D O C E N T E : I N T E G R A N T E :

L C D O . R I X I O M O R E N O J U L I O C R O J A S M

M AT E R I A : C . I V- 1 9 . 0 9 1 . 7 7 6

E L E C T I VA I

( L I D E R A Z G O E N

L A S O R G A N I Z A C I O N E S )

S E C C I Ó N : V I R T U A L

 

M AT U R Í N , M AY O D E 2 0 1 4

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL P.P PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA

INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO “SANTIAGO MARIÑO”EXTENSIÓN MATURÍN

     

CONFLICTO DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES

Conflicto en las Organizaciones

En todas las organizaciones llámense sociales y/o empresariales se observan diferentes opiniones, se cumple entonces el principio de que todos los seres humanos son diferentes, esta situación conforma la aparición inevitable de conflictos en las organizaciones. No obstante, el conflicto puede conducirse como una fuerza positiva o negativa, de modo que la dirección no debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar los que afecten negativamente a los esfuerzos que la organización se dedica a alcanzar sus objetivos. Por tanto, el problema no parece radicar en el conflicto, sino en la forma de manejarlo y tomar decisiones. Los lideres gerenciales tienen al arte de dirigir a una organización para lograr los objetivos trazados, en ese arte deben adquirir la habilidad para aprender a negociar con las partes involucradas, auto controlarse y solucionar las causas que producen la situaciones de conflicto, según la situación que se presente existen deferentes tipos de conflicto entre los cuales se encuentran:

Conflicto Positivo en las Funciones OrganizacionalesEs positivo porque su fin es incrementar los niveles de efectividad dentro de la empresa, como resultado un incremento en la productividad y desempeño laboral, desarrolla la inteligencia de negocios e inteligencia emocional. Se presenta como una confrontación entre grupos que resulta favorable para el rendimiento de la organización. Es común en departamentos de atención al cliente para ser más eficaz en la prestación del servicio. Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios.

Conflicto Perjudicial

Ocurre lo contrario a los conflictos positivos, ciertamente es una confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide que ésta alcance sus objetivos. La gerencia debe enmarcar sus esfuerzos hacia la negociación entre las personas que son responsables de este tipo de conflictos. Por ejemplo cuando en un departamento existe desconocimiento de funciones o usurpación de las mismas, en el momento de los resultados los mismos no serán iguales a los esperados debido a que este hecho produce desmotivación, rivalidad y posiciones encontradas.

“La tolerancia de un grupo con respecto a las tensiones y conflicto depende del líder.”

Tipos de Conflictos

Organizacionales

“Lo importante no es saber cómo evitar o suprimir el conflicto, porque esto suele tener consecuencias dañinas y paralizadoras. Más bien, el propósito debe ser encontrar la forma de crear las condiciones que alienten una confrontación constructiva y vivificante del conflicto” – Folberg.

En el Ámbito Organizacional se ha producido un cambio sustancial en el enfoque que se da a los conflictos. Anteriormente se los consideraba como algo que debía evitarse y que podía resultar nocivo y destructivo para las Organizaciones, sin embargo, los conflictos se interpretan ahora como un fenómeno normal, inevitable y que inclusive pueden constituir oportunidades, si se los manejan en forma productiva y efectiva.

Hoy en día se considera que el saber Cómo Manejar Conflictos es una de las habilidades principales que debe tener un Gerente o Empresario, en cualquier nivel que trabaje. Por esto conocer los Tipos de Conflictos que pueden presentarse es crucial.

Podemos identificar tres

tipos de conflictos:

1) Los Intrapersonales: son conflictos que surgen “dentro” de las personas y son producidos como consecuencia de insatisfacciones y contradicciones;

2) Los Interpersonales: son conflictos que surgen entre las personas y son debidos a enfrentamientos de intereses, valores, normas, comunicación deficiente;

3) Finalmente, los conflictos laborales, u organizacionales:que surgen entre individuos, grupos, departamentos, etc. por problemas vinculados con el trabajo y las relaciones que se establecen en este.

En el nuevo enfoque sobre los Conflictos Organizacionales, estos se clasifican también en:

1) Funcionales,  son los que pueden contribuir al funcionamiento y desarrollo de las Organizaciones si se los manejan adecuadamente.

2) Disfuncionales, son los que crean dificultades, que pueden afectar los resultados y la propia supervivencia de la Organización.Podemos decir que ambos extremos, la ausencia de conflictos y la fuerte presencia de estos son factores disfuncionales.

La ausencia de conflictos puede generar el estatismo o inmovilidad de las Organizaciones, pues como no existen confrontación ni disparidad de criterios la generación de alternativas está limitada, así como la identificación de nuevas formas de hacer las cosas. La complacencia con “lo que hacemos” propicia la disminución de la eficiencia y de la competitividad.Por otro lado la presencia excesiva de conflictos produce una dispersión de esfuerzos, la confrontación prevalece sobre la colaboración y la cooperación que, en algunas actividades, resulta fundamental para la obtención de resultados, especialmente en los procesos de Negociación.

“El conflicto dentro de una organización puede llevar a

soluciones creativas.”

Efectos del conflicto dentro de una organización

Conforme las organizaciones se esfuerzan por alcanzar sus metas, a menudo se enfrentan con desafíos que deben superar en equipo. Los retos dejan espacio para el conflicto entre los miembros, otras organizaciones, las comunidades y otras partes involucradas en la misión de la organización. Mientras que el "conflicto" a menudo tiene una connotación negativa, los efectos del conflicto dentro de una organización pueden ser positivos y negativos.

Problemas de Salud Mental

El conflicto dentro de una organización puede hacer que los miembros se sientan frustrados si sienten como si no hay solución a la vista, o si sienten que sus opiniones no son reconocidas por los otros miembros del grupo. Como resultado, los miembros se estresan, lo que afecta negativamente a su vida profesional y personal. Los miembros de la organización pueden tener problemas para dormir, pérdida de apetito o comer en exceso, dolores de cabeza y volverse inaccesibles. En algunos casos, los miembros de la organización pueden evitar reuniones para evitar experimentar estrés y los síntomas relacionados con el estrés.

Disminución de la Productividad

Cuando una organización pasa gran parte de su tiempo tratando los conflictos, le quita tiempo a los miembros para centrarse en los objetivos que se encargan de la realización. El conflicto causa que los miembros se centren menos en el proyecto en cuestión y más en chismes acerca de un conflicto o en ventilar las frustraciones. Como resultado, las organizaciones pueden perder dinero, donantes y el acceso a los recursos esenciales.

Miembros que dejan la OrganizaciónLos miembros de la organización que están cada vez más frustrados con el nivel de conflicto en una organización pueden decidir poner fin a su membrecía. Esto es especialmente perjudicial cuando los miembros son parte de la junta directiva o los jefes de las comisiones. Una vez que los miembros comienzan a salir, la organización tiene que reclutar a nuevos miembros y nombrar miembros interinos del Consejo. En casos extremos, donde varios miembros se retiran o una junta ejecutiva dimite, se corre el riesgo de la disolución de las organizaciones.

ViolenciaCuando el conflicto se intensifica sin mediación, pueden surgir situaciones intensas entre los miembros de la organización. Es una pena, pero los conflictos organizacionales pueden causar violencia entre los miembros, lo que resulta en problemas legales para los miembros y posiblemente la organización.

Inspira la CreatividadAfortunadamente, algunos miembros de la organización ven el conflicto como una oportunidad para encontrar soluciones creativas para resolver problemas. El conflicto puede inspirar a los miembros a una tormenta de ideas, mientras se examinan los problemas desde diferentes perspectivas.

Compartir y respetar las opinionesComo los miembros de la organización trabajan juntos para resolver los conflictos, están más dispuestos a compartir sus opiniones con el grupo. El conflicto también puede hacer que los miembros escuchen activamente a cada uno en su trabajo para lograr los objetivos de la organización.

Mejora la comunicación del futuroEl conflicto puede unir a los miembros del grupo y ayudarles a aprender más unos de otros. Desde aprender opiniones de los demás sobre temas relacionados con el crecimiento de la organización a comprender el estilo de comunicación preferido cada miembro, el conflicto dentro de una organización puede dar a los miembros las herramientas necesarias para resolver fácilmente los conflictos en el futuro.

Identificar nuevos miembrosDentro de las organizaciones los miembros participan activamente en cada reunión, sirven en varios comités y dan una opinión sobre cada tema que el grupo discute. También hay miembros que aparentemente contribuyen poco al grupo y observan más que hablar. El conflicto dentro de una organización puede inspirar típicamente a miembros silenciosos para reforzar y demostrar sus habilidades de liderazgo al ofrecer soluciones significativas al problema que el grupo se enfrenta.

Estrategias para manejar los conflictos

Abordar un conflicto es como entrar a navegar en un lago helado. Algunas personas prefieren primero probar el agua, sumergir sólo el pie y penetrar lentamente. Quieren acostumbrarse al frío de modo gradual. Sin embargo otros, prefieren sumergirse tomando carrera y dando un salto, para que el choque con el frío quede atrás rápidamente. Así es como distintas personas utilizan diferentes estrategias para enfrentar los conflictos. Estas estrategias las aprendemos de niños y luego funcionan automáticamente. Todos tenemos una estrategia personal que hemos aprendido y que podemos cambiarla o reformarla al conocer nuevos métodos más eficaces para manejar los conflictos.

En cualquier conflicto debemos considerar dos preocupaciones:

-Alcanzar una meta (¿la preocupación por uno mismo?)-Mantener una relación apropiada con la otra persona (¿la

preocupación por los otros?)El modo en que abordamos un conflicto depende de la

importancia que tenga para nosotros la meta y la relación con la otra persona. Una forma de elegir la estrategia

puede ser ubicar por separado las dos preocupaciones en una escala que vaya desde lo no importante, hasta lo sumamente importante; y determinar así cuál es la

estrategia que mejor se adecua a la situación. Sobre esta base es posible definir cinco estrategias.

Negociaciones para la resolución

del problema

Cuando tanto la meta como la relación son

sumamente importantes, iniciamos

negociaciones para resolver el problema. Buscamos soluciones tales que ambas partes alcancemos nuestras metas respectivas y

resolvamos todas las tensiones y los

sentimientos negativos. Sin abandonar nuestros intereses, tratamos de encontrar un modo de conciliarlos con los de

la otra persona.

Suavizar

Cuando la meta no es importante, pero

lo es en grado sumo la relación, renunciamos al

objetivo para reservarle a la

relación la más alta calidad posible. Es importante el buen

humor y las disculpas si son

necesarias.

 La actitud de fuerza, o del tipo

¿yo gano-tu pierdes?

 Cuando la meta es sumamente importante y la

relación no, tratamos de alcanzar nuestro objetivo

forzando o persuadiendo a la otra parte para que ceda.

Competimos para ganar en una relación del tipo ¿gano-

pierdes?. Por ejemplo al comprar un auto usado

queremos pagar lo menos posible y no nos importa cómo se siente el vendedor. En una

competencia de natación tratamos de llegar primero sin pensar en como se sienten los otros nadadores. Las tácticas para persuadir son desplegar

argumentos convincentes, establecer un plazo, afirmarse

en una posición, o formular exigencias que exceden lo

aceptable.

Transigencia Recíproca

Cuando tanto la meta como la relación son

moderadamente importantes, y ninguna de las partes parece obtener lo que quiere, tal vez haya que renunciar a una parte del objetivo y asimismo

sacrificar parte de la relación para llegar a un

acuerdo. Esto puede suponer llegar a un

acuerdo y conformarse con la mitad de la meta,

pero sin dañar la relación. Generalmente se elige esta

estrategia cuando los disputantes querrían

negociar pero no cuenta con el tiempo para hacerlo.

Repliegue

Cuando la meta no es importante y uno no

necesita mantener una relación con la otra

persona, tal vez desee renunciar a ambas

cosas y de tal modo se sustraiga a la persona

y al problema. En muchas ocasiones es preferible replegarnos de un conflicto hasta que uno mismo y la

otra persona nos hayamos calmado y podamos controlar

nuestras emociones.