CONGRESO NACIONAL DE DERECHO DE TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL

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XV CONGRESO IBEROAMERICANOY IX CONGRESO NACIONAL DE

DERECHO DE TRABAJO Y DE LASEGURIDAD SOCIAL.

CORTESIA DEL JURIDICOORIENTAL

4to. TemaEvolución del Procedimiento Laboral

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EVOLUCIÓN DEL PROCEDIMIENTO LABORAL

ROLANDO MURGAS TORRAZZA

Profesor Titular de Derecho del Trabajo y Decano de la Facultad de Derecho y Ciencias Políticas

Universidad de Panamá

Miembro y ex Presidente de la Asociación Iberoamericana deDerecho del Trabajo y de la Seguridad Social

Miembro de Número de la Academia Iberoamericana deDerecho del Trabajo y de la Seguridad Social

Miembro del “Grupo de los Nueve”

EVOLUCIÓN DEL PROCEDIMIENTO LABORAL

ROLANDO MURGAS TORRAZZA

I. EL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

La aparición del derecho del trabajo provocó una nueva concepción del

Derecho, en la cual se quebraron los mitos de la igualdad jurídica de los

contratantes y de la autonomía de la voluntad.

Esta nueva concepción abrió paso a la figura del contratante protegido y

a las profundas limitaciones que la disciplina introdujo a la libertad de

contratación. Pretender, como lo requieren los neoliberales, la vuelta a los

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principios clásicos del derecho privado, supondría, ni más ni menos, la

desaparición del derecho del trabajo.

El surgimiento del derecho del trabajo, apoyado en una legislación

especial proteccionista del trabajador, con la intencionalidad de compensar

las desigualdades materiales con desigualdades jurídicas, condujo, a su

vez, a la aparición de una nueva concepción del derecho procesal. La

naturaleza de las nuevas normas materiales, imponía la necesidad de un

nuevo modelo procesal, que también quebrara los principios que antes

habían inspirado al proceso civil.

Es así como, de manera magistral, COUTURE expresó el nuevo

enfoque procesal:

“El derecho procesal de tipo individualista esinsuficiente e justo para los conflictos derivados de larelación de trabajo. Un nuevo derecho procesal,extraño a todos los principios tradicionales, sinexceptuar uno sólo de ellos, ha debido surgir, paraestablecer, mediante una nueva desigualdad, laigualdad perdida por la distinta condición que tienenen el orden económico de la vida los que ponen su trabajo como sustancia del contrato y los que sesirven de él para la satisfacción de sus intereses.” 1

Esta situación ha llevado incluso a que sectores importantes de la doctrina

sostengan una pretendida autonomía del derecho procesal del trabajo, frente

al derecho procesal común.2

1 COUTURE, Eduardo, Estudios de derecho procesal civil, Desalma, Buenos Aires, 1979,tomo I, p.288.2 Wagner GIGLIO indica la existencia de tres corrientes favorables a la autonomía, con gradosde intensidad: moderados (Blasco y Alcázar, Alonso Olea, Menéndez –Pidal, Stafforini, PérezLeñero, Russomano y Coqueijo Costa); avanzados (Tesorieri, Jeger, Tissembaum, Nicoliello,Cristovao Piragive Tostes Malta y Maranhao); y radicales (Sarthou, Couture y Trueba Urbina).Destaca también la corriente opuesta. (FERNÁNDEZ MADRID, Juan Carlos, Desigualdadesprocesales, desigualdades substanciales e igualdad procesal, Ponencia al IX CongresoIberoamericano de derecho del trabajo y de la seguridad social, Bogotá, 1986, p. 16). Tambiénhan sostenido la tesis favorable a la autonomía PLÁ RODRÍGUEZ (Visión crítica del derecho

procesal del trabajo, en Procesado trabalho na América Latina, estudos en homenagem a Alciones Niderauer Correa, LTR, Sao Paulo, 1992, p.254); y Néstor DE BUEN(Derechoprocesal del trabajo, Ed. Porrúa, México D.F., 1988, pp. 72-4).

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Independientemente de que nos ubiquemos o no en una posición autonomista,

lo cierto es que la especial naturaleza de las normas del derecho del trabajo,

requieren de normas similares que regulen el proceso laboral. Del mismo

modo, se hace necesaria la existencia de tribunales especializados.

Todo lo anterior, ha conducido, de manera categórica a un derecho procesal

del trabajo, con principios y características diferenciadoras del proceso común.

Tal como destaca MONTOYA MELGAR, tanto las reglas sustantivas como las

de procedimiento “obedecen a un mismo fin político: la protección del

trabajador asalariado”.3

II. ESPECIALIDAD DE LA JURISDICCIÓN DEL TRABAJO

La especialidad es uno de los rasgos característicos de la administración de justicia laboral, particularmente expresado en la existencia de una jurisdicciónespecial de trabajo, que se concreta en la existencia de órganosespecializados para la decisión de los conflictos de trabajo, específicamente para aquellos en los cuales se determina la decisión jurisdiccional como mediode solución.

II.1. Fundamentación de la especialidad de la justicia laboral. En un trabajoanterior 4 , sostuvimos tres razones fundamentales para que en la actualidad iberoamericana el conocimiento de las controversias laborales corresponda primordialmente a una jurisdicción especializada. No sólo se trata detribunales creados legislativamente, sino de formas constitucionales queimponen tal especialización, como es el caso de las constituciones de México,Panamá y Brasil. En ese sentido, expusimos las siguientes razones:

• La autonomía del derecho del trabajo, las peculiaridades que locaracterizan y su neta separación del derecho común.

• La existencia de normas procesales propias en el derecho del trabajo, que llevan a un sector doctrinal a sostener una autonomía del derecho

procesal de trabajo respecto del derecho procesal común.• La lentitud y onerosidad que todavía caracterizan buena parte de los

procesos ante la jurisdicción común, frente a la exigencia de una justiciarápida y simplificada en materia laboral.

Esta idea de la exigencia de una especialización de la justicia de trabajo,fue incorporada en la Carta Internacional Americana de Garantías Sociales,aprobada en Bogotá el 2 de mayo de 1948, cuyo artículo 36 dispone que en“cada Estado debe existir una jurisdicción especial de trabajo y un procedimiento adecuado para la rápida solución de los conflictos”.

3 MONTOYA MELGAR, Alfredo, citado por PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, op. cit., p. 239.

4 Alternativas para la justicia laboral , en Sexto Encuentro Iberoamericano de Derecho del Trabajo, Gobierno del Estado de Puebla, Puebla, 1992, p. 223.

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II.2. Ámbito de la justicia laboral. Las partes que siguen de nuestro estudiolas dirigimos a las formas de administración de justicia que expresan la función jurisdiccional del Estado. Por ello, la función típica y propia de la justicia detrabajo, es la de decidir conflictos de trabajo.

La regla general es la de atribuir la función jurisdiccional a los tribunales de

trabajo, circunscrita a los conflictos jurídicos, ya sean individuales o colectivos.La competencia de la justicia de trabajo se extiende no sólo a los conflictosentre trabajadores y empleadores, sino también a determinados conflictos detrabajo entre sindicatos de trabajadores; entre un sindicato y uno o más de susmiembros; entre un sindicato y uno o más trabajadores que no son miembrosde dicho sindicato; y entre empleadores o entre un empleador y un tercero (enla parte de tales conflictos que se atribuya a los tribunales de trabajo, inclusocomo parte de un conflicto con uno o más trabajadores)5 . En todos estoscasos deberá tratarse de conflictos relacionados con la aplicación de normaslaborales o por razón de relaciones de trabajo. También conoce la justicia detrabajo de los llamados asuntos de carácter penal de trabajo, sin perjuicio de la

facultad sancionadora que también suele reconocerse a la autoridad administrativa de trabajo.

Néstor DE BUEN indica que en México conocen igualmente de losconflictos derivados de la seguridad social. 6

Por excepción, se plantea legislativamente –es el caso de Brasil- la posibilidad de que los tribunales de trabajo también conozcan y decidan losconflictos colectivos de intereses.

No parece existir en Ibero América terreno propicio para extender estesistema, que al suponer el sometimiento forzoso del conflicto económico o deintereses a los tribunales, viene a comprometer el libre ejercicio del derecho dehuelga. En realidad, dentro del concepto de tutela de la libertad sindical en losConvenios de la OIT, tal sistema viene a comprometer el libre ejercicio del derecho de huelga.

Sin embargo, algunas legislaciones limitan igualmente el derecho de huelgaal imponer el arbitraje obligatorio. Tal es el caso Colombia (para los servicios públicos y huelgas prolongadas o que afecten la economía nacional) y Panamá(para los servicios públicos), mediante tribunales arbitrales expresamenteconstituidos para un caso particular. También se da el arbitraje obligatorio, para los conflictos colectivos de intereses, en Ecuador, Paraguay y RepúblicaDominicana. En Argentina hay diversas posibilidades de arbitraje obligatorio.En Nicaragua, en los conflictos colectivos de carácter “económico-social”, el

arbitraje es obligatorio para los trabajadores en el caso de huelgas prolongadas, cuando se declare el estado de emergencia o cuando el tribunal de huelga lo estime necesario para evitar daños irreparables. En Perú es posible el arbitraje obligatorio, de manera más bien excepcional.

Una función accesoria de la justicia laboral es la de ejercer funciones deconciliación, en las cuales el tribunal o la autoridad jurisdiccional no decide el conflicto, pero interviene como tercero que auxilia a las partes en la búsquedade un acuerdo.

5 Néstor DE BUEN identifica en el artículo 604 de la Ley Federal de Trabajo de México, unsupuesto de conflicto entre empleadores (Derecho procesal del trabajo, 6ª ed., Porrúa, México,

1998, pp. 86-87).

6 DE BUEN, Néstor, Derecho procesal del trabajo, Porrúa, México, 1988, p. 78.

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Esta función, en los conflictos jurídicos o de derecho, es una característicadel proceso laboral. Puede ejercerse como una posibilidad separada del proceso, o sea, como una conciliación previa; o bien, dentro de un proceso,como etapa del mismo.

En Colombia, existe la posibilidad de que antes de presentar la demanda el

interesado promueva la conciliación ante el inspector o ante el juez de trabajo.El procedimiento se surte en forma de audiencia, con comparecencia de las partes ante el Juez.

En República Dominicana, la conciliación es obligatoria, tanto en la primerainstancia como en la apelación, salvo en materia de calificación de huelga o paros y de ejecución de sentencias. En los procesos ordinarios, se surte comouna etapa separada de la audiencia relativa a la presentación y práctica de pruebas.

En Nicaragua, también está prevista una audiencia separada deconciliación.

GELSI BIDART expresa su preferencia por la conciliación en el curso del

proceso (“intra-procesal”), pero manifiesta la validez de un sistema que,además de ella, tenga prevista la conciliación previa, de carácter necesario, pero “ante Juez especializado en la materia del trabajo, para que aporte su conocimiento del Derecho a la dilucidación del conflicto (v. gr. los jueces del trabajo no competentes para el proceso contencioso en el caso concreto)”. 7

El mismo autor afirma que la conciliación previa con intervención del juez y de las partes, es en realidad un proceso de carácter previo, preliminar eindependiente del proceso principal 8 .

La conciliación como etapa del proceso es la fórmula más generalizada enla legislación latinoamericana. En este sentido, al mismo tiempo que etapa –generalmente obligatoria- del proceso laboral, la conciliación constituye unverdadero modo de terminación de aquél, aunque puede decirse que es másbien un medio para que el proceso termine por el allanamiento a la pretensióno reconocimiento, o bien envuelva la fórmula del avenimiento, con la salvedad de que este último debe revestir particularidades especiales, a fin de que noconstituya renuncia de derechos por parte del trabajador.

Podría afirmarse que en el fondo, la conciliación es el acto o etapa procesal prevista para el desarrollo del proceso, que puede tener resultados positivos onegativos; mientras que el reconocimiento o la transacción vienen a constituir el resultado positivo (total o parcial) de este acto procesal.

El problema histórico de la conciliación en los conflictos jurídicos, es la

frecuencia con que se utiliza para encubrir auténticas renuncias de derechos,bajo la premisa de que se trata de derechos inciertos o en disputa. Así, desdeel punto de vista material, la jurisdicción laboral o la administración del trabajoson utilizadas, en una actitud formalista, para la disminución de derechos delos trabajadores. Por supuesto que la dificultad estriba en cómo precisar deantemano que un derecho en disputa, constituye en verdad un derecho del trabajador. Sin embargo, el punto en discusión puede radicar en que seaenfocado con la interrogante de hasta dónde, en la práctica, quienes favorecen

7 GELSI BIDART, Adolfo, Proceso laboral y conciliación, en Derecho laboral, tomo XXII, Montevideo, julio-septiembre, 1979, pp. 473-4.

8 IBIDEM, p. 469.

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el resultado positivo de una conciliación son o no conscientes de la merma real de los beneficios del trabajador. En fin de cuentas ¿en mayor o menor medidano se asiste muchas veces a una auténtica incapacidad del proceso laboral para reconocer real, total y oportunamente los derechos de los trabajadores?

En lo que se refiere a los conflictos colectivos de intereses, en México las

Juntas pueden actuar en tales conflictos, en tanto que en Costa Rica, Ecuador y Guatemala se pueden formar Juntas específicas, presididas por el Juez, confunciones de conciliación y de arbitraje. En Paraguay, para estos conflictos,existe una Junta Permanente de Conciliación y Arbitraje, de carácter tripartito.

Efrén CÓRDOVA presenta serias dudas sobre la efectividad en AméricaLatina de las juntas de conciliación en los conflictos colectivos, en especial losde intereses. Indica que esta experiencia resultó poco conveniente y que enalgunos casos fue un verdadero fracaso, lo cual condujo a que los gobiernos prefirieran la conciliación administrativa. 9

III. COMPOSICIÓN DE LA JURISDICCIÓN ESPECIAL DE TRABAJONo son uniformes las opciones legislativas en orden a la composición de la

justicia de trabajo y, más específicamente, a la forma como se integran lostribunales de la jurisdicción especial de trabajo y se atribuyen o no funciones jurisdiccionales a otras autoridades o entes de carácter público.

Describimos a continuación varios modelos existentes en Latinoamérica, conla salvedad de que en varios países se da la utilización simultánea de más deun modelo.

III.1. “Tribunales” de trabajo con jueces letrados. Se trata de tribunalessimilares a los de la jurisdicción ordinaria, integrados por jueces togados oletrados, que predominan en nuestra región. Para los efectos de este estudio,entendemos que se trata de “tribunales” de trabajo en sentido estricto. Tal esel caso de Argentina, Perú, Chile, Costa Rica, Nicaragua, Uruguay, Colombia,Bolivia, El Salvador, Honduras, Guatemala y, luego de las recientes reformas,Brasil, sin perjuicio, en este último país, de la situación de transición entre el sistema anterior y el actual, por razón de los períodos no vencidos de losmiembros clasistas.

En Ecuador, los tribunales de trabajo tradicionales tienen competencia paralos conflictos individuales, pero existen, además, los tribunales de conciliacióny arbitraje, que actúan en los conflictos colectivos. Estos últimos se integran para cada conflicto en particular, con posibilidades de decidir el conflicto, por vía del arbitraje. Aunque en realidad, tienen funciones conciliatorias y dearbitraje, el artículo 574 del Código de Trabajo señala que la administración de

justicia funciona con juzgados de trabajo y tribunales de conciliación y arbitraje.En Panamá, desde que se introdujo la justicia especializada de trabajo, conel primer Código de Trabajo, que comenzó a regir en 1948, existen lostribunales de trabajo, que se mantienen con el Código vigente desde 1972 y sus sucesivas modificaciones. Además, en 1975 fueron creadas las Juntas deConciliación y Decisión.

En República Dominicana existe un modelo especial, que tratamos por separado.

9 CÓRDOVA CORDOVEZ, Efrén, Las relaciones colectivas de trabajo en América Latina: un esfuerzo de reevaluación, en La intervención del Estado en las relaciones industriales en la década de los 80, Instituto de Estudios Sociales, Ministerio de Trabajo de España, Madrid, 1980, p. 47.

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III.2. “Tribunales” de trabajo que comparten competencia con juecesordinarios.

Es el caso de Venezuela, Paraguay, Perú, Honduras, Colombia, Guatemalay Costa Rica, países en los cuales, aunque la competencia en general seatribuye a “tribunales” de trabajo en sentido estricto, por excepción, los jueces

ordinarios pueden llegar a conocer de procesos laborales. Se trata, entonces,de una administración de justicia compartida entre la jurisdicción especial detrabajo y la jurisdicción ordinaria.

En Venezuela, conforme al artículo 655 de la Ley Orgánica del Trabajo, soncompetentes los de Parroquia o Municipio y Distrito en primera instancia,independientemente de la cuantía, en la jurisdicción donde no existantribunales especializados; y también, siempre en primera instancia, dichostribunales ordinarios son competentes cuando la cuantía sea hasta el equivalente de veinticinco salarios mínimos, en la jurisdicción donde existantribunales de trabajo. En todo caso, la segunda instancia se surte ante los juzgados de trabajo. 10

La Ley Orgánica del Trabajo de 1990 creó los Juzgados de Estabilidad Laboral, pero, conforme nos ha indicado Oscar HERNÁNDEZ ÁLVAREZ, el extinto Consejo de la Judicatura otorgó a los jueces de trabajo existentes lacompetencia propia de los Juzgados de Estabilidad Laboral. En la práctica,según nos señala HERNÁNDEZ ÁLVAREZ, la mayoría de los tribunalestienen competencia compartida, que incluye lo laboral en general, lo deestabilidad laboral y otros asuntos de la jurisdicción común.

En Paraguay, los Juzgados de Paz en lo Civil, Comercial y Laboral,conocen de las controversias laborales, cuando la cuantía no exceda del equivalente de sesenta jornales. Si excede de dicho equivalente, lacompetencia es de los jueces de Primera Instancia del Trabajo. La Justicia dePaz letrada y los Juzgados en lo Correccional del Menor, conocen también dedeterminados casos laborales.11

En Perú, los Jueces de Paz Letrados (no especializados) conocen de procesos laborales de poca cuantía y de las demandas relativas a sancionesdisciplinarias. 12

En Honduras, en los Departamentos donde no haya Juez especial detrabajo, son competentes los respectivos Jueces de Letras de lo Civil (art. 674del Código de Trabajo).

En Colombia, los Jueces Civiles de Circuito conocen de las causaslaborales en los lugares donde no haya Juzgados de Circuito Laboral; mientras

10 Cfr. DURÁN LEÓN, Gloria, La reforma en el proceso laboral venezolano , en Derecho del trabajo, XVII Jornadas “J. M. Domínguez Escovar”, Instituto de Estudios Jurídicos del Estado deLara, Barquisimeto, 1992, pp. 50-76.

11 GONZÁLEZ, Carlos Alberto, La justicia del trabajo en Paraguay , en Processo do trabalho na América Latina, LTR, Sao Paulo, 1992, 99- 65-70.

12 FERRO DELGADO, Víctor; HERRERA VÁSQUEZ, Ricardo; y PASCO COSMÓPOLIS, Mario, La justicia laboral en el Perú, en Encuentro Iberoamericano de justicia laboral, San José,

Costa Rica, 1999, p. 6.

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que los Jueces Municipales conocen de causas con una cuantía que noexceda de dos salarios mínimos.

En Guatemala, los Jueces de Paz conocen de causas laborales con unacuantía que no exceda de los 3,000 quetzales (art. 291 del Código de Trabajo).

En Costa Rica, según el artículo 392 del Código de Trabajo, está prevista la

posibilidad de que las alcaldías, en algunos casos, conozcan de causas de poca cuantía.III.3. Juntas con poder decisorio. Conocidas son las experiencias de

incorporar a la administración de justicia laboral a los llamados representante o jueces clasistas, legos o no togados. Experiencias importantes se dieron envarios países y se mantienen en otros.

Las propias particularidades de la administración de justicia laboral,derivadas, a su vez, de las peculiaridades del mundo del trabajo y sus protagonistas, llevaron al ensayo de fórmulas como la incorporación de jueceslegos y de tribunales de carácter mixto, que trazaron y trazan todavía unacategorización de la justicia del trabajo en algunas legislaciones y presentan

uno de los puntos de discusión más interesantes entre los tratadistas y los propios litigantes. Esta discusión adquiere ribetes especiales en torno a labondad o no de la incorporación de jueces no togados a la administración de justicia, provenientes de los tres sectores envueltos en las relaciones laborales,circunstancia que ha llevado a que algunos utilicen la expresión de “tribunalesclasistas”.

En ciertos casos, estos tribunales mixtos, como en México, representan el modelo único y, en otros, como en Panamá, es un modelo que coexiste con lostribunales de trabajo tradicionales.

Examinaremos en primer lugar algunas experiencias que ya no estánvigentes, para, posteriormente, referirnos a la estructura actual en los paísesque todavía mantienen esta clase de tribunales.

III.3.1. Experiencias previas, que no están vigentes.En España, desde las leyes de 1908 y 1912 se dieron experiencias de

tribunales mixtos, en 1926 se crearon los Comités Paritarios, con funciones jurisdiccionales, mientras que en 1931 aparecen los Jurados Mixtos,eliminados en 1938. 13

En Venezuela, si bien la Ley Orgánica de los Tribunales y Procedimiento del Trabajo integra la jurisdicción especial de trabajo con jueces letrados, para laaplicación de la derogada ley contra despidos injustificados, existieron lasComisiones Tripartitas. La Ley Orgánica del Trabajo de 1991, en sustitución

de estas Comisiones, introdujo la figura de los Jueces de Estabilidad Laboral, pero en la práctica, como ya expresamos, sus funciones se han integrado a lasde los jueces de trabajo.

En Brasil, durante alrededor de sesenta años se mantuvo, en todos susniveles, la llamada justicia “paritaria”, eliminada por la reforma constitucional N°24, de 9 de diciembre de 1999. 14

13 ALONSO OLEA, Manuel, Derecho del Trabajo, 3ª ed. Universidad de Madrid, Madrid, 1974, pp. 451-469.

14 GIGLIO, Wagner, Direito processual do trabalho, 11ª ed., Ed. Saraiva, Sao Paulo, 2000, p. 7.

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Una ruptura significativa con este modelo representa la eliminación en Brasil de la justicia paritaria. GIGLIO, que defendía la existencia de estos tribunales,indicaba antes de su eliminación las principales críticas que se esgrimían enBrasil en contra de los tribunales paritarios:

1. Falta de preparación de los jueces clasistas, en especial los de las

Juntas (primera instancia), que no contaban con asesores.2. Su tendencia a votar a favor de la clase que representaban. 3. Falta de independencia. 4. El alto costo para la administración de justicia. 15 Argumentos parecidos, a los que nos referiremos, se han esgrimido en la

doctrina de diversos países.III.3.2. Países que mantienen los tribunales mixtos.III.3.2.a. México. Es quizás el modelo más conocido en Latinoamérica y,

sin duda, uno de los que ha ejercido gran influencia en otras experiencias.Con una distribución de la competencia, existen en México la Juntas

Federales de Conciliación y Arbitraje y también las Juntas Locales de

Conciliación y Arbitraje, que tienen carácter permanente. Igualmente, hay la posibilidad de Juntas accidentales.

Las Juntas se integran con representantes de los tres sectores: gobierno,trabajadores y empleadores. Los representantes de los trabajadores y los delos empleadores, son escogidos por cada sector, luego de una convocatoriaespecial. 16

En México se da la particularidad de que las Juntas no dependenadministrativa ni funcionalmente del Órgano Judicial, sino más bien del ÓrganoEjecutivo, aunque sus decisiones sean susceptibles de revisión por el primero.

III.3.2.b. Panamá. En Panamá la jurisdicción especial de trabajo se integraen primera y única instancia con tribunales de trabajo en sentido tradicional y también con las Juntas de Conciliación y Decisión, que son tribunales mixtos,integrados con representantes de los tres sectores.

Originalmente ninguno de los dos Códigos que ha tenido el país llegó acrear esta clase de tribunales mixtos, que fueron establecidos mediante la ley 7 de 25 de febrero de 1975, en un principio como tribunales de única instancia y en la actualidad también como de primera instancia. El resto de la jurisdicciónespecial de trabajo se integra por tribunales con jueces togados.

Administrativamente, las Juntas de Conciliación y Decisión dependen del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral, que escoge a los representantesclasistas de listas presentadas por las organizaciones de trabajadores y de

empleadores, mientras que escoge libremente al representante del gobierno encada Junta. Sin embargo, la ley señala que, como tribunales de trabajo, son parte de la jurisdicción especial de trabajo.

Los representantes clasistas tienen un período máximo de tres meses (unmes y hasta dos prórrogas de un mes cada una).

III.3.2.c. Sistemas especiales de Juntas. Aparte de estos dos casos clarosde tribunales mixtos, se dan algunas experiencias de Juntas que, en lofundamental, no resultarían equiparables a tribunales de trabajo, porque seintegran en atención a un conflicto colectivo en particular. Se trata de

15 IBIDEM.

16 DE BUEN, Néstor, op. cit., pp. 172-174.

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experiencias en las cuales las Juntas especiales actúan, en los conflictoscolectivos, con la participación del Juez de Trabajo, como instancias deconciliación y arbitraje, sea este último voluntario u obligatorio. Lo peculiar esque esta intervención alcanza los conflictos colectivos de intereses.

En México, las Juntas, que en lo fundamental tienen carácter permanente,

también pueden intervenir en los conflictos colectivos de intereses. En CostaRica, Guatemala y Ecuador se pueden formar Juntas específicas, presididas por el Juez de Trabajo, con funciones de conciliación y arbitraje. En el caso deEcuador, ya expusimos que el Código de Trabajo las denomina Tribunales deConciliación y Arbitraje y que, por la obligatoriedad del arbitraje, indica que son parte de la administración de justicia.

En Paraguay, para estos efectos, no existen juntas accidentales, sino unaJunta Permanente de Conciliación y Arbitraje, que atiende la conciliación y el arbitraje obligatorio.17 De manera similar, en Honduras existen juntas permanentes de conciliación y arbitraje, que no preside el Juez sino unrepresentante del Ministerio de Trabajo y Previsión Social.

La tendencia, sin embargo, es la de atribuir las funciones conciliatorias enlos conflictos colectivos, en forma excluyente o superpuesta, a la Administración del Trabajo, la cual, como apunta Efrén CORDOVA, resulta, engeneral, más eficiente y preparada para tal función 18 .

III.3.3. Naturaleza jurídica de las Juntas o tribunales mixtos.Estimamos que se trata de tribunales especializados de trabajo, separados

de la justicia ordinaria. Estamos en presencia de la función jurisdiccional del Estado, a la cual éste incorpora representantes de los sectores sociales.

En la experiencia brasileña, no cabe duda que se aceptaba la condición detribunales de trabajo. Igual ocurre en Panamá.

En México, se ha dado una intensa discusión sobre la naturaleza de lasJuntas. Néstor de BUEN recoge las opiniones de BASSOLS (tribunalesadministrativos); TRUEBA URBINA, FIX-SAMUDIO (tribunales de trabajo); DE LA CUEVA (institución especial, como tribunal de equidad); CARPIZO(tribunales de jurisdicción especializada). DE BUEN concluye que son“organismos constitucionales, autónomos en el ejercicio de sus funciones, perodependientes administrativamente de los ejecutivos federal y locales, quefungen como tribunales de derecho y están capacitados, con restriccionesevidentes, a juzgar de los hechos ‘en conciencia’ ”.19

III.3.4. ¿Fallo en derecho o en equidad?Como ya expresamos, entendemos en general que los tribunales mixtos

son tribunales de trabajo, con características especiales y que, por consiguiente, deben fallar en derecho y no en equidad. Una cosa es la posibilidad que se reconoce en algunos países de valorar la prueba “enconciencia” (libre convicción) y otra muy distinta que las Juntas pudiesen prescindir de la sujeción a la aplicación de normas preexistentes, como ocurrecon los jurados de conciencia en materia penal. De allí que, en lo queconcierne a los conflictos de derecho, individuales o colectivos, su capacidad de decidir el conflicto está condicionada a la aplicación e interpretación del derecho existente.

17 GONZÁLEZ, Carlos Alberto, op. cit., PP. 8-9.18 CORDOVA CORDOVEZ, op. cit., p. 227.19 DE BUEN, op. cit., pp. 137-155.

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Los supuestos de intervención en los conflictos colectivos de intereses quetenían estos tribunales mixtos en Brasil (que se mantiene en los tribunalesactuales, que no son mixtos), planteaban una situación diferente, por lanaturaleza misma de estos conflictos. Los casos vigentes, antes mencionados,en que el Juez de Trabajo preside una Junta o “tribunal” accidental, con la

eventual capacidad de decidir conflictos colectivos de derecho o bien deintereses, perfilan más bien supuestos de arbitraje, tanto cuando el arbitraje esobligatorio (caso de Ecuador), como cuando resulta voluntario.

III.3.5. Debate sobre la justificación de los tribunales mixtos.Tradicionalmente, ha existido un encendido debate en torno a la

conveniencia o no de esta clase de tribunales.ALLOCATI, Ramiro PODETTI y PLÁ RODRÍGUEZ, con argumentaciones

contrarias a esta experiencia, han subrayado razones de falta de imparcialidad y de conocimientos apropiados. 20

En otro sentido, DE LA CUEVA realizó extraordinarias defensas del modelomexicano, al cual llegó a considerar como producto de la lucha de clases.21

Wagner GIGLIO, en su conocida obra sobre el derecho procesal del trabajo,realizó repetidas defensas de esta clase de tribunales. Señala la necesidad deun juzgamiento que imponga un espíritu adaptado a las soluciones de lascontroversias, que tome en cuenta que la filosofía del derecho del trabajo loconduce a otorgar especial valoración a bienes inmateriales relacionados conla propia dignidad del hombre. Resalta el aporte que los jueces clasistastuvieron en el proceso, en relación con la vivencia de los hechos. 22

Son conocidas en el ámbito iberoamericano las duras críticas de Néstor DE BUEN a la experiencia mexicana, vertidas en Congresos, Encuentros,Jornadas y Seminarios en diversos países.

Para Efrén CORDOVA la participación de empleadores y trabajadores como jueces se justifica “en razón del conocimiento práctico que ellos aportan, en lamayor proximidad de los jueces legos a las partes y en la confianza a que elloda lugar”. No obstante, identifica tres problemas básicos derivados de esta participación: el modo de reclutamiento y de la duración del mandato;capacitación y los conocimientos que posean en relación con cada caso; y lafalta de objetividad o probable parcialidad. 23

A estos posibles problemas, agregamos la materia atribuida a los tribunalesmixtos. En tal sentido, nos parece provechosa la experiencia panameña, conla competencia limitada a procesos de menor cuantía, despidos injustificados y demandas de trabajadores domésticos. La competencia generalizada, puede

plantear problemas de falta de conocimiento técnico.En cuanto a la crítica de posible falta de imparcialidad, CORDOVA señalaque no le parece siempre justa. Los jueces legos –indica- “están al servicio dela justicia y no de los intereses de los sectores de trabajadores y empleadoresque los han designado”, con lo cual pareciera alejarse de la tesis extrema de

20 ALLOCATI, Amadeo, Derecho procesal del trabajo , en Tratado de derecho del trabajo, dirigido por Mario L. DEVEALI, La Ley, Buenos Aires, 1979, Tomo I, pp. 21-25.

21 DE LA CUEVA, op. cit., p. 529.22 GIGLIO, Wagner, Nuovo direito processual do trabalho, ed. LTR, Sao Paulo, 1975, pp. 26-28.

Similar defensa realizó en ediciones posteriores de su obra. 23 CÓRDOVA CORDOVEZ, op. cit., P. 76.

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DE LA CUEVA. Subraya que la parcialidad también puede darse en los juecesletrados. Finalmente, nos dice que la experiencia demuestra que con másfrecuencia de la que a simple vista se espera, los fallos en estos tribunales seadoptan por unanimidad. 24 25

En Panamá, es sorprendente una experiencia reciente. A pesar de la

existencia previa de críticas de algunos sectores al funcionamiento de lasJuntas, cuando se advirtió la posibilidad ( no tan clara) de que una ley aprobada por la Asamblea Legislativa adscribiese las Juntas al ÓrganoJudicial, muchos abogados de trabajadores y de empleadores se pronunciaronen contra de esa ley. Incluso organizaciones gremiales de los dos sectores lohicieron. Como consecuencia, el Órgano Ejecutivo vetó parcialmente la ley aprobada por la Asamblea, que, hasta el momento en que redactamos esteestudio, todavía no ha recibido la sanción correspondiente.

Como ya hemos expresado en otros estudios, a nuestro juicio los tribunalesmixtos permiten la vinculación de los sectores que protagonizan las relacioneslaborales –incluido el Estado- en la administración de justicia. Esto permite

dotar de un cierto grado de equidad a los fallos, aún fallando esencialmente enderecho, hacerlos menos rígidos y ritualistas, siempre que no vayan endesmedro del interés proteccionista que debe resultar de la aplicación del derecho del trabajo. Esta participación puede resultar y, con frecuencia,resulta provechosa. Puede ser discutible, sin embargo, la atribución de toda lacompetencia a los tribunales mixtos. Nos parece más apropiada unacompetencia limitada a determinadas categorías de procesos, cuya naturalezala haga aconsejable.

Por otro lado, períodos largos en la función del juez clasista puedenconducir a que se pierda la vinculación con el sector que se represente y sealeje el juez de las vivencias a que alude GIGLIO.

III.4. Modelo especial de la República Dominicana. En RepúblicaDominicana existe un modelo de tribunales mixtos, con la peculiaridad de quelos miembros clasistas (vocales) no participan de las decisiones o de los fallos, pero el tribunal no se entiende legalmente constituido si su presencia. LupoHERNÁNDEZ RUEDA indica que tienen funciones de conciliación; actuar comoárbitros clasistas en los conflictos colectivos de intereses; intervenir en el interrogatorio de los testigos, en los procesos de trabajo; fungir de asesores oconsultores del Juez, cuando éste lo solicite, en especial “en asuntos técnicoso de la especialidad del vocal”. Sin embargo HERNÁNDEZ RUEDA señalaque los vocales no son jueces. 26

III.5. El modelo cubano. Un caso particular es el de Cuba. BRONSTEIN indica que en dicho país la justicia de trabajo se integra escalonadamente por:a) consejos de trabajo (elegidos por los trabajadores en los centros detrabajo), cuyas decisiones son apelables; b) tribunal municipal popular, concompetencia general; c) por recurso respecto de los anteriores, las salas

24 IBIDEM, p. 78.25 En Panamá, la experiencia de las Juntas es la de que la mayoría de las decisiones se adoptan por consenso.

26 HERNÁNDEZ RUEDA, Lupo, Derecho procesal del trabajo, IET, Santo Domingo, 1994, p.81.

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laborales de los tribunales de elección popular; y d) como última instancia, laSala Laboral del Tribunal Supremo Popular. 27

III.6. Atribución de funciones jurisdiccionales a la Administración deTrabajo. En algunos países, además de la administración de justicia por lostribunales de trabajo, para determinadas controversias se atribuyen funciones

jurisdiccionales a la Administración del Trabajo.Ejemplo de lo anterior es el ejercicio de funciones jurisdiccionales por el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral en Panamá (leyes 53 de 1975 y 44de 1995); y las que anteriormente correspondían al Fuero Administrativo enPerú, estas últimas ya derogadas.

Estas funciones rebasan el simple marco de funciones “cuasi jurisdiccionales”, de actos jurisdiccionales mixtos para algún sector doctrinal,“en que la Administración es Juez y parte y decide la impugnación promovidaen contra de un acto suyo de carácter administrativo”, como afirma JorgeFÁBREGA28 . Se trata de una tendencia a dotar a la Administración defunciones jurisdiccionales, “caracterizada por decisiones sobre conflictos y

controversias entre particulares en que la Administración no es parte, sinoórgano decisor, que decide típicamente una pretensión y que lo hace medianteun proceso que produce efectos de cosa juzgada, a lo menos de cosa juzgadaformal” 29 .

Arturo BRONSTEIN pone en duda la prudencia de estas atribuciones a laautoridad administrativa. Señala que la misma es “sancionadora” antes que“juzgadora” y que difícilmente la imparcialidad e independencia –y por ende lasgarantías del debido proceso- podrán ser iguales en la Administración a las delos tribunales de trabajo. Subraya como ya en 1949 la Conferencia Regional Americana de la OIT afirmó la necesidad de que los tribunales de trabajo seestablecieran permanentemente y con entera independencia del Ejecutivo. 30

III.7. La solución de los conflictos mediante tribunales arbitrales. En el ejercicio de una potestad equiparable a la jurisdiccional, si se trata de conflictos jurídicos; o de carácter normativo, si se trata de conflictos colectivos deintereses, el arbitraje es un medio de solución extendido en nuestra región.

Hay legislaciones, como la ecuatoriana; y autores, como LupoHERNÁNDEZ RUEDA, a propósito de su país31 , que consideran que lostribunales de arbitraje son parte de la jurisdicción de trabajo o de laadministración de justicia laboral.

Independientemente de su categorización, lo cierto es que los tribunales dearbitraje intervienen en la administración de justicia laboral. Dado el ámbito del

presente estudio, sólo haremos algunas consideraciones sobre el arbitraje.En general el arbitraje se utiliza en cualquier tipo de conflicto de trabajo,individual o colectivo, económico o de derecho. No obstante, su más extendidaregulación en nuestra región ocurre a propósito de conflictos colectivos.

27 BRONSTEIN, Arturo, Conflictos laborales individuales: soluciones procesales y convencionales ,en Debate laboral, Año III, N° 5, Montevideo, 1990, p. 151.

28 FÁBREGA, Jorge, Crisis de los tribunales de trabajo , en Revista Lex, N°, Panamá, mayo-agosto 1978, pp. 95-96.

29 IBIDEM.30 BRONSTEIN, op. cit., P. 149.31 HERNÁNDEZ RUEDA, op. cit., p. 79.

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En algunas legislaciones se regula el procedimiento para los casos deconflictos de intereses o económicos, lo cual no excluye necesariamente el acuerdo de las partes para someter al arbitraje conflictos individuales ocolectivos de derecho. 32

En Panamá no es posible el arbitraje en los conflictos individuales. Una

forma especial de arbitraje, no obstante, sería ante el comité de empresa(paritario), para lo relativo a las sanciones disciplinarias, que deja el caminoabierto para que el trabajador impugne la decisión que le sea adversa.

El laudo que se dicte en conflictos de derecho tiene el mismo efecto de unasentencia judicial. En los conflictos de intereses, tiene naturaleza normativa, por cuanto fija nuevas condiciones de trabajo.

En las legislaciones latinoamericanas prevalece la limitación por la nociónde orden público de las facultades de los árbitros. Los árbitros deben respetar los derechos y prerrogativas de los trabajadores, que tienen carácter irrenunciable. De manera expresa lo estatuyen las legislaciones de Colombia,Honduras, México y Panamá; pero se entiende implícito en otras

legislaciones. 33 Básicamente se distinguen dos clases de arbitraje: voluntario, convencional

o facultativo y obligatorio.Nos interesa destacar las fórmulas de arbitraje obligatorio.En Bolivia las partes deben someterse obligatoriamente al procedimiento de

arbitraje, pero sólo de manera excepcional el laudo resulta de obligatorioacatamiento.

Fórmulas amplias de arbitraje obligatorio para los conflictos colectivoseconómicos o de intereses existen en Ecuador, República Dominicana y Paraguay.

En Argentina, es posible el arbitraje obligatorio en caso de huelga en losservicios esenciales, pero, además, según señala el Informe RELASUR, unaley especial faculta al Ministerio de Trabajo a someter al arbitraje obligatoriocualquier conflicto colectivo, de intereses o de derecho.34

En Perú, indica Juan Carlos CORTÉS que existe el arbitraje obligatorio enlas empresas de servicios esenciales y cuando el Estado interviene con poder decisorio. 35

En Panamá y Nicaragua el arbitraje obligatorio se establece tanto enconflictos de intereses como de derecho, dado el ámbito de ejercicio del derecho de huelga.

En Panamá el arbitraje obligatorio procede en las empresas de servicio

público, una vez iniciada la huelga. En Nicaragua, cuando la huelga se prolongue treinta o más días después de la declaratoria de legalidad; cuandose haya declarado el estado de emergencia; y cuando el tribunal de huelga loconsidere necesario para evitar daños graves e irreparables.

32 CÓRDOVA CORDOVEZ, Efrén, El arbitraje , en Las relaciones colectivas de trabajo en América Latina, OIT, Ginebra, 1981, pp. 201-2.

33 IBIDEM, p. 204.34 OIT, El sistema argentino de relaciones laborales, Informe RELASUR, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Madrid, 1994, pp. 94, 105-107.

35 CORTÉS, Juan Carlos, cit. Por PASCO COSMÓPOLIS, op. cit., p. 180.

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En Costa Rica se prohibe la huelga en los servicios públicos y el conflictodebe someterse obligatoriamente a los tribunales de trabajo.

En Colombia el arbitraje obligatorio, en caso de huelga, procede en lasempresas de servicios públicos; cuando pasen cuarenta días desde el inicio dela huelga; y cuando por la naturaleza o magnitud de la huelga se afecta de

manera grave los “intereses de la economía considerada en su conjunto”.Una fórmula similar a la anterior tiene la legislación nicaragüense, donde el conflicto debe someterse a arbitraje obligatorio si la huelga s prolonga por másde treinta días.

En El Salvador el arbitraje obligatorio se impone en caso de conflictoscolectivos económicos en los servicios esenciales. El artículo 515 del Códigode Trabajo define estos servicios de manera muy similar a la que hace laOrganización Internacional de Trabajo.

En Guatemala el arbitraje obligatorio procede en los siguientes casos:1. Si transcurre el término para declarar la huelga o el paro, sin que

hayan sido declarados.

2. En el trabajo en el campo, en tiempo de cosecha, salvo que setrate de frutos o cosechas que se recolecten durante todo el añoo que lsu falta de recolección no deteriore los productos.

3. En el trabajo de transporte, mientras el viaje no haya terminado. 4. Si agotado el procedimiento conciliatoria y realizada la calificación

de legalidad o ilegalidad de la huelga, si los trabajadores noconstituyen el mínimo necesario para la legalidad de la huelga(dos tercios), siempre que sean por lo menos la mayoría absolutade los trabajadores.

Existe una fórmula intermedia entre el arbitraje obligatorio y el voluntario,que recogen las legislaciones de México, Colombia, Nicaragua y Panamá, envirtud de la cual es facultativo para los trabajadores pedir que el conflicto sesometa al arbitraje, pero ejercida esa opción el empleador resulta obligado aacatar el procedimiento arbitral. En todo caso el laudo es obligatorio paraambas partes.

a) PROCEDIMIENTO ESPECIALExiste una tendencia creciente en Ibero América a la regulación

separada y autónoma del proceso laboral, que sólo se ve disminuida cuando lamisma no es integral y se aplica supletoriamente el procedimiento común.

PLÁ RODRÍGUEZ expresa que la existencia de una justicia de trabajoestimula la implantación de un procedimiento especializado. Cita a

RUSSOMANO, para quien el “reconocimiento de la autonomía de la Justicia deTrabajo como órgano judicial especializado, implícitamente autoriza el reconocimiento de la conveniencia de adoptar un procedimiento propio, estoes, que corresponde a las raíces determinantes de la existencia de una jurisdicción especial de trabajo”. 36

Los principios y peculiaridades del derecho procesal del trabajo, queestablecen trazos diferenciadores con el derecho procesal común, así como lasexigencias mismas que a la administración de justicia imponen las angustiasvitales de las relaciones laborales, conducen necesariamente a la convenienciade un procedimiento especializado y distinto del común. Se reduciríasensiblemente el papel del juzgador si, al decidir conforme a normas materiales

de trabajo, expresivas de una particular concepción del derecho, tuviera que

36 PLÁ RODRÍGUEZ, op. cit., p. 239.

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conducir el proceso y regular su propio accionar, conforme a los dispositivos procesales comunes, dictados en atención a relaciones laborales de diferentenaturaleza y sobre la base de una idea formal de la igualdad.

Es así como algunas legislaciones adoptan códigos o leyes procesales detrabajo (Colombia, Bolivia, Paraguay, Perú, España), mientras que otras

incorporan una regulación integral o casi integral del procedimiento en susleyes o códigos de trabajo (México, Panamá, Guatemala, El Salvador,República Dominicana, Honduras, Costa Rica, Nicaragua).

En Uruguay se da una situación particular, cuando, desde 1989, el procesolaboral se regula por el Código General del Proceso. 37

En definitiva, salvo excepciones, prevalece en Ibero América la existenciade la especialidad en el procedimiento laboral, si bien no siempre con absolutaautonomía de las normas procesales ordinarias. Con ello, en lo que conciernea los países americanos, se da cumplimiento al artículo 36 de la Carta Americana de Garantías Sociales.

V. CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES DEL PROCESO LABORAL

V.1. Principio de tutela.V.1.1. Aplicabilidad. Nos interesa destacar en este trabajo algunos aspectosesenciales de la regulación de la administración de justicia, que ponen enevidencia un punto de distanciamiento del derecho procesal del trabajorespecto del derecho procesal común. Es lo que nos lleva a adherir a las posiciones que resaltan la autonomía del primero.

Es cierto que el proceso civil ha hecho suyos muchos de los principios del derecho procesal del trabajo, pero es precisamente el reconocimiento del principio de tutela, más allá de las normas de derecho material, lo que anuestro juicio mantiene la autonomía que defendemos.

La idea de la igualdad de los contratantes conduce a la de la igualdad de loslitigantes, lo cual viene a alimentar la construcción misma del debido proceso.Sin igualdad procesal se vulneraría entonces el debido proceso. Esto, sinembargo, no es plenamente aplicable al proceso laboral. Así como el derechodel trabajo rompió la idea de la igualdad formal de los contratantes e introdujola figura del contratante más débil, objeto de protección especial, así tambiénen el proceso laboral, como postula COUTURE, se generan desigualdades procesales para compensar las de orden material.

En el fondo no existe una neta separación entre las normas materiales y las procesales. Estas últimas son el vehículo indispensable para que las primerasencuentren su cabal realización. Es así como la idea de protección-

consustancial al derecho del trabajo, pese a sus actuales cuestionamientos- sehace sentir también en el proceso laboral.Plena vigencia ostentan las magistrales palabras de COUTURE, para quien el

derecho procesal liberal individualista se apoya en el “presupuesto de que loshombres son iguales entre si en el orden jurídico”, pero que la actividad industrial generó un nuevo feudalismo que fue “separando a los hombres endos categorías opuestas en el orden del derecho”. De esta manera, el derecho procesal del trabajo “es un derecho elaborado totalmente con el propósito de

37 Cfr. FONT, Bismarck; PEREIRA CAMPOS, Santiago; y SLINGER, Leonardo, La justicia del trabajo en Uruguay, en Encuentro Iberoamericano de administración de justicia, San José, Costa Rica, 1999, p. 9.

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evitar que el litigante más poderoso pueda desviar y entorpecer los fines de la justicia”. 38 PLÁ RODRÍGUEZ cita como partidarios de la vigencia del principio de tutela enel proceso laboral a MONTOYA MELGAR, ÁLVAREZ DEL CASTILLO, PASCOy SARTHOU. Este último distingue tres formas de desequilibrio que deben ser

enfrentadas: económico (el conflicto compromete valores de jerarquía patrimonial diferente entre ambos litigantes); probatorio (el empleador tieneventaja para producir su propia prueba); y subjetivo (la distinta “potencialidad que la voluntad de las parte tiene en el conflicto”). 39 PLÁ RODRÍGUEZ indica que el carácter tutelar se expresa en dos aspectos: la

prueba y la “suplencia” del juez respecto de los errores, contradicciones u omisiones de la demanda. 40

Santiago RUBINSTEIN señala que las leyes procesales deben tener presentela clara desigualdad de las partes y estatuir normas protectoras de losderechos de los trabajadores. Añade que la “igualdad en el procedimientolaboral debe subordinarse a los principios rectores de la justicia social”. 41

Wagner GIGLIO, a propósito de la inversión de la carga de la prueba, alude alas dificultades que confrontan los trabajadores para probar los hechos en quefundamentansus pretensiones, como son la subordinación de los testigos al empleador, la prueba documental en manos del empleador, su desconocimiento de losdetalles de las condiciones de trabajo, etc.,lo que conduce a la necesidad de“corregir este desequilibrio, confiriendo al empleador mayores cargas en la producción de la prueba”. 42

Pese a las opiniones anteriores, BRONSTEIN sostiene que la mayoría de ladoctrina considera que este principio protector a lo sumo conduce a laaplicación de reglas específicas del derecho del trabajo, como el principio de la primacía de la realidad o de la regla in dubio pro operario “cuando existandudas en la interpretación de una ley laboral”. Pero que de esto no debería“desprenderse que se trastocaran las reglas fundamentales del debido proceso, en el que la demanda y la defensa tienen derechos equivalentes y seencuentran en pie de igualdad”. 43 A nuestro juicio existe una fuerte tendencia doctrinal para este reconocimiento,que se expresa en varias legislaciones.

DE BUEN reconoce en el derecho mexicano, luego de la reforma procesal de1980, una clara presencia de la tutela. 44

Importantes en la legislación mexicana son la suplencia de la demanda y una

nueva distribución de la carga de la prueba.En Panamá FÁBREGA advierte “un cierto sentido tutelar”, que se manifiestaasí:

38 COUTURE, op. cit.,pp. 272,275-639 PLÁ RODRÍGUEZ, op. cit.,pp. 244-640 IBIDEM, pp. 246-841 RUBINSTEIN, Santiago, Fundamentos del derecho laboral, Depalma, Buenos Aires,1988, p. 143.42 Cit. Por PASCO COSMOPOLIS, Mario, La desigualdad de las partes en el derechoprocesal del trabajo. Ponencia al IX Congreso Iberoamericano de derecho del trabajo y de la

seguridad social, Bogotá, 1986 p. 653.43 BRONSTEIN, op., cit., p. 15044 DE BUEN, op., cit., p.36

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a) Normas que configuran un sistema procesal eficaz, como instrumento parala realización de las normas de derecho material.

b) Normas protectoras del demandante, que es, en la mayoría de los casos, el trabajador. Entre otras normas menciona en Panamá: la simplicidad en el libeloy en los actos procesales; interrupción de la prescripción por la sola

presentación de la demanda; medidas cautelares sin caución en determinadoscasos; amplitud en la acumulación subjetiva y objetiva de pretensiones; posibilidad de fallar extra o ultra petita; ejecución parcial en caso deallanamiento o reconocimiento parcial de lo adeudado; determinadas normassobre ejecución. Sin embargo, observa que estos dispositivos no sondirectamente tutelares de los trabajadores.c) Normas directamente tutelares de los trabajadores, a propósito de las cualesmenciona en la legislación panameña: normas sobre carga de la prueba;trámite de consulta cuando la resolución de primera instancia sea totalmenteadversa al trabajador; ejecución provisional sin necesidad de caución; que lano contestación de la demanda se tenga como indicio en contra del empleador,

no así respecto del trabajador; cumplimiento de la decisión en beneficio del trabajador aún cuando está pendiente una impugnación (orden de reintegro del trabajador amparado por fuero sindical o de maternidad); en caso de ilegalidad de la huelga la apelación es en el efecto suspensivo, pero si se declara lalegalidad, la apelación se concede en el efecto devolutivo; sanciones de oficio por el juez; patrocinio gratuito, etc. 45

Ya en el IV Congreso Iberoamericano de Derecho del Trabajo y la PrevisiónSocial, se optó expresamente por el reconocimiento del principio de tutela enel proceso laboral, cuando entre las conclusiones del Tema III, la 2ª. , señalóque el “carácter tuitivo del derecho del trabajo ha de reflejarse en el procesolaboral en la medida en que, apreciando la desigual posición del trabajador frente al empleador, se aspire a lograr una igualación de las partes en el proceso”.V.1.2. Aplicación de la regla in dubio pro operario. Como derivación de laaplicación del principio de tutela, se perfila una tendencia a reconocer laaplicación de la regla in dubio pro operario en materia de valoración probatoria. Así se expresó en el IV Congreso Iberoamericano de Derecho del Trabajo y dela Previsión Social, en la conclusión 3ª. Conforme a la cual esta regla “incideen los procesos laborales cuando en el espíritu del juzgador no existaconvicción absoluta derivada del análisis de las pruebas sustanciadas”.V.1.3. Iniciación de oficio del proceso. Mario PASCO se refiere a las

posibilidades, como parte del principio protector, de inicio ex officio del proceso, como las que para algunos supuestos de reconoce en España a lainspección de trabajo; en Brasil, donde los “actuados administrativos fungen decabeza del proceso judicial”; y en Argentina en caso de accidentes de trabajo.46 V.2. Poderes al Juez.

Existe una marcada tendencia a reconocer importantes poderes al juez en el proceso laboral. Estos poderes rebasan significativamente en muchoscasos a los que las legislaciones modernas otorgan al juez común.

45 FÁBREGA P., Preceptos tutelares de los trabajadores en el derecho panameño, enEstudios de derecho procesal del trabajo en honor del Doctor ALBERTO TRUEBA

URBINA, Ediciones de la Universidad de Yucatán. 1977. pp. 106-11146 PASCO COSMOPOLIS, Los principios del derecho procesal del trabajo, en Presente yperspectivas del derecho del trabajo, UNAM, México, 1991, pp. 384-5.

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V.2.1. Suplencia de la demanda. Está prevista en el artículo 873 de la Ley Federal de Trabajo de México, que permite a la Junta, al admitir la demanda,subsanar las omisiones en las peticiones del trabajador, situación que al parecer de Mario PASCO COSMOPOLIS “anticipa y evita la necesidad del falloextra petita”. 47

V.2.2. Impulso, dirección y saneamiento del proceso. Se reconoceuna tendencia a otorgar importantes poderes al juez en todo lo que se refiere al impulso y dirección del proceso, que fundamentalmente corresponden al mismo. Igualmente, el juez queda facultado para el saneamiento de lasnulidades que advierta.

A este respecto, Mario PASCO cita abundante doctrina (DE LITALA, KROTOSCHIN, GIGLIO, SARTHOU, BARBAGELATA), al igual que a laslegislaciones peruana y panameña. 48

En este sentido el proceso deja de estar sujeto, para su desarrollo, a losrequerimientos y peticiones de las partes o a sus advertencias sobre posiblesvicios. Salvo la demanda, que en general es requerida para iniciar el proceso,

el juez tiene el deber de avanzar en las etapas procesales y desempeñar un papel activo, sin perjuicio de aquellas gestiones propias de las partes.V.2.3. En materia probatoria. En esta materia los poderes al juez se dan de dosmaneras:

1. La posibilidad de practicar pruebas de oficio. Por ejemplo: en Panamá el artículo 740 del Código deTrabajo, lo impone como un deber tanto al juez de primera como al de segunda instancia. Al primero si esnecesario “para verificar las afirmaciones de las partes y exactitud de cualquier documentos públicos o privado”; y al de segunda, las que “sean necesarias para aclarar puntos oscuros o dudosos del proceso”.

2. En orden a la valoración probatoria. En este último aspecto hay la

tendencia a reconocer la posibilidad de apreciar las pruebas “en conciencia” o bien con arreglo a la sana crítica. Sea que se considere que la sanacrítica es un sistema intermedio entre la tarifa legal y la libre convicción(COUTURE) o bien que en el fondo sólo existen dos sistemas para lavaloración probatoria (DEVIS ECHANDIA), que serían los dos últimos, locierto es que en el proceso laboral el juez no suele estar sujeto a los rigoresde la prueba tarifada.

En México se acude a la valoración en conciencia, mientras que enPanamá y Paraguay expresamente se hace referencia a la “sana crítica”.Fernando VILLASMIL afirma que la apreciación de la prueba en conciencia

“es una manifestación del sistema de la libre convicción rociada desensibilidad social”. 49

La sana crítica o de la “apreciación razonada”, se entiende como unsistema que descarta cualquier sentido arbitrario que pudiera ofrecer la libreconvicción, mediante el manejo por el juez de la lógica y la experiencia, locual debe reflejarse en el razonamiento de su operación valoratoria.

47 PASCO COSMOPOLIS, La desigualdad de las partes en el derecho procesal deltrabajo, p. 651

48 PASCO COSMOPOLIS, Los principios del derecho procesal del trabajo, pp 373-549 IBIDEM, p 392.

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Conviene precisar que una cosa es la libre apreciación de las pruebas o su

apreciación en conciencia y otra distinta es que al resolver el fondo se falle en

equidad o en conciencia. Lo último supondría que el juez tiene un poder

suficiente para fallar sin sujeción a normas previas, que no es el caso de las

legislaciones iberoamericanas, en los conflictos jurídicos, ni nos parecería el

sistema más recomendable para nuestros países.

V.2.4. Vigencia limitada del principio de congruencia. Es sabido

que en el proceso común la decisión de fondo ha de recaer sobre los extremos

planteados por las partes, esto es, en relación con las peticiones del

demandante y con las excepciones y defensas del demandando.

Fundamentalmente como derivación del principio de tutela, en el proceso

laboral se manifiesta la tendencia a reconocer al juzgador la posibilidad de

fallar, en determinadas circunstancias, extra o ultra petita, lo cual implica una

ruptura al menos parcial del clásico principio de congruencia.

Como alternativa en la justicia laboral, nos parece una solución claramente

atendible, dado que la verdad real debe proyectarse en toda su intensidad,

más allá de las deficiencias y omisiones en las peticiones formuladas por el

trabajador. Todo ello, desde luego, sin que se llegue a afectar el derecho de

defensa del empleador, lo que conduce a la no generalización de esta

obligación.Esta posibilidad –que fortalece los poderes del juez- viene, por otro

lado, a constituir un soporte procesal importante del principio de

irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores. Como atinadamente

observa SARTHOU, con facultades inquisitivas al juez se evita “que las

omisiones o insuficiencias de la parte débil de la relación de trabajo se

21



consideren actos voluntarios, cuando en realidad constituyen una

consecuencia forzada de la desigualdad.” 50

Lo fundamental es que aparezca debidamente probado en el proceso más de

lo que se pidió o bien algo no pedido, siempre que haya habido discusión

procesal de los hechos y posibilidad probatoria para ambas partes. Esto último

es importante porque una de las objeciones al fallo extra o ultra petita, es la de

que compromete el principio del debido proceso, cuestión a nuestro juicio

perfectamente superable si son delineados con claridad los límites de esta

actividad del jugador. Inclusive, hay casos en que basta la sustitución por el

tribunal de una petición por la que legalmente corresponde, como por ejemplo:

el trabajador que pide reintegro y en realidad sólo tiene derecho a

indemnización, caso en el cual lo que se discute en los hechos es en todo caso

la justificación o no del despido.

En Colombia, Panamá, México y Brasil,51 al igual que en Perú ,52 es posible

esta ruptura parcial del principio de congruencia, que, como ya expresamos,

deriva sin duda del carácter tutelar del proceso laboral.

Entre las condiciones que se suelen exigir están la de que los hechos estén

probados y hayan sido debidamente discutidos en el proceso (por ejemplo,

artículo 531 del Código de Trabajo de Panamá).

Mario PASCO señala los siguientes requisitos:

a) Que las cantidades superiores o materias distintas hayan sido

debatidas en el proceso, aunque no aparezcan en la demanda.

b) Que estén probadas.

50 IBIDEM, p. 370.51 DE BUEN, Néstor, Las desigualdades de las partes en el derecho procesal del trabajo,Ponencia al IX Congreso Iberoamericano del derecho del trabajo y de la seguridad social,

Bogotá, 1986, pp, 529-53052 PASCO COSMOPOLIS, La desigualdad de las partes en el derecho procesal deltrabajo, p. 653

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c) Que la facultad se ejerza pro operario. No es el caso que el juez

añada un punto litigioso para declararlo infundado.

d) Que el asunto verse sobre derechos irrenunciables.53 En definitiva, la

ruptura parcial del principio de congruencia, dentro de límites

establecidos, como los antes mencionados, constituye alternativa

indispensable para la justicia laboral.

V.2.5. ¿Justicia dispositiva o inquisitiva? No cabe duda de la fuente inclinación

doctrinal y el desarrollo legislativo de los poderes al juez que hemos analizado.

En general suele halarse de facultades “inquisitivas”. Procede examinar

entonces si esto conduce a que el proceso laboral sea en verdad inquisitivo o

mantiene su carácter dispositivo.

Autores como TRUEBA URBINA, STAFFORINI, COQUEIJO COSTA y Héctor

MALDONADO, citados por DE BUEN,54 coinciden en que uno de los principios

del proceso laboral es el dispositivo. En el mismo sentido se pronuncia el

propio DE BUEN. 55

Mario PASCO se refiere a un sistema “cuasi inquisitivo”,56 mientras Jorge

FÁBREGA, a propósito del derecho panameño, prefiere la expresión

“dispositivo atenuado”.57

En realidad los poderes al juez ya son parte integrante de la concepción actual

del derecho procesal, por lo que el concepto mismo de lo dispositivo y lo

inquisitivo ha variado. El juez no es más el famoso “convidado de piedra” y no

se discute la necesidad de que tenga poderes en la aportación de pruebas y en

la dirección, impulso y saneamiento del proceso. En lo fundamental la

53 PASCO COSMOPOLIS, Los principios del derecho procesal del trabajo, pp. 377-854 DE BUEN, Derecho procesal del trabajo, pp.72-455 IBIDEM, pp.72-4

56 PASCO COSMOPOLIS, Los principios del derecho procesal del trabajo, 369-37057 FÁBREGA P., Jorge, ¿Es el proceso laboral dispositivo o inquisitivo? en Revista Lex,Colegio Nacional de Abogados, Panamá, No. 11, septiembre-diciembre, 1978, pp.127-155.

23



diferenciación entre ambos sistemas se centraría en lo relativo a la forma en

que se inicia la actividad procesal, o sea, si el juez está facultado para

proceder sin necesidad de demanda; y a si el juez puede determinar o alterar

el objeto del proceso. En esto concordamos con FÁBREGA.58

FÁBREGA señala los siguientes elementos para determinar si un proceso es

inquisitivo o dispositivo:

Principio de que los tribunales sólo asumen competencia por gestión de

parte privada, afectada o interesada (“nemo iudex sine actore”).

Autonomía de las partes en la determinación del objeto del proceso.

Principio de congruencia respecto de los hechos invocados por las

partes y las peticiones de las mismas.

ch) Pleno poder de las partes para disponer del núcleo litigioso y del

propio proceso (transacción y desistimiento).

Naturaleza de la confesión.

El principio del contradictorio.

Intervención del Ministerio Público.59

Como conclusión podemos afirmar que el proceso laboral es más bien

“parcialmente inquisitivo”, con lo cual en el fondo coincidiríamos con PASCO y

con el propio FÁBREGA, a pesar de que este último utiliza la expresión

“dispositivo atenuado”. Estimamos que es preferible hacer el énfasis en lo

inquisitivo (sin que sea total), más que en la atenuación de lo dispositivo.

V.3. Celeridad y accesibilidad.

Una característica del proceso laboral que siempre se menciona es la de

su celeridad, que surge al menos de su comparación con el proceso civil.

58 FÁBREGA P., Jorge, Derecho procesal del trabajo, Panamá, 1982, pp. 423-759 IBIDEM, p. 427.

24



Contribuyen a ella la oralidad, sencillez y concentración. Fundamental resulta

la limitación de los recursos, en lo que se refiere a las resoluciones de trámite.

Un problema que arrastra en muchos países la justicia laboral es la de una

relativa lentitud, en el sentido de que las causas demoran considerablemente

más de lo que imponen las necesidades de los trabajadores. De esta manera,

un instrumento de enorme utilidad y consustancial al proceso de trabajo, cual

es la conciliación, se convierte con demasiada frecuencia en una forma de

propiciar disminuciones importantes en los derechos de los trabajadores, que

en sentido material comprometen el principio de irrenunciabilidad, aunque

formalmente todo se supere con la alusión a derechos inciertos.

Múltiples son las causas, entre ellas la insuficiencia de los tribunales. La

existencia de la justicia especializada, que entre sus justificaciones tiene la

exigencia de la rapidez, impone la creación de tribunales suficientes en

proporción al número de la justicia .

En el mismo orden de ideas, la ausencia de tribunales especializados en

determinadas áreas de un país, conduce a dos situaciones inconvenientes. Por

un lado, a que en ocasiones se otorgue competencia a los tribunales

ordinarios, cuestión por demás inconveniente; y, por el otro, a que las

distancias desalienten a los trabajadores de acudir a la justicia para hacer

valer sus derechos. Al mismo tiempo, esto último compromete negativamente

el esfuerzo probatorio del trabajador (traslado de testigos, por ejemplo), lo que

acarrea una desventaja frente al empleador.

V.4. Conciliación.

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Una característica que suele atribuirse al proceso laboral, es la de la

exigencia de la conciliación, con lo cual se quiere significar la presencia de la

misma como etapa del proceso o como actitud del juzgador.

Las experiencias legislativas indica esta exigencia en las modalidades de la

conciliación previa o, lo que resulta más extendido, como una etapa dentro del

proceso.

V.5. Gratuidad.

Si bien existe una tendencia a que en general la justicia sea menos onerosa,

en el proceso laboral esto resalta con mayor fuerza, en particular en lo que

respecta al trabajador.

Aspectos importantes en este sentido son:

La actuación en papel simple y la ausencia de impuestos, tasas o

contribuciones para toda actuación procesal.

El patrocinio legal gratuito para el trabajador, lo que revela, a su vez, el

carácter tutelar hacia el mismo.

La ausencia de condena en costas al trabajador.

V.6. Oralidad.

No es ésta una característica exclusiva del proceso laboral, pero sí

puede identificarse una tendencia a hacerla prevalecer en la tramitación de las

controversias de trabajo. La oralidad conduce a facilitar la concentración, la

simplicidad y la celeridad.

V.7. Inmediación, inmediatez o inmediatividad.

Esta característica que debe ser de aplicación en el proceso en general,

encuentra mayor justificación en los procesos laborales, dadas lo rasgos

especiales de las relaciones de trabajo. El juez debe mantenerse en contacto

26



directo con las partes y recibir personalmente el material probatorio. Esto

último resulta particularmente importante respecto de la prueba testimonial y la

pericial, tan frecuentes en las causas de trabajo.

V.8. Concentración.

El proceso laboral es concentrado, en particular en su fase probatoria,

que se ve favorecida por la oralidad (audiencia). Implica la limitación de los

recursos y obtener la realización de una mayor actividad procesal a través de

un número menor de actos procesales.

V.9. Simplicidad y ausencia de formalidades.

La participación del trabajador y la exigencia de celeridad en la decisión,

conducen a un proceso que en su configuración se presenta carente de las

rigurosas formalidades que en buena medida todavía caracterizan al proceso

civil. La búsqueda de la verdad material supone abandonar el culto exagerado

a la forma, lo que en el propio proceso civil ha llevado a reformas dirigidas a

simplificar la actuación.

V.10. Economía procesal.

En parte como derivado de la concentración se procura obtener el

mayor resultado posible con el mínimo de actividad procesal y se evita la

repetición innecesaria o la duplicidad de actuaciones o procesos.

27



XV CONGRESO IBEROAMERICANO

EN HOMENAJE A DON MANUEL ALONZO OLEA

Y

IX CONGRESO NACIONAL EN RECONOCIMIENTO

A DON LUPO HERNANDEZ RUEDA

DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

Exposición

EL ARBITRAJE LABORAL

DR. MANUEL BERGES HIJO

SANTO DOMINGO DE GUZMAN,

CAPITAL DE LA REPUBLICA DOMINICANA

17,18 Y 19 DE NOVIEMBRE DEL 2004

28



1.- En nuestra Republica Dominicana, el Arbitraje en sentido general, como

medio de solución alternativa de conflictos, aunque fue introducido en el país

en el 1826, realmente no ha tenido gran difusión y aplicación y pudiéramos

señalar que se trata de una institución nueva, que busca que de manera

privada las partes resuelvan sus conflictos o litigios, en una sociedad que pretende ser mas armónica en su convivencia, que también pretende razonar

cada día mas en la necesaria dedicación al dialogo.

2.- Se trata de entender el hecho de tener una vida diferente a la que hoy se

vive, que se basa en el litigio, en la confrontación de fuerzas, imponiendo una

solución obligatoria a las partes, que en la mayor de las veces no son de

interés racional ni satisfacen las expectativas de las partes.

3.- Se mejora la sociedad cuando las partes resuelven sus conflictos de una

manera mas profesional, dentro de un marco de sentido social, de manera

rápida y por expertos.

4.- El arbitraje como medio alternativo de solución de conflictos representa una

nueva concepción de la justicia, pues además de resaltar los valores que

significan el consenso, la tolerancia, el dialogo, evitando recurrir a los

tribunales para la solución de todos las diferencias, permite aliviar, aunque sea

en parte, depende de todos nosotros, la difícil situación de sobrecarga de

trabajo de los tribunales.

5.- Todos sabemos que estas nuevas y modernas soluciones alternas de

conflictos como serian la conciliación, la mediación y el arbitraje, encuentran

eco en esta institución por el deterioro en que se encuentran los sistemas

29



judiciales en sentido general, toda vez que ha aumentado la cantidad de

litigios, ha aumentado la población, los conflictos cada vez son mas

complicados y exigen mayor especialización en su solución, de parte de

quienes tiene la sagrada misión de administrar justicia.

6.- Para que estos medios de solución de conflictos sean útiles y surtan efecto,

se precisa de la existencia de un material que aunque abunda mucho, no se

ve, que es la buena fe.

7.- De nada sirve el arbitraje, por ejemplo, si las partes actúan de manera

desleal, desde que se firmo la cláusula compromisoria, durante el diferendo y

después que se haya emitido el laudo Arbitral.

DEFINICIÓN DE ARBITRAJE:

8.-Es una jurisdicción que la voluntad de las partes o la ley da a simples

particulares, para pronunciarse sobre una o mas controversias, siempre que no

sean aquellas que por su naturaleza no puedan someterse a compromiso.

GLASSSON, TISSIER Y MOREL.

BREVE HISTORIA

9.- Los historiadores afirman, que hubo arbitraje en la Mesopotamia en Asia

Menor en el 3000 AC.

El mas famoso fue uno entre Ramses II de Egipto y el Rey Keta en el 1292

AC., que trajo la paz entre sirios, egipcios, hititas y mesopotámicos, luego de

una guerra de 16 anos, lográndose la fijación de fronteras, garantías de no

agresión y extradición de refugiados políticos.

10.- Tuvo su origen en Francia, país de nuestra legislación en el 1790, época

de la Revolución Francesa, como voluntario.

Fue obligatorio para varias materias en las áreas de patrimonio y comunidad

de bienes.

11.- El arbitraje obligatorio en materia civil fue descartado al extremo de que no

fue incluido en el Código de Procedimiento Civil, aunque si el voluntario como

ahora lo tenemos en los Artículos 1003 – 1028, de dicho Código.

30



12.- En materia comercial, los franceses mantuvieron la cláusula

compromisoria en materia de seguro marítimo, y eliminaron el arbitraje

obligatorio en caso de contestaciones entre accionistas de una empresa.

LEGISLACION DOMINICANA

13.- En RD la legislación es del Código de Procedimiento civil francés de 1807

que nos llego por vía del Código Haitiano de 1826 y en 1845 al adoptarse los

códigos franceses de la restauración. Estos Códigos se tradujeron y se dieron

a conocer, por lo que hoy en nuestro país, tenemos arbitraje tanto en materia,

civil, como laboral y comercial.

14.- La primera ley de organización judicial del 4 de junio de 1845 consagro el

arbitraje obligatorio en todas las materias en que las partes pudieran transigir y

luego de una conciliación ante un Alcalde, todo antes de llevar el caso a los

tribunales. La conciliación era con el Alcalde, dos hombres buenos elegidos

uno por cada parte. Promovían el avenimiento. Si no se conciliaban, se tomaba

una segunda medida, Juicio de Árbitros.

15.- Cada parte seleccionaba su árbitro. Si no lo designaba, el Alcalde lo hacia

de oficio. Los árbitros emitían su Laudo, que precisaba de un exequátur del

Alcalde, si el asunto era hasta 300 pesos. Si era de mayor cantidad el

exequátur lo otorgaba el Tribunal de Justicia mayor. (Primera Instancia).

Estos Laudos se apelaban por ante el Tribunal de Primera Instancia, donde se

conocía el fondo y se fallaba, conforme al derecho.

16.- En materia comercial la ley 845 del 15 de julio de 1978, introdujo la

cláusula compromisoria al agregar al Articulo 631 del Código Civil el siguiente

párrafo:

“sin embargo las partes podrán, en el momento en que ellas contratan,

convenir en someter a árbitros las contestaciones arriba enumeradas, cuando

estas se produzcan”.

31



17.- En materia laboral, el Articulo 419 CT, lo permite, siempre que no

contradigan asuntos de orden publico.

18.- En materia civil, se rige por los Artículos 1003 -1028 CPC. Antes o

después del litigio. No hay límite de árbitros, pero la racionalidad indica que

deben ser por lo menos uno por cada parte.

No se permite el arbitraje en dones y legados de alimentos; separación de

esposos; ni el estado personal; ni el orden publico; ni el Estado ni sus bienes;

ni en los municipios; ni en los dones a favor de pobres, ni en tutelas, menores

ni interdictos, ni sobre ausentes;

19.- Los Señores Árbitros tienen 3 meses para fallar. En el procedimiento se

observan los plazos de los tribunales a menos que exista un pacto en

contrario.

Pueden ordenar medidas de instrucción: testigos, descenso a lugares,

comparecencia de partes y otras útiles al caso.

20.- El laudo necesita exequátur del Presidente del Juzgado de 1ra. Instancia.

Y no se oponen a terceros, y están sujetas a los recursos de apelación,

revisión civil y oposición a la ordenanza (oposición al exequátur). No hay

casación. Ni tercería.

LEY 50 DEL 4 DE JUNIO DE 1978

SOBRE CAMARAS DE COMERCIO Y PRODUCCION

21.- Las Cámaras de Comercio, según esta Ley 50, pueden establecer un

Consejo de Conciliación y Arbitraje, en sus demarcaciones, el cual actúa como

amigable componedor, Mediador o como Arbitro para conocer los diferendos

32



entre los miembros de la Cámara o entre uno de la Cámara y otro que no es

miembro.

22.- En la actualidad las ciudades de Santo Domingo, La Vega, La Romana y

Santiago tienen sus Consejos de Conciliación y Arbitraje, y por ende sus

respectivos Tribunales de Arbitraje.

23.- Entre los diferendos que pueden conocer estos Tribunales Arbitrales,

están aquellos que surjan entre uno o mas miembros de la Cámara y el

Estado y sus dependencias, sin importar la naturaleza del diferendo.

El laudo no compromete la responsabilidad civil de la Cámara, sus miembros

frente a los litigantes. No precisa de Exequátur.

CONSEJO DE CONCILIACION Y ARBITRAJE

24.- Al acogerse al arbitraje, se admite, según su Reglamento, que se respeta

la renuncia a cualesquiera vía de recurso que se pueda renunciar validamente.

El Laudo es ejecutorio de inmediato y es dictado en única y ultima instancia. el

arbitraje es confidencial y de carácter privado.

Este Bufete Directivo de Tribunal de Arbitraje: esta compuesto por un

Presidente; un Vice-Presidente; el Secretario; el Tesorero; y Tres Vocales, los

cuales son nombrados por Junta Directiva de la Cámara.

26.- Las notificaciones o comunicaciones escritas incluyen el corre electrónico,

faxes, telex, cartas, y en fin cualquier medio documentable de forma

fehaciente.

27.- De todo escrito o notificación se deposita en el Consejo de Conciliación y

Arbitraje la cantidad de ejemplares acorde con número de árbitros mas una

copia para el referido Consejo.

Todos los plazos son francos.

DEMANDA DE ARBITRAJE

33



28.- Existiendo el compromiso de arbitraje en un contrato, el demandante

notifica a su contraparte con los documentos de apoyo, y a la Secretaria del

Consejo de Conciliación y Arbitraje.

La demanda debe contener: la descripción o naturaleza del caso, el monto que

reclama, la convención arbitral, la solicitud del número de árbitros y los

nombres en el orden de su preferencia.; el recibo de pago de anticipo de

gastos administrativos y honorarios de árbitros.

El reclamante tiene un plazo de 15 días para presentar toda esta

documentación y si no lo hace el caso se archiva.

Si desea reactivarlo debe hacer una nueva demanda.

29.- El demandado tiene 15 días para responder sobre las pretensiones del

demandante; define quien es su árbitro y comentarios sobre los otros árbitros.

Se permiten demandas reconvencionales.

ALCANCE DEL ACUERDO DE ARBITRAJE.

30.- El Consejo de Conciliación y Arbitraje podrá no efectuar un arbitraje, si no

existe la cláusula arbitral.

Si existe la cláusula pero el demandado cuestiona su validez, el Consejo de

Conciliación y Arbitraje, podrá decidir el apoderamiento del tribunal arbitral,

para conocer sobre su propia competencia.

La excepción de incompetencia debe promoverse al inicio del proceso a pena

de inadmisibilidad.

31.- Rebeldía. Si el demandado debidamente citado, no responde dentro del

plazo de 15 días su defensa, o se rehúsa, el proceso continúa.

Si se le concede plazo para efectuar alguna prueba y no lo hace, los árbitros

fallan con lo existente.

En el proceso también se pueden excluir piezas depositadas fuera de los

plazos otorgados.

34



32.- Los árbitros pueden ser recusados, antes del inicio del proceso. Se notifica

al Consejo de Conciliación y Arbitraje y a la contraparte, indicando las razones.

El Consejo de Conciliación y Arbitraje, decide.

Luego de iniciado el proceso se puede recusar si surgen motivos surgidos

luego de firmado el Acta de Misión.

Si el Consejo de Conciliación y Arbitraje acoge la recusación, no significa que

acogió los medios argüidos, sino la intención de que el proceso sea armonioso

entre las partes.

33.- Las partes eligen las normas procesales del arbitraje ya que el Tribunal

podrá decidir como amigable componedor con equidad de común acuerdo con

las partes haciéndolo constar previamente en el Acta de Misión o fallar el

asunto de derecho, como decidan las partes.

El Tribunal se rige por el contrato entre las partes, y supletoriamente por los

usos que sean aplicables.

ACTA DE MISIÓN

34.- Los árbitros apoderados del caso tienen 30 días para emitir un Acta de

Misión contentiva de las generales de las partes; elección de domicilio;

exposición sumaria de las partes; determinación del asunto litigios a resolver;

la sede; reglas de procedimiento; regla de derecho a ser aplicada; sin son o no

amigables componedores.

Si una parte se niega a firmar el Acta, se le otorga un plazo; si no cumple, el

proceso sigue.

35.- Las nulidades de procedimiento son cubiertas si no han sido objetadas en

su momento. El Tribunal las puede rechazar.

Se pueden utilizar peritos que informen al Tribunal de los hechos de la causa o

aspectos específicos de interés.

35



36.- Las audiencias son a puerta cerrada, son grabadas, para siempre

comprobar la trascripción de las mismas.

Los testigos prestan juramento y su testimonio puede ser escrito bajo acto

autentico.

MEDIDAS CONSERVATORIAS

37.- Todas las que sean necesarias, tales como: conservación de bienes;

deposito en manos de terceros; designación de guardián; venta de bienes

perecederos; embargos.

Para realizar estas medidas el Tribunal puede ordenar el deposito de una

fianza.

39.- Cuando el Tribunal esta edificado cierra los debates, y tiene un mes para

emitir el Laudo.

Las deliberaciones son secretas, por mayoría de votos; el Presidente, tiene el

voto decisivo.

El Laudo es firmado por todos los árbitros.

Si en un arbitraje de tres árbitros, uno no quiere firmar o esta imposibilitado, la

firma de dos, basta.

40.- Si antes del Laudo las partes se ponen de acuerdo y transan el caso, los

árbitros levantan un Laudo de Consenso.

41.- Rectificación material. Las partes una vez reciben el laudo tienen 15 días

para solicitar de manera motivada, una rectificación material del Laudo si

existiese la causa.

42.- Costos del arbitraje. Se pagan antes de la firma del Acta de Misión.

VENTAJAS DEL ARBITRAJE: Mayor garantía en la decisión; Mayor

especialidad.; Mayor celeridad; Mayor discreción; Selección propia de su

Arbitro; Secreto y sin publicidad.

CONFLICTOS INDIVIDUALES Y COLECTIVOS EN EL ARBITRAJE LABORAL

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43.- El Principio XIII de Código de Trabajo de la Republica Dominicana,

expresamente señala:

“ EL ESTADO GARANTIZA A EMPLEADORES Y TRABAJADORES, PARA LA

SOLUCION DE SUS CONFLICTOS, LA CREACION Y EL MANTENIMIENTO

DE JURISDICCIONES ESPECIALES”. SE INSTITUYE COMO OBLIGATORIO

EL PRELIMINAR DE LA CONCILIACION. ESTA PUEDE SER PROMOVIDA

POR LOS JUECES EN TODO ESTADO DE CAUSA”.

44.- Por otra parte el Artículo 419 del Código de Trabajo de la Republica

Dominicana, expresa:”

“ EN TODOS LOS CASOS DE CONFLICTOS DE TRABAJO, SEA CUAL SEA

SU NATURALEZA, LOS EMPLEADORES Y TRABAJADORES, O LAS

ASOCIACIONES QUE LOS REPRESENTEN, PUEDEN ACORDAR SU

SUMISION AL JUICIO DE ARBITROS LIBREMENTE ESCOGIDO POR

ELLOS.

EL LAUDO QUE ESTOS DICTEN NO PRODUCIRA EFECTO JURIDICO

VALIDO CUANDO DESCONOZCA DISPOSICIONES DE LA LEY CUYO

CARÁCTER SEA DE ORDEN PUBLICO ”.

45.- Por otra parte hemos visto, la existencia del Articulo 1 de la Ley 50-78 del

4 de junio de 1978, de la cual ya hemos hecho referencia, con la finalidad de

ofrecer solución a pacifica a las controversias que puedan surgir entre dos o

mas miembros de la Cámara de Comercio y Producción, o entre un miembro y

una persona física o moral que no pertenezca a la Cámara y el Estado o

cualesquiera de sus dependencias, sean estos ayuntamientos, municipios,

organismos, empresas e instituciones autónomas o descentralizadas del

Estado u órganos de la Administración Publica en general, sin importar la

naturaleza del conflicto, puede ser resuelta por el Consejo de Conciliación y

Arbitraje de la Cámara de Comercio y Producción de que se trate.

46.- Combinados estos tres textos, es innegable que la Cámara de Comercio y Producción tiene la capacidad legal de fungir con su Tribunal de Arbitraje en la

37



solución de cualquier conflicto sin importar su naturaleza, ya sean estos

conflictos individuales o colectivos en que se vean envueltos empresas y

trabajadores o entre las organizaciones que les representan.

CLAUSULA ARBITRAL EN EL CONTRATO DE TRABAJO

47.- Para cumplir con el voto de la ley, es decir del Articulo 419 del Código de

Trabajo, ya trascrito, se precisa que al momento de firmar el contrato de

trabajo, en este se especifique que en caso de diferencias en la ejecución o su

terminación, las partes otorgan jurisdicción al Tribunal de Arbitraje de la

Cámara de Comercio y Producción de Santo Domingo, por ejemplo.

El modelo de Cláusula seria como sigue:

ARTICULO QUINTO.- SOLUCION DE CONTROVERSIAS, ARBITRAJE.-

Las Partes convienen que toda controversia, diferendo, divergencia de

interpretación, ejecución, terminación, y en general toda diferencia surgida

entre ellas con motivo del presente contrato de trabajo, será sometido al

Arbitraje del CONSEJO DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE DE LA CÁMARA

DE COMERCIO Y PRODUCCIÓN DE SANTO DOMINGO, INC., de

conformidad con la Ley No. 50-87 del 4 de Junio de 1987, y el Reglamento del

Tribunal de Arbitraje de dicha Cámara, vigente al momento de surgir la

controversia.

El Laudo que rindan los Árbitros será único, definitivo y ejecutorio entre las

Partes, no sujeto a ningún recurso ordinario ni extraordinario”.

48.- Hemos de recordar la existencia del Principio IV del Código de Trabajo, el

cual expresa:”

“Las leyes concernientes al trabajo son de carácter territorial. Rigen sin

distinción a dominicanos y a extranjeros, salvo las derogaciones admitidas en

convenios internacionales.

En las relaciones entre particulares, la falta de disposiciones especiales essuplida por el derecho común.

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49.- Este ultimo párrafo ratifica el principio constitucional de la autonomía de

la voluntad, pues se trata de que las partes asumen previamente, que para la

solución de sus conflictos, se acogerán a técnicas profesionales de solución de

antecedentes remotos pero a la vez modernos, con celeridad, por expertos,

con árbitros elegidos por las mismas partes para resolver el caso en una única

instancia; sin dar oportunidad a las demoras típicas de estos procesos, en un

Tribunal o jurisdicción especializada, garantizado por el propio Estado.

50.- Hemos visto previamente, procedimiento de arbitraje instaurado por la Ley

50-87 del 4 de junio de 1987 y el Reglamento del Tribunal de Arbitraje de la

Cámara de Comercio y Producción, por lo que de presentarse un litigio de

pago de prestaciones, por ejemplo, la empresa apoderaría al Tribunal de

Arbitraje, para que se pronuncie la terminación del contrato por justa causa,

basada en la Cláusula Arbitral que expresa: Las Partes convienen que toda

controversia, diferendo, divergencia de interpretación, ejecución, terminación,

y en general toda diferencia surgida entre ellas con motivo del presente

contrato de trabajo, será sometido al Arbitraje del CONSEJO DE

CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE DE LA CÁMARA DE COMERCIO Y

PRODUCCIÓN DE SANTO DOMINGO, INC., de conformidad con la Ley No.

50-87 del 4 de Junio de 1987, y el Reglamento del Tribunal de Arbitraje de

dicha Cámara, vigente al momento de surgir la controversia. “

51.- La empresa comunicaría al trabajador su decisión de despedirle por las

razones legales que le es permitido, junto con toda la documentación de su

interés, así como el nombre de su arbitro. El trabajador tendría 15 días para

elaborar su defensa y designar su árbitro. El Consejo de Conciliación y

Arbitraje cobraría a ambas partes la porción correspondiente de los honorarios

de los árbitros mas la porción de los gastos administrativos, para proceder a la

redacción del Acta de Misión.

52.- Si el trabajador se niega a cubrir esos gastos, la empresa estaría en la

obligación de continuar ella el proceso y los pagaría y el juicio continua enrebeldía para el trabajador.

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53.- Se procede a la instrucción del proceso, se escuchan testigos, se pueden

ordenar medidas cautelares, testimonio de peritos, comparecencia de partes,

en fin todo aquello que es permitido legalmente para la instrucción de todo

proceso laboral.

54.- Se concluye al fondo y luego de la presentación de los escritos de

fundamentacion de las conclusiones, el tribunal de Arbitraje tiene un plazo de

un mes para dictar su Laudo, el cual es ejecutorio de inmediato y no esta

sujeto a ningún recurso ordinario o extraordinario.

55.- Imaginemos, que el trabajador, cuando es apoderado el arbitraje por la

empresa ignora el mismo y decide apoderar un Tribunal laboral.

En este caso, la empresa concluirá en el tribunal laboral, solicitando la

incompetencia del mismo en ocasión de la Cláusula Arbitral que forma parte

del Contrato de Trabajo, toda vez que las partes en virtud del Articulo 419 del

Código de Trabajo atribuyeron jurisdicción al arbitraje para conocer de la

solución de sus conflictos.

56.- En buen derecho, el Juez laboral, deberá pronunciar su incompetencia, en

ejecución de la referida Cláusula.

57.- Si por el contrario, admite su competencia, ese litigio continuara alegando

la empresa la existencia de la mencionada Cláusula Arbitral, hasta que la

Honorable Suprema Corte de Justicia, en sus funciones de Corte de Casación

defina la ultima palabra y reafirme el principio constitucional de la voluntad de

las partes, al acogerse al juicio de árbitros; reafirme la existencia del Principio

XIII del Código de Trabajo, que permite la existencia de jurisdicciones

especiales; y que el Articulo 419 del Código de Trabajo no es letra muerta y

que en consecuencia los Tribunales Arbitrales están en plena capacidad de

solucionar esos conflictos laborales individuales de que han sido previamente

apoderados por las partes en virtud de un contrato de trabajo que así lo

consigna.

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58.-Se ha de significar, que el laudo a intervenir, no podrá contravenir ningún

precepto laboral que pueda calificarse como de orden publico o norma

mínima.

Este límite, es tan normal, pues cualquier Laudo estaría revestido de esa

circunstancia.

59.- Cuando en la Cláusula Arbitral se expresa, por ejemplo: “El Laudo que

rindan los Árbitros será único, definitivo y ejecutorio entre las Partes, no sujeto

a ningún recurso ordinario ni extraordinario”, se genera de inmediato de

manera técnica una obligación de hacer contra aquel que incumpla el mandato

del Laudo y por tanto da lugar a reclamar, ya en un Tribunal ordinario, las

correspondientes reparaciones de daños y perjuicios, que tal incumplimiento

acarrea.

60.- Un juicio de arbitraje laboral, puede durar alrededor de 4 a 6 meses

máximo, versus 2 o 3 años que puede demorar un litigo similar en los

tribunales ordinarios.

A los abogados laboralistas les convendría acceder estas jurisdicciones pues

sus litigios serian resueltos en mas breve termino y por expertos.

61.- La XIV Conferencia Nacional de Abogados de Argentina, concluyo hace un

año, en las ciudades de Santa Fe y Paraná, aprobando las recomendaciones

siguientes: “el Arbitraje, como método alternativo de solución de conflictos,

tiene jurisdicción por su naturaleza basada en su origen convencional que

proviene de la voluntad de los interesados, no deriva de la jurisdicción estatal,

sino que es reconocido y garantizado por el Estado, con la misma eficacia que

la jurisdicción estatal, en razón de las disposiciones legales que lo

reglamentan.

CONFLICTOS ECONOMICOS Y EL ARBITRAJE

62.- El Articulo 680 del Código de Trabajo de la Republica Dominicana, señala

que para la solución de todo conflicto económico no resuelto en conciliación,será resuelto por tres (3) árbitros.

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63.- Se entiende por conflicto económico, según el Articulo 395 del indicado

Código, el suscitado entre uno o mas sindicatos de trabajadores y uno o mas

empleadores o uno o mas sindicatos de empleadores, con el objeto de que se

establezcan nuevas condiciones de trabajo o se modifiquen las vigentes.

64.- Según el Articulo 397 del mismo Código, las partes pueden resolver sus

diferencias por avenimiento directo, o bien por conciliación administrativa o

mediante arbitraje.

65.- Es oportuno mencionar, que las bases de los sistemas modernos de

relaciones laborales han devenido en derrumbar los extensos y dificultosos

conflictos políticos llevados al plano laboral; en el territorio ideológico se

enfrentaban las partes, una en un intento de transformación radical de todo el

andamiaje económico y la otra en un plano de tradicionalidad e inercia,

situación esta que se prolongo por décadas, y revelaba la función del

movimiento obrero, que pretendía unas mejoras fuera del sistema en lugar de

propiciar mejoras dentro del propio sistema.

66.- Las cosas cambian cuando cambia la gente, y así un nuevo pragmatismo

ha surgido de abandonar lo radical y colocándose en mejores espacios

abiertos al dialogo y a la concertación, facilitando las reglas de convivencia

para desarrollar una relación mas armónica del capital y el trabajo, con nuevas

relaciones laborales, admitiéndose un reconocimiento de la interdependencia

de las partes en conflicto.

67.- De esa admisión, surge el convenio colectivo para traer la paz laboral con

el sindicato y en lo adelante se buscan mejores y mas efectivas formulas de

solución de los conflictos: por avenimiento directo, o bien por conciliación

administrativa o mediante arbitraje.

68.- Es por esto que nuestra legislación positiva incluye el arbitraje como

método idóneo de solución del conflicto para evitar recurrir a los tribunales.

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69.- Y como formula de equilibrio en el procedimiento ha fijado pasos serenos

ante la existencia de huelgas o paros, como serian la reanudación de los

trabajos y la citación ante la Corte para calificar la huelga.

70.- También la legislación permite que el Presidente de la Corte de Trabajo

designe los árbitros si las partes no lo han hecho; se discute el tema y se trata

de conciliar utilizando la prudencia, el buen juicio y la equidad; los árbitros

tienen la facultad de realizar las investigaciones que estimen pertinentes y

asesorarse con comisiones de ambas partes.

71.- Los árbitros redactaran un pliego con el resultado de sus indagaciones y

propondrán a las partes soluciones diversas y en una audiencia final se

concluye y dentro de los 8 días subsiguientes los árbitros emiten su Laudo el

cual no estar sujeto a ningún recurso, en virtud del Articulo 698 del Código de

Trabajo.

72.- En lo adelante, solo queda cumplir el laudo y ejecutarlo. El conflicto quedo

solucionado.

73.- Es evidente que necesitamos promover mas la solución extrajudicial de los

conflictos laborales mediante la conciliación la mediación y el arbitraje, es decir

mejorar las relaciones laborales en que el antagonismo tradicional sea

sustituido por esquema de valores donde se aliente a las partes a buscas

donde están sus intereses mutuos en lugar de resaltar sus diferencias.

MUCHAS GRACIAS

DR. MANUEL BERGES HIJO

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a) APUNTES PARA UNA REFORMA DEL

SISTEMA DE JUSTICIA LABORAL CUBANO.

Lic. Antonio Raudilio Martín Sánchez Presidente Sala de lo Laboral Tribunal Supremo Popular.

Introducción.

La Justicia Laboral en Cuba tiene su propia historia en la etapa Revolucionaria.Los años 1959 y 1960 fueron de reparación de las injusticias y arbitrariedadescometidas por la tiranía derrocada. A partir del 60 se entró en la búsqueda deformas y procedimientos para establecer un Sistema de Justicia Laboral,atemperado a las grandes transformaciones revolucionarias que ocurrían en laEconomía y el Régimen de Propiedad; en esta búsqueda siempre se partía deuna idea central, vincular la solución de conflictos a los trabajadores y, enconsecuencia, se orienta la creación de Órganos en los centros laborales.

La promulgación de la Ley 1166 en 196460 de Justicia Laboral, con susConsejos de Trabajo, Consejo de Apelación Regional y Consejo Nacional deRevisión, bajo la tutela del Ministerio de Trabajo, marcó un hito y estuvovigente hasta 1977, en que se integra al Sistema de Tribunales Populares,como expresión de la voluntad popular al aprobarse la Constitución Socialista,el 24 de febrero de 1976.

60 Ley 1166/64. Ley de Justicia Laboral de Base de fecha 23 de septiembre de 1964, artículo 17, queestablecía: La Justicia Laboral se administra por los órganos siguientes:

a) Los Consejos de Trabajo. b) Los Consejos de Seguridad Social.

c) Los Consejos de Apelación.d) El Consejo de Revisión.

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Ahora bien, la integración de la Justicia Laboral al Sistema Judicial, no estuvoexenta de profundas discusiones tanto doctrinales como de orden práctico.Estos debates se han mantenido en el decursar de los años con nuevosmatices y situaciones.

La primera gran discusión giró alrededor del papel que se le asignarían a losÓrganos creados en los Centros laborales (Consejos de Trabajo). Prevaleció el criterio de que no eran parte del sistema judicial, se dictó la Ley No.8,denominada Ley de Organización y Funcionamiento de los Consejos deTrabajo61, la que los situaba en una posición vulnerable. La sola manifestaciónde inconformidad por parte de la Administración dejaba sin efecto su resolución, que se evidenció cuando en 16 de febrero de 1980, se promulgó el Decreto-Ley No.32 62 que le sustrajo de su conocimiento todo lo relacionadocon los conflictos de Disciplina.

La entrada en vigor de la Ley No. 7 de 1977 de Procedimiento Civil,

Administrativo y Laboral, sentó las bases para el funcionamiento de losTribunales Populares en la materia, que, a pesar de las modificaciones que sele han introducido por otras legislaciones (Decreto-Ley 32 de 1980, Ley 49 de1984 Código de Trabajo, Decreto-Ley 176 de 1997), sigue siendo nuestra Ley ritual, aunque muy restringida en la caracterización de las particularidades dela Especialidad, señalando la propia Ley el carácter supletorio de las normasgenerales del proceso civi l 63, pero evidentemente, no resulta ajustada a loscambios ocurridos, en los más de 27 años de vigencia, sobre todo después dela creación de los Órganos de Justicia Laboral de Base.

La promulgación del citado Decreto-Ley 32, resolvió un problema quegravitaba sobre la Autoridad Administrativa, el cumplimiento inmediato de lasmedidas disciplinarias, pero creaba una contradicción, sustraía del conocimiento e influencia del Colectivo laboral, el conflicto disciplinario,trasladándose todo a la vía JUDICIAL.

Durante las décadas del 80 y 90, se efectuaron discusiones de fondo en tornoa la Justicia laboral. En ocasiones se pronunciaron los Congresos de la Central

61 Ley 8/77, Organización y funcionamiento de los Consejos de Trabajo. Artículo 1. Los Consejos deTrabajo contribuyen a la aplicación del derecho laboral y a la formación de la moral socialista y su

actuación constituye una práctica educativa que favorece el desarrollo y fortalecimiento de la conciencialaboral de los trabajadores, el aumento de la producción y de la productividad del trabajo y elcumplimiento de los planes económicos. Para la consecución de estos objetivos conocen de los conflictoslaborales del trabajo y los dirimen mediante resoluciones firmadas sujetas a la aprobación de las partes.

62 Decreto Ley 32 de 16 de febrero de 1980, artículo 4 y 5. Las Administraciones estatales impondrán lasmedidas disciplinarias y la harán saber al trabajador responsable mediante escrito en el que conste laexplicación de los motivos que la justifican. El trabajador que haya sido objeto de la imposición de unamedida disciplinaria por violación de la disciplina del trabajo, podrá reclamar contra la misma ante elTribunal Municipal Popular competente dentro del término de diez días hábiles posteriores a aquel en quese le hizo saber la medida disciplinaria impuesta.

63 Ley 7/77, artículo 696 segundo párrafo de la Ley de Procedimiento Civil, Administrativo y Laboral.

En todo lo que no se oponga lo establecido en los preceptos de esta Tercera Parte, se aplicarán concarácter supletorio las normas generales reguladoras de los procesos civiles.

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de Trabajadores recabando decisiones al respecto64. Podemos señalar comolas principales problemáticas analizadas:

-Debilidades de los Consejos de Trabajo y necesidad de crear un Órganocon autoridad en el centro laboral.

-Necesidad que el Colectivo influyera en la solución de los litigios.

-Reducir el tiempo para la solución de los conflictos.

-Urgencia de fortalecer la Disciplina laboral.

-Robustecer la Autoridad Administrativa.

-Disminuir la carga de trabajo en los Tribunales.

Para buscar soluciones a estas necesidades, se imponía resolver los problemas técnicos jurídicos y doctrinales, que se habían evidenciados en ladécada anterior.

Sobre la sustitución del Consejo de Trabajo por el Órgano de Justicia Laboral de Base, fue relativamente fácil. La idea de una representación de la Administración, del Sindicato y un trabajador electo por su Colectivo, le dabauna representatividad a todos los elementos intervinientes en los conflictos, loque permitía una mayor coherencia y autoridad, ello facilitaba el conocimientode los problemas y se lograba que el principio de la inmediatez se hicieraefectivo. Aunque el funcionamiento del Órgano en el centro laboral tienealgunas criticas, esta solución tuvo y cuenta con un gran consenso.

Técnica y doctrinalmente un problema complejo se presentaba, sí estos eran parte del Sistema Judicial o no. ¿Cómo resolver esa situación?. En sucesivasaproximaciones se llegó a un criterio, crear un nuevo Sistema de JusticiaLaboral de carácter mixto65 , en el que intervinieran otros organismos y el

64 Congreso Obrero. XVI Congreso de la CTC de la Resolución sobre disciplina. “CUARTO: Solicitar que se cambie el actual procedimiento para resolver los conflictos laborales por la aplicación de medidasdisciplinarias por otro más ágil y sencillo en el que participen los trabajadores y se adecue a las

características de cada centro”.- XVII Congreso de la CTC de la Resolución sobre reordenamiento laboral, empleo, salarios,estimulación y relaciones laborales. “DECIMOTERCERO: promoverá que la participación de losrepresentantes de los sindicatos en los órganos que resuelvan los conflictos laborales, esté dirigida agarantizar en cada centro de trabajo el orden, la justicia y la legalidad, sin el menor asomo de paternalismo con los trabajadores ni de concesiones con la administración; y rechazará con igual fuerzalas violaciones de los intereses legítimos de los trabajadores y cualquier medida que infrinja el ordenlaboral”.- XVIII Congreso de la CTC. “TERCERO: Contribuir a la consolidación del sistema de justicia laboralcomo modo de favorecer que en cada centro laboral exista orden, justicia e igualdad sin prácticas nocivasque afecten las relaciones laborales. Promover las acciones sindicales que aseguren la selección de lostrabajadores con los requisitos apropiados para integrar los Órganos de Justicia Laboral de Base, queestos se mantengan con todos sus miembros y debidamente capacitados”

65 Decreto Ley 176/97, artículo 9. El Ministro de Trabajo y Seguridad Social, con el concurso de laCentral de Trabajadores de Cuba y los Sindicatos Nacionales y la participación del resto de los

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movimiento sindical y que fuera también integrante del Sistema de TribunalesPopulares, definiéndose que los Órganos que dirimen los Conflictos Laborales66

son: Los Órganos de Justicia Laboral de Base y Los Tribunales Populares.

Por esta línea de razonamiento se llegó en la década de los 90 al acuerdo que

los Órganos del centro de trabajo constituyeran el primario y obligado en lasolución de los conflictos, y en materia de disciplina, tuvieran un doble papel,de instancia definitiva para algunas medidas e inicial para otras y siempre lainicial para los derechos67 . Esta decisión cambia sustancialmente su valor cualitativo y fue también una solución de importancia para oponerse a unacorriente administrativista que pretendía seguir proliferando con procedimientosESPECIALES ajenos al conocimiento de los Órganos del Sistema de JusticiaLaboral 68 .

Esta solución generó algunos cuestionamientos en el orden de su constitucionalidad 69, no obstante, los Órganos de Justicia Laboral de Base, se

pueden catalogar como una expresión de la democracia socialista en el ámbitode lo laboral, a tal efecto se debe tener en cuenta en estudio de perfeccionamiento constitucional.

La Jurisdicción de los Tribunales concitó múltiples consideraciones y lasolución acordada reúne lógicos cuestionamientos. Hubo que decidir si sesacrificaba el principio procesal de la Doble Instancia o se implantaba laInstancia UNICA, dando al Tribunal Municipal esta responsabilidad, contra susdecisiones no cabe recurso alguno. Solo puede establecerse procedimiento deRevisión.

En la práctica acumulada en Cuba, dentro de los Tribunales siempre primó el principio de la Doble Instancia, lo que resulta más aceptado universalmente, y,

Organismos de la Administración Central del Estado y otras entidades, tiene la responsabilidad de laorganización, atención, orientación, capacitación y funcionamiento de los Órganos de Justicia Laboral deBase, en cuyo propósito cuenta con la contribución, en cada territorio, de los Consejos de laAdministración y las Direcciones de Trabajo.

66 Decreto Ley 176/97, artículo 3. Los órganos que resuelven los litigios a que se refiere el artículo 1,son:

Órgano de Justicia Laboral de Base; y

Tribunales Populares.

67 Decreto Ley 176/97, artículo 8. Los Órganos de Justicia Laboral de Base constituyen el órgano primario y obligado en la solución de los conflictos laborales. En materia de disciplina laboral tienen eldoble papel de ser a la vez, la instancia definitiva con respecto as los conflictos por la aplicación de lasmedidas que no modifican, o lo hacen por un período determinado de tiempo, la situación laboral deltrabajador, y la inicial, con respecto a las inconformidades por la aplicación de medidas que cambian concarácter definitivo, dichas situación laboral. En materia de derechos laborales son la instancia inicial.

68 Al promulgarse el Decreto Ley 176, estaban vigentes 37 reglamentos especiales, quedaron vigentessólo lo que establece la Disposición Especial Segunda del citado Decreto Ley.

69 Constitución de la República, artículo 120, primer párrafo. La función de impartir justicia dimana del

pueblo y es ejercida a nombre de éste por el Tribunal Supremo Popular y los demás Tribunales que la Leyinstituye.

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en el caso particular de la materia laboral, con el Recurso de Apelación,realmente y las estadísticas lo demuestran, no se confrontaban grandesdificultades. La necesidad de que la idea del Órgano de base triunfase nosllevó a la solución de interpretar que para algunos asuntos tenía la doblefunción, de ser “instancia” primaria y a su vez definitiva para otros. Se

interpretó como una ficción que dándole al Tribunal Municipal Popular, el carácter de Instancia UNICA en lo Jurisdiccional, en cierta medida se lograbala doble INSTANCIA; al existir dos momentos de debate de la litis en el Órganode Justicia Laboral de Base y el Tribunal Municipal Popular.

Apreciamos en aquel momento, que la trascendencia de lo que se estabadecidiendo para el Órgano, como Instancia Definitiva, para una gran parte delos casos de DISCIPLINA, era la clave de lo que se quería, disminuir lasolución de los conflictos fuera del centro laboral. La práctica de estos añosnos señalan que desde que se puso en funcionamiento el SISTEMA, alrededor del 95% de los casos se resuelven en el Centro70 , lo que determina y lo hace

EFICAZ. Esta realidad no justificaba sacrificar la segunda Instancia en loJudicial.

Con ello se pudo reducir la radicación de asuntos en los Tribunales Popularesa cifras insospechadas en comparación con lo que se conocía en la década delos años 80 71, lo que en la práctica permitía, sin lugar a dudas, mantener laJurisdicción de las Salas provinciales dentro de límites perfectamentetolerables, con lo que se hubiera evitado el cuestionamiento doctrinal de lacarencia de la doble Instancia.

Estamos en el momento de efectuar una valoración integradora del Sistema afin de mejorarlo y fortalecerlo, que debe partir de un análisis de logrosobtenidos y dificultades que se han afrontado, y aunque el mismo contó conun gran consenso se advierten algunas corrientes de críticas que deben ser atendidas.

EFICACIA DEL SISTEMA:

Para valorar este aspecto debe partirse del significado de la implantación delos Órganos de Justicia Laboral de Base, los que si bien es cierto pueden tener alguna similitud con los antiguos Consejos de Trabajo, difieren sustancialmente

de ellos, no solo en su composición, sino también en su responsabilidad y autoridad. En cuanto al primero por equilibrarse, la representación de las partes interesadas, ya que, como hemos referido se integran tanto por representantes de la Administración como de los Trabajadores, sin dejar demencionar a la representación Sindical, y con relación al segundo, la mayoría

70 Informe anual del Sistema de Justicia Laboral de Base del 2003 del MTSS. De las 98294 medidasaplicadas en el 2003 los trabajadores aceptaron 83758, lo que representa un 85,2%. Se reclamaron ante elÓrgano de Justicia Laboral de Base el 14,8% de las medidas impuestas y llegaron al Tribunal Municipalel 3,7%, resolviéndose en el centro de trabajo el 96,3% de las medidas impuestas.

71 Estadística Judicial. Al comparar el quinquenio 1996-1990 y el 1999-2003, se constata que losTribunal Municipal Popular conocieron 191880 asuntos, los Tribunal Provincial Popular 62057 y la Sala

del Tribunal Supremo 9430, con un total de 264367 contra 33099 en los Tribunal Municipal Popular y4193 en la Sala del Supremo, con una diferencia de 227075.

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de los asuntos tienen su terminación en lo resuelto por dicho Órgano,convertido en un real administrador de justicia y no en un simple conciliador.

Estos particulares, introducidos a partir de la vigencia del nuevo Sistema deJusticia Laboral, han redundado en beneficios de orden cualitativo, los que

tienen su fuente en la perfección de la capacitación de los miembros del Órgano, responsabilidad que es normada por el propio Decreto-Ley 176,atribuida al Organismo rector del Trabajo, con la participación de la Central deTrabajadores de Cuba y los Sindicatos y del resto de los Organismos de la Administración Central del Estado, con especificidad de las responsabilidadesque en esta actividad corresponde realizar.

Otra ventaja que se desprende del Sistema es en cuanto a la ejecución de losfallos del Órgano de Justicia Laboral de Base, cuestión que compete a laFiscalía y no se ventila ante la vía judicial; lo que se refuerza con la facultad

otorgada a ésta y a los Directores de Trabajo de los niveles municipales y provinciales para solicitar la revisión de los fallos firmes de los OJLB cuandoestos no se ajusten al procedimiento establecido y a la legislación laboral 72 .

Partiendo de estas premisas podemos pasar al análisis de las principalesventajas, o dicho de otra forma, los beneficios que para la jurisdicción laboral ha conllevado la implantación del Sistema de Justicia Laboral.

Uno de los principios fundamentales de la Administración de la Justicia Laboral

es la celeridad en la solución de los conflictos, la que resultaba seriamenteafectada con anterioridad a la implantación del Sistema. Fue ello, sin lugar adudas, una de las causas fundamentales de los cambios normativos que seintrodujeron; la puerta abierta que la Ley ofrecía a las partes inconformes paraacceder a la vía judicial, incluyendo la Sala de lo Laboral del Tribunal SupremoPopular, ocasionaba una alta radicación de asuntos en los tribunales lo queimplicaba no solo atrasos y demoras en su solución sino que incidía en lacalidad de dichos procesos, al tener que tramitarse asuntos que no loameritaban, restándole tiempo y dedicación de los jueces a litigios de mayor envergadura que justificaban el proceso.

Lo obtenido en el primer quinquenio de vigencia del Sistema evidencian losreferidos resultados: 227075 es la cifra resultante de asuntos que, con relaciónal quinquenio anterior a la implantación de la experiencia del nuevo Sistema,se redujeron de la radicación en la vía judicial. Esta disminución coadyuvó alograr el cumplimiento de los términos judiciales y a obtener la celeridad que

72 Resolución Conjunta No. 1 del MTSS y el Tribunal Supremo Popular, artículos 57 y 58. Los Órganosque pueden conocer y anular sus fallos no ajustados a la Ley que se hayan hecho firmes y dictar en sulugar, los fallos que en derecho procedan. La facultad expresada en el artículo precedente se ejercita por el Órgano, previa solicitud fundamentada por el Director de Trabajo, en los niveles municipales y

provinciales, o por la Fiscalía de cualquier nivel, dentro de los 180 días naturales siguientes a aquel enque dichos fallos ganaron firmeza.

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principia los procesos laborales, lo que significa en la actualidad, que alrededor del 80 % de los asuntos se resuelvan en menos de 24 días en los TribunalesMunicipales Populares. Resultado que se ha combinado con la calidad de lasdecisiones de su parte, lo que se evidencia con la alta confirmación de losfallos dictados por parte de la Sala en la máxima instancia.

Todo ello indica que el Sistema está en la mejor posibilidad de ampliar su competencia y asimilar algunas modificaciones sin riesgo de complicaciones.

DIFICULTADES.

La eliminación del conocimiento en la segunda instancia de la casi totalidad de

los conflictos laborales se tradujo en la disminución de asuntos, con resultados positivos en la simplificación de la vía judicial, relacionados anteriormente, perotambién creó algunos no tan favorables que debemos analizar y que se centranen la conveniencia o no de restituir competencias a las Salas de lo Laboral enlos Tribunales Provinciales Populares. Existen defensores y detractores deesta decisión, consideramos que merece una reflexión.

La ausencia de participación en la actividad jurisdiccional de la instancia de provincia, coadyuva a la descalificación en la especialidad, por demáscambiante y dinámica. Resulta cierto que los jueces de mayor experiencia y

estabilidad deben de estar en esta instancia. Por otra parte, el juez de la loLaboral en el Municipio a la vez que se califica por la experiencia de los años,no puede ser promovido por faltar el nivel intermedio en el Sistema, lo que dalugar a la desestimulación y, en muchas ocasiones, a buscar cambios deespecialidad para lograr merecida promoción.

Otra cuestión, no menos importante, que es consecuencia de la implantacióndel Sistema, es el criterio de que cuando se aplica inicialmente la medidadisciplinaria a un trabajador consistente en el Traslado con Pérdida de la Plazaque ocupaba, existe la posibilidad de que algunas de las partes pueda quedar en estado de indefensión si se produce error judicial en la instancia municipal

al sustanciarse el caso, dado que no se facilita ninguna forma de impugnación.El 18% de los casos de Disciplina que conocieron los Tribunales Municipalesen el 2003 correspondieron a esta medida73.

En consecuencia con lo expuesto, restituir la competencia a las Salas de la

Especialidad de Provincia fortalecerá el Sistema de Justicia Laboral, al dar

más garantías a las partes, y, a su vez, deja abierta la posibilidad de que

73 La Medida disciplinaria de Traslado con pérdida de la Plaza que ocupaba el trabajador, significaba enel quinquenio 86-90, el 11,8% y en el 99-2003 el 18,2%, de lo que se radica en los Tribunales

Municipales Populares. Datos de la Estadística Judicial.

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también pueda conocer, en primera instancia, demandas de aquellos

procedimientos especiales que por su especificidad así lo ameriten y sea

conveniente establecer.

Finalmente, el Sistema de Justicia Laboral evidencia su virtualidad práctica, por tener su vinculación con los actores principales del proceso productivo y deservicios, trabajadores, sindicato y administraciones que se resume en el colectivo laboral, de lo que resulta un logro de la Democracia SocialistaCubana y está protegido por las garantías de la función judicial de lostribunales populares y la protección que da la Revolución. Al proponer analizar y corregir sus deficiencias, lo perfeccionaremos y lograremos su mayor eficaciay duración en el tiempo.

RAZONES PARA EL CAMBIO.

La celeridad y prontitud en la solución de los Conflictos en las condiciones quese han creado en Cuba es algo que no tolera demoras, lo que se ha ganadoen los Tribunales Municipales, donde la gran mayoría de los asuntos seresuelven dentro de los 24 días hábiles es elocuente. Los cubanos tienen en su conciencia la máxima martiana de “ En la justicia no cabe demora: y el quedilata su cumplimiento, la vuelve contra sí”

La propuesta de restituir las facultades a las Salas de provincia para queconozcan en apelación los recursos contra las sentencias de los Tribunales

Municipales, además de los elementos técnicos jurídicos y doctrinales que sehan señalado, resuelve también la celeridad que no se logra en la Revisión.

En la Apelación, de conformidad con el Titulo Cuarto de la citada Ley,artículos 719 y siguientes, se da la posibilidad que la gran mayoría de losasuntos se puedan resolver en unos 40 – 60 días hábiles74, a diferencia de laRevisión que se presenta directamente y a partir de su recepción, se piden losantecedentes y comienzan las diligencias de auxilio judicial, excepto en el casode la Capital que se gestiona directamente, en estas meros tramites seconsumen, en ocasiones, más de 60 días, si se admite la promocióncomienzan las demás acciones del proceso que se establecen en la Ley, lo

que se dilata en el tiempo.

Con la incorporación de la doble instancia en el proceso laboral el Procedimiento de Revisión restablecerá la naturaleza que realmente lecorresponde, no como un recurso ordinario o extraordinario, que es como secomporta en la actualidad ante la imposibilidad legal de otra forma deoposición, sino como una impugnación excepcional o singularísima a la que seaccede por existir hechos ajenos al proceso y ocurridos fuera de él, que

74 Ley de Procedimiento Civil, Administrativo y Laboral, artículo 720. El recurso de apelación se

interpondrá dentro de los diez días siguientes al de la notificación de la sentencia, ante el Tribunal que lahaya dictado.

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provoca una lesión porque el material de la litis fue incompleto o indebidamenteaportado, como sostienen varios e ilustres tratadistas.

A las Salas de las provincias se les facilita mucho más la práctica de pruebas,lo que coadyuva al cumplimiento del principio de INMEDIATEZ que prima en el

Derecho Laboral, las que puede efectuar por si misma, inclusive, en algunoscasos que lo requiera se puede trasladar al Municipio y centro laboral donde seorigino el conflicto, lo que la pone en posibilidades ventajosas, en comparacióncon la Sala de Revisión, al tener que hacerlo, en la mayoría de los casos, por medio del auxilio judicial.

En concordancia con lo anterior, es necesario analizar con profundidad, que al restituir la competencia señalada, se impone una evaluación crítica a laamplitud de los conceptos y causales por la que se puede solicitar unaRevisión. En la forma que está concebida en la actualidad ampara, y en la practica se utiliza como un recurso más y no como un procedimiento de la

naturaleza de la Revisión75 .

En qué consisten las propuestas de modificaciones.

Tribunal Municipal Popular. Se ratifica la competencia que tiene actualmente, solo que se admite laapelación de sus fallos a la Instancia superior inmediata..

Tribunal Provincial Popular.

Conocerán en Apelación de todos los fallos que dicten los TribunalesMunicipales Populares. Puede, además conocer en primera instancia, dedemandas para casos que se autoricen de procedimientos especiales, por ejemplo la Separación del Sector o Actividad, que por su número mereceatención76 .

Sala de lo Laboral del Tribunal Supremo Popular

75 Ley de Procedimiento Civil, Administrativo y Laboral, artículo 734. La revisión procederá contra las

sentencias firmes dictadas en procesos laborales o de Seguridad Social cuando, con posterioridad a sufirmeza, se conozcan hechos de los que no se tuvo noticia antes, aparezcan nuevas pruebas o sedemuestren fehacientemente, ilegalidad, arbitrariedad o injusticia notoria de la misma.

76 La Separación del Sector, rama o actividad experimentó el aumento de 45 casos en comparación al añoanterior, al aplicarse a 680 trabajadores. Las causales de mayor incidencia se mantienen por su orden en:

• Otras conductas que pueden ser constitutivas de delitos 284.• Pérdida, sustracción, desvío y apropiación 132.• Violación del Reglamento Disciplinario Interno 169.• Y las Ausencias injustificadas 37.

La evaluación de esta última causal como grave debe ser objeto de análisis. La provincia donde más fue aplicada la Separación del Sector fueron Ciudad de La Habana

345, Matanzas 94, Granma 52, Ciego de Ávila y Camagüey 37, lo que está influido por la actividad del Turismo Internacional. Informe Nacional del MTSS

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Conocerán de los procedimientos de revisión contra las Sentencias firmes delos Tribunales inferiores, cuando se den los supuestos siguientes. Las causales para la revisión serán solamente:

-Cuando se conozcan nuevos hechos no debatidos en los procesosanteriores.

-Aparezca una nueva prueba de la que no se pudo disponer a tiempo por fuerza mayor o por obra de la contraparte.

-Se alegue y demuestre fehacientemente la ilegalidad de la sentencia.

Todo dentro del término del año posterior a la fecha de dictada la sentenciafirme que se impugna. Y pasado este termino puede conocer un procedimientode REVISIÓN Extraordinario a solicitud de determinadas autoridades, que

pudieran ser Ministro del Trabajo y Seguridad Social y el Fiscal General de laRepublica.

Por último es urgente efectuar una modificación a fondo del ProcedimientoLaboral recogido en la Tercera parte de la Ley No. 7, y demás reglas procesales para atemperarlo a los cambios ocurridos en su más de 27 años devigencia y a las propuestas que ahora se formulan.

La Habana, junio 3 del 2004.

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“ LA EVOLUCIÓN DEL PROCEDIMIENTO LABORAL

ESPAÑOL”

Prof. Dr. Dr. César Miñambres PuigUniversidad Complutense de MadridSanto Domingo, Noviembre 204

I.- INTRODUCCIÓN.-

Hablar de Justicia o de Procedimiento Laboral sólo es posible a partir de la

emergencia de un entramado normativo que con el tiempo se va separando del Derecho

común. En efecto, la aparición de las primeras normas laborales cuya función tuitiva

respecto del trabajador en la relación laboral es el origen de su nacimiento, produce

una necesidad imperiosa en el orden jurisdiccional en lo que concierne a la solución de

unos conflictos humanos que poco o nada tenían que ver ya con el ordenamiento civil o

administrativo de la segunda mitad del S-XIX. La conformación paulatina del Derecho

del Trabajo sustantivo es por ello la causa primera y última que impulsará el

nacimiento de la Jurisdicción del Trabajo.

A esta idea debemos añadir otra no menos decisiva e importante. La jurisdicción civil

ordinaria que conocía hasta el momento de los viejos arrendamientos de servicios,

encontraba en un proceso largo, pesado y hasta tedioso, cargado de formulismos y

exigencias económicas sólo al alcance de algunos pocos, la vía de solución para los

conflictos laborales. El proceso civil de mediados del S-XIX, regulado por la vetusta

Ley de Enjuiciamiento Civil de 1881, “no era apto para dar verdadera satisfacción a

las pretensiones que tenían su origen en los nacientes conflictos de trabajo” (Montero

Aroca). Y no lo era entonces y no lo fue mucho tiempo después, pues los principios

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procesales que sostenían y daban fundamento al procedimiento rituario civil eran en

principio contrarios a esa idea de tutela que precisa el trabajador en su relación de

trabajo. La rapidez y la gratuidad en la solución de la litis era por ello el objetivo a

lograr; el trabajador depende de su trabajo y el proceso que debe enjuiciar semejante

vertiente en lo que al conflicto concierne, debe tenerlo siempre y ante todo presente.

En este contexto puede traerse a colación el contenido de la Instrucción del

procedimiento civil respecto a la Real Jurisdicción ordinaria, de 30 de septiembre de

1853, donde textualmente se decía por su autor, el Ministro de Gracia y Justicia Don

José de Castro y Orozco, en la Exposición de Motivos de la misma: “Los litigios y

reclamaciones jurídicas son hoy el espanto y la ruina de muchas familias; son un

manantial perenne de escándalos, son la muerte de la Justicia misma. Las formas, o

mejor dicho, los abusos a que dan lugar, ahogan la voz de los litigantes,

despopularizan a nuestros tribunales, y acabarán por desacreditar una de las mas

santas instituciones si no se hacen desaparecer pronto las irregularidades de nuestro

procedimiento”.

Pocos o mejor dicho ningún comentario puede hacerse a semejante texto, muy

significativo de una época en la que la Justicia estaba al alcance de los más

privilegiados, entre los que precisamente el trabajador no contaba.

Sobre estas ideas girará la ponencia que se me ha encargado exponer en este

Congreso. La evolución del procedimiento laboral español, como decía, encuentra su

referente mediato en el nacimiento del Derecho sustantivo del trabajo; su línea

conductora no es otra que el paulatino alejamiento de la jurisdicción civil ordinaria, a

la que acabará tomando hasta hace bien poco como una mera referencia subsidiaria de

aplicación y ello, sin duda, por la implantación de unos principios procesales propios,

que en su momento la identificarán e individualizarán como la Justicia del mundo del

trabajo dependiente.

En esta evolución me propongo diferenciar tres etapas: una primera que hará

referencia a los antecedentes más remotos y que por su singularidad debe ser en cierta

medida atendida; una segunda que pondrá de manifiesto la completa judicialización de

la Justicia laboral y, por último, una tercera que atiende a la consolidación de la

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jurisdicción del Orden Social al amparo y desarrollo de los principios contenidos en la

Constitución española de 1978.

II.- LA JUSTICIA LABORAL COMPARTIDA POR OBREROS Y PATRONOS

Muy brevemente me gustaría apuntar aquí algún precedente mediato de la emergencia

de la Justicia laboral. Su distinción característica respecto de la regulación actual

estribaba en la intervención de obreros y patronos a través de tribunales paritarios,

encargados de dar solución a aquellos conflictos de trabajo cuya competencia se les

atribuía. Como dice el Prof. Montoya Melgar la implantación de una ”justicia

paritaria”, obrero-patronal, es la primera que se puede atisbar en el Ordenamiento

jurídico español.

El Jurado Mixto se convierte así en el precedente remoto de referencia; configurado de

forma paritaria por representantes de obreros y capitalistas era presidido por un juez

de paz en el fallido Proyecto de Alonso Martínez sobre la Ley para la Industria

Manufacturera, presentado a las Cortes el 8 de octubre de 1855. La rapidez del juicio

verbal que guiaba su intervención, era la nota más destacada, siendo su decisiones

ejecutables y sólo apelables ante la Audiencia cuando se cuestionara su competencia.

En esa misma línea se mostraba la Ley de 24 de julio de 1873, de condiciones de

trabajo en las fábricas, talleres y minas, la cual preveía la creación de unos “Jurados

mixtos de obreros, fabricantes, maestros de escuela y médicos”, presididos por un Juez

municipal y con funciones no sólo jurisdiccionales sino también inspectoras respecto

de la aplicación de la normativa protectora del trabajo.

No diferían de esta configuración los Tribunales o Jurados especiales que se preveían

por la Ley de Accidentes de Trabajo de 1900, encargados de resolver los conflictos

derivados de la aplicación de la ley . Con anterioridad un proyecto de Ley de Jurados

Mixtos, presentado el 14 de agosto de 1873 a las Cortes, pretendía crear “un jurado

por cada industria”, formado paritariamente por obreros y patronos, y concebidocomo el único tribunal competente para resolver las cuestiones litigiosas entre obreros

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y empresarios con motivo de los contratos que hayan sido celebrados entre sí.

Fracasado dicho proyecto, tampoco vieron la luz los proyectos de Contrato de Trabajo

de 1902 y el 1906, que preveían la creación de unos Jurados Mixtos de patronos y

obreros para que entendieran acerca de la interpretación y cumplimiento de los

contratos de trabajo.

Es la Ley de 19 de mayo de 1908 la que crea en España los Tribunales Industriales,

presididos por un Juez de primera instancia e integrados por tres “jurados” obreros y

tres patronos. Continuaba así la línea de la justicia paritaria en nuestro país. En esta

norma al igual que su sucesora, la 19 de mayo de 1912, pueden observarse ya algunos

de los rasgos distintivos de los que a la postre informaran la jurisdicción laboral y su

procedimiento. La competencia de estos tribunales se reducía exclusivamente al ámbito

laboral y de los seguros sociales; el proceso del que se servían, encontraban en la

brevedad y sencillez su máximo exponente; por ello los litigantes no precisaban de

abogado ni procurador para comparecer; el litigio se intentaba evitar a través de una

conciliación judicial previa; las pruebas se aportaban y practicaban durante la vista

del juicio; y los términos y plazos eran perentorios e improrrogables, reputándose el

proceso de urgente. La sentencia era recurrible ante el Tribunal Industrial en pleno

(configurado entonces por siete representantes de los obreros y otros tantos de los

patronos) y, a partir de la Ley de 1912, en ocasiones ante el Tribunal Supremo por la

vía de la casación.

Estos Tribunales Industriales tuvieron que convivir a duras penas con el

corporativismo implantado con la Dictadura de Primo de Ribera, cuya Organización

Corporativa Nacional creó los Comités Paritarios. El Real Decreto-Ley de 26 de

noviembre de 1926 reconocía a estos organismos amplias competencias “para prevenir

los conflictos industriales e intentar solucionarlos, si llegan a producirse” y de

“resolver las diferencias individuales y colectivas entre obreros y empresarios que

pudiesen someterles las partes”. El Real Decreto de 22 de julio de 1928 a tribuyó a

estos Comités Paritarios la competencia para conocer de los despidos, prohibiendo a

los Tribunales Industriales el conocimiento de los mismos. La todavía inconexa

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protección social de los trabajadores fue también del conocimiento de los Comités en

caso de litigio.

La llegada de la IIª República a España supuso que los Comités Paritarios fueron

sustituidos por los Jurados Mixtos, órganos igualmente donde la paridad de

representantes de obreros y empresarios se dejaba notar, ahora presididos por un Juez

de carrera o un Fiscal sobre cuya elección debía existir unanimidad de los miembros

representantes. La Ley de Jurados Mixtos, de 27 de noviembre de 1931, fue prolija en

la regulación de su funcionamiento y, en especial, en lo que hacía referencia al proceso

de despido y el de reclamación de salarios. Por otra parte, extendió también su

competencia al ámbito de los conflictos colectivos, materia asumida y regulada por la

Ley de Contrato de Trabajo de 1931. Fue la Ley de Bases de 1935 la que suprimió los

Tribunales Industriales, posibilitando así una reunificación de esta materia con el

objetivo de lograr una justicia social rápida, expedita y conciliadora, como señalaba el

Texto Refundido de la legislación de los Jurados Mixtos.

De esta breve exposición de los precedentes de la evolución de la Justicia laboral en

España pueden destacarse los rasgos siguientes: primero, se trata de una evolución

lenta, debido sin duda a lo tardío de la aparición de la legislación del trabajo y a la

consolidación de la misma en España; segundo, la intervención de obreros y patronos

está siempre presente durante esta primera etapa del proceso laboral, aunque en buena

medida aparece dependiente de una y otra manera del orden estatal o judicial; y

tercero, la dispersión de órganos y funciones asumidas por los diferentes organismos

paritarios no permite hablar durante esa época strictu sensu de un orden jurisdiccional

del trabajo, ya que los aquéllos asumieron funciones no sólo jurisdiccionales sino

también de regulación de las diferentes industrias o sectores de la producción,

conciliadoras, arbitrales e, incluso, de inspección respecto a la aplicación de las leyes

laborales.

III.- LA JUSTICIA LABORAL JUDICIALIZADA: LA MAGISTRATURA DE TRABAJO

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Muy pronto, el régimen político surgido de la guerra civil terminó drásticamente con la

justicia paritaria, judicializando por completo el proceso laboral. No terminada aún la

contienda civil, es el Decreto de 9 de marzo de 1938 el que promulga el Fuero del

Trabajo iniciándose nueva etapa. La Declaración VIIª del mencionado Fuero anuncia

ya la creación de una nueva Magistratura de Trabajo, con sujeción al principio rector

de que la función de impartir justicia sólo corresponde al Estado.

EL Decreto de 13 de mayo de 1938 crea las Magistraturas de Trabajo, cuya Ley

orgánica de regulación data del año 1940. De este modo, frente a la dispersión hasta el

momento existente de órganos y funciones jurisdiccionales y extra-jurisdiccionales en

el ámbito de las relaciones laborales, la Magistratura del Trabajo se erige en la únicainstancia contenciosa en la rama social del Derecho. Además y ello va a resultar

decisivo, dicho órgano judicial asumirá competencias estrictamente en el orden

jurisdiccional, frente a las que con anterioridad y dispersión ostentaron los Tribunales

Industriales, los Jurados Mixtos o los Comités paritarios en el ámbito de las relaciones

de trabajo.

La profesionalización de los Magistrados de Trabajo a través de un cuerpo especial en

la judicatura, en cierta medida dependiente del Ministerio de Trabajo, trajo consigo un

juez de carrera especializado en la materia laboral y, con posterioridad de Seguridad

Social, el cual presidirá el órgano jurisdiccional unipersonal, la Magistratura de

Trabajo, con competencia territorial de ámbito provincial. A su servicio se dispondrá

un Secretario judicial de carrera y todo un aparato burocrático de oficiales y

administrativos que darán cobertura a la acción judicial.

Conocía la Magistratura de Trabajo en única instancia de los conflictos derivados del

contrato de trabajo, ahora regulado por la Ley de 1944, y paulatinamente de los

litigios de Seguridad Social; sus sentencias y resoluciones eran recurribles ante el

Tribunal Central de Trabajo a través del recurso de suplicación, o bien en casación

ante el Tribunal Supremo.

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Este profundo cambio orgánico no se vio acompañado en el tiempo por un cambio

procesal inmediato; las normas del procedimiento laboral aparecían aún dispersas

hasta que la Ley de 24 de abril de 1958 ordenó la elaboración de un Texto Refundido

que fue aprobado por Decreto de 4 de julio de ese año. Nace así, propiamente dicho, la

primera Ley de Procedimiento Laboral que a lo largo del tiempo, acompasando la

evolución del Derecho sustantivo del trabajo, fue modificada o sustituida por sucesivas

reformas a través de la legislación delegada (textos articulados o refundidos) en los

años 1963,1966,1973 y 1980.

Se quiera o no, guste o no, es durante la etapa franquista donde el procedimiento

laboral adquiere una identificación plena dentro del ámbito procesal. Su desarrollo y

plena consolidación al margen de la Ley rituaria civil u otras normas procesales fue

consecuencia sobre todo de la adopción de unos principios rectores del proceso

laboral. Dichos principios, por cierto, no del todo explícitos en las diferentes y

sucesivas normas del procedimiento laboral de esta época, pero sí impuestos

férreamente por la propia jurisprudencia social, fueron configurando un proceso

rápido y sencillo capaz de dar satisfacción a la acción tuitiva en favor del trabajador.

La especialización de los Magistrados de Trabajo contribuyó también de forma muy

decisiva a dicha consolidación del procedimiento laboral.

Los principios procesales a los que me refiero, que serán recogidos por primera vez

por la Ley de Bases de 1988, eran los siguientes: oralidad, celeridad, inmediación,

concentración y gratuidad. Hasta el día de la fecha éstos se han mantenido intactos y,

como más tarde diré, han servido de guía para la profunda modificación operada en

España en el proceso civil.

Sobre dichos principios se asentará nuestra justicia laboral, a través de un juicio

verbal (sólo la demanda se formula por escrito) que concentra en un solo acto todas las

fases del proceso (alegaciones del demandante y demandado; formulación de

excepciones; propuesta y práctica de prueba; y conclusiones finales de las partes), en

presencia siempre del Magistrado que como los antiguos prétores romanos dispondráde amplias facultades para conducir el proceso, sobre el principio de :”darme los

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hechos que yo os daré el Derecho”. La no necesidad de abogado o procurador en la

instancia permite a las partes comparecer por sí mismas o representadas por persona

de su conveniencia, con lo que la justicia laboral se acerca así al ciudadano de forma

siempre gratuita en la instancia.

Destacar si cabe que el proceso laboral se prevé por el legislador como el último

remedio ante las diferencias entre el trabajador y el empresario. La conciliación extra-

procesal o la reclamación administrativa previa, en caso que el Estado o algunos de

sus entes sea el demandado, aparecen como procedimientos extrajudiciales previos, de

obligado cumplimiento, con el objetivo de evitar el proceso. La conciliación judicial

previa al proceso refuerza sin duda aún más esta idea: el procurar a toda costa evitar

el litigio; dependerá en buena parte del saber hacer del Magistrado el llevar ésta a un

resultado satisfactorio.

La judicialización del proceso laboral durante la etapa franquista fue, como decía hace

un momento, casi absoluta; las funciones jurisdiccionales en manos de la

Administración laboral fueron cada vez menores (por ej: en materia de clasificación

profesional), por lo que el Juez de Trabajo era siempre el resorte de solución ante la

aparición del conflicto de trabajo. El Derecho del Trabajo se había por tanto

judicializado también, no permitiéndose en consecuencia que cualquier órgano extraño

al judicial pudiera dar satisfacción a aquél que demandase justicia. Dicha realidad

alcanza la actualidad con la consiguiente saturación de nuestros tribunales de trabajo,

los cuales, pese a esfuerzos titánicos se ven sobrepasados en su quehacer cotidiano de

impartir justicia. Los cauces diseñados para la solución pacífica de los conflictos,

sobre todo en el área de los conflictos colectivos de trabajo, no han podido con la

mentalidad litigiosa que impera en el ciudadano medio español, sea trabajador o

empresario, acostumbrado desde hace ya lustros a que sea un juez, y sólo él, el que de

satisfacción a sus demandas. El legislador español, por otra parte, tampoco se ha

esforzado demasiado en desjudicializar determinadas materias del ámbito laboral,

traspasando su posible conflictividad a otras instancias empresariales o

supraempresariales donde, sin duda, la solución sería más rápida y más acorde con los

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intereses profesionales de los litigantes. El pasado más reciente se vuelve aquí una losa

difícil de mover.

IV.- EL DESARROLLO ACTUAL DEL PROCEDIMIENTO LABORAL

La Constitución de 1978 dejó atrás la etapa franquista, al instaurar un Estado social y

democrático de Derecho en España. En lo que respecta al ámbito de la Jurisdicción los

cambios se produjeron de forma vertiginosa en el tiempo, afectando, como veremos, al

proceso laboral.

Sin duda, la descentralización de la Justicia es el punto de partida de este sustancial

cambio. La implantación de los Tribunales Superiores de Justicia en cada una de las

17 Comunidades Autónomas que conforman el Estado español, por parte de la Ley

Orgánica del Poder Judicial de 1 de julio de 1985, supuso un cambio orgánico cuya

significación ha costado y cuesta todavía asimilar al estudioso y al profesional del

Derecho. Veremos rápidamente el porqué de ello en la materia que nos ocupa.

En lo que respecta al ámbito de la Justicia laboral, hoy refundida bajo el título del

“orden jurisdiccional social”, la vieja denominación de las Magistraturas de Trabajo

fueron sustituidas por los actuales Juzgados de los Social, de similares competencias

funcionales y territoriales, pero ya no presididas, por desgraciada, por un Magistrado

especializado en la materia laboral sino por un Juez de carrera integrante del cuerpo

único de Magistrados, despareciendo de esta forma el cuerpo de Magistrados de

Trabajo que tanto prestigio había dado a esta rama especializada de la Jurisdicción.

La desaparición del Tribunal Central de Trabajo en 1989, con jurisdicción sobre todo

el territorio nacional, fue motivado por la implantación de las Salas de lo Social en

cada unos de los Tribunales Superiores de Justicia en las Comunidades Autónomas, las

cuales pasarán a conocer de los recursos de suplicación interpuestos contra las

resoluciones de los Juzgados de lo Social.

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Dichas Salas de lo Social se convertirán muy pronto en el punto de referencia

interpretativo en la aplicación del Derecho del Trabajo en España y aunque sus

resoluciones podrán ser objeto del recurso de casación para la unificación de doctrina

ante el Tribunal Supremo, en la realidad, debido a las extremas exigencias procesales

para la interposición y admisión del mencionado recurso casacional unificador, hoy

por hoy constituyen una fuente inagotable e inabarcable para la interpretación del

Derecho del Trabajo. Su doctrina judicial ha pasado así a convertirse en verdadera

doctrina jurisprudencial de facto, con la dificultad añadida que su rastreo se dispersa

por 17 tribunales diferentes, alguno de ellos con más de una Sala de lo Social.

La Audiencia Nacional en instancia y el Tribunal Supremo a través del recurso de

casación ordinario han reservado para sí el conocimiento de las relaciones colectivas

de trabajo, cuando el conflicto colectivo sobrepase el ámbito de la Comunidad

Autónoma.

Si la modificación orgánica producida en el ámbito jurisdiccional social fueimportante, no lo fue menos la operada en el procedimiento laboral. La Ley de

Procedimiento Laboral 1980 quiso dar respuesta en su momento a la promulgación del

Estatuto de los Trabajadores en ese mismo año, adaptando las normas procesales

laborales al Derecho sustantivo vigente. Sin embargo, pronto se vio sobrepasada por la

mencionada descentralización de la Justicia en 1985 y por la implacable acción del

Tribunal Constitucional, el cual, al amparo de la aplicación del derecho fundamenta a

la tutela judicial efectiva que preveía la Carta Magna en su artículo 24.1, corregía por

la vía del recurso de amparo los formalismos de la mencionada Ley de 1980 y llenaba

en ocasiones sus vacíos legales en favor del justiciable.

Estos hechos obligaron a promulgar con rapidez una Ley de Bases de Procedimiento

Laboral (1989), en base a la cual vio pronto la luz un Decreto Legislativo (1990), por

el que se regulaba de nuevo el procedimiento laboral. Esta nueva norma procesal

recogió por tanto la nueva organización implantada por la Ley Orgánica del Poder

Judicial (1985), haciendo suyos a su vez la doctrina del Tribunal Constitucional en

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cuanto a los criterios dimanantes de la interpretación del derecho fundamental a la

tutela judicial efectiva.

Desde el punto de vista procedimental es importante resaltar que la Ley de 1990 no se

separó ni un ápice de los principios que hasta esos momentos habían inspirado el

proceso laboral; al contrario, los recogió de forma explícita en su articulado

haciéndolos si cabe más patentes todavía. La tradición de nuestro proceso laboral

seguía por tanto incólume.

A través del Texto Refundido de la Ley de Procediendo Laboral de 1995 se modifica la

Ley de 1990. La nueva norma procesal laboral es consecuencia obligada por la

profunda reordenación del mercado de trabajo en España, sustentada por la reforma

del Estatuto de los Trabajadores en el año 1994. Aquélla continua hoy vigente, aunque

las reformas parciales de la misma continúan a la orden del día, siguiendo de forma

acompasada los cambios del Derecho sustantivo.

Para terminar me gustaría apuntar un hecho nuevo que puede ser de interés en este

foro. Desde siempre, las diferentes Leyes de Procedimiento Laboral se han remitido de

forma subsidiaria a la Ley de Enjuiciamiento Civil para la regulación de aquellas

cuestiones que no eran directamente previstas en ellas. Puede decirse que dicha

subsidiaridad en la aplicación de la Ley rituaria civil en las cuestiones procesales

laborales era ciertamente escasa; los principios informadores de uno y otro proceso

diferían en exceso. Hoy esta situación ha cambiado radicalmente. El cambio operado

en el proceso civil por la nueva Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil, ha

acercado a éste al proceso laboral. Por paradójico que pueda resultar, han sido sobre

todo los principios informadores de la oralidad, concentración, inmediación y

celeridad los que por fin han sacado al proceso civil de las rigideces, formalismos y

lentitud en el que se encontraba inmerso. En palabras del Prof. Montoya se advierte así

“un saludable fenómeno de laboralización del proceso civil, en el que la celeridad ha

sido siempre el principio cardinal”. Semejante aseveración no deja de ser expresiva y

de un profundo significado, si tenemos en cuenta las dificultades que ha tenido a lolargo del tiempo el procedimiento laboral para abrirse camino al margen del proceso

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civil y el costoso caminar para alcanzar un reconocimiento pleno en el ámbito de la

disciplina procesal.

Por su parte, la nueva Ley de Enjuiciamiento Civil ha pasado a ejercer una influencia

notable sobre la Ley de Procedimiento Laboral; desde luego, continua siendo

supletoria de la misma, pero ahora ya las remisiones de ésta a aquélla son más

frecuentes por la coincidencia de sus principios inspiradores. Además, determinados

preceptos de la norma procesal laboral han sido modificados indirectamente por la

civil, acercándose de esta manera un poco más ambas jurisdicciones.

XV CONGRESO IBEROAMERICANO Y IX CONGRESONACIONAL

DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Del 17 al 19 de Noviembre del 2004,

Santo Domingo, República Dominicana

De conformidad con lo acordado por los miembros de las asociacionesconvocantes, el XV Congreso Iberoamericano y IX Congreso Nacional deDerecho del Trabajo y de la Seguridad Social se regirá por el siguiente:

b) REGLAMENTO

ARTICULO 1.- El XV Congreso Iberoamericano y IX Congreso Nacional deDerecho del Trabajo y de la Seguridad Social es un evento de carácter académico, convocado por la Asociación Iberoamericana y AsociaciónDominicana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en interés deabrir un escenario para el análisis y el debate de novedosos temas

concernientes a las tendencias y perspectivas del Derecho del Trabajo y de laSeguridad Social.

ARTICULO 2- Tendrán derecho a participar en el Congreso todas las personasque hayan cumplido en debida forma con los requisitos de inscripción fijados por el Comité Organizador.

ARTICULO 3.- El congreso sesionará en reuniones plenarias.

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ARTICULO 4.- Las autoridades del Congreso se escogerán en la primerareunión plenaria.

ARTICULO 5.- Son autoridades del Congreso:

a) El Presidente

b) Dos Vicepresidentesc) El secretario general

d) Tres Vocales

ARTICULO 6.- En la primera reunión plenaria se escogerá, además, un relator y un moderador, por cada uno de los temas del Congreso.

ARTICULO 7.- Además de los conferencistas magistrales y de los ponentes

oficiales, los congresistas que oportunamente hubiesen prestando ponenciastendrán derecho a sustentarlas en las respectivas reuniones plenarias.

ARTICULO 8.- Las reuniones plenarias serán presididas por el presidente ouno de los vicepresidentes del Congreso. En su defecto, las presidirá uno delos vocales, que será nombrado a estos fines.

ARTICULO 9.- En las reuniones plenarias, para cada tema, se seguirá esiguiente orden:

a) Conferencias magistrales

b) Ponencias oficiales

c) Ponentes no oficiales

d) Invitados y congresistas que se inscriban para el debate.

ARTICULO 10.- Las conferencias magistrales, ponencias oficiales y presentaciones especiales, se ajustarán al tiempo previsto en el programa.Cada ponente no oficial dispondrá de un máximo de diez minutos, si es posible

dentro del programa.

ARTICULO 11.- EL debate posterior a la presentación de las ponencias serádirigido por el respectivo moderador. El presidente y el moderador, según lascircunstancias, determinarán el tiempo máximo de cada intervención.

ARTICULO 12.- En la ultima reunión plenaria, cada relator hará un resumen delos principales puntos de coincidencia y divergencia surgidos de las ponenciasy el debate.

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ARTICULO 13.- Dado el carácter científico del Congreso, no se haránvotaciones para determinar sus conclusiones, que estarán sujetas a loexpresado en el artículo anterior.

ARTICULO 14.- Corresponderá a la ultima reunión plenaria determinar la sededel próximo Congreso Iberoamericano y del próximo Congreso Nacional deDerecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

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CONGRESO NACIONAL DE DERECHO DE TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL

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