COMPORTAMIENTOORGANIZACIONAL

Mtra. Gloria Clarisa Sarmiento Utrilla

ESCUELA SUPERIOR DE TAPACHULA

LA LABOR QUE TIENEN LOS GERENTES: Los gerentes son aquellas personas que realizan actividades a través de otras personas dentro de una organización. Una organización es una entidad coordinada que busca lograr una meta o varias metas en común.

En las actividades de un gerente se distinguen 4 etapas: -Planeación -Dirección -Organización -Control.

Funciones Gerenciales

Funciones Gerenciales

PlanificaciónPlanificación OrganizaciónOrganización

DirecciónDirecciónControlControl

PAPELES DE LA GERENCIA:

Todo gerente debe ser capaz de desarrollar habilidades técnicas (aplicar los conocimientos y la experiencia adquirida), habilidades humanas (capacidad de trabajar con otras personas) y habilidades conceptuales (habilidad para sobrellevar situaciones complejas.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL:

Busca establecer en qué forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa

Dentro del estudio del comportamiento organizacional consideraremos variables dependientes e independientes.LAS VARIABLES DEPENDIENTES QUE CONSIDERAN ALGUNOS AUTORES O QUE REMARCAN MÁS SON:

Productividad.- la empresa es productiva si entiende que hay que tener eficacia (logro de metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al mismo tiempo. Ausentismo.- toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no podrá llegar a sus metas si la gente no va a trabajar. Satisfacción en el trabajo.- que la cantidad de recompensa que el trabajador recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados se sientan conformes y estén convencidos que es eso lo que ellos merecen.

LAS VARIABLES INDEPENDIENTES QUE AFECTAN EL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL DE LAS PERSONAS SON:

Variables del nivel individual. Son todas aquellas que posee una persona y que la han acompañado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente modificables por la empresa y que influirían en su comportamiento dentro de la empresa.

Variables a nivel de grupo.- El comportamiento que tienen las personas al estar en contacto con otras es muy distinto por lo que es factor de estudio.

INDIVIDUO Y CONDUCTA MOTIVADA

La Conducta es el modo de ser del individuo y conjunto de acciones que lleva a cabo para adaptarse a su entorno.

Toda conducta está determinada por múltiples factores: los genéticos o hereditarios y los situacionales o del medio. Los primeros hacen referencia a la conducta innata (instintiva) que existe en el individuo al nacer; los segundos, a la conducta concreta que se da ante una determinada situación (aprendida).

• Hacia la mejora de la calidad y la productividad– Gerencia de la Calidad total – Procesos de reingeniería

• Mejorando el servicio al cliente– Incremento de las expectativas de mejor servicio– Cultura para exigir mejor servicio

RETOS Y OPORTUNIDADES PARA EL C.O.

QUÉ ES GERENCIA DE CALIDAD TOTAL?

1. Enfocarse intensamente en el cliente.

2. Preocupación por un mejoramiento continuo.

3. Mejorar la calidad de todo lo que se hace en la organización.

4. Indicadores de desempeño exactos.

5. Empowerment /facultación) a los empleados.

• Mejoramiento de las habilidades interpersonales• Facultamiento a las personas• Estimular la innovación y el cambio• Verla organización como una red• Ayudar a los empleados con sus problemas personales/laborales

(Coaching)• Mejorar el comportamiento ético.

RETOS Y OPORTUNIDADES PARA EL C.O.

MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

MODELO AUTOCRÁTICO: Este modelo depende del poder. El empleado que no cumpla ordenes será sancionado. EL MODELO DE CUSTODIA: Este depende de los recursos económicos, si una organización con recursos suficientes para el ofrecimiento de pensiones y el pago de otras prestaciones. EL MODELO DE APOYO: El modelo de apoyo depende del liderazgo ..EL MODELO COLEGIAL: La orientación se dirige al trabajo en equipo y la respuesta de los empleados es la responsabilidad y sienten a sí mismo la obligación de cumplir normas de calidad que signifiquen un reconocimiento tanto para su labor como para la compañía. El resultado psicológico del modelo colegial en los empleados es la autodisciplina.

COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

DEFINICION DE COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL: “El conjunto total de mensajes que se intercambian entre los integrantes de una organización, y entre ésta y su medio”. Según esta visión designa como herramientas:

- La comunicación interna: actividades que se realizan dentro de una organización para mantener las buenas relaciones entre los miembros de la empresa por medio de la circulación de mensajes originados por los diversos medios de comunicación, con el objetivo de proveer comunicación, unión, motivación y así alcanzar las metas establecidas por la organización.

ELEMENTOS DE LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

Los elementos que conforman estos procesos son la fuente, el mensaje, los canales o medios, el receptor, los efectos y la retroalimentación.

Flujos de comunicación multidireccionales.

FLUJO DE LA COMUNICACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN:

DIVERSIDAD Y CULTURA ORGANIZACIONAL

CULTURA se refiere a los antecedentes, costumbres, y creencias que contribuyen al entendimiento del mundo por una persona.

DIVERSIDAD CULTURAL: Una definición simple de diversidad es una variedad de diferencias que existen entre personas u organizaciones

CATEGORÍAS DE LA DIVERSIDAD:

1. Categorías Primarias: Las personas influyen poco sobre estas características y son las siguientes:Edad: Número de años que una persona ha vivido y la generación en la que nació.Raza: Agrupaciones biológicas de la humanidad, a partir de diferencias físicas superficiales.Aspectos étnicos: Identificación con un grupo cultural que comparte tradiciones y herencias como origen nacional, idioma, religión, costumbres, etc. Algunas personas se identifican fuertemente con estas raíces culturales otras en cambio no.Género: Sexo biológico.Capacidades y cualidades físicas: Diversas características tales como el tipo de cuerpo, tamaño físico, características faciales, capacidades o incapacidades especificas y los talentos o limitaciones, visibles o no, tanto físicas como mentales.La orientación sexual y efectiva: Sensaciones de atracción sexual hacia personas del mismo sexo o del opuesto.

2. Categorías Secundarias: Las personas tienen una mayor influencia relativa sobre ellas durante sus vidas cuando hacen elecciones.Educación: Comprende el aprendizaje y la capacitación formal e informal de la persona.Experiencia de Trabajo: El cargo y los puestos voluntarios que la persona ha tenido y el conjunto de organizaciones para las que ha trabajado.Ingreso: Condiciones económicas en las que creció la persona y la situación económica en la que se encuentra actualmente.Estado Civil: Situación de la persona como individuo que nunca se ha casado, que sí lo hizo, que se divorció o enviudó.Creencias Religiosas: Comprende las enseñanzas fundamentales recibidas sobre sus creencias y valores recibidos de prácticas religiosas.Ubicación geográfica: La localidad o localidades en las que se crió la persona o donde pasó una parte importante de su vida, incluye tipos de comunidades y áreas urbanas en contraste con áreas rurales.Estatus familiar: El individuo ha tenido o no hijos y las circunstancias en que éstos se han criado.Estilo de comportamiento: La tendencia de la persona a pensar, sentir o actuar en una forma particular.

3. Otro aspecto muy importante de la diversidad es el que corresponde a la diversidad de la fuerza laboralSe refiere a la creciente heterogeneidad de las organizaciones con la inclusión de diferentes grupos, en términos de raza, género y etnicidad.Esta diversidad posee implicaciones importantes para la práctica de la gerencia.

4. Orientación a la mejora de la calidad y la productividadCalidad: La calidad constituye el total de las características de un producto o servicio que se relaciona con la capacidad de satisfacer determinadas necesidades.

5. Tecnología: En particular las tecnologías de la información que tienen base en computadoras, continúan revolucionando la forma en que:• Se realizan las tareas• Se estructuran las organizaciones• Se atiende a los gerentes• Se dirigen y administran los recursos humanos

6. Mejoramiento de las habilidades interpersonalesLas habilidades interpersonales constituyen un aspecto muy importante en la eficacia gerencial.Existen algunas como una escucha eficaz.La forma adecuada de dar retroalimentación sobre el rendimiento.A delegar autoridad y,Crear equipos eficaces, entre otras.

7. Comportamiento éticoLos miembros de las organizaciones están enfrentándose a dilemas éticos, que son las situaciones en las que se requiere se establezcan las conductas adecuadas y las que no lo son. Los dilemas éticos se presentan algunas veces por presiones competitivas y de tiempo.

CULTURA ORGANIZACIONAL:

La cultura organizacional es el conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de comportamiento .

IMPORTANCIA DE CONOCER LA CULTURA ORGANIZACIONAL: Es muy importante para:

Detectar problemas dentro de la organización (hospitales o cualquier otro establecimiento de salud) y luego poder ofrece solución a estos problemas.

Integrar al personal bajo los objetivos que persigue la organización (bajo la misión que tiene esa organización)

Poder formar equipos de trabajo dentro de la organización, que puedan interrelacionarse y hacer más fácil el trabajo.

Buscar las necesidades del personal para satisfacerlas en de la manera posible, para que se sientan motivados en su centro laboral.

VALORES

Contienen un elemento de juicio del individuo acerca de lo que es correcto, bueno o deseable.

Ejemplos

• Libertad• Placer• Respeto • Honestidad• Obediencia• Igualdad

IMPORTANCIA DE LOS VALORES

• Son los cimientos para comprender nuestras actitudes y motivaciones además de influir en nuestras percepciones.

• Afectan nuestro comportamiento por prejuicios de lo “correcto” o “incorrecto”, entorpeciendo la objetividad y la racionalidad.

FUENTES DE LOS SISTEMAS DE VALORES• Hogar, escuela y amigos• Medio ambiente• Cultura nacional

– Se desarrollan con el tiempo y con refuerzo constante por lo que cambian muy lentamente

TIPOS DE VALORES

• CLASIFICACIÓN DE ALLPORT

– TEÓRICOS - Privilegian la Verdad, Críticos– ECONÓMICOS - Lo útil y práctico– ESTÉTICOS - La forma y la armonía– SOCIALES - El amor entre la gente– POLÍTICOS - El poder y la influencia– RELIGIOSOS - Experiencia y conocimiento

VALORES DOMINANTES EN LA FUERZA LABORAL• Según las fechas de ingreso a la fuerza laboral son diferentes los

valores

– VETERANOS (ingreso: 1950/60, edades: mas de 60 años): TRABAJO ARDUO, LEALTAD A LA ORGANIZACIÓN, CONSERVADOR.

– BOOMERS (ingreso: 1965-1985, edades: entre 40 y 60 años): ÉXITO, LOGROS, AMBICIÓN, DISGUSTO CON LA AUTORIDAD, LEALTAD A LA CARRERA

– GENERACIÓN “X” (ingreso: 1985-2000, edades: entre 25 y 40 años): EQUILIBRIO DE VIDA Y TRABAJO, EQUIPO, DISGUSTO CON LAS REGLAS, LEALTAD A LAS RELACIONES.

– SIGUIENTES: (ingreso: 2000 al presente, edades: menos de 25 años): CONFIANZA, ÉXITO ECONOMICO, EQUIPOS, LEALTAD A SI MISMO Y ALAS RELACIONES.

ACTITUDES• Son proposiciones o declaraciones evaluativas, favorables o negativas

respecto de personas, objetos o acontecimientos.• Son juicios que reflejan nuestra opinión sobre algo o alguien.

COMPONENTES DE LAS ACTITUDES

• COMPONENTE COGNOSCITIVO: se relaciona con las opiniones o creencias. Es un juicio de valor.

• COMPONENTE AFECTIVO: se relaciona con las emociones o sentimientos. Es la parte mas crucial de una actitud.

• COMPONENTE CONDUCTUAL: se relaciona con la intención de comportarse de cierta manera hacia alguien o algo. Puede ser reflejo del afecto.

COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

Se considera la conducta organizacional como la interacción de tres sistemas conceptuales independientes:

• El entorno físico y tecnológico en que tiene lugar.

• El medio social, o los patrones de interrelaciones personales en que se ocurre.

• El sistema personal de los miembros de la organización.

COMPROMISO: Comprometerse es obligarse. Cuando el trabajo se realiza por obligación existe presión, desmotivación y es factible la ausencia de calidad. La respuesta no está en el compromiso, está en la identificación.

Tres componentes del compromiso: • Identificación: (aceptación de las

metas organizacionales) tener las mismas creencias, propósitos, ideas, objetivos, que los de la empresa.

• Membresía:(deseo de permanecer como miembro) sentimiento de pertenencia hacia la organización (ser parte de).

• Lealtad: cumplimiento y respeto hacia la organización mediante acciones dirigidas a defenderla.

COMPORTAMIENTO GRUPAL

GRUPO: Un grupo incluye a dos o más personas dentro de un entorno, en el cual colaboran para alcanzar un fin común. Entre otras actividades un grupo puede orientar y resolver problemas, explotar posibilidades o alternativas en forma creativa o ejecutar planes bien elaborados.

EXISTEN DIFERENTE TIPOS DE GRUPOSFormales.- se dan cuando tienen una estructura determinada, se tienen normas y estatus.Informales.- estos no tienen una estructura muy definida, a la vez que no cuentan con un estatus específico.De mando.- grupos en los cuales los integrantes comparten la responsabilidad de administrar el grupo u organización, para lograr con mayor eficacia las metas propuestas.De tarea.- son cuerpos o conjuntos de individuos que se forman en grupo, para plazos breves, con tiempos especificados con anterioridad a fin de realizar una singular serie de tareas o proyectos.De interés.- conjunto de individuos enfocados a la búsqueda de una meta común, los integrantes de este tipo de grupo se ocupan de una o varias tareas conjuntamente y logran intereses particulares para cada uno. De amistad.- grupo en el cual los integrantes tienen características comunes entre sí, cada quien escoge a los integrantes, o bien lo hacen en conjunto. Este tipo de grupo también puede considerarse informal puesto que no tienen la capacidad de ingresar voluntariamente así como de abandonarlo

RAZONES POR LAS QUE LA GENTE FORMA GRUPOS.

Seguridad: Al unirse a un grupo los individuos pueden reducir la inseguridad de estar aislados. La gente se siente más fuerte, tiene menos dudas de si misma y puede resistir, tiene menos dudas de si misma y pude resistir mejor las amenazas cuando forma parte de un grupo.Estatus: La inclusión de un grupo que se considera importante por otras personas, proporciona reconocimientos y estatus para sus miembros. Autoestima: Los grupos pueden proporcionar a las personas sentimientos de valor propio, además de proporcionar estatus la membrecía también puede brindar un mayor sentimiento de valía. Afiliación: Los grupos pueden ser satisfactores de necesidades sociales, la gente disfruta se la membrecía de un grupo por la interacción que tiene con la gente. Para mucha personas estas interacciones en el trabajo son su fuente principal de satisfacción de sus necesidades de afiliación. Poder: Se alcanza individualmente con frecuencia es probable obtenerlo por medio de la acción del grupo. Hay poder en la multitud.Logro de las metas: Se necesita más de una persona para la realización de una tarea con eficacia, por esto se dice que hay necesidad de agrupar talento, conocimientos o poder con el fin de terminar un trabajo con calidad.

CAMBIO ORGANIZACIONAL

NATURALEZA DEL CAMBIOLa palabra CAMBIO se refiere a cualquier situación en donde se dejan determinadas estructuras, procedimientos, comportamientos, etc. para adquirir otras, que permitan la adaptación al contexto en el cual se encuentra el sistema u organización y así lograr una estabilidad que facilite la eficacia y efectividad en la ejecución de acciones.

LA RESISTENCIA AL CAMBIO ES UN FENÓMENO PSICOSOCIAL QUE NOS MUESTRA BÁSICAMENTE TRES ASPECTOS:

Habla de la importancia que el sistema concede al cambio

Informa sobre el grado de apertura que la organización tiene

Facilita la detección de los temores que el sistema experimenta y los efectos que presiente

Cuando el cambio es impuesto por la organización, la reacción con

frecuencia es negativa o es más difícil de asimilar, ya que existen dudas sobre cómo afectará el cambio en la rutina diaria o en el futuro.

Muchos trabajadores se sienten amenazados por el cambio, la organización debe de eliminar esa amenaza, de lo contrario se verá afectada.

EXISTEN DOS PRINCIPALES RAZONES POR LAS QUE EXISTE LA RESISTENCIA AL CAMBIO:

La conformidad con las normas; las normas sirven para regular y controlar la conducta de los individuos de un grupo, por lo que en el momento en que es necesario efectuar un cambio que se contrapone o altera las normas del grupo, lo más probable es que encuentre resistencia, dada la amenaza a la estabilidad.

Cultura en la organización; la cultura de un grupo y organización es lo que da unidad e identidad a la vida de éstos, por lo tanto, cuando se intenta modificar algún aspecto de la empresa, se alteran algunos elementos de su cultura, aquí es donde surge la resistencia al cambio.

RESISTENCIA AL CAMBIO

La resistencia al cambio proviene del miedo a lo desconocido o por la expectativa de pérdida de los beneficios actuales

LOS MÉTODOS EXITOSOS PARA ENFRENTAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO INCLUYEN LOS SIGUIENTES COMPONENTES:

- Empatía(identificación mental y afectiva de una persona con el estado de ánimo de otra) y apoyo: Cuando los empleados sienten que los que administran el cambio están atentos a sus preocupaciones, se hallarán más dispuestos a brindar información, esto contribuye a establecer soluciones de problemas en colaboración, lo cual tal vez supere las barreras al cambio. - Comunicación: La comunicación eficaz reduce los chismes y los temores infundados. La información adecuada ayuda a los empleados a prepararse para el cambio. - Participación e inclusión: La estrategia individual quizá más efectiva para superar la resistencia al cambio radica en incluir a los empleados de manera directa en la planeación y la puesta en práctica del cambio. La inclusión en la planeación del cambio aumenta la probabilidad de que los intereses del empleado se tomen en cuenta y disminuya la resistencia. Los empleados participantes están más comprometidos para poner en práctica los cambios planeados y con mayor certeza se asegurarán de que operen.

ESTRÉSEs "una sensación anormal de algunos órganos, aparatos o sistemas de un individuo, aparentemente sano, que por exigir de ellos un rendimiento superior a lo normalmente aceptable, los empuja a un riesgo próximo de enfermedad AGENTES DEL ESTRÉS: Ambientales: Luz, ruido, temperatura, vibración, movimiento, contaminación. De la misma manera las incertidumbres políticas, económicas y las tecnológicas influyen en la proyección elevada del estrés.Individuales: la sobrecarga del trabajo, el conflicto de roles, discrepancia entre carrera-ocupación, responsabilidad, los problemas familiares, los problemas económicos y la misma personalidad del individuo influyen para disparar la carga emocional del trabajador.Grupales: falta de cohesión, conflictos, incongruencia de estatus, insatisfacción, liderazgo inefectivo.Organizacionales: clima organizacional, tecnología, estilos gerenciales, control de sistemas, estructura organizacional, características del puesto, nepotismo, compadrazgo y favoritismo entre otros.Sociales: Dinámica familiar, estatus socioeconómico.

CONFLICTOUn conflicto es un proceso de oposición a los intereses entre dos o más actores. El conflicto es un proceso que se inicia cuando una parte percibe que otra la ha afectado de manera negativa o está a punto de ello a alguno de sus intereses. Factores que intervienen en un conflicto: La oposición, La incompatibilidad y La interactuación.

NEGOCIACION

La negociación es un esfuerzo de interacción que se realiza a fin de generar beneficios.

Es un proceso por el cual las partes interesadas resuelven conflictos, acuerdan líneas de conducta, buscan ventajas individuales y/o colectivas, procuran obtener resultados que sirvan a sus intereses mutuos. Se contempla generalmente como una forma de resolución alternativa de conflictos o situaciones que impliquen acción multilateral.

ASERTIVIDAD: es la capacidad que tiene un ser humano para reclamar aquello que es suyo y hacerse respetar.

La asertividad incluye valentía y poder de decisión pero siempre basándonos en el respeto, sino es así una persona no es asertiva, es una pesada o maleducada.

CONDUCTA ASERTIVA:

La conducta asertiva es una forma de expresar nuestros derechos antes los demás:

• El derecho a expresar nuestras ideas y emociones• El derecho a usar nuestro tiempo, cuerpo y dinero como

queramos• El derecho a decidir cuándo si podemos o no ayudar a alguien• El derecho a preguntar y pedir ayuda cuando lo consideremos

necesario• Derecho a cambiar de ideas, pensamientos y formas de actuar• Derecho a dejar de sentirnos inferiores y comenzar a lograr el

éxito

NO HAY ASERTIVIDAD SIN CONFIANZA Y AUTOESTIMA

Desde la infancia definimos los rasgos que más adelante nos distinguirán de otros individuos, nuestro carácter, personalidad, ideales, creencias, miedos, defectos, todo esta mezcla de características están entrelazadas formando lo que se conoce como un ser humano, cada pensamiento de cualquier persona tiene un fundamento y se basa en todas estas características, la idea de ser o no ser capaz de algo también está fundamentado en ellas, por lo cual tanto la autoestima, la confianza y por ende la asertividad dependen de lo mismo.

LA ASERTIVIDAD EN LA VIDA LABORAL:

Un individuo asertivo sabe cuando y como dirigirse a sus subordinados, manteniendo el debido respeto hacia ellos y sabiendo guiarlos, entenderlos y asimilando sus ideas, propuestas y errores, para el bien de la empresa, lo cual lo convertirá en un buen líder no usando la timidez con sus superiores, ni la agresividad con sus subordinados, más bien tratarlos todos con la misma conducto asertiva, guardando el respeto y la iniciativa en cada situación.

Además la astucia es un factor determinante en el ambiente laboral, entendiéndose por astucia, las tácticas más inteligentes para aplicar la asertividad de la mejor manera, y en el momento justo.

MOTIVACIÓN

CONCEPTO DE MOTIVACION: La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.

PROCESO DE LA MOTIVACIÓN

Rafael Muñiz (2006), en motivación en el entorno laboral sostiene que: La motivación en las personas se inicia con la aparición de una serie de estímulos internos y externos que hacen sentir unas necesidades.Cuando éstas se concretan en un deseo específico, orientan las actividades o la conducta en la dirección del logro de unos objetivos, capaces de satisfacer las necesidades.

PROCESO DE LA MOTIVACIÓN: A continuación se presenta un diagrama para llegar a tener un mayor desempeño laborar del individuo en una organización utilizando la motivación.

LA NECESIDAD: carencia del organismo, que precisa de la consecución de un objetivo determinado para la supervivencia o para conseguir un estado deseable. La forma como la necesidad impele a la realización de dichas conductas motivadas es mediante el impulso.

Necesidades Primarias o Fisiológicas: estas necesidades surgen de la fisiología y comprenden la sed, el hambre, el abrigo, el sueño, el sexo, la respiración, etc.

Necesidades Secundarias o Sicológicas: están representadas por necesidades de la mente y el espíritu, no del cuerpo. Son éstas la autoestima, la autoafirmación, el recibir afecto, el sentido del deber, el dar, el pertenecer, etc.

INCENTIVO: es el segundo de los factores principales de los que depende la motivación y puede definirse como la consecuencia obtenida por la realización de la conducta motivada.

METAS

La finalidad o el objetivo que se ha trazado a cumplir. Las metas también se clasificar de acuerdo a los niveles organizativos en tres clases así:

Metas Oficiales o Misiones. Son aquellas metas generales que hacen referencia al nivel más amplio general de la organización, por ejemplo introducción de nuevos productos, entrada a nuevos mercados.

Metas Operativas. Que son afirmaciones más específicas donde vienen definida la intención o finalidad tanto de la organización como de los distintos departamentos, divisiones o unidades, por ejemplo desarrollar productos concretos, identificar mercados específicos a acceder y emprender acciones para conseguir esta meta.

Metas especificas individuales. Son las más concretas y exponen lo que deben hacer los individuos en la organización (documentos como las descripciones de trabajo son ejemplo de estas)

LIDERAZGO: Es el proceso por el que un individuo ejerce influencia sobre las personas e inspira, motiva y dirige sus actividades para que alcancen las metas, la esencia del liderazgo es contar con seguidores.

Poder: Capacidad de inducir o influir sobre las creencias o acciones de otras personas o grupos.

Autoridad: es un derecho en un puesto para tomar decisiones

Influencia: hacer que un individuo cambie de opinión o forma de ser.

COMPONENTES DEL LIDERAZGO

Capacidad para usar el poder con eficacia y de un modo responsable.

Capacidad para comprender que los seres humanos tienen diferentes fuerzas de motivación en distintos momentos.

Capacidad para inspirar.

Capacidad para actuar en forma tal para que se desarrolle un ambiente que conduzca a responder a las motivaciones y fomentarlas

EMPOWERMENT (EMPODERAMIENTO)

Significa que los empleados, administradores y equipo de todos los niveles de la organización tienen el poder para tomar decisiones sin tener que requerir la autorización de sus superiores Empowerment significa crear un ambiente en el cual los empleados de todos los niveles sientan que tienen una influencia real sobre los estándares de calidad, servicio y eficiencia del negocio dentro de sus áreas de responsabilidad.

CINCO ENFOQUES GENERALES DEL EMPOWERMENT:

Ayudar a los empleados a obtener el dominio de sus labores.

Permitir más control.

Ofrecer exitosos modelos a seguir.

Hacer uso del reforzamiento y la persuasión sociales.

Brindar apoyo emocional.

PODER: Concepto mucho más amplio que el de autoridad, es la capacidad de individuos o grupos de inducir o influir en las opiniones o acciones de otras personas o grupos.

AUTORIDAD: En una organización es el derecho propio de un puesto a ejercer discrecionalidad en la toma de decisiones que afectan a otras personas.

FUENTES DE PODER:

PODER DE EXPERTO: Es aquella influencia que uno obtiene como resultado de su experiencia, habilidad especial o conocimiento.PODER REFERENTE O DE REFERENCIA: Se basa en la identificación con una persona que tiene los recursos o rasgos que uno cree son deseables, surge de la admiración de otro y del deseo de ser como esa persona.PODER DE RECOMPENSA: El poder también puede ser producto de la capacidad de una persona para otorgar recompensa.PODER COERCITIVO: Es el de castigar, ya sea despidiendo a su subordinado o negando el reconocimiento de sus méritos.PODER LEGÍTIMO O DEL PUESTO: Es idéntico a la autoridad, representa el poder que uno recibe como resultado de su posición en una jerarquía formal. Si bien la autoridad en una organización es el poder para ejercer discrecionalidad en la toma de decisiones, casi invariablemente se deriva del poder del puesto, o poder legítimo.

TIPOS DE AUTORIDAD

AUTORIDAD DE LINEA: Es la que tiene un administrador para dirigir el trabajo de un subordinado. Es la relación de autoridad superior - subordinado que se extiende de la cima de la organización al escalón más bajo siguiendo la llamada cadena de mano. Algunas veces él termino línea se usa para diferenciar a los administradores de línea con los de personal. En este contexto, línea pone en relieve a aquellos administradores cuya función organizacional contribuye directamente al logro de los objetivos de la organización.

AUTORIDAD DE PERSONAL: Conforme las organizaciones se hacen más grandes y complejas, los administradores de línea encuentran que no tienen el tiempo con la experiencia ni lo recursos para realizar bien su trabajo. En respuesta crean funciones de autoridad para apoyar, aconsejar y en general reducir algunas de las cargas informales que tienen.

IMPACTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Los estudios sobre inversiones extranjeras señalan que el 75% de éstas fracasa por una incorrecta comprensión del elemento cultural. Una de las claves del éxito radica en la correcta comprensión de la cultura y modos de hacer de un socio, cliente o proveedor internacional. Por tanto, la cultura tiene una especial importancia en las relaciones comerciales. La diversidad cultural no consiste en romper modelos sino en englobarlos, porque las diferentes maneras de ser tienen cabida en todos los niveles. ÉTICA: Conjunto de valores que rigen o que un individuo adopta después de cuestionarlos. Es la parte de la filosofía que trata de las acciones humanas desde el punto de vista del bien o del mal. MORAL: Conjunto de valores que rigen a un individuo pero puestos por la sociedad.

Ciclo de vida de un problema

Identificación del

problema

Definición del

problema

Generación de soluciones

Acción

Revisión logros

alcanzados

Análisis del problema

Identificar criterios

Toma de decisión

Evaluar alternativas

TOMA DE DESICIONES