Condiciones Psicosociales Laborales del Personal de una ...
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Condiciones Psicosociales Laborales del Personal de una Secretaría de Salud Territorial en Colombia, 2015 Natalia Andrea Rubio Castro Universidad Distrital “Francisco José de Caldas” Facultad de Ingeniería Bogotá, Colombia 2016
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Condiciones Psicosociales Laborales del
Personal de una Secretaría de Salud
Territorial en Colombia, 2015
Natalia Andrea Rubio Castro
Universidad Distrital “Francisco José de Caldas” Facultad de Ingeniería
Bogotá, Colombia 2016
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Condiciones Psicosociales Laborales del
Personal de una Secretaría de Salud
Territorial en Colombia, 2015
Natalia Andrea Rubio Castro
Trabajo de grado presentado como requisito parcial para optar por el título de: Especialista en Higiene y Salud Ocupacional
Directora:
Ps. María Marcela Soler Guío Codirector:
Ph.D. Jairo Ernesto Luna García
Universidad Distrital “Francisco José de Caldas”
Facultad de Ingeniería Bogotá, Colombia
2016
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Agradecimientos
A los trabajadores de la Secretaría Distrital de Salud de Bogotá por su calidez, su compromiso y
por ser siempre receptivos a esta investigación. Este trabajo es para ellos.
A los profesionales de la Dirección de Talento Humano de la SDS y su área de Seguridad y Salud
en el Trabajo, en especial al Dr. Miller Fredy Bonilla Vásquez, por su colaboración y por facilitar todas las
herramientas para este proceso.
A los profesionales del área de Investigaciones y Cooperación de la SDS, y a los miembros de su
Comité Ético y de Investigaciones, por sus aportes para el mejoramiento de este proyecto y permitir la
realización de este estudio.
Al Dr. Jairo Ernesto Luna García y a la Ps. María Marcela Soler Guio por su orientación, su buena
disposición y sus recomendaciones, que siempre permitieron mejorar esta investigación.
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Resumen
Las reformas laborales y sanitarias de las últimas décadas han derivado en nuevas formas de organización
del trabajo y nuevos modelos de empleo y de relaciones laborales que se consideran riesgos emergentes
para la integridad mental de los trabajadores del sector de la salud. Desde una perspectiva de determinantes
sociales, se hace necesario indagar por las condiciones psicosociales laborales de las personas encargadas
de la gestión operativa y administrativa de los sistemas sanitarios. El objetivo de este estudio es identificar
las condiciones psicosociales laborales de los trabajadores vinculados a la Secretaría Distrital de Salud de
Bogotá (SDS), y contrastar es tos resultados con un estudio previo realizado en 2011. Se planteó una
investigación mixta, con un diseño explicativo secuencial de dos etapas. La etapa cuantitativa se hizo a
través de un cuestionario de evaluación de condiciones psicosociales (adaptación para Colombia del
CoPsOQ-ISTAS-21), con muestreo probabilístico estratificado. La etapa cualitativa, a través de grupos
focales, con análisis de contenidos y selección por conveniencia. En los resultados de los cuestionarios se
encontró que las condiciones psicosociales más desfavorables fueron: participación (52,4%), inseguridad
sobre el futuro (45,8%), control de los tiempos (37,9%) y exigencias cognitivas (37,9%). En las
condiciones de salud, las más desfavorables fueron satisfacción en el trabajo (9,1%) y vitalidad (8,5%). Los
resultados son consistentes con los anteriores. Del análisis de grupos focales se obtuvo que muchas de las
situaciones de relaciones interpersonales conflictivas, discriminación o violencia son producto de las
estrategias que los mismos trabajadores emplean para hacer frente a condiciones macroestructurales que
generan diferencias en las condiciones de empleo y trabajo (formas de contratación, organización interna de
los procesos, etc.). Cuando se presentan, obstaculizan en gran medida el desarrollo del trabajo y tiene
efectos importantes sobre la salud mental de los trabajadores. Se concluye que (1) el estudio de condiciones
psicosociales debe incluir componentes macroestructurales para comprender mejor el fenómeno; (2)
condiciones como inseguridad sobre el futuro y exigencias cognitivas son comunes a todos los trabajadores
sanitarios; y (3) condiciones como participación y exigencias de esconder emociones son propias del
subconjunto de trabajadores administrativos y operativos .
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Tabla de Contenido
Agradecimientos ................................................................................................................. 3 Resumen.............................................................................................................................. 4 Tabla de Contenido ............................................................................................................. 5
Lista de Tablas .................................................................................................................... 6 Lista de Figuras ................................................................................................................... 7
Capítulo 1 Planteamiento del Problema.............................................................................. 8 Objetivos ....................................................................................................................... 23
Objetivo General. ...................................................................................................... 23
Objetivos Específicos................................................................................................ 23 Capítulo 2 Determinantes Sociales de la Salud y Condiciones Psicosociales Laborales . 24
Capítulo 3 Diseño Metodológico ...................................................................................... 34 Diseño y Tipo de Estudio.............................................................................................. 34 Población....................................................................................................................... 35
Muestra (Etapa Cuantitativa). ................................................................................... 35 Muestra (Etapa Cualitativa). ..................................................................................... 38
Método .......................................................................................................................... 40 Técnica e Instrumento (Etapa Cuantitativa).............................................................. 40 Técnica e Instrumento (Etapa Cualitativa). ............................................................... 46
Procedimiento. .......................................................................................................... 48 Capítulo 4 Análisis de Resultados .................................................................................... 54
Descriptivos .................................................................................................................. 54 Comparativos ................................................................................................................ 58 Contrastación ................................................................................................................ 71
Pregunta Abierta ........................................................................................................... 74 Grupos Focales.............................................................................................................. 81
Capítulo 5 Discusión ....................................................................................................... 100 Capítulo 6 Conclusiones y Recomendaciones ................................................................ 117 Referencias...................................................................................................................... 126
Apéndice A Guía de Grupos Focales .............................................................................. 134 Preparación.................................................................................................................. 134
Inicio ........................................................................................................................... 134 Preguntas Orientadoras ............................................................................................... 135 Preguntas de Profundización....................................................................................... 136
Cierre........................................................................................................................... 137 Apéndice B Pieza Publicitaria......................................................................................... 138
Apéndice C Consentimientos Informados ...................................................................... 139 Apéndice D Codificación – Grupos Focales................................................................... 142
6
Lista de Tablas
Tabla 1. Clasificación de las variables de estudio ........................................................... 42 Tabla 2. Prueba U por Sexo – Condiciones Psicosociales (Significativas) ..................... 59 Tabla 3. Prueba U por Sexo – Condiciones de Salud (Significativas)............................. 59
Tabla 4. Prueba U por Tipo de Vinculación – Condiciones Psicosociales (Significativas)................................................................................................................................... 63
Tabla 5. Prueba U por Tipo de Vinculación – Condiciones de Salud (Significativas).... 63 Tabla 6. Prueba H por Área de Trabajo – Condiciones Psicosociales (Significativas) ... 66 Tabla 7. Prueba H por Área de Trabajo – Condiciones de Salud (Significativas)........... 67
7
Lista de Figuras
Figura 1. Distribución de los trabajadores por condiciones psicosociales ........................ 56 Figura 2. Distribución de trabajadores por condiciones de salud y bienestar................... 57 Figura 3. Distribución de los datos para cada una de las condiciones psicosociales que
presentaron diferencias significativas por sexo ........................................................ 61 Figura 4. Distribución de los datos para cada una de las condiciones de salud y bienestar
que presentaron diferencias significativas por sexo. ................................................. 62 Figura 5. Distribución de los datos para cada una de las condiciones psicosociales que
presentaron diferencias significativas por forma de vinculación.............................. 64
Figura 6. Distribución de los datos para cada una de las condiciones de salud y bienestar que presentaron diferencias significativas por forma de vinculación ....................... 65
Figura 7. Distribución de los datos para cuatro condiciones psicosociales (acoso laboral, apoyo social de compañeros, apoyo social de superiores y calidad de liderazgo) que presentaron diferencias significativas por área de trabajo ........................................ 68
Figura 8. Distribución de los datos para cuatro condiciones psicosociales (claridad de rol, estima, exigencias psicológicas de esconder emociones e influencia) que presentaron
diferencias significativas por área de trabajo ............................................................ 69 Figura 9. Distribución de los datos para tres condiciones psicosociales (participación,
posibilidades de relación social y previsibilidad), y una de salud y bienestar
(satisfacción) que presentaron diferencias significativas por área de trabajo ........... 70 Figura 10. Distribución de los datos de las condiciones psicosociales más desfavorables
reportadas en cada estudio. ....................................................................................... 72 Figura 11. Distribución de los datos de las condiciones relacionadas con acoso y
violencia en el trabajo reportadas en cada estudio .................................................... 73
Figura 12. Organización gráfica de las categorías después del análisis interpretativo de los grupos focales...................................................................................................... 84
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Capítulo 1
Planteamiento del Problema
El reconocimiento de la salud mental como elemento fundamental del bienestar de
los individuos y como una problemática de salud pública, es un debate que ha tomado
fuerza desde la década de los sesenta y ha trascendido a la comunidad académica para
instalarse en múltiples escenarios. Esta situación viene dada por una concepción más
integral de la salud mental, donde no sólo se entiende como ausencia de trastornos
mentales, sino que se concibe como la posibilidad que tienen las personas de materializar
sus capacidades y enfrentar las tensiones diarias, donde toman fuerza importante las
esferas de lo cognitivo, lo emocional y lo social, determinando el equilibrio —o
desequilibrio— entre el individuo y su entorno (OMS, 2004).
De esta manera, se advierte que la promoción de la salud mental y la prevención
de los trastornos mentales no son una competencia del Estado que se da exclusivamente a
través de los sistemas y servicios de salud, sino que requieren de políticas públicas que se
complementen y articulen con políticas de otros derechos sociales —trabajo, educación,
vivienda, seguridad—, y que impacten en todos los contextos donde se desenvuelven los
individuos.
El entorno laboral es uno de los espacios donde este argumento es particularmente
relevante, no sólo porque está presente en buena parte del ciclo de vida de los seres
humanos —y es determinante en la construcción de la subjetividad—, sino porque a la
vez es un escenario donde se puede evidenciar un óptimo estado de salud mental, a través
de la productividad y de la contribución a la comunidad (INSHT, 2015; OMS, 2004).
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Además, se ha documentado que los cambios en el mundo del trabajo han tenido un
impacto importante en la salud y bienestar de las personas.
Las transformaciones más recientes del mercado laboral —se habla de las últimas
tres décadas— han tenido un efecto marcado sobre los procesos psicológicos de los
trabajadores. La globalización, las crisis económicas y las nuevas tecnologías son algunos
de los factores que han sido estudiados; éstos se reflejan en nuevas formas de
organización del trabajo y nuevos modelos de empleo y de relaciones laborales que,
debido a sus consecuencias, han sido considerados riesgos emergentes para la salud de
los trabajadores (OIT, 2016).
Las investigaciones —producidas en mayor cantidad después de la década de los
ochenta— han demostrado que existe una asociación entre las condiciones de
organización del trabajo o condiciones psicosociales laborales y el incremento de los
procesos mórbidos, representados en mayor prevalencia de síntomas y enfermedades
asociadas a estrés, así como aumento en accidentes de trabajo e índices de ausentismo
(Abello & Vieco, 2014; Villalobos, 2004). Sin embargo, no se puede obviar que existe
una limitación importante al momento de determinar la prevalencia de los malestares
relacionados con estrés ocupacional: como señala Kohen (2015) para Argentina —
situación que es extensible a varios países en la actualidad—: muchos de los trastornos,
especialmente los mentales, no son reconocidos como laborales, de manera que la
problemática puede tener mayor magnitud debido a subregistro. Otros autores enfatizan
que si bien los sistemas formales de vigilancia de enfermedades ocupacionales
disminuyen esta dificultad, el subregistro sigue siendo la regla; aunque señalan que es
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todavía más difícil encontrar datos y medidas de condiciones psicosociales de trabajo
(Gómez Ortiz, Juárez-García, Feldman, Blanco, & Vera, 2011).
En Colombia, según la Primera Encuesta Nacional de Condiciones de Salud y
Trabajo (I-ENCST), realizada por el Ministerio de la Protección Social (MPS) en 2007,
dos de los cinco principales factores de riesgo identificados por los empleadores son
psicosociales —atención directa al público en 73% de la población, y trabajo monótono y
repetitivo en 63,5%—, mientras que tres de los cinco identificados por los trabajadores
corresponden a esta clasificación —atención directa al público, 60,5%; trabajo monótono
y repetitivo, 49,5%; responsabilidades no claramente definidas, 33,4%—. Estos factores
de riesgo son percibidos por los trabajadores con mayor frecuencia que otros agentes,
incluyendo los ergonómicos (MPS, 2007). Adicionalmente, se observó que las dos causas
principales de accidentes de trabajo eran psicosociales: (a) cansancio o fatiga y (b) ritmo
de trabajo muy acelerado, con 14,9% y 9,9%, respectivamente (MPS, 2007).
Los resultados de la II-ENCSST, elaborada en 2013, no presentan mayores
diferencias en lo que se refiere a la percepción de los empleadores. A los trabajadores,
por su parte, se les enfatizó en condiciones psicosociales, donde se observó que buena
parte de ellos estaban expuestos con mucha frecuencia a requerimientos de atención al
público (59,4%), de mantener niveles de atención muy altos (47,4%) y de ejecutar varias
tareas de manera simultánea (36,2%). Sobre los accidentes de trabajo, los trabajadores
nuevamente reconocen que los accidentes de trabajo pueden ocasionarse con mayor
frecuencia producto de cansancio o fatiga (15,83%) (MinTrabajo, 2013).
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Un elemento importante de la II-ENCSST es que se indagó por síntomas
relacionados con salud mental, donde 12% de los participantes reportaron alteraciones del
desempeño cognitivo y afecciones emocionales en las cuatro semanas previas al
momento de la encuesta. También se evidenció que las alteraciones mentales
representaron el 1,07% del total de las patologías laborales (MinTrabajo, 2013). Además
de estos trastornos, las enfermedades derivadas de estrés incluyen problemas
gastrointestinales, osteomusculares, cardiovasculares y del sistema nervioso. Entre 1994
y 2004 se encontró que, en Colombia, 36% de las patologías asociadas a estrés y
reportadas por Juntas de Calificación de Invalidez eran de origen laboral; este porcentaje
ascendía hasta 42% para las reportadas por Regímenes de Excepción —Magisterio
Nacional, Fuerzas Militares, ente otros— y por Administradoras del Régimen Subsidiado
(Vargas, 2005). Esto es importante porque indica que en más de la tercera parte de las
enfermedades derivadas de estrés hay más peso de los factores intralaborales de riesgo.
Los trabajadores sanitarios son una de las poblaciones prioritarias en términos de
condiciones psicosociales laborales y de sus consecuencias adversas. No sólo por su
volumen —según la OMS (2006), la densidad de trabajadores del sector de la salud en
América es de 24,8 por mil habitantes, siendo la más alta de todos los continentes—, sino
porque estas personas, además de encargarse de la prestación de los servicios de salud,
también soportan todo el funcionamiento del sistema a través de la auditoría y del
desempeño de las funciones esenciales en salud pública.
En nuestro país, los trabajadores de este sector han tenido que enfrentarse
constantemente a nuevas condiciones de empleo y de trabajo, que han ido en detrimento
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de sus condiciones de salud. En primer lugar, producto de las reformas laborales que
desde la década de los noventa han sido tendientes a disminuir los costos para las
empresas y a aumentar la flexibilidad de la contratación con el objetivo de generar más
empleo, situación que se reflejó en disminución de los ingresos de los trabajadores,
pérdida de garantías laborales y condiciones precarias de trabajo (Garay, 1998; Guataquí
& García Suaza, 2009). En segundo lugar, debido a las reformas del sistema de salud.
Los cambios en el modelo de salud —que también entraron a regir en la misma década
dentro de un modelo económico de apertura y globalización— han derivado en
estrategias que permitan mejorar la cobertura y el acceso de los ciudadanos a este
derecho. Estos cambios estructurales producen repercusiones importantes en los
trabajadores del sector, quienes se enfrentan nuevas formas de organización del servicio y
reestructuraciones que pretenden conseguir mayor eficiencia con menores recursos.
(Brito Quintana, 2000; OPS, 2006).
En este orden de ideas, los estudios sobre riesgos psicosociales, estrés, síndrome
de desgaste profesional —como potencial efecto de la exposición a estrés crónico— y
violencia en el trabajo han sido abundantes en los trabajadores del sector salud, enfocados
principalmente en profesionales con actividades asistenciales como médicos de todas las
especialidades y enfermeras. Los resultados muestran que las condiciones psicosociales
representan una situación crítica para estos trabajadores en varios países del mundo,
siendo las jornadas de trabajo —por su extensión y turnos— y las demandas —por su
cantidad y carga afectiva y cognoscitiva— los factores más asociados con impacto
negativo sobre la salud mental (Rodríguez, 2010). Los datos de la EU-OSHA ratifican
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que los trabajadores del sector de la salud representan el porcentaje más alto de
trabajadores expuestos a demandas afectivas, así como a violencia e intimidación en el
trabajo (de Jong et al., 2014).
Los estudios en Colombia, orientados a trabajadores clínicos y asistenciales,
muestran coherencia con los ejes neurálgicos destacados por organismos internacionales
para este sector. En una investigación elaborada en Medellín en 2010, en algunas
Instituciones Prestadoras de Salud (IPS) se encontró que ‘carga mental’ era el principal
factor psicosocial de riesgo de estos trabajadores, seguido por ‘contenido específico del
trabajo’ —categoría que incluía ritmo de trabajo, nivel de exigencia y autonomía, entre
otras variables— (Díaz Rodríguez, Echeverri Arango, Ramírez Gómez, & Ramírez
Gaviria, 2010). En Cali, en un estudio hecho a jefes asistenciales de cinco instituciones
de salud de alta complejidad, se reveló que los participantes tenían un elevado riesgo por
factores psicosociales intralaborales, con mayor impacto por cuenta de la dimensión
‘demandas del trabajo’; ésta incluía factores como demandas emocionales y jornada de
trabajo en riesgo muy alto, y demandas de carga mental, cuantitativas, de responsabilidad
del cargo y ambientales en riesgo alto (Sarsosa-Prowesk, Charria-Ortiz, & Arenas-Ortiz,
2014). En una muestra de enfermeras de un hospital en Cartagena se presentaron
resultados similares, donde los mayores riesgos psicosociales estaban asociados a temas
de ausencia de reconocimiento y de estabilidad, sumado a la cantidad de trabajo —tiempo
insuficiente, no realización de pausas— y jornadas laborales (Bustillo-Guzmán et al.,
2015).
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En relación con este tema, también es cierto que las condiciones psicosociales de
trabajo no son sólo las referidas a los sitios o puestos de trabajo, sino que trasciende a las
demandas impuestas por elementos macroestructurales que determinan cómo concebir el
funcionamiento del sistema de salud. “En el caso del sector salud, es necesario conocer la
forma con que [sic] se organiza el sistema de salud y en definitiva qué ideología
acompaña ese modelo de organización” (Tomasina, 2010, p. 207). De esto se desprende
que hay condiciones de riesgo adicionales asociadas a la precarización y a las políticas de
flexibilidad laboral propias de cada sistema. La EU-OSHA sugiere que el sector sanitario
es el segundo sector económico donde los trabajadores manifiestan mayor inseguridad
por su trabajo (de Jong et al., 2014).
En Cartagena, en un estudio elaborado con médicos de consulta externa y
urgencias de un hospital público se observó que, de seis dimensiones psicosociales
evaluadas, la más desfavorable para estos trabajadores era ‘inseguridad’, en términos de
preocupación por la dificultad de encontrar un nuevo empleo, o por variaciones de
horarios y salario. Lo más interesante de estos resultados es que, referente a la
preocupación por quedar cesantes, no hubo diferencias entre profesionales con dos
empleos y aquellos que sólo estaban vinculados a ese hospital (Castillo, Santana, Valeta,
Alvis, & Romero, 2011). Otra investigación dirigida a profesionales de la salud de seis
instituciones públicas y privadas de Medellín mostró que más de la mitad de los
encuestados estaban subcontratados y, de estas personas, casi todos se vinculaban a través
de cooperativas de trabajo asociado, cuando sus funciones son misionales en los
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hospitales de la ciudad. Estos trabajadores, además, presentaban mayor intensidad horaria
en su jornada laboral (Florez Acosta, Atehortúa Becerra, & Arenas Mejía, 2009).
Estas investigaciones muestran consistencia con evaluaciones de otros países en la
misma población. No obstante, los estudios de condiciones psicosociales no sólo deberían
enfatizar en trabajadores hospitalarios, sino que también deberían incluirse los empleados
del sector que se desempeñen en cargos administrativos y de gestión operativa del
sistema de salud. Según la OMS (2006), se estima que en América los trabajadores
asistenciales representan apenas el 57% del personal sanitario. Las referencias a estos
trabajadores que conforman el porcentaje restante se encuentran de forma mucho menos
frecuente en la literatura especializada, situación que no es excepcional para el caso de
Colombia.
En Cali, se efectuó una observación incluyendo trabajadores administra tivos,
asistenciales y de apoyo de un hospital que presta servicios de salud de alta complejidad.
Los resultados indicaban que para cargos profesionales había un riesgo importante en
‘demandas de trabajo’ —siendo las exigencias de carga mental, de responsabilidad del
cargo y cuantitativas las que mayores índices presentaban—, así como ‘reconocimiento y
compensación’ para los trabajadores con jefaturas y coordinación; mientras que en los
demás cargos predominaron ‘demandas emocionales’, ‘capacitación’ y ‘retroalimentación
del desempeño’ (Arenas-Ortiz & Andrade Jaramillo, 2013). Esta información apunta a
que si bien se mantiene una tendencia en varios de los factores de riesgo como las
demandas laborales, los trabajadores sanitarios no asistenciales tienen otras condiciones
psicosociales distintas que merecen ser estudiadas de manera independiente.
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Una investigación con trabajadores de una Entidad Promotora de Salud (EPS) con
centros de trabajo en Bogotá, Cali, Bucaramanga y Barranquilla indica que los factores
de riesgo con mayor impacto en la muestra corresponden a los de organización del
trabajo —pausas durante la jornada, rotación, cambios organizacionales, estilos de
mando, participación y políticas de desarrollo del talento humano, entre otras—, y a los
de relaciones interpersonales —comunicación, resolución de conflictos, valores éticos,
compromiso, confianza, etc.— (Contreras, Barbosa, Juárez, & Uribe, 2010). Cabe resaltar
que estos participantes eran administradores, operarios, ejecutivos/directivos y técnicos,
es decir, no tenían cargos asistenciales.
A través de un convenio de cooperación entre la Universidad Nacional de
Colombia y el Fondo Financiero Distrital de Salud, se elaboró en 2011 una investigación
de mayor escala que pretendía caracterizar las condiciones psicosociales de los
trabajadores sanitarios de Bogotá para constituir una línea de base de la evolución de las
mismas (UNAL, 2012). Se emplearon varias estrategias metodológicas para dicho
objetivo. En una primera fase cuantitativa, se hizo un muestreo aleatorio sistemático para
seleccionar a los participantes, que incluyeron tanto a personas vinculadas a la Secretaría
Distrital de Salud, como a los trabajadores de los hospitales públicos de Bogotá. A estas
personas se les aplicó una versión del Cuestionario Psicosocial de Copenhague en
español (CoPSoQ-ISTAS 21), adaptada por expertos en Colombia para los mismos
efectos. Los resultados indicaban como condiciones desfavorables: ‘control del tiempo’,
‘participación’ y ‘exigencias cognitivas’ —afectando a cerca de la mitad de los
trabajadores evaluados—, e ‘inseguridad sobre el futuro’ y ‘exigencias emocionales’ —
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con más de un tercio de la población en riesgo para estas dos últimas—. Sobre las
condiciones de salud evaluadas se observó que las dos que presentaban peor situación son
‘satisfacción’ y ‘salud general’, aunque con porcentajes menores —11% y 5%,
respectivamente— (UNAL, 2012).
La investigación tuvo una fase analítica de los resultados cuantitativos donde se
intentaba identificar diferencias por sexo, forma de vinculación y área de trabajo. El
análisis de datos indica que (1) en relación con sexo se observaron diferencias
significativas en ‘sentido del trabajo’, siendo peor para los hombres; y en ‘participación’,
‘influencia’, ‘inseguridad sobre el futuro’, ‘doble presencia’, ‘vitalidad’ y ‘síntomas
somáticos de estrés’, siendo estas condiciones peores para las mujeres. (2) Sobre forma
de vinculación se encontraron diferencias importantes en ‘salud general’, siendo peor
aquella reportada por los trabajadores con vinculación directa; y en ‘maltrato’,
‘compromiso’, ‘participación’ e ‘inseguridad sobre el futuro’, que resultaron ser peores
para personas vinculadas de forma indirecta. (3) En las áreas de trabajo hubo diferencias
significativas en ‘exigencias cognitivas’, ‘control sobre el trabajo’, ‘participación’ y
‘violencia en el trabajo’, siendo peores para las áreas asistenciales; y en ‘exigencias
cuantitativas’, ‘posibilidad de desarrollo’, ‘claridad del rol’, ‘síntomas somáticos de
estrés’ y ‘satisfacción’, que afectaron en mayor medida a las áreas administrativas y
operativas (UNAL, 2012).
En la etapa cualitativa del proyecto se llevaron a cabo seis grupos focales para
profundizar en algunos temas previamente definidos por el grupo de investigación. La
selección de los participantes incluyó una identificación por parte de los expertos de
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personas que fueran líderes de los trabajadores y pertenecientes a diferentes áreas, que
pudieran suministrar información confiable y relevante para el estudio. Se hizo un
análisis de narrativas intentando identificar los temas más importantes y los discursos que
se desarrollaban a su alrededor. De esta manera, el análisis reveló preocupaciones en los
siguientes aspectos: (1) tipo de vinculación laboral, donde se aludió a temas de
inestabilidad, incremento en la modalidad de vinculación por orden de prestación de
servicios —contratación indirecta—, ausencia de garantía laborales y derechos de
asociación, remuneración y horas de trabajo; (2) gestión del talento humano, con
referencias a condiciones específicas como intensificación del trabajo, disociaciones entre
la planeación distrital y la de las instituciones prestadoras del servicio, y las
transformaciones del sistema que impactan en los hospitales, entre otras; (3) doble
presencia, como condición predominante en mujeres; (4) participación, donde se
mencionó a la ausencia de garantías para participar, papel fragmentario de los sindicatos,
miedos y represalias, etc.; y (5) violencia en el trabajo, principalmente sobre aspectos de
violencia estructural —producto de la flexibilización, intermediación, precariedad,
clientelismo, entre otras—, aunque también se mencionan situaciones de violencia directa
y cultural (UNAL, 2012).
A partir de estos resultados, que estadísticamente son representativos del sector
público de la salud, se generaron unas recomendaciones encaminadas a mejorar las
condiciones psicosociales laborales de los funcionarios distritales. Los autores sugirieron
enfocarse en las cinco condiciones que resultaron más desfavorables para la mayoría de
los evaluados, planteando el fortalecimiento de las políticas de talento humano a través de
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cinco actividades: (1) sistema de pausas dentro de la jornada y de recesos obligatorios
anuales; (2) programa de atención y asesoría a los trabajadores; (3) programa de
promoción de la salud física y mental; (4) procedimiento de gestión de la violencia en el
trabajo y asistencia segura; y (5) sistema de planificación autónoma de turnos de trabajo
(UNAL, 2012).
La investigación reseñada previamente incluyó dentro de su población a los
trabajadores de la secretaría territorial (Secretaría Distrital de Salud de Bogotá [SDS])
como conglomerado obligatorio, pues se considera parte esencial del funcionamiento del
sistema en su misión de ser la entidad rectora de la salud en el Distrito. Si bien los
resultados se presentan consolidados y no vienen discriminados por institución, este
estudio constituye una guía importante y punto de partida sobre la situación de dichos
funcionarios. Además de este antecedente, en cumplimiento de la legislación vigente y
como parte de los programas en Seguridad y Salud en el Trabajo se han adelantado otras
acciones encaminadas a la prevención e intervención de los riesgos psicosociales en la
secretaría territorial. Una de ellas es la elaboración del diagnóstico de factores
psicosociales, efectuado en 2014, y que dio inicio a la implementación del programa de
vigilancia epidemiológica de riesgos psicosociales.
Para este proceso se aplicaron los cuestionarios que conforman la Batería de
Instrumentos para la Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial del Ministerio de la
Protección Social. Una vez procesados los datos se observó que más de un tercio de los
participantes con cargos profesionales y jefaturas se encontraban en riesgo elevado en
tres de los cuatro dominios evaluados: ‘recompensas’, ‘control sobre el trabajo’, y
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‘liderazgo y relaciones sociales’; en cuanto a las personas con cargos auxiliares y
asistenciales se mantuvo esta tendencia pero mucho más marcada para los dos últimos
dominios mencionados (Positiva ARL & SDS, 2014).
Entrando en mayor detalle sobre los factores que impactan desfavorablemente a la
mayoría de los trabajadores se encontró que más de una tercera parte de la muestra de
profesionales presentaba riesgo muy alto en ‘reconocimiento y compensación’,
‘recompensas derivadas de la organización y del trabajo que se realiza’, ‘capacitación’,
‘participación y manejo del cambio’, y ‘relaciones sociales en el trabajo’. Si se incluye
además a las personas en riesgo alto, este porcentaje aumenta dejando en evidencia que
más de la mitad de los evaluados están afectados. Para los trabajadores asistenciales y
auxiliares las peores condiciones son ‘características del liderazgo’, ‘claridad del rol’ y
‘relaciones sociales en el trabajo’, con porcentajes similares. La situación está en que,
consolidados todos los factores, un poco más de la mitad de los evaluados están en riesgo
elevado, con un tercio del total de la muestra en riesgo muy importante. No obstante, los
criterios de priorización no son claros en este estudio dejando a manera de conclusión
que, de los diecinueve factores evaluados, se deben intervenir todos excepto seis
(Positiva ARL & SDS, 2014).
Adicionalmente, la evaluación de estrés reveló que una cuarta parte de los
trabajadores presentaba síntomas de estrés muy elevado al momento de la evaluació n,
sumada a otra cuarta parte con síntomas de estrés alto (Positiva ARL & SDS, 2014). Esto
coincide con la alta exposición a condiciones psicosociales de riesgo ya expuesta.
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Dentro de las conclusiones del estudio aparece como necesidad diseñar e
implementar un sistema de vigilancia epidemiológica para las personas que están en
riesgo elevado, que esté conectado con otros programas de vigilancia al interior de la
entidad. Las actividades más específicas apuntaban a identificar si los estilos de liderazgo
eran acordes a las necesidades y dinámicas de los equipos de trabajo, generar acciones de
mejora en términos de retroalimentación y recompensas, fortalecimiento de los
programas de inducción y reinducción, reforzar los programas de capacitación y
formación, generar horarios alternativos de trabajo, afianzar los medios de comunicación
y participación, elaborar talleres sobre hábitos saludables, disponer de programas de
acompañamiento psicoterapéutico, entre otras (Positiva ARL & SDS, 2014).
Con acompañamiento de Positiva ARL y a través del área de Seguridad y Salud
en el Trabajo de la SDS, se puso en marcha el Programa de Vigilancia Epidemiológica
para la Prevención de los Riesgos Psicosociales. Como parte de las acciones de
intervención, se creó un espacio conocido como ‘Centro de Escucha’ donde los
trabajadores asistían a consulta con un psicólogo donde se hacía un proceso de asesoría
psicoterapéutica que permitiera monitorear y minimizar emociones negativas y
comportamientos no saludables. Adicionalmente, se dirigieron algunos talleres grupales
que intentaban fortalecer competencias de relaciones interpersonales, trabajo en equipo y
comunicación en el ámbito de la organización (SST-SDS, 2015).
También es importante señalar que en el último año se identificaron tres
enfermedades laborales derivadas de estrés, que representan el 1% de las patologías de
origen profesional en esta entidad, más 115 días perdidos por ausencias relacionadas con
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trastornos mentales y del comportamiento (SST-SDS, 2015). Estas cifras no incluyen
comorbilidad, ni trastornos o sintomatología donde el estrés es parte de las causas pero no
la más determinante.
Con estos antecedentes y recordando que los trabajadores de la secretaría
territorial son condición indispensable para un óptimo funcionamiento de todo el sistema
de salud de la capital: ¿Cuáles son las condiciones psicosociales laborales actuales de los
trabajadores vinculados a la Secretaría Distrital de Salud de Bogotá? ¿Qué cambios se
pueden evidenciar en relación con estudios previos?
Este documento es un insumo para adelantar acciones encaminadas al
mejoramiento de las condiciones laborales —es decir, tanto de empleo como de trabajo—
de los funcionarios del sector de la salud, identificando las necesidades actuales
específicamente en términos de riesgos psicosociales y de salud mental, y aportando
información para una mejor gestión del talento humano en salud.
La información resultante de este estudio permitirá a los trabajadores
sensibilizarse en relación con sus condiciones de trabajo y de salud, convocándolos a
proponer estrategias de acción que puedan ser implementadas posteriormente,
haciéndolos partícipes de la transformación de su situación laboral.
Hacer visible este fenómeno también tiene repercusiones positivas para la
secretaría territorial, pues permite a la institución comprender, desde la perspectiva de sus
colaboradores, qué situaciones de trabajo podrían estar impactando negativamente; esto
con miras a generar prácticas institucionales que promuevan el mejoramiento de las
condiciones laborales y, a su vez, dar a los trabajadores más y mejores recursos para
23
enfrentar aquellas que son difíciles de cambiar; con efectos directos e indirectos sobre la
gestión y operación del sistema de salud de la ciudad.
Objetivos
Objetivo General.
Identificar las condiciones psicosociales laborales de los trabajadores vinculados a
la Secretaría Distrital de Salud de Bogotá, y contrastar esos resultados con los obtenidos
en 2011.
Objetivos Específicos.
1. Identificar las condiciones psicosociales laborales favorables y desfavorables
para la salud de los trabajadores de la SDS, en el año 2015.
2. Establecer si hay diferencias entre las condiciones psicosociales laborales por
sexo, área de trabajo y forma de vinculación.
3. Contrastar los resultados con las evaluaciones de las condiciones psicosociales
de trabajo efectuadas en 2011.
4. Elaborar recomendaciones encaminadas a promover la salud mental y prevenir
las patologías derivadas de las condiciones psicosociales laborales, con participación de
los trabajadores de la SDS.
24
Capítulo 2
Determinantes Sociales de la Salud y Condiciones Psicosociales Laborales
Como señalan algunos autores, el interés por las condiciones sociales de vida ha
estado presente históricamente de una u otra manera en los diferentes modos de entender
la salud de los colectivos, aunque no siempre con el mismo énfasis (Mejía, 2013; Segura
del Pozo, 2013a). En la actualidad, el estudio de las condiciones sociales se constituye
como una necesidad en términos de comprender mejor el comportamiento de la salud de
las poblaciones para orientar mejor las intervenciones.
Dentro de los modelos teóricos más difundidos en la actualidad, se encuentra el de
los Determinantes Sociales de la Salud (DSS), ampliamente divulgado por la OMS y su
estandarte en la búsqueda de mejores condiciones de salud de las personas. La OMS
define los DSS como todas aquellas condiciones en las que viven y trabajan los
individuos que dependen de manera directa de una distribución desigual de la riqueza y
del poder, y de unas políticas públicas que aumentan o atenúan esas diferencias,
convirtiendo a las condiciones de vida y a las condiciones macroestructurales en
determinantes de la salud de las personas (Mejía, 2013; Pérez Tamayo, 2011). Estos
componentes explican las desigualdades sanitarias que, desde una teoría de justicia
social, son injustas cuando no permiten que todas las personas tengan las mismas
oportunidades de tener una vida saludable (Peñaranda Correa, 2011; Segura del Pozo,
2013b).
Las teorías que explican cómo las inequidades sociales —entendidas como
diferencias injustas y evitables— se reflejan en condiciones variables de salud, según la
25
OMS, no pretenden reducir dicha relación a una asociación casual (Solar & Irwin, 2010).
No obstante, otros autores coinciden en que esta perspectiva está enmarcada en una
corriente filosófica determinista, es decir, supone que hay unas condiciones o situaciones
que tienen relación de causalidad con un evento, en este caso, estado de salud; y deduce
que, conociendo suficientemente dichas causalidades, se pueden predecir tales eventos,
descartando otras formas de análisis (Peñaranda Correa, 2011; Valencia, 2011).
Al margen de esa discusión, los estudios sobre condiciones sociales y salud
permitieron desarrollar un marco teórico sólido que es el promovido por la OMS y ha
sido adaptado en varios países. Según este modelo, existen tres grandes componentes, o
niveles de determinantes, que influyen en la salud: (1) el contexto, (2) los determinantes
estructurales y la posición socioeconómica, y (3) los determinantes intermediarios (Solar
& Irwin, 2010).
En el contexto se reúnen todos aquellos factores macroestructurales y
socioculturales que impactan en los individuos pero no pueden medirse a nivel particular,
dicho de otra manera, se trata de las condiciones que definen el funcionamiento de la
sociedad y que, en últimas, producen, configuran o fomentan las inequidades sociales.
Estos factores están presentes en todos los colectivos y en todas las culturas, pero su peso
de determinación puede variar de una a otra. La investigación sobre este componente
debe incluir, como mínimo, análisis de (a) formas de gobernanza, (b) políticas
macroeconómicas, (c) políticas sociales —específicamente relacionadas con salud,
trabajo y vivienda—, (d) políticas públicas —otras políticas no incluidas anteriormente
como educación y saneamiento—, (e) valores sociales y culturales, y (f) condiciones
26
epidemiológicas (Solar & Irwin, 2010). En este texto nos referiremos a ellas como
condiciones macroestructurales.
En el segundo componente, se agrupan los factores que en interacción con las
condiciones sociales determinan la posición socioeconómica de los individuos, que a su
vez marcan las diferencias de poder, prestigio y acceso a los recursos. Estos factores, que
estratifican o clasifican a los individuos se denominan ‘determinantes estructurales’ y los
más importantes son: (a) educación, (b) ocupación —como inserción del individuo en la
esfera productiva—, (c) ingresos económicos individuales y del núcleo familiar, (d)
género, (e) etnia, y (f) clase social. (Solar & Irwin, 2010).
Estos dos niveles superiores —contexto y determinantes estructurales—
constituyen los determinantes sociales de las inequidades en salud. En el último nivel, se
encuentra la materialización de dichas inequidades en el nivel individual, es decir, las
condiciones que directamente determinan la exposición y vulnerabilidad de las personas.
Son categorías de este nivel de análisis: (a) circunstancias materiales —entendidas como
condiciones ambientales y de vida, así como de trabajo—, (b) circunstancias
psicosociales —estresores y apoyo social—, (c) factores biológicos y conductuales, (d)
sistema de salud, y (e) capital social. (Solar & Irwin, 2010).
Como se puede observar, el énfasis de este modelo es determinar dónde se
originan o cuáles son las causas de las inequidades en salud para encaminar las
intervenciones, es decir, se trata de un modelo orientado a la acción (Mejía, 2013; Pérez
Tamayo, 2011). Otra de sus características es que reconoce que no todos los componentes
necesariamente tienen igual peso, sino que éste varía de contexto a contexto.
27
Dentro de este enfoque, el estudio de las condiciones psicosociales de trabajo se
ha enmarcado principalmente en el último nivel de los determinantes sociales, haciendo
referencia a la causalidad existente entre ciertas situaciones —que corresponderían a
circunstancias materiales y circunstancias psicosociales— y sus efectos en la salud; esto
teniendo en cuenta que el mayor interés por esta temática surgió asociado a la noción de
estrés (Leka & Jain, 2010; Sauter, Hurrell Jr., Murphy, & Levi, 1998), que a su vez
aparece en una época donde, pese a un reconocimiento de lo social en la salud, todavía
permanece un predominio del paradigma de riesgo y una perspectiva hegemónica de la
multicausalidad.
La definición planteada en la novena reunión del Comité Mixto OIT/OMS de
Medicina del Trabajo es una muestra de eso; ha sido la más generalizada y no ha
presentado cambios desde entonces: “Los factores psicosociales en el trabajo consisten en
interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las
condiciones de su organización, por una parte, y por la otra, las capacidades del
trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo
cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud y en el
rendimiento y la satisfacción en el trabajo” (OIT & OMS, 1986).
Pese a su extendida difusión, en la literatura se encuentran varias adaptaciones de
la misma. Por ejemplo, una definición muy referenciada es la de Cox y Griffiths (2005,
citados por Leka & Jain, 2010) quienes consideran que los factores psicosociales son
aspectos del trabajo, de la organización y de la gestión laboral, y sus contextos sociales y
organizacionales que podrían ocasionar daño psicológico, social o físico. Otros autores
28
como Carayon, Haims y Yang (2001) sugieren que son características percibidas del
ambiente de trabajo que tienen una connotación emocional para los trabajadores. Por su
parte, Gil-Monte (2012) las especifica como “condiciones presentes en situaciones
laborales relacionadas con la organización del trabajo, el tipo de puesto, la realización de
la tarea, e incluso con el entorno; que afectan al desarrollo del trabajo y a la salud de las
personas trabajadoras”.
Como se puede observar, en términos generales los conceptos coinciden en dos
elementos: (1) se hace referencia a factores psicosociales como condiciones
predominantemente del diseño y de la organización del trabajo que en su interacción con
el trabajador pueden resultar potencialmente nocivas para este, y (2) su magnitud está
subordinada a percepciones y experiencias del individuo, en cuanto son éstas las que
determinan si dichas condiciones son perjudiciales o no para la salud. En este sentido, se
puede decir que hay algún consenso sobre la naturaleza de los factores psicosociales
(Leka & Jain, 2010; Moreno & Báez, 2010). Sin embargo, es claro que estas definiciones
poco tienen en cuenta cómo los determinantes macroestructurales y estructurales
intervienen en estas condiciones. Sobre este punto, se volverá más adelante.
La razón por la cual las percepciones y experiencias son un componente esencial
para la determinación del riesgo radica en que de éstas depende en qué medida se
desencadenan las respuestas fisiológicas y psicológicas que sustentan las alteraciones en
la salud del individuo. Se trata de un proceso de evaluación donde cada sujeto confronta
las situaciones a las que se encuentra expuesto con sus recursos o competencias
personales para dar respuesta a las mismas; si de la valoración se desprende que dichas
29
situaciones constituyen un riesgo de pérdida o desafío, se produce un conjunto de
reacciones de activación corporales y psíquicas que, sostenidas por largos periodos o
presentadas de manera recurrente, generan daños a la salud física y mental del individuo
(Dobson & Schnall, 2011; Marulanda Ruiz, 2007). Este proceso es conocido como estrés;
en este sentido, el concepto de estrés se entiende como un mediador que, en sí mismo, no
constituye una afección para los trabajadores (Gómez Pérez, 2011).
Sin embargo, desde un enfoque de salud pública es evidente que existen
condiciones laborales que son estresoras para la mayoría de las personas, en la mayoría
de ocasiones; de esta manera, se puede hablar de los factores psicosociales de riesgo
como una parte objetiva del ambiente de trabajo. Algunos estudios han sustentado que,
incluso cuando no hay una valoración ‘consciente’ de riesgo por parte del individuo,
algunas respuestas fisiológicas y comportamentales se siguen desarrollando (Gordon &
Schnall, 2011). En esta medida, la valoración subjetiva moderaría los efectos, más no
necesariamente los eliminaría.
Las investigaciones demuestran que en el contexto laboral, las condiciones de
organización del trabajo pueden ser particularmente estresoras —sin negar que
condiciones ambientales, bioquímicas, ergonómicas y de seguridad también pueden
serlo—, y se han desarrollado modelos teóricos que intentan explicar cómo algunos de
estos factores interactúan produciendo mayor o menor estrés. A continuación se resumen
los dos modelos hegemónicos de comprensión del estrés laboral.
En primer lugar, está el modelo teórico ‘Demanda, Control y Apoyo Social’
(DCAS). Esta propuesta fue presentada en 1979 por Robert Karasek y complementada en
30
1996 con los aportes de Töres Theorell. Este modelo sugiere que los síntomas de estrés
pueden predecirse a partir de la interacción de dos variables principales: (a) las demandas
o exigencias laborales y (b) el grado de control o autonomía que se tiene para hacer frente
a las mismas. A partir de esta interacción se puede determinar la magnitud de job strain o
‘tensión psicológica/ tensión laboral’, un constructo compuesto que está directamente
asociado con los síntomas de estrés (Cuevas-Torres & García-Ramos, 2012).
Las demandas de trabajo, entendidas como todas aquellas exigencias que se hacen
al trabajador, no sólo son importantes en su cantidad, sino que tienen un componente
cualitativo importante: las tareas que requieren procesos cognitivos complejos tienen un
peso sólido dentro de esta variable. En relación con el control sobre el trabajo, se hace
referencia a la autonomía y a la posibilidad de toma de decisiones, que permiten o no a
los trabajadores generar sus propios juicios y hacer uso de sus competencias para
solucionar problemas (Marulanda Ruiz, 2007).
Posteriormente, se agregó una variable interviniente a este modelo. El apoyo
social, definido en función de la relación con jefes y compañeros de trabajo, resultó
moderar las relaciones entre demandas y control que fueron encontradas en varios
estudios (Cuevas-Torres & García-Ramos, 2012). Como señala Marulanda Ruiz (2007),
son bastantes las investigaciones que incluyen estos componentes para relacionarlos con
estrés laboral y condiciones de salud. Según Dobson y Schnall (2011), algunos estudios
basados en este modelo sugieren que los estresores ocupacionales son predictores de
depresión y ansiedad, aun controlando variables de personalidad. Los metaanálisis son
concluyentes en que las tres variables están relacionadas, pero no hay un consenso de
31
cómo funciona esta interacción, limitando un poco la capacidad explicativa de este
modelo. No obstante, sigue siendo una de las propuestas más difundidas y reconocidas en
este campo (Marulanda Ruiz, 2007).
Otra propuesta es el modelo de ‘Desequilibrio Esfuerzo–Recompensa’ (DER),
planteado por Johannes Siegrist en 1996, quien documentó un modelo con más énfasis en
la interacción del individuo con su puesto —a diferencia del DCAS que tiene énfasis en
la tarea— y la función psicológica del trabajo. Para este autor, las exigencias laborales
sólo son estresantes cuando no son correspondidas con los beneficios o retribuciones
esperadas: la ausencia de reciprocidad activa las reacciones de estrés (Marulanda Ruiz,
2007).
Dentro del componente ‘esfuerzo’ se incluyen no sólo las exigencias propias de
las cargas de trabajo y de condiciones situacionales —extrínsecas— sino internas y de
movilización de recursos y competencias —intrínsecas—. De la misma manera, en el
componente ‘recompensas’ se incluyen tanto retribuciones económicas, como de estima,
estatus profesional y relación con otros (Marulanda Ruiz, 2007). El modelo también
considera transversalmente las motivaciones, suponiendo que algunas personas son más
propensas a tener ‘sobrecompromiso’ (Dobson & Schnall, 2011).
Según Cuevas-Torres y García-Ramos (2012), la explicación del desequilibrio
viene dada por la ocurrencia de tres eventos: (a) un contrato inequitativo que desde su
definición es deficiente, (b) un trabajador que acepta con unas expectativas de mejora, y
(c) exceso de compromiso por parte de este trabajador, debido a dichas expectativas.
32
Las investigaciones hechas sobre este planteamiento indican que efectivamente
hay una asociación directa, y que a mayor desequilibrio, peores son las condiciones de
salud. Esta evidencia empírica es bastante sólida en relación con afecciones
cardiovasculares y mentales (Dobson & Schnall, 2011). Por esta razón, se usa
ampliamente dentro de la evaluación de estrés y factores psicosociales.
Cada uno de los modelos descritos tiene en cuenta condiciones psicosociales de
trabajo que efectivamente están asociadas a estrés y a efectos sobre la salud de los
trabajadores. Dado que las diferencias pueden resultar complementarias, varios autores
han intentado revisar el aporte conjunto de las teorías. Los resultados sugieren que las
variables de ambos modelos están asociadas en la forma sugerida por los teóricos, pero su
capacidad explicativa varía en función de la variable dependiente y del sexo de los
participantes (Marulanda Ruiz, 2007).
Claramente, estos acercamientos comparten tres características: (1) son
deterministas, (2) surgen como una explicación en un contexto capitalista de trabajo
asalariado y (3) no dan cuenta de cómo las condiciones macroestructurales también
influyen en la salud de los trabajadores (Cuevas-Torres & García-Ramos, 2012). No
obstante, esto no resta valor a los aportes que hacen estas teorías, y por eso siguen siendo
vigentes.
Las propuestas alternativas pretenden reunir todas las contribuciones de estos
planteamientos y, en un marco más amplio, tener también en cuenta otras condiciones,
manteniendo presentes los cambios en el mercado de trabajo. No obstante, en su mayoría
son opciones metodológicas que no representan mayores variaciones sobre estos marcos
33
teóricos que incluir nuevos determinantes. Este es el caso de las propuestas de Dinamarca
y España, que a través de su modelo de evaluación, reorganizan las mismas categorías de
las teorías hegemónicas, sumadas a otras variables (Moncada, Llorens, & Kristensen,
2002). O también, la propuesta de la Universidad Nacional de Colombia que combina
metodologías de investigación para poder elaborar análisis que vinculen a los
determinantes intermediarios con los determinantes macroestructurales.
En este documento, se trabajará con este último enfoque, adoptando métodos que
garanticen un conocimiento de la población desde teorías que han mostrado solidez
conceptual, pero interrelacionándolos con otros que permitan un análisis en mayor
profundidad de esos resultados, siempre en una perspectiva de determinantes sociales de
la salud. Los detalles de las condiciones evaluadas y de la triangulación de la información
se especifican en el diseño metodológico.
34
Capítulo 3
Diseño Metodológico
Diseño y Tipo de Estudio
Teniendo en cuenta las características del objeto de estudio y con la intención de
obtener un acercamiento más completo del fenómeno, se desarrolló una investigación
mixta con un diseño explicativo secuencial (Hernández-Sampieri, Fernández-Collado, &
Baptista-Lucio, 2010). Contó con dos etapas: (a) una cuantitativa —aplicación de
cuestionarios— de donde se obtuvo la información primaria para describir las
condiciones de trabajo, identificar diferencias y contrastar con los resultados previos; y
(b) una cualitativa —desarrollo de grupos focales— que permitió complementar los
resultados de la primera etapa y, principalmente, permitir que los trabajadores
contribuyeran de forma directa con sus aportes para las recomendaciones del estudio.
Los alcances de la fase cuantitativa son de carácter descriptivo y comparativo: no
se tiene ningún control sobre las variables a estudiar y no se pueden generar conclusiones
explicativas; sin embargo, se emplearon métodos de estadística inferencial que permiten
generalizar las descripciones a la población estudiada y determinar si las diferencias por
sexo, área de trabajo y forma de vinculación son significativas o producto del azar. Este
diseño fue probabilístico, bivariado y de carácter transversal.
Con la fase cualitativa se pretendía profundizar en las experiencias y opiniones de
los participantes, de manera que los contenidos se decidieron y ajustaron con base en un
análisis preliminar de los resultados cuantitativos, sin dejar de lado su énfasis propositivo.
Su diseño fue narrativo, de temática y por conveniencia.
35
Al tratarse de una investigación mixta, tanto la discusión como las conclusiones se
obtienen de la triangulación de los resultados obtenidos durante las dos fases, más su
contrastación con las teorías y con otros datos ya evidenciados por la literatura
especializada.
Población
La población objetivo estuvo constituida por todos los trabajadores y trabajadoras
vinculados a la Secretaría Distrital de Salud (SDS) en octubre de 2015,
independientemente de su forma de vinculación laboral. Según la información
suministrada por la Dirección de Gestión del Talento Humano a través del área de
Seguridad y Salud en el Trabajo, para esta fecha se contaba con registro de 1497
personas, siendo 994 (66%) mujeres, 503 (34%) hombres. Del total, 79,6% tenían
vinculación indirecta, es decir que eran contratistas; y 20,4% estaban vinculados
directamente —14,7% estaban en carrera administrativa, 3,7% eran provisionales y 2,0%
eran de libre nombramiento y remoción—. No se incluyó personal que fuera suministrado
por otras empresas, como los trabajadores que prestan servicios de aseo o vigilancia.
Muestra (Etapa Cuantitativa).
Dado que varios de los trabajadores eran de difícil acceso debido a que sus
funciones implican trabajo en campo —son personas que deben desplazarse en sus
territorios y hospitales asignados—, se hizo un muestreo que permitiera estimar los
indicadores sin necesidad de acceder a toda la población. Este muestreo fue aleatorio,
para disminuir la probabilidad de sesgos o errores sistemáticos; y estratificado con
asignación proporcional por áreas de trabajo, forma de contratación y sexo, para
36
garantizar que tanto hombres como mujeres de la SDS quedaran representados. A
continuación se especifican en mayor detalle las fases del muestreo.
En primer lugar, se hizo un cálculo del tamaño de muestra mínimo necesario para
ser representativo de la población de estudio. Se tomó en consideración un nivel de
confianza del 95% y un error relativo del 5%, asumiendo que la población se distribuía de
manera normal debido a su cantidad. Se determinaron dos valores de p de 51,8% y
49,8%, definidos por las condiciones psicosociales más relevantes en el estudio de la
Universidad Nacional de 2011 —es decir, aquellas que resultaron desfavorables para
mayor porcentaje de los trabajadores: control sobre los tiempos y participación—
(UNAL, 2012). En ambos casos, posterior al ajuste para población finita, el tamaño de
muestra recomendado fue de 306 personas. Este cálculo no incluyó ajuste por no
participación pero, como se verá a continuación, debido a la estratificación resultó ser
mayor del estimado.
Debido a la distribución de la población en relación con las formas de vinculación
y las áreas, y teniendo en cuenta que se espera mayor variabilidad entre los grupos que al
interior de los mismos, se implementó un muestreo estratificado con asignación
proporcional para evitar que personas pertenecientes a colectivos pequeños no salieran
seleccionadas con un muestreo aleatorio simple. De esta manera se identificó cada uno de
los estratos y se determinó qué porcentaje representaban dentro de la población. Ya
determinado el tamaño de la muestra y conocidas las proporciones de cada estrato, se
realizó el procedimiento inverso para calcular cuántas personas debían incluirse de cada
grupo. Dado que los cálculos arrojaban valores decimales, éstos se aproximaron a su
37
entero más cercano, excepto en aquellas situaciones donde el dato era inferior a uno, en
cuyo caso se aproximó a su entero superior más cercano. Esto llevó a que se aumentara el
tamaño de la muestra quedando de 330 participantes.
Una vez identificados cuántos trabajadores se requerían de cada estrato, se
procedió con un muestreo aleatorio al interior de los mismos. Utilizando Microsoft®
Excel® 2013 v. 15.0.4805.1001 de 32 bits, del paquete Microsoft Office 365 ProPlus, se
asignó un número aleatorio a cada trabajador con la función =ALEATORIO(). Se fijó este
número y se ordenaron los registros de menor a mayor. A continuación se filtraron las
personas que correspondían a cada estrato y se seleccionaban en orden tantas como se
había definido durante la asignación proporcional. Se definió así previendo que si uno de
los trabajadores seleccionados aleatoriamente no se podía ubicar o no quería participar, se
llamaría a la persona que continuara en la lista.
A continuación se resumen los criterios de inclusión para participar en esta etapa
del estudio: (1) estar registrado en la base de datos de personal de la Dirección de Talento
Humano suministrada a la fecha de elaboración del muestreo; (2) estar vinculado de
forma activa a la entidad al momento de la evaluación; y (3) manifestar por escrito su
intención de participar voluntariamente en el estudio. De esta manera, se excluyeron
participantes que: (1) no estuvieran registrados o no fueran reportados por la Dirección de
Talento Humano a la fecha de elaboración del muestreo; (2) al momento de la evaluación
se hubieran retirado, pensionado o que de alguna manera ya no estuvieran vinculados a la
institución; (3) no se hubieran podido contactar por correo-e, teléfono o en el puesto de
38
trabajo después de tres intentos; y (4) se negaran a participar después de habérseles
explicado los objetivos y alcances del estudio.
Muestra (Etapa Cualitativa).
Los criterios de selección de los participantes de los grupos focales estuvieron
determinados por las temáticas identificadas como críticas o ambivalentes, posterior a un
primer análisis de los resultados cuantitativos. En consecuencia, y teniendo en cuenta que
en este caso se privilegia la buena calidad de información que podían suministrar los
trabajadores respecto a tales temas, su selección se hizo por conveniencia: a partir de la
observación de la investigadora durante el proceso de aplicación de cuestionarios y de las
recomendaciones de los expertos en el área de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Se tuvo en cuenta convocar tanto a personas de vinculación directa como
indirecta, y de ambos sexos. Para evitar indisposición por parte de los invitados e
intentando dar garantías de participación, se eligieron trabajadores que estuvieran en un
mismo nivel jerárquico —siendo todos subordinados—, aunque se promovió que
pertenecieran a diferentes áreas de trabajo, dando oportunidad de debate a personas que
se desempeñan en escenarios diferentes. Adicionalmente, para conocer un poco más en
profundidad percepciones de cambio a través del tiempo, se precisó que todos los
trabajadores convocados tuvieran mínimo seis años de antigüedad —esta condición
aseguraba que hubieran estado trabajando mínimo durante dos administraciones
locales—. En el caso de los contratistas, no importaba que ese tiempo no fuera continuo o
que hubiera requerido de más de una vinculación.
39
El tamaño de la muestra estuvo delimitado por la capacidad operativa de
recolección, pues ya conocidas algunas dificultades durante el diligenciamiento de los
cuestionarios, se previó inasistencia y falta de participación de algunos o varios de los
convocados; además, de no contarse con muchos espacios para una adecuada realización
de la actividad. En este sentido, se prepararon dos grupos focales pequeños —esperando
que participaran entre cinco y ocho personas—, teniendo en cuenta la sensibilidad de
algunos de los temas a trabajar (Escobar & Bonilla-Jiménez, 2009). Siguiendo los
criterios de Wilkinson (2003) de convocar al total de los esperados, más la mitad de los
mismos, se escogieron diez trabajadores para cada grupo. De las veinte personas
seleccionadas, aceptaron participar dieciocho, y finalmente asistieron diez.
Los criterios de inclusión para participar en esta etapa fueron: (1) trabajadores que
estuvieran vinculados a la entidad al momento de la convocatoria y en la fecha de reunión
de los grupos focales; (2) ser subordinados y no tener personas a cargo; (3) tener mínimo
seis años de antigüedad en la entidad, contando todas las contrataciones, a la fecha de la
convocatoria; (4) manifestar por escrito su intención de participar voluntariamente en el
estudio. Se excluyeron trabajadores que: (1) habían perdido su vínculo con la institución
a la fecha de ejecución de los grupos focales; (2) no pudieron contactar por correo-e,
teléfono o en el puesto de trabajo después de tres intentos; (3) no cumplieran con los
criterios de subordinación o antigüedad; (4) no tuvieran disposición de tiempo en ninguna
de las dos sesiones programadas, o que no asistieran ni respondieran a reprogramación; y
(5) se negaran a participar después de habérseles explicado los objetivos y alcances del
estudio.
40
Método
Técnica e Instrumento (Etapa Cuantitativa).
Se estableció que la identificación de factores psicosociales se haría a través de
una encuesta que permitiera conocer la percepción que los trabajadores tenían de las
mismas. El instrumento empleado para la recolección de la información fue el ISTAS-21,
versión española del Cuestionario Psicosocial de Copenhague (COPSOQ), diseñado en
Dinamarca por el Instituto Nacional de Salud Laboral y traducido por iniciativa del
Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS) en Cataluña. En su versión 1.5
de mediana longitud, este cuestionario evalúa 28 dimensiones —de las cuales 7 están
relacionadas con salud, estrés y satisfacción, y 21 con condiciones psicosociales— a
través de 124 reactivos (Moncada et al., 2002). En su adaptación para trabajadores
colombianos del sector de la salud incluye cuatro dimensiones relacionadas con acoso y
violencia en el trabajo; y agrupa dos de síntomas de estrés, (UNAL, 2012), para un total
de 160 reactivos en 46 preguntas. Todas estas versiones incluyen una pregunta abierta
para finalizar el cuestionario, donde los trabajadores pueden hacer cualquier comentario
que estimen conveniente en relación con las temáticas evaluadas.
Este instrumento fue construido para evaluar aquellas condiciones psicosociales
cuya asociación con efectos negativos en la salud tiene suficiente evidencia empírica; de
esta manera, cubre cuatro ejes de los dos modelos hegemónicos en el campo del estrés
laboral: (a) exigencias o demandas psicológicas, (b) control y autonomía sobre el trabajo,
(c) apoyo social y (d) recompensas o compensaciones (Moncada et al., 2002). Sin
embargo, también se incluyeron condiciones que no están dentro de los modelos teóricos
41
pero que, según las revisiones de literatura, también están altamente relacionadas,
justificando su relevancia dentro de la evaluación. Estas son: (e) doble presencia, incluida
desde la versión española (Moncada et al., 2002) y (f) violencia en el trabajo y acoso
laboral, incluida en la adaptación colombiana para trabajadores de la salud (UNAL,
2012).
Teniendo en cuenta que esta herramienta tiene una finalidad preventiva, es decir,
está orientada a la identificación de riesgos para su intervención y no a la evaluación
como objetivo último, se mantuvieron sus características de anonimato y
confidencialidad, de forma que ninguno de los participantes dio sus datos de
identificación dentro de los cuestionarios.
Para facilitar el proceso de aplicación —y su posterior tabulación—, se decidió
hacer una versión en línea del instrumento. Se creó un archivo con las preguntas a través
de la plataforma Formularios de Google, de manera que los trabajadores pudieran
responder en cualquier computador con conexión a Internet. Para evitar pérdida de datos,
se configuró dicha plataforma de manera que exigía dar respuesta a todas las preguntas
antes de continuar a la siguiente página —excepto en la pregunta abierta, que era
opcional—. Se hizo un pilotaje con tres psicólogos para identificar dificultades con esta
metodología de aplicación. Finalmente, se corrigieron algunos elementos de diseño y se
dejó de acceso público. Debido a que era anónima, no se solicitaba iniciar sesión para
poder diligenciarlo; sin embargo, sólo podían ingresar personas que tenían la dirección
electrónica del cuestionario.
42
Variables.
A continuación, se mencionan y describen en más detalle las variables que serán
incluidas dentro del estudio. En la Tabla 1 se presenta un resumen de su clasificación.
Tabla 1.
Clasificación de las variables de estudio
DATOS GENERALES CONDICIONES DE SALUD, ESTRÉS Y
SATISFACCIÓN DIMENSIONES PSICOSOCIALES
Información Sociodemográfica
Satisfacción en el Trabajo Exigencias Psicológicas
(Demandas)
Salud General Trabajo Activo y Desarrollo de
Habilidades (Recursos)
Salud Mental Apoyo Social en la Empresa y
Calidad del Liderazgo (Moduladores)
Información Ocupacional
Vitalidad Compensaciones (Recompensas
- Moduladores)
Síntomas de Estrés
Doble Presencia (Trabajo Doméstico)
Acoso y Violencia en el Trabajo (Demandas)
Fuente: Elaboración propia.
Datos generales. En este apartado se recogen antecedentes que permiten describir
a la población: (1) ‘Información sociodemográfica’, donde se reúnen características
sociales e incluye variables que según la literatura pueden representar diferencias
significativas en la evaluación tales como sexo, años cumplidos, escolaridad; y (2)
‘Información ocupacional’, son los datos relacionados con algunas condiciones laborales
o de empleo que pueden influir en las respuestas, por ejemplo, forma de vinculación, área
de trabajo, antigüedad en la institución, otro empleo, entre otras. Estos detalles se
solicitaron dando garantías a los trabajadores que, para evitar que su identificación fuera
revelada a través de los mismos, las respuestas individuales serían confidenciales y nunca
se entregarían por separado.
43
Dimensiones psicosociales. En primer lugar, se incluyen situaciones de (a)
exigencias psicológicas, que reúne todas aquellas condiciones asociadas con
componentes cognitivos y emocionales requeridos para la ejecución de las actividades,
desde sus elementos de cantidad, pasando por sus características. De este modo, se
evalúan: (1) ‘Exigencias psicológicas cuantitativas’, definidas como la relación entre el
volumen de trabajo y la disponibilidad de tiempo para llevarlo a cabo; (2) ‘Exigencias
psicológicas cualitativas’, como requerimientos de procesamiento de información
excesivos o en circunstancias no idóneas; (3) ‘Exigencias psicológicas emocionales’,
mejor entendidas como exposiciones que pueden actuar sobre sentimientos o afectos de la
persona, en las cuáles puede presentarse transferencia desde los usuarios; y (4)
‘Exigencias psicológicas de esconder emociones’, más enfocadas en reacciones adversas
a las situaciones laborales que no pueden manifestarse o deben ser contenidas por el
trabajador.
En relación con (b) trabajo activo y desarrollo de habilidades, dimensión donde se
hace referencia a las condiciones de control sobre el trabajo y sentido de pertenencia y
autorrealización que brindan las tareas, se evalúan todas aquellas variables relacionadas
con los recursos: (5) ‘Influencia’, concerniente al margen de autonomía y decisión dentro
de las actividades laborales; (6) ‘Posibilidades de desarrollo en el trabajo’, como
oportunidad de realización que se percibe, desde la oposición de trabajos creativos a
trabajos rutinarios; (7) ‘Control sobre los tiempos de trabajo’, que implica poder de
decisión frente a pausas y organización de las jornadas; (8) ‘Sentido del trabajo’, referido
a los valores que permiten la adhesión a la profesión, a la actividad y al contenido del
44
trabajo; (9) ‘Compromiso’ o integración en la empresa, relacionada con la anterior, pero
enfocada a la relación con la entidad y a las políticas organizacionales; y (10)
‘Participación’, sobre las oportunidades y mecanismos de manifestación individual y
colectiva que se ofrecen en la entidad.
Pasando el tercer eje, (c) apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo, se
incluyen cualidades propias de las relaciones en el trabajo —tanto en su componente
funcional como emocional—, y de las características de los roles desempeñados y
contradicciones que pudieran existir. Comprende variables moduladoras o que cambian
de manera considerable la relación entre las exigencias y los recursos: (11)
‘Previsibilidad’, posibilidad de disponer de la información suficiente, necesaria y a
tiempo para prever cambios en el trabajo; (12) ‘Claridad del rol’, definición clara y
específica del papel a desempeñar en la empresa a través del cargo asignado; (13)
‘Conflicto de rol’, entendido como demandas contradictorias que pueden evidenciarse en
conflictos profesionales o éticos; (14) ‘Calidad del liderazgo’, alusiva específicamente a
la relación instrumental con los superiores y cómo ésta afecta positivamente o no el
trabajo; (15) ‘Apoyo social de los compañeros’, es la funcionalidad de las redes de apoyo
constituidas por pares e indaga por información recibida para el mejoramiento del trabajo
por parte de los mismos; (16) ‘Apoyo social de los superiores’, idéntica a la anterior pero
dirigida a las redes de apoyo formadas por jefes y superiores inmediatos; (17)
‘Posibilidades de relación social’, que pregunta específicamente por oportunidades de
contacto e interacción con los compañeros; (18) ‘Sentido de grupo’, encaminada a
45
clarificar la calidad de las relaciones sociales y su impacto, especialmente en términos
emocionales;
Se agruparon como (d) compensaciones, aquellos elementos de estabilidad y
reconocimientos, en perspectiva con los esfuerzos y expectativas del trabajador, donde se
encuentran: (19) ‘Inseguridad en el trabajo’, que aborda desde aspectos de contratación
hasta cambios no deseados en condiciones puntuales de la organización del trabajo; y
(20) ‘Estima’ o reconocimiento del esfuerzo realizado y trato justo por parte de
compañeros y jefes.
Se mantiene la dimensión (e) (21) ‘Doble presencia’, como dominio que pretende
evaluar las interferencias y conflictos propios de responder a roles familiares y laborales
de manera simultánea, que pueden tener efectos negativos sobre la salud de los
trabajadores. Finalmente, están los ítems de (f) acoso y violencia en el trabajo, dimensión
pretende reflejar situaciones de violencia física o psicológica en el lugar de trabajo. Ésta
última se divide en: (22) ‘Discriminación’, orientada a conductas de segregación por
razones injustificadas tales como diferencias de opinión, o condiciones físicas o sociales;
(23) ‘Maltrato’, entendida como comportamientos irrespetuosos o groseros hacia el
trabajador; (24) ‘Violencia en el trabajo’, que enfatiza en situaciones de violencia física o
sexual; y (25) ‘Acoso laboral’ en donde se exploran escenarios de violencia psicológica
específicamente tendiente a aburrir al trabajador o a inducir su renuncia.
Condiciones de salud y bienestar. En la adaptación del cuestionario para
población colombiana se sintetizaron dos variables, de manera que se evalúan seis
condiciones. (1) ‘Satisfacción en el trabajo’, como una medida relacionada con la calidad
46
del ambiente laboral y que está asociada a otras situaciones de salud; no obstante, debe
tenerse en cuenta que depende de la comparación que hacen los trabajadores de las
condiciones reales en función de sus expectativas.
En términos de salud, se incluyen: (2) ‘Salud general’, que consiste en la
percepción que tiene el trabajador sobre su estado físico de salud y que constituye un
indicador fiable de morbilidad y mortalidad; (3) ‘Salud mental’, un autorreporte de
condiciones de ánimo y de elementos asociados a la salud psicológica y sus
manifestaciones sociales; (4) ‘Vitalidad’, como medida independiente asociada a la
energía percibida, o su contrarios: fatiga y agotamiento.
Finalmente, están las condiciones de estrés, clasificadas en dos variables: (5)
‘Síntomas somáticos y cognitivos’ es un autorreporte de síntomas físicos y sensaciones
orgánicas que según la literatura científica están asociados a estrés, sumados a síntomas
mentales —de pensamiento o procesamiento de información—; y (6) ‘Síntomas
conductuales’ un autorreporte de comportamientos que según la evidencia empírica
también son manifestaciones de estrés.
Técnica e Instrumento (Etapa Cualitativa).
Teniendo en cuenta que el objetivo de la etapa cualitativa era profundizar en
aquellas variables donde los resultados fueran ambiguos o poco concluyentes, se resolvió
que constituir unos grupos focales sería la mejor técnica para este propósito, tal como ya
lo han reseñado otros autores (Escobar & Bonilla-Jiménez, 2009; Kitzinger, 2006).
Para empezar con el diseño de la guía, se definieron qué temáticas se tratarían. En
este caso, se elaboró un análisis de contenido de las respuestas dadas por los trabajadores
47
en la pregunta abierta del cuestionario y por codificación abierta se identificaron aquellas
categorías que tuvieron observaciones con mayor frecuencia, a saber: ‘relaciones
interpersonales’, ‘cuestionario’, ‘estabilidad’, ‘sobrecarga’ y ‘condiciones ambientales’.
Después de la elaboración de las categorías generales, donde algunas de las anteriores
fueron desagregadas, y posterior a la identificación de relaciones entre los contenidos, se
recogieron cuatro temas principales: ‘condiciones físicas de trabajo’, ‘compromiso’,
‘relaciones interpersonales’ y ‘estabilidad’; estos dos últimos de gran importancia porque
resultaron transversales y asociados en varios puntos. Sin embargo, el primero no
arrojaba resultados contundentes en los análisis cuantitativos y el segundo podría estar
asociado a una situación de carácter coyuntural. De esta manera, se decidió que debían
ser profundizados durante los grupos focales. Como parte de los objetivos de la
investigación era crear oportunidades de participación para los trabajadores, también se
incluyó un espacio que permitiera a personas aportar sus opiniones y sugerencias respecto
al mejoramiento de las condiciones psicosociales.
Siguiendo las recomendaciones de Escobar y Bonilla-Jiménez (2009), se creó un
listado de posibles preguntas sobre los temas ya definidos. Posteriormente, se eliminaron
aquellas que no cumplían con el criterio de inducir al debate o que resultaran ambiguas o
difíciles de entender. Teniendo en cuenta también no excederse con los tiempos —se
dispuso de reuniones no superiores a 120 minutos—, se seleccionaron cinco preguntas
orientadoras que fueron organizadas desde los temas más generales y menos sensibles,
hasta los más específicos y delicados, más dos opcionales o alternativas a las principales.
Para hacer cierre, se incluyó un ítem, redactado de manera positiva, que incitaba a los
48
trabajadores a proponer acciones de mejora apelando al recurso de afiliación con la
entidad. Adicionalmente, en la guía se incluyeron algunas preguntas de profundización,
diseñadas para entrar en especificidades sobre definiciones, valoraciones, frecuencia o
intensidad de las situaciones reportadas que resultaran relevantes durante la ejecución.
En la guía de grupos focales también se agregaron pautas precisas que debían
llevarse a cabo durante la inducción y la clausura de la sesión, que contemplaban los
aspectos mínimos reseñados por Kitzinger (2006) y Wilkinson (2003). En la apertura se
tuvieron en cuenta: presentación del moderador y de los participantes, presentación y
objetivos de la actividad, explicación de las dinámicas, condiciones de confidencialidad y
anonimato, y espacio para resolver dudas de los invitados. En el cierre se incluyeron:
espacio para comentarios de los participantes, ratificación de las condiciones de
confidencialidad y anonimato, uso de los resultados, socialización de los resultados y
agradecimientos. La guía completa se puede ver en el Apéndice A
Guía de Grupos Focales.
Procedimiento.
Una vez definidos todos los parámetros del estudio, se elaboró una pieza
publicitaria que fue difundida a través de correo electrónico a todos los trabajadores. El
objetivo era que los trabajadores tuvieran un primer acercamiento a la investigación que
se estaba desarrollando y sensibilizarlos sobre la importancia de su participación en la
misma, particularmente en la etapa cuantitativa del proyecto. En la pieza informativa se
mencionaban de forma comprensible cuáles eran los objetivos, qué técnica se emplearía,
quiénes podrían participar, y cuáles eran las condiciones de la participación —
49
confidencialidad, anonimato, disponibilidad durante las fechas y tiempos programados—.
Además, se especificó que esta iniciativa era liderada por la Universidad Distrital. Ver
Apéndice B
Pieza Publicitaria.
A continuación, se enviaron las invitaciones individuales a los trabajadores
seleccionados aleatoriamente dentro del muestreo, a través de un mensaje de correo
electrónico que contenía una invitación electrónica —sincronizada con su agenda—, toda
la información ya socializada en la pieza publicitaria y los datos más específicos de la
programación y de los responsables de la actividad con sus datos de contacto. La
invitación fue enviada algunas semanas antes y con recordatorio un día antes de la
evaluación.
En la primera semana, se programaron grupos consecutivos de doce personas en
horas de la tarde —pues se contaba con ese número de computadores disponibles por
aplicación—. A los trabajadores que asistían, se les informaba en detalle de los objetivos
y alcances de la investigación, metodología, condiciones de confidencialidad y
anonimato, implicaciones para su salud o para su empleo, y carácter de voluntario. Se
respondían las dudas de los trabajadores que manifestaban querer aclaraciones y, una vez
resueltas, se procedía con la lectura de los consentimientos informados (ver Apéndice C
Consentimientos Informados). Quienes estaban de acuerdo, firmaban e iniciaban el
diligenciamiento individualmente. En esta fase, ninguno expresó su no consentimiento.
En las siguientes sesiones, se convocaron más personas de las requeridas para
cada reunión, esperando mayor concurrencia. Además de los mensajes por correo
50
electrónico, quince minutos antes de la hora programada se contactaba a los trabajadores
por teléfono o celular para recordarles y confirmar asistencia. Esta estrategia mejoró
levemente la cantidad de participantes.
Sin embargo, debido a que esta metodología de reunión colectiva no tuvo mucha
acogida, se empleó una segunda alternativa de invitación, que consistía en buscar a los
trabajadores directamente en sus puestos de trabajo. Con ese fin, se reunía a todas las
personas de cada área y se les notificaba que se estaba llevando a cabo esta investigación,
posteriormente se identificaban uno por uno aquellos que habían sido seleccionados. A
estos trabajadores se les daba información más detallada de las condiciones de
participación y se les dejaba un formato de consentimiento informado junto con la
dirección electrónica para acceder al cuestionario, y también se les comunicaba que
podían diligenciar la encuesta en cualquier momento durante la jornada laboral. Al final
del día, se volvía a pasar por los puestos de trabajo para determinar si habían sido
diligenciadas las encuestas y recoger los consentimientos informados de quienes habían
aceptado participar.
Durante estas dos fases, algunos trabajadores escribieron solicitando
reprogramación. Con ellos específicamente se buscaron los espacios para brindarles la
información y que pudieran participar.
Con estas medidas se obtuvo mucha más disposición por parte de los trabajadores,
pero todavía no se conseguía la meta del muestreo. En última instancia, se decidió enviar
otro correo electrónico a los trabajadores que faltaban con las especificaciones del
proyecto y el vínculo para acceder al cuestionario, dándoles una semana de tiempo
51
máximo para entrar y diligenciarlo. Quienes aceptaban, debían dirigirse con su referente
de Seguridad y Salud en el Trabajo para firmar el consentimiento informado. Si las
personas tenían dudas, disponían de los datos de contacto para resolverlas y todas las
inquietudes se respondían en máximo veinticuatro horas. De esta manera, se alcanzó el
número de cuestionarios requeridos para el cumplimiento de los objetivos.
Con estos 330 cuestionarios, se inició una etapa de análisis descriptivo y de
contenido, identificando los dos temas que se tratarían en profundidad: ‘clima laboral’ y
‘estabilidad’. Siguiendo los lineamientos de Escobar y Bonilla-Jiménez (2009) y
Wilkinson (2003), se establecieron los parámetros de la actividad. Se determinó que,
dadas las dificultades de asistencia durante la fase de cuestionarios —que implicaba
menos tiempo y mayor flexibilidad de horarios— se trabajaría sólo con dos grupos pero,
dado que algunos de los temas a tratar podrían ser sensibles, se optó por grupos
pequeños, es decir, que estuvieran conformados por entre cinco y ocho personas. En este
punto, se precisaron los criterios de inclusión/exclusión de los participantes que ya fueron
mencionados: forma de vinculación, área, nivel jerárquico dentro de la institución,
antigüedad y disponibilidad.
Los espacios y los horarios se reservaron a criterio de los expertos del área de
Seguridad y Salud en el Trabajo, intentando que fueran lo más cómodos posibles para los
participantes. De esta manera, se organizaron dos sesiones, ambas en horas de la mañana,
en semanas diferentes y, para evitar conflictos por desplazamiento, se programaron
dentro del mismo edificio donde usualmente se encuentran los trabajadores, pero aislados
52
para garantizar los términos de confidencialidad. Para optimizar las reuniones, en ambos
grupos se tratarían todos los temas seleccionados.
Posteriormente, y nuevamente con apoyo del área de Seguridad y Salud en el
Trabajo, se identificaron a los posibles invitados —teniendo en cuenta que se convocaban
diez por cada sesión, esperando que asistieran entre cinco y ocho—, y se clasificaron en
dos grupos, cada uno con su respectiva programación. En principio, se organizaron en
función de su forma de vinculación, separando a trabajadores de vinculación directa de
trabajadores de vinculación indirecta.
Con el propósito de conseguir mayor adherencia a la actividad, cada uno de los
posibles participantes fue ubicado personalmente por la investigadora dos semanas antes
de la fecha programada, excepto por dos personas —una de cada grupo— que después de
repetidos intentos y de varias llamadas, no se pudieron localizar. A todos los demás, se
les visitó en sus puestos de trabajo y se les presentó brevemente la investigación. Cabe
anotar que el diligenciamiento de la encuesta no era un criterio de inclusión en esta fase,
de modo que aunque algunos ya conocían esta información, no todos estaban
familiarizados con la misma. En seguida, se les explicaron las razones por las que habían
sido contactados, los objetivos de esta segunda fase y los criterios de participación. A los
trabajadores que manifestaron querer participar voluntariamente y tener disponibilidad
para las fechas programadas, se les envió un correo electrónico con la invitación por parte
de la institución y confirmándoles los datos de contacto. Las personas que no tenían
disponibilidad en el día que fueron programadas pero querían participar, se reubicaron en
la segunda fecha. Esta contingencia llevó a que los grupos quedaran reorganizados, ya no
53
clasificados por forma de vinculación. Durante esta etapa de la convocatoria, dos
personas manifestaron explícitamente su voluntad de no participar.
La misma semana del desarrollo de cada sesión, se enviaron recordatorios por
correo electrónico a los participantes, con un ajuste de cambio en el lugar de reunión
debido a dificultades logísticas que estaban por fuera del alcance de la investigadora y de
los representantes de la entidad. En todo caso, se mantuvo un espacio dentro del edificio.
A la invitación electrónica sólo respondieron confirmando seis personas, entre los
invitados de ambas sesiones. El mismo día de la actividad, quince minutos antes de
iniciar, se contactó por teléfono a cada uno de los invitados. A última hora, algunos
cancelaron por dificultades de tiempo y otros no respondieron; algunos de los que no
habían confirmado, asistieron. Cada sesión se desarrolló como estaba prevista y se
cumplió con los tiempos estimados; en total participaron diez trabajadores, cumpliendo
con las estimaciones realizadas. El consentimiento informado empleado en estas
reuniones también se puede observar en el Apéndice C
Consentimientos Informados.
54
Capítulo 4
Análisis de Resultados
Descriptivos
Esta primera parte de los resultados contiene un análisis descriptivo y uno
comparativo de la información suministrada por los trabajadores a través de los
cuestionarios. Toda la información fue procesada a través de IBM® SPSS® Statistics, v.
22.0.0.0 de 64 bits, y algunos de los gráficos elaborados también en Microsoft® Excel®
2016 v. 16.0.6741.2048 de 32 bits, del paquete Microsoft Office 365 ProPlus, No se
requirió de digitación o transcripción de las respuestas de los participantes, debido a que
la plataforma Formularios de Google arroja automáticamente una base de datos con toda
la información recolectada de manera uniforme. Para los análisis descriptivos y
comparativos, las variables fueron recodificadas.
Para empezar, se presentan los porcentajes de trabajadores para quienes cada
condición resulta favorable o desfavorable, según la metodología del instrumento. Cada
pregunta tiene una puntuación que va de 0 a 4 —o a 5, según la cantidad de opciones de
respuesta—. En los ítems sobre condiciones psicosociales, mayor puntaje significa mayor
riesgo, es decir, peor condición de trabajo; mientras que los ítems sobre condiciones de
salud se puntúan de forma inversa: a mayor puntaje, mejores condiciones. Cada variable
está conformada por un número determinado de reactivos, cuya sumatoria arroja un
puntaje para cada condición. Los puntajes de los trabajadores se clasifican dentro de la
siguiente escala de condiciones psicosociales: (a) valores que se ubican entre 0 y 33,3%
del puntaje máximo de cada variable se encuentran en la mejor situación o es una
55
condición psicosocial favorable, graficados de color verde; (b) aquellos con puntajes
entre 33,4% y 66,6% se clasifican como situación media o condición psicosocial que no
resulta ni favorable ni desfavorable para el trabajador, de color amarillo en el gráfico; y
(c) personas con totales superiores al 66,7% del puntaje máximo posible están en peor
situación o condición psicosocial desfavorable, en el gráfico representados con color rojo.
En la Figura 1 se encuentran los resultados para las condiciones psicosociales evaluadas,
organizados por porcentaje de personas en riesgo en cada condición.
Como se puede observar, de las veinticinco condiciones psicosociales evaluadas
hay seis que son desfavorables para más de un tercio de la muestra y, una de estas, afecta
a más de la mitad de los trabajadores. Las condiciones más desfavorables son:
participación (52,4%), inseguridad sobre el futuro (45,8%), exigencias cognitivas
(37,9%), control de tiempos (37,9%), exigencias de esconder emociones (35,2%) e
influencia (33,6%). Se debe resaltar que estas variables, a su vez, son las que tienen
menor porcentaje de trabajadores en condición favorable, es decir, tienen una tendencia
hacia el extremo superior para la mayoría de evaluados. Hay que señalar que estas
condiciones de riesgo no se concentran en un único componente, sino que contienen
elementos de las exigencias psicológicas, de los recursos, de variables moduladoras y de
compensaciones.
56
Figura 1. Distribución de los trabajadores por condiciones psicosociales. Fuente: Elaboración propia.
Por otra parte, dentro de las condiciones que resultan más favorables para mayor
porcentaje de los trabajadores, encontramos: acoso laboral (99,7%), discriminación
(98,2%), sentido de trabajo (88,2%), maltrato (87,0%), claridad del rol (85,2%) y
compromiso (83,9%). En este caso, también sucede que coinciden con las condiciones
57
que tienen menor número de trabajadores en riesgo y también pertenecen a tres de las
grandes dimensiones evaluadas —exigencias psicológicas, recursos y moduladores—.
Las condiciones de salud, pese a que tienen puntuaciones inversas —mayor
puntaje significa mejor situación de salud—, se representan gráficamente de la misma
forma. La escala es la siguiente: (a) puntuaciones entre 0 y 33,3% del puntaje máximo
posible están en peor situación o condiciones desfavorables de salud, representadas en el
gráfico con color rojo; (b) valores ubicados entre 33,4% y 66,6% son condiciones
intermedias o ni favorables ni desfavorables, y aparecen con color amarillo; y (c) totales
superiores a 66,7% están en mejor situación o condición favorable de salud, identificada
en el gráfico con color verde. La distribución de los trabajadores en relación con las
condiciones de salud se presenta en la Figura 2.
Figura 2. Distribución de trabajadores por condiciones de salud y bienestar. Fuente: Elaboración propia.
Los resultados para las condiciones de salud y bienestar muestran que los peores
indicadores son satisfacción en el trabajo (9,1% de los participantes en situación
58
desfavorable), seguido por vitalidad (8,5%) y salud mental (6,4%). Pese a que estas
proporciones no son tan elevadas, se caracterizan por tener a más de un tercio de la
población en situación intermedia.
Las dos condiciones evaluadas como más favorables para los trabajadores fueron
síntomas somáticos y cognitivos de estrés (82,1%), y síntomas conductuales (74,5%).
Claramente, estas variables no tuvieron puntajes tan contundentes como los de otras
condiciones ya revisadas.
Comparativos
Para elaborar las comparaciones entre grupos, se tomaron las tres variables
maestras definidas en los objetivos del estudio: sexo y forma de vinculación, cada una
con dos categorías; y área de trabajo, con seis categorías. En primer lugar, se aplicó una
prueba que permitiera identificar si los puntajes de cada uno de los grupos de
comparación tenían una distribución que se ajustara a la curva normal, es decir, si tenían
comportamiento paramétrico. De esta manera, se usó la prueba de Kolmogórov-Smirnov
(K-S) a través de SPSS para cada una de las veintiséis condiciones psicosociales y de las
seis condiciones de salud evaluadas, con una significancia estadística de 0,05. Los
resultados indicaron que sólo en casos excepcionales existía dicho ajuste, motivo que
implicó el uso de pruebas no paramétricas para todas las comparaciones que se presentan
a continuación.
Los análisis por sexo contaron con dos categorías: hombre y mujer. Si bien la
opción “intersexual” aparecía en el cuestionario, no fue marcada por ninguno de los
participantes. Considerando que es una variable dicotómica, se empleó la prueba U de
59
Mann-Whitney con una significancia estadística de 0,05 a dos colas. Con ese criterio, se
encontraron diferencias en ocho condiciones psicosociales (ver Tabla 2) y en cuatro
condiciones de salud (ver Tabla 3).
Tabla 2.
Prueba U por Sexo – Condiciones Psicosociales (Significativas)
Condición Psicosocial U p
Apoyo Social de Pares 9437,0 ,003
Calidad del Liderazgo 10128,0 ,031
Doble Presencia 7110,0 ,000
Exigencias Emocionales 9913,0 ,015
Maltrato 9723,0 ,007
Posib. de Relación Social 9792,5 ,009
Previsibilidad 10258,5 ,044
Sentido de Grupo 9047,5 ,000
Nota: Sólo incluye las variables psicosociales que arrojaron
resultados significativos con p < ,05 bilateral. Fuente:
elaboración propia a partir de la salida de SPSS.
Tabla 3.
Prueba U por Sexo – Condiciones de Salud (Significativas)
Condición de Salud U p
Salud General 9107,0 ,001
Salud Mental 9962,5 ,018
Sínt. Somáticos/ Cognitivos 9308,5 ,002
Vitalidad 9299,0 ,001
Nota: Sólo incluye las variables de salud que arrojaron
resultados significativos con p < ,05 bilateral. Fuente:
elaboración propia a partir de la salida de SPSS.
60
Teniendo en cuenta que la prueba U de Mann-Whitney permite identificar
diferencias en el comportamiento estadístico global de los datos y no sólo en los
promedios o en otra medida de tendencia central, se identificaron en qué diferían las
distribuciones a través de los gráficos y de los rangos promedio. En las condiciones
psicosociales (Figura 3) se encontró que los datos de las mujeres siempre se concentraban
en puntajes superiores a los de los hombres. Esto se traduce en peores condiciones para
las mujeres en todas las variables que arrojaron diferencias significativas, incluso cuando
los datos de ellas suelen presentar una mayor dispersión. Sólo en la condición “calidad
del liderazgo” se presenta alguna similitud en la variabilidad de los dos grupos, pero la
mediana de las mujeres sigue siendo considerablemente superior a la de los hombres, lo
que ratifica que esta situación es más desfavorable para ellas.
61
Figura 3. Distribución de los datos para cada una de las condiciones psicosociales que presentaron
diferencias significativas por sexo. Los puntajes cercanos a 100 indican situación más desfavorable.
Fuente: elaboración propia.
De las condiciones de salud y bienestar debe recordarse que mayor puntaje es
mejor salud. En este caso, se observa que se mantiene la tendencia donde los hombres
tienen mejores puntajes que las mujeres y presentan menor variabilidad, de manera que
son ellas quienes tienen peores condiciones de salud. Esta información se presenta
gráficamente en la Figura 4.
62
Figura 4. Distribución de los datos para cada una de las condiciones de salud y bienestar que presentaron
diferencias significativas por sexo. Los puntajes cercanos a 100 indican mejor situación. Fuente:
elaboración propia.
Los mismos procedimientos fueron empleados para las dos variables
comparativas restantes. La forma de contratación, que contenía cuatro categorías, se
agrupó en dos: (a) ‘personal de planta’ que incluye a todas las personas con vinculación
laboral directa, y (b) ‘contratistas’ que son todas las personas con vinculación indirecta o
por orden de prestación de servicios. Esto debido a que los trabajadores contratados a
través de las figuras de cargo provisional o de libre nombramiento y remoción, además de
compartir la característica de vinculación laboral con los de ‘carrera administrativa’,
63
proporcionalmente apenas representan un poco más del 5% de la muestra. Siendo la
variable de comparación dicotómica, también se aplicó la prueba U de Mann-Whitney.
Los resultados del estadístico comparativo que resultaron significativos para condiciones
psicosociales se presentan en la Tabla 4; y para condiciones de salud y bienestar, en la
¡Error! No se encuentra el origen de la referencia..
Tabla 4.
Prueba U por Tipo de Vinculación – Condiciones Psicosociales (Significativas)
Condición Psicosocial U p
Apoyo Social de Pares 7376,0 ,020
Control de Tiempos 5119,0 ,000
Estima 7036,5 ,005
Inseguridad sobre el Futuro 6636,0 ,001
Previsibilidad 7507,5 ,032
Nota: Sólo incluye las variables psicosociales que arrojaron
resultados significativos con p < ,05 bilateral. Fuente:
elaboración propia a partir de la salida de SPSS.
Tabla 5.
Prueba U por Tipo de Vinculación – Condiciones de Salud (Significativas)
Condición de Salud U p
Sínt. Conductuales 7526,5 ,035
Sínt. Somáticos/ Cognitivos 7203,5 ,011
Nota: Sólo incluye las variables de salud que arrojaron
resultados significativos con p < ,05 bilateral. Fuente:
elaboración propia a partir de la salida de SPSS.
64
Como se observa en la Figura 5, excepto para las condiciones ‘control sobre los
tiempos’ e ‘inseguridad’, los datos de ambos grupos tuvieron una dispersión similar que
resultó bastante amplia. Sin embargo, cuando se entra en detalle sobre las medianas y los
rangos intercuartílicos, es evidente que esas dos condiciones resultan peores para los
contratistas, mientras que las restantes son peores para los trabajadores de planta.
Figura 5. Distribución de los datos para cada una de las condiciones psicosociales que presentaron
diferencias significativas por forma de vinculación. Los puntajes cercanos a 100 indican situación más
desfavorable. Fuente: elaboración propia.
65
Pasando a las condiciones de salud y bienestar, sólo se identificaron diferencias en
los síntomas de estrés, tanto somáticos y cognitivos, como conductuales. Las
distribuciones, que se presentan gráficamente en la Figura 6, indican menor dispersión de
los datos para los contratistas en ambos casos —aunque tienen más datos atípicos o
extremos— y, en general, mejores puntuaciones para ellos, indicando menos síntomas de
estrés o síntomas con menor frecuencia que los reportados por los trabajadores de planta.
Figura 6. Distribución de los datos para cada una de las condiciones de salud y bienestar que presentaron
diferencias significativas por forma de vinculación. Los puntajes cercanos a 100 indican mejor situación.
Fuente: elaboración propia.
66
La última variable de comparación fue área de trabajo. Si bien se diseñó un
muestreo estratificado que permitiera dar cuenta de las dependencias en su nivel más
desagregado, los análisis comparativos se hicieron con los niveles superiores para no
exponer la información de participantes que pertenecían a áreas muy pequeñas y para
garantizar mejor comparabilidad. Como esta clasificación implicaba más de dos
categorías y los resultados de la prueba K-S indicaron que muy pocas tenían
comportamiento paramétrico, los análisis se elaboraron con la prueba H de Kruskal-
Wallis, también ejecutada en SPSS. Con el mismo criterio de significancia estadística
(0,50) se encontraron diferencias importantes en once condiciones psicosociales (Tabla 6)
y sólo en una de salud (Tabla 7).
Tabla 6.
Prueba H por Área de Trabajo – Condiciones Psicosociales (Significativas)
Condición Psicosocial χ2 gl p
Acoso Laboral 12,97 5 ,024
Apoyo Social de Pares 11,76 5 ,038
Apoyo Social de Superiores 14,57 5 ,012
Calidad del Liderazgo 15,59 5 ,008
Claridad de Rol 19,50 5 ,002
Estima 11,86 5 ,037
Ex. Esconder Emociones 12,83 5 ,025
Influencia 11,40 5 ,044
Participación 15,57 5 ,008
Posib. de Relación Social 13,23 5 ,021
Previsibilidad 11,41 5 ,044
Nota: Sólo incluye las variables psicosociales que arrojaron resultados significativos
con p < ,05. Fuente: elaboración propia a partir de la salida de SPSS.
67
Tabla 7.
Prueba H por Área de Trabajo – Condiciones de Salud (Significativas)
Condición de Salud χ2 gl p
Satisfacción 17,185 5 ,004
Nota: Sólo incluye las variables de salud que arrojaron resultados significativos
con p < ,05. Fuente: elaboración propia a partir de la salida de SPSS.
Para efectos de visualización y dada la cantidad de áreas, se presentan cuatro
condiciones evaluadas por gráfico. En la Figura 7, por ejemplo, se observa que la variable
‘acoso laboral’ tuvo peores puntajes en la Subsecretaría de Planeación y Gestión
Sectorial. Si bien en las demás áreas hubo distribuciones concentradas en puntajes muy
bajos, sí se presentaron varios datos atípicos en todas las dependencias, exceptuando la
Subsecretaría de Gestión Territorial, Participación y Servicio a la Ciudadanía. Frente a las
demás condiciones, los trabajadores de la Subsecretaría de Servicios de Salud y
Aseguramiento reportaron peores puntajes en apoyo social de pares y de superiores, así
como en calidad del liderazgo, en comparación con las demás áreas. No obstante, debe
señalarse que la última variable presentó una alta variabilidad en prácticamente todas las
dependencias.
68
Figura 7. Distribución de los datos para cuatro condiciones psicosociales (acoso laboral, apoyo social de
compañeros, apoyo social de superiores y calidad de liderazgo) que presentaron diferencias significativas
por área de trabajo. Los puntajes cercanos a 100 indican situación más desfavorable. Fuente: elaboración
propia.
Por otra parte, en la Figura 8 se observan diferencias importantes en ‘claridad de
rol’, que presenta peores condiciones para los trabajadores de la Subsecretaría de
Planeación y Gestión Sectorial y mayor variabilidad, aunque en términos generales los
puntajes se concentran hacia abajo. Las variables estima, influencia y exigencias
psicológicas de esconder emociones son más desfavorables para la Subsecretaría de
Servicios de Salud y Aseguramiento, no obstante, ésta última condición presenta una alta
69
dispersión en la Subsecretaría de Salud Pública y en el Despacho del Secretario y
Oficinas Asesoras, hecho que no debe pasarse por alto.
Figura 8. Distribución de los datos para cuatro condiciones psicosociales (claridad de rol, estima,
exigencias psicológicas de esconder emociones e influencia) que presentaron diferencias significativas por
área de trabajo. Los puntajes cercanos a 100 indican situación más desfavorable. Fuente: elaboración
propia.
En relación con las últimas condiciones, se encontró que ‘participación’ tuvo
puntajes elevados concentrados en la Subsecretaría de Servicios de Salud y
Aseguramiento. La condición ‘posibilidades de relación social’ también fue más
desfavorable para esta área, aunque estos datos no tienden hacia el extremo superior
70
como los de participación. La variable ‘previsibilidad’, por su parte, tuvo peor
desempeño en los trabajadores de la Subsecretaría de Planeación y Gestión Sectorial.
Finalmente, la única condición de salud y bienestar que presentó diferencias
significativas fue satisfacción que, coherente con los resultados ya expuestos, es menos
positiva para los trabajadores de la Subsecretaría de Servicios de Salud y Aseguramiento.
Los detalles se pueden observar en la Figura 9.
Figura 9. Distribución de los datos para tres condiciones psicosociales (participación, posibilidades de
relación social y previsibilidad), y una de salud y bienestar (satisfacción) que presentaron diferencias
significativas por área de trabajo. Para las condiciones psicosociales, los puntajes cercanos a 100 indican
situación más desfavorable, mientras que, para las condiciones de salud y bienestar, los puntajes cercanos a
100 indican mejor situación. Fuente: elaboración propia.
71
Contrastación
La investigación elaborada por la Universidad Nacional en convenio con el Fondo
Financiero Distrital de Salud (UNAL, 2012) es un antecedente importante de este estudio.
Si bien es claro que las muestras no son equivalentes dado que el primer estudio fue
diseñado para conocer la situación de todos los trabajadores del sector de la salud y este
sólo incluye a los trabajadores de la secretaría territorial, sí se pueden contrastar unos y
otros resultados, con la salvedad de no tener el alcance estadístico de un estudio
comparativo. Para este proceso, se trabajó directamente con la base de datos suministrada
por los investigadores de dicho estudio y se pretende identificar algunas similitudes y
diferencias que posteriormente también aportarán bastante a la discusión.
En primer lugar, se presentan las distribuciones de las condiciones psicosociales
que resultaron más prevalentes en cada estudio. En la Figura 10 se observan algunas de
las variaciones. Por ejemplo, en temas de participación, si bien la mediana es
prácticamente idéntica, la dispersión varió, concentrándose en puntajes superiores
durante la evaluación de 2015. Esto explica por qué el porcentaje de personas en
situación desfavorable subió levemente de un año a otro. Un caso similar sucedió con la
inseguridad, que también presentó menor variabilidad; aunque en esta sí se evidenció una
mediana superior.
En cuanto al control sobre los tiempos es clara la disminución del impacto, no
sólo por la concentración en puntajes menores sino por una mayor dispersión de los datos
obtenida en esta investigación. Mientras tanto, las exigencias psicológicas cognitivas
72
bajaron no tanto por un cambio en el sector de la concentración de los datos, como por
una disminución importante de la variabilidad.
Figura 10. Distribución de los datos de las condiciones psicosociales más desfavorables reportadas en cada
estudio. Los puntajes cercanos a 100 indican situación más desfavorable. Fuente: elaboración propia.
Las dos condiciones restantes, correspondientes a exigencias emocionales y
exigencias de esconder emociones presentan un comportamiento muy similar en ambos
estudios, aunque a la hora de revisar los datos descriptivos del informe previo, se observa
que prevalecen considerablemente las exigencias emocionales con más de un tercio de la
muestra en situación desfavorable.
73
Las variables de violencia en el trabajo también se tuvieron en cuenta,
especialmente por tener un bajo impacto. En la Figura 11 se contrastan las distribuciones
de ambos estudios para las cuatro escalas que componen dicha dimensión.
Figura 11. Distribución de los datos de las condiciones relacionadas con acoso y violencia en el trabajo
reportadas en cada estudio. Los puntajes cercanos a 100 indican situación más desfavorable. Fuente:
elaboración propia.
Los gráficos indican una diferencia clara en términos de violencia en el trabajo,
con una concentración de los datos hacia 0 en esta investigación. Ese hecho bien puede
sustentarse por la diferencia de las muestras en cuanto a exposición a usuarios, pero se
discutirá más adelante. La presencia de datos atípicos también disminuye
74
considerablemente en dicha condición. Frente al acoso laboral y maltrato la tendencia sí
es muy similar y, aunque con una dispersión ligeramente menor en el actual estudio, los
datos extremos siguen siendo considerables. En cuanto a discriminación, sí se observa
mayor variabilidad, pero también de proporciones mínimas.
Pregunta Abierta
En el procesamiento de los datos cualitativos se siguieron las recomendaciones de
Cáceres (2003) y Bautista (2011) sobre codificación y categorización para análisis de
contenidos, tomando como unidad analítica párrafos o frases gramaticalmente coherentes
y que hacían referencia a un mismo tema.
El análisis inició con un proceso de ‘codificación abierta’ donde, de manera
inductiva, se revisaron los datos recogidos y se clasificaron en unos códigos o ‘categorías
preliminares o inductivas’ que definían y agrupaban a todos los contenidos allí
enmarcados. Posteriormente, se identificaron subtemas o etiquetas que, a partir de las
categorías preliminares, permitían describir en mayor detalle cada uno de los fenómenos.
Éstas podían resultar de la desagregación de un código preliminar, o bien, de la
conjunción de dos o más. Una vez determinadas estas ‘categorías principales o
analíticas’, se identificaron e interpretaron posibles relaciones entre las mismas; con este
proceso, que requiere mayor abstracción de los temas porque pretende ser sintético, se
concluyeron los análisis de contenido. Todo este procedimiento se elaboró manualmente
cada vez.
En primera instancia, los datos sometidos a esta forma de análisis fueron todas las
respuestas de los trabajadores a la pregunta abierta del cuestionario, que no era un ítem de
75
obligatorio diligenciamiento. A partir de allí, quienes quisieran escribir sus observaciones
no tenían límite de tiempo ni de caracteres. Este análisis, junto con los resultados
descriptivos de la encuesta, permitió identificar los temas y las preguntas de
profundización para los subsecuentes grupos focales.
De los 330 cuestionarios recibidos, 87 contenían comentarios. Los respondientes
fueron predominantemente mujeres (77,0%), contratistas (85,1%) —ambas situaciones
esperadas y no incompatibles con la composición de la población—; con edades que iban
entre los 24 y 62 años, concentrada una cuarta parte entre los 46 y 50 años; con
antigüedad de uno a cinco años (29,9%), seguidos por aquellos con más de cinco años y
menos de diez en la institución (26,4%); y participantes de 26 áreas de las 38 en la que
está organizada esta entidad (68,4%).
De la codificación abierta de estas respuestas, se obtuvieron 20 temas o categorías
preliminares. Esta organización dio cuenta de todos los comentarios hechos por los
trabajadores, pero también los concentró en cinco contenidos: (a) ‘relaciones sociales’,
que incluía todas las situaciones que ponían de manifiesto formas de funcionamiento de
las relaciones sociales en el trabajo; (b) ‘cuestionario’, donde se recogió aquello
relacionado con elementos puntuales de los ítems o de la metodología de la encuesta; (c)
‘estabilidad’, que hacía referencia a situaciones de inseguridad o preocupación derivadas
de formas de contratación; (d) ‘sobrecarga’, categoría que comprendía condiciones
relacionadas con funciones, tareas o jornadas excesivas o demasiado demandantes para
los trabajadores; y (e) ‘condiciones ambientales’, que englobaba cualquier condición no
relacionada con aspectos de la organización del trabajo.
76
Una vez elaborada esta clasificación, se revisaron detalladamente las definiciones
y los contenidos agrupados, buscando identificar y abstraer relaciones entre códigos
inductivos. En este orden de ideas, se identificaron cuatro componentes grandes o
categorías analíticas que influyen en la percepción de los trabajadores. Por una parte,
están todos aquellos elementos físicos y condiciones ‘tangibles’ de trabajo que
obstaculizan o incomodan al momento de la ejecución de las tareas. Estas observaciones
corresponden a puestos físicos de trabajo inadecuados —en su mayoría reportaron
situaciones de hacinamiento, falta de espacios para efectuar ciertas actividades e
inclusión de puestos de trabajo administrativos en áreas con riesgos bioquímicos—;
condiciones ambientales inapropiadas —exceso de ruido, efectos contraproducentes del
uso de aires acondicionados, uso de agua no tratada para consumo—; y ausencia o
desfavorable estado de información, instrumentos o equipos que son necesarios para un
ejercicio adecuado de las labores diarias —dispositivos electrónicos, claves de correo,
vehículos, información de retroalimentación y seguimiento—. Estas situaciones
reportadas resultan ser fuente de estrés para varios trabajadores que ven su labor
obstruida por condiciones ajenas a ellos y fuera de su control.
En segundo lugar, y con mayor frecuencia, se encontraron comentarios asociados
con el manejo de las relaciones interpersonales al interior de la institución. Estos varían
desde situaciones más o menos simples de tratos poco cordiales, hasta reportes
específicos de violencia y acoso en el trabajo. En los primeros casos, se atribuye mucho a
flujos discontinuos de información o actitudes de compañeros que se perciben como
‘desmotivados’. Otros tantos son quienes hablaban de discriminación, referida a
77
exclusión de privilegios y aumento de cargas de trabajo; este componente tiene dos
aristas: algunos consideran que dicha discriminación está claramente establecida por las
formas de vinculación laboral —trabajadores de planta vs. contratistas—, y otros arguyen
que está orientada con fines políticos. En ambos casos manifiestan que estas formas de
discriminación llevaban a que los procesos técnicos y los fines misionales de la entidad
pasen a segundo plano. Adicionalmente, se identifica que algunas relaciones conflictivas
y algunas formas de discriminación pueden evolucionar a situaciones de maltrato o
violencia; estos puntos incluyen desde amenazas, agresividad, ofensas, abuso de
autoridad y, en general, ‘tratos indignos’, hasta acciones percibidas como encaminadas a
inducir renuncia. Por otra parte, los comentarios opuestos y no concluyentes en si había
conocimiento de estas situaciones por parte de los altos mandos y las áreas concernientes.
Un tercer gran contenido en el que coinciden muchos trabajadores tiene que ver
con su estabilidad laboral. Fueron muchas las inquietudes planteadas debido a la falta de
información de continuidad durante la siguiente administración de la ciudad. Si bien esta
situación de cambio de gobierno era una coyuntura al momento de la evaluación, las
preocupaciones de los trabajadores venían justificadas por circunstancias anteriores:
tiempos de renovación prolongados, corta duración de los contratos, diferencias de
contratación dentro de personas con iguales cargos, y clientelismo y ausencia de procesos
meritocráticos dentro de la contratación. En este sentido, además de la circunstancia
específica de cambio que se estaba viviendo, los trabajadores aluden a otros argumentos
que parecen ser más o menos estables en el tiempo.
78
La estabilidad, además de tener influencia sobre las relaciones interpersonales a
través de la discriminación, también resulta ser mecanismo de acoso: se reportaron
algunos casos donde se hace referencia a amenazas de terminación del contrato para
infundir miedo en los trabajadores. La sobrecarga fue identificada como otra de las
consecuencias directas de la falta de estabilidad, no sólo cuando hay amenazas de
terminación de la vinculación —hecho que se traduce en personas que asumen más
responsabilidades de las que deberían por miedo a perder su empleo—, sino porque las
dificultades de renovación de contratos llevan a que algunos trabajadores asuman
obligaciones de más de un cargo durante las transiciones, que en la mayoría de los casos
no son de cortos periodos. En otro extremo, cuando dichas obligaciones no son asumidas
por otros y los trabajadores vuelven a ser contratados, encuentran procesos represados
que significan una cantidad excesiva de trabajo desde el inicio de la renovación.
Las consecuencias de dicha inestabilidad trascienden el campo de lo laboral y
también tiene impacto fuera del trabajo. Por una parte, se observa que no tener
prestaciones sociales ni salarios oportunos lleva a dificultades económicas para los
trabajadores, dejando vulnerables especialmente a aquellos que son cabeza de hogar. Por
otra, se identifican pocas oportunidades de conciliación de lo extralaboral con el trabajo,
aludiendo a que hay poca comprensión por parte de la entidad.
Finalmente, se identificó un cuarto tema importante: consideraciones relacionadas
con compromiso y afiliación a la entidad y al trabajo realizado. Este aspecto, que podría
equilibrar en parte las tres categorías identificadas previamente, también puede estar
siendo afectado. Los trabajadores manifiestan que, a pesar de los aspectos negativos,
79
sienten orgullo de pertenecer a la institución; no obstante, buena parte de este
compromiso viene más anudado a su trabajo específico y a su impacto en la ciudadanía,
pues de parte de la entidad, parece estarse fracturando. Las razones que llevan a eso están
explicadas por procesos inconclusos de diagnóstico e intervención de los problemas,
donde los trabajadores sienten que son convocados a participar pero no perciben que
dichas acciones se reflejen en cambios positivos o duraderos en la institución y en sus
condiciones de trabajo.
Este análisis interpretativo de los comentarios hechos por los trabajadores en los
cuestionarios se trianguló con otra información. Las ‘condiciones físicas del puesto de
trabajo’, por ejemplo, no son consideradas dentro del cuestionario, de manera que era
comprensible y esperado que dichos factores se reflejaran en la pregunta abierta. Sin
embargo, en su mayoría hacía referencia a situaciones muy específicas de cada trabajador
y, más allá de coincidir todas como aspectos tangibles que obstaculizaban el trabajo, no
daban lugar a generalizaciones. Estos comentarios se escalaron al área de Seguridad y
Salud en el Trabajo, mas no requerían de profundización.
El contenido de ‘compromiso y afiliación’ sí era evaluado en todas sus
perspectivas dentro del cuestionario. Los resultados indicaron que, en la dimensión
‘compromiso’ había un 83,9% de la población en estado favorable, y que en la dimensió n
‘sentido de trabajo’ un 88,2%. Esto coincidía con los comentarios de los trabajadores,
donde se evidenciaba buena adhesión a la profesión y al trabajo realizado, y concordaba
con que buena parte del porcentaje restante percibiera algunas dificultades, mas no fuera
80
una situación completamente desfavorable. Esto descartaba la necesidad de ahondar en
estos temas durante los grupos focales.
Por otra parte, las categorías asociadas con ‘relaciones interpersonales’ sí tenían
resultados cuantitativos ambiguos. Las dimensiones ‘violencia’ y ‘discriminación’
tuvieron los mayores porcentajes de población puntuando como condiciones favorables
(99,7% y 97,3%, respectivamente). Las dimensiones ‘acoso’, ‘relaciones sociales’,
‘maltrato’ y ‘sentido de grupo’, si bien tenían más población con puntuación
desfavorable, seguían siendo adecuadas para más del 60% de los encuestados. Sólo en
relación con las dimensiones ‘calidad del liderazgo’ y ‘apoyo de los superiores’ podría
encontrarse alguna proximidad, pero los comentarios de los trabajadores dejaban en
evidencia que estos conflictos no solamente correspondían a ejercicios indebidos de
jerarquía, sino que ocurrían con mucha frecuencia entre pares. Estas discrepancias fueron
más que suficientes para considerar necesario abordar este tema en los grupos focales.
Finalmente, estaban las observaciones del contenido ‘estabilidad’ que, como ya se
mencionó, resultó tener relaciones transversales con muchas de las categorías
identificadas. Completamente compatible con los resultados cuantitativos, la dimensión
‘inseguridad’ fue la segunda más desfavorable con 45,8% de la población —y 45,8% más
para quienes no era ni favorable ni desfavorable—. Por ese lado, era claro que no
requería profundización, sin embargo, debe resaltarse que se estaba frente a una
condición externa de cambio de gobierno que pudo tener influencia importante en la
evaluación. De esta manera, surgió la inquietud de investigar un poco más para
determinar, con mayor detalle, las características de esta problemática.
81
De este modo, se determinó que ‘relaciones interpersonales’ y ‘estabilidad’ serían
los temas ejes de los grupos focales.
Grupos Focales
Para esta parte, se trabajó con los datos obtenidos durante el desarrollo de los
grupos focales, es decir, tanto notas de la relatoría como grabaciones de audio de ambas
sesiones. Se debe señalar que los trabajadores conocían estos términos previamente y
aceptaron, a través del consentimiento informado, que su información se recogiera por
dichos medios para efectos del análisis e interpretación de resultados, siempre que se
garantizara su confidencialidad.
Los audios se transcribieron en su totalidad para facilitar las actividades de
codificación y categorización. La sesión del primer grupo tuvo una duración de una hora
y treinta y cinco minutos; y la sesión del segundo grupo, una hora y veintitrés minutos.
En total se contó con la participación de diez personas entre los dos grupos; participaron
hombres y mujeres, de vinculación directa e indirecta, todos con mínimo seis años de
antigüedad en la entidad.
La codificación abierta se trabajó directamente sobre las transcripciones y,
específicamente, sobre las unidades de análisis —que eran oraciones o párrafos con
sentido completo—, identificando 14 códigos preliminares con sus respectivos criterios.
Si bien se establecieron reglas que tendieran a ser excluyentes, se observó que en algunos
de los contenidos los trabajadores tendían a asociar dos códigos, aludiendo a uno como
causa y a otro como consecuencia; por esta razón, se determinó que algunas unidades de
análisis podrían ser codificadas con hasta dos códigos de manera simultánea. Esta
82
característica permitió que desde la codificación abierta se registraran y tuvieran en
cuenta relaciones que podrían facilitar posteriormente la interpretación y la síntesis de
resultados. Los códigos, sus nombres y definiciones, se presentan con mayor detalle en el
Apéndice D
Codificación – Grupos Focales.
De las 14 categorías preliminares, se observó que aquellas que concentraban
mayor número de observaciones o comentarios fueron: (a) ‘negación del otro’, entendida
como todas aquellas conductas o interacciones donde se evidenciaba
negación/reconocimiento del otro como persona y como compañero de trabajo, categoría
con 41 unidades de análisis identificadas; (b) ‘procesos’, es decir, referencias propias del
funcionamiento de la entidad y de sus formas de organización, con 36 contenidos
asociados; (c) ‘privilegios y exigencias’, categoría que contenía condiciones inherentes a
las distintas formas de contratación así como sus implicaciones cuando resultaban
diferentes, también con 36 unidades relacionadas; (d) ‘abuso de poder’, eran comentarios
sobre conductas de maltrato, discriminación o arbitrariedad determinadas por un ejercicio
indebido de las diferentes formas de poder al interior de la institución, con 28
observaciones; y (e) ‘pertenencia’ donde se ubicaron aquellos aspectos relacionados con
afiliación y compromiso hacia la entidad, con 24 contenidos. Todas las demás categorías
tuvieron menos de veinte unidades de análisis identificadas.
Posterior a esta primera clasificación, se entraron a revisar en mayor detalle
dichos códigos, contrastando los comentarios de los participantes con constructos
teóricos sobre cada tema. Esto llevó a definiciones más elaboradas y específicas de los
83
códigos, que incluyeran tanto lo ético como lo émico —como sugiere Cáceres (2003)—,
permitiendo una mejor aproximación al momento de interpretar y abstraer relaciones.
Durante este proceso se identificó que las 14 categorías preliminares, independientes en
su mayoría, se podían reorganizar en tres grandes campos o categorías analíticas: (a)
todas aquellas correspondientes a condiciones propias de la organización del trabajo, (b)
situaciones derivadas de dichas condiciones y que acentúan las condiciones
desfavorables, y (c) estrategias o respuestas de los trabajadores y de la entidad para hacer
frente a dichas condiciones y a sus situaciones derivadas. En la Figura 12 se observan
cómo se reorganizaron todos los códigos inductivos en categorías analíticas y sus
relaciones.
Se observó que algunas de las codificaciones preliminares compartían ser
determinantes del funcionamiento de la organización y estar dadas por situaciones
macroestructurales que son difíciles de controlar por los mismos trabajadores. Este
criterio dio origen a una primera categoría analítica: ‘condiciones laborales’. La
codificación más importante en dicha categoría —por su transversalidad— fue
‘procesos’. Son circunstancias que trascienden las decisiones de los trabajadores e
impactan fuertemente en la configuración de la institución. Un componente definitivo en
esta parte tiene que ver con las políticas locales. Las secretarías territoriales, como
entidades públicas encargadas de la rectoría en salud, dependen en buena medida de las
administraciones de turno, cuyas prioridades son determinadas a través de los planes
locales de desarrollo, que se espera den cuenta de las necesidades de la ciudad. Esta
situación lleva a cambios que van desde variaciones menores en los procesos
84
administrativos, hasta reestructuraciones completas de los procesos, que en algunos casos
involucran transformaciones de visión de la entidad, objetivos y metas, distribución de
los recursos, y funciones de los trabajadores.
Figura 12. Organización gráfica de las categorías después del análisis interpretativo de los grupos focales.
En paréntesis aparecen los códigos preliminares que se asignaron a dichas categorías. Las categorías sin
código no fueron identificadas durante el análisis inductivo, sino producto de la interpretación. Fuente:
elaboración propia.
85
Este escenario tiene algunas implicaciones. En primer lugar, representa incertidumbre para
algunas personas, quienes perciben cómo se obstaculizan algunas actividades, no sólo en
su ejecución sino desde su planificación:
Son procesos que se van a trancar porque son de infraestructura, son obras,
son adquisición de dotación, son proyectos de inversión, que ahorita es
primordial porque estamos iniciando año de gobierno, estamos iniciando
ejecución presupuestal y va a ser complicado… va a ser muy complicado. (…)
La gente se va y no se ha podido terminar, no porque el contratista quiera sino
porque eso tiene un periodo y un proceso, entonces, si se va, no alcanza a hacer
todo eso. (Mujer, 12 años de antigüedad).
Digamos que ahorita se está planeando para un periodo de cuatro años, o sea,
cada cuatro años depende de quién llegue, así mismo va a ser el planteamiento. O
sea, tener esa limitante de no tener mayor horizonte que la entidad va a funcionar
por equis tiempo así, sino en un período tan corto que esos cuatro años se
convierten como en tres años. Entonces, depende la persona que esté
administrando, así mismo van a ser las prioridades. (Mujer, 7 años de
antigüedad).
También tiene consecuencias en las decisiones relativas a los procesos de
contratación: tanto la cantidad de cargos y trabajadores requeridos como los tiempos de
contratación estimados se ven alterados en cada administración.
Pero tengo [sic] además que los recursos en este momento son muy limitados,
entonces, efectivamente sí se tiene que recortar personas. Dios quiera que no se
vayan los que no se tienen que ir. (Mujer, 6 años de antigüedad).
86
La situación de ahora… como hay un cambio de plan de desarrollo y un
cambio de plan de gobierno, los contratos van hasta mayo, y a mitad de año para
allá vas a tener eso. ¿Por cuánto tiempo vas a hacer un contrato? (Hombre, 17
años de antigüedad).
Finalmente, se identifican variaciones en la estructura interna de la entidad, lo que
lleva a nuevas formas de realizar los mismos procesos y a reorganizaciones de
dependencias.
Los procesos se han ampliado pero los resultados pues vienen a ser casi que
iguales, ¿sí? Entonces ve uno es, al contrario, si antes yo necesitaba dos vistos
buenos para hacer algo ahora necesito diez, once, y que finalmente van a ser el
mismo resultado. (Mujer, 18 años de antigüedad).
La importancia de estas circunstancias derivadas de las políticas de gobierno es
que son inherentes al funcionamiento mismo de la entidad, se presentan de forma
relativamente frecuente y duran por periodos de varios meses; además, estas transiciones
rara vez son graduales y a los trabajadores se les exige a las mismas a la mayor brevedad
posible.
Otro componente a considerar dentro de esta categoría analítica fue ‘privilegios y
exigencias’; aquí se concentraron aquellas condiciones de trabajo que resultaban ser
distintas entre trabajadores, pero que estaban determinadas específicamente por las
formas de contratación: actividades de bienestar, horarios y jornadas, entrenamiento en
puesto de trabajo, capacitaciones, conductos regulares e instancias para manejo de
situaciones específicas como acoso laboral, entre otras. Se observó que muchas de las
observaciones de los trabajadores requerían de precisiones legales. La razón es que las
87
personas vinculadas de manera indirecta, es decir, por orden de prestación de servicios,
no tienen un vínculo laboral con la entidad —se trata de una vinculación contractual de
carácter civil—, contrario a personas en carrera administrativa o de nombramiento y libre
remoción, que son reconocidos como empleados públicos. Esta diferencia supone unos
alcances y limitaciones específicos pues, aunque ambas formas de vinculación son
reconocidas por la legislación nacional, están cobijadas por normativas distintas. Sin
embargo, es claro que estas desigualdades en los beneficios y en las demandas que se
hace a cada trabajador según su forma de vinculación, pueden producir malestar entre los
mismos, quienes señalan una división, a veces percibida como discriminación.
La diferencia tan marcada entre las personas de planta y las personas de
contrato, y es una diferencia que además la entidad se encarga... como de...
marcar todavía más. (…) O sea “usted es de planta, usted es de contrato,
entonces, usted que es de contrato no puede traer a los niños a la fiesta de los
niños”. (Hombre, 16 años de antigüedad).
Uno sabe acá que tiene que cumplir con sus funciones, ¿pero venir y maltratar
a una persona y exigirle a una persona que tiene que estar aquí a las 7:30, 7 de la
mañana? ¿A un contratista? A uno de planta, sí, de planta sí le exigen que esté a
las 7:30. (Hombre, 9 años de antigüedad).
Si un contratista es maltratado se calla, se aguanta. Y lo más triste es que la
ley de acoso laboral, la 1010, y el comité de convivencia dice: si usted es de
planta puede, digamos que tiene derecho a… quejarse y llevarlo al comité de
convivencia, ¿sí? Pero si usted es de contrato, no, espere porque es que el comité
de convivencia no puede actuar, ¿cierto? (Mujer, 6 años de antigüedad).
88
Por otra parte, también se identificó una clasificación que sólo competía a las
personas vinculadas de manera directa, es decir, trabajadores de planta: ‘carrera
administrativa’. En esta clasificación entraban todas situaciones relacionadas con las
posibilidades de ascenso o de mejora de condiciones al interior de la entidad; en buena
medida, están determinadas por legislación nacional que adopta las regulaciones para
empleos públicos. No obstante, resultó evidente para los participantes que había
dificultades y obstáculos difíciles de enfrentar:
No hay un estímulo adicional porque tú seas sobresaliente, y lo que quiere la
carrera es que todo el mundo sea sobresaliente, pero no tienes ningún estímulo
más a tener tu trabajo porque el estímulo sería que tú pudieras acceder a otros
cargos y no hay, entonces ese es el punto. (…) El sistema no está hecho para que
nosotros ascendamos, está hecho para que usted adopte un cargo y esté ahí lo
más de tiempo, el ascenso es casi que imposible. (…) La única forma de que tú
accedas es que el otro se muera, que el otro se jubile y se vaya y tú puedas llegar.
(Hombre, 17 años de antigüedad).
Otro elemento de esta categoría fue codificado como ‘impacto en el territorio’.
Hacía referencia a cómo las situaciones específicas vividas al interior de la institución se
reflejaban en los servicios prestados a usuarios y en cambios percibidos dentro de la
ciudad. En principio este código no hace referencia a una condición intralaboral, pero
está asociado a temas de compromiso y afiliación por la entidad, y siempre fue
mencionado en relación con tales aspectos. Los territorios y sus habitantes son la razón
de ser de estas instituciones y, en esa medida, es definitiva la percepción que los
trabajadores tienen de cómo su trabajo específico se articula con resultados locales, de
89
manera que también puede considerarse como una condición de trabajo inherente a estas
entidades públicas.
El pasar del sector privado al público no es tan fácil porque en el otro te dan
todo para que tú puedas desarrollar tus actividades, aquí a veces te toca con las
uñas… pero de todas maneras, el producto no va a enriquecer a unos pocos, por
decirlo así, cuando tú ves que lo que haces va ayudar a mucha gente, o así sea a
poca, pero en realidad que lo necesitan, pues eso también como que te ayuda a
seguir, ¿sí? (…) Entonces creo que esta entidad tiene esa particularidad: que tu
trabajo va a repercutir… en buena medida o en mucha medida… en la ciudad, en
realidad. (Mujer, 6 años de antigüedad).
De esa manera, el análisis interpretativo llevó a agrupar estos cuatro códigos
preliminares —‘procesos’, ‘privilegios y exigencias’, ‘carrera’ e ‘impacto en el
territorio’— en una categoría analítica de mayor abstracción que contiene todas las
condiciones propias del funcionamiento de entidad y de la organización del trabajo en la
secretaría territorial. Estas se caracterizan por ser difíciles de controlar por parte de los
trabajadores, subyacen a muchas otras circunstancias que resultan estresoras y, en su gran
mayoría, no pueden ser vistas en sí mismas como eliminables.
El siguiente contenido a trabajar fue ‘consecuencias derivadas’. Consistía en todas
aquellas situaciones que, si bien eran producto de las condiciones laborales identificadas,
no podían considerarse inherentes a la organización; además, muchas dependen de los
mismos trabajadores. Esto significa que pueden modificarse con mayor alcance. Las
categorías preliminares que pasaron a ser parte de esta clasificación fueron:
‘preferencias’, ‘negación del otro’ y ‘participación’.
90
Una primera consecuencia derivada fueron situaciones de favoritismo y sesgos
explícitos carentes de cualquier justificación, que en su mayoría eran comprendidos por
los participantes como circunstancias de índole política, aunque no todas se traducían
exclusivamente a ésta. Se evidenció en exclusiones y privilegios que son otorgados por
razones no objetivas —y claramente trascienden los alcances de las regulaciones—, en
decisiones guiadas por intereses particulares y en clientelismo. Estos escenarios, que son
fuente de envidias y relaciones interpersonales conflictivas, pueden entenderse como
resultado de condiciones laborales inadecuadas: procesos que no están claramente
definidos, ausencia de mecanismos de control, entre otras.
En este momento estoy en un encargo, (…) el año pasado dos veces participé
para uno [cargo] definitivo y me dijeron: “No, usted ya tiene un encargo
temporal, no puede participar”, me dijeron que era quitarle la oportunidad a otra
persona, (…) y, ¡oh, sorpresa!, que unos días después muchas personas que
estaban en encargos también temporales estaban… (Mujer, 7 años de
antigüedad).
Ya lo vimos aquí, que crearon cargos para personas, entonces crearon todo un
cargo para una persona, eso no tiene sentido, es una situación megalómana.
(Hombre, 17 años de antigüedad).
Yo no vi personas con el mejor perfil ingresando a esta entidad, ¿sí? Pero
como eran recomendadas directas o no sé qué… incluso eran personas que
atropellaban a las demás. (Mujer, 6 años de antigüedad).
Otro factor incluido en esta categoría fue ‘negación del otro’. Hacía referencia a
todos aquellos comentarios alusivos a formas de interacción donde prevalecía la negación
91
del otro como persona, de sus necesidades y sentimientos; y del otro como compañero,
como conocedor y miembro del proceso productivo. Estas observaciones fueron muy
frecuentes y en varios casos fueron reconocidas como un tipo de maltrato. La indiferencia
de los compañeros, que es también ausencia de apoyo social, tiene un impacto importante
en las relaciones interpersonales y en el correcto desarrollo de las actividades diarias.
La gente es muy… ¡dura! La gente es muy dura para tratar a las demás
personas. Yo entiendo que técnicamente puede que sean muy fuertes, pero aquí
muchas veces se les olvida que aquí también trabajan personas. (Hombre, 16
años de antigüedad).
[Sobre la contratación] Tengo que hacerle saber al compañero que el otro va a
tomar una decisión y que está en su derecho de tomarla. A mí puede gustarme o
no, pero yo tengo que asumir. Pero una cosa es que usted no puede jugar…
porque detrás hay personas que viven, y entonces por qué: tiene que buscar una
oportunidad, dónde es, qué va a buscar… (Hombre, 17 años de antigüedad).
Tenemos personas valiosas, capacitadas, (…) si por grupos que uno se vaya
conociendo, que uno sepa, qué hace cada dependencia porque muchas personas
no saben qué hace cada dependencia, ¿sí? (Hombre, 17 años de antigüedad).
Se observó que esta negación del otro se puede manifestar también a través de
condiciones desfavorables de participación, teniendo en cuenta que en este caso es un
desconocimiento del otro que trasciende las interacciones individuales, para establecerse
en la relación trabajadores – entidad.
El problema es que sí, podemos hablar, pero no nos escuchan. Y el hecho más
contundente de eso es la reestructuración pasada: nosotros hicimos aportes de
todo tipo y entregamos toda la información para ser tenidos en cuenta y no pasó
92
nada. Cuando preguntamos: “Sí sí, la gente participó”, pero no fue… o sea, usted
ni siquiera me escuchó. (Hombre, 17 años de antigüedad).
No siempre hay mucha disposición de escuchar… Entonces, a veces uno opta
por quedarse callado porque a veces se pueden presentar cosas y uno dice: “esto
quedaría bien de esta forma” pero tal vez la posición que uno tiene no es la que le
permita a uno ser escuchado. (Mujer, 8 años de antigüedad).
En el análisis interpretativo se identificaron las categorías generales ‘condiciones
laborales’ y ‘consecuencias derivadas’ como circunstancias a las que están expuestos los
trabajadores y coinciden en ser determinantes de los escenarios de trabajo; no obstante, se
diferencian principalmente en qué tan inherentes son a la organización. La siguiente
categoría analítica hace referencia a los comportamientos generados para dar respuesta a
dichas circunstancias. Se denominó ‘estrategias’ y se dividen en estrategias
organizacionales, grupales e individuales.
Dentro de las estrategias organizacionales se identificaron todas las acciones
implementadas por la institución para diagnosticar y dar solución a las situaciones
problemáticas. Al margen de la efectividad de las mismas, es importante reconocer que
cualquiera de estas prácticas representa cambios en la entidad y en sus procesos. Los
participantes de los grupos focales identificaron algunas medidas que resultaban en
transformaciones positivas y otras que no consideraban las más adecuadas.
El objetivo es que haya cada vez menos personas de contrato y que se
aumente la planta, ¿cierto?, (…) eso se está dando pero no lo vemos que sea con
la rapidez que se quisiera, ¿no? Porque eso sería algo para poder-- sería un
93
aspecto para poder empezar como a limar esa inequidad tan grande que hay.
(Mujer, 6 años de antigüedad).
[Sobre una persona con quejas por maltrato]. Sí, la cambiaron. Claro. Son
personas que no saben… o sea, no tienen-- tienen un puesto súper bueno, porque
es una subdirección, eso es-- le genera más dinero, ¿sí? Y ahora la bajaron
porque… se metió con mucha gente, es que con mucha gente se metió. Y ya
había tenido problemas en otra área, también por lo mismo, porque maltrata a la
gente. (Hombre, 9 años de antigüedad).
El estudio que se hizo hace dos años de clima laboral es un estudio técnico
bien hecho, y yo veo que ahí falta. Se llega hasta ahí, falta un análisis serio de
empezar a cruzar todas esas [sic]… insumos y decir: definitivamente, nos vamos
por acá; y pegarle a ese tema hasta que ya vean que de verdad impacta y se vean
cambios. (Mujer, 6 años de antigüedad).
Las estrategias organizacionales, a diferencia de las grupales, son tomadas en
nombre de la entidad y oficialmente lideradas por sus dependencias. Sin embargo, existen
otras prácticas menos formales que son concebidas por los mismos trabajadores y
requieren de la unión de varios de ellos para ser efectivas. En principio, están enfocadas a
mejorar los recursos de los que disponen sus miembros, a través de la cohesión de la
agrupación y del apoyo social que puede brindarse.
Las categorías preliminares permitieron identificar dos modos importantes de
acción. Una consiste en trabajadores que sintiéndose discriminados buscan compañeros
que compartan su situación, para reafirmar o profundizar esa victimización. Esta
estrategia podría estar orientada a incrementar los recursos sociales a través de una mayor
difusión de las divisiones.
94
[El contratista] no tiene como, digamos, acceso a ciertos privilegios que
tuviera si fuera de planta, y además de eso yo creo que, entre los mismos
funcionarios, la gente se encarga de crear como esa… división: “es que usted es
de planta”, eh, como aduciendo… (…) está privilegiado frente a otras situaciones
que digamos el normal de la población de la Secretaría, que son contratistas, no
los tienen. (…) Entonces, la gente como que ella misma se encarga: “porque
usted es de planta, es privilegiado; y yo soy contratista, entonces me jodí”.
(Hombre, 16 años de antigüedad).
He percibido conductas de autodiscriminación, también. (…) Pero sí he visto
que las personas (…) pueden estar diciendo: “es que como yo soy…”, aunque no
se les diga nada. (…) Yo sí he sentido que las personas se autodiscriminan y ellos
mismos empiezan a crear malestar a su alrededor; incluso empiezan a coger a
compañeros a… como entre ellos mismos como a generar mayor malestar por el
hecho de que son de contrato. (Mujer, 6 años de antigüedad).
Por otra parte, están las agrupaciones de personas que, compartiendo afinidades
políticas, características ocupacionales o profesionales, emplean conductas
discriminatorias o de violencia hacia otros compañeros. Si bien se identificó que no son
muchas dentro de la institución —o que por lo menos no se ven marcadas como en otras
épocas—, sí obstaculizan el trabajo de los demás compañeros y tienen efectos negativos
en la salud mental.
Y podíamos discutir en lo técnico pero no había peleas. Y hoy, lo que pasó
fue que se formaron unos guetos, aquí se formaron unos guetos, entonces, eso
perdió la camaradería que era un aspecto importante, (…) desde el punto de vista
95
de clima laboral, me parece a mí que se ha ahondado, demasiado. (…) Hay
muchos choques y roces que hubo en el pasado que no se cerraron. (Hombre, 17
años de antigüedad).
También hemos tenido momentos difíciles, otros no tanto. Hemos cambiado
de jefe. [El área] vivió una situación terrible en una época, había dos bandos, eso
fue horrible, la gente lloraba y se estremecía. (Mujer, 8 años de antigüedad).
Si bien la formación de redes de apoyo no resulta censurable en sí misma, lo que
diferencia a estos grupos de cualquier otra forma de asociación es que se mantienen y
alimentan del choque con otros que no son parte de su círculo. En algunos casos, la
fortaleza del grupo está en la transferencia de poder que se da, por coyuntura, de algunos
miembros hacia los demás integrantes.
Mejor dicho, hacia afuera hay tres dependencias misionales: aseguramiento,
desarrollo y salud pública; pero hacia adentro, hay unas que, sin ser misionales,
manejan más poder que cualquiera. Y eso es evidente frente a procesos
vertebrales como la contratación. (Hombre, 16 años de antigüedad).
Sin embargo, el abuso de poder también puede entenderse —y principalmente se
da de esa forma— en relaciones de uno a uno. Esta sería una de las estrategias
individuales más efectivas, en la medida en que permite hacer frente tanto a las
condiciones laborales adversas como a las consecuencias de las mismas. El poder, en
estos casos, no viene únicamente dado por posiciones jerárquicas, sino también por
antigüedad, forma de vinculación o, como ya se mencionó, por ser parte de un grupo, ser
recomendado o estar relacionado con personas que tienen poder.
96
[La jefe] cogía al de contrato y le decía: “No, mire que tenemos que hacer
esto ya, y me tiene que entregar esto ya, así sean les den las seis, siete, ocho de la
noche”. Y si usted no lo hace, entonces lo coge entre ojos y empieza… a hablar
mal de usted y eso, ¿sí? Y entonces “a éste lo tenemos aparte porque no, éste no
colabora”. Y eso generó mucho problema ahí, toda la gente mantenía así, todo el
mundo trabaja mal, por eso mismo, porque es que no le dan ganas ni de trabajar a
uno. (Hombre, 9 años de antigüedad).
También he visto que hay personas de planta, y tristemente que llevan muchos
años, no lo digo por todos, que esas personas que llevan más años también
discriminan a la otra persona por el hecho de ser de contrato. Entonces, yo he
escuchado a compañeros míos, que no son muchos, pero lo he escuchado: “Usted
como es de contrato…”, o cosas así, que eso pues no tiene por qué. O si yo tengo,
digamos, si esa persona está haciendo la planilla y la tiene que meter pues se van
a-- se van a cosas como: “Se van a quedar sin pago porque no los voy a
meter…”, o cosas así que… que no vienen a lugar, exacto, que no tienen por qué
hacerlo, también lo he visto, también lo he escuchado. (Mujer, 6 años de
antigüedad).
Cuando no se está en una posición de poder, se recurre a otras estrategias que
permitan integrarse a los grupos y gozar, de alguna manera, de una mejor posición. Estas
prácticas se identificaron dentro del código inductivo ‘adulación’ y son parte de las
estrategias individuales.
Pero aquí veo un poco de gente que hoy con este, mañana con aquel. Bueno,
¿y cuál es tu principio, en qué te basas? Y han estado y han pasado por todos,
97
entonces dice uno: pues claro, así llega cualquiera. (Hombre, 17 años de
antigüedad).
Fíjate que, entre otras, muchas de las personas que se encargan de ganar
indulgencias con los jefes, incomodando o indisponiendo a algún compañero…
hay mucha gente de contrato. Porque piensan que de esa manera se les va a
prolongar a ellos un día más de contrato. (…) ¿Y saben qué? ¿Saben eso por qué
se da?: es que les funciona. (Mujer, 8 años de antigüedad).
Las dos estrategias individuales restantes, hacen uso de elementos positivos o
favorables de las condiciones laborales para contrarrestar los negativos. Están enfocadas
en un afianzamiento de los recursos individuales: por un lado, hablamos de ‘pertenencia’,
como proceso de reelaboración; y por otro, de ‘profesionalismo’ como proceso de
racionalización.
El sentido de pertenencia, como categoría, hace referencia a todas las
observaciones de los participantes donde se compara el proyecto de vida del trabajador
—o sus expectativas— con los garantías y retribuciones que ofrece la entidad —y que
hacen parte de los ‘privilegios y exigencias’—. Cuando esta valoración es positiva,
permite una reelaboración de la representación que se tiene de la organización; en
últimas, esta estrategia es una especie de compensación que, si bien no permite generar
cambios en las condiciones, sí atenúa sus efectos.
Sí, para mí pues al contrario hay mucha gratitud, por la estabilidad… la parte
de la estabilidad no tiene precio y no, sólo gratitud en ese sentido. (Mujer, 7 años
de antigüedad).
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Muchos de los logros que… o que yo he tenido en mi vida, definitivamente
han sido por la Secretaría, no sólo en este tiempo sino en tiempos pasados
también, entonces pues uno tiene que también tener un sentido de agradecimiento
con la institución donde está. (Mujer, 8 años de antigüedad).
Por otra parte, se habla de profesionalismo como una racionalización, donde los
trabajadores comprenden que deben enfrentarse a las circunstancias adversas sin afectar
la calidad del cumplimiento de sus funciones o responsabilidades; esto encaminado a
incrementar sus recursos a través de la autoeficacia —mantenerse en su empleo—, o a
disminuir emociones negativas por insatisfacción.
Porque hay personas, contratistas, que uno los ve, llegan, hacen lo que tienen
que hacer, sin estarle lambiendo a nadie. Hay otros que soban el hombro
continuamente, y también permanecen. O sea, lo hacen porque les funciona y a
los otros les ha funcionado su trabajo, y lo hacen. (Mujer, 8 años de antigüedad).
Una persona de verdad empoderada, independientemente de si es de contrato
o planta: “Yo le sirvo a la entidad desde el primero hasta el último día”, ¿sí? y es
además una satisfacción personal. (Mujer, 18 años de antigüedad).
En alguna medida, cuando se evidencia ausencia de profesionalismo, se observa
que está estrechamente relacionado con poco sentido de pertenencia. Cuando no se
entiende que éste puede ser una herramienta para resistir las contrariedades, se usa como
manifestación de rechazo frente a las mismas, obstaculizando o afectando los procesos de
una entidad con la que no ha creado un vínculo de afiliación fuerte:
Y viene lo de los contratistas, dónde estoy completamente de acuerdo que no
todos, pero en su gran mayoría, ellos vienen es tras de su beneficio económico,
(…) pero sí hace falta el sentido de pertenencia de las personas de contrato hacia
99
la entidad, ¿sí? Cómo que eso se ve reflejado ahorita, no sé si ustedes se han dado
cuenta, ahorita se van a acabar muchos contratos, entonces, la gente dice: “a mí
no me han dicho nada que me van a renovar, o sea, a mí ya no me interesa nada”.
Si llegó una tutela pues allá que la contesten los demás porque “a mí ya se me va
a acabar el contrato”. (Mujer, 18 años de antigüedad).
¿Cómo uno es capaz de exigir cuando uno no da nada?, ¿dónde está la
conciencia de algunos, Dios mío?, si yo no vengo, no hago nada, pero en el
momento en que me van a decir “ya no va más”, antes termina es siendo la
víctima. (…) Entonces digamos que eso se está viviendo: ¿cómo soy capaz de
exigir algo y antes el otro es el malo del paseo, cuando yo no he dado nada? O
sea, sí he dado cuando me exigen, pero por mí mismo yo no aporto; si no están
encima de mí, no trabajo. (Mujer, 6 años de antigüedad).
De esta manera, se comprende que varias de las situaciones negativas reportadas
por los trabajadores en relación con las formas de interacción vienen derivadas de
procesos macroestructurales y de las mismas estrategias empleadas por los trabajadores
para afrontarlos.
100
Capítulo 5
Discusión
Esta investigación fue planteada asumiendo que la población de estudio
presentaría riesgos similares en algunas condiciones psicosociales ya identificadas
previamente en la literatura para otros trabajadores del sector de la salud, partiendo de
que comparten situaciones de trabajo y empleo derivadas de políticas sanitarias y
laborales que son transversales a la mayoría de estos trabajadores, independiente de sus
funciones o de su sitio de trabajo. Sin embargo, lo más importante era encontrar aquellas
diferencias que pudieran ser comprendidas en mayor medida por las circunstancias
particulares que se viven al interior de la secretaría territorial, pues al tratarse de
trabajadores administrativos y no asistenciales, era claro que había una exposición
diferencial a ciertas condiciones como las exigencias psicológicas, y por lo tanto deberían
presentar cambios considerables. En este apartado se presenta la triangulación de la
información recogida —tanto cualitativa como cuantitativa—, con las diferentes fuentes
encontradas en la revisión bibliográfica, como evidencia que permitirá sustentar o no
dichas hipótesis.
En relación con los resultados descriptivos de este estudio se puede observar que
las cuatro condiciones más desfavorables —participación, inseguridad sobre el futuro,
control sobre los tiempos y exigencias cognitivas— son en su mayoría consistentes con
las de otras investigaciones. En el estudio previo de la Universidad Nacional, que incluía
también a trabajadores asistenciales, se presentaron éstas mismas aunque en diferente
orden (UNAL, 2012); de esas cuatro, dos condiciones tuvieron porcentajes de riesgo
101
menores en esta evaluación —control sobre los tiempos y exigencias cognitivas, ambas
pasaron de más de 45% a 37,9%—. Esto de ninguna manera puede considerarse como un
cambio en la exposición, pues debe recordarse que aún con el mismo instrumento de
evaluación, las muestras son distintas. Sin embargo, es un indicio claro de que en la
actualidad dichas situaciones representan un riesgo para los trabajadores de la secretaría
territorial, aunque en menor magnitud de lo que representaban para todos los trabajadores
del sector de la salud hace cuatro años.
Adicionalmente, en contraste con ese primer estudio, se encuentra una diferencia
muy importante: la quinta condición favorable pasó de ser ‘exigencias emocionales’ a
‘exigencias psicológicas de esconder emociones’. Esta es una distinción permitida por el
instrumento y es que, teóricamente, separa las demandas afectivas provenientes de la
transferencia y carga por manejar usuarios en situaciones difíciles de las relacionadas con
conflictos entre pensamientos/sentimientos y comportamientos donde los trabajadores
deben contener sus reacciones, no sólo frente a usuarios sino también frente a
compañeros y jefes (Moncada et al., 2002). Este cambio es claramente comprensible si se
tiene en cuenta que la población estudiada no es hospitalaria, por lo cual se encuentra
expuesta a usuarios de una manera distinta.
Para entrar en detalle sobre cómo esas cinco condiciones desfavorables coinciden
o discrepan con resultados ya reportados en otras investigaciones, se iniciará con el tema
de participación, que fue el factor de mayor riesgo; esta variable se conceptualiza como
las posibilidades de asociación y de manifestación frente a los cambios con las que
cuentan los trabajadores al interior de la entidad. En relación con el estudio previo, fue la
102
que menor variabilidad representó con un incremento de menos de tres puntos
porcentuales. Si bien no se puede hacer una comparación que sea sólida estadísticamente
debido a la incompatibilidad de las muestras, es un indicio de que este subgrupo podría
compartir dicha característica con el resto de los trabajadores sanitarios de la ciudad, sin
mayores diferencias. En los análisis comparativos, fue una de las variables que tenía
diferencias significativas por área de trabajo, afectando en mayor medida a la
Subsecretaría de Servicios de Salud y Aseguramiento; sin embargo, todas las demás
dependencias tenían una tendencia hacia el extremo superior, denotando que es una
situación que afecta bastante a la población evaluada.
Este tema también se identificó de manera independiente en los grupos focales,
como una situación adversa derivada de otras condiciones estructurales que determinan la
posición del trabajador dentro de la entidad y dentro de sus relaciones de poder: esto
significa que la participación es percibida como un privilegio al que no todos tienen
acceso. Las observaciones de los trabajadores dejaban en evidencia la ausencia de
mecanismos efectivos para expresar sus aportes y que éstos fueran relevantes en las
decisiones tomadas dentro de la entidad, tanto a nivel individual como colectivo.
Adicionalmente, hay alguna congruencia con los resultados reportados en la
evaluación hecha a través de los Cuestionarios para la Evaluación de Factores
Psicosociales del MinTrabajo en 2014, que indican que en esta misma población
‘participación y manejo del cambio’ fue uno de los cinco factores donde más de la mitad
de los trabajadores evaluados estaban en riesgo elevado. No obstante, en dicho
instrumento esta variable se centra en la posibilidad de expresarse individualmente frente
103
a los cambios y de recibir información adecuada sobre los mismos, más que en las
oportunidades de manifestación colectiva. Por otro lado, es consistente con los hallazgos
de Contreras et al. (2010) quienes identificaron que el factor ‘organización del trabajo’,
que incluye niveles de participación como uno de sus componentes, tuvo mayor impacto
negativo en los participantes. La muestra empleada en ese estudio es similar a la de esta
investigación, en tanto se componía de trabajadores sanitarios administrativos y
operativos. Sin embargo, la herramienta de estos autores no permite discriminar cuál de
todos los elementos que conforman ese factor tiene mayor peso.
Lo más importante es que esta condición no aparece en ninguno de los estudios
hechos solamente con trabajadores asistenciales; y pese a que en algunos casos no queda
claridad de si fue evaluada o no, en la mayoría de investigaciones no representa una
situación de riesgo para los participantes.
Se podría considerar que esta reivindicación de la participación es más evidente
en los trabajadores de la secretaría territorial, ya que son ellos quienes se encargan de
materializar las políticas públicas sanitarias en la ciudad a través de la gestión operativa
del sistema de salud, de manera que están en contacto directo tanto con las necesidades
de los ciudadanos y del territorio, como con las directrices y los objetivos de las
administraciones locales, siendo integrantes claves en la articulación del modelo y
amplios conocedores de su funcionamiento, sus aciertos y sus falencias, característica que
podría ser mejor aprovechada a través de mecanismos de participación más eficaces.
En este orden de ideas, bien podría tratarse de una condición diferencial del
personal sanitario administrativo y operativo, pero es un hallazgo que requeriría
104
profundización y exploración en otras poblaciones similares para poder extender esa
afirmación.
La inseguridad en el trabajo fue la segunda variable más desfavorable para los
trabajadores evaluados. Esta condición ya ha sido identificada por organismos
internacionales como una situación prioritaria para el personal del sector de la salud (de
Jong et al., 2014) y los resultados de esta investigación son congruentes. En el
instrumento empleado, este factor no sólo hace referencia a inseguridad contractual sino a
la inseguridad derivada de cambios arbitrarios en las condiciones de trabajo. Sin
embargo, este tema fue revisado también en los grupos focales, donde se observó que en
gran medida dependía de las garantías propias de cada modo de contratación. Este hecho
fue confirmado con los análisis comparativos, donde se encontraron diferencias
significativas por forma de vinculación en esta variable, afectando más a los contratistas
o personas de vinculación indirecta.
No debe olvidarse que este estudio fue realizado en los meses posteriores a las
elecciones de gobiernos locales, de manera que ya era claro para los trabajadores que
vendrían cambios estructurales en la entidad con la nueva administración. Sin embargo,
al margen de que dichos cambios pudieran afectar las condiciones de trabajo, en los
grupos focales se confirmó que la fuente principal de incertidumbre tenía que ver con la
renovación de contratos. A esto se suma que la falta de información era percibida en
varias ocasiones como una manipulación y un ejercicio indebido del poder, más que
como una condición externa e inherente a la contratación. Esto último acrecienta el riesgo
derivado de la flexibilización laboral.
105
Estos resultados son coherentes con los de Castillo et al. (2011) y en menor
medida con los de Bustillo-Guzmán et al. (2015), aunque debe resaltarse que ambos
fueron efectuados en trabajadores asistenciales y que en ninguno se profundizan las
razones de la inseguridad. En relación con el primero, donde la herramienta aplicada fue
el ISTAS-21, la inseguridad en el trabajo fue la condición más desfavorable. En este caso
no se identificaron diferencias entre personas con un solo empleo y con más de uno
(Castillo et al., 2011). Esta información es bastante relevante, en cuanto no se puede
atribuir que la inseguridad tenga más peso de factores contractuales que de variaciones en
las condiciones de trabajo. Por otra parte, en el estudio de Bustillo-Guzmán et al. (2015)
se usó otro instrumento que calificó como de mayor riesgo los factores de ‘gestión del
personal’ donde la estabilidad laboral fue una de las variables evaluadas —junto a temas
de compensación, beneficios y posibilidades de desarrollo profesional—; sin embargo,
este cuestionario no permite diferenciación entre los distintos elementos, ya que algunos
se componen sólo de un ítem.
Esta información implica que la inseguridad en el trabajo puede ser una condición
desfavorable para todos los trabajadores del sector de la salud, independiente de sus
funciones, pues está muy relacionada con las políticas laborales y sanitarias. Ya Florez
Acosta et al. (2009) reseñaron que los cambios en la contratación para dar sostenibilidad
al actual modelo de salud implicaron estrategias de flexibilización para reducir costos,
situación que se traduce en condiciones de inestabilidad y precarización para los
trabajadores. Esto se refleja en personas que, aun cuando tienen funciones misionales
dentro de las instituciones sanitarias, tienen vinculaciones indirectas: o bien son
106
subcontratados o bien tienen contrataciones no laborales. Este hecho es más que evidente
en la Secretaría Distrital de Salud de Bogotá, y justificaría los resultados obtenidos,
incluso teniendo en cuenta que las circunstancias en las que se efectuó la recolección de
datos influyeron de manera importante.
La tercera condición más desfavorable fue control sobre los tiempos de trabajo,
que se refiere a la influencia sobre el manejo de los tiempos en términos de autonomía
para tomar pausas y descansos. En la investigación elaborada por la Universidad
Nacional, éste fue un factor crítico, que afectaba a más de la mitad de la población
(UNAL, 2012). Esta variación podría ser significativa en tanto es de las más drásticas que
se evidenciaron, pero como ya se mencionó, no es posible equiparar las muestras para
determinar comparaciones estadísticas.
Para conocer qué tan congruentes son estos hallazgos con otros ya descritos por la
literatura, es importante mencionar que el tema de control de los tiempos está relacionado
con jornadas laborales. En algunos instrumentos de evaluación, estos dos aparecen
separados, mientras que en la mayoría suelen estar agrupados.
La primera coincidencia de resultados se presenta en estudios como el de Sarsosa-
Prowesk et al. (2014) que fue realizado en jefes asistenciales y donde la variable ‘control
y autonomía sobre el trabajo’ fue la de mayor riesgo en el dominio donde está contenida;
según los autores, esto puede justificarse por las necesidades emergentes en la prestación
del servicio y por contrariedades en la planeación de las tareas. Por otra parte, en la
investigación desarrollada por Bustillo-Guzmán (2015) el control de los tiempos aparece
como uno de los componentes clave en el factor ‘organización del tiempo’, pues aquellos
107
ítems que más peso dieron en dicho factor fueron los relacionados con pausas o
descansos insuficientes al interior de la jornada o entre las mismas. En ambos casos, las
poblaciones de estudio eran trabajadores asistenciales y podría pensarse que es una
condición relacionada con turnos y jornadas de trabajo que, como ya ha sido
documentado ampliamente, es una situación de alto riesgo para el personal hospitalario
(Rodríguez, 2010).
No obstante, este factor también aparece en otros estudios con trabajadores
administrativos y operativos, por ejemplo, en la investigación de Contreras et al. (2010).
Como ya se había mencionado, en ese estudio aparecen agrupadas varias condiciones que
aquí fueron identificadas de manera independiente. Los resultados de los autores arrojan
que el mayor riesgo está en las variables de ‘organización del trabajo’ que, además de
incluir participación, también contenía pausas durante la jornada. Aunque la herramienta
empleada por los investigadores no permite discriminar entre los distintos elementos, es
un referente importante no sólo por tener una población similar a la de este estudio, sino
por la coincidencia de los resultados.
En todo caso, también es necesario señalar que esta condición no apareció, ni
siquiera tangencialmente, en los grupos focales. Pese a que no era uno de los objetivos
cuando se diseñó la guía, otros temas que eran de alto riesgo se evidenciaron en las
narrativas de los participantes, aunque no fueran indagados directamente. A esto se
suman los resultados del diagnóstico de factores psicosociales obtenidos un año antes en
los mismos trabajadores, donde ésta no fue una variable identificada como prioritaria
(Positiva ARL & SDS, 2014). Si bien se emplearon herramientas distintas, es claro que
108
frente a esta condición de trabajo no se tienen resultados concluyentes. Más aún cuando,
en caso de aparecer como situación desfavorable, no se puede atribuir de manera
contundente a jornadas y turnos extenuantes, como sí podría suceder con personal
asistencial. En este caso, una explicación sólida quedaría limitada a dificultades en la
planeación de tareas o, en su defecto, a exceso de demandas cuantitativas, que es
evaluado de manera independiente y apareció como desfavorable sólo para una pequeña
parte de la muestra.
Esta última tesis puede ser sustentada parcialmente con los resultados
comparativos que indican menor control sobre los tiempos para los contratistas, que son
quienes tienen mayor autonomía y flexibilidad de tiempos. De esta manera, puede que no
se perciban posibilidades de hacer uso de dicha facultad tanto por temas de planeación y
tareas emergentes, como por la dificultad de programar descansos.
Las dos condiciones restantes entran dentro del campo de las demandas
psicológicas. En primer lugar, están las altas exposiciones a demandas cognitivas
identificadas aquí para un poco más de la tercera parte de la población y que podrían ser
transversales en los trabajadores del sector de la salud, coincidiendo con los resultados
obtenidos por Díaz Rodríguez et al. (2010) y por Sarsosa-Prowesk et al. (2014), ambos
efectuados en personal hospitalario; y con los de la Universidad Nacional (2012) y los de
Arenas-Ortiz y Andrade Jaramillo (2013), obtenidos en poblaciones mixtas.
Sin embargo, las exigencias en el procesamiento de la información no han sido
evidenciadas como urgentes en poblaciones sólo conformadas por trabajadores no
asistenciales, excepto en este estudio; y no representaron diferencias en ninguna de las
109
variables maestras de comparación. Por ejemplo, durante la evaluación realizada en 2014
por la SDS, las demandas de carga mental representaban riesgo para el 36% de los
trabajadores profesionales y para el 24% de los auxiliares y asistenciales. Si bien son
muchas personas las que se encontraban en riesgo, esta condición nunca estuvo dentro de
las diez prioritarias debido a que había muchos otros factores con mayor porcentaje de
afectación; y aunque en principio parece que los resultados son similares a los de este
estudio, el uso de herramientas diferentes no permite ratificar tal afirmación.
Uno de los aspectos más importantes es que, aún con trabajadores asistenciales,
las demandas cognitivas o de carga mental fueron más prevalentes que las afectivas en
tres de los cuatro estudios, así como en este. De esta manera, es necesario generar
investigaciones que permitan conocer en profundidad este tema para hacer extensibles
estos resultados.
Continuando con las demandas emocionales, se encuentra que ninguna de las
herramientas empleadas en dichos estudios separa ‘exigencias emocionales’ de
‘exigencias psicológicas de esconder emociones’; por este motivo, debe enfatizarse que la
condición evaluada en tales instrumentos —si bien de alta prevalencia— no permite
determinar cuál de las dos tiene más peso. Esta circunstancia hace que los resultados aquí
obtenidos en relación con dichas condiciones sean de gran valor, pues pondrían en
evidencia un rasgo que es distintivo de esta población aun como subconjunto de los
trabajadores del sector sanitario. Sin embargo, esta afirmación no es intuitiva, sino que
también fue observada marginalmente en los grupos focales: aunque en dicho análisis no
se obtuvo por separado esta categoría, algunos de los comentarios asociados a ausencia
110
de participación confirman esa idea, que en mayor medida estaría conectada con contener
comportamientos frente a jefes y pares.
A esto se suma una diferencia importante que se identificó en el análisis
comparativo y es que el área más afectada era la Subsecretaría de Servicios de Salud y
Aseguramiento, donde sí hay un contacto importante con usuarios externos, quizá más
que en otras áreas. De esta forma, esta variable contiene los riesgos de la contención de
afectos derivados de las diversas fuentes, más las demandas derivadas de empatía y
transferencia emocional.
Los otros dos estudios que hacen esta distinción son el de Castillo et al. (2011) y
el de la Universidad Nacional (2012), el primero con trabajadores hospitalarios y el
segundo con población mixta. En ambos casos las exigencias psicológicas emocionales
fueron mucho más desfavorables que las exigencias de esconder emociones. Estos
resultados son consistentes teóricamente: se espera una exposición distinta en este
aspecto para las dos poblaciones, constituyéndose así como un hallazgo relevante de este
estudio.
Antes de pasar a la discusión sobre la situación de salud, también se hará
referencia a algunas condiciones laborales que usualmente se han identificado como de
alto riesgo para los trabajadores sanitarios, pero que en el actual estudio no tuvieron gran
impacto. Se trata de violencia en el trabajo y relaciones interpersonales.
Como ya se mencionó, según la EU-OSHA, el sector de la salud es aquel donde se
presenta mayor violencia e intimidación en el trabajo (de Jong et al., 2014), sin embargo,
en las cuatro dimensiones examinadas en esta población que se asocian a esta
111
problemática —acoso laboral, discriminación, maltrato y violencia en el trabajo—
tuvieron entre 0,0% y 6,1%, siendo las dos primeras las más favorables de todas las
condiciones evaluadas. Estos resultados son completamente contrarios a lo esperado, pero
entrando en un análisis más profundo, tienen completa justificación. La primera
explicación que surge es que los trabajadores administrativos y operativos no están en
contacto directo con tantos usuarios como los trabajadores asistenciales, de manera que
se presentan menos agresiones provenientes de personas externas, que en últimas son una
fuente importante de riesgo. En esa medida, es comprensible que no se comparta esa
situación de igual manera entre todo el personal sanitario y que los porcentajes obtenidos
sean tan bajos.
Esto también se sustenta con los resultados comparativos, donde sólo la variable
acoso laboral presentó diferencias y éstas estuvieron dadas por el área de trabajo. Una
condición como esta, que en este instrumento se enfoca en los jefes, va a tender a variar
según los líderes; y las diferencias en ‘calidad de liderazgo’ y ‘apoyo social de los
superiores’ que también fueron significativamente superiores en la misma área,
corroborarían esta afirmación.
No obstante, en el estudio de la Universidad Nacional (2012), donde se empleó
este mismo instrumento y se incluían trabajadores asistenciales, los resultados fueron
bastante similares y no superaban el 6,4% de desfavorabilidad. Esta situación lleva a
suponer que (a) la prevalencia de violencia en el trabajo no es tan elevada como se
esperaría o (b) puede haber alguna incidencia de la escala, ya sea por su sensibilidad o
112
validez. Este último caso no puede verificarse porque los datos de validación de las
dimensiones individuales no se encuentran publicados.
Con todo, es importante señalar que en ninguno de los estudios revisados se hace
evaluación directa de la violencia en el trabajo, generalmente porque se analiza como
parte de las demandas emocionales o porque se aborda sólo desde la perspectiva de acoso
laboral, como un constructo independiente evaluado con otras herramientas. Si bien este
ha sido un estándar en términos de publicaciones, se debe resaltar que estas variables que
conforman la violencia en el trabajo también constituyen una fuente de estrés y, en esa
medida, deberían ser consideradas dentro de los diagnósticos de factores psicosociales.
Ese es un valor añadido que presenta este estudio.
Además de los resultados arrojados por el instrumento, dichas condiciones fueron
profundizadas en los grupos focales. Los participantes manifestaron que, aunque
eventualmente están expuestos a este tipo de situaciones, los principales causantes de
maltrato y acoso eran los mismos compañeros y jefes. Se trata de comportamientos que
no son muy frecuentes en la entidad, pero que sí se presentan sistemáticamente y tienen
efectos en la salud mental de los trabajadores que son víctimas. La violencia fue descrita
a partir de conductas que implicaban desde un desconocimiento del otro hasta formas
explícitas de abuso de poder, pocas veces materializadas como agresiones físicas o
verbales y más comúnmente encontradas como agresiones psicológicas, persecución o
arbitrariedad. Esta información confirmaría que el impacto de la violencia en el trabajo
no viene dado por su elevada frecuencia, sino por su magnitud y sus efectos, así como
apoyaría la hipótesis que sí hay una exposición diferencial en los trabajadores
113
administrativos y operativos en comparación con los demás trabajadores del sector
sanitario.
Cuando hay indicios de que la violencia en el trabajo está relacionada con temas
de relaciones interpersonales al interior de la entidad, más que con maltrato de usuarios
externos, es probable que se vean afectadas otras variables como apoyo social, sentido de
grupo y relaciones sociales. En este estudio, si bien tuvieron un poco más de afectación
que las variables de violencia, nunca superaron el 18% de desfavorabilidad, pero siempre
fueron significativamente superiores en las mismas áreas. Esto tiene coherencia con que
dichas conductas de maltrato son aisladas. Los datos acá expuestos también coinciden
con los de la evaluación anterior en todos los trabajadores del sector, donde la condición
más desfavorable no superaba el 14,7% de la muestra.
Los resultados de otras investigaciones indican variabilidad en este tema. En los
estudios de Díaz Rodríguez et al. (2010) y Castillo et al. (2011), ambos con personal
hospitalario, dichas condiciones representaban un riesgo despreciable o no prioritario;
mientras que las investigaciones de Bustillo-Guzmán et al. (2015), con enfermeras, y de
Arenas-Ortiz y Andrade Jaramillo (2013), con población mixta, aparecieron como
factores de riesgo medio. Finalmente, los resultados de Sarsosa-Prowesk et al. (2014),
con trabajadores asistenciales, y los de Contreras et al. (2010), con trabajadores
administrativos y operativos, sí ubicaron las relaciones interpersonales y sus variables
equivalentes como condiciones desfavorables para sus muestras.
Esto significaría que se trata de una situación variables de institución a institución,
pues depende en gran medida de las personas que componen cada población y de las
114
estrategias internas de cada entidad para evitar o disminuir los conflictos entre los
trabajadores. Lo más relevante aquí es que en la práctica no sería el mejor indicador de
violencia en el trabajo, aun cuando se previera que se trata de una causa interna, esto
debido a que es una dimensión que, además de evaluar la calidad de las interacciones,
también evalúa la posibilidad de las mismas y otras situaciones más asociadas con las
relaciones colectivas. Una situación muy relevante en este estudio es que la condición
‘calidad del liderazgo’ presentó una gran dispersión.
El instrumento aquí empleado, además de evaluar las condiciones psicosociales,
también recoge algunos indicadores de salud. En estos casos sucede algo similar a lo ya
referenciado para el tema de violencia en el trabajo: son medidas independientes y pocas
veces se recogen de manera simultánea en la misma muestra. En este documento, se
presentarán los resultados principales en discusión con información encontrada en la
literatura científica para población similares.
El primer indicador obtenido fue satisfacción con el trabajo. Si bien se obtuvo que
es una condición desfavorable para apenas 9,1% de la muestra, se trata de una medida
relevante para conocer la salud mental en tanto no se centra en patologías o síntomas —
donde el constructo se entiende como ausencia de enfermedad—, sino que permite
identificar incompatibilidades entre las expectativas de los trabajadores y lo que perciben,
como primer indicio de mala calidad del ambiente general de trabajo, ampliamente
relacionado con otros efectos negativos en la salud (Moncada et al., 2002).
115
Este fue el único indicador que presentó diferencias significativas por área de
trabajo, afectando consecuentemente a los trabajadores del área que presentó
comparativamente mayores puntajes en once de las veinticinco variables evaluadas.
En el estudio de la Universidad Nacional (2012) esta medida también fue la más
desfavorable de las condiciones de salud con 11%, de manera que en un primer momento
revela que no hay mayores diferencias entre la población total de trabajadores sanitarios y
los trabajadores de la secretaría territorial de la ciudad. Otras investigaciones que
incluyen medición de la satisfacción laboral han sido hechas en trabajadores sanitarios
asistenciales, principalmente relacionándola con diferentes condiciones de trabajo, como
por ejemplo, en los estudios de Guerrero y Pulido (2010), y Herrera-Amaya y Manrique-
Abril (2008), aunque en ninguno de los dos se especifica la prevalencia de insatisfacción
general. Por otra parte, está el estudio de Cogollo-Milanés et al. (2010) efectuado en
personal hospitalario y que, con una escala específica de satisfacción, arrojó que sólo
25,4% estaba satisfecho con el trabajo, resultado que es ampliamente incongruente con el
de este estudio. Esta inconsistencia, sumada a la ausencia de registros claros sobre
insatisfacción laboral en los trabajadores sanitarios del país —y específicamente en los
administrativos y operativos—, lleva a considerar que se trata de una variable que
requiere profundización en futuras investigaciones. Este caso también aplica para
vitalidad, que fue la segunda condición más desfavorable en este estudio, y que ni
siquiera es reportada en las publicaciones que reportan uso de este mismo instrumento
(Castillo et al., 2011).
116
Finalmente, están los síntomas de estrés. En esta investigación se evaluaron de
manera separada los síntomas conductuales, de los síntomas somáticos y cognitivos,
siendo más prevalentes los primeros (0,9%). Estos datos no presentan diferencias
importantes con los del estudio de la Universidad Nacional (2012), donde apenas un
1,6% de los participantes reportaron desfavorabilidad en dicha condición.
Sin embargo, son resultados incompatibles con los de la evaluación realizada un
año antes que, a través del Cuestionario para la Evaluación del Estrés de Villalobos
(2010, citada por Positiva ARL & SDS, 2014), una cuarta parte de la muestra tenía
síntomas de nivel muy alto y una cuarta parte adicional presentaba síntomas en nivel alto.
Claramente, aunque se trata de la misma población, los instrumentos no son equiparables
—el de Villalobos incluye síntomas somáticos, conductuales, psicoemocionales y
sociales—, pero dejan entrever amplias diferencias que difícilmente pueden ser
explicadas como una evaluación de constructos distintos, y aunque bien podrían
relacionarse con las intervenciones realizadas por el área de Seguridad y Salud el Trabajo
o con una exposición distinta a condiciones psicosociales, los alcances de este estudio no
son explicativos y no permiten extender dichas conclusiones.
117
Capítulo 6
Conclusiones y Recomendaciones
El diseño metodológico del presente estudio permitió responder a la pregunta de
investigación y cumplir con todos los objetivos planteados, dando cuenta de algunas
situaciones que resultan relevantes en la comprensión de las condiciones psicosociales
laborales de los trabajadores sanitarios.
Para empezar debe resaltarse que las técnicas empleadas proporcionaron una
aproximación precisa de la problemática, dejando en evidencia que en el campo de la
salud mental laboral hay injerencia tanto de las condiciones de la organización del
trabajo, es decir, de componentes microestructurales; como de políticas económicas y
sociales que se materializan a través de las organizaciones, constituyéndose como
elementos macroestructurales. También se evidenció que sí hay unos factores que, al
interior de la entidad, también definen una posición de clase que da acceso a ciertos
privilegios. En este sentido, cuando se habla de condiciones psicosociales laborales en el
marco de los determinantes sociales de la salud, no se pueden evaluar sus componentes
de manera aislada en tanto se genera una visión sesgada de un fenómeno complejo.
Adicionalmente, se identificaron condiciones psicosociales que son transversales
para todos los trabajadores del sector de la salud en la actualidad como la inseguridad
sobre el futuro —derivada en gran medida de las formas de contratación— y las
exigencias psicológicas cognitivas —que tienen un gran peso incluso por encima de las
demandas emocionales—. También se encontraron otras variables como ausencia de
participación y exigencias psicológicas de esconder emociones que son más
118
características de los trabajadores administrativos y operativos, como subconjunto del
personal sanitario del distrito.
Sobre las condiciones psicosociales desfavorables, se encontró una percepción
generalizada de poca participación, que se evidenció no sólo en los cuestionarios sino
también en los grupos focales, y que se había reportado en niveles importantes en
poblaciones similares en estudios previos con esta misma población. Esto denota una
situación que es más o menos constante aun con los cambios en las dinámicas internas
que se pudieran presentar en la institución.
La participación como condición desfavorable representa una ausencia de
mecanismos eficientes de diálogo e interacción entre los trabajadores y la entidad, tanto
de nivel individual como colectivo. En esta medida, lo que se demanda es el
reconocimiento del saber hacer del trabajador dentro de la toma de decisiones que afectan
no sólo el funcionamiento mismo de las actividades diarias sino del sistema sanitario en
su complejidad. Este requerimiento parece ser más fuerte en trabajadores administrativos
y operativos que en trabajadores asistenciales, quizá porque los primeros tienen una
perspectiva más amplia de las necesidades del territorio y de los alcances de las políticas
públicas locales.
En este aspecto, el fortalecimiento de los espacios de diálogo es parte constitutiva
de la Política de Trabajo Decente y Digno para Bogotá, D.C. (Decreto 380, 2015) pero, si
bien las políticas públicas son un marco amplio que respaldan estas acciones, son las
prácticas al interior de la entidad las que impactan de manera más evidente. La
evaluación de los mecanismos internos de participación y de su efectividad es un primer
119
paso para determinar las acciones correctivas. En este estudio se identificó que, aunque sí
existen y se emplean estrategias para interactuar con los trabajadores, los resultados de
las mismas no representan realmente el sentir de los trabajadores. A esto se suma que las
oportunidades colectivas de manifestación están limitadas a personal de vinculación
directa, dejando a buena parte de la población sin mecanismos para expresar su grado de
acuerdo o desacuerdo frente a los cambios de la entidad.
Comprendiendo que la estructura misma de la institución, a través de unas
políticas que favorecen la flexibilización, no permite garantizar los mismos derechos a
todos los trabajadores, es imperativo plantear estrategias que disminuyan este efecto. En
primer lugar, a través de la socialización de los derechos y limitaciones que incluye cada
forma de contratación, y de los mecanismos de control y de disminución de dichas
diferencias. En esta situación particular, donde no se puede dar posibilidades de
asociación colectiva para los contratistas, se requiere además fortalecer los métodos
individuales de participación.
Un elemento que está tangencialmente relacionado es el tema de la continuidad en
los procesos de mejoramiento. Pese a que los trabajadores son consultados por la entidad
para determinar las dificultades que pueden presentarse en el proceso de trabajo, las
soluciones usualmente son tan focalizadas que apenas resuelven el síntoma evidente o no
apuntan a la raíz de los problemas, dejando en los trabajadores la sensación de poca
efectividad e, inclusive, inacción por parte de la institución. En este sentido es importante
mantener continua retroalimentación de las acciones de diagnóstico e intervención, así
120
como comprometerse con programas de largo plazo que, a través del seguimiento,
permitan cambios reales y verificables en las condiciones de trabajo.
La segunda condición que debería manejarse de forma prioritaria es el tema de la
inseguridad sobre el futuro, que en mayor medida afecta a los contratistas. Similar a lo ya
expuesto con la participación, está relacionado de manera importante con las
características propias de la forma de vinculación. La poca garantía de estabilidad en las
condiciones de trabajo y de empleo llevan a una sensación de inseguridad que, aunque es
más evidente en tiempos de cambio de gobierno, es latente durante todo el vínculo con la
entidad.
Frente a esta situación, partiendo de la dificultad de reformar toda la estructura, se
sugieren dos medidas que atenúen el efecto. Para empezar, es necesario pensar e
implementar un modelo de gestión del cambio que permita una forma más organizada y
menos traumática de responder a las contingencias. Estos programas no eliminarán las
condiciones de riesgo, pero a través de mejores procesos de anticipación, comunicación y
capacitación, permitirán que los trabajadores cuenten con adecuadas herramientas para
enfrentarse a los cambios, disminuyendo la sensación de incertidumbre.
De otra parte, se tienen los mecanismos de control y de transparencia de procesos.
En este estudio se identificó una fuente sustancial de cambio que genera gran impacto:
renovaciones de contratos y continuidad del empleo, derivada de contrataciones por
periodos cortos —y que en algunos casos también se usa como práctica de acoso—. En
este caso es fundamental mantener abiertos los canales de comunicación con los
trabajadores hacia niveles jerárquicos superiores y dar más alcance a las instancias de
121
control, así como garantizar procesos transparentes que no den lugar a clientelismo y a
prácticas indebidas que afecten a los trabajadores. Esta alternativa también permitirá
disminuir la inseguridad derivada de variaciones arbitrarias en las condiciones de trabajo,
ejercidas como una forma de abuso de poder, que fueron reportadas en menor medida.
Un tercer contenido que se determina como prioritario tras los resultados de esta
investigación es la violencia en el trabajo, a través de las diferentes dimensiones que
conforman este constructo. Si bien ninguna de sus variables se constituyó como una
condición desfavorable para la mayoría de los trabajadores, siempre fueron temas
recurrentes y que de una u otra forma fueron cotejados en su relación con otras
situaciones desfavorables, como se presenta a continuación.
Con relación a las conductas de acoso laboral descendente, por ejemplo, se
recogieron observaciones de comportamientos explícitos tendientes a desmotivar a los
trabajadores por parte de algunos líderes. Estos hechos se perciben en escenarios
puntuales —en áreas y con personas específicas— y coinciden con la alta dispersión de
los datos observada en la variable ‘calidad del liderazgo’, dejando en evidencia que no es
una situación que se presente en igual medida para todos los trabajadores. El análisis de
este estudio evidenció que en áreas como la Subsecretaría de Servicios de Salud y
Aseguramiento es necesario tomar medidas urgentes para disminuir este impacto
negativo sobre las relaciones interpersonales, sin que esto signifique no ahondar en otras
dependencias.
En este sentido, la entidad se enfrenta de nuevo a unas garantías que legalmente
no puede brindar a sus trabajadores indirectos, como comité de convivencia e instancias
122
similares. Sin embargo, es apremiante generar alternativas de manejo de conflictos y
mecanismos de control para evitar que algunas personas continúen haciendo uso indebido
de sus jerarquías para causar perjuicios laborales a sus subordinados o compañeros. A
esto se suma que las opciones de prevención deben ir enfocadas a mejorar las
competencias de liderazgo de los jefes —planificación, resolución de conflictos,
consecución de resultados, comunicación, entre otras— y a no promover la adherencia de
las personas a sus puestos de trabajo cuando se identifiquen estas conductas que van en
detrimento del buen clima y funcionamiento de la institución.
Sin embargo, es claro que no son los superiores la única fuente de violencia, sino
que también hay situaciones donde predominan los comportamientos hostiles por parte de
pares o de usuarios externos. Todos estos casos justifican por qué las exigencias de
esconder emociones tuvieron mayor peso para estos trabajadores que las exigencias
emocionales, quedando como variables articuladas. La intervención sobre estas
situaciones varía según los resultados que se esperen. Para mitigar los efectos se pueden
seguir trabajando espacios como el ‘Centro de Escucha’, implementado dos años atrás y
que permite un acompañamiento psicológico a los trabajadores; o también se pueden
diseñar programas que permitan fortalecer competencias personales y habilidades
sociales como manejo de conflictos, inteligencia emocional y comunicación asertiva,
dando herramientas a las personas para responder de mejor forma a las exigencias que se
presentan. No obstante, este tipo de acciones difícilmente apuntan a la raíz del problema.
Para la violencia por pares es imperativo crear espacios e instancias donde los
trabajadores puedan manifestarse sin repercusiones y con la tranquilidad de que se
123
implementarán soluciones efectivas, incluyendo sanciones que pueda imponer la misma
institución para las personas que incurran en estas conductas cuando amerite. Pero
además de técnicas correctivas, también es recomendable generar campañas que rescaten
la importancia de valores organizacionales como el respeto, orientadas a cambios
permanentes y a una cultura donde además de lo técnico prevalezca la parte humana,
siempre recordando que sean programas de largo plazo y que incluyan variedad de
estrategias pedagógicas.
Sobre la violencia derivada del manejo de usuarios externos debe reconocerse que
es una situación inherente a la razón de ser de la institución, pero no por eso inmanejable.
Además de dotar de recursos a los trabajadores, es claro que hay que disminuir o
controlar la exposición a las situaciones de riesgo. Esto se logra con menos tiempo de
contacto con los usuarios —permitiendo que el trabajador de manera organizada alterne
esa actividad con otras funciones relacionadas o propias de su cargo— o simplificando
los procesos para mejorar la atención y reducir al máximo las reacciones agresivas o
emocionalmente cargadas de las personas.
Pasando a las condiciones de salud y de bienestar, los resultados de esta
investigación son bastante positivos, pues pese a que se evidenciaron varios factores
psicosociales desfavorables que afectan a buena parte de la población, no se identificaron
situaciones negativas de salud en proporciones elevadas —aunque también debe
resaltarse que los porcentajes intermedios sí son bastante altos—. Con todo, es claro que
la estrategia de autorreporte de síntomas debe contrastarse con otras técnicas;
especialmente en estos casos, donde las manifestaciones pueden asociarse a
124
circunstancias no laborales o ser transitorias. Por este motivo, es muy importante hacer
seguimiento a través de los exámenes médicos de ingreso y periódicos, así como de las
estadísticas de ausentismo y morbilidad, ya que son indicadores más precisos del
mantenimiento de las condiciones de salud aquí observadas. De cualquier manera, es
fundamental que este seguimiento no sea sólo a signos y síntomas fisiológicos, sino
también a situaciones que reflejen alteraciones o afecciones cognitivas, emocionales o
sociales.
Un aporte adicional de este documento es el uso de una metodología mixta para
intentar comprender la complejidad de la problemática. La mayoría de estudios sobre
condiciones psicosociales laborales se efectúan sólo con herramientas cuantitativas, de
manera que haber tenido un acercamiento a través de las narrativas de los mismos
trabajadores permitió identificar inconsistencias y profundizar en las causas que subyacen
a la realidad de trabajo que viven.
En este orden de ideas, también fue de mucha utilidad emplear una versión
adaptada a población colombiana del ISTAS-21. Este instrumento, de gran solidez
conceptual, aportó una visión más amplia del tema estudio, incluyendo variables y
dimensiones que usualmente no son recogidas por otros instrumentos. Sin embargo, pese
a que se trata de una herramienta con altos estándares y con características reportadas de
confiabilidad y validez en todas sus versiones, su adaptación sólo cuenta con validez de
contenido y no hay información publicada sobre su validez de criterio y de constructo,
que, aunque debería mantenerse en niveles similares, sí podría presentar variaciones. En
cualquier caso, esta aplicación también puede considerarse un insumo para perfeccionar
125
este instrumento y confirmar el mantenimiento de sus características psicométricas,
esperando que eventualmente pueda ser validado a toda la población colombiana y se
convierta en una alternativa de evaluación en otros sectores económicos.
Finalmente, este documento se constituye como un avance importante en términos
del estudio de las condiciones psicosociales laborales de los trabajadores encargados de la
gestión operativa y administrativa del sistema de salud de la ciudad. Conocer sus
condiciones de trabajo y empleo sin duda permitirá adelantar acciones que promuevan
entornos laborales saludables, mejorando su situación de salud e incidiendo de manera
positiva en el funcionamiento mismo del sistema sanitario.
126
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Wilkinson, S. (2003). Focus groups. En J. A. Smith (Ed.), Qualitative Psychology. A
Practical Guide to Research Methods (pp. 184-204). London: SAGE.
134
Apéndice A
Guía de Grupos Focales
Preparación
Participantes: 6 a 9 personas.
Grupos: 2.
Tiempo: 90 a 120 minutos.
Lugar: por definir.
Criterios de inclusión: trabajadores vinculados actualmente a la entidad,
subordinados, de la misma categoría profesional en cada grupo (uno de técnicos,
otro de profesionales), el mismo tipo de vinculación en cada grupo (uno de
contratistas, otro de trabajadores con vinculación directa), de diferentes
dependencias y subsecretarías, mínimo seis años de antigüedad en la institución
aunque no hayan sido continuos.
Criterios de exclusión: no querer participar en el estudio, tener menos de seis años
de antigüedad en la entidad, no tener disponibilidad de tiempo durante las
sesiones programadas.
Dimensiones: clima laboral, conductas de discriminación, acoso laboral y
estabilidad.
Inicio
Presentación de la investigadora y de su papel en el desarrollo del grupo focal.
Presentación de la actividad y contexto en el que se realiza (qué es y por qué).
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Presentación del objetivo del grupo focal (para qué).
Explicación de la dinámica entre la moderadora y el grupo.
Explicación del sentido de tomar notas y grabación durante el desarrollo de la
actividad.
Condiciones de confidencialidad y anonimato en el registro y manejo de la
información (recordar en este punto que no se consignarán nombres, sólo
opiniones).
Diligenciamiento del consentimiento informado.
Descripción de la metodología de la actividad.
Reglas de la actividad: participación, pedir la palabra, escucha activa y respetuosa
de las opiniones de los demás (todas las opiniones son válidas, no hay respuestas
buenas o malas), compromiso de todos los integrantes del grupo para el manejo
confidencial de la información que surja en la actividad.
Preguntas Orientadoras
¿Cómo describirían las relaciones entre las personas que trabajan en la entidad?
(Entre compañeros o entre jefes y colaboradores).
¿Cuáles son las principales características de las relaciones entre personas que
trabajan en esta institución? (Incluya aspectos positivos y aspectos que creen que
podrían mejorarse).
¿Qué dificultades se presentan en la relación entre trabajadores? (Entre
compañeros o entre jefes y colaboradores).
136
¿Conocen situaciones, por experiencia propia o de compañeros, donde se
presenten conductas discriminatorias o excluyentes (de cualquier tipo) por parte
de la institución, de sus líderes o de otros compañeros? (Ejemplificar).
¿Conocen situaciones, por experiencia propia o de compañeros, donde se
presenten conductas hostiles o que tengan clara intención de generar daño físico o
psicológico a los trabajadores por parte de la institución, de sus líderes o de otros
compañeros? (Ejemplificar).
¿Cuáles son los aspectos de la Secretaría de Salud con los que se sienten
más/menos identificados?
¿Cuáles son las principales razones para permanecer en esta entidad?
¿Qué recomendaciones tienen ustedes para mejorar estos temas?
Preguntas de Profundización
Sobre definiciones o situaciones. ¿Exactamente a qué se refiere con… ? ¿Podría
darme un ejemplo concreto de esa situación?
Sobre valoraciones. ¿Por qué cree que es “bueno/malo”? ¿Podría decirse que esa
percepción/opinión es compartida por buena parte de los trabajadores de su
área/de la SDS?
Sobre frecuencia. ¿Con qué frecuencia se presenta esa situación? ¿Cuántas veces
por semana/mes identifican esas situaciones? ¿La situación se presenta en todas
las áreas?
Sobre intensidad. ¿Cuáles son los efectos de esa situación? ¿Esa situación
representa obstáculos para el desarrollo de las tareas? ¿Esta situación puede
137
producir/ha producido afecciones a la salud física, psicológica o social de los
participantes?
Cierre
Preguntar a los asistentes acerca de si creen que algún aspecto que ellos
consideran importante (relacionado con el tema central tratado) no ha sido
discutido y en caso que así sea, solicitar información al respecto.
Agradecer por el tiempo invertido y la información suministrada.
Mencionar que después de la sesión se procederá a preparar el análisis
consolidado de las respuestas del grupo y que se evitará toda alusión a respuestas
individuales.
Manifestar que los resultados de los grupos focales serán parte del programa de
vigilancia epidemiológica que la organización realiza para la intervención de los
factores de riesgo psicosocial.
Señalar que los resultados serán socializados posteriormente de manera pública.
138
Apéndice B
Pieza Publicitaria
139
Apéndice C
Consentimientos Informados
140
141
142
Apéndice D
Codificación – Grupos Focales
CÓDIGO A4
NOMBRE NEGACIÓN DEL OTRO
DEFINICIÓN
Son formas de interacción donde prevalece un reconocimiento (o su opuesto: negación) del otro como persona, de sus necesidades y sentimientos; y del otro como compañero, como conocedor y parte de un proceso. Contiene elementos relacionados con respeto y aceptación de diferencias. Incluye términos como "indiferencia" y "grosería".
CUÁNDO NO SE USA No se usa si hace referencia a maltrato derivado específicamente de abuso del poder; tampoco cuando se trata de la valoración del trabajo del otro.
EJEMPLO
La gente es muy… ¡dura! La gente es muy dura para tratar a las demás personas. Yo entiendo que técnicamente puede que sean muy fuertes, pero aquí muchas veces se les olvida que aquí también trabajan personas.
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CÓDIGO A3
NOMBRE PROCESOS
DEFINICIÓN
Condiciones propias de la organización y funcionamiento de la entidad y de sus procesos. Hace referencia a evolución de la institución, políticas gubernamentales, visión de salud de la entidad y sus situaciones conexas: cambios administrativos, reestructuraciones, reorganización de procesos, entre otras. Corresponde a decisiones macroestructurales. Incluye expresiones como "recortes".
CUÁNDO NO SE USA No se usa si son decisiones tangenciales, que no afectan a toda la entidad sino sólo a algunas áreas.
EJEMPLO
Cada cuatro años depende de quién llegue, así mismo va a ser el planteamiento. O sea, tener esa limitante de no tener mayor horizonte, que la entidad va a funcionar por equis tiempo así, sino en un período tan corto que esos cuatro años se convierten como en tres años... Entonces, depende la persona que esté administrando, así mismo van a ser las prioridades, y eso va a generar cambio en todo...
N.º COMENTARIOS 36
CÓDIGO B4
NOMBRE PRIVILEGIOS Y EXIGENCIAS
143
DEFINICIÓN
Son todas las condiciones inherentes a las formas de contratación, que implican diferencias importantes entre los colaboradores. Incluye desigualdades en oportunidades, acceso a beneficios y calidad de las condiciones de trabajo; también demandas que no corresponderían a las formas de contratación. Incluye términos como "derechos" y "exigir".
CUÁNDO NO SE USA No aplica si las desigualdades están dadas por cualquier otra cosa que no sea la forma de contratación.
EJEMPLO
Hablando de normatividad y de acoso laboral, no estamos los contratistas incluidos ahí; o sea, tenemos que darle otro tipo de manejo... Obviamente se trata, pero se le da otro tipo de manejo. Como decir que a las personas de planta se capacitan pero a nosotros nos dan es una inducción y reinducción, ¿sí?
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CÓDIGO B2
NOMBRE ABUSO DE PODER
DEFINICIÓN
Consiste en conductas de maltrato (en cualquiera de sus expresiones), discriminación o arbitrariedad, determinado por un ejercicio indebido de poder. Las formas de poder no sólo están delimitadas jerárquicamente, sino que incluyen recomendaciones, formas de vinculación, antigüedad. Principalmente se dan en relaciones de uno a uno. Incluye términos como "amenaza", "agresión" y "sacarse el clavo".
CUÁNDO NO SE USA No se usa cuando dichas conductas están encaminadas a mantener adherencia a un grupo social, es decir, cuando implican ratificación del poder de grupo y no del poder individual.
EJEMPLO
Una vez, en mi propia cara, una persona le dijo a una contratista: “¿Cuánto es que yo le estoy pagando usted, para que diga que no puede hacer tal cosa?”, (...) no le está pagando nada porque le están pagando con plata del Distrito, con los impuestos de todos.
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CÓDIGO B1
NOMBRE PERTENENCIA
DEFINICIÓN
Los aspectos relacionados con afiliación y compromiso hacia la entidad. Implica cómo se relacionan la entidad y el proyecto de vida del colaborador, qué representa la institución para el trabajador y qué ofrece en función de sus expectativas. Incluye términos como "acomodarse" y "trampolín".
CUÁNDO NO SE USA
No incluye compromiso con su profesión específicamente. También debe diferenciarse de la relación entidad-ciudad y de la satisfacción/insatisfacción proveniente de la misma: no es adherencia por impacto externo sino por cumplimiento de expectativas personales.
EJEMPLO Pues finalmente la entidad no me va a dar nada: yo le doy unos servicios, me pagan y finalizamos mi relación contractual.
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144
CÓDIGO A2
NOMBRE PREFERENCIAS
DEFINICIÓN
Escenarios donde se evidencia favoritismo, prevalencia de intereses particulares, ausencia de objetividad o privilegios dados a otros, principalmente entendidos por razones políticas. Implican sesgos explícitos que benefician a muy pocos. Principalmente se dan en una relación de uno a uno. Incluye términos como "rosca" y "palanca".
CUÁNDO NO SE USA No aplica cuando se trata de beneficios inherentes a las formas de vinculación o a otras características del cargo. Tampoco si implican relaciones entre grupos.
EJEMPLO
Porque lo he visto, tú puedes tener-- llevar aquí quince años...
quince años siendo de planta y te estás ganando un sueldo equis, ¿sí? Pero llega otra persona que no tiene el mejor perfil técnico, y aun así demuestra que tampoco lo tiene, y se entra ganando dos veces o tres veces más que tú.
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CÓDIGO A5
NOMBRE GRUPOS
DEFINICIÓN
Hace referencia a agrupaciones de personas que comparten ciertas características (afinidad política, características ocupacionales o profesionales), y que tienen conductas de discriminación, maltrato o abuso de poder explícitas hacia a otros grupos de compañeros. Incluye términos como "guetos" o "bandos".
CUÁNDO NO SE USA No incluye situaciones de discriminación, maltrato o abuso de poder que se dan en una relación de uno a uno.
EJEMPLO
Hay gente que se aprovecha de la situación, y hay gente que forma grupitos exclusivos donde tú no puedes entrar, donde si no tienes ninguna conexión, no entras, (...) y hacen cosas… como… o sea, de las que uno dice: “No puede ser”. "Si usted no es amigo de tal o como es amigo de tal, tranquilo, haga la embarrada que quiera...".
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CÓDIGO C2
NOMBRE PROFESIONALISMO
DEFINICIÓN
Cómo los trabajadores se enfrentan a circunstancias adversas sin afectar la calidad del cumplimiento de sus funciones o responsabilidades. Incluye palabras como "madurez" y "empoderamiento"
CUÁNDO NO SE USA No incluye incumplimiento de metas por condiciones ajenas a la voluntad del trabajador, es decir, obstáculos de terceros.
EJEMPLO
Entonces, la gente dice: “a mí no me han dicho nada que me van a renovar, o sea, a mí ya no me interesa nada”. Si llegó una tutela, pues "allá que la contesten los demás porque a mí ya se me va acabar el contrato”; mientras que si un buen-- una persona de verdad empoderada independientemente de si es de contrato o
145
planta: “Yo le sirvo a la entidad desde el primero hasta el último día”, ¿sí? y es además una satisfacción personal.
N.º COMENTARIOS 12
CÓDIGO B3
NOMBRE CARRERA
DEFINICIÓN
Hace referencia a la oportunidad de hacer carrera dentro de la institución (ascensos), o de otros estímulos que involucren mejora de condiciones profesionales y laborales; así como sus limitaciones. Incluye expresiones como "concursos" y "calificaciones".
CUÁNDO NO SE USA
No entran situaciones de formación profesional que van por cuenta de los propios trabajadores (sin facilidades proveídas por la entidad), excepto cuando en el discurso están relacionadas con su trayectoria laboral dentro de la institución.
EJEMPLO
Entonces tú entras y te dicen: “carrera administrativa” pero la carrera administrativa no existe como tal, porque, digamos, la única forma de que tú accedas es que el otro se muera, que el otro se jub ile y se vaya y tú puedas llegar; no hay forma de ascender, entonces tú entraste aquí y serás siempre eso.
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CÓDIGO C4
NOMBRE ADULACIÓN
DEFINICIÓN
Son maneras de mantener afinidad con personas o grupos que tienen alguna forma de poder, y se caracterizan por ser plenamente instrumentales: buscan ganar los favores de dicha persona o grupo. Incluye términos como "lambonería" o "camaleonismo".
CUÁNDO NO SE USA No se usa si se trata de adaptación a los modos de ser y estilos de dirección con intención de mantener un funcionamiento correcto de los procesos de trabajo.
EJEMPLO
No sé si será en todos lados que a veces los jefes ponen mucho oído y no tratan de aclarar cosas, entonces empieza el chisme de pasillo, el runrún… y existen personas que son mágicas en eso, para ganar, digamos así, indulgencias y beneficios de los jefes, pues qué mejor que indisponer a una persona… sea verdad o sea mentira, pero si eso les reporta a ellos un beneficio, lo hacen…
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CÓDIGO C1
NOMBRE IMPACTO EN EL TERRITORIO
DEFINICIÓN
Son percepciones de las implicaciones que el trabajo propio tiene para la ciudad, cuál es su alcance y cuáles sus limitaciones. También alude a cómo las condiciones internas se reflejan en los ciudadanos y en la razón de ser de la entidad: servicios de salud. Incluye términos como "usuarios".
146
CUÁNDO NO SE USA No aplica para valoraciones específicas de políticas administrativas o decisiones gubernamentales, ni cómo estas impactan en la ciudad a través de la entidad.
EJEMPLO
Oiga, nosotros trabajamos para mucha gente, lo que uno deje de
hacer afecta a muchas personas, entonces es importante que la gente vuelva a sentirse orgullosa de lo que hace y que se dé cuenta que hay muchas más personas que, por algo que él no haga, se pueden afectar.
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CÓDIGO A1
NOMBRE PARTICIPACIÓN
DEFINICIÓN
Situaciones relacionadas con las posibilidades de expresarse y de manifestar opiniones, sugerencias o inconformidades, específicamente relacionadas con el proceso de trabajo, independiente de la efectividad del ejercicio participativo. Incluye expresiones como "tener en cuenta" y "escucha".
CUÁNDO NO SE USA
No se usa cuando dichas opiniones no están relacionadas con mejores formas de hacer el trabajo o con conceptos técnicos. Tampoco cuando no pretenden tener un impacto directo sobre formas de organización de la entidad.
EJEMPLO
No siempre hay mucha disposición de escuchar… Entonces, a veces uno opta por quedarse callado porque a veces se pueden presentar cosas y uno dice: “esto quedaría b ien de esta forma” pero tal vez la posición que uno tiene no es la que le permita a uno ser escuchado.
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CÓDIGO B5
NOMBRE AUTODISCRIMINACIÓN
DEFINICIÓN Conductas tendientes a reafirmar y profundizar las brechas o las diferencias dentro de las mismas personas que se sienten víctimas de discriminación. Incluye expresiones como "quejadera".
CUÁNDO NO SE USA No se usa cuando el reconocimiento de la diferencia, por parte de la víctima, no tiene intenciones de ahondar las brechas o de incrementar su victimización.
EJEMPLO
Pero yo sí he sentido que las personas se autodiscriminan y ellos mismos empiezan a crear malestar a su alrededor; incluso empiezan a coger a compañeros a… como entre ellos mismos, como a generar mayor malestar por el hecho de que son de contrato.
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CÓDIGO C5
NOMBRE ACCIONES CORRECTIVAS
DEFINICIÓN Cualquier solución o acción de mejora liderada por la entidad, independiente de su efectividad. Se tiene en cuenta evaluaciones y diagnósticos como parte del proceso de identificación de los
147
problemas, y también incluye acciones sugeridas por los trabajadores que no se pueden ubicar en otras categorías.
CUÁNDO NO SE USA Si las sugerencias o acciones de mejora dan respuesta a situaciones problemáticas ya clasificadas en otra categoría específica, deberán incluirse en la misma.
EJEMPLO
Que también se hagan-- se lideren programas sostenidos en el tiempo, ¿ves? No como “venga, aquí hacemos un taller y al año hacemos otro y por allá a los dos años hacemos otra cosa”. No. Se
necesita de verdad plantear un plan, un programa, como se llame, que sea… tal vez no reúna tantas cosas, pero que las dos o tres de verdad apunten a lo que se necesita y sea sostenido.
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