CONFLICTO LABORAL

Las personas asumimos que, con cierta periodicidad, se den conflictos en nuestra vida. Pero el peor de los casos se configura cuando vivimos o trabajamos en un ambiente conflictivo.

El conflicto laboral puede entenderse como la imposibilidad de que dos posturas consigan sus objetivos de forma simultánea, porque son opuestas o porque persiguen lo mismo a la vez.

“El conflicto puede definirse como diferencias incompatibles percibidas que resultan en interferencia u oposición mutua. En otras palabras, es un proceso en el cual una parte percibe que sus intereses están en oposición o se afectan adversamente por otra u otras partes”

Características

Las principales características de un conflicto laboral son:

- Son inevitables, es algo normal y asociado a la propia vida de las personas.- Son potencialmente peligrosos, ya que pueden desembocar en graves problemas.- Pueden ser necesarios, ya que pueden favorecer el crecimiento de personas y organizaciones.

CAUSAS DE LOS CONFLICTOS EN LA EMPRESA

En la cotidiana interrelación humana influyen innumerables factores condicionantes o determinantes para un estado de conflicto. A nivel del ámbito empresarial, las causas más frecuente pueden agruparse en las siguientes:

- Causas Sicológicas.- Debido a la diferencia de carácter entre el personal

- Causas Administrativas.- Por no existir una delimitación específica de funciones.

- Causas Laborales.- Por no haber solucionado reclamos de los trabajadores.

- Causas Tecnológicas.- La adquisición de nueva maquinaria pueden crear tensiones entre el personal.

- Causas Económicas, Políticas y Sociales.- Originadas por las diferentes ópticas para enfocar los problemas económicas, políticos y sociales.

ESTILOS DE MANEJO DE CONFLICTOS

Cuando se enfrenta un conflicto, se podrá elegir entre cinco estilos de manejo de conflictos. Los cinco se basan en dos dimensiones de intereses: El interés de las necesidades de los demás y el interés de las propias necesidades. Estos intereses dan por resultado tres tipos de comportamiento:

1. Poco interés por las propias necesidades y alto interés por las necesidades de los demás lo que genera un comportamiento pasivo

2. Alto interés por las propias necesidades y bajo interés por las necesidades de los demás lo que genera un comportamiento agresivo.

3. Interés moderado o alto, tanto por las propias necesidades como por las de los demás lo que produce un comportamiento agresivo.

1.- Estilo evasivo: (evitar)Tratar de ignorar en forma pasiva el conflicto en lugar de resolverlo. Cuando se elude afrontar el conflicto, se manifiesta un comportamiento poco asertivo y no cooperativo.Es recomendable la estrategia de “Evasión” cuando es algo no significativo; el costo de la confrontación puede ser superior a lo que se pueda obtener al enfrentarlo; cuando no tenemos toda la información sobre el problema; o es algo que le corresponde o puede ser resuelto mejor por otros.

2.- Estilo complaciente: (ceder)Tratar de resolver el conflicto cediendo ante la otra parte. Quién adopta esta modalidad manifiesta un comportamiento poco asertivo pero cooperativo.La estrategia de “Ceder”, se recomienda cuando: comprendemos que estamos equivocados o cometimos un error (esto nos da más autoridad en el futuro); el asunto es más importante para la otra parte que para nosotros y el “costo” que tenemos que pagar no es significativo; así como para obtener aceptación en asuntos posteriores más importantes para nosotros.

3.- Estilo impositivo: (competir) Tratar de resolver las situaciones mediante un comportamiento agresivo para que las cosas se hagan como uno quiere. En este estilo la conducta es poco cooperativa y agresiva; se hace cualquier cosa para satisfacer las propias necesidades y si es preciso a expensas de los demás.Se recomienda utilizar la estrategia de “compulsión” cuando: es necesario una decisión rápida; hay cuestiones importantes en las que hay que tomar decisiones impopulares; o contra personas que pueden aprovecharse de comportamientos más “flexibles”, por considerarlos una debilidad.

4.- Estilo negociador: (transar)Tratar de resolver el conflicto mediante concesiones asertivas de toma y saca. En este estilo hay moderación en cuanto a asertividad y cooperación; así por medio del compromiso se genera una situación de “yo gano en parte y tú también.La estrategia de “Comprometer”, puede resultar conveniente cuando ambos “oponentes” tienen igual poder y desean obtener metas mutuamente excluyentes; para lograr arreglos temporales en cuestiones complejas; o cuando la competencia y la colaboración no tienen éxito.

5.- Estilo colaborador: (negociar)Tratar de resolver asertivamente el conflicto dando una solución que satisfaga a ambas partes (También se denomina estilo de resolución de problemas). La colaboración se funda en una comunicación abierta y sincera.La estrategia de “Colaborar” se recomienda para: integrar intereses y criterios de personas con diferentes puntos de vista cuya satisfacción solo es posible con la cooperación de ambos; lograr adhesión, al incorporar intereses en consenso; resolver problemas de

sentimientos que han obstaculizado una relación; o cuando el objetivo es garantizar un acuerdo que perdure. Esta estrategia solo es posible cuando ambas partes la comparten.

Por estas razones, resulta conveniente conocer las situaciones en las cuales es más efectivo un estilo determinado y, con esta información, saber la “estrategia” que debemos aplicar.

CÓMO RESOLVER CONFLICTOS LABORALES

En el trabajo es donde pasamos una parte importante de nuestro día, de allí que cuando se presenta un conflicto laboral importante, éste consiga afectarnos de tal modo que resulta muy difícil separar este escenario de nuestra vida personal. Intentar solucionar un problema de este tipo requiere de estrategia y diversas herramientas con el fin de recobrar nuevamente la paz, por eso se dan algunas claves importantes para que sepas cómo resolver conflictos laborales.

- Los conflictos laborales pueden desatarse por múltiples causas: malos entendidos, roce entre empleados, situaciones personales, falta de cumplimiento en los procesos, falta de compresión, entre otros. No importa el origen, resulta necesario evitar como mediador ponerse de parte de alguno de los involucrados, esto solo aumentará el problema

- Resolver el conflicto entre dos o varias personas debe incluir una solución efectiva que impida que este problema se repita o se generalice a otros empleados, no solo se trata de solucionar sino también de contener.

- Antes de resolver un conflicto laboral es importante analizar con detalle la situación aclarar cómo se hará, que medios se usarán, crear un plan y un esquema, de este modo parte del camino estará ya recorrido por el mediador.

- Para atender el problema se debe actuar directamente, si hay un conflicto entre dos o más empleados se debe convocar una reunión con los afectados para iniciar la negociación, las medidas indirectas normalmente no ayudan a calmar el malestar.

- La meta es llegar a una solución, pero es importante que los empleados entiendan que para ello deben colaborar. Todos tienen que ceder, cambiar, modificar actitudes, de lo contrario será difícil resolver el problema, no se trata de tener o no la razón si no de llegar a lo que es mejor para todos.

- El mediador deberá ser firme pero también objetivo en la búsqueda de una solución, si el problema es demasiado complejo y requiere de mayor análisis, no temas tomarte tu tiempo para encontrar la forma de resolverlo, hacer una reunión para tratar un conflicto no implica que enseguida se solventará, es mejor pensar antes de actuar.

- Apelen al profesionalismo, no se trata de un juego de niños para ver quién es el bueno y quien el malo, se trata de volver a un clima de armonía, por eso es importante recordar que no se está en un aula del instituto si no en un ambiente laboral serio

- Para resolver un conflicto es importante conocer al personal involucrado y poder determinar si se trata de una situación aislada, o hay alguien recurrente protagonizando todos los problemas, de ser así tal vez ese empleado sea un buscador de disputas, este tipo de casos debe atenderse con mayor cuidado y detalle.

- Inteligencia emocional, respeto, objetividad y trabajar por una solución entre todos, éstas son las mejores herramientas a las que puedes recurrir a la hora de resolver un conflicto laboral. Cada caso es individual, pero en todas estas armas te serán útiles.

CONSEJOS PARA ENFRENTAR CONFLICTOS LABORALES

Todo entorno profesional supone desafíos en la manera en la que te relacionas con los demás. Toma en cuenta las siguientes recomendaciones para salir airoso de los problemas

Es importante no tomar los altercados demasiado a pecho. La resolución de un problema entre adultos requiere perseverancia y paciencia. No todos serán sencillos de tratar, pero debes tener la voluntad correcta para hacerloEs inevitable la confrontación o la disparidad entre compañeros o con tu jefe, especialmente cuando se trata de un grupo humano numeroso donde coexisten diferentes personalidades. A diario se presentarán situaciones que pondrán a prueba tu carácter y tu capacidad de resolver conflictos. Recuerda que la manera en que los resuelves se refleja en tu reputación como subalterno o jefe.

1. Mantén la calmaLo primero que debes tener en cuenta a la hora de lidiar con un conflicto, es que suelen escalar rápidamente una vez que se involucran las emociones. Muchos trabajadores tienen dificultades para verbalizar sus pensamientos y se frustran fácilmente y puede incluso dar lugar a violencia. Antes de enfrentar cualquier disputa, tómate un momento para respirar y tranquilizarte. Ordena tus pensamientos y asegúrate de mantener el buen trato.

2. Decide cuáles son los resultados que deseas obtener de la disputaDebes tener claro tus objetivos. ¿Quieres cambiar la manera de pensar de alguien o estás defendiendo tu postura personal? ¿La importancia radica en el asunto del conflicto o en la persona? Si no estás seguro acerca de estos puntos, tal vez ni siquiera deberías involucrarte. Debes determinar si el altercado tiene un fin útil.

3. Tienes que estar dispuesto a cederNo importa quién tenga la razón. Si ambas partes no creyeran estar en lo cierto, el conflicto no se habría producido. Es verdad que muchos sólo se enfrentan contigo porque pueden hacerlo, sin embargo debes saber que no podrás ganar siempre. En ocasiones si quieres alcanzar un acuerdo deberás ceder. No necesariamente debe haber un perdedor, pero a veces tendrás que tragar tu orgullo y ceder para que los demás puedan ganar una discusión.

4. Realmente escucha a los demás¿Cómo puedes intentar solucionar una disputa si no entiendes cuáles son los argumentos de ambas partes? Si no te muestras capaz de escuchar los argumentos de los demás, ¿por qué los demás deberían escuchar los tuyos? Al escuchar podrás comprender la perspectiva del otro. Incluso cuando creas saber qué piensa, tómate el tiempo de escucharlo. La manera más sencilla de resolver un conflicto es llevando al otro a comprender tu manera de ver las cosas, no indicándole qué hacer.

5. Evita los ataques personalesJamás insultes al otro. Piensa del modo que lo hace un político que quiere conseguir votos. Si los atacas o cuestionas su inteligencia mediante ofensas jamás se adherirán a tu causa. Para conseguir simpatizantes necesitas generar respeto y eso se gana, no se exige.

6. Desvincúlate del resultadoSin importar qué tan bien hayas argumentado tu causa, siempre existe la chance de perder la disputa. En ocasiones tendrás que aceptar el fracaso y alejarte. Una buena manera de resolver un altercado sin tener que admitir la derrota es aceptar las diferencias. Esto significa aprender a vivir con las diferencias, dejando el resentimiento de lado.

7. Una vez que se haya terminado, olvídaloEs importante no tomar los altercados demasiado a pecho. Lo que no te mata, sólo te fortalece, recuérdalo. Este conflicto no cambiará tu manera de ver el mundo, no vale la pena darle vueltas al asunto.

DIEZ CONSEJOS PARA EVITAR CONFLICTOS LABORALES

En la actualidad se encuentra a la orden del día el surgimiento de conflictos entre empleadores y trabajadores, pero la pregunta que surge es: que se puede hacer para prevenir el surgimiento de una situación de este tipo?. Para resolver esta inquietud es indispensable iniciar indicando que un conflicto es es una situación en que dos o más individuos con intereses contrapuestos entran en confrontación, oposición o emprenden acciones mutuamente antagonistas, con el objetivo de neutralizar, dañar o eliminar a la parte rival, incluso cuando tal confrontación sea verbal, para lograr así la consecución de los objetivos que la motivaron. Por lo tanto para evitar estas situaciones, o en caso de que se hayan producido poder neutralizarlas en forma inmediata se presentan a continuación diez consejos que pueden ser de gran utilidad:

1) Prevención: Para evitar un conflicto en primer término es indispensable concientizarnos en la importancia de la prevención, es necesario conocer que el 99% de los conflictos pueden ser prevenidos. En el caso de los conflictos laborales esta prevención pasa por una adecuada gestión de talento humano, y el hecho de mantener una documentación debidamente organizada con la finalidad de precautelar a la parte empleadora en el caso de que exista un conato de conflicto.

2) Identificación del Problema: En muchas situaciones las personas no realizan una adecuada identificación del detonante real del conflicto, y empiezan a atacar los efectos más no la causa. Por eso es indispensable que se realice un adecuado proceso de identificación del problema. Este es el primer paso para encontrar una solución. En esta etapa puede contribuir ampliamente la visión de un asesor profesional con la finalidad de que orientemos adecuadamente las acciones futuras

3) Estrategias: No podemos tratar de encontrar una solución sin que previamente planifiquemos lo que vamos a hacer, para lo cual es indispensable trazar un conjunto de estrategias que faciliten el cumplimiento de nuestro objetivo es decir la solución del conflicto.

4) Empatía: Puede parecer exagerado el uso de esta palabra pero las grandes soluciones surgen cuando hacemos nuestro mayor esfuerzo por comprender la posición del otro,

cuando nos ponemos en su situación y en su zapatos; cuando nos preguntamos será que tiene algo de razón?. Será que está equivocado en todo?. Qué está sintiendo?

5) Cambio de Actitud: Las personas al momento de enfrentar situaciones conflictivas a menudo tienden a colocarse en una posición a la defensiva con la finalidad de poder soportar el ataque de la contraparte. Sin embargo si nos presentamos en una actitud abierta, lo más probable es que la contraparte haga lo mismo con la finalidad de encontrar una solución.

6) Diálogo sincero: Las personas tenemos la capacidad de detectar la sinceridad, por lo tanto un trabajador o un empleador está en la completa capacidad de sentarse y conversar en forma abierta y sincera con la contraparte. Hay que comprender que la apertura a un diálogo sincero no debe ser un síntoma de debilidad o de temor. Todo lo contrario debe estar basado en la seguridad de haber hecho bien las cosas y de que tenemos la plena voluntad de encontrar una solución.

7) Exponer nuestro punto de vista de un modo respetuoso: A menudo exponemos nuestros puntos desde un punto de ataque al contrario y esto solo contribuye a ahondar el problema, a generar resentimientos y desconfianza, así que es siempre positivo reconocer los puntos fuertes del contrario y en ellos basar nuestro punto de vista.

8) Errores: En caso de que del diálogo se desprenda que alguna de las parte pudo haber incurrido en algún error es indispensable colocar sobre el tablero nuestra visión y nuestras pruebas al respecto para hacer comprender a la otra persona que existe una mala interpretación, recalcando siempre que lo que se busca es una solución. En caso de que se detecte que el error ha sido nuestro, tenemos la posibilidad de dar una solución y zanjar el problema.

9) Sin solución a la vista: En caso de que el diálogo esté estancado es necesario darnos un tiempo para refrescar las ideas, un descanso. La postergación de la reunión actual para otro día ayudan a avanzar. Es importante en ambos casos retirarnos del diálogo con una tarea, para que cada parte por separado trabaje y regrese con propuestas.

10) No perder la calma: En caso de que sintamos que la paciencia se nos agota es importante el autoconocimiento personal, y en caso de que no podamos continuar, solicitar una pausa argumentando cualquier situación que nos permita retirarnos de la sala momentáneamente. Siempre ayuda un acto de buena voluntad, servir un café ayuda en muchas ocasiones a cerrar tratos y llegar a soluciones duraderas.

SEIS TIPOS DE COMPAÑEROS QUE PUEDEN CONVERTIR TU LUGAR DE TRABAJO EN UN INFIERNO

Los expertos en coaching y recursos humanos han aislado media docena de personalidades tóxicas que pueden convertirse en fuentes constantes de conflicto.

Narcisistas, chismosos, insatisfechos, manipuladores... vaya con cuidado si se encuentra con uno de estos perfiles. Los centros de trabajo aglutinan personalidades muy diferentes. Un lugar de trabajo es un pequeño tubo de ensayo sociológico. Individuos de orígenes, formación y personalidades

completamente diferentes conviven, interactúan y cooperan con un objetivo común: el buen funcionamiento de la empresa.

Que esta dinámica sea más o menos fluída depende de un conjunto bastante amplio de factores entre los que la personalidad de los empleados no es un asunto menor.

Los expertos en Recursos Humanos han acudido a la psicología de la personalidad para aislar media docena de perfiles particularmente conflictivos, que es preferible evitar en los procesos de selección pero con los que hay que convivir si ya forman parte de la empresa. Son los siguientes:

1. El narcisista. Este tipo de empleado se muestra particularmente activo a la hora de exponer sus puntos de vista en juntas y reuniones, algo que no sería un problema si no fuera porque rara vez tolera los planteamientos que no coinciden con el suyo y, en los casos más radicales, tiende directamente a despreciarlos. Es extremadamente competitivo y mira únicamente por sus intereses.

¿Cómo se debe actuar con él? Reuniéndose con él, haciéndole ver que su comportamiento, aún sin ser con mala intención, puede generar mal ambiente y ofreciéndole ayuda para cambiarlo.

2. El informal. No llega a tiempo a las reuniones de trabajo, no cumple con diligencia sus responsabilidades, no respeta los tiempos de entrega...Genera tensión porque sus 'olvidos' deben ser cubiertos por los compañeros.

¿Cómo se debe actuar con él? Definiéndole con claridad sus responsabilidades, los plazos en los que debe trabajar y, en general, lo que se espera de él en el grupo de trabajo.

3. El chismoso. Un clásico. Se dedica a revelar información, en la mayoría de los casos irrelevante pero dañina, sobre otros compañeros. Suele ser el candidato ideal a convertirse en el 'espía oficioso' de los jefes o supervisores que creen necesitar de esta figura.

¿Cómo se debe actuar con él? Reuniéndose con él en privado y cuestionándole directamente sobre si mantiene esa actitud para hacer daño a los compañeros. Instándole también a que realice esos comentarios a la persona criticada.

4. El eterno insatisfecho. Es aquel empleado que siempre piensa que todo va a ir mal, que saca la parte negativa de cualquier iniciativa ajena sin aportar ninguna alternativa y que cree que todos tienen la culpa menos él.

¿Cómo se debe actuar con él? No se debe discutir con él, tampoco darle la razón o admitir sus excusas, hay que pedirle que aporte soluciones a los problemas e impedir que su negatividad afecte al equipo de trabajo.

5. El indolente. No hace sus tareas de trabajo o las completa de forma deficiente, lastrando de ese modo el trabajo del resto. Se le puede sorprender entreteniéndose con las redes sociales o jugando en horas de trabajo. Siempre encuentra una coartada o excusa para su comportamiento.

¿Cómo se debe actuar con él? El blog Euribor publicó recientemente un post sobre cómo enfrentarse a las situaciones planteadas por esta clase de compañeros.

6. El manipulador. Se identifica cómo ese clase de trabajador que cultiva especialmente las buenas relaciones con los superiores y luego las utiliza para reforzar su posición ante los compañeros o incluso como instrumento de amenaza.

¿Cómo se puede actuar con él? Tratándole del mismo modo que al resto de compañeros, delimitando claramente las responsabilidades de sus compañeros y también la suya cuando las cosas funcionan mal.

SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Existen 3 formas de manejar el conflicto (las más frecuentes):

- La Negociación: es el mecanismo más adecuado. Interviene sólo las partes implicadas. Mayor identificación del pacto y compromiso.

- La Mediación: debe implantarse solo si no funciona el primero. Es voluntario. Una tercera parte/persona trata de resolver el conflicto. Tiene autoridad pero no tiene poder.

- El Arbitraje: es el tercer mecanismo y es utilizado en caso que la negociación y la mediación no funciones. También existe una tercera parte/persona. La decisión final debe ser acatada obligatoriamente. Similar a la mediación pero tiene poder y puede tener autoridad.

El mejor mecanismo para resolver un conflicto es la negociación, porque cuando se negocia un conflicto:

- Existe mayor conocimiento sobre el problema- Existe identificación con el pacto, ya que han trabajado en ello- Existe compromiso

Si la solución del conflicto puede negociarse: la negociación es más exitosa; Si la solución del conflicto NO puede negociarse: la mediación más exitosa; Si no funciona la mediación: el arbitraje.