Complejidad y organizaciones

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“MAKE IT HAPPEN” Notas sobre Liderazgo y Desempeño de las organizaciones en entornos Complejos e Inciertos Julio 2014, [email protected]

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Algunas notas sobre el tratamiento de la complejidad en las organizaciones. Un pequeño resumen de enfoques / pistas que ayudan a los lideres y a las organizaciones a "navegar" en entornos de alta complejidad , incertidumbre y caos. Pistas para desarrollar las habilidades de liderazgo y tratar las actividades de los seres humanos a nivel colectivo, siendo consciente del impacto que significa que seamos un sistema complejo abierto y no un sistema mecanicista cerrado..

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“MAKE IT HAPPEN”

Notas sobreLiderazgo y Desempeño de las

organizaciones en entornos Complejos e Inciertos

Julio 2014, [email protected]

Page 2: Complejidad y organizaciones

Aumento en intensidad y frecuencia

de las Situaciones Complejas y Caóticas

con Cambios Continuos e Inciertos

Lo que supone

-Visibilidad borrosa y previsibilidad incierta sobre el futuro

-Cambios que son más frecuentes y disruptivos

-Periodos de estabilidad (tranquilidad ) más cortos que los de

cambio y transformación

El entorno actual

Page 3: Complejidad y organizaciones

-Poca capacidad para explicar lo que acontece

-Dificultad en conocer y comprender como

causas y efectos se conectan

-Poca utilidad de recetas “conocidas” que

fueron exitosas anteriormente para resolver

los dilemas y retos que aparecen

-Diseño de soluciones con poca seguridad de

éxito y alto riesgo

-Gran nivel de ansiedad en las personas, al

tratar de reconciliar las exigencias de

“previsibilidad” de los resultados de las

operaciones, con la “incertidumbre” inherente

Una gran reto para liderar y conseguir resultados

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El enfoque convencional no funcionaEs necesario un cambio de paradigma para detectar/probar patrones diferentes, e intuir pistas de acción novedosas. Y abandonar el que se basa en conocimiento explícito, pensamiento lineal o que intensifica las acciones de siempre.

Sin embargo las organizaciones siguen aún apegadas a soluciones ineficaces. Es el imperio del miedo a lo desconocido (el refranero conservador lo sustenta: “más vale malo conocido que bueno por conocer, aguantemos a que pase la tormenta, los experimentos con gaseosa, peor el remedio que la enfermedad, …”) y por ello hacen posible la “profecía de auto cumplimiento de una muerte anunciada”.

Asegurar la máxima

certitud en las previsiones de los indicadores

claves de negocio, con herramientas

de control

El uso casi exclusivo de

análisis (causa—efecto) para

mejorar la eficiencia y

eficacia de las acciones que se

lanzan

Minimizar el riesgo y

asegurar el ROI esperado en las inversiones que

buscan soluciones a problemas complejos

Utilizar el conocimiento

“experto” (que domina y sabe

sobre conexiones y relaciones entre causa-efecto) para

liderar sistemas humanos

Sobrevalorar los perfiles de líderes

“triunfadores” (vs. visionarios,

o transformadores) en momentos de crisis y cambio

Observador Individualista

Triunfador

Altruista

Perfeccionista

Pacificador

Desafiador

Entusiasta

Responsable

Page 5: Complejidad y organizaciones

Factores Clave del ÉxitooIntroducir cambios disruptivosoRevisar el modelo de negociooDetectar el emergente oDesarrollar habilidades de liderazgo transformadoroAccionar la creatividad colaborativaoContaminarse con talento externooDiseñar un cambio de paradigma que enamore

Factores Clave del ÉxitooEnfoque Lean Start-UpoVisión, Misión y Valores compartidos en el equipo de sociosoFinanciar el lanzamiento, apoyando a que el futuro emerja

Factores Clave del ÉxitooEstrategia de crecimiento y desarrollo de alianzasoRedefinir el rol de los fundadoresoDiseñar cultura y valores metaoEfectividad comercial y creación base de clientesoEstructurar Organización alto rendimientooElección de líderes con equilibrio corto/medio/largooInnovación y creatividad al servicio del crecimiento oPoner cimientos al Business Intelligence y Prospectiva

Factores Clave del ÉxitooRevisión de la estrategia, reposicionamiento a largo plazooConsolidar el portafolio de negocios y posiciones de liderazgooSer organizaciones “flat” and ”lean”oDar juego al pool de talentooDesarrollar espacios “best place to grow”oInstalar cultura adaptación y flexibilidad al cambiooDetectar las señales de cambio externooAlinear la cultura a los objetivos de empresa

Nacer

Crecer

Madurar

Renacer

Impacto del nivel de complejidad en el negocio

bajo crítico

¿Cuándo es crítico abordar la complejidad?Clave incorporar la influencia de la complejidad en las fases de Maduración o Renacimiento (del proyecto, equipo, organización…), ante el deterioro previsible de indicadores de negocio y la ineficacia de hacer lo mismo que sabíamos.

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Evolución: Habilidad continua que se despliega para responder a la creciente complejidad de las condiciones de vida.

Evolución y Complejidad

En cada etapa de evolución desde átomos a células, a seres vivos, no solo hay una expansión en la toma de consciencia del individuo, sino tambien una expansión en el rango de posibles reacciones o respuestas que la entidad puede llevar a cabo en su interior o entorno exterior, environment.

Un incremento en la complejidad externa exige un incremento en la complejidad interna (del ser humano y organizaciones) para seguir evolucionando.

Mente Cuerpo : Reacciones codificadas en el ADN. La acción precede al pensamiento

•Mente Ego : Reacción del ego interiorizada. La acción precede a los pensamientos

•Mento Ego: Respuesta reflexionada. Pausa entre los acontecimientos y las respuestas

•Mente Ego / Mente Alma : Conscientemente creando el futuro que se quiere vivir

•Mente Alma : Accediendo al inconsciente colectivoIntuición

Instintos

Creencias subconscientes

Creencias conscientes

Consciencia de Valores

•Mente Alma: Influencia directa del alma en la toma de decisionesInspiración

Evol

ució

n

EVOLUCIÓN en la TOMA de DECISIONES

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¿Qué necesitan las organizaciones?Ser maestros en “liderar con sabiduría” la evolución colectiva en entornos de alta complejidad ante retos adaptativos para conseguir los resultados deseados:

Compartir foco y propósito con sentido, trazando rumbos flexibles, que imaginan y creando colaborativamente soluciones innovadoras que sean las mejores para el mundo.

Cambio de paradigma del “yo” al “nosotros”Activar valores, actitudes y comportamientos que permitan evolucionar, adaptarse, aprender, explorar, crear y transformarse colectivamente .

Liderazgo transformadorDotarse de herramientas, procesos y tecnologías que les ayuden a conseguir sus metas y objetivos

Espacios de Creatividad e Innovación Colaborativa

“We will only get beyond this stage of our collective evolution if we can put aside our

narrow self-interest, focus on the whole system, and build a values-driven framework of policies

that support the common good.” R.Barrett

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¿Qué necesitan las organizaciones?

-resiliencia-agilidad y flexibilidad

-mente abierta y exploradora ante lo desconocido-diseñar el rumbo para hacerlo posible, imaginar soluciones-design thinking

-liberar capacidad creativa, innovadora y colaborativa

-reinventarse, reconciliando pasado, presente y futuro

-desarrollar liderazgo transformador en las personas y equipos

-ser empáticos -cohesión y confianza

- activar el talento de las personas y equipos y descentralizar el poder

-comprender las fuentes de la incertidumbre-explorar y modelizar-valorar riesgos y oportunidades

-anticipar: detectar y percibir débiles señales de cambio en el entorno

-capacidad de visionar un futuro saludable

-cultivar la inspiración e intuición-consciencia en valores

Desarrollo de habilidades y cultura que haga posible avanzar en :

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Las soluciones se centran en catalizar estos cuatro pilares claves

Áreas de intervención preferentes

OBSERVAR, DIALOGAR y REFLEXIONAR COLECTIVAMENTEMedir lo intangible: cultura y valoresEspacios de Reflexión ApreciativosObservación y diálogos constructivosRevisión de creencias y tradicionesSalud organizacional

PROPÓSITO COMÚN COMPARTIDOLiderazgo transformador y esponsorización programa cambioDistribución del compromiso y liderazgoParticipación en la construcción/revisión del propósito y misiónConsciencia de la cultura deseada y cultura metaDefinición de ambición estratégica y metas del cambio

CO-CREATIVIDAD e INNOVACIÓN COLABORATIVAPensamiento estratégico y “design thinking”Generación/revisión modelos de negocio Mentalidad start-up y actitud intra-emprendedoraMejora continua de eficiencia y eficacia para generar valorDiseño de espacios y procesos sustentadores para la creatividad

EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO y EXCELENCIACapacidad y habilidades para transformarse y auto-organizarseExcelencia en el desempeñoAlta cohesión y confianza grupalAprendizaje y desarrollo continuo para acción en la complejidadHabilidades para la facilitación, mentoring y coaching

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Accionar los motores y procesos claves para producir el cambio desde dentro de la organización, con foco en:

Desarrollo de Liderazgo Transformador, con líderes al servicio del desarrollo de sus equipos y organizaciones, conectados con el propósito de la visión y misión, y guiados por una alta intuición

Alentar un Propósito /Misión que “enamore” y con los que se identifique el máximo de colaboradores

Diseñar e implementar Estrategias y políticas, programa, procesos y planes de acción alineados y focalizados en:

-desarrollar el compromiso, misión y valores compartidos colectivos-descentralizar al máximo las decisiones operacionales y estratégicas dentro del marco de la visión, misión y estrategia-disponer de espacios de creatividad y colaboración colectiva-alentar la intra-emprendeduría-construir modelos o herramientas que sirvan para ir ganando destreza en el aumento de la efectividad y eficiencia de las acciones-dotarse de las habilidades para facilitar la transformación interna en las organizaciones

Conseguir Equipos y personas motivadas y comprometidas en:

-aportar su talento a las metas colectivas-aprender y evolucionar colectivamente -explorar y co-crear -colaborar generando confianza y cohesión

Instalar una Cultura visionaria e innovadora , que desea dejar huella y crear valor para todos los “stakeholders”

Áreas de intervención preferentes

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Fundamentos del Modelo Intervención Enfoque transpersonal y evolutiva del ser humano como individuo y colectivo Una integración holística, de todas las Teorías, conocimientos y prácticas que las

Ciencias Humanas, las Ciencias de la Salud y Tecnologías, impacten en el desarrollo de las organizaciones, su gente, sus equipos y líderes, en:

-autoconocimiento , desarrollo y evolución-aprendizaje adaptativo-consciencia ,propósito, valores, creencias-liderazgo transformador-emprendeduría y creatividad-colaboración, cooperación y coordinación

Aunar en tiempo real las dos grandes dimensiones en las organización:• Getting by doing: Lo que hay que hacer para generar valor a los

stakeholders y conseguir resultados satisfactorios• Doing by behaving/being : Lo que hay que activar o desarrollar como

seres humanos conectándonos con nuestro potencial creativo para “caminar y liderar en la complejidad”

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Modelos para gestionar complejidad en sistemas

El peligro de los patrones conocidos;Nasrudin encontró un halcón cansado sentado un día, en el alféizar de la ventana. No había visto nunca un pájaro así antes. 'Pobre de ti', dijo, “¿cómo has podido llegar a este estado?”Cortó las garras del halcón y redujo su pico recto, y le recorto sus plumas. ‘”hora te ves más como un pájaro”, dijo Nasrudin. De Idries Shah Las hazañas del incomparable Mulá Nasrudin

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Modelos para gestionar complejidad en sistemas

Modelo Cynefin (D.Snowden)Ayuda a clasificar las situaciones (entre simples, complicadas, complejas, caóticas y sin orden, y proponer los estilos de pensamiento y acción adecuados. En el mundo de lo complejo, las explicaciones son coherentes explicando lo que pasó y no anticipadamente.

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Modelos para gestionar complejidad en sistemas

Chaordic Path (Art of Hosting)El modelo diseña un camino/estructura que permite colectivamente ir progresando gradualmente, y de forma flexible para que emerjan los nuevos niveles de orden.

Page 15: Complejidad y organizaciones

Modelos para gestionar complejidad en sistemas

Modelo Coplexity (R.Zamora)Que aborda la eficiencia colaborativa en organizaciones que afrontan condiciones de ambigüedad e incertidumbre.Que trabaja con la complejidad, entendida como la emergencia de patrones de comportamiento que existen como consecuencia de las interacciones humanas, y que aumenta a medida que el sistema es más grande.Y la comunicación, como proceso interactivo para crear nuevas realidades.

COMPLEXITY

COMMUNICATION

(Connectivity)Organizations

(Systems)

Teams

Individuals

SELF-COORDINATION

(Experiential Learning)

COGNITION

(Common Project)COHESION

COALITION

COOPERATION

“FULL”-COLLABORATION

FeedbackInteractionInformation

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Modelos para gestionar complejidad en sistemas

Modelo Panarchy Aparece como un modelo para comprender la resiliencia en los sistemas ecosistemas sociales. Ayuda a comprender las dinámicas de evolución de los sistemas jeraquizados con múltiples elementos interrelacionados, en un ciclo adaptivo de cuatro fases: explotación, conservación (bucle de crecimiento y acumulación), desprendimiento y reorganización (bucle de la reorganización y renovación) ,

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Matriz de StaceyEl modelo da pistas para definir en que tipo de situación se encuentra el sistema y las acciones efectivas en un sistema adaptativo complejo.Liderazgo convencional es efectivo en las áreas 1,2 y 3.En las áreas 4 (complejas) y 5 (caos y alto ruido) solo son de utilidad los procesos de:

CreatividadInnovaciónTransformación organizacional

Modelos para gestionar complejidad en sistemas

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Pistas para acceder a lo Complejo y liderarlo

Frontera de lo conocido por la humanidad

Frontera de lo conocido y competente por una organización y

su gente

CompetenteConocido

IncompetenteConocible

“sé que sé” “no sé que no sé“

Competente en lo conocido

Incompetente en lo conocible

“no se que se” “sé que no sé” “

inconsciente

consciente inconsciente

consciente

C=E

C??E

??

?

??

?

?

?

? ??

Campo de lo SIMPLE y

CONOCIBLE COMPLICADO

Campo de lo DESCONOCIDO

COMPLEJO CAOSDESORDEN

Page 19: Complejidad y organizaciones

Complejidad y evolución adulta mente del ser humanoTeoría Desarrollo Constructivista de la Mente Adulta (R.Keegan)A medida que evoluciona la mente adulta, admite un mayor nivel de complejidad en su vida. La capacidad creativa e innovadora, necesarias para situaciones complejas, se dan a partir del nivel 4 (mente de autoría propia) y nivel 5 (mente autotransformadora)

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THE SOCIALISED (Dependent) MINDCommunication is strongly influenced by what others need to hear so it can fit into its social context. Filters what it hears so that it can maintain alignment with others. Limited ability for independent thinking.

THE SOCIALISED (Dependent) MINDCommunication is strongly influenced by what others need to hear so it can fit into its social context. Filters what it hears so that it can maintain alignment with others. Limited ability for independent thinking.

THE SELF-AUTHORING (Independent) MINDCommunication is strongly influenced by what others need to hear to further its agenda. It places a priority on receiving information that supports its mission. Prisoner to its filter.

THE SELF-AUTHORING (Independent) MINDCommunication is strongly influenced by what others need to hear to further its agenda. It places a priority on receiving information that supports its mission. Prisoner to its filter.

THE SELF-TRANSFORMING (Interdependent) MINDThis mind is not a prisoner to its filter. It can stand back and look at it, not just through it. Open to considering different perspectives and modifying its thinking and direction.

THE SELF-TRANSFORMING (Interdependent) MINDThis mind is not a prisoner to its filter. It can stand back and look at it, not just through it. Open to considering different perspectives and modifying its thinking and direction.

Complejidad y evolución adulta mente del ser humano

Page 21: Complejidad y organizaciones

What Are Our Basic Needs and Growth Needs

Evol

ution

of P

erso

nal C

onsc

ious

ness

Satisfying your physiological needs for security;staying alive and keeping your body healthy.

Satisfying your emotional need for belonging, protection and connection.

Satisfying your emotional need to be recognized for your skills, talents or qualities.

Satisfying your need for autonomy, freedom, independence and adventure.

Satisfying your need for authenticity and finding meaning and purpose in your life.

Satisfying your need to actualize your purpose by influencing or impacting the world around you.

Satisfying your need to leave a legacy—to have led a life of significance that will be remembered.

Growth Needs

Growth Needs

Basic Needs

Basic Needs

At any given moment in time, our values are a reflection of our unmet basic needs, and the growth needs associated with the stage of psychological development we have

reached.

Page 22: Complejidad y organizaciones

Interno (Oculto, realidad subjetiva)

Individuo

YO

ColectivoNOSOTROS

Personalidad•Valores y creencias personales•Actitud y motivación •Compromiso y responsabilidad

Cultura•Valores, creencias y visión del mundo•Cultura, símbolos y relatos•Normas culturales, reglas y costumbres

Externo (Observable, realidad objetiva)

Carácter•Comportamientos y conducta•Acciones y actividades personales•Capacidades y habilidades

Estructura Social•Sistemas y modos funcionar económico, politico, social, legal•Actividades grupales y comportamientos

Herramientas y conocimientos•Autoreflexión, meditación, introspección•Consejo/ guía espiritual•Coaching •Psicología Transpersonal•Psicoanálisis y psicoterapia

Áreas de acción •Autoconocimiento y desarrollo integral•Inteligencia Emocional, Espiritual, etc •Capacidad Intelectual•Consciencia y valores

Áreas de acción •Salud física •Aprendizaje competencias y habilidades•Gestión del estrés y conflicto Herramientas y conocimientos•Mentoring y feedback •Análisis del comportamiento•Neuropsicología y neurociencia•Pedagogía y formación habilidades•Alimentación, higiene y salud•Deporte yoga, danza •Actividades artísticas

Áreas de acción •Multiculturalidad•Evolución y Consciencia colectiva•Desarrollo equipos•Creatividad colaborativaHerramientas y conocimientos•Visionado colectivo, visión, misión y metas•Diálogo apreciativo•Facilitación sistémica•Coaching grupales•Terapia grupos•Psicología social

Herramientas y conocimientos utilizables•Teoría de Sistemas•Rediseño organización y modelos de negocio•Transformación y facilitación sistémica•Coaching grupal y sistémico•Psicología organización y gamificación•Eficiencia y reingenería de procesos

Áreas de acción •Misión, estrategias, políticas, y acciones•Desarrollo organización•Procesos de cambio y transformación•Diseño estructuras, procesos y espacios•Creatividad, Innovación, Generación Valor

Evolución y Desarrollo Individual y Colectivo

Page 23: Complejidad y organizaciones

La cohesión del colectivo es impactada por la alineación de valores y la alineación de misiones

Interno (Oculto, realidad subjetiva)

Individuo

YO

Colectivo

NOSOTROS

Personalidad•Valores y creencias personales•Actitud y motivación •Compromiso y responsabilidad

Cultura•Valores,creencias y visión del mundo•Cultura, símbolos y relatos•Normas culturales, reglas y costumbres

Externo (Observable, realidad objetiva)

Carácter•Comportamientos y conducta•Acciones y actividades personales•Capacidades y habilidades

Estructura Social•Sistemas y modos funcionar económico, político, social, legal•Actividades grupales y comportamientos

Alineación personalAutenticidad al estar alineados los

valores y creencias, y las acciones y comportamientos del individuo.

Alineación estructural: Integridad al estar alineados los valores

y creencias con la esencia de las reglas, leyes, procesos y estructuras de

gobierno del grupo.

La confianza del colectivo es altamente influida por la alineación personal y alineación estructural

Evolución y Desarrollo Individual y Colectivo

Compromiso y alta motivación

Alineación de valores: La alineación de los valores y creencias del individuo con el

grupo.

Alineación de misión:La alineación del propósito del

individuo con el propósito (misión) del grupo.