CONSTRUYENDO BIENESTAR LABORAL YPF 25 DE MAYO CONSTRUYENDO BIENESTAR LABORAL AÑO 2011/2012.
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CONSTRUYENDO BIENESTAR LABORAL
YPF 25 DE MAYO
CONSTRUYENDO BIENESTAR LABORAL AÑO 2011/2012
CONSTRUYENDO BIENESTAR LABORAL AÑO 2011/2012
CONSTRUYENDO BIENESTAR LABORAL AÑO 2011/2012
Desconfianza
Miedo
No aceptación
Expectativas
Creernos dueños de la verdad
¿CUÁLES SON LAS CONSECUENCIAS DE ESTA PRETENSIÓN DE CONTROL?
TODO LO QUE PRETENDEMOS CONTROLAR, TERMINA CONTROLÁNDONOS
Muchas de las modernas
prácticas de gestión tienen su
origen en la era industrial.
Personas/trabajadores = Gasto
Máquinas = Activos o
Inversiones
Al concebir a las personas
como gastos surge la
necesidad de “controlarlas”
como cualquier otro gasto.
CONSTRUYENDO BIENESTAR LABORAL AÑO 2011/2012
Paradigma Persona incompleta = Mente + Cuerpo (Visión limitada)
Requerimientos de: Calidad Innovación Creatividad Flexibilidad
Necesidad de un nuevo paradigma
PARADIGMA DEL FACULTAMIENTO Y ALTA
CONFIANZACONSTRUYENDO BIENESTAR LABORAL AÑO 2011/2012
TENER = resultados, frutos, logros
HACER = procesos, acciones
SER = estructura, base, carácter
CONSTRUYENDO BIENESTAR LABORAL AÑO 2011/2012
CONSTRUYENDO BIENESTAR LABORAL AÑO 2011/2012
DIMENSIONESDE LA
ORGANIZACIÓN
1 Personal o individual
2 Interpersonal (relaciones)
3 Impersonal
TENER (resultados)
RealizaciónBienestar
VínculosPertenencia
RentabilidadCrecimiento Cumplir la misión
HACER (procesos)AccionesHábitos
ComunicarseNegociarCoordinar
Ventas. Distribución. Administración, etc.
SER (estructura)Modelos mentalesPrincipiosCarácter
Valores y creencias compartidosCultura
Capital SistemasInfraestructura
CONSTRUYENDO BIENESTAR LABORAL AÑO 2011/2012
DESARROLLODE LAS
PERSONAS
•
CAPACITACIÓN
•ENTENAMIENT
O
•PLANES DE
•CARRERA
•PLANES DE
•SUCESIÓN
DESARROLLODE LAS
PERSONAS
•
CAPACITACIÓN
•ENTENAMIENT
O
•PLANES DE
•CARRERA
•PLANES DE
•SUCESIÓN
EMPLEADOS
•ATRACCIÓN
•SELECCIÓN
•
NCORPORACIÓN
E INDUCCIÓN
DE PERSONAS
EMPLEADOS
•ATRACCIÓN
•SELECCIÓN
•
NCORPORACIÓN
E INDUCCIÓN
DE PERSONAS
COMPENSACIONES
• REVISIONES DE
SALARIOS
•POLITICAS DE
BENEFICIOS
•ENCUESTAS
•SALARIALES
PARA
COMPARAR CON
EL MERCADO
COMPENSACIONES
• REVISIONES DE
SALARIOS
•POLITICAS DE
BENEFICIOS
•ENCUESTAS
•SALARIALES
PARA
COMPARAR CON
EL MERCADO
AREA DE CAPITAL HUMANOAREA DE CAPITAL HUMANO
OTRAS FUNCIONES• Comunicación Interna•Relaciones con los Empleados• Intranet ( en RRHH)• Etc.
OTRAS FUNCIONES• Comunicación Interna•Relaciones con los Empleados• Intranet ( en RRHH)• Etc.
CONSTRUYENDO BIENESTAR LABORAL AÑO 2011/2012
RELACIONES INDUSTRIALES
• CUIDADO DE LA
RELACIÓN CON
LOS
GREMIOS Y
SINDICATOS
RELACIONES INDUSTRIALES
• CUIDADO DE LA
RELACIÓN CON
LOS
GREMIOS Y
SINDICATOS
ADMINISTRACIÓNOS
ASPECTOS
ADMINISTRATIVOS EN
GENERAL:
•LIQUIDACIÓN DE
HABERES
•CONTROL DE
AUSENTISMO
ADMINISTRACIÓNOS
ASPECTOS
ADMINISTRATIVOS EN
GENERAL:
•LIQUIDACIÓN DE
HABERES
•CONTROL DE
AUSENTISMO
AREA DE CAPITAL HUMANOAREA DE CAPITAL HUMANO
OFICINA DE PERSONALOFICINA DE PERSONAL
CONSTRUYENDO BIENESTAR LABORAL AÑO 2011/2012
CONSTRUYENDO BIENESTAR LABORAL AÑO 2011/2012
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
Datos básicos (Organigrama)
Síntesis del puestoResponsabilidades del
puestoRequisitos del puesto
COMPETENCIASCardinalesEspecificas
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
Datos básicos (Organigrama)
Síntesis del puestoResponsabilidades del
puestoRequisitos del puesto
COMPETENCIASCardinalesEspecificas
Capacidad para ser
entrenador de sus
colaboradores
Capacidad para ser
entrenador de sus
colaboradores
Funciones adicionales por su
conducción de jefe
Funciones adicionales por su
conducción de jefe
CONSTRUYENDO BIENESTAR LABORAL AÑO 2011/2012
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
Datos básicos (Organigrama)
Síntesis del puestoResponsabilidades del
puestoRequisitos del puesto
COMPETENCIACardinalesEspecificas
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
Datos básicos (Organigrama)
Síntesis del puestoResponsabilidades del
puestoRequisitos del puesto
COMPETENCIACardinalesEspecificas
Cumplir con los objetivos y
responsabilidades de su puesto
Cumplir con los objetivos y
responsabilidades de su puesto
CONSTRUYENDO BIENESTAR LABORAL AÑO 2011/2012
Seleccionar colaboradores
Seleccionar colaboradores
Evaluar colaboradore
s
Evaluar colaboradore
s
Distribuir tareas, delegar
y responder
Distribuir tareas, delegar
y responder
Dar aliento a sus
colaboradores
Dar aliento a sus
colaboradores
Comunicar visión, valores,
políticas, cambios, etc.
Comunicar visión, valores,
políticas, cambios, etc.
Ser un entrenador en el desarrollo
de colaboradores
Ser un entrenador en el desarrollo
de colaboradores
Desvincular colaboradore
s
Desvincular colaboradore
s
CONSTRUYENDO BIENESTAR LABORAL AÑO 2011/2012
1 . Análisis y descripción de puestos
DIRECCIÓN ESTRATEGICA
DE RRHH4.
Remuneraciones y beneficios
6. Desarrollo y planes de sucesión
3. Evaluación de desempeño
2. Atracción, selección e
incorporación
5. Capacitación y desarrollo
Un modelo de competencias que represente el CAMBIOUn modelo de competencias que represente el CAMBIO
GESTIÓN INTEGRAL POR COMPETENCIAS
Desarrollo de la
competencia
Adaptabilidad al
cambio en Directivos
y empleados
Desarrollo de la
competencia
Adaptabilidad al
cambio en Directivos
y empleados
CONSTRUYENDO BIENESTAR LABORAL AÑO 2011/2012
ORGANIGRAMA YPF
¿? AQUÍ IRIA ORGANIGRAMA DE USTEDES
CONSTRUYENDO BIENESTAR LABORAL AÑO 2011/2012
¿Este puesto será para mí?
¿Este puesto será para mí?
Atracción, selección e
incorporación
¿Será la mejor persona para
ocupar el puesto?
¿Será la mejor persona para
ocupar el puesto?
Un individuo tiene una serie de expectativas “antes” de ingresar a
la organización
Un individuo tiene una serie de expectativas “antes” de ingresar a
la organización
La organización tiene una serie de expectativas “durante” el proceso de selección, en relación con el nuevo
empleado
La organización tiene una serie de expectativas “durante” el proceso de selección, en relación con el nuevo
empleado
CONTRATO PSICOLOGICO
CONSTRUYENDO BIENESTAR LABORAL AÑO 2011/2012
CARGO
RESPONSABILAD PRINCIPAL
SISTEAMA DE TRABAJO
SEXO
REQUISITOS BASICOS EDAD
EDUCACIÓN
CONOCIMIENTOS TÉCNICOS
OTROS CONOCIMIENTOS
CONSTRUYENDO BIENESTAR LABORAL AÑO 2011/2012
RESPONSABILIDADES
Seleccionar colaboradores
Evaluar colaboradores
Distribuir tareas. Delegar y
responder.
Dar aliento a sus colaboradores.
Comunicar la visión
organizacional, las políticas, los
cambios.
Ser entrenador en el desarrollo
de sus colaboradores.
CONSTRUYENDO BIENESTAR LABORAL AÑO 2011/2012
Pasos de una evaluación de desempeño:
Definir el puesto y asegurarse que tanto el jefe y el colaborador estén de acuerdo.
Evaluar el desempeño en función del puesto.
Retroalimentación: comentar el desempeño y los progresos del evaluado.
CONSTRUYENDO BIENESTAR LABORAL AÑO 2011/2012
Al “Contrato Psicológico” se le suma el “Contrato Económico”, donde tiempo, talento y energía se
cambian por dinero, horarios y condiciones de trabajo razonables.
EMPLEADOS: creatividad, lealtad y esfuerzo, a cambio de algo más que RETRIBUCIONES ECONÓMICAS
Buscan seguridad, un trato justo, relaciones satisfactorias
con los compañeros y apoyo dela organización en el
cumplimiento de sus expectativas de desarrollo personal.
CONSTRUYENDO BIENESTAR LABORAL AÑO 2011/2012
Empleado:Ganancias esperadasContribuciones propuestas
Empleado:Ganancias esperadasContribuciones propuestas
Empleador:Resultado esperado o “ganancias esperadas”Retribuciones ofrecidas
Empleador:Resultado esperado o “ganancias esperadas”Retribuciones ofrecidas
Contrato psicológico
Contrato económico
Empleado:Si las expectativas se cumplen: Alta satisfacción laboral Alto desempeño Permanencia en la org.Si las expectativas no se cumplen: Baja satisfacción laboral Bajo desempeño Posible renuncia
Empleado:Si las expectativas se cumplen: Alta satisfacción laboral Alto desempeño Permanencia en la org.Si las expectativas no se cumplen: Baja satisfacción laboral Bajo desempeño Posible renuncia
Empleador:Si las expectativas se cumplen: Retención del empleado Posible ascensoSi las expectativas no se cumplen: Acciones correctivasPosible despido
Empleador:Si las expectativas se cumplen: Retención del empleado Posible ascensoSi las expectativas no se cumplen: Acciones correctivasPosible despido
CONSTRUYENDO BIENESTAR LABORAL AÑO 2011/2012
UN BUEN PLAN DE ACCIÓN PARA DESARROLLO DE CARRERA CONSTA DE:
• Métodos de desarrollo de personas dentro del trabajoEntrenamiento ExpertoCoaching Organizacional y Ontológico
• Comunicación Efectiva,• Trabajo en Equipo,• Negociación,• Resolución de Conflictos,• 12 pasos para ser un Buen Jefe• Entre otros.
CONSTRUYENDO BIENESTAR LABORAL AÑO 2011/2012
UN BUEN PLAN DE ACCIÓN PARA DESARROLLO DE CARRERA CONSTA DE:
• Métodos de desarrollo de personas fuera del
trabajo
Lecturas, cine reflexión, debates grupales,
actividades deportivas y recreativas, participación
en proyectos solidarios.