CONDUCTAS ATENTATORIAS CONTRA LA LIBERTAD...

CONDUCTAS ATENTATORIAS CONTRA LA LIBERTAD SINDICAL

Individuo

Sociedad

Organización

NORMAS INTERNACIONALES

CONVENCIÓN DE VIENA

ART. 26 Todo tratado en vigor obliga a las partes y debe ser cumplido

por ellas de buena fe. ART. 27 Un estado parte en un tratado, no podrá invocar las

disposiciones de su derecho interno como justificación del incumplimiento del tratado

IUS COGENS – ART. 53 Tratados que están en oposición con una norma imperativa de

derecho internacional general ("jus cogens"). Es nulo todo tratado que, en el momento de su celebración esté en oposición con una norma imperativa de derecho internacional general.

Convenio 87 de la OIT





El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos de 1966

La Declaración Universal de los Derechos del Hombre de 1948

Convenios Internacionales

DECLARACIÓN SOBRE PRINCIPIOS Y DERECHOS FUNDAMENTALES EN EL

TRABAJO

Constituye un nuevo tipo de instrumento jurídico

La Declaración de 1998 deriva de la Constitución de la OIT, y muy

especialmente de su Preámbulo

La Declaración no crea nuevos principios, sino reafirma y subraya

principios constitucionales ya existentes.

La sola adhesión a la OIT de un Estado crea en sí la obligación de respetar,

promover y hacer realidad , de buena fe , estos derechos,

independientemente de que el Estado haya ratificado o no los convenios fundamentales subyacentes que

enuncian estos derechos.

LA DECLARACIÓN SOBRE LA JUSTICIA SOCIAL PARA UNA GLOBALIZACIÓN

EQUITATIVA, 2008

Nueva base a partir de la cual la OIT puede apoyar los esfuerzos de sus mandantes, para promover y alcanzar el progreso y la justicia social a través de los cuatro objetivos de la Agenda de Trabajo Decente:

Empleo

Protección social

Diálogo social y tripartismo

Principios y derechos fundamentales en el trabajo

NORMATIVIDAD NACIONAL

FUNDAMENTOS CONSTITUCIONALES

“ARTICULO 39. Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de constitución.

La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones sociales y gremiales se sujetarán al orden legal y a los principios democráticos. La cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo proceden por vía judicial.

Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión.

No gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la Fuerza Pública.”

ARTICULO 55. Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley.

Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de los conflicto colectivos de trabajo.

ARTICULO 56. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador. La ley reglamentará este derecho. Una comisión permanente integrada por el Gobierno, por representantes de los empleadores y de los trabajadores, fomentará las buenas relaciones laborales, contribuirá a la solución de los conflictos colectivos de trabajo y concertará las políticas salariales y laborales. La ley reglamentará su composición y funcionamiento

LEGISLACIÓN APLICABLE

Las normas contentivas de aplicación de derecho de asociación sindical se encuentranrecogidas en las siguientes normas:

Código Sustantivo del Trabajo Decreto Ley 2663 de 1950. Ley 50 de 1990 de 1990 por la cual se introducen reformas al Código Sustantivo del

Trabajo y se dictan otras disposiciones Ley 584 de 2000 por la cual se derogan y se modifican algunas disposiciones del

Código Sustantivo del Trabajo. Decreto 1092 de 2012, reglamentó los artículos 7 y 8 de la Ley 411 de 1997 en lo

relativo a los procedimientos de negociación y solución de controversias con lasorganizaciones de empleados públicos.

Decreto 2264 de 2013 por la cual se reglamenta el artículo 400 del C.S.T. Ley 1453 de 2011. Modifica el Código Penal .

CONCEPTOS GENERALES

En la sentencia C- 797 de 2000, Proferida por la Corte Constitucional,

se expresaron los contenidos constitucionales de la noción de la

Organización Internacional del Trabajo OIT

LIBERTAD SINDICAL

Definición Jurisprudencial

Es un derecho humano, cuyo aspecto más importante es la posibilidad deorganizarse para la defensa de los derechos laborales. Es un derecho de laspersonas, que abarca a las trabajadoras y trabajadores asalariados, a los autónomoso independientes, a las personas desempleadas y a las jubiladas y jubilados.

Toda persona tiene derecho a organizarse para la defensa de sus derechoslaborales.

La libertad sindical no se agota en el derecho a constituir, afiliarse a organizacionessindicales o en el derecho de abstenerse de inscribirse o fundar un sindicato, sinoque abarca el derecho a la negociación colectiva y el derecho a huelga. Comité de

Libertad Sindical de la OIT. *

LIBERTAD SINDICAL

* Párrafo 447 de la Recopilación de decisiones del Comité de Libertad Sindical de 1996. Se puede consultar en http://white.oit.org.pe/sindi/general/documentos/decisiones.pdf

El artículo 353 del Código Sustantivo del Trabajo establece lo siguiente: “De acuerdocon el artículo 39 de la Constitución Política los empleadores y los trabajadores tienenel derecho de asociarse libremente en defensa de sus intereses, formando asociacionesprofesionales o sindicatos; estos poseen el derecho de unirse o federarse entre sí.

Las asociaciones profesionales o sindicatos deben ajustarse en el ejercicio de susderechos y cumplimiento de sus deberes, a las normas de este título y están sometidosa la inspección y vigilancia del Gobierno, en cuanto concierne al orden público.

Los trabajadores y empleadores, sin autorización previa, tienen el derecho de constituirlas organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a éstas con la solacondición de observar los estatutos de las mismas.”

DERECHO DE ASOCIACIÓN

La negociación colectiva se concibe como la actividad o proceso encaminadoa la conclusión de un contrato o acuerdo colectivo. En los conveniosinternacionales del trabajo adoptados por la OIT, se define la negociacióncolectiva como “todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador,un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones deempleadores, por una parte, y una o varias organizaciones de trabajadores, porotra, con el fin de: a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, o b) regular lasrelaciones entre empleadores y trabajadores, o c) regular relaciones entreempleadores y sus organizaciones y una organización o varias organizacionesde trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez” ²

NEGOCIACIÓNCOLECTIVA

² Convenio 154 de la OIT, art. 2.

Conforme al Diccionario de la Lengua Española, sindicato es “la asociaciónformada para la defensa de intereses económicos o políticos comunes a todoslos asociados. Dícese especialmente de las asociaciones obreras organizadasbajo estrecha obediencia y compromisos rigurosos.”

El sindicato es una asociación sin ánimo de lucro, integrada por lostrabajadores de una empresa cuyo objetivo es la defensa y promoción de susintereses sociales, económicos y profesionales. Es una organización de libreingreso y retiro de los trabajadores.

SINDICATOS

Conforme al artículo 467 del Código Sustantivo de Trabajo, Convencióncolectiva de trabajo es la que se celebra entre uno o varios empleadores oasociaciones de empleadores, por una parte, y uno o varios sindicatos ofederaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condicionesque regirán los contratos de trabajo durante su vigencia.

“La convención colectiva debe celebrarse por escrito y se extenderá en tantosejemplares cuantas sean las partes y uno más, que se depositará en el Ministeriode Protección Social, dentro de los 15 días siguientes al de su firma. Sin elcumplimiento de todos estos requisitos la convención no produce ningúnefecto.”³

CONVENCIÓNCOLECTIVA

³ Artículo 469 del Código Sustantivo del Trabajo

“Las convenciones colectivas entre empleadores y sindicatos cuyo número de afiliados no exceda de la

tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, solamente son aplicables a los miembros del sindicato que

las hayan celebrado, y a quienes adhieran a ellas

o ingresen posteriormente al sindicato.”


Artículo 470 del Código Sustantivo del Trabajo

“Cuando en la convención colectiva sea parte un sindicato cuyos afiliados excedan de latercera parte del total de los trabajadores de la empresa, las normas de la convención seextienden a todos los trabajadores de la misma, sean o no sindicalizados. Lo dispuesto enesta norma se aplicará también cuando el número de afiliados al sindicato exceda dellímite indicado, con posterioridad a la firma de la convención. Los trabajadores nosindicalizados, por el hecho de beneficiarse de la convención colectiva, deberán pagar alsindicato, durante su vigencia, una suma igual a la cuota ordinaria con que contribuyen losafiliados al sindicato.

Si es disuelto el sindicato que hubiere celebrado una convención, ésta continuará rigiendolos derechos y obligaciones del empleador y los trabajadores.”



Es el acuerdo celebrado entre empleadores ytrabajadores no sindicalizados, que se integran bajo unacoalición temporal para suscribirlos. “Sus efectos sonaplicables a quienes lo suscriban y a quienes se adhieranposteriormente a él. Y se rigen por las mismasdisposiciones establecidas que para la Convencióncolectiva, en cuanto a negociación y efectos.”

PACTO COLECTIVO


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6

El numeral 7 del art. 362 del Código Sustantivo del trabajo, modificadopor el art. 42 de la ley 50/90, preceptúa que en los estatutos de laorganización sindical deben señalarse la cuantía y periodicidad de lascuotas ordinarias y extraordinarias que han de cubrir los afiliados y suforma de pago.

CUOTA SINDICAL

Sentencia T-1211/00. Magistrado Ponente Alejandro Martínez Caballero

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Los permisos sindicales constituyen un mecanismo deprotección y garantía del ejercicio del derecho de asociación, ysu desarrollo y reconocimiento se ha dado en las convencionescolectivas de trabajo como resultado de las negociaciones entrelas organizaciones sindicales y los empleadores.

PERMISO SINDICAL

Concepto 2350 del 2003 del Ministerio de Protección social ahora Ministerio del Trabajo)

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El fuero sindical es una figura jurídica que interviene entre lostrabajadores y empleadores para que de esta forma lostrabajadores que se organizan socialmente vean garantizada ladefensa de sus intereses colectivos y la autonomía del ejerciciode las funciones sindicales.

FUERO SINDICAL

La doctrina lo ha definido como “Un privilegio de inamovilidad que no existe para ningún para ningún otro trabajador en Colombia, salvo el relativo a la trabajadora en estado de gravidez. González Charry Guillermo. Derecho Colectivo del Trabajo, Tomo 1, p. 382

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Se entiende por huelga la suspensión colectiva temporal ypacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de unestablecimiento o empresa con fines económicos yprofesionales propuestos a sus empleadores y previos lostrámites establecidos en el presente título.

HUELGA

Código Sustantivo del Trabajo, artículo 429

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COMPETENCIAS DE LOS INSPECTORES DE TRABAJO

AUTORIDADES QUE EJERCITAN LA FUNCIÓN DE INSPECCIÓN, VIGILANCIA Y

CONTROL

Código Sustantivo del Trabajo

Articulo 485 La vigilancia yel control del cumplimientode las normas de éste Códigoy demás disposicionessociales se ejercerán por elMinisterio del Trabajo en laforma como el Gobierno, o elmismo Ministerio, lodeterminen

LEY 1610 DE 2013

Articulo 1 Artículo 1°. Competencia general. Los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social ejercerán sus funciones de inspección, vigilancia y control en todo el territorio nacional y conocerán de los asuntos individuales y colectivos en el sector privado y de derecho colectivo del trabajo del sector público.

LEY 1610 DE 2013Articulo 3. Funciones

Función Preventiva

Función Conciliadora

Función coactiva o de Policía

Función de mejoramiento dela normatividad laboral


1. Vigilancia y control de normas del C.S.T delas disposiciones sociales contenidas en elarticulo 485 del C.ST

2. Carácter de autoridad de policía. Articulo486 C.S.T. pueden requerir o sancionar a losresponsables de la violación de una normadel trabajo. Articulo 3. Ley 16

4. Facultados para aperturar investigaciones administrativas laborales ysancionar por negativa a iniciar conversaciones y por la presunta comisión deactos atentatorios contra el derecho de asociación sindical . Artículo 353 y 354 delC.S.T.

Qué competencia tiene el inspector del trabajo frente a la violación del derecho de asociación

sindical


Qué competencia tiene el inspector del trabajo frente a la violación del derecho de asociación

sindical

6. Ingreso a los lugares de inspección sin necesidad de orden de registro, aestablecimientos en cualquier momento del día o la noche y a cualquier lugaren el día que consideren sujeto a inspección Num.1 Art. 486 C.S.T.

7. Ingreso a los lugares de inspección sin necesidad de orden de registro, aestablecimientos en cualquier momento del día o la noche y a cualquier lugaren el día que consideren sujeto a inspección Num.1 Art . 486 C.S.T.

5. La observación directa en el lugar (evaluaruna situación particular y comprobar lasdeclaraciones).

8. Potestad permanente de los Inspectores de trabajo de tomar las medidas

del Art. 12 Convenio 81 OIT.


Qué no pueden efectuar los

inspectores del trabajo?

No quiere decir que no estén facultados “en el ejercicio dela facultad prima deVigilar y controlar el cumplimiento de las normaslaborales”, para aplicar “ medidas preventivas osancionadoras ante el evento de su violación”

Lo que se sanciona es la conducta violatoria contra elderecho de la libertad sindical.

No están facultados “para declarar derechosindividuales ni definir controversias cuya decisión estéatribuida a los jueces, aunque sí para actuar en esoscasos como conciliadores. [Num . 1 art 486].


RECOMENDACION GENERAL VISITAS DE

INSPECCIÓN

El inspector del trabajo debe conocer sus funciones y

responsabilidades

Debe programar la visita internamente, sin que sea del conocimiento del

empleador para que se evite que la información sea manipulada

Estudiar el caso ydeterminar lanormatividad aplicable.

Analizar a las personas aentrevistar y el perfil de lasmisma

Analizar el orden en que se van a dar las entrevistas

Se recomiendan entrevistasindividuales manteniendo elanonimato de las personas

Tener en cuenta a la horade la visita la presencia o nodel representante de laempresa .

Analizar la conveniencia ono de requerir concarácter previo a la visita ladocumentación

Debe considerar lasdificultades que se le puedenpresentar , desdeimpedimento para ingresar ala empresa, falta decolaboración en lasrespuestas, negativa amostrar determinadadocumentación, ausencia dedocumentación relevante, onegativa a citar a alguna delas personas a entrevistar.


COMPETENCIAS

Fiscales Locales

• Investigan

Jueces Penales

Municipales• Juzgan

NORMA ANTERIOR

"Artículo 200. Violación de los derechos de reunión y asociación. El que impida o perturbe una reunión lícita o el ejercicio de los derechos que conceden las leyes laborales o tome represalias con motivo de huelga, reunión o asociación legítimas, incurrirá en multa de cien (100) a trescientos (300) salarios mínimos legales mensuales vigentes o arresto".

MODIFICACIONES AL ARTÍCULO 200 CÓDIGO PENAL, (LEY 1453 DE 2011)

LA REFORMA:

Artículo 200. Violación de los derechos de reunión y asociación. El que impida o perturbe una reunión lícita o el ejercicio de los derechos que conceden las leyes laborales o tome represalias con motivo de huelga, reunión o asociación legítimas, incurrirá en pena de prisión de uno (1) a dos (2) años y multa de cien (100) a trescientos (300) salarios mínimos legales mensuales vigentes.

En la misma pena incurrirá el que celebre pactos colectivos en los que, en su conjunto, se otorguen mejores condiciones a los trabajadores no sindicalizados, respecto de aquellas condiciones convenidas en convenciones colectivas con los trabajadores sindicalizados de una misma empresa.

La pena de prisión será de tres (3) a cinco (5) años y multa de trescientos (300) a quinientos (500) salarios mínimos legales mensuales vigentes si la conducta descrita en el inciso primero se cometiere (…)


La pena a imponer paso de multa o arresto a pena de prisión de uno (1)

a dos (2) años y multa.

Prevé como conducta constitutiva de delito la celebración de pactos

colectivos o acuerdos más favorables para los trabajadores no sindicalizados en detrimento de las

condiciones establecidas en convenciones colectivas a

trabajadores sindicalizados.

Introduce circunstancias que agravan la pena aumentándola de tres (3) a cinco (5) años de prisión.


Sujeto Activo

Sujeto Pasivo

Verbos Rectores

Elementos Normativos

del Tipo

EL TIPO PENAL DEL ARTÍCULO 200

Sujeto Activo Cualquier Persona

Empleador y/o Directivos

Otros (trabajadores que colaboren en el

hecho)


Sujeto Pasivo

Trabajador

Sindicalizado

No Sindicalizado

Organización Sindical


Verbo rector. El tipo penal presenta varios verbos rectores como son: Impedir, perturbar, tomar represalias o celebrar, todos estos verbos dirigidos a evitar que se ejerza el derecho de reunión y asociación dentro de las diversas formas que mas adelante se estudiaran.


Elementos normativos del tipo.

Reunión lícita. Ejercicio de derechos consagrados en las leyes laborales, huelga, reunión o asociación legitimas, pactos colectivos, convenciones colectivas, trabajadores sindicalizados y trabajadores no sindicalizados.


Actos por parte del empleador Art. 354 C.S.T.

Frente a celebración de pactos colectivos.

Circunstancias de agravación punitiva.

EL TIPO PENAL DEL ARTÍCULO 200 FORMAS EN QUE SE PRESENTA LA

INFRACCIÓN

LLUVIA DE IDEAS IDENTIFICANDO CONDUCTAS ATENTATORIAS

JUSTIFIQUEMOS

¿QUÉ CONSIDERA USTED CONSTITUYE UNA CONDUCTA

ATENTATORIA?

DISCRIMINACIÓN ANTISINDICAL (REPRESALIAS)

Conjunto de acciones veladas o evidentes, dirigidas a desestimular la organización de los trabajadores o a castigar el propósito de estos a organizarse.

INTRODUCCIÓN

PASO I – DISCRIMINACIÓN Y/O REPRESALÍAS ANTISINDICALES

B. ¿Existen represalias o actos discriminatorios contra los trabajadores sindicalizados? SI ____ NO ____

Documentos para revisar (Anexarlos):

1. Relación de:• Fechas de afiliaciones al sindicato.• Negociaciones colectivas.• Huelgas.• Paros u otras acciones sindicales.• Rotación o cambios de turnos, puestos o tareas de trabajo.• Solicitudes, autorizaciones, y denegaciones de vacaciones y permisos.• Ascensos.• Acciones respecto al tratamiento de quejas internas sobre acoso laboral o maltrato.• Acciones Disciplinarias• Despidos y opciones de retiro. • Hojas de vida de trabajadores sindicalizados y no sindicalizados seleccionados para ser

entrevistados


B. ¿Existen represalias o actos discriminatorios contra los trabajadores sindicalizados? SI ____ NO ____


2. Procedimientos de la empresa respecto a:• Rotación o cambios de turnos, puestos, o tareas de trabajo.• Vacaciones y permisos. • Respecto a los ascensos. • Tratamiento de las quejas internas sobre acoso laboral o maltrato. • Acciones disciplinarias.• Despidos y opciones de retiro. • Proceso de inducción y la información que entrega.


B. ¿Existen represalias o actos

discriminatorios contra los trabajadores

sindicalizadas?

Entrevista con trabajadores sindicalizados y no sindicalizados:

1. Preguntas clave:• ¿El sindicato ha organizado huelgas, paros, u otras acciones y/o negociado

convenciones colectivas?• ¿Hace cuánto tiempo es miembro del sindicato?• ¿Ha habido situaciones específicas de rotación o cambio de turnos, puestos, o tareas

de trabajo hacia el entrevistado u otros trabajadores? • ¿Ha habido inconvenientes con solicitudes de vacaciones o permisos? • ¿Ha habido inconvenientes en el proceso de ascenso? • ¿Ha habido cambio en el trato del superior o jefe hacia el trabajador u otros

trabajadores? • ¿Ha habido situaciones específicas de acoso laboral hacia el trabajador u otros

trabajadores?• ¿Ha habido acciones disciplinarias hacia el trabajador u otros trabajadores? ¿Hay

testigos de la situación? ¿El sindicato ha tomado medidas o denunciado la situación?• ¿Ha habido despidos de trabajadores sindicalizados? ¿Fue sujeto de la conducta de

manera individual o como parte de un grupo? ¿Hay testigos de la situación?




sindicalizadas?

Entrevista con trabajadores sindicalizados y no sindicalizados:

1. Preguntas clave:• ¿Ha habido trabajadores sindicalizados a los cuales les hayan ofrecido opciones de

retiro? ¿Cuándo? ¿Por qué razón? ¿Fue sujeto de la conducta de manera individual o como parte de un grupo? ¿Hay testigos de la situación? ¿El sindicato ha tomado medidas o denunciado la situación?

• ¿Existe alguna limitación o más beneficios para los trabajadores no sindicalizados, frente a los sindicalizados? ¿puede mencionarlos?

• ¿Difunde la empresa información sobre la existencia del sindicato? ¿Durante el proceso de contratación? ¿En otros momentos? ¿De qué manera? ¿Hay evidencias?




sindicalizadas?

Entrevista con el Representante de la Empresa:

1. Preguntas clave: • ¿Qué cargo tiene en la empresa? • ¿El sindicato ha organizado huelgas, paros, u otras acciones y/o negociado

convenciones colectivas?• ¿Cómo es el procedimiento para llevar a cabo rotaciones o cambios de los turnos,

puestos o tareas de trabajo? • ¿Cómo es el procedimiento para el otorgamiento de vacaciones o permisos a los

trabajadores? ¿cómo manejan los tiempos de respuesta a la solicitud de los trabajadores?

• ¿Cómo es el procedimiento para el otorgamiento y denegación de ascensos a

los trabajadores?

• ¿Cómo es el procedimiento para tomar acciones disciplinarias? Tip: El inspector debe tener una lista previamente de algún afectado y los detalles del caso y debe confrontar la respuesta con dicho caso.




sindicalizadas?


1. Preguntas clave: • ¿Cómo es el procedimiento para despidos y opciones de retiros? • ¿Existe algún tipo de beneficio para los trabajadores? ¿puede mencionarlos?

¿cómo fueron concertados o establecidos dichos beneficios? ¿existe evidencia de dicho procedimiento?

• ¿Difunde la empresa información sobre la existencia del sindicato? ¿durante el proceso de contratación?

CONDUCTAS ATENTATORIAS CONTRA EL DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL

USO INDEBIDO DEL PACTO COLECTIVO

¿CUÁNDO SE PUEDEN SUSCRIBIR

PACTOS COLECTIVOS?

El artículo 481 del Código Sustantivo del Trabajo, señala que se pueden celebrar los pactos entreempleadores y trabajadores no sindicalizados. Y que los mismos se rigen por las disposicionesestablecidas en los Títulos II y III, Capítulo I, Parte Segunda del Código Sustantivo del Trabajo,pero solamente son aplicables a quienes los hayan suscrito o adhieran posteriormente a ellos.

No obstante, las similitudes entre las dos figuras, las diferencias son claras y la posición de laCorte Constitucional no ha variado considerablemente desde la primera sentencia que se refirióal tema para distinguir entre pacto colectivo y convención colectiva, en la medida en que casitodas citan como fundamento de su decisión a la sentencia unificadora SU-342 de 1995, la cualconstituye la doctrina constitucional vigente y vinculante, para todos los jueces que hayan defallar en casos similares.


CONVENCIÓN COLECTIVA PACTO COLECTIVO


Se suscribe con trabajadores sindicalizados

Se suscribe con trabajadores nosindicalizados

El convenio es negociado con lotrabajadores sindicalizados demanera directa

Muchas veces no es negociado conlos trabajadores. Es impuesto

Puede extenderse a la totalidad de lostrabajadores, siempre y cuando elsindicato agrupe a la tercera parte, omás, de los trabajadores de laempresa

Beneficia en forma exclusiva a lostrabajadores, que lo hayan suscrito ose adhieran posteriormente a él. Nopuede existir cuando el sindicatoagrupe más de la tercera parte delos trabajadores

Pago de una cuota de beneficioconvencional por el beneficio de lasuscripción del convenio

No se paga cuota por suscribirse

DIFERENCIAS

QUÉ ESTÁ PERMITIDO? La suscripción del pacto colectivo en la empresas cuando no haya sindicato mayoritario.

(Artículo 481 C.S.T.)

La coexistencia de un pacto colectivo y convención colectiva en una misma empresa. (SentenciaSU-SU-599/95, SU-569/96)

La aprobación por mutuo acuerdo de las partes para la suscripción del pacto.

La estipulación de cláusulas que mejoren las condiciones de trabajo.

QUÉ ESTÁ PROHIBIDO? Cuando la empresa actúa de manera ilegítima al pretender hacer uso de los factores de

remuneración o de las prestaciones sociales, sean éstas legales o extralegales, para persuadir ala suscripción del pacto colectivo.

Cuando las cláusulas pactadas en el pacto colectivo, marcan mejores condiciones a lostrabajadores no sindicalizados.

Suscripción de cartas proforma para renunciar al sindicato o para no conformar sindicato.

Discriminación entre los trabajadores sindicalizados y lo no sindicalizados, donde se beneficianaquellos trabajadores cobijados por el pacto colectivo con mejores cargos entre trabajadoresigualmente calificados, que rinden lo mismo en cantidad, calidad, tiempo de trabajo y enidénticas condiciones para el mismo empleador.


PASO II – OTRA CONDUCTA ATENTATORIA CONTRA EL DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL

A. ¿Existe conducta atentatoria contra

el uso indebido del pacto colectivo?

SI ____ NO ____

A. ¿Existe conducta atentatoria contra el uso indebido del pacto colectivo? SI ____ NO ____

1. Relación de: • Contratos de trabajo de diferentes trabajadores tanto sindicalizados (beneficiario de

la Convención) como no sindicalizados (beneficiario del Pacto).• Trabajadores beneficiarios del pacto colectivo/plan de beneficios. • Trabajadores desafiliados del sindicato desde la fecha de vigencia del pacto.• Copia del acta o documento donde conste la aprobación del Pacto Colectivo por

parte de los trabajadores beneficiados. • Copia del pacto colectivo o plan de beneficios. • Copia de la convención colectiva del sindicato. • Copia de los afiliados al pacto colectivo. • Copia de la nómina completa de la planta de la empresa. • Copia de la nómina de los afiliados al pacto colectivo. • Copia de la nómina de los afiliados al sindicato.




SI ____ NO ____

A. ¿Existe conducta atentatoria contra el uso indebido del pacto colectivo? SI ____ NO ____

1. Relación de: • Relación de trabajadores despedidos del sindicato desde la fecha de vigencia del

pacto. • Relación de trabajadores que recibieron opciones de retiro por parte de la empresa

desde la fecha de vigencia del pacto.• Copia de las propuestas o actas donde consten los ofrecimientos de la empresa.• Proceso de inducción y la información que entrega la empresa.




SI ____ NO ____

Entrevista con el trabajador sindicalizado:

1. Preguntas clave: • ¿Desde qué fecha coexiste el Pacto Colectivo/Plan de Beneficios? ¿coincide con alguna

convención colectiva?• ¿Normalmente la empresa distribuye información sobre el Pacto Colectivo/Plan de

Beneficios?¿hay evidencia? • ¿La empresa ha entregado información respecto al sindicato? ¿de qué tipo? • ¿Se han llevado a cabo actividades de promoción con proveedores que están incluidos en el

plan de beneficios que tiene la empresa? ¿en qué momento se han llevado a cabo?• ¿Ha sabido o conoce de actividades de promoción y/o de afiliación al Pacto Colectivo por

parte de la empresa? • ¿Ha sabido o conoce de actividades de promoción y/o de afiliación al Sindicato de la empresa?• ¿Ha tenido oportunidad de comparar las condiciones establecidas en el pacto colectivo y la

convención colectiva que rigen en la empresa? ¿qué ha encontrado? • ¿Ha habido quejas o denuncias respecto al mal uso del pacto colectivo? ¿hay evidencia?• ¿Ha habido protestas o huelgas respecto al mal uso del pacto colectivo? ¿hay evidencia?




SI ____ NO ____

Entrevista con trabajador NO sindicalizado:

1. Preguntas Clave: • ¿Por medio de quién recibió información que existía el sindicato, por la empresa, por un

trabajador, por el sindicato? ¿hay evidencia?• ¿La empresa ha entregado información respecto al sindicato? ¿de qué tipo? ¿por qué medio?

¿hay evidencia?• ¿Sabe si hay convención colectiva en la empresa? ¿sabe cuáles son los beneficios otorgados a los

trabajadores en el convenio? ¿a quienes aplica? ¿conoce cómo fue el proceso de negociación? ¿puede indicar detalles o antecedentes?

• ¿Se han llevado a cabo actividades de promoción con proveedores que están incluidos en el plan de beneficios que tiene la empresa? ¿en qué momento se han llevado a cabo? ¿hay evidencia?

• ¿Ha sabido o conoce de actividades de promoción y/o de afiliación al Pacto Colectivo de la empresa? ¿en qué han consistido estas actividades? ¿hay evidencia?

• ¿Ha sabido o conoce de actividades de promoción y/o de afiliación al Sindicato de la empresa? ¿en qué han consistido estas actividades? ¿en qué momento se han llevado a cabo? ¿conoce si hubo obstrucción por parte de la empresa para realizar estas actividades? ¿qué lo han motivado a no afiliarse?




SI ____ NO ____

Entrevista con trabajador NO sindicalizado:

1. Preguntas Clave: • ¿Qué piensa usted sobre el pacto colectivo? ¿y sobre la convención colectiva? • ¿Recuerda si al momento de su vinculación laboral le fue ofrecido por la empresa

adherirse al pacto colectivo como requisito para la contratación? ¿aceptó o se negó? ¿por qué motivo? ¿si se negó, cuál fue la actitud del empleador?

• ¿Conoce usted si existen trabajadores en la empresa con mejores condiciones laborales respecto de otros trabajadores con el mismo cargo y responsabilidades?

• ¿Ha tenido oportunidad de comparar las condiciones establecidas en el pacto colectivo y la convención colectiva que rigen en la empresa?

• ¿En su opinión el pacto colectivo suscrito en la empresa supera los beneficios o condiciones que le ofrece la convención colectiva?

• ¿Ha habido quejas o denuncias respecto al mal uso del pacto colectivo? ¿hay evidencia?

• ¿Ha habido protestas o huelgas respecto al mal uso del pacto colectivo? ¿hay evidencia?




SI ____ NO ____

Entrevista con el Empresario:

1. Preguntas clave: • ¿Sabe si en la empresa existe sindicato y cuál es el nombre? ¿hace cuánto se fundó• ¿La empresa cuenta con convención colectiva actualmente? ¿cuáles son los

beneficios pactados? • ¿La empresa cuenta con pacto colectivo/plan de beneficios? ¿cuáles son los

beneficios pactados? • ¿Se han llevado a cabo actividades de promoción con proveedores que están

incluidos en el plan de beneficios que tiene la empresa? • ¿Ha llevado a cabo actividades de promoción y/o de afiliación al pacto colectivo de la

empresa? • ¿Ha llevado a cabo actividades de promoción y/o de afiliación al sindicato de la

empresa? ¿ha apoyado o financiado dichas actividades? ¿en qué han consistido estas actividades?

• ¿La empresa ha entregado información respecto al sindicato? ¿de qué tipo? ¿da a conocer los beneficios logrados? ¿por qué medio? ¿hay evidencia?

• ¿La empresa ha llevado a cabo actividades de promoción y/o de afiliación al Sindicato de la empresa?




SI ____ NO ____

Entrevista con el Empresario:1. Preguntas clave: • ¿La empresa ha entregado información respecto al sindicato? ¿de qué tipo?• La empresa ha llevado a cabo actividades de promoción y/o de afiliación al

Sindicato de la empresa? o ¿ha apoyado la realización de esas actividades? ¿en qué han consistido? ¿en qué momento se han llevado a cabo? ¿hay evidencia?

• ¿Ha recibido alguna queja, protesta o denuncia por parte del sindicato frente al pacto colectivo?

Es necesario tener en cuenta que presumir que siempre que se pactancondiciones distintas en un pacto colectivo respecto de una convencióncolectiva solo obedece al interés de los empleadores de atacar laorganización sindical, que a primera vista pueda verse como vulneratorio deun derecho fundamental, constituye un prejuzgamiento por parte delinspector, quien deberá por tal razón revisar cuidadosamente si se ha violadoo no el derecho de asociación sindical y surtir todas las etapas probatoriasnecesarias para declarar tal conducta

Comparar el contenido del pacto con el pliego de peticiones o con laconvención colectiva de trabajo y destacar las similitudes o las mínimasdiferencias encontradas

Determinar el cumplimiento de los requisitos establecidos en el C.S.T., parala elaboración, presentación y trámite del Pacto Colectivo, y verificar através de indagación y documentación, si en efecto real, material yobjetivamente, se dio cumplimiento a esos requisitos.

Analizar el estado de la organización sindical, en cuanto a la afiliación ydesafiliación en el periodo de expedición suscripción y vigencia del pacto

PARA TENER EN CUENTA

TIPS

COMPETENCIA DE LOS INSPECTORES DEL TRABAJOC

ON

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A A

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OR

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Uso

ind

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Cláusulas con mejores condiciones laborales que la

convención

Actuación ilegitima para desestimular el sindicato o

estimular renuncias masivas del mismo

Obligación al trabajador a afiliarse al pacto colectivo como

requisito para ser contratado

Discriminación entre los trabajadores sindicalizados y lo

no sindicalizados.

Violación del derecho de asociación

sindical (artículo 354

C.S.T.)

Artículo 26 Ley 1453 del

2011

EM

PR

ES

AE

NT

IDA

DE

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PÚ

BLI

CA

S


RETENCIÓN ILEGAL DE CUOTAS SINDICALES


El numeral 7 del art. 362 del Código Sustantivo del trabajo, modificado por el art. 42 de la ley 50/90, preceptúaque en los estatutos de la organización sindical deben señalarse la cuantía y periodicidad de las cuotasordinarias y extraordinarias que han de cubrir los afiliados y su forma de pago.

Por lo que se puede decir que se entiende por cuota sindical la cantidad de dinero que todo miembro activodebe cubrir al sindicato para los gastos de administración y operación del mismo y para capacitarlo al mejorcumplimiento de sus objetivos.

QUÉ ESTÁ PERMITIDO? El sindicato tiene el derecho de exigirle a sus afiliados el pago de las correspondientes

cuotas para su sostenimiento. Estipular y reglamentar por cada sindicato el monto o cuota que cada miembro afiliado a un

sindicato debe aportar al mismo. Los empleadores oficiales y particulares podrán deducir de los salarios de los trabajadores

sindicalizados y poner a disposición del sindicato, el valor de las cuotas ordinarias oextraordinarias con que ellos deben contribuir.

Artículo 358 del C.S.T. Libertad de Afiliación. Modificado por el art. 2, Ley 584 de 2000. El nuevo texto es el siguiente: Los sindicatos sonorganizaciones de libre ingreso y retiro de los trabajadores. En los estatutos se reglamentará la coparticipación en instituciones debeneficio mutuo que hubiere establecido el sindicato con aportes de sus miembros.

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11

12

13

Artículo 362 del C.S.T. Los estatutos deben expresar: 7o. cuantía y periodicidad de las cuotas ordinarias y su forma de pago.12

Artículo 400 del C.S.T. Retención de cuotas sindicales.13


QUÉ ESTÁ PERMITIDO?

Los sindicatos pueden solicitar a los empleadores de sus afiliados, la información necesariapara fiscalizar si los descuentos por concepto de cuotas sindicales se están haciendo a todoslos afiliados en la proporción fijada y en la oportunidad indicada.

Los empleadores deben facilitar a los sindicatos la información que sea necesaria paracontrolar que los descuentos para cuotas sindicales efectivamente se estén cumpliendo.

Los trabajadores no sindicalizados, por el hecho de beneficiarse de la convención colectiva,deberán pagar al sindicato durante su vigencia, una suma igual a la cuota ordinaria con quecontribuyen los afiliados al sindicato.

Artículo 2 del Decreto 2264 de 2013.14

14

15

16

Artículo 1 del Decreto 2264 de 2013.15

Artículo 68 de la Ley 50 de 1990.16

QUÉ ESTÁ PROHIBIDO? Retener ilegalmente por parte del empleador las cuotas sindicales descontadas a los

miembros afiliados y no entregar el importe correspondiente a la organización sindical. No entregar por parte del empleador a la organización sindical la información

correspondiente de los descuentos efectuados a los miembros afiliados al sindicato. No entregar por parte del empleador a la organización sindical, las sumas que los

trabajadores no sindicalizados deben pagar a estas por beneficio de la convención colectiva.


E. ¿Existe conducta atentatoria contra

la retención ilegal de la cuota sindical?

SI ____ NO ____


1. Aplicar todo el Paso I – Discriminación y/o represalias antisindicales 2. Relación de: • Copia de la nómina completa de la planta.• Relación de los trabajadores quien deben la cuota sindical. • Copia autenticada del acta de la asamblea sindical en la que se autoriza o

aprueba el descuento de la cuota sindical. • Copia de la solicitud para realizar el descuento correspondiente. • Copia de los recibos de nómina donde conste el descuento

correspondiente. • Copia de la relación en libros auxiliares de contabilidad. • Copia del listado de los descuentos que lleva a cabo la empresa frente a la

cuota sindical • Copia de la certificación de la tesorería u oficina competente sobre la

deducción de las cuotas sindicales.




SI ____ NO ____

Entrevista al Sindicato:

1. Aplicar todo el Paso I – Discriminación y/o represalias antisindicales 2. Preguntas clave:• ¿Toda la planta de la empresa o solo los trabajadores sindicalizadas deben

la cuota sindical? • ¿La empresa regularmente hace el descuento de la cuota sindical, según lo

establecido? ¿Hay evidencia? • ¿La empresa ha entregado el importe correspondiente al sindicato de

manera oportuna?• ¿Ha solicitado información respecto a los descuentos y valores de las cuotas

sindicales?• ¿Se ha negado la empresa a entregar información respecto a los

descuentos e importe de las cuotas sindicales?




SI ____ NO ____


1. Aplicar todo el Paso I – Discriminación y/o represalias antisindicales2. Preguntas Clave: • ¿Toda la planta de la empresa o solo los trabajadores sindicalizadas deben la cuota

sindical? • ¿Hace usted los descuentos de la cuota sindical?• ¿Ha entregado el importe correspondiente al sindicato de manera oportuna? ¿si ha

sufrido retrasos, por qué ha sido? ¿existe evidencia de ello? • ¿Existe evidencia (consignación, transferencia, cheque, etc.) de los valores que se

transfieren al sindicato?• ¿El sindicato le ha solicitado información respecto a los descuentos y valores de las

cuotas sindicales? ¿ha sufrido retrasos respecto a esa solicitud? ¿de qué tipo? Tip: El inspector debe tener una lista previamente de algún afectado y los detalles del caso y debe confrontar la respuesta con dicho caso.

COMPETENCIA DE LOS INSPECTORES DEL TRABAJOC

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No entrega de las sumas descontadas a los trabajadores

sindicalizados

No entrega de las sumas que deben ser descontadas por los trabajadores no sindicalizados

No entrega de información de los descuentos a la organización

sindical

Retención ilegal de las cuotasindical

Violación del derecho de asociación sindical (

articulo 354 CST)

Articulo 26 Ley 1453 del

2011

Decreto 2264 de 2013E

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El no cobro de la cuota por partede la empresa

Tener en cuenta la reciente expedición del Decreto2264 del 16 de octubre del 2013 por el cual sereglamentan los artículos 400 del código sustantivo deltrabajo y 68 de la ley 50 de 1990.

La Corte Constitucional ha sido homogénea alconsiderar la retención de cuotas sindicales por partedel empleador, como una clara vulneración al derechode asociación sindical, pues han señalado en reiteradassentencias que “las cuotas sindicales constituyen unaespecie de “mínimo vital necesario para la subsistenciadel sindicato.”


Sentencias de la Corte Constitucional T-324 de 1998, T-300 de 2000.21

21

TIPS


NO CONCESIÓN DE PERMISOS SINDICALES



Por parte de las empresas particulares conceder al trabajador las licencias necesarias para desempeñar

comisiones sindicales inherentes a la organización, siempre que avise con la debida oportunidad al empleador o

a su representante y que, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la

empresa.

Disponer en el reglamento interno de la empresa los permisos sindicales que se otorgan a los miembros de la

organización sindical.

Por parte de las entidades públicas conceder a los trabajadores representantes de las organizaciones sindicales

para que puedan atender las responsabilidades que se desprenden del derecho fundamental de asociación y

libertad sindical, así como expedir los correspondientes actos administrativos para el otorgamiento de las

licencias o permisos sindicales.

Durante el período de permiso sindical, otorgado a los empleados públicos se mantendrán los derechos

salariales y prestacionales.

Durante el periodo de permiso sindical, otorgado a los trabajadores particulares se podrá convenir que el

tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo

efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opción del empleador (artículo 57 del C.S.T.).22

22Numeral 6, articulo 57 del C.S.T.

QUÉ ESTÁ PROHIBIDO?

Tanto para los empleadores particulares como para lasentidades públicas, no atender oportunamente lassolicitudes sobre permisos sindicales que eleven lasorganizaciones sindicales.

Tanto para los empleadores particulares como para lasentidades públicas, negar las solicitudes sobre permisossindicales que eleven las organizaciones sindicales.



C. ¿Existe conducta atentatoria contra el

derecho al permiso sindical?

SI ____ NO ____


1. Aplicar todo el Paso I – Discriminación y/o represalias antisindicales 2. Relación de:• Documentos donde estén establecidos los derechos y deberes respecto a

permisos sindicales. Ej.: convenio, acta, etc.• Trabajadores que tienen el derecho al permiso sindical. • Procedimientos de la empresa respecto a permisos sindical.• Relación de solicitudes, autorizaciones, y denegaciones de vacaciones y

permisos.• Hojas de vida de los trabajadores que han usado los permisos sindicales.




SI ____ NO ____


1. Aplicar todo el Paso I – Discriminación y/o represalias antisindicales. 2. Preguntas clave: • ¿Cuál es su posición en el sindicato? ¿Ha tenido o tiene el derecho de

permiso sindical? • ¿Sabe quiénes gozan de fuero sindical? • ¿Ha habido inconvenientes con solicitudes de permisos sindicales hacia Ud.

u otros trabajadores? ¿Cuándo? ¿Por qué razón? ¿De qué manera? ¿Por parte de quién? ¿Fue sujeto a la conducta como individual o parte de un grupo? ¿Hay testigos de la situación?




SI ____ NO ____


1. Aplicar todo el Paso I – Discriminación y/o represalias antisindicales 2. Preguntas clave: • ¿Qué cargo tiene en la empresa? • ¿Cómo es el procedimiento de la empresa respecto al permiso sindical? • ¿Sabe quiénes gozan del permiso sindical? Tip: El inspector debe tener una lista previamente de algún afectado y los detalles del caso y debe confrontar la respuesta con dicho caso.

COMPETENCIA DE LOS

INSPECTORES DEL TRABAJOC

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No atender solicitudes de permiso sindical elevadas por la organización

sindical

Negar las solicitudes de permisosindical.


articulo 354 CST)


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Discriminación o represalia a los trabajadores por la solitud de

permisos sindicales

La legislación Colombiana no consagra expresamente laexistencia de los permisos sindicales y su regulación.

Los permisos sindicales no pueden alterar la normalprestación del servicio.

Dentro del marco de la Constitución Política, el otorgamientode los permisos sindicales constituyen una obligación tantopara los empleadores particulares como para las entidadespúblicas, pues la no concesión de permisos sindicales o larestricción no justificada de los mismos se constituye comouna vulneración al derecho de asociación sindical, así se ha

pronunciado en varias ocasiones la Corte Constitucional.”


TIPS

Sentencia T-322 de 1998, sentencia T-502 de 1998.23

23


VIOLACIÓN DEL FUERO SINDICAL

DEL

FUERO SINDICAL

El artículo 39 de la Carta Política, reconoce el fuero sindical como una garantía para que losrepresentantes sindicales puedan cumplir su gestión, que pretende proteger al sindicatomismo antes a que a los miembros del mismo.

QUÉ ESTÁ PERMITIDO? Que a los trabajadores fundadores del sindicato, miembros de la junta directiva y demás que se

encuentren amparados en los términos del Código Sustantivo del Trabajo, se les reconozca elfuero sindical en el tiempo estipulado como garantía de protección a los trabajadores.

Que los trabajadores que hubieren presentado al empleador un pliego de petición seencuentren cobijados por el fuero circunstancial hasta que se culminen los términos legalespara el arreglo del conflicto Artículos 406 y 407 del C.S.T.

24

25

QUÉ ESTÁ PROHIBIDO? Desconocer el fuero sindical por parte del empleador de aquellos trabajadores que se

encuentran amparados.

Ejercer represalia contra los trabajadores aforados por sus gestiones sindicales, mediantedespidos o desmejoras a los trabajadores, sin autorización judicial.

La terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa, sin previa autorización judicial.

24Artículos 406 y 407 del C.S.T.

25Artículo 25 del decreto 2351 de 1965


B. ¿Existe conducta atentatoria contra el

derecho al fuero sindical?

SI ____ NO ____


1. Aplicar todo el Paso I – Discriminación y/o represalias antisindicales. 2. Relación de: • Documento donde estén establecidos los derechos y deberes al ser

beneficiario del fuero sindical. • Procedimientos de la empresa respecto al tratamiento de los trabajadores

con el derecho del fuero sindical. • Relación de los trabajadores que tienen el derecho de fuero sindical. • Hoja de vida de los trabajadores con el derecho del fuero sindical.




SI ____ NO ____

Entrevista con el trabajador sindicalizado:1. Aplicar todo el Paso I – Discriminación y/o represalias antisindicales. 2. Preguntas clave:• ¿Cuál es su posición en el sindicato? ¿Ha tenido o tiene fuero sindical? • ¿Sabe quiénes gozan de fuero sindical? • ¿Ha habido vulneraciones al beneficio del derecho del fuero sindical para

Ud. u otros trabajadores? ¿Cuándo? ¿Por qué razón? ¿De qué manera? ¿Por parte de quién? ¿Fue sujeto a la conducta como individual o parte de un grupo? ¿Hay testigos de la situación? ¿El sindicato ha tomado medidas o denunciado la situación?




SI ____ NO ____


1. Aplicar todo el Paso I – Discriminación y/o represalias antisindicales. 2. Preguntas clave: • ¿Qué cargo tiene en la empresa? • ¿Cómo es el procedimiento de la empresa respecto al tratamiento de los

trabajadores con el derecho del fuero sindical? • ¿Sabe quiénes gozan de fuero sindical? Tip: El inspector debe tener una lista previamente de algún afectado y los detalles del caso y debe confrontar la respuesta con dicho caso.

COMPETENCIA DE LOS


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ADesconocer el Fuero Sindical de los trabajadores amparados por esta

figura

Ejercer represalias contra lostrabajadores aforados mediantedespidos y desmejoras en lascondiciones laborales.


articulo 354 CST)


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Terminación unilateral del contrato sin previa autorización judicial

Es importante tener en cuenta en esta figura, que elinspector no puede sancionar derechos individuales esdecir sanción por el despido, el traslado o eldesmejoramiento de las condiciones laborales, toda vezque eso le corresponde al Juez Laboral. Lo que se sancionaes la conducta violatoria contra el derecho de asociaciónsindical.

El Código Sustantivo laboral prevé dos acciones paragarantizar que los trabajadores no sean perseguidos por sucondición de dirigentes sindicales: la acción delevantamiento del fuero sindical y la acción de reintegro. Eljuez laboral es el competente para conocer las accionessobre fuero sindical.


TIPS

Artículo 2 de la Ley 712 de 200127

26

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26 Artículo 405 del C.S.T.


OBSTRUCCIÓN AL DERECHO DE HUELGA

OBSTRUCCIÓN AL DERECHO DE HUELGA

De acuerdo con el artículo 429 del Código Sustantivo del Trabajo se entiende por huelga la suspensióncolectiva temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento oempresa con fines económicos y profesionales propuestos a sus empleadores y previos los trámitesestablecidos en el presente título.

QUÉ ESTÁ PERMITIDO? Ejercer el derecho a la Huelga por parte de los trabajadores, en los servicios y actividades

permitidas por la constitución y la ley, para lo cual en los artículos 444 y siguientes del C. S. T., se señala la forma, pasos y trámites que deben seguirse para su declaratoria y desarrollo.

La huelga se puede desarrollar de manera pacífica y ordenada.

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Ejercer la Huelga en entidades y empresas prestadoras de servicios públicos, como transporte,acueducto, energía, educación y salud entre otras.

Utilizar maniobras por parte del empleador para evitar el derecho a la huelga a través de amenazaso despidos de sus trabajadores.

Discriminar a los trabajadores activistas en razón a su ejercicio y gestión sindical comoorganizadores de una huelga legitima desmejorándolos en sus condiciones laborales.

Despedir a los trabajadores luego de participar en una huelga o rehusar su reingreso.

Reemplazar trabajadores durante la huelga.


28Artículo 56 de la Constitución Política de Colombia y articulo 429 del C.S.T.

30



D. ¿Existe conducta atentatoria contra el

derecho a la huelga?

SI ____ NO ____


1. Aplicar todo el Paso I – Discriminación y/o represalias antisindicales 2. Relación de:• Documento donde estén establecidos los derechos, deberes, y

procedimientos respecto a la huelga.• Relación de fechas de huelgas. • Listado de los trabajadores que han organizado o participado en la huelga

(s). • Hoja de vida de los trabajadores que han participado en una huelga.




SI ____ NO ____


1. Aplicar todo el Paso I – Discriminación y/o represalias antisindicales2. Preguntas clave: • ¿El sindicato ha organizado o llevado a cabo huelgas? ¿cuándo? Tip: Comparar con

las fechas que se han indicado en la línea del tiempo. • ¿Hubo algún tipo de intervención por parte de la empresa? ¿cómo fue? • ¿La empresa impedido el desarrollo de la huelga? ¿en qué consistió? ¿hay

evidencias? • ¿En algún momento la empresa ha exigido aumentar o mermar la producción o las

tareas de los trabajadores en los momentos en que se anticipa la huelga, y/o durante la huelga y/o después de la huelga?

• ¿La empresa conoce los lugares habituales dónde la organización sindical se reúne? ¿ha tomado alguna medida que impida el uso de ese lugar? ¿cuál?

• ¿La empresa ha tratado de bloquear el lugar dónde habitualmente se llevan a cabo las huelgas? ¿de qué manera?

• ¿La empresa ha intentado antes, durante o después de la huelga cambiar el reglamento interno, respecto al comportamiento de los trabajadores en los lugares de trabajo?




SI ____ NO ____


1. Aplicar todo el Paso I – Discriminación y/o represalias antisindicales.2. Preguntas clave: • ¿El sindicato ha organizado o llevado a cabo huelgas? ¿cuándo? Tip:

Comparar con las fechas que se han indicado en la línea del tiempo. Tip: El inspector debe tener una lista previamente de algún afectado y los detalles del caso y debe confrontar la respuesta con dicho caso.

COMPETENCIA DE LOS


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Ejercer la Huelga en entidades y empresasprestadoras de servicios públicos, comotransporte, acueducto, energía, educacióny salud entre otras

Utilizar maniobras por parte delempleador para evitar el derecho a lahuelga a través de amenazas o despidos desus trabajadores


articulo 354 CST)


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Discriminar a los trabajadores activistas enrazón a su ejercicio y gestión sindical comoorganizadores de una huelga legitimadesmejorándolos en sus condicioneslaborales

En este tipo de conducta recordar que las entrevistas sepueden realizar también fuera del lugar del trabajo, loanterior con el fin de evitar que el empleador puedatomar algún tipo de represalia contra los trabajadores.

Es importante tener en cuenta en esta figura, que elinspector no puede sancionar derechos individuales esdecir sanción por el despido, el traslado o eldesmejoramiento de las condiciones laborales, todavez que eso le corresponde al Juez Laboral. Lo que sesanciona es la conducta violatoria contra el derecho deasociación sindical.


TIPS

CONDUCTAS ATENTATORIAS CONTRA EL DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL NEGATIVA A NEGOCIAR

NEGATIVA A NEGOCIAR

De acuerdo con el artículo 433 del Código Sustantivo del Trabajo El patrono o la representante,están en la obligación de recibir a los delegados de los trabajadores dentro de las veinticuatrohoras siguientes a la presentación oportuna del pliego de peticiones


Los trabajadores particulares, oficiales y los empleados públicos podránpresentar pliegos de peticiones a uno varios empleadores.

Todos tienen derecho a la negociación colectiva


El patrono que no podrá negar o eludir iniciar lasconversaciones de arreglo directo dentro del términoseñalado.

CÓMO SE EVIDENCIA LO PROHIBIDO?

Con la queja del Sindicato

Con la falta de las actas de instalación de la asamblea.

Con la falta de las actas de designación de los negociadores de la empresa.

NEGATIVA A NEGOCIAR

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En todo caso, la iniciación de lasconversaciones en la etapa de arreglodirecto no puede diferirse por más decinco (5) días hábiles a partir de lapresentación del pliego.

El patrono que se niegue o eluda iniciar lasconversaciones de arreglo directo dentrodel término señalado será sancionado.

Violación del derecho de negociación

colectiva Art. 55 CN

Multas equivalentes al monto de cinco (5) a cien (100) veces el salario

mínimo mensual más alto por cada día de

mora. CST Art. 354

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Para interponer los recursos legales contralas resoluciones de multa, el interesadodeberá consignar previamente su valor aórdenes de dicho establecimiento.

ASPECTOS PROCESALES Y PROBATORIOS EN LA INVESTIGACIÓN

DELITO QUERELLABLE

DELITO DESISTIBLE

DELITO CONCILIABLE

DELITO EXCARCELABLE

RESPONSABILDAD PERSONAL

Delito querellable. La querella es un requisito de procesabildad para la acción penal, razón por la cual para que el proceso penal inicie o continúe exige de su formulación, pero en términos generales la querella es la narración de hechos posiblemente constitutivos de delito o delitos que afectan directamente en su persona o en su patrimonio a la persona o personas que narran los hechos y de los cuales se pueden otorgar el perdón en cualquiera de las etapas del procedimiento penal.


Querellante legítimo

la persona o personas directamente afectadas por

la comisión del hecho

los representantes legales de las organizaciones

sindicales cuando el punible se comete en contra de

dichas personas jurídicas.


Funcionario competente para recepción de la querella

Unidades locales de Fiscalía del lugar (SAU-URI) Estaciones o Comandos de Policía

Relación detallada de los hechos

Fecha y hora de presentaciónManifestación de si los hechos han sido puestos en

conocimiento de otra autoridad

Presentación por querellante

Verbal Escrita


CADUCIDAD 6 MESES

Cuando son varios los hechos que dan origen a la comisión del delito se tendrá en cuenta el último hecho para empezar a contar el término de caducidad de la querella.

En el evento que los hechos sean puestos en conocimiento de la Fiscalía General de la Nación mediante compulsa o remisión de copias por parte del Inspector de Trabajo que

haya adelantado una investigación administrativa por actos que atenten contra el derecho de reunión o asociación, los términos deberán contarse a partir del día

siguiente de la recepción de las diligencias.

Si el hecho atentatorio al derecho de reunión o asociación se da por una sola vez

se contará el término de seis (6) meses a partir del día siguiente a la ocurrencia del

hecho.

Si el afectado no la interpone dentro de este término operará el fenómeno de la

extinción de la acción.


DELITO DESISTIBLE

Es desistible hasta antes de sentencia de primera

instancia.

Si es antes de la formulación de

imputación el proceso debe ser archivado por

parte del Fiscal que adelanta la

investigación. Si se hace con posterioridad a la

imputación corresponde al Juez de

conocimiento decretarla mediante

extinción de la acción.


DELITO CONCILIABLE

Es requisito de procedibilidad.

Es susceptible de acuerdo

términos económicos.

Se puede surtir ante el Fiscal o un centro de conciliación.

Extingue la acción penal.


DELITO EXCARCELABLE

El mínimo de la pena no supera

los 4 años de prisión.

No procede medida de

aseguramiento.

En caso de condena el Juez puede otorgar un subrogado

penal.


RESPONSABILIDAD PERSONAL

La sentencia condenatoria recae exclusivamente en personas naturales.


TIPS PARA INVESTIGAR

Las entrevistas constituyen una herramienta importante para lapersona que inspecciona pues contribuyen a corroborar o a invalidarotra información, o bien a complementar algún otro elemento deprueba para acreditar o no la existencia de un incumplimiento legal odel convenio colectivo.

En la práctica se evidencia el temor del trabajador de contestar laspreguntas al hacer la entrevista en el sitio del trabajo, por lo que se lepuede informar al trabajador que la entrevista podrá ser anónima.

Para empresas con mayor cantidad de personas trabajadoras y hasta100 personas, se sugiere entrevistar, al menos, 3 cada 10 personas enempresas hasta 50 y 2 cada 10 personas cuando superen las 50personas.

Para empresas que superen las 100 y hasta 500 personas, se sugiereentrevistar 4 personas por cada 100.


TIPS DE ENTREVISTA

El Inspector de Trabajo podrá apoyarse desde el inicio de su gestión en laPolicía Nacional, para efectos de hacer cumplir cabalmente las normas ygarantías laborales de los trabajadores, dado que en algunos de los casosanalizados, se encontró que el empleador impidió el acceso del inspectordel trabajo.

Los delitos contenidos en el artículo 200 del C.P. (delitos contra losderechos de asociación), por ser de orden querellable, se hace necesarioque la circunstancia puesta de presente sea ratificada por el querellantelegítimo o el afectado, de lo contrario habría una causal deimprocedibilidad de la misma.

En el evento que el querellante decida acudir a la jurisdicción penal, elInspector del Trabajo debe compulsar copia para que realice la respectivainvestigación. De no hacerlo estaría omitiendo sus deberesconstitucionales como funcionario público

Debe informar a la víctima que puede presentar la denuncia ante laFiscalía General de la Nación y los plazos que tiene para llevarla a cabo.


TIPS PARA LA FISCALÍA

El Código Penal a través del articulo 26 de la Ley 1453 del 2011, de igual forma interpuesto sanciones penales a las conductas violatorias a los derechos de asociación. Por lo que es muy importante tener en cuenta:

El inspector del trabajo que considere que efectivamente se encuentra ante unhecho que indique la posible vulneración del Derecho de Asociación o las demásconductas relacionadas en el artículo 200 del Código Penal, deberá compulsar copiaa la Fiscalía General de la Nación con todos los documentos y pruebas que serecauden en la investigación, no sólo la decisión sancionatoria.

Los delitos contenidos en el artículo 200 del C.P. (delitos contra los derechos deasociación), por ser de orden querellable, se hace necesario que la circunstanciapuesta de presente sea ratificada por el querellante legítimo o el afectado, de locontrario habría una causal de improcedibilidad de la misma.

En el evento que el querellante decida acudir a la jurisdicción penal, el Inspector delTrabajo debe compulsar copia para que realice la respectiva investigación. De nohacerlo estaría omitiendo sus deberes constitucionales como funcionario público.


TIPS PARA LA FISCALÍA

OBJETO DE LA INVESTIGACIÓN DEL DELITO:

La Fiscalía General de la Nación a través de la investigaciónpenal del delito del artículo 200 mediante loselementos materiales de prueba y la evidenciafísica recogida, o los informes legalmente obtenidos puedademostrar más allá de duda razonable la existencia del delitoy la realización por parte del autor.

Prueba recolectada en la actuación administrativa ante losInspectores de Trabajo y su introducción y utilidad en elproceso penal.


TIPS EN LA INVESTIGACIÓN DEL DELITO


Mediante compulsa de copias que hace el Inspector de Trabajo unavez dicta sanciones administrativas por violación al derecho dereunión o asociación. En este caso el Fiscal recibe copia de todas laspiezas procesales de la investigación administrativa y con ella debeen primera instancia llamar a la victima del delito a fin derecepcionar la querella y así dar inicio a la correspondienteinvestigación

Al tiempo del diseño del programa metodológico se deben emitirlas órdenes a la policía judicial pertinentes que pueden consistir eninspección al proceso administrativo, entrevistas al Inspector deltrabajo que adelantó la actuación, entrevistas a las personas quesirvieron como testigos ante la Inspección del Trabajo.




En el análisis del material probatorio que ha recolectado la Fiscalía en elproceso administrativo, el Fiscal debe tener en cuenta elementos esencialespara la configuración del delito como son: la evidencia de una pérdidasustancial de trabajadores asociados a la organización sindical y la progresivaexclusión de la modalidad de contrato de trabajo por otras distintas condiferentes denominaciones (Contratos de prestación de servicios o lacontratación a través de cooperativas de trabajo asociado) que impiden porsu naturaleza jurídica que el trabajador pueda formar parte de unaorganización sindical.

La inspección a lugares, en este caso a la empresa a sus libros y a todos loselementos que se pueden hallar en ella serán de utilidad para la investigación.




Una de las labores mas eficaces es adoptar como testigo de acreditación alInspector del Trabajo que haya fallado la investigación administrativa, ya que con else puede introducir en el juicio la totalidad de documentos recepcionados en dichoproceso y es el, quien puede explicar con pleno conocimiento técnico los motivos yargumentaciones jurídicas por las que se adoptó una sanción por violación alderecho de asociación y de reunión.

Las víctimas pueden concurrir a través del desarrollo del proceso penal para hacervaler sus derechos a la verdad, justicia y reparación mediante apoderado que lesrepresente dentro del mismo, situación que debe ser comunicada por el Fiscal delcaso.



CONSECUENCIASMultas equivalentes al monto de

cinco (5) a cien (100) veces el salario mínimo mensual más alto por cada

día de mora

Pena de prisión de uno (1) a dos (2) años y multa de cien (100) a trescientos (300) salarios mínimos legales vigentes para el tipo básico.

Pena de prisión de tres (3) a cinco (5) años y multa de trescientos (300) a quinientos (500) salarios mínimos legales vigentes para el delito agravado.

CONSECUENCIAS DEL DELITO Art. 200

Son sujetos de la sentencia condenatoria en materia penal:

Los empleadores,Miembros de la

junta directiva de las empresas,

Representantes legales de las

mismas, y

Todas aquellas personas que de una

u otra manera de acuerdo a su grado de responsabilidad hayan colaborado

de manera eficaz en la ejecución del hecho punible.


Las víctimas (directamente afectados y/o organizaciones sindicales), tienen derecho a ser reparados con ocasión a la ocurrencia del delito dentro del proceso penal, mediante incidente de reparación una vez quede ejecutoriada la sentencia condenatoria.


GRACIAS

CONDUCTAS ATENTATORIAS CONTRA LA LIBERTAD...

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