Saludo débilEste saludo es propio de quien quiere guardar las distancias: estrecha la mano del otro, pero muy suavemente. Dar la mano co la palma hacia abajo, sin ejercer presión sobre el pulgar y dejando estrechar sólo los dedos, denota falta de interés y una cierta suficiencia. Revela también un carácter huidizo

Saludo DominanteApoyar la mano izquierda en el hombro de la persona a la que se saluda es propio de quienes intentan dominar. Otras formas de saludar de las personas dominantes son:

- Dar la palma de la mano hacia abajo o torciendo la muñeca del otro. Con este último geste se pretende poner la mano de la persona a la que se saluda con la palma hacia arriba, lo que puede entenderse como un gesto de súplica.

- Estrechar la mano con excesiva fuerza. Este gesto puede interpretarse como un desafío, una especie de demostración de poder.

Saludo DirectoEsta forma e dar la mano, fuerte y decidida, caracteriza a la gene optimista. Muestra fuerza y vitalidad.Las manos abiertas al saludo indican también un carácter abierto. Es un gesto asociado al afecto y la honestidad.

Saludo EquívocoCuando te dan la mano y te ponen la otra por encima. Esta forma de dar la mano quiere transmitir afecto, aunque ¡ojo!, puede no ser un gesto tan sincero como parece.Estrechar la mano derecha y cubrirla con la izquierda sugiere honestidad. Es un gesto muy conocido y, por tanto, utilizado para dar esa imagen de acercamiento y de ruptura de la formalidad. Por ello no siempre puede entenderse como espontáneo.

Saludo Distante y sincero.Dar la mano sin doblar el brazo. Esta forma de dar la mano no invoca afecto ni desafío, sino seguridad y decisión, aunque trata de estableces una cierta distancia con la persona ala que se saluda.En el caso de haber doblado el brazo y adelantado el busto al estrechar la mano, el significado hubiese sido otro: obsequiosidad y sumisión.

EL LENGUAJE DEL TACTO

El contacto físico puede ser una forma de persuasión, de consuelo, de llamar la atención o mejorarla, etc. Los políticos y artistas valoran la respuesta al sentido del tacto. Estrechar la mano de la gente o besar a los niños en actos públicos les permite ofrecer una imagen positiva de sí mismos.

Las mujeres son más naturales que los hombres a la hora de tocar. Las personas más seguras son las menos reacias al contacto. Las personas más propensas a tocar revelan un carácter extrovertido. Los contactos entre las mujeres son más frecuentes.

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Las expresiones del rostro son las más fáciles de controlar. No ocurre así con los movimientos del cuerpo, que suelen escaparse a nuestra voluntad. Tenemos mucho más ascendente sobre nuestra forma de sonreír o de mirar, pero las piernas o los pies nos traicionan demostrando nuestro verdadero interés.

EXPRESIONES DE TENSIÓN Un gesto de tensión como el de arrancarse pelos (bigote, barba…) y cabellos

puede asociarse con el autocastigo. (uumm tengo mis reservas de esto). Estirarse el nudo de la corbata o moverlo es una señal de ansiedad. Una

forma de decir que se necesita aire para respirar. Estirarse la chaqueta tiene el mismo significado.

Pellizcarse el rostro expresa deseo de huir teniendo conciencia de no poder hacerlo. La tensión es mayor cuando la frecuencia de los pellizcos también lo es y cuanto más se estira de la piel. La barbilla y las mejillas son las partes más tocadas, aunque también pueden estirarse por extensión pelos (cejas y barba) y cabellos.

Efectivamente, los dedos entrelazados reflejan tensión. Este gesto, junto con estirar los dedos o estrujarlos, se observa en quien se encuentra incómodo, en estado de ansiedad y desea relajarse. A veces también en quien miente.

Cuando una persona se frota un pie con otro está revelando de forma inconsciente la tensión que sufre. Como en el caso de quien entrelaza los dedos, este gesto expresa intranquilidad y deseo de huir.

La tensión es mayor cuando la zona que se rasca está mas cerca de la cara.. cuando la frecuencia de los pellizcos aumenta. Cuando la respiración se acelera.

Ejemplo de gestos de tensión: piernas entrelazadas, manos que permanecen cerradas y entrelazados. Gestos que revelan una necesidad de defenderse. Además hombros encogidos y mirada huidiza muestran nerviosismo y deseo de marcharse. Pellizcos en la cara. Cuerpo inclinado hacia atrás refleja falta de interés por lo que se dice o sucede en ese momento.

GESTOS DE ATENCIÓN CON LA CARA.Labios abiertos: La musculatura de la cara aparece relajada y la barbilla cae un poco separando los labios. Si ello se acompaña de una reducción de los gestos significa que estamos siguiendo el discurso del interlocutor.

Dilatación de las pupilas: Es un comportamiento involuntario, por lo que resulta muy sincero. Tiene truco, la dilatación es un síntoma de que algo nos interesa,. Parecer ser que algunos prestidigitadores de cartas se fijan en las pupilas de la persona a quien han pedido previamente que escoja un naipe para conocer el momento en que ésta vuelve a verlo en la baraja: cuando lo hace sus pupilas se agrandan. También los vendedores chicos de jade miran las pupilas de sus clientes para conocer la pieza por la que tienen mayor interés.

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GESTOS DE ATENCIÓN CON EL CUERPOInclinar el cuerpo hacia delante: No queremos perdernos detalle. Cuando adelantamos el cuerpo estamos enviando este mensaje.-Levantar el pie: Un pie levantado indica que lo que se está escuchando es interesante y reclama nuestra atención.Orientar las piernas y los pies: La orientación del cuerpo o de las piernas hacia un tercero mientras nuestra cara y cuerpo señalan a otro, no admiten dudas: nuestras piernas y pies (la parte menos controlable de nuestro cuerpo) indican la dirección del estímulo.

GESTOS DE AGRADO CON LA CARASonreir Es un gesto que entiende todo el mundo. La señal de agrado por excelencia.

Mirada directa Las personas tendemos a mirar más a quienes nos resultan agradables. Además de las diferencias culturales existentes a la hora de mirar, el comportamiento ocular es distinto entre hombres y mujeres. Las mujeres intensifican el tiempo de la mirada cuando hablan, mientras que los hombres lo hacen cuando escuchan.Posiblemente tenga que ver con la distinta forma en que se enseña a niños y niñas a controlar sus sentimientos. Las mujeres dan mucha importancia a la información que se transmite a través del gesto y se fijan más en cómo reacciona su interlocutor a lo que dicen.Las miradas directas son más comunes en las mujeres de de mayor intensidad, la mantienen por ás tiempo, pero en los dos casos la intensidad aumenta cuando lo que se observa resulta agradable.Pasarse la lengua por los labios “Esto me gusta” parece decir este gesto qe consiste en deslizar la lengua por los labios. Puede tener su origen en la degustación de la comida, aunque después se ha trasladado a otros contextos.Morderse el labio inferior, llevar los labios hacia dentro o extender los labios Estas expresiones se realizan cuando algo nos parece interesante o atrayente. El gesto de morderse el labio inferior suele durar varios segundos.GESTOS DE AGRADO CON LAS MANOSPalmas abiertas Las palmas abiertas y vueltas al interlocutor expresan confianza.Brazos abiertos Tienen un significado de apertura, de falta de reservas.Apoyar el dedo cerca o encima d e los labios Se hace cuando el discurso o la presentación nos interesa. Es una forma de aprobar lo que se está diciendo. La expresión de la cara suele reflejar también atención.Tocarse el pelo Llevarse las manos al pelo es una forma de intentar seducir a nuestro interlocutor. Este movimiento demuestra atención y el deseo de parecer interesantes y atractivos a sus ojos.

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Manipular objetos Tocarse el anillo, la pulsera; acariciar un lápiz, una copa, etc… tienen el mismo significado: atracción. Puede entenderse como una reacción inconsciente a estimulaciones agradables. El gesto puede observarse en contextos diversos, pero especialmente entre personas de distinto sexo.

La sonrisa es el gesto de agrado por excelencia. Sonreír de una forma sincera es un camino abierto a una buena relación. Pero no hay que olvidar que los gestos de la cara son los más fáciles de controlar y, por tanto, de manipular.

GESTOS DE AGRADO CON EL CUERPO Y LAS PIERNASCruzar la pierna hacia la persona que está hablando Demuestra interés por lo que dice. Cuando no se habla con esa persona, indica disposición a hacerlo y a entrar en contacto. Las piernas marcan hacia donde se dirige el interés.Imitar la postura de nuestro interlocutor. Es u reflejo de gran sintonía. Cuando alguien imita nuestros gestos y posturas está enviando una señal de que está en nuestra misma onda. Resulta común entre amigos íntimos o parejas. Muestra una gran sintonía hacia la otra persona.Abrir piernas y brazos Este gesto indica que se baja la protección frente al otro, que de damos margen de confianza.Acercamiento Lo que dice nos resulta interesante y, por ello, nos acercamos para no perdernos ninguna de sus palabras.

Recordar que las piernas y pies son difíciles de controlar. Señalan a la persona que sucita nuestro mayor interés.

GESTOS DE RECHAZO Y AGRESIVIDAD CON LA CARA

Frotarse la nariz, tocarse el lagrimal, levantar el labio inferior con el dedo índice o acariciarse el mentón. Son señales que indican molestia, desprecio o rechazo. Cuando la nariz se frota con insistencia puede dejar traslucir tensión. Según algunos especialistas en comunicación no verbal, rascarse la nariz puede estar asociado con la mentira. El gesto puede haber derivado de llevarse la mano a la boca en un intento de esconder las palabras, acto que puede observarse en los niños.Evitar la mirada No mirar a quien nos está hablando es una forma directa de decir que se está enfadado con él o que nos inspira desprecio. La mirada permite regular la interacción. Cuando se rechaza la mirada de alguien se boicotean sus esfuerzos de comunicación.Rascarse la frente o levantar las gafas. Dos formas de decir que no nos creemos lo que nos están diciendo.

GESTOS DE RECHAZO Y AGRESIVIDAD CON LOS BRAZOS Y EL CUERPO

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Cruzar brazos y piernas. Uno y otro gesto tienen el mismo significado: barrera, cierre, indisponibilidad. El hombre o la mujer que cruza los brazos o las piernas en sentido contrario al de la persona con la que habla le indica que está en desacuerdo con lo que dice o hace.Inclinar el cuerpo hacia atrás. Retraer el cuerpo y desplazarlo hacia atrás cuando e está sentado indica repulsión, intento de alejamiento. Cuando se está de pie este movimiento puede sustituirse por el de levantar la barbilla lateralmente o ponerse de lado.Apretar el puño o un objeto. Este gesto revela agresividad contenida, al igual que romper o rasgar algo.

RECONOCER A UN MENTIROSO Ponerse colorado en una señal completamente reveladora, porque no se

puede controlar; si bien sólo los más emocionales se ponen rojos cuando mienten.

No vale que te digan que tu exposición ha sido muy interesante. Si tus oyentes han mantenido el cuerpo demasiado relajado sobre sus butacas es que se han aburrido soberanamente.

Su rostro e dirige hacia ti, pero las piernas hacia otra persona. No te dejes engañar, es el otro quien despierta su interés.

Habla de concordia y acuerdo, pero da un golpe sobre la mesa. ¡Ojo! Las manos dicen más que el lenguaje verbal.

No te fíes de alguien cuyos gestos sean intencionales: quiere dar una imagen que no le corresponde.

SITUACIÓN EN EL ESPACIO Y ESTATUSLa mayor o menor proximidad a los demás y cómo nos colocamos con respecto a ellos define nuestro estatus o posición dentro del grupo y el papel que se va a ejercer.En el caso de que la posición relativa no esté ya definida, los primeros segundos de un encuentro . entre 15 y 45, según Ray Birdwhistell – suelen ser definitivos. En este tiempo, a través de negociaciones no verbales, se determinará la posición de cada cual. Esta puede más tarde reestructurarse, pero no suele ser frecuente. Según el doctor Adam Kendon, cuando un grupo de personas que conversa de pie adopta una forma circular es que sus integrantes tienen un estatus parejo. Cuando no es así, el líder, formal o informal, se sitúa en una posición de cabeza, señalando su lugar en el grupo.Sentados, también los individuos muestran con el lenguaje corporal su intención con respecto a los demás:

Dos personas que van a colaborar se situarán una al lado de la otra. Cuando la intención es competir, se sentarán enfrentadas. Se sitúan en ángulo recto cuando lo que quieren es conversar.

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Las mesas redondas favorecen la comunicación y crean un ambiente de igualdad entre quienes se sientan a su alrededor.

El líder de un grupo siempre se sentará en la cabecera de una mesa rectangular.

Una simple conversación se sienta uno en ángulo recto En caso de enfrentamiento, se sienta una frente a otro.

DISTRIBUCIÓN EN EL ESPACIOEl ser humano trata de mantener siempre una distancia entre él y los demás. Ésta puede ser mayor o menor cuando el grado de intimidad que pretenda o el ambiente cultural en el que se desarrolle, aunque también influyen otros factores, entre ellos, el carácter.Un anglosajón tenderá a mantener una distancia mayor con su interlocutor que, por ejemplo, un árabe para el que tocar a los demás forma parte de su cultura. Y una persona extrovertida permitirá el acercamiento más que una introvertida.El límite del ser humano no termina en la piel. Necesitamos un espacio de seguridad. Si éste es invadido nos irritamos y retrocedemos para alejarnos de aquél que se nos aproxima demasiado, o nos volvemos agresivos. Este comportamiento es similar al de otros animales.PROXEMIA: estudio de cómo el hombre estructura inconscientemente el microespacio. Uno de sus fundadores antropólogo :Edward Hall.Las mujeres, menos agresivasHay diferencias entre mujeres y hombres en lo que se refiere a la distancia personal. Un experimento demostró que si se introduce a un grupo de hombres en una habitación pequeña, estos se vuelven desconfiados y agresivos, mientras que las mujeres se hacen amigas.Este banco está ocupado.La manera de sentarnos en un banco (por ejemplo) muestra nuestra forma de guardar las distancias. Si el banco es largo, la primera persona que se siente ocupará una esquina; el siguiente, la otra esquina; el próximo se sentará en el centro, la posición más incómoda al estar rodeado de otras personas. Si el banco es corto, el individuo que desee no compartirlo con nadie deberá sentarse en el centro. Posiblemente consiga su objetivo durante un tiempo.DISTANCIAS (PROXEMIA)Distancia Intima: Tiene como límte los 45 centímetros. A esa distancia la intimidad es total. Es la propicia para la conversación cómplice, hacer el amor o reñir. El olor o la temperatura del cuerpo del otro son detectados sin dificultad, añadiendo a las palabras estas formas de comunicación. Distancia Personal: Va desde los 45 a 75 cm, en su fase más cercana, aunque en la lejana iría hasta 1,20 m. Esta distancia es más o menos la que comprende el brazo estirado y se considera la idónea para discutir asuntos de carácter personal.Distancia Social. Se extiende deesde 1,20 mt a los w m en su variante próxima, pero puede llegar hasta los 3 o 4 metros de lejana. La primera es la distancia que

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guardarán los compañeros de oficina para hablar, y la segunda corresponde a conversaciones de carácter más formal.Distancia Pública Se considera distancia pública a apartir de los 3 o 4 metros. Es la apropiada para los discursos y formas rígidas de converesación.

APARIENCIA FÍSICAEn la comunicación no verbal intervienen numerosos elementos. Enviamos cientos de mensajes a través de nuestro cuerpo, algunos de ellos casi imperceptibles. La apariencia, nuestra forma de vestir, también lanza mensajes a los demás y dice mucho e nuestra personalidad o del papel que queremos cumplir o cumplimos.Cuando nos vestimos conforme a las normas de una determinada situación social mostramos nuestro respeto a las personas que forman parte de ella.El hombre siempre ha utilizado la vestimenta para mostrar la posición que ocupa en la escala social. En la institución puede revelar la situación jerárquica o el trabajo que se desarrolla. Así, los directivos suelen utilizar traje, y las personas que tienen trato con usuarios, ciudadanos, vecinos e interesados visten generalmente de manera menos informal que aquéllas cuyos puestos no requieren hablar con el público.La imagen que socialmente se tiene de lo correcto o lo incorrecto para cada situación hace que con nuestra forma de vestir proyectemos una imagen más o menos fiable.SeñalesSegún los estudios realizados por Starkey Duncan Jr, profesor de la Universidad de Chicago, existen numerosos signos que indican el momento en que el interlocutor debe tomar la palabra. Los cambios en el tono de voz son indicadores claros de que se ha acabado la exposición y se espera que la otra persona comience la suya. La carraspera sería otra de estas señas.

Elementos Paraverbales

(definimos como paraverbales mensajes que se transmiten a través del tono de voz, los matices o la velocidad al hablar.)La entonación, los mtices, la velocidad con la que hablamos son también elementos de comunicación y ueden revelar nuestra personalidad y nuestro estado emocional.Dependiendo de nuestro carácter hablaremos más o menos rápido o más o menos fuerte. Pero un cambio en el volumen de voz puede indicar un aumento de la tensión. Así, en la medida en que ésta sube, la voz se hace menos audible.Tal y como dijo Alberte Mehrabian, el 38% del mensaje lo captamos a través del tono de voz.Como curiosidad; una empresa americana de venta por teléfono realizó un sencillo emperimiento. Aconsejó a sus vendedores que hablaran a la misma velocidad que la persona que estaba al otro lado de la línea telfónica. Los argumentos eran siempre los mismos, sólo variaba el ritmo de exposición, adaptándose al del posible cliente. La experiencia fue todo un éxito: las ventas aumentaron un 30%.

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Según tipo de personalidad- Dominante: voz grave, sonora y fuerte- Ambiciosa: fuerte entonación y rapidez al hablar- Depresiva: sin matices, plana- Neurótica y ansiosa: voz aguda, baja y entrecortada.

Vocabulario:Cinesis. Estudio del significado del movimiento del cuerpoEtólogo: persona que estudia el comportamiento de los animales en su adaptación al medioProxemia: se refiere a la relación del hombre con el espacioParaverbal. Mensajes que se transmiten a través del tono de voz, los matices o la velocidad al hablar.BibliografíaDavis,Flora La comunicación no verbal. Alianza Edit. Madrid. 1986Pease, Allan. El lenguaje del cuerpo. Ed. Paidos, Barcelona, 1995Pacori, Marco.Cómo interpretar los mensajes del cuerpo. Edit. Vecchi SA Barcelona 1999

Linkshttp://victorian.fortunecity.com/operatic/88/C2_1.htmhttp://www.protocolo.org/social/conversar_hablar/comunicacion_no_verbal_la_importancia_de_los_gestos.htmlhttp://www.cepvi.com/articulos/gestos1.htmhttp://www3.uji.es/~pinazo/2001Tema%205.htm

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CÓMO EXPRESAR CRÍTICAS Y RECONOCIMIENTOS

Objetivos.- Valorar la importancia del feedback o realimentación, desarrollando actitudes

favorables a su emisión y recepción.

- Identificar los pasos y elementos clave en el proceso de gestión de las críticas y reconocimientos

- Las herramientas y técnicas más útles en cada paso y circunstancia

- Evaluar la ejecución del feedback

Análisis de la situaciónAnalizar la situación consiste en conocer exactamente qué ha pasado o está pasando, porqué y cuáles son las posibles consecuencias. Por tanto, hay que tener en cuenta los siguientes aspectos:

Conductas actuales Uno de los comportamientos esenciales para proporcionar un buen feedback o realimentación consiste en definir los hechos lo más clara y concisamente posible: qué conductas o acontecimientos se han producido, con qué intensidad, duración o frecuencia. Se hace necesario resalizar un ‘inventario’ previo de estos aspectos.

Contexto: Analizar cuando y en qué situaciones se producen los hechos y con quién o ante quién se dan las causas de dichas conductas y la importancia de sus posibles impactos.

Impacto. Se refiere al efecto o efectos que pueden tener unos determinados hechos. Frecuencia, importancia o posibilidad de ser corregidos a tiempo, así como el nivel al que se sufren (departamental, interdepartamental…), constituyen datos claves para ser presentado al receptor.

Posibles causas. Es posible aventurar hipótesis sobre las causas o grupos de causas que, según la investigación previa, pueden estar en la base de esos comportamientos. En todo caso, deben contrastarse con el receptor y no condicionar previamente el feedback.

Lo adecuado es buscar información en diferentes fuentes.

FUENTES DE INFORMACIÓN Lo más adecuado para analizar una situación es informarse a través de diferentes fuentes:Documentos escritosHan de consultarse en primer lugar. Pueden proporcionar toda la información necesaria u orientar sobre las entrevistas que hay que realizar. Algunos son:

- informes de actividad- Calendarios- Agendas- INCIDENTES CRÍTICOS Aconteciminetos en los que se produce un resultado

extraordinario, bien sea de carácter positiovo o negativo.- Reclamacions de usuarios

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- Descripción de tareas- Evaluaciones de desempeños- Estándares de desempeño- Informes sobre estados de proyectos- Plan de acción y de departamento- Grupos de mejora

EntrevistasPara tener un mayor conocimiento de la situación se puede entrevistar a:

- usuarios, ciudadanos, destinatarios del servicio- consultrores- proveedores externos- proveedores internos- compañeros de trabajo- clientes internos: otros departamentos, servicio o áreas- Supervisores- Subordinados- testigos de ‘incidentes críticos’

Los ejércitos victoriosos planifican primero y van al campo de batalla a vencer: los ejércitos perdedores van a la batalla e intentan ganar. Sun-Tzu El arte de la guerra

Clima Laboral… grado de satisfacción de las personas que trabajan en una organización o empresa. Según sea bueno o malo, influirá positiva o negativamente en el desarrollo de los objetivos que se ha marcado la organización.

Objetivos del feedbackTener claro el objetivo que se pretende conseguir es fundamental para elegir las estrategias y comportamientos más adecuados.Pueden distinguirse cinco objeivos o propósitos que consciente o incoscientemente tienen las personas cuando emiten una crítica, y que condicionan estilos de comportamiento en ralción a la conducta de feedback.Castigar Quienes organizan el feedback con este objetivo:. Exageran la conducta o la magnitud del impacto. Generalizan. No escuchan. Juzgan y sentencian. Personalizan y hacen inferencias injustificadas. Amenazan y se centran en las consecuencias negativas. Elementos característicos: ironía, generalización, exageración y amenaza implícita.

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Las consecuencias suelen ser:. Se considera como un ataque, lo que provoca sentimiento de frustración. Estimula la tendencia a evitar retos o a tomar iniciativas. Crea una relación de dependencia excesiva. Cada feedback se vivirá de forma negativa, pudiendo generar una cultura de evitaciónMarcar distanciasQuienes organizan el feedback con este objetivo:

- hacen un escaso análisis de la situación- Desprecian el impacto en la otra persona y modifican las conductas del otro en

la línea de lo que consideran aceptable- Realizan juicios dicotómicos: por aquí si, por aquí no…- Imponen alternativas

Las consecuencias suelen ser- Las ideas propuestas no generan adhesión y pueden ser incluso saboteadas- En el caso de qu estas propuestas funcionen se crea una relación de

dependencia excesivaAyudar a mejorarQuienes organizan el feedback con este objetivo:

- son descriptivos, no juzgan- son correctos- tratan aspectos modificables- son posivos (qué se puede hacer a partir de ahora, en qué se puede mejorar).- Eligen el momento y el lugar adecuados.- Verifican y aseguran el cambio de las conductas y se impolican en esa tarea.- Generan y negocian alternativas

Las consecuencias suelen ser:- El emisor se siente eficaz- El receptor no se siente herido y sabe lo que tiene que hacer- La organización se beneficia del resultado- En condiciones normales es el estilo que produce mayores beneficios

ProtegerQuienes organizan el feedback con este objetivo:

- Escuchan a la otra parte con proósito ‘terapúticos.- Su nivel de análisis es mayor que en los casos anteriores, pero suele estar bloqueado

por su experiencia- Los juicios son suaves, se entran en causas como la falta de experiencia, el mal influjo

de otros compañeros, etc.

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- Proponen consejos, buscando el bien de la otr apersona, pero no generan alternativas reales.

Las consecuencias suelen ser- Relación de dependencia excesiva- El subordinado se siente protegido y puede caer en relación de dependencia excesiva,

lo que limita su autonomía y capacidad de iniciativa y desarrollo.Evitar pasar un mal momento

- Tienden a evitar dar feedback. Sólo lo hacen cuando no hay otro remedio (generalmente cuando se ha producido un incidente crítico significativo).

- Asumen la responsabilidad de repartir elogios y críticas, pero lo hacen sin impolicarse en alternativas.

Las consecuencias suelen ser:- El receptor no tienen ningún elemento de relexión- Puede generar sentimientos de comodidadç

(‘Aquí todo vale’) o bien de indefensión si el receptor es un profesional implicado y deseoso de mejorar en su trabajo.

El mejor estilo de feedback es, en general, el de AYUDAR A MEJORAR, es el más ventajoso Samper ey cuando pueda ser aplicado. En este caso, debes dejar claro a Javier que tú eres el jefe, pero al mis mo tiempo sería beneficioso mantener una buena relación con él, ya que es una persona con gran experiencia en la Dirección de Seguridad. Por esllo, no deberás actacar sus actitudes e intenciones, sino tratar de centrarte en conductras concretas en las que solicitar un cambio de actuación.ETAPAS EN EL PREOCESO DE DAR FEEDBACKHay cinco etapas en el proceso de proporcionar críticas o reconocimientos en el entorno laboral. Por orden cronológico son:

1. convocar2. describir los hechos3. escuchar a la persona implicada4. proponer alternativas5. acordar y agradecer

Para hacer un guión de feedback1. Presentar adecuadamente la sesión de realimienctación, consiguiendo la predisposición

más favorable por parte del receptor.2. Manejar el proceso de cierre d ela sesión, reformulando y reafirmando los acuerdos y

reforzando la actitud de colaboración3. Lograr la aceptación por el receptor mediante la escucha activa, el tratamiento

constructivo de las objeciones y la presentación de las alternativas más oportunas.

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CONVOCATORIA Y APERTURA La apertura o inicio de la sesión se de capital importancia, ya que marcará la disposición inicial del receptor. Hay que tener en cuenta una serie de detalles, especialmente la elección del momento y el lugar.El momentoEn general es mejor dar feedback de forma inmediata, una vez que tengamos los elementos de juicio necesarios, salvo en aquellos casos en los que las consecuencias hayan sido especialmente aversivas para el sujeto.El LugarSiempre en un lugar privado e íntimo, tanto sie s una crítica como un elogio, ya que el elogio en público suele producir un efecto de castigo sobre los demás. Es aconsejable que ambas partes estén sentadas.RecursosAdemás de ser de utilidad, un cuaderno o portafolio con las anotaciones adecuadas genera una imagen de seriedad y profesionalidad en lo que estamos haciendo. Servirá al mismo tiempo para tomar alguna nota en caso necesario.Descripción de los HechosA la hora de plantear los hechos provocados por una determinada conducta, conviene en la medida de lo posible,, comenzar destacando otro shechos o comportamientos positios para, posteriormente, entrar a describir aquellos puntos que deben ser objeto de cambio o mejora.Se trata e describir conductas concretas, sin hacer juicios de valor o intenciones. Si se va a expresar una crítica, hay que dejar claro cuáles son las circunstancias o hechos que pueden ser mejorados, sin generalizar. Hay que centrarse en aspectos determinados y en aspectos modificables de la conducta.Es conveniente aportar datos que hagan referencia a frecuencia, intensidad o duración de dichas conductas y hechos. Al mismo tiempo hay que evitar herir al receptor con frases fuera de tono o haciendo uso de la ironía.Etapas en el proceso de dar feedbackHay cinco etapas en el proceso de proporcionar críticas o reconocimientos en el entorno laboral. Por orden cronológico son:1,. Convocar2. Describir los hechos3. Escuchar a la persona implicada4. Proponer alternativas5. Acordar y agradecerEscucha ActivaHay que involucrar al receptor escuchando su punto de vista para confirmar o rechazar las ideas previas y poder proponer las alternativas más oportunas.En este momento puede ocurrir que se defienda o presente objeciones, incluso puede haber una crítica al desempeño de la labor realizada por el que escucha si se relacona de alguna forma con el problema.

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Es importante demostrar empatía, utilizando, por ejemplo, la técnica del reflejo.Técnica del ReflejoDemostración de empatía a la persona que nos habla con frases como “comprendo tu situación”, entiendo tu punto de vista!, etc…

Propuesta de AlternativasAntes de proponer una lista de alternativas es mejor preguntar a la persona involucrada sobre su propia solución al tema. Puede que tenga una idea mejor y, además, valorará de una forma más positiva las posteriores sugerencias.De manera esquemática, algunas de las posibles alternativas se presentan a continuación.

Acuerdos y agradecimientosSe manifestará que existe el compromiso de ayudar, abriendo un canal de continuidad (estableciendo un plazo para trabajar conjuntamente) y dejando claro que es el receptor quien va a tomar una decisión.Finalmente, se reforzará su actitud de colaboración o las conductas de colaboración que hayan estado presentes –a unque haya sido de forma mínima -, y se reterará el compromiso de colaborar si esto puede ser de su utilidad.Pautas para recibir feedback. Escuchar activamente sin intentar defenderse o responder con objeciones. Sugerir cambios en la forma si el tono o la intención no son los adecuados.Verrificar que lo que se está entendieno es lo mismo que se quiere decir

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. Solicitar aclaraciones cuando haya alguna duda

. Reformular y resumir las principales ideas que se nos plantean

. solicitar, sugerir alternativas

. Manifestar compromiso de llevar a cabo las conductas y acciones propuestas.

. Mostrar sentimientos en relación a los hechos sucedidos: “Siento que esto haya ocurrido”

. Agradecer el feedback e indicar que se está abierto a aceptar cualquier sugerencia de mejora.Solicitar cambios en la formaA la hora de solicitar un cambio de feedback (En sentido amplio, es aquella información sobre resultados que se utiliza para regular el comportamiento de un sistema. En el ámbito de las relaciones interpersonales, es la información que se proporciona a un sujeto sobre su comportamiento y desempeño. En español, este término se traduce como realimentación o retroalimentación.) hay que dejar claro que se está abierto a la crítica, siempre y cuando vaya orientada a la solución de problemas.Frases como “Comprendo su malestar… ¿Pero que me podría decir más exactamente qué es lo que le ha parecido mal de mi actuación?”… “¿me podría decir concretamente Ciales son las conductas que quiere que cambie?” o “Tal vez no supe adaptarme a las necesidades y expectativas de mi equipo de trabajo… ¿?Cuáles fueron los puntos en los que quedó esto más manifiesto?” valen para centrar la crítica y conseguir mejorar.Pautas para recibir feedback

Escuchar activamente sin intentar defenderse o responder con objeciones. Sugerir cambios en la forma si el tono a la intención no son los adecuados Verificar que lo que se está entendiendo es lo mismo que se quiere decir. Solicitar aclaraciones cuando haya alguna duda. Reformular y resumir las principales ideas que se nos plantean Solicitar, sugerir alternativas Manifestar compromiso de llevar a cabo las conductas y acciones propuestas. Mostrar sentimientos en relación a los hechos sucedidos: “Siento que esto haya

ocurrido” Agradecer el feedback e indicar que se está aierto a aceptar cualquier sugerencia de

mejora.Solicitar cambios en la formaA la hora de solicitar un cambio de feedback hay que dejar claro que se está abierto a la crítica, siempre y cuando vaya orientada a la solución de problemas.Frases como “Comprendo su malestar… ¿pero me podría decir más exactamente qué es lo que le ha parecido mal de mi actuación?ç” :”¿Me podría decir concretamente cuáles son las conductas que quiere que cabie?”, o “Tal vez no supe adecarme al nivel y las expectativas del cliente… ¿Cuáles fueron los puntos en los que quedó esto más manifiesto? “ valen para centrar la crítica y conseguir mejorar.Pautas para solicitar feedback

Buscar la persona adecuada y el momento y lugar oportunos. Lo mejor es solicitar la opinión de alguien en cuya actitud se confíe.

Dejar claro el objetivo que lleva a pedir la opinión

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Verificar (Reformular y resumir). Agradecer la colaboración.

Es importante conseguir aceptar críticas de forma constructiva y reconducirlas para sacar provecho de ellas. Incluso pedir feedback a un compañero. El feedback resumimos al final que consiste en la Elaboración de críticas de forma adecuada y proporcionar información a una persona sobre su comportamiento y desempeño.

Beneficios que proporiona el feedback

Relaciones Interpersonales

Eficacia Organizacional

Desarrollo profesional/personal

Aumenta el círculo de amistades

Aumneta la calidad en el trabajo

Mejora la formación profesonal

Mejora la comunicación Ayuda a identificar prioridades

Desarrolla un sentido más global del trabajo

Relaciones más francas Detecta necesidades de cualificación propias

Promoción en el trabajo

Genera cooperación

Elevación de 360ºLa realimentación o feedback constituye uno de los medios más poderosos para el progreso personal y de la organización. Muchas empresas así lo han entendido e incluyen sistemas para mejorar los canales que la hace posible. El más famoso es la denominada “Entrevista o evaluación 360º”Es una herramienta que tiene como objetivo proporcionar una visión amplia del desempeño y las conductas del sujeto desde el punto de vista de diversos agentes con los que se relaciona su trabajo: compañeros, jefes y usuarios de carácter interno y externo.Se realiza generalmente a través de cuestionarios/entrevistas para obtener una información de carácter confidencial para el evaluado. Esta información le permitirá regular sus actuaciones de forma positiva-La ventana de JoharinEs un modelo comprensivo de la comunicación. Divide en cuatro áreas los aspectos de una persona en referencia al conocimiento que sobre ellos tiene la propia persona y quienes la rodean. En concreto pueden aparecer las siguientes posibilidades.Clima Laboral Gradio de satisfacción de las personas que trabajan en una organización o empresa. Según sea bueno o malo, influirá positiva o negativamente en el desarrollo de los objetivos que se ha marcado la organización.Coaching (de entrenador o preparador) Se trata d eun entrenamiento en el puesto de trabajo, tutelado yy guiado por una persona de mayor expweriencia o nivel jerárquico.

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Feedback En sentido amplio, es aquella información sobre resultados que se utiliza para regular el comportamiento de un sistema. En el ámbito de las relaciones interpersonales, es la información que se proporciona a un sujeto sobre su comportamiento y desempeño. En español, este término se traduce como realimentación o retroalimentación.Incidente crítico Acontecimiento en el que se produce un resultado extraordinario, bien esea de carácter positivo o negativo.Mentoring Formación individualizada en el puesto de trabajo, dispensada por una persona que se hace responsable de todo el proceso formativo del trabajador para una determinada área. (La principal diferencia con el coatching estiba en que en este caso el preparador es una persona de la escala jerárquica del aprendiz, lo que no sucede en el mentoring).Técnica del reflejo Demostración de empatía a la persona que nos habla con grases como comprendo tu situación”, “entiendo tu punto de vista”, etc…

DESARROLLAR LA CREATIVIDAD

Objetivos Percibirás la importancia de la creatividad para la persona, la sociedad y las organizaciones Comprobarás que todo el mundo puede aprender a ser creativo Identificarás los factores que favorecen y dificultad el pensamiento creativo Identificarás técnicas creativas para resolver problemas y valorarás el potencial de cada

una a la hora de mejorar la creatividad. Medirás la capacidad creativa de personas y gruposQUE ES LA CREATIVIDADHabilidad o capacidad para

Encontrar solución a los problemas Descubrir caminos nuevos para comunicar la solución Producir ‘algo’ nuevo, original y valioso: pensamientos, productos, ideas conceptos… Encontrar una visión diferente de la realidad Profundizar en cuestiones nuevas donde, aparentemente, no quedaba nada por

descubrir Asociar elementos o experiencias antes no relacionadasContraria a: Camino ya hecho Pasividad Desgana InterésSinónimo de aventura, riesgo e innovaciónCombina la fantasía con la lógica.

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Pensamiento Divergenteo La búsqueda continua más allá de una solución satisfactoria

o Avanza a saltos. No hay una única solución al problema, no existe la solución óptima

o No es necesaria la corrección de cada paso.

o La información buscada puede no tener que ver con el problema

o Busca soluciones satisfactorias para el problema

o No tiene en cuenta soluciones previas

o Valen todas las ideas

o No existen ideas erróneas

o Pone en duda lo evidente, se cuestiona hasta lo más obvio

o Se mueve por el terreno de lo extraño, desconocido, inesperado, original…

o Abandona la lógica y la seguridad

o También llamado pensamiento creativo, lateral o aventurero

o Acepta el riesgo

o Utiliza el sentido del humor

o Busca el mayor número de enfoques

o El juicio crítico es posterior a la producción de ideas

o La clave está en DIVERGER

Pensamiento Convergenteo Avanza De forma secuencial

o Cada paso tiene que ser correcto

o Toda la información que se busca tiene relación con el problema

o Se desecha toda idea que no tenga una base sólida donde apoyarse

o Busca el mejor enfoque posible

o La búsqueda se interrumpe cuando se llega a la respuesta correcta

o También llamado pensamiento lógico, crítico, convencional, vertical y racional

o Solo hay una respuesta al problema y es la correcta

o Se basa en solucions anteriores, en ideas ya existentes

o Se mueve en el terreno de la lógica , de lo convencional

PARA QUE SIRVEN LAS TÉCNICAS CREATIVASo Las técnicas creativas son las herramientas o instrumentos usados por el método

creativo para la resolución de problemaso Todos los descubrimientos (como el fuego) y todos los inventos (como la imprenta o la

rueda) son resultado de la aplicación de una metodología creativa

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o Benefician tanto a las personas como a grupos, sociedades, empresas….

o Sirven para:

Descubrir nuevos usos de objetos Inventar utensilios nuevos Crear nuevos conceptos, ideas… Encontrar solución a problemas no resueltos hasta el momento Mejroar problemas con soluciones no satisfactorias Afrontar una realidad compleja y diversa

Tras leer un par de libros sobre creatividad te das cuenta de que, hasta ahora, sólo has utilizado el pensamiento convergente (estilo de pensamiento que busca la respuesta correcta, la única respuesta posible como solución a un problema. Se mueve en el campo de la lógica y lo convencional. Se le llama también pensamiento lógico) cuando podrías haber usado el pensamiento divergente (Estilo de pensamiento que busca la mejor solución para un problema, sin conocimiento de ninguna solución previa. Se le llama también pensamiento creativo.)

Técnicas Tradicionales Versus Técnicas CreativasTécnicas Creativas: Herramientas utilizadas por los métodos creativos para resolver un problema.

Aceptan La incertidumbre como una realidad No tienen un punto de llegada preestablecido Miran hacia fuera, aprenden de cualquier experiencia ajena Aprenden de los errores Utilizan la imaginación para alcanzar objetivos realies Priman la cantidad frente a la calidad Desconfían del consenso inmediato Corren riesgos Utilizan el pensamiento divergente

Técnicas Tradicionales ((Técnicas lógicas y convencionales para la solución de problemas) Buscan certidumbres Miran hacia dentro y desechan experiencias ajenas El error es un paso atrás La imaginación es absurda e inútil Importa más la calidad que la cantidad Buscan el consenso inmediato Utilizan el pensamiento convergente

Fases Delk Proceso Creativo1. Orientación: Apuntando el problema

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2. Preparación: Adquiriendo datos pertinentes3. Análisis: Desmenuzando el material más importante4. Producción de ideas: Apilando alternativas en forma de ideas5. Incubación: Aislándose para invitar a la iluminación6. Síntesis: Reuniendo todas las piezas7. Evaluación: Juzgando las ideas resultantes.

Problemas Que Pueden Tratarse Por Medio De Métodos Creativos. Personales De grupo Sociales De ámbito empresarial y organizacional, fundamentalmente aquéllos que implican a las

personas en el trabajo Sin solución aparente Con solución no satisfactoria.

Características Fundamentales de la Creatividad. Fluidez: Habilidad para evocar un gran número de ideas o hipótesis sobre posibles

soluciones a problemas. Flexibilidad: Habilidad para adaptarse a las instrucciones que cambian, para librarse

de la inactividad del pensamiento, para utilizar varios enfoques y para ofrecer ideas de distinta naturaleza en relación con un problema.

Originalidad: Habilidad para pensar en posibilidades insólitas, para salirse de lo rutinario, para producir respuestas poco comunes y evocar asociaciones remotas o desacostumbradas.

Elaboración: Habilidad para dar con los detalles de una idea, para ver su lado práctico. Sensibilidad a los problemas: Habilidad para detectar necesidades y deficiencias,

percibiendo cuanto se sale de lo habitual, lo inusitado, comprendiendo lo que debe hacerse para solucionarlo.

Redefinición: Capacidad para definir los objetos o situaciones de forma diferente a la habitual, estavlecia o pretendida, dándole nuevos nombres.

Cómo ser una persona creativa: Utiliza el pensamiento divergente Cuestiónate todo, hasta lo más obvio por sencillo que parezca, formula lo ridículo No pienses en las soluciones ya existentes para tu problema, busca la tuya propia Busca analogías, metáforas, juega con las palabras, ideas, material…. Busca soluciones satisfactorias, no la óptima Tolera la frustración de no encontrar la solución, aprende a estar insatisfecho: la

solución llegará cuando menos te lo esperes. Redefine experiencias o soluciones antiguas; dales nuevos nombres Tolera la ambigüedad: aprende a tener paciencia ante problemas que parecen

imposibles de resolver

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Disfruta dando vueltas a una misma idea, juega con las diferentes perspectivas de un mismo provlema.

Manipula objetos como si fueran las ideas; juega con las formas, los colores, relaciones, ideas. Forma objetos no existentes hasta ahora.

Elabora tu propio material creativo Interésate por todo lo que te rodea, por tu entorno cercano y lejano, por las cosas que

hacer y por los demás. Aplica el sentido del humor a tu trabajo; una actitud seria no implica un trabajo bien

hecho. Confía en el equipo completo para la resolución del problema; todos son

imprescindibles Se imparcial Se paciente y perseverante Combina el juego y la imaginación con la responsabilidad y la disciplina No pienses en dicotomías: las cosas no son sólo blanco o negro, sino que hay infinitos

grados; explora todas sus posibilidades.COMO PIENSA Y SIENTE UN EQUIPO CREATIVO

‘Las ideas de los demás valen tanto como las mías” respeto mutuo ‘Mis ideas tiene tanto valor como las de los demás’ Autoestima ‘Entre todos producimos más y mejor que individualmente’ confianza en el grupo ‘El grupo es más que la suma de los miembros’ sinergia ‘Un ambiente de libertad favorece la creatividad’ libertad ‘Estamos dispuestos a aceptar lo nuevo’ espíritu emprendedor ‘Todos juntos lograremos nuestras metas’ apoyo, cohesión y cooperación ‘Escuchamos todas las ideas, no las evaluamos ni las criticamos’ aplazamiento de

juicio ‘Aprendemos y comprendemos el punto de vista de cada persona’ empatía ‘Todos desempeñamos un papel fundamental e insustituible; sin uno de nosotros el

grupo ya no sería el mismo’ sensación de ser valioso para el grupo Las decisiones las tomamos entre todos’ Ausencia de jerarquías Importan las ideas, no quien las dice. Igualdad de condiciones.

FACTORES QUE FAVORECEN LA CREATIVIDAD: Físicos:

Instalación cómoda. Sillones mejor que sillas, mesas bajas mejor que altas. Se dispondrán las sillas en círculo o, al menos, intentando buscar una distancia similar de cada miembro al centro imaginario del círculo.

Ausencia de ruidos Se quitarán los elementos que entorpezcan la cercanía y la visión nítida del resto de

personas, como excesivos muevbles o mesas, así como el material que no se vaya a utilizar en ese momento.

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Buena luminosidad (natural mejor que artificial) Temperatura decuada Pizarra de rotulador (block gigante) para escribir todas las ideas.

:Psicológicos Cada miembro del equipo desempeña una función. Estas funciones irán rotando de

manera que todos los miembros desempeñen todas las funciones Clima humano de relajación, confianza mutua, libertad de expresión y espontaneidad Olvido del nivel jerárquico, importan las ideas no quien las dice Disponer de un tiempo amplio que permita no sentirse agoiado ni presionado Ausencia de espectadores

TÉCNICOS Disponer de material que favorece la creatividad; tijeras, pegamento, colores,

cartulinas, regla, celo… Disponer de objetos y material complementario que estimule la asociación de ideas por

medio de la creación de nuevos objetos mediente la unión de otros ya existentes.CRITERIOS PARA SELECCIONAR A LOS MIEMBROS DEL GRUPOExperiencia en reuniones creativas:

El director Dos personas, si es posible, expertas en reuniones creativas El resto de componentes puede no tener experiencia en este tipo de reuniones

Formación Variedad de niveles de formación dentro del área del problema

Jerarquía Ausencia de jerarquías

Tamaño Lo idóneo sería de cuatro a seis personas El máximo aconsejable xon 12 personas. Los grupos grandes deben descomponerse en

subgruposRasgos psicológicos

Motivación (asistencia voluntaria), procesos inernos que impulsan y orientan para comportarse de un modo determinado.

Actitud constructiva Espíritu de colaboración, demostrado en reuniones normales

BARRERAS PARA LA CREATIVIDADPsicológicas o individuales:

Persistencia a pensar en hábitos desarrollados que encasillan el pensamiento: el martillo sirve para clavar clavos, por tanto servirá también para clavar tornillos.

La conformidad: tendencia a usar solo medios convencionales para la resolución de problemas

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El miedo a parecer fuera de lugar, a decir ideas extrañas; la timidez. Actitud conformista Facilidad de continuar haciendo las cosas como siempre, la dificultad de cambiar La inseguridad: lo viejo conocido entraña confianza, lo nuevo es incierto desconocido

y genera ansiedad. El miedo al riesgo La rigidez La ansiedad, la angustia La tendencia exagerada a estar pendiente de la autoimagen (conocimientos y

sentimientos que la persona tiene sobre sí misma.)Físicas o sociales: Ideas preestablecias respecto al problema Clima donde se juzgan las ideas de los otros, donde no se admite la innovación, la

iniciativa o lo diferente. Normas rígidas e inflexibles Prisa o sescacez de tiempo Supervaloraxción de la lógica Restricciones a la manipulación lúdica de objetos, juegos, ideas… Restricciones a la curiosidad Presiones coactivas de nuestros semejantes, sanciones… Hostilidad Rechazo Indiferencia Ausencia de cooperación

FUNCIONES DE LOS MIEMBROS DE UN EQUIPO DE TRABAJO CREATIVOUn Director facilitador, animador o coordinador Características: experto en pensamiento creador Función principal: guía la sesión Otras funciones.

o Encargado de seleccionar a los miembros del equipo

o Formula el problema

o Clausura la reunión

Actitud; se mantiene callado. Interviene cuando hay algún problema o para reconducir al equipo. Facilita la participación

Un Secretario Función principal:

o registra por escrito las ideas que van surgiendo en la pizarra o block gigante.

o Refleja fielmente el contenido de las ideas

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o Comprueba que la persona que ha emitido la idea está de acuerdo con lo escrito

o No anota la persona que formula la idea

o Elabora una lista con las ideas que se han producido durante la sesión y con las nuevas ideas que traen los participantes de spués de la misma

o Numera las ideas

Participantes (resto de personas)Funcion principal: se encargan de la producción de ideas haciendo uso de la imaginación de su conocimiento del problema y de las indicaciones del director.No hay diferencias jerárquicasNo es necesario que sean expertos en el problemaEs interesante que todos los miembros desempeñen todas las funciones en distintas sesiones. De esta menra mejora su creatividad y la eficacia del grupo de trabajoEL DIRECTOR Y SUS FUNIONES:Lo ideal es un jefe que cree un clima de confianza, libertad y espontaneidadPara el comienzo de la reunión ha de iniciar él sugiriendo ideas para romper el hielo, fomulando el problema. Y explicando los prncipio para el funcionamiento de un equipo creativo y crear el ambiente propicio para la producción de ideas.Anima y recoge todas las ideas con interese, or absurdas que parzcan. Favorece la participación.Hace de moderador:

Repitiendo las ideasCondede la palabraReclama sugerenciasRecuerda las normas para que se respetenDa igualdad de oportunidades a todos los miembrosCuida de que no se formen subtgruposAconseja que en cada intervención sólo se emita una idea

EncauzaSugiere detenerse en alguna idea interesanteDescubrae nuevas víasNo corta las intervenciones de otrosDirige el proceso

DeterminaLa estructura de la reuniónEl momento de clausurar la reunión

Frases del director para estimular las ideas1. ¿Qué más?, ¿Qué más…2. ¿Qué podría hacerse con esto?

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3. ¿Se le podría dar otro uso?4. ¿Qué pasaría si se cambiase esto de alguna manera?5. ¿Cómo podría alterarse esto para conseguir mejores resultados?6. ¿Qué cambios podríamos introducir?7. ¿Y si fuera absurdamente exagerado?8. ¿Podría hacerse esto más rápidamente?9. ¿Cuáles son los movimientos inútiles que podríamos desechar?10. ¿Qué podría eliminarse?11. ¿Qué podríamos añadir?12. ¿Qué se conseguiría si se alterara el orden?13. ¿Le podríamos dar sonido?14. ¿Y si cambiásemos el orden de colocación?15. ¿Y si dijésemos esto al revés?16. ¿Y si lo simplificáramos?

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PRINCIPIOS DE BRAINSTOIRMINGOsborn (1957), creador del brainstorming, expone los siguientes principios:

- Aplazamiento del juicio y suspensión de la crítica. Condición fundamental del b…. que supone la prohibición de toda crítica o valoración de las ideas

- La cantidad produce calidad, es decir, cuantas más ideas se sugieran, mejores resultados se conseguirán

- La producción de ideas en grupo es más efectiva que la individualFASES DEL BRAINSTORMING

1. Preparación Indtruducción del tema sobre el que se va a trabajar (comunicarlo con antelación).

Explicar los principios de la técnica a los participantesCrear el clima propicio para la participación. Aclarar todas las dudas y tener en cuenta las ideas sugeridas por parte de los miembros del grupo.

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2. Precalentamiento Sesión de ambientación de unos 10 minutos aproximadamente.

Se plantea un problema sencillo sobre el que dar ideas siguente las pautas explicadas en la introducción

3. Brainstorming Formular el problema sobre el que dar ideas de manera precisa y clara. Esta tarea compete al director.

Generación de ideas por parte de los miembros del grupo 4. Incubación Período de tiempo de descanso y alejamento del problema

Los participantes deben anotar las ideas que les surgen fuera de la sesión para incorporarlas a la lista que se ha ido generando en la fase anterior

El tiempo puede ser de uno o varios días 5. Selección de ideas: se dedica una sesión a revisar toda la lista para seleccionar las más prometedoras.

Se eligen las ideas en función de unos criterios que estalece el grupo. A esos criterios se les otorga un valor que determinará la selección definitiva entre todas las ideasQ Se presentan las ideas seleccionadas de manera atractiva y con los apoyos audiovisuales necesarios.

FRASES ASESINASCuando se intercambian ideas, tendemos a empelear con frecuencia expresiones que coartan la participación d ela persona que da la idea y minan las futuras intervenciones de esta persona.El brainstorming prohibe cualquier opinión, o valoración de este tipo. No permitas que aparezcan!

FRASES SUICIDASCuando intercambiamos ideas con otras personas, es muy habitual emplear expresiones que tratan de justificar, restar valor, explicar o buscar aprobación sobre las ideas que queremos decir. Son frases que impiden expresarnos libremente.Au usar este tipo de expresiones nos limitamos a nosotros mismos y, al final no se obtiene una atmósfera de participación y libertad que es lo que pretende conseguir el Brainstorming, po r eso se prohíbe cualquier expresión de este tipo durante el proceso.

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Otra técnica creativa es el PENSAMIENTO LATERAL Técnica creativa que pretende cambiar los modelos mentales que limitan el pensamiento. Sy premisa fundamental es que el pensamiento lógico tiene importantes deventajas para obtener las respuestas que los problemas demandan, entre las cuales se citan ‘el falso convencimiento de que es suficiente una base sólida y un proceso lógico para alcanzar todas las ideas y soluciones’ convencimiento que ‘cierra con frecuencia el camino hacia soluciones creadoras’ (debono 1970)

METODO DELPHOS Es otro método creativo que consiste en exponer a un grupo de participantes un problema que conoce bien, con el fin de que se aporten soluciones al mismo. Las soluciones aportadas por cada experto se remiten al coordinador, quien las va pasando a los demás d e forma anónima. Cada experto eresponde a las soluciones que les va aportando el coordinador con nuevas respuestas (Alfredo Muñoz. 1994)

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Aspectos Fundamentals de otros métodos1. matriz de descubrimientos2. lista de atributos3. sinéctica4. análisis morfológico5. grupo nominalCuando tengas una idea no tengas prisa en concretarla: avanza en la idea, aporta toda la información que se te ocurra. Para llegar al núcleo de la cuestión tienes que analizar todos sus apspectos. Más adelante se desechará lo que no sea relevanteA la hora de llevar a la práctica una idea deber tener muy claro lo que quieres. Las ideas se convierten en hechos al unir lógica, coherencia interna y consistencia.Aprende a tolerar la ambigüedad y prospera en medio de ellaAcepta la confusión; reconoce la existencia de callejones sin salida. Acepta los pequeños retorcesos si estos ste acercan más a tus objetivosLa gente creativa funciona gracias al combustible del juego, la imaginac ión y la libertad.

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.Como evaluar la creatividadSe plantea una cuestión y la persona evaluada debe responderlaPara medir la creatividad de sus respeuestas se debe tener en cuenta:

. el número total de ideas o respuestas espontáneas

. la calidad de la repsuesta, que sea apropiada, es decir, que conteste a la cuestión planteada

. El número de enfoques diferente a una cuestión dada

. la infrecuencia de su resputesta, lo original o poco común que sea.

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