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Competencias de la enfermera líder de la unidad que contribuyen al trabajo en equipo Autora: Elvira Servera Morlá Memoria del Trabajo de Fin de Máster Máster Universitario en Salud y Calidad de Vida de la UNIVERSITAT DE LES ILLES BALEARS Curso Académico: 2019-2020 Fecha: Junio 2020 Tutora: Dra.Rosa Miró Bonet

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Competencias de la enfermera líder de la unidad quecontribuyen al trabajo en equipo

Autora: Elvira Servera Morlá

Memoria del Trabajo de Fin de Máster

Máster Universitario en Salud y Calidad de Vida de la

UNIVERSITAT DE LES ILLES BALEARS

Curso Académico: 2019-2020

Fecha: Junio 2020

Tutora: Dra.Rosa Miró Bonet

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ÍNDICE

1. INTRODUCCIÓN 1.1. Elementos de reflexividad y posicionalidad 1.2. Contextualización y justificación del proyecto

2. ESTADO DE LA CUESTIÓN 2.1. Búsqueda bibliográfica

a) Estrategia de búsqueda bibliográfica b) Criterios de inclusión y exclusión

2.2. Resultados de la revisión de la literatura 3. ORIENTACIÓN TEÓRICA

3.1. Paradigma interpretativo 3.2. Nancy Fraser

a) Identidad y reconocimiento social b) Formación de grupos e interacción

4. METODOLOGÍA 4.1. Pregunta de investigación y objetivos 4.2. Diseño metodológico

a) Fases del diseño 4.3. Participantes, muestreo, reclutamiento y acceso al campo

a) Entrevistas a profesionales b) Grupos de expertos

4.4. Generación de datos a) Entrevistas b) Grupo debate con expertos en gestión c) Grupo debate con expertos académicos d) Diario de campo de la investigadora

4.5. Recogida y análisis de los datos 4.6. Estrategias de rigor 4.7. Consideraciones éticas

5. CONSIDERACIONES FINALES 5.1. Limitaciones 5.2. Implicaciones

a) En la práctica clínica, para los profesionales y gestores b) En la investigación c) En la formación

5.3. Líneas de trabajo futuro 6. BIBLIOGRAFÍA 7. ANEXOS

7.1. Guion de entrevista 7.2. Hoja de información al participante 7.3. Consentimiento informado

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RESUMEN

En en ámbito de la profesión de enfermería el trabajo en equipo y el ambiente de consenso

y cohesión en la toma de decisiones entre los profesionales supone una base esencial. La

evidencia indica que para conseguirlo es necesario la presencia de figuras importantes, como

la supervisora de la unidad, que debe ser una profesional competente, tanto en técnicas de

enfermera como también en liderazgo y competencias sociales.

En la actualidad, se identifica una escasez de formación para los líderes, situación que

dificulta poder llevar a cabo una gestión eficaz dentro de la unidad hospitalaria. La literatura

respalda la necesidad de desarrollar programas de formación para líderes de unidad y así

garantizar una buena gestión de recursos materiales y humanos.

Para profundizar sobre el fenómeno en cuestión se propone realizar un proyecto de

investigación con metodología cualitativa con el objetivo de detectar las competencias que

los mismos profesionales de enfermería valoran en un líder y que puede ayudar a mejorar la

gestión de la unidad.

Con los resultados se pretende aportar solidez al trabajo de enfermería y concienciar al

sistema sanitario para que invierta en formación continuada para gestores sanitarios.

Entendiendo que el sistema necesita líderes formados en liderazgo y gestión para garantizar

una trabajo en equipo eficaz.

Palabras clave: Supervisora de enfermería. Competencias profesionales. Investigación

cualitativa.

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RESUM

En l’àmbit de la professió d'infermeria el treball en equip i l'ambient de consens i cohesió en

la presa de decisions entre els professionals suposa una base essencial. L'evidència indica

que per aconseguir-ho cal la presència de figures importants, com la supervisora de la unitat,

que ha de ser una professional competent, tant en tècniques d'infermera com també en

lideratgei competències socials.

En l'actualitat, s'identifica una falta de formació per als líders, situació que dificulta poder

dur a terme una gestió eficaç dins de la unitat hospitalària. La literatura dóna suport a la

necessitat de desenvolupar programes de formació per a líders d'unitat i així garantir una

bona gestió de recursos materials i humans.

Per aprofundir sobre el fenomen en qüestió es proposa realitzar un projecte d'investigació

amb metodologia qualitativa amb l'objectiu de detectar les competències que els mateixos

professionals d'infermeria valoren en un líder i que pot ajudar a millorar la gestió de la

unitat.

Amb els resultats es preten aportar solidesa a la feina d'infermeria i conscienciar el sistema

sanitari perquè inverteixi en formació continuada per a gestors sanitaris. Entenent que el

sistema necessita líders formats en lideratge i gestió per garantir una feina en equip eficaç.

Paraules clau: Supervisora d’infermeria. Competències professionals. Investigació

qualitativa.

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ABSTRACT

In the nursing profession, teamwork and the atmosphere of consensus and cohesion in

decision-making among professionals is an essential basis. The evidence indicates that to

achieve this, the presence of important figures is necessary, such as the unit supervisor, who

must be a competent professional, both in nursing techniques and in leadership and social

skills.

Currently, there is a lack of training for leaders, a situation that makes it difficult to carry out

effective management within the hospital unit. The literature supports the need to develop

training programs for unit leaders and thus guarantee good management of material and

human resources.

To delve into the phenomenon in question, it is proposed to carry out a research project

with qualitative methodology with the aim of detecting the competences that nursing

professionals themselves value in a leader and what exactly can help improve the

management of the unit.

With the results, there is an aim of being aable to contribute solidity to nursing work and

raise awareness in the health system so that it invests in continuous training for health

managers. Understanding that the system needs leaders trained in leadership and

management to guarantee effective teamwork

Keywords: Nursing supervisory. Professional competence. Qualitative research.

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1. INTRODUCCIÓN

1.1. Elementos de reflexividad y posicionalidad

El ejercicio de reflexión me permite explicar mi posición respecto al fenómeno y así

identificar mis propias ideas y compararlas con los valores de la sociedad respecto al tema

en estudio (1). Para referirme a los profesionales de enfermería usaré el término enfermera,

al igual que para hablar de la supervisora de unidad utilizaré indistintamente los términos,

usados también en la literatura, enfermera responsable, coordinadora y supervisora, con la

finalidad de mejorar la narrativa.

En primer lugar, he reflexionado sobre la figura de la enfermera para poder entender mejor

los valores de la sociedad respecto a la enfermera supervisora. A pesar de que el mundo de

la salud es amplio y está formado por diferentes grupos de profesionales, los médicos son el

grupo que resulta más visible, lo que llama la atención puesto que las enfermeras formamos

el grupo más numeroso dentro del servicio sanitario.

La imagen social que se construye de la enfermera responde a un profesional con falta de

autonomía, sin poder decisivo y siempre dependiente de otra figura. Sorprende cómo una

figura en contacto directo con pacientes y familias no se valora a partir de la realidad de su

trabajo, es decir, un profesional con criterio propio, destreza y capacidad de adaptación.

Por otro lado, hay que destacar que en todo caso solo reconocen a la enfermera clínica, la

que se encuentra a pie de cama o en una consulta, por ello me pregunto si los pacientes y las

familias conocen la existencia de la enfermera responsable y si conocen su función e

importancia.

También me cuestiono el conocimiento que se tiene respecto a dos términos usados por

profesionales e investigadores de forma continua, el trabajo multidisciplinar y las relaciones

interprofesionales. Asimismo, en conversaciones informales con compañeros aparecen

ambos términos, pero parece que el contenido de la conversación no está ligado al

significado, las relaciones van más allá de “llevarse bien con la compañera”, añadiría que es

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la capacidad de llevar a cabo una comunicación y relación efectiva con el otro profesional

con el fin de conseguir el objetivo de mejorar la salud y el bienestar del usuario. Solo de esta

forma se podrá llegar a trabajar en equipo.

Creo firmemente que el desempeño de la enfermería clínica solo es posible si se trabaja en

equipo, y sobre todo si se trabaja como unidad. Para conseguirlo deben funcionar las partes

que forman la organización, desde enfermeras, auxiliar y médico hasta supervisora y

dirección.

A pesar de ser mujer, enfermera y novata (graduada en 2017) mi posición respecto al

fenómeno ha ido madurando. Al principio veía a la coordinadora como una figura más,

encargada sobre todo de resolver conflictos y hacer de intermediaria entre profesional y

dirección. Por el contrario, a lo largo de estos años entiendo que se trata de una pieza

indispensable, que asume una gran responsabilidad. Es el “pegamento” de todo equipo,

capaz de unir y fomentar las relaciones interprofesionales.

En estos años he tenido diferentes supervisoras con diferentes estilos en su forma de liderar

el equipo. Aquellas quienes manejaban competencias que aparentemente son básicas como

la escucha activa, colaborar en los problemas diarios de la unidad o potenciar pequeñas

acciones conjuntas como merendar juntos, eran quienes conseguían un equipo unido y

eficaz y colaboraban en el desempeño de un ambiente confortable para la unidad.

Ahora mismo me encuentro trabajando en una unidad donde la gran parte de los pacientes

son dependientes y necesitan ayuda o suplencia total para realizar las actividades básicas de

la vida diaria. Además, la mayoría padecen demencia o síndrome confesional, situación que

supone alta carga asistencial para las enfermeras. Es decir, trabajo en una unidad en la que

asumimos una importante carga física y mental, sin embargo, se lleva bien porque se percibe

un buen ambiente de trabajo entre los profesionales que formamos parte y se fomenta el

trabajo en equipo.

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Tanto mi experiencia, como la literatura publicada sobre el fenómeno muestran que alcanzar

la armonía en los equipos depende de múltiples factores, y uno de los pilares fundamentales

es la figura de la supervisora. Con todo ello me planteo cómo debería ser la enfermera

responsable para considerarla competente para el cargo, basándome en mi formación

universitaria como enfermera donde la atención debe tener un enfoque biopsicosocial, y por

tanto asumiendo que debe desarrollar el cumplimiento de cuatro requisitos; (1) la

adquisición de conocimiento teórico (2) manejo de destreza de técnicas enfermeras (3) tipo

de liderazgo que basará su dirección y (4) desarrollo de competencias sociales efectivas

1.2. Contextualización y justificación del proyecto

Todas las organizaciones definen sus valores y objetivos a cumplir y para ello la evidencia nos

marca que es fundamental conseguir un ambiente de trabajo óptimo(2).

Los equipos sanitarios son complejos y están formados por diferentes profesionales (auxiliar,

enfermera, médico, celador, fisioterapeuta…). Además, que los cuidados que se le ofrecen a

los pacientes son continuos y solo se alcanzan trabajando en equipo. Por ello, es

fundamental poder contar con una supervisora de unidad que trabaje para crear un buen

clima de trabajo, ayudando al grupo de profesionales a coordinarse y fusionarse, para

trabajar como una misma unidad y colaborar para crear un ambiente de trabajo seguro y

cómodo.

Otro punto es el trabajo en equipo, donde las personas forman parte de un grupo de trabajo

que comparten objetivos claros, identidad de equipo, compromiso con los valores, cada

miembro cumple con su rol dentro del grupo y existe integración entre los miembros(3).

Cumpliendo con las bases del trabajo en equipo se podrá alcanzar un clima laboral cómodo

en el cual conseguiremos una comunicación efectiva. Por otro lado, la evidencia indica que

existe una relación positiva entre trabajo en equipo y satisfacción laboral, dato que reafirma

la importancia de la gestión para alcanzar la excelencia dentro del equipo de trabajo(4). Aun

así los profesionales de la salud se encuentran con dificultades a la hora de trabajar

conjuntamente, por un lado el constante individualismo de algunos compañeros que se

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limitan a realizar la tarea asignada, situación que no favorece las relaciones sociales y por

otro lado, la ausencia o ineficacia de la figura líder quien en ocasiones se encarga de una

gestión únicamente humano (cuadrando turnos) y material(5).

En los últimos años ha cobrado especial importancia el papel de las enfermeras líderes en la

dirección de los asuntos de atención al paciente y la colaboración de un ambiente de trabajo

saludable para los profesionales de enfermería(6). En las unidades podemos observar que las

supervisoras ejercen diferentes tipos de liderazgo, y que éste también queda influido por

características personales de diferentes tipos. En cualquier caso, los líderes deberían ser

capaces de gestionar en un entorno dinámico, es decir, sometido a continuo movimiento y

presión. Eso requiere que cuenten con competencias específicas para una gestión de

enfermería eficaz dentro de la organización. Entendiendo competencias como el conjunto de

conocimientos, habilidades, comportamientos y actitudes que una persona necesita para ser

efectiva en una amplia gama de trabajos gerenciales y varios tipos de organizaciones(7). En

definitiva, es importante que el propio sistema pueda empoderar a las enfermeras jefas para

adquirir habilidades y competencias en el liderazgo, aumentando así su confianza y toma de

decisiones(8).

La literatura describe cuatro tipos de liderazgo:

• Autoritario: donde la supervisión toma las decisiones y da órdenes, por tanto, el líder

es dominante. En este caso podría dificultarse la comunicación entre empleados y los

profesionales carecen de autonomía.

• Democrático: los empleados participan en la planificación y la toma de decisiones. Se

abren debates y el líder aparece como una figura más en el grupo.

• Permisivo: la figura del líder carece de poder y participación, el grupo se encarga de

planificar y decidir. Puede conllevar malentendidos entre los participantes.

• Participativo: el líder propone alternativas al grupo y solicita su opinión y las

decisiones se toma tras la consulta y sugerencia de los empleados.

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Por consiguiente, la figura de la enfermera supervisora es realmente importante en el

equipo, sin embargo, en estos momentos, es nuestro servicio de salud, no contamos con

criterios de selección o requisitos establecidos para optar a este tipo de cargo. Los

profesionales que alcanzan el cargo de supervisión son seleccionados en función de su

experiencia clínica dentro del sector y promoción interna, en lugar de ser elegidos por la

competencia de liderazgo y gestión, respaldada con la formación necesaria(9).

Las competencias no son habilidades innatas, no se trata de un talento natural, sino que se

deben adquirir como la combinación de capacidades prácticas, prácticas organizadas y

conocimientos a través de la formación. Así pues, resulta evidente la necesidad de crear y

aplicar programas de desarrollo de liderazgo y proyectos de formación continua con el

objetivo de formar y prepara a las enfermeras para alcanzar el papel de líder dentro de la

unidad (10). La formación continua estructurada es una estrategia importante de desarrollo

de competencias para el desarrollo de gerentes de enfermería de primera línea (9).

En nuestro día a día los profesionales solemos destacar los aspectos más negativos de las

supervisoras, pero es sustancial que reflexionemos sobre el papel que ocupan. Debemos

pensar en las diferencias entre tener un jefe o tener un líder en la unidad, fomentar la

estructura lineal de poder entre iguales y sobre todo valorar el trabajo de enfermería como

parte fundamental del complejo de salud, desde la enfermera clínica, enfermera supervisora

hasta la enfermera responsable de gestión de casos.

Por consiguiente, considero importante llevar a cabo este TFM, como el diseño de un

proyecto de investigación cuyo fenómeno de estudio es identificar las competencias

específicas de la supervisora que permitan garantizar su capacidad de ejercer un liderazgo

que influya en el trabajo en equipo y la gestión de la unidad. Me interesa dar voz a las

enfermeras con el fin de detectar y analizar las competencias que ellas consideran más

importantes para sentir que la supervisora crea y sostiene un ambiente óptimo de trabajo.

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Apostar por una supervisora completa, no solo con habilidades clínicas sino también en

competencias que le otorguen una capacidad de verdadero liderazgo.

Dado que se trata de un fenómeno social, de abordaje complejo, he decidido diseñar un

estudio cualitativo, que me permita obtener la información a partir de la voz de los

profesionales de la salud y analizar elementos que no se han podido identificar en otros

estudios.

Considero que es importante poder aportar al sistema de salud una perspectiva más rigurosa

sobre cuáles deben ser los elementos a valorar para identificar a una verdadera líder, no solo

centrarse en la experiencia como enfermera clínica para optar a un puesto de supervisión

sino también cumplir con otros requisitos que la investigación demuestre que son

facilitadores para sostener buenos equipos asistenciales en las unidades clínicas.

2. ESTADO DE LA CUESTIÓN

Este apartado se divide en dos partes; la primera parte se destalla la estrategia de búsqueda

llevada a cabo para poder detallar en el segundo apartado los resultados de la revisión de la

literatura publicada sobre el fenómeno.

2.1. Búsqueda bibliográfica

A continuación detallo la estrategia de búsqueda llevada a cabo para poder realizar la

revisión de la bibliografía.

a) Estrategia de búsqueda bibliográfica

Con el fin de localizar la evidencia publicada acerca del fenómeno a tratar se ha realizado

una revisión de la literatura en las bases de datos: PubMed, Web of science, Scopus y

Ebscohost. Además, se ha usado Mendeley como gestor bibliográfico.

A partir de la pregunta de investigación propuesta se han extraído las palabras clave:

competencias y supervisión clínica, además se ha añadido la palabra clave investigación

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cualitativa con el fin de obtener artículos más específicos. Se han traducido las palabras clave

en tesauros obteniendo: el Descriptor en Ciencias de la Salud (DeCS) los descriptores MeSH:

• Supervisión de Enfermería (DeCS) / Nursing, Supervisory (MeSH): Administración de

los servicios de enfermería de una o más unidades clínicas

• Competencia profesional (DeCS) / Professional Competence (MeSH): Capacidad para

realizar los deberes de la profesión propia en general o una tarea profesional en

particular, con una calificación de calidad aceptable.

• Investigación cualitativa (DeCS) / Qualitative Research (MeSH): Cualquier tipo de

investigación que emplea información no numérica para explorar características

individuales o de grupo, produciendo hallazgos que no llegan por procedimientos

estadísticos u otros medios cuantitativos.

Para la obtención de la evidencia acerca del fenómeno a tratar se ha llevado a cabo dos

combinaciones con los descriptores:

NIVEL COMBINACIÓNNIVEL 1 Nursing, Supervisory AND Professional Competence

NIVEL 2Nursing, Supervisory AND Professional Competence AND Qualitative

Research

Con el fin de obtener la evidencia más reciente se han usado como límite los últimos 10

años, excepto en la base de datos de Web of Science que el límite fue los últimos 5 años para

simplificar el número de artículos, e idioma castellano-inglés.

Después de leer el título y resumen se han seleccionado 40 artículos y tras realizar la lectura

en profundidad se han incluido en el trabajo 16 artículos de interés y 2 artículos por

búsqueda cruzada, que tratan sobre el liderazgo y las competencias del líder, para contestar a

la pregunta de investigación. La incorporación de los artículos al TFM ha sido el siguiente:

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NIVEL BASES DE DATOSARTÍCULOS

ENCONTRADOS*

ARTÍCULOS

SELECCIONADOS*

*

ARTÍCULOS

INCLUIDOS***

NIVEL 2 PubMed 34 13 4

NIVEL 1 Web of science 22 6 1

NIVEL 1 Scopus 55 15 8

NIVEL 1 Ebscohost 19 6 3

TOTAL 16

* Artículos encontrados tras la búsqueda con descriptores y combinación de ellos

** Artículos seleccionado tras lectura de título y resumen

*** Artículos incluidos en el trabajo tras la lectura profunda

b) Criterios de inclusión y exclusión

Criterios de inclusión:

• Artículos científicos

• Artículos donde el tema principal es el liderazgo dentro del equipo sanitario

Como criterios de exclusión:

• Artículos no científicos

• Se han excluido artículos que tratan solo de trabajo en equipo sin incluir la

perspectiva del liderazgo

• Se han excluido aquellos artículos sobre liderazgo en unidades especiales de carácter

muy específico. Aunque esto no se ha establecido como un descriptor que se cruce

con el booleano NOT, ya que han sido muy pocos y se han cribado por el título

2.2. Resultados de la revisión de la literatura

En el siguiente punto expondré los resultados obtenidos tras la revisión de la literatura que

he organizado en tres apartados a partir del contenido que se estructuraba en la literatura:

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la figura de la supervisora de la unidad, liderazgo y competencias y formación.

a) La figura de la supervisora de la unidad

En la revisión de la literatura se usan múltiples términos muy diversos para referirse a la

figura de supervisora dentro de la unidad hospitalaria; enfermera responsable, enfermera

gerente, supervisora y coordinadora. Pero todos los términos se refieren a una misma figura,

aquella que forma parte de la organización sanitaria y juega un papel importante para

alcanzar los objetivos de gestión y mejorar la calidad del servicio (11).

Es importante entender que el papel que juegue la supervisora dentro de la unidad tendrá

consecuencias en el trabajo y en los resultados del equipo y se verá reflejado de forma

indirecta en el cuidado del personal y pacientes(12). Por consiguiente, el trabajo de la

enfermera responsable de la unidad es amplio, exige ser hábil en trabajos de gestión como la

planificación, organización y dirección de los recursos humanos y materiales, además de ser

igualmente competente en habilidades sociales como la resolución de conflictos y

construcción del ambiente de trabajo y equipos (13)(6). Además, la literatura sugiere que si

se alcanzara el manejo de dichas cualidades la enfermera responsable sería miembro del

equipo multidisciplinar más eficaz(14).

De la misma forma, poseen un papel fundamental para conseguir crear y mantener una

cultura de excelencia con el fin de prosperar en las áreas de atención al paciente cuando los

profesionales se sienten respaldados por un ambiente de trabajo saludable(2). Por

consiguiente las características de los entornos sanitarios juegan un papel considerable en el

que ayuda o dificulta el rendimiento de la organización (12). La literatura propone que para

conseguir un entorno laboral saludable se deben cumplir cuatro características:

• Trato respetuoso y justo de los empleados

• Fuerte sentido de confianza entre la gerencia y empleados

• Cultura organizacional que poya la comunicación y la colaboración

• Sentimiento de seguridad emocional y física

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b) Liderazgo

Cuando hablamos de dirección de unidad hablamos de liderazgo. Éste se define como el

proceso de dirigir e influir en las actividades laborales de un grupo, y es necesario en todo

tipo de organización, ya que ayuda a cumplir con los objetivos. Como líderes tienen la misión

de identificar en qué condiciones quieren trabajar los profesionales. De hecho, el liderazgo

deficiente en un sistema de atención al paciente puede causar síntomas tóxicos que afecten

a las culturas laborales de la organización y la satisfacción de los profesionales y conducen al

agotamiento laboral (15). La gestión y el liderazgo son fenómenos vitales en las actividades

sociales y en ausencia de ellas todo esfuerzo por trabajar en equipo será en vano (16).

Tal y como se ha señalado, la literatura diferencia entre cuatro tipos de liderazgo;

autoritário, democrático, permisivo y participativo(17). La presencia de los diferentes

liderazgos en el equipo influirá en el trabajo de los profesionales. La situación ideal sería la

del liderazgo democrático. Situación en la que los profesionales de enfermería se encuetran

motivados extrínsecamente en un alto porcentaje. Posiblemente porque la enfermera

supervisora informa al personal a través de reuniones, consulta las ideas y es receptiva con

las contribuciones, en otras palabras, integra a los enfermeros en las tomas de

decisiones(17). Los profesionales buscan una forma moderada de liderazgo, con un estilo

más viable y donde puedan participar y tomar decisiones (18). En este sentido, cabe

desatacar la evidencia de una revisión de la literatura sobre el liderazgo transformacional

donde podría ofrecer una solución para crear entornos saludables, mejorar la retención del

personal y empoderar al profesional de enfermería a través de la participación activa de

todo el equipo y la motivación por parte del líder (15).

Como ya hemos comentado, la existencia de una gestión ineficaz contribuye a una variedad

de problemas dentro del equipo asistencial que se podría ver reflejada, por ejemplo, en baja

productividad(19).

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c) Competencias y formación

Es habitual que enfermeras con poca o ninguna preparación sean seleccionadas para ocupar

una posición de liderazgo, donde el profesional se ve como pasa de una función clínica a una

función de gestión y además el resto de la organización espera que funcione correctamente.

Esta situación puede resultar muy estresante y crítica para el éxito de la unidad y es por ello

que la mayoría de las veces aprenden a través de la práctica directa(20).

Estudio realizado a través de encuestas a enfermeras responsables de unidad manifestaban

que el aprendizaje que alcanzaban era a través de la experiencia(9). De la misma manera,

dicha experiencia juntamente con el conocimiento de las enfermeras pueden fomentar y

promover el liderazgo fuerte y como proceso paralelo posicionar a la profesión para asumir

un papel importante dentro de la organización sanitaria(18). Hay que tener en cuenta que

las competencias no son innatas, es decir, no es un talento natural. Con esto me refiero a

que se necesita formación y evaluación para ser lo más competente posible a la hora de

liderar y gestionar una unidad(10)(6).

La competencia técnica solo es importante a nivel operativo, mientras que las habilidades

humanas y conceptuales se vuelven más significativo para los directivos(7). Ampliar la visión

de la gestión del responsable en cuanto a competencias como la comunicación, la formación

de equipos y el desarrollo de relaciones de apoyo con el personal, en particular el nivel de

relación enfermero-líder puede conllevar la generación del sentimiento de ser valorado o

no(21). Por todo esto es necesario poder alcanzar la excelencia en la formación de los líderes

en la habilidad de las competencias sociales.

Con respecto a las interacciones, surgen problema sobre el liderazgo de supervisión en

diferentes partes del mundo y podríamos aprender unos de otros para crecer y fortalecer el

liderazgo. Beneficiarnos de la creación de redes y la colaboración de grupos que ofrezcan

oportunidades de desarrollo para apoyar una formación y perfil de supervisión fuerte a nivel

internacional y así construir una cultura de liderazgo. En resumen, conseguir que la propia

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sociedad empiece a reconocer el papel trascendental que ocupan los líderes enfermeros de

las unidades, a partir de vínculos fuertes entre la formación y la práctica que fortalece su

liderazgo(8).

A pesar de que la figura de la enfermera responsable es claramente importante en la

organización y que el futuro de la enfermería depende del apoyo a todos los niveles de las

enfermeras dirigentes, la literatura denuncia una escasez de preparación y

formación(14)(22). La investigación sobre el fenómeno destaca la importancia de la

formación de las supervisoras.

Como hemos comentado, en estos momentos, los responsables de enfermería aprenden a

ser líderes través de la experiencia. Las deficiencias que esto genera en su formación y

adquisición de competencias es la razón por la que se está pidiendo orientación y formación

estructurada(10). Los autores tienden a pensar que las capacidades de las enfermeras

responsables, como es la gestión del tiempo, se mejora con un aumento en su nivel de

formación(16).

El conocimiento de cómo se puede desarrollar mejor el liderazgo sigue siendo difícil de

alcanzar, aunque la formación continua es una estrategia importante de desarrollo de

competencias. Por ejemplo, establecer una evaluación de competencias de gestión podría

ser beneficioso, y proponer una herramienta que sirva para detectar las fortalezas y

debilidades en la formación(6).

Las organizaciones buscan alcanzar la excelencia, entendida como el estado de alta calidad o

considerando una atención de primera clase, en el cuidado y ésta solo se podrá alcanzar

trabajando en equipo y teniendo a un líder eficaz en las diferentes habilidades y

competencias(2). Sería interesante poder desarrollar una formación continua estructurada

como estrategia para el desarrollo de competencias, de esta manera avanzar y poder liderar

equipos de forma efectiva(9) .

17

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En resumen, sería interesante que el sistema sanitario se planteara invertir en capacitación

estructurada de liderazgo para enfermeras supervisoras como estrategia vital para mejorar

la gestión en el entorno sanitario(20). Este TFG se plantea en la dirección de analizar qué

competencias entienden los profesionales del equipo que deben trabajar las supervisoras, y

poder llegar a proponer una rúbrica de competencias consideradas como requisitos mínimos

para aquellas profesionales enfermeras que deciden hacer gestión.

3. ORIENTACIÓN TEÓRICA

A continuación expondré en el primer punto la descripción del paradigma en el que me sitúo

en este proyecto, y en el segundo punto describo el trabajo de autora que me permitirá

construir el marco teórico des del que se analizarán los resultados del trabajo.

3.1. Paradigma interpretativo

El paradigma interpretativo nos permite asumir que la realidad es cambiante y conducida

por las acciones humanas y la interacción social en referencia a la comprensión y significado

de la realidad. Se trata de un modelo, en el que se presenta una participación bidireccional

entre el investigador y el fenómeno investigado, en el que la visión del investigador

interviene en el proyecto.

El paradigma interpretativo busca profundizar en la investigación proponiendo metodologías

abiertas teniendo en cuenta la contextualización, por lo cual el intercambio continuo de

creencias e ideas entre la sociedad y los individuos tendrá una influencia en los resultados y

conclusiones(23). Las técnicas para la recogida de datos más usadas son las entrevistas,

cuadernos de campos y la observación participativa así pues la gran fuente de obtención de

datos serán los mismos participantes.

El discurso de los participantes es significativo para obtener los datos. En el periodo de la

posguerra surgieron dos enfoques del lenguaje teórico, el modelo estructualista donde

consideran el lenguaje como un código y el modelo pragmático que considera el lenguaje

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como práctica social de interacción(24). En este TFM me posicionaré en el modelo

pragmático puesto que el significado se acerca más a nuestra realidad. Los discursos de las

personas son propios del momento histórico donde se encuentran y de la sociedad que

convive con ellas, debemos considerar la entrevista como un elemento que se crea, modifica

y se elimina con el tiempo. El modelo pragmático admite que las personas adquieren

posiciones discursivas diferentes y nos sitúa en el poder y la desigualdad, a través de la

entrevista observaremos las diferentes posiciones de los participantes. Para concluir, el

modelo ofrece varios recursos que nos ayudan a comprender la dificultad de las identidades

sociales y la formación de grupos(24).

3.2. Nancy Fraser

Nancy Fraser es filósofa estadounidense y ejerce de profesora en The New School en Nueva

York. Conocida por ser una intelectual, feminista y crítica en el campo de la política,

cuestiones de identidad y justicia social.

En sus publicaciones razona sobre temas como el reconocimiento y la redistribución de

recursos, es decir defendiendo la igualdad social como estructura social equilibrada.

A partir de las reflexiones de la teoría de la justicia social desarrollada por la autora, junto

con otras reflexiones sobre el reconocimiento por su interés en el paradigma interpretativo,

expongo el posicionamiento teórico que me permitirá analizar los datos que emerjan de las

entrevistas con profesionales, en los apartados de identidad y reconocimiento social, la

formación de grupos y su interacción.

a) Interacción y reconocimiento social

En este punto, reflexionaré sobre la identidad social teniendo en cuenta las aportaciones de

Fraser y extrapolando los conceptos y relacionarlos con el fenómeno en estudio.

Comprender la identidad social entendida como la posición de líder dentro de un grupo de

trabajo, desde la perspectiva del mismo protagonista y de la sociedad. En este caso, el

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protagonista asumimos que es el líder de la unidad y la sociedad está formada por los

enfermeros del grupo de trabajo.

Para empezar, la identidad social es la forma en el que cada individuo se identifica con un

grupo social o reconoce su rol dentro de él. Según Nancy Fraser la identidad social es

compleja, y no es solo definida por el género de una persona sino que está influenciada por

un abanico de posibilidades interpretativas(24). Por tanto, definir la identidad de un líder no

es tarea fácil, no es solo lo que se pueda apreciar a simple vista sino que también estará

dominado por las creencias de los individuos que forman el grupo social y del análisis de las

características que hagan cada uno.

A partir de aquí entiendo que las entrevistas individuales nos permitirán conocer las

creencias y valores de las enfermeras y comprender cómo ven a la figura del líder

permitiéndome teorizar sobre las relaciones existentes entre el estado de la sociedad y el

dominio en el discurso.

Para comprender las interpretaciones debemos conocer las prácticas sociales en cada

momento, ya que son cambiantes con el tiempo, y donde surgen los descriptores culturales

de género(24). Por tanto, hay que tener en cuenta que la definición se irá transformando

con el paso del tiempo y se verá influenciado por los cambios en las perspectivas dentro de

la sociedad, por ejemplo, el feminismo en los últimos años ha cogido fuerza en los discursos

acerca de sociedad y comportamiento. Reconocer que el discurso de los participantes podría

verse modificado según el momento de la conversación y el lugar, además los valores y

creencias individuales también dominan en el diálogo. Por otra parte, el individuo está en

constante interacción con la sociedad que le rodea y las perspectivas podrían cambiar según

el cambio de la creencia del entorno. Los cambios en los discursos los podemos observar en

los enfermeros de las diferentes unidades, es interesante poder identificar diferencias en el

discurso según el tipo de hospital y unidad. Además, se relaciona con el momento del

20

Page 21: Competencias de la enfermera líder de la unidad que ...

encuentro, donde las preocupaciones de la sociedad residen en la lucha por la igualdad de

género y cultural y se verán reflejadas en las entrevistas.

Pero no es solo la identidad social sino también el reconocimiento por parte de la sociedad,

el término reconocimiento proviene de la filosofía Hegeliana donde se asume que es una

relación recíproca entre iguales. Las dificultades del reconocimiento de identidad se han

vuelto centrales, el problema no es solo la figura sino la escala de estas luchas lo que ha

cambiado. Exigir el reconocimiento conlleva a una lucha social, Nancy lo ejemplifica con las

campañas por la libertad nacional y la autonomía subnacional, donde se disputa por el

multiculturalismo y por los derechos humanos internacionales que buscan alcanzar el

respeto universal y el reconocimiento cultural(25). En este caso, es igual de importante la

identidad social como el reconocimiento social ya que ambos términos se correlacionan.

La figura de supervisor necesita ser reconocido como líder por los demás miembros del

grupo, donde la sociedad y en nuestro caso las enfermeras de la unidad conozcan su rol

dentro del grupo sea dirigir y gestionar el equipo para así sentirse autorealizado. Sin este

reconocimiento, la motivación para liderar se pierde y afecta a la forma de trabajar y por

tanto impide el funcionamiento correcto de la unidad. Por esta razón el interés en detectar

las competencias necesarias, desde el punto de vista del enfermero, que debe tener el líder

de la unidad para que sea efectivo.

b) Formación de grupos e interacción

La formación de grupos conlleva modificaciones en las identidades sociales de las personas

de modo que también supone cambios en la relación y en el discurso social(24). Los

individuos deben conocer sus responsabilidades y tareas según el papel que desempeña

dentro del grupo social. En el libro “Fortunas del feminismo” explica que la sociedad

presenta una variedad en discursos y ámbitos, y por tanto una pluralidad de posiciones y

perspectivas. Esta aportación nos muestra el poder del discurso a través de las entrevistas

que nos permitirá identificar diferentes posiciones y recopilar información significativa para

entender el fenómeno teniendo en cuenta las diferentes posturas. Asimismo, los miembros

21

Page 22: Competencias de la enfermera líder de la unidad que ...

que forman parte del grupo deben sentirse socios plenos en la interacción social(25) , las

relaciones que se establecen deben ser bidireccionales donde cada miembro, asumiendo el

rol que le pertenece, debe conocer su tarea y aportación en el equipo. Estos conceptos se

relacionan con lo comentado en el punto anterior, la importancia de la identidad y

reconocimiento social.

Es fundamental la participación equitativa de los miembros del grupo donde es posible

crecer y formarse como individuo, ya que al obstaculizarse surge la dificultad para lograr la

paridad de participación en la vida social y como resultado aparece la subordinación social e

injusta(25).

Este concepto se puede relacionar con el tipo de liderazgo, como hemos comentado

anteriormente, parece que el tipo de liderazgo del tipo participativo, donde enfermeros y

líder interactúan y deciden objetivos y actividades, es más productivo a diferencia de un

liderazgo donde todas las decisiones recaen sobre la misma persona. Igualmente destacar la

aportación de Habermas quien define la reproducción simbólica donde las personas luchan

por perdurar y transmitir las normas y patrones a los nuevos miembros, por tanto lo

podríamos reducir a socializar(24). Por este motivo, el interés por conocer la perspectiva de

las enfermeras acerca de las competencias que valoran en un líder y como debería ser la

relación entre supervisora y enfermera para fomentar el trabajo en equipo y la socialización

dentro de la unidad.

4. METODOLOGÍA

En los próximos apartados desarrollaré el diseño metodológico planteado para estudiar el

fenómeno.

4.1. Pregunta de investigación y objetivos

PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN: ¿Qué competencias consideran las enfermeras que son

necesarias para desarrollar una supervisión clínica que favorezca el trabajo en equipo en la

unidad?

22

Page 23: Competencias de la enfermera líder de la unidad que ...

OBJETIVO GENERAL: Analizar la opinión de las enfermeras sobre cuáles son las competencias

presentes en un estilo de liderazgo que favorece o dificulta el trabajo en equipo.

Objetivos específicos:

◦ Analizar la opinión de las enfermeras sobre cuáles son las características y

competencias de una supervisión que favorezca el trabajo en equipo

◦ Identificar diferencias de género en las opiniones de los profesionales

◦ Identificar posibles diferencias según los años de experiencia dentro del servicio

◦ Generar una rúbrica de competencias que deben valorarse para garantizar una

supervisión que favorezca el trabajo en equipo en una unidad de hospitalización

de adultos.

4.2. Diseño metodológico

En este apartado es preciso destacar que la metodología cualitativa nos acerca al fenómeno

desde una perspectiva más integral comprendiendo al fenómeno en su contexto completo

donde los datos se obtienen a partir del conocimiento de los valores de la sociedad(26)(27).

Con el fin de resolver los objetivos propuestos la metodología que considero más adecuado

es por medio de un diseño cualitativo de enfoque etnográfico. Este diseño tiene la finalidad

de analizar ideas, creencias y conocimientos a través de patrones y categorías sobre el

fenómeno(28). A través de técnicas flexibles como las entrevistas, nos permite acercarnos a

la realidad del fenómeno obteniendo los datos a partir del discurso de los profesionales. En

los estudios cualitativos existe una interacción entre el investigador y el fenómeno

enfocando el estudio sobre las cuestiones subjetivas y perspectivas. De esta forma,

encontrar la explicación del fenómeno, la descripción a través de los discursos y el

paradigma.

23

Page 24: Competencias de la enfermera líder de la unidad que ...

a) Fases del diseño

Me planteo realizar el estudio cualitativo en tres fases que explicaré a continuación:

• Fase 1, entrevistas a profesionales: en la primera parte del estudio los datos se

recogerán a través de entrevistas a enfermeras que trabajan en unidades de

hospitalización de adulto. Queremos conocer qué competencias consideran las

enfermeras que debe tener la supervisora para realizar un liderazgo eficaz y que

fomente el trabajo en equipo.

• Fase 2, member cheking: a partir del contenido de las entrevistas desarrollaremos

una google encuesta que pasaremos de nuevo a todos los participantes del estudio.

La google encuesta nos permitirá llevar a cabo el member checking de una parte de

los datos, y nos permitirá dar respuesta más concisa al último objetivo específico del

estudio. Se responde de forma online y anónima, donde los profesionales

seleccionaran las competencias prioritarias que más valoran de un líder, de entre una

batería extensa que hayamos podido generar tras las entrevistas iniciales. Con las

respuestas formularemos una rúbrica donde estarán presentes las competencias

seleccionadas por los profesionales.

• Fase 3, grupos de expertos: en esta parte del estudio a través del análisis de los datos

obtenidos en el periodo anterior, formaremos dos grupos de discusión con expertos

en gestión y académicos. La finalidad es poder discutir la opinión de los profesionales

por parte de las supervisoras y de profesionales que teorizan sobre el liderazgo. El

objetivo es poder contrastar discutsos y perfilar la rúbrica de competencias.

4.3. Participantes, muestreo, reclutamiento y acceso al campo

En este apartado explicaré el procedimiento de reclutamiento y selección de los

participantes en las diferentes técnicas para la recogida de datos.

a) Entrevistas a profesionales

Los participantes para las entrevistas estarán formados por graduadas y diplomadas en

enfermería que trabajen en unidades de hospitalización de adulto en Palma de Mallorca.

24

Page 25: Competencias de la enfermera líder de la unidad que ...

Intentaremos entrevistar a profesionales que trabajan en hospitales de larga estancia o

sociosanitarios y hospitales de agudos. En un principio las profesionales participantes

trabajarán en Hospital San Juan de Dios y Hospital General como centros de pacientes de

larga estancia, destacar que el primero es un centro concertado ya que tiene convenio con

Ibsalut, y el segundo es un centro público. Los hospitales de agudos serían el Hospital Son

Llàtzer y el Hospital Universitario Son Espases, ambos centros públicos. Los servicios elegidos

serán unidades de hospitalización de pacientes adultos, descartando unidades especiales.

Incluyo la participación de profesionales del centro hospitalario San Juan de Dios, a pesar de

ser mi centro de trabajo, porque escogeré unidades donde no he trabajado con anterioridad,

con el fin de intentar no influir en las entrevistas.

Nos interesa seleccionar profesionales que no sean recién contratados en la unidad, sino que

cuenten con una experiencia mínima de 1 año dentro del servicio.

La profesión de enfermería es en su mayoría femenina, por lo que se hará un balance de

participación de hombres y mujeres que corresponda aproximadamente a la distribución

real por género que existe en la profesión

Criterios de inclusión para la selección de los participantes serán:

• Graduados y diplomados en enfermería

• Experiencia laboral en el ejercicio profesional de al menos 3 años

• Experiencia en la unidad de al menos 1 año. Teniendo en cuenta que se precisa de un

tiempo para adaptarse a la dinámica de la unidad y el hospital

• Trabajar en una unidad de hospitalización de adulto

• Tener turno rotatorio, ya que un turno fijo de noches o tardes no garantizaría tener

un contacto suficientemente periódico con la supervisión de la unidad

• Tener contrato vigente a jornada completa, ya que una media jornada, en ocasiones

puede llevar a hacer noches, tardes y fines de semana, que no garantizaría tener un

contacto suficientemente periódico con la supervisión de la unidad

25

Page 26: Competencias de la enfermera líder de la unidad que ...

• Estar dispuesto a participar de forma voluntaria sin remuneración

• Comprender y firmar el consentimiento informado

Criterios de exclusión:

• Experiencia laboral en el ejercicio profesional inferior a 3 años

• Experiencia en la unidad inferior a 1 año

• No tener turno rotatorio

• Tener jornada reducida

• No tener unidad asignada (rotar por diferentes unidades)

• Trabajar en unidades especiales o de pediatría

La muestra será intencionada porque la selección de los participantes se basará en la

relación que tengan con el fenómeno de investigación(29).

El reclutamiento de los participantes será en bola de nieve. El investigador se irá poniendo

en contacto con compañeros de los servicios quienes le ayudarán a difundir la información y

localizar a los participantes, descartando personas con quien se tenga amistad con el fin de

evitar influir en las entrevistas. Los voluntarios se pondrán en contacto con la investigadora

a través del correo electrónico que facilitaremos. Una vez se acuerde cita para la entrevista,

se les informará sobre el objetivo del estudio y se entregará la hoja de información al

participante (anexo 1) y el consentimiento informado (anexo 2)

Se propone entrevistar a 3 enfermeras (2 mujeres y 1 hombre) de cada centro hospitalario,

llevando a cabo un total de 12 entrevistas.

Las entrevistas se llevarán a cabo hasta obtener una saturación de datos, es decir, hasta que

no se obtengan nuevos datos, las categorías queden bien definidas y se haya establecido la

relación y validez(30). En el caso de necesitar más información sobre alguna categoría en

concreto de cara al análisis se llevará a cabo el mismo número de entrevistas en cada centro.

26

Page 27: Competencias de la enfermera líder de la unidad que ...

b) Grupos de expertos

Para la fase de discusión con el grupo de expertos buscaremos agrupar a supervisores que

gestionen unidades de hospitalización de adulto descartando unidades especiales de los

hospitales seleccionados en la fase anterior (Hospital San Juen de Dios, Hospital General,

Hospital Universitario Son Espases y Hospital Son Llàtzer).

Nos interesa seleccionar gestoras que no sean recién incorporadas al puesto de líder, y que

cuenten con una experiencia mínima de 1 año en el cargo. En el rango de supervisora de

unidad hay variedad en la proporción de género en los diferentes hospitales, por tanto se

hará un balance del porcentaje de género según el centro.

El reclutamiento de los supervisoras se hará por medio de las direcciones de los mismos

centros hospitalarios. Enviaremos un correo electrónico con la información y objetivos del

estudio solicitando participación.

Se propone formar un grupo de expertos de 2 líderes por cada hospital obteniendo un total

de 8 supervisores, intentando que al menos 3 sean hombres y así garantizar la presencia de

ambos géneros.

Para el último grupo de expertos académicos sobre gestión y liderazgo. Nos pondremos en

contacto con docentes que impartan asignaturas de gestión en salud en la Universitat de les

Illes Balears y docentes que impartan cursos de formación continuada a profesionales de la

salud. El medio de reclutamiento será a través del correo electrónico explicando el objetivo

del trabajo y solicitando participación por parte de los docentes. Se propone forma un grupo

de expertos de unos 8-10 docentes, según el grado de participación obtenida, garantizando

que al menos haya 2 hombres para garantizar la presencia de ambos géneros.

4.4. Generación de datos

Para el punto de generación de datos describiré la técnica de entrevista y grupo de expertos,

como aquellas técnicas entendidas como estrategias para acercarnos al fenómeno de

estudio.

27

Page 28: Competencias de la enfermera líder de la unidad que ...

En primer lugar, la entrevista es un diálogo entre dos personas que adquieren roles

diferentes (pregunta-respuesta) por tanto es una mezcla entre conversación y preguntas

guiadas que el investigador puede plantear al participante y cuya finalidad será obtener la

máxima información(27). Sobre todo se buscará que sean conversaciones con aspecto

informal con el fin de que la información fluya y establecer una relación de confianza

entrevistador-entrevistado. De esta manera, permite recolectar datos sobre el conocimiento

de la persona y conseguir la visión de la realidad colectiva(29).

En principio recogeremos la información a través de las entrevistas a los profesionales y la

formación de dos grupos de expertos en gestión y en formación de liderazgo. Durante todo

el proyecto desarrollaremos un diario de campo que nos ayudará también en la generación

de datos y sobre todo en la triangulación de datos.

a) Entrevistas

Como hemos comentado anteriormente las entrevistas se plantean que sean conversaciones

entre el investigador y el entrevistado. La duración de cada una de ellas será variable pero se

prevé que serán de aproximadamente 40-45 minutos. Los primeros minutos pediremos a los

sujetos interesados en participar en el estudio que complementen una ficha con datos

demográficos, puntualizando que los datos personales no aparecerán en ninguna

transcripción ni documento publicado. Después se mantendrá una conversación con cada

uno de ellos, en esta toma de contacto es importante mantener un ambiente de confianza y

hacer lo posible para que el entrevistado se sienta cómodo. Existen pequeñas acciones como

buscar temas en común con los participantes para establecer los primero vínculos,

mostrarse humilde, invitar a un café, adoptar una postura corporal receptiva (evitar brazos

cruzados, distancias largas entre ambos, respetar turno de palabra...)

De esta forma, conseguiremos una conversación fluida donde podemos detecta puntos de

vista y posiciones respecto al fenómeno. En principio serán entrevistas semiestructuradas

donde aparecerán preguntas abiertas. A través de un diálogo abierto manteniendo unas

28

Page 29: Competencias de la enfermera líder de la unidad que ...

pautas de seguimiento con el participante nos permitirá clasificar las posiciones de los

entrevistado y así analizar con más profundidad los puntos claves.

Con la información obtenida en las entrevistas se desarrollará una google encuesta para

completar de forma online, donde los profesionales seleccionaran las competencias que más

valoran de un líder, de entre todas las que podamos identificar en las entrevistas, y con las

respuestas finales diseñaremos una rúbrica donde aparecerán las competencias más

valoradas por parte de los propios profesionales

El lugar de elección para los encuentros será en el mismo hospital donde se trabaja en

horario laboral. En una sala donde nos permita crear un ambiente íntimo, aislado de ruidos

externos.

b) Grupo de expertos

A continuación se formará un grupo de expertos en gestión, es decir con supervisores de

unidades de hospitalización. Una vez desarrollada la rúbrica de las competencias más

valoradas para un líder, enviaremos esta misma información a los participantes de los grupos

de debate. Los miembros del grupo antes de acudir al debate deberán trabajar la rúbrica

desarrollada. En la discusión buscaremos puntos en común entre la opinión de los

enfermeros y la de los supervisores, queremos conocer si hay un consenso entre ambos

colectivos y entender las discrepancias.

El lugar de elección para el debate será en una zona neutral, un aula que disponga la

Universitat de les Illes Balears. La duración del encuentro será variable según la fluidez, pero

se prevé que será de unos 45-50 minutos.

29

Page 30: Competencias de la enfermera líder de la unidad que ...

c) Grupo de expertos académicos

En la última fase formaremos un grupos con académicos expertos en formación en gestión y

liderazgo, es decir, docentes que impartan asignaturas en la Universidad o en cursos de

formación continuada. De la misma forma, deberán trabajar la rúbrica desarrolla tras la

primera fase sobre las competencias más valoradas por los profesionales. Nos interesa

conocer la opinión desde la visión de los docentes y buscar si hay consenso entre ambos

colectivos.

El lugar de elección para la discusión con los expertos será un aula que disponga la

Universitat de les Illes Balears. La duración del debate será variable según la fluidez de la

conversación, pero se prevé que será de unos 45-50 minutos.

d) Diario de campo de la investigadora

Durante todo el estudio se usará el diario de campo para anotar información obtenida a

través de la técnica; entrevista por medio de la observación directa, además de anotar los

puntos de reflexión del investigador. Con este instrumento se intenta no perder información

relevante que se encuentra accesible para el investigador. De esta manera se pretende

aportar rigor al estudio.

4.5. Recogida y análisis de los datos

Tras realizar las entrevistas procederé a explicar cómo se realizará la agrupación y el análisis

de los datos obtenidos.

a) Recogida de datos

La recogida de los datos para el estudio se basara en tres puntos 1) grabación de las

entrevistas con el consentimiento previo de los participantes 2) anotaciones en el diario de

campo 3) anotaciones del observador

30

Page 31: Competencias de la enfermera líder de la unidad que ...

Al ser un investigador principiante y no tener experiencia previa en estudios de campo, creo

necesario contar con una segunda figura como observador. Esta figura tendrá la misión de

acompañar al investigador en las entrevistas y grupos de expertos, y tendrá las funciones de:

• Observar la forma en la que el investigador entrevista a los participantes, tomando

nota de su postura, formulación de preguntas y manejo de la conversación

• Anotar lenguaje no verbal relevante del entrevistado. En el momento del análisis nos

puede ayudar a la interpretación.

• Contemplar las reacciones de los participantes cuando el investigador interviene en

la conversación.

• Observar la reacción y lenguaje no verbal durante los grupos de debate con expertos.

b) Análisis y exposición de los datos

El análisis de los datos se hará de forma escalonada. En primer lugar, se transcribirán las

grabaciones de las entrevistas y el grupo de discusión de forma manual, es decir, en formato

documento para facilitar la lectura posterior. De forma literal, sin interpretar lo de quiere

decir el participante. Buscamos transformar dichas transcripciones en una herramienta útil

para extraer los datos importantes. Una vez transcritas las entrevistas las enviaremos a los

mismos participantes para que la puedan leer y de esta forma nos aseguramos que hemos

interpretado bien las palabras del profesional en el momento de la conversación.

A continuación, pasaremos a la reducción de los datos, organizando la información y

condensando los datos para un manejo más fácil. Creando y definiendo códigos que

aparezcan, pueden ser palabras o frases, adjudicando un nombre y definición, los códigos

me permiten clasificar elementos relevantes de la discusión de los profesionales sobre el

fenómeno, y tienen el objetivo de eliminar la información no necesaria para la interpretación

de la información y conocer significados comunes respecto a todos los datos

recolectados(29).

31

Page 32: Competencias de la enfermera líder de la unidad que ...

Una vez definidos los códigos pasaremos a agruparlos en categorías, cada una definida,

buscando la relación e interacción entre categorías. En cada una de las operaciones se va

apuntando posibles interpretaciones ya que el proceso es dinámico, los códigos y categorías

pueden ir cambiando y modificando durante el desarrollo del análisis.

Por consiguiente, la exposición de los datos como las conclusiones a partir de los datos

indicando las claves de las interrelaciones entre código y categorías. Con las categorías

obtenidas buscaremos explicar el discurso usando elementos del marco teórico, en concreto

sobre la identidad social y la formación de grupos sociales. La información obtenida con los

grupos de expertos nos servirá para encontrar similitudes o diferencias respecto al discurso

de los profesionales. Además de respaldarnos o debatir sobre la literatura encontrada

respecto al fenómeno en estudio.

4.6. Estrategia de rigor

Avanzando en nuestro razonamiento expondremos las estrategias que aportaran rigor al

trabajo de fin de máster.

En primer lugar, buscaremos dar solidez al trabajo de campo estudiando un tema relevante

con el objetivo de aumentar el conocimiento en la comunidad sobre el fenómeno dando voz

al grupo sanitario compuesto por graduadas en enfermería. Creo que es un tema importante

ya que, como hemos visto, el liderazgo forma una de las bases del equipo y sin él no es

posible ofrecer una atención plena. También depende de la formulación de la pregunta de

investigación en base a la adecuación de la orientación teórica(26).

Además, hemos usado una muestra intencionada por el hecho de entrevistar a participantes

que han vivido y experimentado el fenómeno en cuestión(30). Otro rasgo a tener en cuenta

es la fiabilidad y la validez de las pruebas e instrumentos para agrupar los datos. Fiabilidad

entendida como la posibilidad de que otro investigador repita el estudio usando los mismos

métodos y consiga resultamos parecidos, y la validez entendida como la interpretación

idónea de los resultados(31). Por el mismo motivo y siguiendo el enfoque etnográfico hemos

utilizado las técnicas de entrevistas dado que queremos acercarnos a las vivencias y

32

Page 33: Competencias de la enfermera líder de la unidad que ...

experiencias con el fenómeno es la opción más acertada y los grupos de discusión con

expertos para entender el discurso de los profesionales y poder encontrar acercamiento de

posturas entre ambos colectivos(30).

En segundo lugar, asumiendo que la figura del investigador siempre tiene aspectos

subjetivos a la hora de representar los datos obtenidos teniendo en cuenta que la misma

interpretación de los datos contiene las creencias y valores del investigador. De esta manera,

se acepta la figura del investigador como herramienta principal de observación, obtención y

análisis de información. Además, la literatura sugiere triangular los datos y en nuestro caso

hemos validado el contenido de las entrevistas con los participantes del estudio y hemos

debatido sobre las competencias dichas por los profesionales con expertos en la materia,

supervisores de unidad y docentes(30).

En tercer lugar, el rigor depende del análisis de los datos recogidos, la capacidad de

profundizar y reconocer patrones de relación entre la información recibida, así como el

conocimiento que aporta a la comunidad estudiada. El tema de liderazgo es fundamental en

el contexto de los servicios de salud puesto que es el motor para trabajar en equipo.

Además, las conclusiones serán fruto de la discursión de los datos con la literatura publicada

sobre el fenómeno y el marco teórico planteado.

4.7. Consideraciones éticas

El siguiente punto trata de exponer acciones durante el proyecto con la intención de cumplir

con los criterios éticos en el trabajo expuesto. Para empezar el proyecto se pasará por el

Comité de Ética de Investigación de las Islas Baleares (CEIB)

Respecto a los participantes, al principio del trabajo firmarán el consentimiento informado

donde se les informará sobre los derechos y responsabilidades que tendrán dentro del

estudio. Teniendo en cuenta el principio de reciprocidad entre los integrantes e

investigadores dentro del campo de estudio como en la dinámica de las relaciones(30). Los

33

Page 34: Competencias de la enfermera líder de la unidad que ...

participantes estará informados de la intencionalidad del proyecto. Sin embargo, el abuso de

información es contraproducente puesto que podría sesgar el estudio y reflejarse en las

respuestas del participante buscando respuestas socialmente aceptables(31).

Por otro lado, el investigador al querer llevar a cabo el estudio, directamente se

compromete con la sociedad, así pues el objetivo de realizar los estudios de investigación es

aportar nuevo conocimiento a la sociedad(30).

En segunda instancia asegurar la confidencialidad de los participantes la seguridad y

protección de los datos personales como sería el nombre de pila entre otros. Así, por

ejemplo, durante el proceso de transcripción de las entrevistas, se preservará el anonimato

de los participantes usando un pseudónimo(31). Durante todo el proyecto los participantes

podrán retirarse de participar.

De la misma forma el manejo de riesgos consistirá en aclarar a los informantes que los

resultados del proyecto no generarán daño institucional, profesional o profesional y las

conclusiones no serán usados con intención distinta a la que inicialmente se ha

propuesto(31).

5. CONSIDERACIONES FINALES

En el siguiente apartado expondré las limitaciones y posibles implicaciones del proyecto

desarrollado.

5.1. Limitaciones

Llevar a cabo un estudio con metodología cualitativa es reconocer las propias limitaciones de

la misma metodología pero que nos sirve para acercarnos a un fenómeno(27). En la misma

metodología la investigadora es la responsable de interpretar y desarrollar una teoría, si

fuera necesario, a través de los datos obtenido y el análisis junto con el marco teórico. Este

hecho podría verse como limitación porque será, en parte, una interpretación subjetiva.

34

Page 35: Competencias de la enfermera líder de la unidad que ...

El perfil de la investigadora responsable del estudio, siendo investigadora principiante y con

nula experiencia en trabajo de campo, nos podría limitar a la hora de recoger los datos y

llevar a algunos sesgos a la hora de analizar los datos. No obstante, a través de la experiencia

y la preparación en la metodología puede ganar seguridad y manejo en el desempeño de los

estudios cualitativos(29).

5.2. Implicaciones

Con los resultados que se espera obtener con el trabajo en los siguientes apartados

expondré las posibles implicaciones en la práctica clínica, en la investigación y en la

formación.

a) En la práctica clínica, para los profesionales y gestores

Los resultados del estudio pueden ser útiles sobre todo en la práctica clínica de los

profesionales y los gestores de las unidades. Hacer llegar a los líderes de los servicios

sanitarios las competencias que los propios profesionales consideran fundamentales para

reconocerlos como líderes efectivos e identificar los requisitos que hacen que un equipo

trabaje como una unidad. Aportar las características que hacen que los enfermeros

reconozcan a su supervisor como gestor. Concienciar de la importancia de la formación en

gestión puesto que es una parte fundamental e imprescindible de la unidad de trabajo.

b) En la investigación

Al terminar con el trabajo de fin de máster y tras ampliar la información acerca del

fenómeno, esperemos poder aportar alguna idea clara sobre la importancia de formar a

enfermeras líderes, entendiendo que es un pilar fundamental para el trabajo en equipo y la

excelencia en el cuidado.

Continuar con el fenómeno de interés y poder llevar a cabo más investigación con el fin de

financiar la base del liderazgo y de las competencias. Dar pie a nuevas investigaciones tanto

con metodología cualitativa como cuantitativa.

35

Page 36: Competencias de la enfermera líder de la unidad que ...

c) En la formación

Así como damos importancia a la formación en técnicas de enfermería o al soporte

inmediato al paciente, poder ampliar la formación tanto académica como continuada sobre

el liderazgo.

Con este trabajo espero poder concienciar de la importancia de tener un líder formado en

todos los ámbitos en las unidades hospitalarias, dando relevancia a la formación en gestión y

en competencias de liderazgo. Fomentar que el sistema sanitario apueste por una formación

oficial para los futuros líderes

5.3. Líneas de trabajo futuro

En la mayoría de los estudios cualitativos usan la técnica de entrevista para obtener datos,

sería interesante poder hacer una investigación con un observador en la unidad y poder ver

en primera persona la interacción entre los enfermeros y el supervisor de la unidad. Además

de captar el comportamiento de los profesionales ante el responsable del equipo.

Por otro lado, plantear futuras investigaciones dando voz principal a los líderes de las

unidades con el fin de poder conocer y entender su posición en primera línea.

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7. ANEXOS

En los siguientes puntos expondré un ejemplo de guion de entrevista orientativo y los dos

documentos para los participantes: hoja de participación y consentimiento informado.

7.1. Guion de entrevista

Acordar con el entrevistado el día y la hora, el lugar como hemos comentado

anteriormente será en el lugar de trabajo.

Iniciar la conversación con presentación y recordando el objetivo del estudio.

Entregaremos una ficha con datos demográficos y daremos unos minutos al participante

para que complete las preguntas.

Preguntas orientativas para formular al participante:

• ¿Cómo describirías el ambiente en tu unidad? La forma de trabajar de los

profesional, si se fomenta el trabajo en equipo, el ratio enfermera-paciente…

◦ Pregunta muy abierta, la intención es conocer si el profesional identifica su

unidad como ambiente óptimo de trabajo y si considera que todos los

profesionales trabajan con el mismo objetivo.

• ¿Cómo son las relaciones entre los profesionales? En especial, la relación que existe

entre la enfermera y la supervisora de la unidad. Como profesional cmo es la

relación con la líder, si la ves como una figura cercana.

◦ Identificar elementos de la relación entre la enfermera entrevistada y la

supervisora, si considera que hay una relación fluida donde se puede contar con

la líder para lidiar problemas o si bien es una líder pasiva.

• ¿Crees que cada profesional y en especial el líder reconoce su rol dentro de la

unidad hospitalaria? ¿Es conocedora de su función y obligaciones dentro del

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núcleo?

◦ Pregunta que busca identificar la posición de la líder dentro del equipo de

trabajo. Si es conocedora de su posición y de los derechos y obligaciones que

supone el cargo.

• ¿Consideras que la supervisora toma las decisiones ella sola sin contar con vuestra

opinión? ¿Realiza modificaciones en la dinámica de la unidad sin solicitar vuestra

colaboración? ¿Y cómo te afecta en tu trabajo?

◦ Buscamos identificar tipos de liderazgo dentro de la unidad. El efecto que

produce en el profesional el hecho de contar o no con su aportación.

• ¿Consideras que la supervisora tiene autonomía en la toma de decisiones? ¿Se ven

influidas por los gerentes y directores?

◦ Profundizar en la presencia o ausencia de autonomía de la supervisora.

• Si tuvieras que describir a la supervisora de tu unidad, ¿Cómo la describirías?

◦ Pregunta general, aunque buscamos lluvia de ideas. Encauzar la respuesta hacia

el interés en el fenómeno. Buscamos que el participante identifique

competencias concretas.

• Si tuvieras que describir la supervisora ideal de una unidad, con la que consideras

que sería fácil trabajar en equipo, ¿qué adjetivos y competencias crees que debería

de poseer?

◦ Identificar las competencias que considera fundamental que tenga el líder para

que sea efectivo y fomente el trabajo en equipo.

• ¿Tienes alguna aportación más o crees que debemos tratar algún tema más?

7.2. Hoja de información al participante

Anexo 1: Hoja de información al participante

Hoja de información del Proyecto

Me dirijo a usted como la investigadora principal del proyecto, Elvira Servera Morlá. Para informarle

sobre el estudio de investigación en el que se le invita a participar, titulado “Competencias de la

enfermera líder de la unidad que contribuyen al trabajo en equipo”.

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La intención de este documento es aportarle información correcta y suficiente para que puede

considerar la participación en el estudio.

El proyecto tienen como finalidad analizar la opinión de los profesionales de enfermería sobre las

competencias presentes en el estilo de liderazgo que consideran que favorecen o dificultan el

trabajo en equipo dentro de una unidad de hospitalización de adulto.

Como investigadora garantizo el anonimato y la confidencialidad de los datos recogidos a lo largo del

proyecto. El tratamiento, comunicación y cesión de los datos personales de todos los participantes

se ajustará a la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter

personal y el su reglamento de desarrollo. De acuerdo a lo que esta la legislación mencionada, usted

puede ejercer los derechos de acceso, modificación, oposición y cancelación de datos, para lo cual

deberá dirigirse a la investigadora principal del estudio.

Los datos recogidos para el estudio estarán identificados mediante un código, por lo que solo la

investigadora podrá relacionar los datos con la identidad del sujeto. Además, la investigadora

firmará un compromiso de confidencialidad con los datos recogidos, los cuales solo se usarán de

forma anónima.

Los profesionales que decidan participar en el estudio lo harán de forma voluntario sin recibir

remuneración económica aunque el equipo agradece su participación y colaboración.

Gracias por su participación.

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7.3. Consentimiento informado

Anexo 2: consentimiento informado para el participante

Consentimiento Informado para los participantes en el estudios

Estudio: “Competencias de la enfermera líder de la unidad que contribuyen al trabajo en equipo”

Yo (nombre y apellidos)…………………………………………………………………………………………..

□ He leído la hoja de información que se me ha entregado

□ He podido hacer preguntas sobre el estudios

□ He recibido suficiente información sobre el estudio

□ He hablado con Elvira Servera Morla, principal investigadora del estudio

□ Comprendo que mi participación es voluntaria

□ Comprendo que puedo retirarme del estudio cuando quiera, sin tener que dar explicaciones y sin

que repercuta en mis cuidados enfermeros

□ Comprendo que si decido retirarme del estudio los resultados obtenidos hasta ese momento

podrán seguir siendo utilizados pero que no se incorporarán nuevos datos

□ Presto libremente mi conformidad para participar en el estudio y doy mi consentimiento para el

acceso y tulización de mis datos en las condiciones detalladas en la hoja de información

Firma participante Firma del investigador

Nombre: Nombre:

Feche: Fecha:

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