CONCEPTOS BÁSICOS DE MOTIVACIÓ

N

Prof. Ing. Lilibeth Rondón

TEORÍAS DE LAS NECESIDADES

La teoría de la jerarquía de Maslow,

La teoría de la motivación-higiene,

La teoría ERC

La teoría de las necesidades de Mcclelland.

Motivación

Son las actitudes que dirigen el comportamiento de una persona hacia

el trabajo y lo apartan de la recreación y otras esferas de la vida.

"Es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta

alcanzar la meta u objetivo deseado".

•Son esfuerzos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia, del individuo por conseguir una meta.

Motivación, en pocas palabras, es la Voluntad para hacer un esfuerzo,

por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la

capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad

personal.

•Son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación.

PRIMERAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

Conforme se satisfacen las necesidades básicas, los seres humanos desarrollamos necesidades y deseos más elevados.

Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow

1. Fisiológicas

5. Autorrealización

3. Sociales

4. De estima

2. De seguridad

Hambre, sed, y las necesidades de abrigo, sexo, y otras de carácter orgánico.

Defensa y protección de daños físicos y emocionales

Afecto, sensación de formar parte de un grupo, aceptación, amistad

Factores internos de estima como respeto por uno mismo, autonomía, y factores externos como posición, reconocimiento y atención.

El impulso por convertirse en lo que uno es capaz de ser. Crecimiento, desarrollo de potencial propio, y autorrealización.

De orden inferior: se satisfacen externamenteDe orden superior: se satisfacen internamente

Seguridad física Seguridad de empleo Seguridad de ingresos y recursos

TEORÍA JERÁRQUICA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

A través de su satisfacción personal, encuentran un sentido a la vida mediante el desarrollo de su potencial en una actividad.

Se llega a esta cuando todos los niveles anteriores han sido alcanzados y completados.

Necesidades fisiológicas básicas: Necesidad de respirar Necesidad de beber agua Necesidad de comer Necesidad de dormir Necesidad de eliminar los desechos Necesidad de sexo

Necesidades de Seguridad:

Afiliación o Sociales: Desarrollo afectivo del individuoNecesidades de asociación, participación y aceptación. En el grupo de trabajo: la amistad, el afecto y el amor. Se satisfacen mediante servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas. En familia o con amigos o formalmente en las organizaciones.

El individuo necesita algo más que ser un miembro de un grupo,Es necesario el recibir reconocimiento de los demás en término de respeto, estatus, prestigio, poder, etc. Se refieren a la manera en que se reconoce el trabajo del personal, se relaciona con la autoestima.

Estima o Reconocimiento:

Autorrealización:

TEORÍA X Y TEORÍA Y

Douglas Mc

Gregor postuló 2 puntos de

vista sobre los

seres humanos.

Teoría X, a los empleados no les gusta su trabajo, son flojos, rehúsan las responsabilidades, y deben ser obligados a trabajar..

Teoría Y, a los empleados les gusta el trabajo, son creativos, buscan responsabilidades, y pueden dirigirse ellos mismos..

Premisas adoptadas por los gerentes de acuerdo con la Teoría X 1.A los empleados por naturaleza les disgusta el trabajo, y por esto tratan de evitarlo. 2.Para conseguir las metas, deben ser inspeccionados, amenazados con castigos, controlados e inclusive hasta reprimidos, para lograrlas. 3.Los trabajadores evitan responsabilidades y pedirán instrucciones formales siempre que puedan. 4.Gran parte de los empleados buscan la seguridad extrema y además demuestran poca ambición.

Premisas adoptadas por los gerentes de acuerdo con la Teoría Y 1.Los empleados observan al trabajo como algo natural como descansar y jugar. 2.Las personas se dirigen y controlan si se encuentran comprometidos con sus objetivos. 3.La persona promedio, puede aprender a aceptar, y hasta buscar responsabilidades. 4.La habilidad de tomar decisiones innovadoras se encuentra difundida en todos los hombres y no es necesariamente propiedad exclusiva de las personas que ocupan puestos gerenciales.

TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG

MOTIVACIÓN-HIGIENE Se basó en la certeza que la relación entre un individuo con su trabajo es

elemental y que su actitud hacia su trabajo puede determinar el éxito/fracaso del individuo,

¿Qué quiere las personas de su trabajo?

Incluye las políticas de administración de la organización, la supervisión técnica, el sueldo o salario, las prestaciones, las condiciones de trabajo y las relaciones interpersonales. Todos estos se relacionan con los sentimientos negativos de las personas hacia su trabajo y con el ambiente en el cual éste se realiza. Los factores de higiene son extrínsecos, actúan como recompensas a causa del alto desempeño si la organización lo reconoce. Cuando son adecuados en el trabajo, apaciguan a los empleados haciendo así que no estén insatisfechos.

Factores motivadores:

Incluye el trabajo, el reconocimiento, la responsabilidad y los ascensos. Las personas cuando se sienten bien en su trabajo son distintas a cuando se sienten mal. Se relaciona con los sentimientos positivos de los empleados acerca de su trabajo.Los factores motivadores son intrínsecos, el progreso, la responsabilidad, el reconocimiento y logros están vinculados con la satisfacción. Los factores extrínsecos como la supervisión, salario, normas de la compañía, y condiciones laborales están relacionados con la insatisfacción.

Factores de higiene:

TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE MOTIVACIÓNTEORÍA ERC

Clayton Alderfer, está en concordancia con Maslow y argumenta que no son cinco sino tres los grupos de necesidades fundamentales de las personas:

Es el anhelo interior de una persona de hallar oportunidades para desarrollarse cuando hace contribuciones creativas o productivas al trabajo.

Necesidades de existencia:

Que son las necesidades materiales, que se satisfacen con el alimento, el agua, el aire, las remuneraciones, las prestaciones y las condiciones de trabajo adecuadas.

Necesidades de relación:

Se satisfacen al establecer y mantener relaciones interpersonales con los compañeros de trabajo, con los jefes, subordinados, amigos y la familia.

Necesidades de crecimiento:

Diferencias con Maslow Es posible que estén activas 2 o mas necesidadesSi se reprimen las necesidades Superiores se acentúan las inferiores

Fisiológicas y seguridad

Sociales

Estima y autorrealización

TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MCCLELLAND

Se refiere al deseo de relacionarse con las demás personas, es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los demás integrantes de la organización.

Necesidad de logro:

Necesidad de poder:

Necesidad de afiliación:

Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relación con un grupo de estándares, la lucha por el éxito.

Se refiere a la necesidad de conseguir que las demás personas se comporten en una manera que no lo harían, es decir se refiere al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los demás.

TEORÍA DE LA EVALUACIÓN COGNOSCITIVA

Asignar recompensas extrínsecas por conductas que ya han recibido una recompensa intrínseca tiende a disminuir el grado total de

motivación.

Motivadores intrínsecos

•Los logros •Responsabilidad•La competencia

Motivadores extrínsecos

•Salario elevado •Ascensos •Buenas relaciones •Condiciones laborales agradables

Cuando las organizaciones acuden a

motivaciones extrínsecas

Se reducen

TEORÍA DE LA FIJACIÓN DE LAS METAS

(Edwin Locke) Esta teoría sostiene que las metas específicas y las metas difíciles son las que llevan a

un alto desempeño. •Trabajar dirigido hacia una meta, es un motivador

laboral importante

•Las metas indican que tiene que hacerse y cuanto esfuerzo hay

que invertir

•Metas especificas aumentan el desempeño

•Cuando las metas difíciles

son aceptadas, se consigue un

mayor desempeño.

•La retroalimentación lleva a un mejor

desempeño que el que se consigue

cuando no existe.

•Cuando los individuos participan en el

establecimiento de sus propias metas, se

obtiene en la mayoría de los casos un mayor

desempeño.

•En la retroalimentación, el mismo trabajador es

capaz de monitorear su propio progreso.

•Las personas se desenvuelven mejor cuando se les da

retroalimentación.

TEORÍA DEL REFORZAMIENTO La conducta esta en función de sus consecuencias

El reforzamiento posee una gran aplicación como instrumento motivacional;

aún cuando no tome en cuenta sentimientos, actitudes, expectativas y otras variables cognoscitivas que impactan el comportamiento.

Reforzamiento Naturaleza del reforz. La

recompensa

Efecto en la conducta Ejemplo

Continuo se da después de cada conducta deseada

Aprendizaje veloz de nuevos comportamientos pero de extinción rápida

Felicitaciones

Intervalo fijo Se da a intervalos regulares

Desempeño promedio o irregular extinción rápida

Pago semanal

Intervalo variable

Se da en tiempos variables

Desempeño moderadamente elevados y estable con lenta extinción

Exámenes de sorpresa

Proporción fija Se da en proporción fija

Desempeño alto y estable conseguido rápidamente. Extinción rápida

Pago a destajo

Proporción variable

Se da por producción variable

Desempeño muy elevado con extinción lenta.

Ventas por comisión

Lo que controla el

comportamiento son los

reforzadores:

Cualquier consecuencia que inmediatamente siga una

respuesta aumenta la probabilidad de que se repita la conducta.

La teoría ignora el estado interno de la persona, se centra en lo que ocurre cuando el individuo lleva a

cabo alguna acción.

TEORÍA DEL FLUJO Y LA MOTIVACIÓN INTRÍNSECA

Cuando la tarea absorbe por completo y perdemos

la noción del tiempo

Flujo

Es un Estado de concentración absoluta

La experiencia del flujo•Su motivación no se relaciona con los objetivos finales•Cuando la persona termina la tarea recapitula lo ocurrido, se inunda de sentimientos de gratitud, la experiencia es satisfactoria.•Ocurre cuando las tareas son estimulantes y exigen el uso de facultades propias. •Las tareas están dirigidas a una meta•Exigen concentración y creatividad

Cuando la persona experimenta un flujo tiene una motivación

intrínseca

La motivación intrínseca•Ocurre cuando se tiene interés genuino en el trabajo•Libertad de decisión : elegir tareas significativas y realizarlas apropiadamente•La competencia : logro al desempeñar con destreza las actividades elegidas •El sentido : perseguir un objetivo valioso importante en el contexto general•El progreso : sensación a conseguir la finalidad de las tareas

TEORÍA DE LA EQUIDAD Los empleados comparan lo que aportan a su trabajo y sus

resultados:

•Esfuerzo•Experiencia •Educación •Competencia

•Salario•Aumentos •Reconocimiento

Lo que aportan Lo que reciben o los resultados ¿Esta

proporcionado?

Reaccionan para eliminar las desigualdades

El empleado hace 4 comparaciones diferentes1.Yo interior: las experiencias del empleado en otro puesto de la organización actual.2.Yo exterior. Las experiencias del empleado en otro puesto fuera de la organización actual. 3.Otro interior. Otro u otros individuos dentro de la organización del empleado.4.Otro exterior. Otro u otros individuos fuera de la organización del empleado

TEORÍA DE LA EQUIDAD

1. Cambiar sus aportaciones: no esforzarse tanto.

2. Cambiar sus resultados: producir mas a menor calidad.

3. Distorsionar las percepciones del yo: mi ritmo era moderado pero ahora veo que trabajo mucho mas que los demás.

4. Distorsionar las percepciones de los otros: el trabajo de mi compañero no es tan bueno como parecía.

5. Escoger otro referente: no gano tanto como mi amigo. Me va mucho mejor que a mi padre cuando tenia mi edad.

6. Abandonar el terreno: renunciar al trabajo

Cuando los empleados perciben

desigualdad se decidirán por una de

seis opciones:

TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS

La fuerza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fuerza de la expectativa de que dicho acto será seguido por

determinado resultado atractivo para el individuo.

Esfuerzo Desempeño Recompensas Metas personales

Llevará Traerá Satisfacen

1. Si doy mi mayor esfuerzo ¿se reconocerá en mi evaluación de desempeño?

2. Si recibo una buena evaluación de desempeño ¿me premiará la organización?

3. Si me recompensan ¿son estas las recompensas las que me parecen atractivas?