Comunicación Interna: El salario emocional y la satisfacción del personal
1
108 SEPTIEMBRE 2014 mundoejecutivo.mx relaciones públicas COLUMNA L os factores que inciden en la gestión del pres- tigio de las empresas e instituciones, elemen- tos intangibles importantes para determinar el valor de las mismas, son, de acuerdo con Justo Villafañe, catedrático de la Universidad Complutense, calidad de la oferta comercial, resultados económico-financie- ros, dimensión internacional, reputación interna, ética, responsabilidad social corporativa e innovación, en ese orden de importancia. Por la vinculación que tiene con el tema que ahora nos ocupa, nos referiremos a la reputación interna, que según Merco tiene un peso del 13% del total de factores que conforman el prestigio de las organizaciones. “La reputación interna surge del reconocimiento que todos los empleados de una compañía, inclu- yendo los stakeholders, hacen del comportamiento corporativo, y comienza cuando se alcanzan unos estándares superiores en cuanto a calidad laboral”, dice Villafañe en su libro La Buena Empresa. Se es una buena empresa cuando se ofrece empleo de calidad en una doble perspectiva: condiciones laborales por encima de las habituales de cada país y cada sector (salario, contratos estables, conciliación, entorno acogedor, seguridad, etcétera) y una ade- cuada dirección de personas (comunicación interna eficaz, atención a las necesidades de los trabajadores, desarrollo de carrera, planes de formación, motiva- ción, entre otros elementos). Un concepto de reciente acuñación relacionado con la conducta de las empresas y su personal es el de salario emocional , el cual desempeña ahora un papel fundamental no sólo en la ejecución de actividades cotidianas del personal, sino también en su nivel de rotación, por lo que las compañías comienzan a dar cada vez más importancia a los aspectos que lo conforman, como la cultura organizacional y las oportuni- dades de desarrollo. De acuerdo con un estudio de la Universidad de Navarra, para el cual se realizó una encuesta entre más de 7 mil colaboradores de 23 países del mundo, 95% de las per- sonas que trabajan en condiciones enriquecedoras con- sidera que recibe salario emocional. Por otro lado, un estudio realizado por la firma de consultoría Zingheim & Schuster en 2008 señala que dentro de la mayoría de las organizacio- nes conviven diversas generaciones en un mismo espacio: baby boomers, generación X y generación del milenio, que se encuentra especialmente pre- ocupada por las retribuciones emocionales y las oportunidades de desarrollo profesional que las empresas pueden ofrecerle. El salario emocional está integrado por cinco aspectos: • Oportunidades de desarrollo, relacionado con la capacitación, gestión del talento, couching, mentoring y plan de carrera • Balance de vida, que consiste en esquemas flexi- bles de trabajo, beneficios para la salud corporal, inte- gración de la familia y oportunidades de esparcimiento y recreación • Bienestar psicológico, el cual tiene que ver con el reconocimiento, autonomía, retos profesionales y tras- cendencia en la comunidad • Entorno laboral, que significa contar con un clima de compañerismo, sentido de familia y equipo •Cultura laboral, es decir que debe atender la respon- sabilidad social (no sólo con iniciativas de la empresa, sino también de los propios colaboradores), la ética en el lugar de trabajo y la relación con líderes Como puede apreciarse, brindar un salario emocio- nal a los trabajadores no implica la inversión de muchos recursos, sino, principalmente, un cambio de la filoso- fía que rige la relación con el personal. Una reflexión que Benito Berceruelo, Consejero Delicado de Estudio de Comunica- ción, hace en el libro Comunica- ción Interna en la Empresa, Claves y Desafíos, editado por la propia consultora con sede en Madrid, es: “los empleados son uno de los pila- res fundamentales de cualquier empresa; probablemente, junto con los clientes, el más esencial”. Bien dice aquella máxima “Public Relations begin at home”. SALARIO EMOCIONAL Y SATISFACCIóN DEL PERSONAL CARLOS BONILLA Socio y Vicepresidente Ejecutivo de AB Estudio de Comunicación, firma de Consultoría en Relaciones Públicas y miembro del Consejo Asesor de Merco México Dentro de la mayoría de las organizaciones conviven diversas generaciones en un mismo espacio
-
Upload
estudio-de-comunicacion -
Category
Business
-
view
335 -
download
3
description
Mundo Ejecutivo, septiembre 2014.- Carlos Bonilla, Vicepresidente Ejecutivo de AB Estudio de Comunicación, firma un artículo en el que se refiere al peso que en la reputación de las empresas tienen la buena gestión de los RR. HH. y la Comunicación Interna. “En el paradigma de la buena empresa -dice Carlos-, ésta lo es cuando ofrece empleo de calidad en una doble perspectiva: unas condiciones laborales por encima de los estándares habituales de cada país y sector (salario, contratos estables, conciliación, entorno acogedor, seguridad, etc.) y una adecuada dirección de personas (comunicación interna eficaz, atención a las necesidades de los trabajadores, desarrollo de carrera, planes de formación, motivación, etc.). Explica los cinco sencillos puntos que definen el “salario emocional” para añadir que “la implantación de un Salario Emocional no implica la inversión de grandes recursos sino, principalmente, un cambio de filosofía en la relación con el personal”. Bonilla termina cerrando con una cita del libro Comunicación Interna en la Empresa, Claves y Desafíos: “los empleados son uno de los pilares fundamentales de cualquier empresa; probablemente, junto con los clientes, el más esencial”.
Transcript of Comunicación Interna: El salario emocional y la satisfacción del personal
108 SEPTIEMBRE 2014 mundoejecutivo.mx
rela
cio
nes
públic
as
columna
Los factores que inciden en la gestión del pres-tigio de las empresas e instituciones, elemen-tos intangibles importantes para determinar el
valor de las mismas, son, de acuerdo con Justo Villafañe, catedrático de la Universidad Complutense, calidad de la oferta comercial, resultados económico-financie-ros, dimensión internacional, reputación interna, ética, responsabilidad social corporativa e innovación, en ese orden de importancia.
Por la vinculación que tiene con el tema que ahora nos ocupa, nos referiremos a la reputación interna, que según Merco tiene un peso del 13% del total de factores que conforman el prestigio de las organizaciones.
“La reputación interna surge del reconocimiento que todos los empleados de una compañía, inclu-yendo los stakeholders, hacen del comportamiento corporativo, y comienza cuando se alcanzan unos estándares superiores en cuanto a calidad laboral”, dice Villafañe en su libro La Buena Empresa.
Se es una buena empresa cuando se ofrece empleo de calidad en una doble perspectiva: condiciones laborales por encima de las habituales de cada país y cada sector (salario, contratos estables, conciliación, entorno acogedor, seguridad, etcétera) y una ade-cuada dirección de personas (comunicación interna eficaz, atención a las necesidades de los trabajadores, desarrollo de carrera, planes de formación, motiva-ción, entre otros elementos).
Un concepto de reciente acuñación relacionado con la conducta de las empresas y su personal es el de salario emocional, el cual desempeña ahora un papel fundamental no sólo en la ejecución de actividades cotidianas del personal, sino también en su nivel de rotación, por lo que las compañías comienzan a dar cada vez más importancia a los aspectos que lo conforman, como la cultura organizacional y las oportuni-dades de desarrollo.
De acuerdo con un estudio de la Universidad de Navarra, para el cual se realizó una encuesta entre más de 7 mil colaboradores de 23 países del mundo, 95% de las per-
sonas que trabajan en condiciones enriquecedoras con-sidera que recibe salario emocional.
Por otro lado, un estudio realizado por la firma de consultoría Zingheim & Schuster en 2008 señala que dentro de la mayoría de las organizacio-nes conviven diversas generaciones en un mismo espacio: baby boomers, generación X y generación del milenio, que se encuentra especialmente pre-ocupada por las retribuciones emocionales y las oportunidades de desarrollo profesional que las empresas pueden ofrecerle.
El salario emocional está integrado por cinco aspectos:• Oportunidades de desarrollo, relacionado con la
capacitación, gestión del talento, couching, mentoring y plan de carrera• Balance de vida, que consiste en esquemas flexi-
bles de trabajo, beneficios para la salud corporal, inte-gración de la familia y oportunidades de esparcimiento y recreación• Bienestar psicológico, el cual tiene que ver con el
reconocimiento, autonomía, retos profesionales y tras-cendencia en la comunidad• Entorno laboral, que significa contar con un clima
de compañerismo, sentido de familia y equipo• Cultura laboral, es decir que debe atender la respon-
sabilidad social (no sólo con iniciativas de la empresa, sino también de los propios colaboradores), la ética en el lugar de trabajo y la relación con líderes
Como puede apreciarse, brindar un salario emocio-nal a los trabajadores no implica la inversión de muchos recursos, sino, principalmente, un cambio de la filoso-fía que rige la relación con el personal.
Una reflexión que Benito Berceruelo, Consejero Delicado de Estudio de Comunica-
ción, hace en el libro Comunica-ción Interna en la Empresa, Claves y Desafíos, editado por la propia consultora con sede en Madrid, es:
“los empleados son uno de los pila-res fundamentales de cualquier empresa; probablemente, junto con los clientes, el más esencial”. Bien dice aquella máxima “Public Relations begin at home”.
SalaRIo EMocIonal y SaTISfaccIón dEl PERSonal
caRloS BonIlla Socio y Vicepresidente Ejecutivo de aB
Estudio de comunicación, firma de consultoríaen Relaciones Públicas y miembro del
consejo asesor de Merco México
Dentro de la mayoría de las organizaciones
conviven diversas generaciones en un
mismo espacio
