico que me permitirá analizar los datos que emerjan de las
entrevistas con profesionales, en los apartados de identidad y reconocimiento social, la
formación de grupos y su interacción.
a) Interacción y reconocimiento social
En este punto, reflexionaré sobre la identidad social teniendo en cuenta las aportaciones de
Fraser y extrapolando los conceptos y relacionarlos con el fenómeno en estudio.
Comprender la identidad social entendida como la posición de líder dentro de un grupo de
trabajo, desde la perspectiva del mismo protagonista y de la sociedad. En este caso, el
19
protagonista asumimos que es el líder de la unidad y la sociedad está formada por los
enfermeros del grupo de trabajo.
Para empezar, la identidad social es la forma en el que cada individuo se identifica con un
grupo social o reconoce su rol dentro de él. Según Nancy Fraser la identidad social es
compleja, y no es solo definida por el género de una persona sino que está influenciada por
un abanico de posibilidades interpretativas(24). Por tanto, definir la identidad de un líder no
es tarea fácil, no es solo lo que se pueda apreciar a simple vista sino que también estará
dominado por las creencias de los individuos que forman el grupo social y del análisis de las
características que hagan cada uno.
A partir de aquí entiendo que las entrevistas individuales nos permitirán conocer las
creencias y valores de las enfermeras y comprender cómo ven a la figura del líder
permitiéndome teorizar sobre las relaciones existentes entre el estado de la sociedad y el
dominio en el discurso.
Para comprender las interpretaciones debemos conocer las prácticas sociales en cada
momento, ya que son cambiantes con el tiempo, y donde surgen los descriptores culturales
de género(24). Por tanto, hay que tener en cuenta que la definición se irá transformando
con el paso del tiempo y se verá influenciado por los cambios en las perspectivas dentro de
la sociedad, por ejemplo, el feminismo en los últimos años ha cogido fuerza en los discursos
acerca de sociedad y comportamiento. Reconocer que el discurso de los participantes podría
verse modificado según el momento de la conversación y el lugar, además los valores y
creencias individuales también dominan en el diálogo. Por otra parte, el individuo está en
constante interacción con la sociedad que le rodea y las perspectivas podrían cambiar según
el cambio de la creencia del entorno. Los cambios en los discursos los podemos observar en
los enfermeros de las diferentes unidades, es interesante poder identificar diferencias en el
discurso según el tipo de hospital y unidad. Además, se relaciona con el momento del
20
encuentro, donde las preocupaciones de la sociedad residen en la lucha por la igualdad de
género y cultural y se verán reflejadas en las entrevistas.
Pero no es solo la identidad social sino también el reconocimiento por parte de la sociedad,
el término reconocimiento proviene de la filosofía Hegeliana donde se asume que es una
relación recíproca entre iguales. Las dificultades del reconocimiento de identidad se han
vuelto centrales, el problema no es solo la figura sino la escala de estas luchas lo que ha
cambiado. Exigir el reconocimiento conlleva a una lucha social, Nancy lo ejemplifica con las
campañas por la libertad nacional y la autonomía subnacional, donde se disputa por el
multiculturalismo y por los derechos humanos internacionales que buscan alcanzar el
respeto universal y el reconocimiento cultural(25). En este caso, es igual de importante la
identidad social como el reconocimiento social ya que ambos términos se correlacionan.
La figura de supervisor necesita ser reconocido como líder por los demás miembros del
grupo, donde la sociedad y en nuestro caso las enfermeras de la unidad conozcan su rol
dentro del grupo sea dirigir y gestionar el equipo para así sentirse autorealizado. Sin este
reconocimiento, la motivación para liderar se pierde y afecta a la forma de trabajar y por
tanto impide el funcionamiento correcto de la unidad. Por esta razón el interés en detectar
las competencias necesarias, desde el punto de vista del enfermero, que debe tener el líder
de la unidad para que sea efectivo.
b) Formación de grupos e interacción
La formación de grupos conlleva modificaciones en las identidades sociales de las personas
de modo que también supone cambios en la relación y en el discurso social(24). Los
individuos deben conocer sus responsabilidades y tareas según el papel que desempeña
dentro del grupo social. En el libro “Fortunas del feminismo” explica que la sociedad
presenta una variedad en discursos y ámbitos, y por tanto una pluralidad de posiciones y
perspectivas. Esta aportación nos muestra el poder del discurso a través de las entrevistas
que nos permitirá identificar diferentes posiciones y recopilar información significativa para
entender el fenómeno teniendo en cuenta las diferentes posturas. Asimismo, los miembros
21
que forman parte del grupo deben sentirse socios plenos en la interacción social(25) , las
relaciones que se establecen deben ser bidireccionales donde cada miembro, asumiendo el
rol que le pertenece, debe conocer su tarea y aportación en el equipo. Estos conceptos se
relacionan con lo comentado en el punto anterior, la importancia de la identidad y
reconocimiento social.
Es fundamental la participación equitativa de los miembros del grupo donde es posible
crecer y formarse como individuo, ya que al obstaculizarse surge la dificultad para lograr la
paridad de participación en la vida social y como resultado aparece la subordinación social e
injusta(25).
Este concepto se puede relacionar con el tipo de liderazgo, como hemos comentado
anteriormente, parece que el tipo de liderazgo del tipo participativo, donde enfermeros y
líder interactúan y deciden objetivos y actividades, es más productivo a diferencia de un
liderazgo donde todas las decisiones recaen sobre la misma persona. Igualmente destacar la
aportación de Habermas quien define la reproducción simbólica donde las personas luchan
por perdurar y transmitir las normas y patrones a los nuevos miembros, por tanto lo
podríamos reducir a socializar(24). Por este motivo, el interés por conocer la perspectiva de
las enfermeras acerca de las competencias que valoran en un líder y como debería ser la
relación entre supervisora y enfermera para fomentar el trabajo en equipo y la socialización
dentro de la unidad.
4. METODOLOGÍA
En los próximos apartados desarrollaré el diseño metodológico planteado para estudiar el
fenómeno.
4.1. Pregunta de investigación y objetivos
PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN: ¿Qué competencias consideran las enfermeras que son
necesarias para desarrollar una supervisión clínica que favorezca el trabajo en equipo en la
unidad?
22
OBJETIVO GENERAL: Analizar la opinión de las enfermeras sobre cuáles son las competencias
presentes en un estilo de liderazgo que favorece o dificulta el trabajo en equipo.
Objetivos específicos:
◦ Analizar la opinión de las enfermeras sobre cuáles son las características y
competencias de una supervisión que favorezca el trabajo en equipo
◦ Identificar diferencias de género en las opiniones de los profesionales
◦ Identificar posibles diferencias según los años de experiencia dentro del servicio
◦ Generar una rúbrica de competencias que deben valorarse para garantizar una
supervisión que favorezca el trabajo en equipo en una unidad de hospitalización
de adultos.
4.2. Diseño metodológico
En este apartado es preciso destacar que la metodología cualitativa nos acerca al fenómeno
desde una perspectiva más integral comprendiendo al fenómeno en su contexto completo
donde los datos se obtienen a partir del conocimiento de los valores de la sociedad(26)(27).
Con el fin de resolver los objetivos propuestos la metodología que considero más adecuado
es por medio de un diseño cualitativo de enfoque etnográfico. Este diseño tiene la finalidad
de analizar ideas, creencias y conocimientos a través de patrones y categorías sobre el
fenómeno(28). A través de técnicas flexibles como las entrevistas, nos permite acercarnos a
la realidad del fenómeno obteniendo los datos a partir del discurso de los profesionales. En
los estudios cualitativos existe una interacción entre el investigador y el fenómeno
enfocando el estudio sobre las cuestiones subjetivas y perspectivas. De esta forma,
encontrar la explicación del fenómeno, la descripción a través de los discursos y el
paradigma.
23
a) Fases del diseño
Me planteo realizar el estudio cualitativo en tres fases que explicaré a continuación:
• Fase 1, entrevistas a profesionales: en la primera parte del estudio los datos se
recogerán a través de entrevistas a enfermeras que trabajan en unidades de
hospitalización de adulto. Queremos conocer qué competencias consideran las
enfermeras que debe tener la supervisora para realizar un liderazgo eficaz y que
fomente el trabajo en equipo.
• Fase 2, member cheking: a partir del contenido de las entrevistas desarrollaremos
una google encuesta que pasaremos de nuevo a todos los participantes del estudio.
La google encuesta nos permitirá llevar a cabo el member checking de una parte de
los datos, y nos permitirá dar respuesta más concisa al último objetivo específico del
estudio. Se responde de forma online y anónima, donde los profesionales
seleccionaran las competencias prioritarias que más valoran de un líder, de entre una
batería extensa que hayamos podido generar tras las entrevistas iniciales. Con las
respuestas formularemos una rúbrica donde estarán presentes las competencias
seleccionadas por los profesionales.
• Fase 3, grupos de expertos: en esta parte del estudio a través del análisis de los datos
obtenidos en el periodo anterior, formaremos dos grupos de discusión con expertos
en gestión y académicos. La finalidad es poder discutir la opinión de los profesionales
por parte de las supervisoras y de profesionales que teorizan sobre el liderazgo. El
objetivo es poder contrastar discutsos y perfilar la rúbrica de competencias.
4.3. Participantes, muestreo, reclutamiento y acceso al campo
En este apartado explicaré el procedimiento de reclutamiento y selección de los
participantes en las diferentes técnicas para la recogida de datos.
a) Entrevistas a profesionales
Los participantes para las entrevistas estarán formados por graduadas y diplomadas en
enfermería que trabajen en unidades de hospitalización de adulto en Palma de Mallorca.
24
Intentaremos entrevistar a profesionales que trabajan en hospitales de larga estancia o
sociosanitarios y hospitales de agudos. En un principio las profesionales participantes
trabajarán en Hospital San Juan de Dios y Hospital General como centros de pacientes de
larga estancia, destacar que el primero es un centro concertado ya que tiene convenio con
Ibsalut, y el segundo es un centro público. Los hospitales de agudos serían el Hospital Son
Llàtzer y el Hospital Universitario Son Espases, ambos centros públicos. Los servicios elegidos
serán unidades de hospitalización de pacientes adultos, descartando unidades especiales.
Incluyo la participación de profesionales del centro hospitalario San Juan de Dios, a pesar de
ser mi centro de trabajo, porque escogeré unidades donde no he trabajado con anterioridad,
con el fin de intentar no influir en las entrevistas.
Nos interesa seleccionar profesionales que no sean recién contratados en la unidad, sino que
cuenten con una experiencia mínima de 1 año dentro del servicio.
La profesión de enfermería es en su mayoría femenina, por lo que se hará un balance de
participación de hombres y mujeres que corresponda aproximadamente a la distribución
real por género que existe en la profesión
Criterios de inclusión para la selección de los participantes serán:
• Graduados y diplomados en enfermería
• Experiencia laboral en el ejercicio profesional de al menos 3 años
• Experiencia en la unidad de al menos 1 año. Teniendo en cuenta que se precisa de un
tiempo para adaptarse a la dinámica de la unidad y el hospital
• Trabajar en una unidad de hospitalización de adulto
• Tener turno rotatorio, ya que un turno fijo de noches o tardes no garantizaría tener
un contacto suficientemente periódico con la supervisión de la unidad
• Tener contrato vigente a jornada completa, ya que una media jornada, en ocasiones
puede llevar a hacer noches, tardes y fines de semana, que no garantizaría tener un
contacto suficientemente periódico con la supervisión de la unidad
25
• Estar dispuesto a participar de forma voluntaria sin remuneración
• Comprender y firmar el consentimiento informado
Criterios de exclusión:
• Experiencia laboral en el ejercicio profesional inferior a 3 años
• Experiencia en la unidad inferior a 1 año
• No tener turno rotatorio
• Tener jornada reducida
• No tener unidad asignada (rotar por diferentes unidades)
• Trabajar en unidades especiales o de pediatría
La muestra será intencionada porque la selección de los participantes se basará en la
relación que tengan con el fenómeno de investigación(29).
El reclutamiento de los participantes será en bola de nieve. El investigador se irá poniendo
en contacto con compañeros de los servicios quienes le ayudarán a difundir la información y
localizar a los participantes, descartando personas con quien se tenga amistad con el fin de
evitar influir en las entrevistas. Los voluntarios se pondrán en contacto con la investigadora
a través del correo electrónico que facilitaremos. Una vez se acuerde cita para la entrevista,
se les informará sobre el objetivo del estudio y se entregará la hoja de información al
participante (anexo 1) y el consentimiento informado (anexo 2)
Se propone entrevistar a 3 enfermeras (2 mujeres y 1 hombre) de cada centro hospitalario,
llevando a cabo un total de 12 entrevistas.
Las entrevistas se llevarán a cabo hasta obtener una saturación de datos, es decir, hasta que
no se obtengan nuevos datos, las categorías queden bien definidas y se haya establecido la
relación y validez(30). En el caso de necesitar más información sobre alguna categoría en
concreto de cara al análisis se llevará a cabo el mismo número de entrevistas en cada centro.
26
b) Grupos de expertos
Para la fase de discusión con el grupo de expertos buscaremos agrupar a supervisores que
gestionen unidades de hospitalización de adulto descartando unidades especiales de los
hospitales seleccionados en la fase anterior (Hospital San Juen de Dios, Hospital General,
Hospital Universitario Son Espases y Hospital Son Llàtzer).
Nos interesa seleccionar gestoras que no sean recién incorporadas al puesto de líder, y que
cuenten con una experiencia mínima de 1 año en el cargo. En el rango de supervisora de
unidad hay variedad en la proporción de género en los diferentes hospitales, por tanto se
hará un balance del porcentaje de género según el centro.
El reclutamiento de los supervisoras se hará por medio de las direcciones de los mismos
centros hospitalarios. Enviaremos un correo electrónico con la información y objetivos del
estudio solicitando participación.
Se propone formar un grupo de expertos de 2 líderes por cada hospital obteniendo un total
de 8 supervisores, intentando que al menos 3 sean hombres y así garantizar la presencia de
ambos géneros.
Para el último grupo de expertos académicos sobre gestión y liderazgo. Nos pondremos en
contacto con docentes que impartan asignaturas de gestión en salud en la Universitat de les
Illes Balears y docentes que impartan cursos de formación continuada a profesionales de la
salud. El medio de reclutamiento será a través del correo electrónico explicando el objetivo
del trabajo y solicitando participación por parte de los docentes. Se propone forma un grupo
de expertos de unos 8-10 docentes, según el grado de participación obtenida, garantizando
que al menos haya 2 hombres para garantizar la presencia de ambos géneros.
4.4. Generación de datos
Para el punto de generación de datos describiré la técnica de entrevista y grupo de expertos,
como aquellas técnicas entendidas como estrategias para acercarnos al fenómeno de
estudio.
27
En primer lugar, la entrevista es un diálogo entre dos personas que adquieren roles
diferentes (pregunta-respuesta) por tanto es una mezcla entre conversación y preguntas
guiadas que el investigador puede plantear al participante y cuya finalidad será obtener la
máxima información(27). Sobre todo se buscará que sean conversaciones con aspecto
informal con el fin de que la información fluya y establecer una relación de confianza
entrevistador-entrevistado. De esta manera, permite recolectar datos sobre el conocimiento
de la persona y conseguir la visión de la realidad colectiva(29).
En principio recogeremos la información a través de las entrevistas a los profesionales y la
formación de dos grupos de expertos en gestión y en formación de liderazgo. Durante todo
el proyecto desarrollaremos un diario de campo que nos ayudará también en la generación
de datos y sobre todo en la triangulación de datos.
a) Entrevistas
Como hemos comentado anteriormente las entrevistas se plantean que sean conversaciones
entre el investigador y el entrevistado. La duración de cada una de ellas será variable pero se
prevé que serán de aproximadamente 40-45 minutos. Los primeros minutos pediremos a los
sujetos interesados en participar en el estudio que complementen una ficha con datos
demográficos, puntualizando que los datos personales no aparecerán en ninguna
transcripción ni documento publicado. Después se mantendrá una conversación con cada
uno de ellos, en esta toma de contacto es importante mantener un ambiente de confianza y
hacer lo posible para que el entrevistado se sienta cómodo. Existen pequeñas acciones como
buscar temas en común con los participantes para establecer los primero vínculos,
mostrarse humilde, invitar a un café, adoptar una postura corporal receptiva (evitar brazos
cruzados, distancias largas entre ambos, respetar turno de palabra...)
De esta forma, conseguiremos una conversación fluida donde podemos detecta puntos de
vista y posiciones respecto al fenómeno. En principio serán entrevistas semiestructuradas
donde aparecerán preguntas abiertas. A través de un diálogo abierto manteniendo unas
28
pautas de seguimiento con el participante nos permitirá clasificar las posiciones de los
entrevistado y así analizar con más profundidad los puntos claves.
Con la información obtenida en las entrevistas se desarrollará una google encuesta para
completar de forma online, donde los profesionales seleccionaran las competencias que más
valoran de un líder, de entre todas las que podamos identificar en las entrevistas, y con las
respuestas finales diseñaremos una rúbrica donde aparecerán las competencias más
valoradas por parte de los propios profesionales
El lugar de elección para los encuentros será en el mismo hospital donde se trabaja en
horario laboral. En una sala donde nos permita crear un ambiente íntimo, aislado de ruidos
externos.
b) Grupo de expertos
A continuación se formará un grupo de expertos en gestión, es decir con supervisores de
unidades de hospitalización. Una vez desarrollada la rúbrica de las competencias más
valoradas para un líder, enviaremos esta misma información a los participantes de los grupos
de debate. Los miembros del grupo antes de acudir al debate deberán trabajar la rúbrica
desarrollada. En la discusión buscaremos puntos en común entre la opinión de los
enfermeros y la de los supervisores, queremos conocer si hay un consenso entre ambos
colectivos y entender las discrepancias.
El lugar de elección para el debate será en una zona neutral, un aula que disponga la
Universitat de les Illes Balears. La duración del encuentro será variable según la fluidez, pero
se prevé que será de unos 45-50 minutos.
29
c) Grupo de expertos académicos
En la última fase formaremos un grupos con académicos expertos en formación en gestión y
liderazgo, es decir, docentes que impartan asignaturas en la Universidad o en cursos de
formación continuada. De la misma forma, deberán trabajar la rúbrica desarrolla tras la
primera fase sobre las competencias más valoradas por los profesionales. Nos interesa
conocer la opinión desde la visión de los docentes y buscar si hay consenso entre ambos
colectivos.
El lugar de elección para la discusión con los expertos será un aula que disponga la
Universitat de les Illes Balears. La duración del debate será variable según la fluidez de la
conversación, pero se prevé que será de unos 45-50 minutos.
d) Diario de campo de la investigadora
Durante todo el estudio se usará el diario de campo para anotar información obtenida a
través de la técnica; entrevista por medio de la observación directa, además de anotar los
puntos de reflexión del investigador. Con este instrumento se intenta no perder información
relevante que se encuentra accesible para el investigador. De esta manera se pretende
aportar rigor al estudio.
4.5. Recogida y análisis de los datos
Tras realizar las entrevistas procederé a explicar cómo se realizará la agrupación y el análisis
de los datos obtenidos.
a) Recogida de datos
La recogida de los datos para el estudio se basara en tres puntos 1) grabación de las
entrevistas con el consentimiento previo de los participantes 2) anotaciones en el diario de
campo 3) anotaciones del observador
30
Al ser un investigador principiante y no tener experiencia previa en estudios de campo, creo
necesario contar con una segunda figura como observador. Esta figura tendrá la misión de
acompañar al investigador en las entrevistas y grupos de expertos, y tendrá las funciones de:
• Observar la forma en la que el investigador entrevista a los participantes, tomando
nota de su postura, formulación de preguntas y manejo de la conversación
• Anotar lenguaje no verbal relevante del entrevistado. En el momento del análisis nos
puede ayudar a la interpretación.
• Contemplar las reacciones de los participantes cuando el investigador interviene en
la conversación.
• Observar la reacción y lenguaje no verbal durante los grupos de debate con expertos.
b) Análisis y exposición de los datos
El análisis de los datos se hará de forma escalonada. En primer lugar, se transcribirán las
grabaciones de las entrevistas y el grupo de discusión de forma manual, es decir, en formato
documento para facilitar la lectura posterior. De forma literal, sin interpretar lo de quiere
decir el participante. Buscamos transformar dichas transcripciones en una herramienta útil
para extraer los datos importantes. Una vez transcritas las entrevistas las enviaremos a los
mismos participantes para que la puedan leer y de esta forma nos aseguramos que hemos
interpretado bien las palabras del profesional en el momento de la conversación.
A continuación, pasaremos a la reducción de los datos, organizando la información y
condensando los datos para un manejo más fácil. Creando y definiendo códigos que
aparezcan, pueden ser palabras o frases, adjudicando un nombre y definición, los códigos
me permiten clasificar elementos relevantes de la discusión de los profesionales sobre el
fenómeno, y tienen el objetivo de eliminar la información no necesaria para la interpretación
de la información y conocer significados comunes respecto a todos los datos
recolectados(29).
31
Una vez definidos los códigos pasaremos a agruparlos en categorías, cada una definida,
buscando la relación e interacción entre categorías. En cada una de las operaciones se va
apuntando posibles interpretaciones ya que el proceso es dinámico, los códigos y categorías
pueden ir cambiando y modificando durante el desarrollo del análisis.
Por consiguiente, la exposición de los datos como las conclusiones a partir de los datos
indicando las claves de las interrelaciones entre código y categorías. Con las categorías
obtenidas buscaremos explicar el discurso usando elementos del marco teórico, en concreto
sobre la identidad social y la formación de grupos sociales. La información obtenida con los
grupos de expertos nos servirá para encontrar similitudes o diferencias respecto al discurso
de los profesionales. Además de respaldarnos o debatir sobre la literatura encontrada
respecto al fenómeno en estudio.
4.6. Estrategia de rigor
Avanzando en nuestro razonamiento expondremos las estrategias que aportaran rigor al
trabajo de fin de máster.
En primer lugar, buscaremos dar solidez al trabajo de campo estudiando un tema relevante
con el objetivo de aumentar el conocimiento en la comunidad sobre el fenómeno dando voz
al grupo sanitario compuesto por graduadas en enfermería. Creo que es un tema importante
ya que, como hemos visto, el liderazgo forma una de las bases del equipo y sin él no es
posible ofrecer una atención plena. También depende de la formulación de la pregunta de
investigación en base a la adecuación de la orientación teórica(26).
Además, hemos usado una muestra intencionada por el hecho de entrevistar a participantes
que han vivido y experimentado el fenómeno en cuestión(30). Otro rasgo a tener en cuenta
es la fiabilidad y la validez de las pruebas e instrumentos para agrupar los datos. Fiabilidad
entendida como la posibilidad de que otro investigador repita el estudio usando los mismos
métodos y consiga resultamos parecidos, y la validez entendida como la interpretación
idónea de los resultados(31). Por el mismo motivo y siguiendo el enfoque etnográfico hemos
utilizado las técnicas de entrevistas dado que queremos acercarnos a las vivencias y
32
experiencias con el fenómeno es la opción más acertada y los grupos de discusión con
expertos para entender el discurso de los profesionales y poder encontrar acercamiento de
posturas entre ambos colectivos(30).
En segundo lugar, asumiendo que la figura del investigador siempre tiene aspectos
subjetivos a la hora de representar los datos obtenidos teniendo en cuenta que la misma
interpretación de los datos contiene las creencias y valores del investigador. De esta manera,
se acepta la figura del investigador como herramienta principal de observación, obtención y
análisis de información. Además, la literatura sugiere triangular los datos y en nuestro caso
hemos validado el contenido de las entrevistas con los participantes del estudio y hemos
debatido sobre las competencias dichas por los profesionales con expertos en la materia,
supervisores de unidad y docentes(30).
En tercer lugar, el rigor depende del análisis de los datos recogidos, la capacidad de
profundizar y reconocer patrones de relación entre la información recibida, así como el
conocimiento que aporta a la comunidad estudiada. El tema de liderazgo es fundamental en
el contexto de los servicios de salud puesto que es el motor para trabajar en equipo.
Además, las conclusiones serán fruto de la discursión de los datos con la literatura publicada
sobre el fenómeno y el marco teórico planteado.
4.7. Consideraciones éticas
El siguiente punto trata de exponer acciones durante el proyecto con la intención de cumplir
con los criterios éticos en el trabajo expuesto. Para empezar el proyecto se pasará por el
Comité de Ética de Investigación de las Islas Baleares (CEIB)
Respecto a los participantes, al principio del trabajo firmarán el consentimiento informado
donde se les informará sobre los derechos y responsabilidades que tendrán dentro del
estudio. Teniendo en cuenta el principio de reciprocidad entre los integrantes e
investigadores dentro del campo de estudio como en la dinámica de las relaciones(30). Los
33
participantes estará informados de la intencionalidad del proyecto. Sin embargo, el abuso de
información es contraproducente puesto que podría sesgar el estudio y reflejarse en las
respuestas del participante buscando respuestas socialmente aceptables(31).
Por otro lado, el investigador al querer llevar a cabo el estudio, directamente se
compromete con la sociedad, así pues el objetivo de realizar los estudios de investigación es
aportar nuevo conocimiento a la sociedad(30).
En segunda instancia asegurar la confidencialidad de los participantes la seguridad y
protección de los datos personales como sería el nombre de pila entre otros. Así, por
ejemplo, durante el proceso de transcripción de las entrevistas, se preservará el anonimato
de los participantes usando un pseudónimo(31). Durante todo el proyecto los participantes
podrán retirarse de participar.
De la misma forma el manejo de riesgos consistirá en aclarar a los informantes que los
resultados del proyecto no generarán daño institucional, profesional o profesional y las
conclusiones no serán usados con intención distinta a la que inicialmente se ha
propuesto(31).
5. CONSIDERACIONES FINALES
En el siguiente apartado expondré las limitaciones y posibles implicaciones del proyecto
desarrollado.
5.1. Limitaciones
Llevar a cabo un estudio con metodología cualitativa es reconocer las propias limitaciones de
la misma metodología pero que nos sirve para acercarnos a un fenómeno(27). En la misma
metodología la investigadora es la responsable de interpretar y desarrollar una teoría, si
fuera necesario, a través de los datos obtenido y el análisis junto con el marco teórico. Este
hecho podría verse como limitación porque será, en parte, una interpretación subjetiva.
34
El perfil de la investigadora responsable del estudio, siendo investigadora principiante y con
nula experiencia en trabajo de campo, nos podría limitar a la hora de recoger los datos y
llevar a algunos sesgos a la hora de analizar los datos. No obstante, a través de la experiencia
y la preparación en la metodología puede ganar seguridad y manejo en el desempeño de los
estudios cualitativos(29).
5.2. Implicaciones
Con los resultados que se espera obtener con el trabajo en los siguientes apartados
expondré las posibles implicaciones en la práctica clínica, en la investigación y en la
formación.
a) En la práctica clínica, para los profesionales y gestores
Los resultados del estudio pueden ser útiles sobre todo en la práctica clínica de los
profesionales y los gestores de las unidades. Hacer llegar a los líderes de los servicios
sanitarios las competencias que los propios profesionales consideran fundamentales para
reconocerlos como líderes efectivos e identificar los requisitos que hacen que un equipo
trabaje como una unidad. Aportar las características que hacen que los enfermeros
reconozcan a su supervisor como gestor. Concienciar de la importancia de la formación en
gestión puesto que es una parte fundamental e imprescindible de la unidad de trabajo.
b) En la investigación
Al terminar con el trabajo de fin de máster y tras ampliar la información acerca del
fenómeno, esperemos poder aportar alguna idea clara sobre la importancia de formar a
enfermeras líderes, entendiendo que es un pilar fundamental para el trabajo en equipo y la
excelencia en el cuidado.
Continuar con el fenómeno de interés y poder llevar a cabo más investigación con el fin de
financiar la base del liderazgo y de las competencias. Dar pie a nuevas investigaciones tanto
con metodología cualitativa como cuantitativa.
35
c) En la formación
Así como damos importancia a la formación en técnicas de enfermería o al soporte
inmediato al paciente, poder ampliar la formación tanto académica como continuada sobre
el liderazgo.
Con este trabajo espero poder concienciar de la importancia de tener un líder formado en
todos los ámbitos en las unidades hospitalarias, dando relevancia a la formación en gestión y
en competencias de liderazgo. Fomentar que el sistema sanitario apueste por una formación
oficial para los futuros líderes
5.3. Líneas de trabajo futuro
En la mayoría de los estudios cualitativos usan la técnica de entrevista para obtener datos,
sería interesante poder hacer una investigación con un observador en la unidad y poder ver
en primera persona la interacción entre los enfermeros y el supervisor de la unidad. Además
de captar el comportamiento de los profesionales ante el responsable del equipo.
Por otro lado, plantear futuras investigaciones dando voz principal a los líderes de las
unidades con el fin de poder conocer y entender su posición en primera línea.
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http://www.unidaddocentemfyclaspalmas.org.es/resources/3+Aten+Primaria+1999.El+Rigor+de+la+Investigaci$C3$B3n+Cualitiativa.pdf
31. Norẽa AL, Alcaraz-Moreno N, Rojas JG, Rebolledo-Malpica D. Aplicabilidad de los criterios de rigor y éticos en la investigación cualitativa. Aquichan. 2012;12(3):263–74.
7. ANEXOS
En los siguientes puntos expondré un ejemplo de guion de entrevista orientativo y los dos
documentos para los participantes: hoja de participación y consentimiento informado.
7.1. Guion de entrevista
Acordar con el entrevistado el día y la hora, el lugar como hemos comentado
anteriormente será en el lugar de trabajo.
Iniciar la conversación con presentación y recordando el objetivo del estudio.
Entregaremos una ficha con datos demográficos y daremos unos minutos al participante
para que complete las preguntas.
Preguntas orientativas para formular al participante:
• ¿Cómo describirías el ambiente en tu unidad? La forma de trabajar de los
profesional, si se fomenta el trabajo en equipo, el ratio enfermera-paciente…
◦ Pregunta muy abierta, la intención es conocer si el profesional identifica su
unidad como ambiente óptimo de trabajo y si considera que todos los
profesionales trabajan con el mismo objetivo.
• ¿Cómo son las relaciones entre los profesionales? En especial, la relación que existe
entre la enfermera y la supervisora de la unidad. Como profesional cmo es la
relación con la líder, si la ves como una figura cercana.
◦ Identificar elementos de la relación entre la enfermera entrevistada y la
supervisora, si considera que hay una relación fluida donde se puede contar con
la líder para lidiar problemas o si bien es una líder pasiva.
• ¿Crees que cada profesional y en especial el líder reconoce su rol dentro de la
unidad hospitalaria? ¿Es conocedora de su función y obligaciones dentro del
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núcleo?
◦ Pregunta que busca identificar la posición de la líder dentro del equipo de
trabajo. Si es conocedora de su posición y de los derechos y obligaciones que
supone el cargo.
• ¿Consideras que la supervisora toma las decisiones ella sola sin contar con vuestra
opinión? ¿Realiza modificaciones en la dinámica de la unidad sin solicitar vuestra
colaboración? ¿Y cómo te afecta en tu trabajo?
◦ Buscamos identificar tipos de liderazgo dentro de la unidad. El efecto que
produce en el profesional el hecho de contar o no con su aportación.
• ¿Consideras que la supervisora tiene autonomía en la toma de decisiones? ¿Se ven
influidas por los gerentes y directores?
◦ Profundizar en la presencia o ausencia de autonomía de la supervisora.
• Si tuvieras que describir a la supervisora de tu unidad, ¿Cómo la describirías?
◦ Pregunta general, aunque buscamos lluvia de ideas. Encauzar la respuesta hacia
el interés en el fenómeno. Buscamos que el participante identifique
competencias concretas.
• Si tuvieras que describir la supervisora ideal de una unidad, con la que consideras
que sería fácil trabajar en equipo, ¿qué adjetivos y competencias crees que debería
de poseer?
◦ Identificar las competencias que considera fundamental que tenga el líder para
que sea efectivo y fomente el trabajo en equipo.
• ¿Tienes alguna aportación más o crees que debemos tratar algún tema más?
7.2. Hoja de información al participante
Anexo 1: Hoja de información al participante
Hoja de información del Proyecto
Me dirijo a usted como la investigadora principal del proyecto, Elvira Servera Morlá. Para informarle
sobre el estudio de investigación en el que se le invita a participar, titulado “Competencias de la
enfermera líder de la unidad que contribuyen al trabajo en equipo”.
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La intención de este documento es aportarle información correcta y suficiente para que puede
considerar la participación en el estudio.
El proyecto tienen como finalidad analizar la opinión de los profesionales de enfermería sobre las
competencias presentes en el estilo de liderazgo que consideran que favorecen o dificultan el
trabajo en equipo dentro de una unidad de hospitalización de adulto.
Como investigadora garantizo el anonimato y la confidencialidad de los datos recogidos a lo largo del
proyecto. El tratamiento, comunicación y cesión de los datos personales de todos los participantes
se ajustará a la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter
personal y el su reglamento de desarrollo. De acuerdo a lo que esta la legislación mencionada, usted
puede ejercer los derechos de acceso, modificación, oposición y cancelación de datos, para lo cual
deberá dirigirse a la investigadora principal del estudio.
Los datos recogidos para el estudio estarán identificados mediante un código, por lo que solo la
investigadora podrá relacionar los datos con la identidad del sujeto. Además, la investigadora
firmará un compromiso de confidencialidad con los datos recogidos, los cuales solo se usarán de
forma anónima.
Los profesionales que decidan participar en el estudio lo harán de forma voluntario sin recibir
remuneración económica aunque el equipo agradece su participación y colaboración.
Gracias por su participación.
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7.3. Consentimiento informado
Anexo 2: consentimiento informado para el participante
Consentimiento Informado para los participantes en el estudios
Estudio: “Competencias de la enfermera líder de la unidad que contribuyen al trabajo en equipo”
Yo (nombre y apellidos)…………………………………………………………………………………………..
□ He leído la hoja de información que se me ha entregado
□ He podido hacer preguntas sobre el estudios
□ He recibido suficiente información sobre el estudio
□ He hablado con Elvira Servera Morla, principal investigadora del estudio
□ Comprendo que mi participación es voluntaria
□ Comprendo que puedo retirarme del estudio cuando quiera, sin tener que dar explicaciones y sin
que repercuta en mis cuidados enfermeros
□ Comprendo que si decido retirarme del estudio los resultados obtenidos hasta ese momento
podrán seguir siendo utilizados pero que no se incorporarán nuevos datos
□ Presto libremente mi conformidad para participar en el estudio y doy mi consentimiento para el
acceso y tulización de mis datos en las condiciones detalladas en la hoja de información
Firma participante Firma del investigador
Nombre: Nombre:
Feche: Fecha:
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