CONFLICTOORGANIZACIONAL

Definición

• Unos lo han visto como alteración de la conducta

normativa, otros como ataques a la estabilidad.

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Aunque algunos conflictos se intensifican y adquieren dimensiones de mayor amplitud , al momento de manifestarse, lo mas común

es que evolucione . Desarrollándose en cinco etapas y son los siguientes:

• Cuando los miembros de cada grupo consideran sus propios valores y normas como si fueran las únicas, quitándole importancia a la de los otros miembros.

• Cuando el logro de los objetivos dependen de los otros y

viceversa.

• Percepciones inexactas, cuando se crea estereotipos con respecto

a los demás dentro de la organización.

• Metas, procedimentos y estandares indefinidos, asignación de

responsabilidades inadeacuadas, sistema de incentivos nada

equitativos.

LAS CAUSAS DEL CONFLICTO ORGANIZACIONAL

• Inciden negativamente en el clima laboral de la organización, traducido en competencias desleales, rivalidades, egoísmo, desmotivación, inestabilidad.etc

• Baja productividad y deficiencia en la calidad de atención a los usuarios de la institución.

• Comunicación defectuosa, rumores(chismes) e insultos.

• Afectan la imagen de la organización en la opinión publica y de los usuarios

CONSECUENCIAS

Estudio de los conflictos

• Frederick W. Taylor, pensaba que los conflictos amenazaban la autoridad de los administradores, por lo que debían resolverse o evitarse.

• Posteriormente los estudios de relaciones humanas reconocieron que son inevitables y aconsejaron

aprender a vivir con ellos

Estudio de los conflictos

• Especialistas en comportamiento organizacional (1970), advirtieron que los conflictos tienen resultados positivos y negativos, y que dependían de su naturaleza e intensidad.

• Surgió la idea de que las organizaciones podrían sufrir efectos negativos

al tener conflictos insuficientes.

Origen de los conflictos

ConflictoOrganizacional

Incompatibilidad de objetivos

Incompatibilidadde sistemas de

evaluación yrecompensa

Interdependenciade tareas

Sobreposiciónde autoridad

Escasez de recursos

Inconsistencias de estatus

El problema realmente se presenta debido a la no resolución de los conflictos.

Allí es donde generalmente se originan los verdaderos daños económicos y sociales

RESULTADOS DESEABLES DE LOS CONFLICTOS

MODELO DE CONFLICTOS COOPERATIVOS DE TJOSVOLD

A. ACUERDO: que sean equitativos y justos evitan generar resentimientos y conflictos posteriores.

B. RELACIONES MÁS ESTRECHAS: permiten que las partes construyan puentes de buena voluntad y confianza.

C. APRENDIZAJE: promueven una mayor conciencia de si mismo y la solución de problemas mas creativos.

Técnicas de resolución de conflictos

Primero que nada… ESCUCHAR !!!

◦ Escuchar centrándose en la otra persona◦ Escuchar sin centrarse en el propio punto de vista◦ Escuchar bien provee la base para compartir e

intercambiar ideas y sentimientos

Segundo… DAR EL PRIMER PASO usando una estilo adecuado de resolución de conflictos

Debe sabérsele negociar,

Evitar que se vuelva a

presentar,

Responsabilizar a cada uno de

sus consecuencias,

Tomar acciones disciplinarias

de ser necesario,

y sobre todo que cada persona

responsable se comprometa a

que no se vuelva dar.

Estilos de resolución de conflictos

FORZAR

EVADIR

COLABORAR

CEDER

Llegar a un Acuerdo

Preocupac ión por e l ot ro

Preocupación por uno mismo

Alta

AltaBajaBaja

• Los conflictos siempre están presentes en la

organización, cuando no se llega a solucionar

adecuadamente interfiere en el clima laboral,

generando tensión en el ambiente, donde las

personas se sienten incomodas. Lo que las

empresas deben realizar para solucionarlos , es

fomentar el El trabajo en Equipo para que

trabajen en conjunto y se sientan

comprometidos e identificado con la

organización. Complementándolo con la

comunicación y escucha activa.

En Conclusión………

“El hombre no será sabio hasta que resuelva toda clase de conflictos con las armas de la mente y no con las físicas.”

Werner Braun