CONTRALORÍA GENERAL DEL DEPARTAMENTO DEL CESAR …

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CONTRALORÍA GENERAL DEL DEPARTAMENTO DEL CESAR PLAN DE ACCION DE TALENTO HUMANO

Dr. CÉSAR CERCHIARO DE LA ROSA Contralor General del Departamento del Cesar

Dr. WILFRIDO GARCIA CHAMORRO Secretario General

Dr. CARLOS EDUARDO PORTO LOPEZ Profesional Universitario encargado de Talento Humano

AÑO 2019



Contenido

INTRODUCCIÓN .................................................................................................... 5

OBJETIVO GENERAL............................................................................................. 6

OBJETIVOS ESPECÍFICOS ................................................................................... 6

MARCO CONCEPTUAL DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO

HUMANO ................................................................................................................ 7

MODELO INTEGRADO DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RR.HH ....................... 7

SUBSISTEMA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO ................................... 8

METODOLOGÍA - MARCO DE REFERENCIA PLAN ESTRATÉGICO DE

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 2018. ............................................................ 9

FORMULAR LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL RECURSO HUMANO ....... 10

1. Identificación del direccionamiento estratégico de la entidad. ..................... 10

MISIÓN: .......................................................................................................... 10

VISIÓN: ........................................................................................................... 10

2. Definición de la Misión y Visión del área de recurso humano: .................... 10

Misión del área de talento humano: ................................................................ 10

Visión del área de talento humano: ................................................................ 11

3. Diagnostico de la situación actual del talento humano. ............................... 11

4. Formulación de la planeación estratégica del recurso humano. .................. 15

5. Herramientas de seguimiento: ..................................................................... 16



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NTRODUCCIÓN

La planeación estratégica es una herramienta que permite organizar las actividades, programas y proyectos de la Contraloría Departamental del Cesar para que éstas se desarrollen de manera optimizada y así fijar un curso concreto con base a las obligaciones y deberes de la entidad, siguiendo las directrices que en ella se establecen se garantiza un buen funcionamiento del área a trabajar y por lo tanto un buen desempeño de las funciones públicas.

La Contraloría mediante la gestión y desempeño de su talento humano promueve la calidad y eficiencia del manejo fiscal interno de las entidades y organismos del orden departamental que se encuentran bajo su control.

El siguiente plan estratégico se encuentra basado en la visión, misión, objetivos y planes de acción que impulsaran el logro de sus propósitos.

Dentro de la política de desarrollo administrativo el componente relacionado con el modelo Integral de Planeacion y Gestión MIPG, se encuentra la política de “gestión de talento humano”, el cual se encuentra enfocado en el desarrollo y cualificación de los servidores públicos buscando la observancia del principio de mérito para la provisión de los empleos, el desarrollo de competencias, vocación al servicio, la aplicación de estímulos y una gerencia pública enfocada a la consecución de resultados.

Dentro de la entidad, nos esforzamos para ofrecer al servidor público condiciones laborales aptas para que ellos ejerzan un gran desempeño en sus funciones, además de capacitarlo para ampliar sus conocimientos en función de mejorar su resultado en el ámbito laboral y de esta forma optimizar el rendimiento de la entidad. Se busca el compromiso del servidor público ofreciéndole un trato digno, escuchándolo y considerando sus sugerencias para un crecimiento en conjunto.

Con lo anterior, los planes de acción de talento humano se constituirán en los proceso de ingreso, permanencia y retiro de servidores de la función pública, además de los planes de capacitación, bienestar y seguridad y salud en el trabajo.



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OBJETIVO GENERAL

Desarrollar y evaluar la Gestión del Talento Humano en aras de contribuir al mejoramiento de sus competencias, capacidades, conocimientos, habilidades y calidad de vida

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Definir el plan de acción del recurso humano.

Desarrollar el Plan de Bienestar para contribuir al mejoramiento de la Calidad de Vida

de los servidores del Departamento.

Fortalecer la cultura de la prevención y manejo de los riesgos en el entorno laboral, a través del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Fortalecer las capacidades, conocimientos y habilidades de los servidores en el puesto de trabajo, a través de la implementación del Plan Institucional de Capacitación.

Administrar la nómina y seguridad social de los servidores de la entidad.

Coordinar la evaluación del desempeño laboral y Calificación de servicios de los servidores del Departamento.

Administrar la vinculación, permanencia y retiro de los servidores de la Entidad.



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MARCO CONCEPTUAL DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO

HUMANO

La Planeación Estratégica del Recurso Humano o Modelo Integrado de Gestión Estratégica del Recurso Humano, es un sistema integrado de gestión, cuya finalidad básica o razón de ser es la adecuación de las personas a la estrategia institucional (Longo, 2002. pág. 13.). El éxito de la Planeación Estratégica del Recurso Humano, se da en la medida en que se articula con el Direccionamiento Estratégico de la Entidad (misión, visión, objetivos institucionales, planes, programas y proyectos). Por consiguiente dicho modelo consta de lo siguiente:

MODELO INTEGRADO DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RR.HH.

GESTIÓN DE

RECURSOS

HUMANOS

ENTORNO

CONTEXTO

INTERNO

ESTRUCTURA CULTURA

OTROS

ESTRATEGIA

PERSONAS

RESULTADOS



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SUBSISTEMA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Cumpliendo con lo estipulado en la planeación estratégica del talento humano,

procedemos a identificar su pilar más importante, el recurso humano. Dicho recurso

se desarrolla a través de los siguientes subsistemas:

Figura N° 2. Subsistemas de la Gestión del Recursos Humanos. Adaptado de Serlavós,

R. tomado de: (Longo, 2002 pág. 15).

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

1.Diseño del Empleo 2.Plantas de empleo 3. Manual de funciones, requisitos y competencias laborales.

GESTIÓN DE EMPLEO

1.selección 2.Movilidad 3. Desvinculación.

GESTIÓN DE DESEMPLEO

1.Evaluación del desempeño 2.acuerdos de gestión

GESTIÓN DE COMPESACIÓN

1. Salarios. 2. Prestaciones sociales.

GESTIÓN DE DESARROLLO

1.Plan institucional de capacitación

GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES

Clima laboral Bienestar Social

SISTEMA INTEGRADO GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ESTRATEGIA

PLANIFICACIÓN



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METODOLOGÍA - MARCO DE REFERENCIA PLAN ESTRATÉGICO DE

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 2019.

La metodología a seguir para cumplir con el plan estratégico de gestión del talento

humano del año 2019, se realizó por medio de lo demandado por el plan estratégico

de la Contraloría departamental del Cesar a lo concerniente de la vigencia 2016-

2019.

De la misma manera se le da ejecución de las actividades que se encuentran

planteadas en el plan estratégico, por medio del plan de acción de la dependencia

de talento humano.

Además de lo establecido anteriormente, se plantea un seguimiento y control

permanente a través de unos indicadores de gestión, estos se encuentran

enfocados a evaluar la evolución de las iniciativas y el cumplimiento de las de las

acciones preestablecidas.

El plan estratégico de gestión de talento humano (PEGTH), se desarrolla dentro del

marco del direccionamiento estratégico de la función pública, en él se definen las

siguientes políticas institucionales relacionadas con:

Ingreso: esta relaciona todos los procesos de vinculación e inducción.

Permanencia: Comprende lo que se da durante el periodo de trabajo del personal,

(procesos de capacitación, evaluación de desempeño, Bienestar, Estímulos, plan

de vacantes, previsión de empleos, etc.).

Retiro: surge por necesidades del servicio o por pensión de los servidores públicos.

Adicionalmente se tiene en cuenta los factores internos y externos que influyan de

cierta manera en la gestión del talento humano y por ende en la Contraloría

Departamental del Cesar que puedan afectar el logro de sus metas.



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FORMULAR LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL RECURSO HUMANO

1. Identificación del direccionamiento estratégico de la entidad.

MISIÓN:

Vigilar de manera oportuna, eficiente, eficaz y transparente con la

participación de la ciudadanía, la gestión fiscal de la administración

departamental, sus entidades descentralizadas, municipios y de los

particulares que manejen o administren fondos o bienes públicos en el orden

departamental, garantizando que nuestros sujetos de control cumplan con el

fin y la función social para los cuales fueron creados, bajo la observancia de

los fines esenciales del estado.

VISIÓN:

Lograr que en el año 2019 la Contraloría General del Departamento sea

reconocida a nivel nacional como una entidad visible y transparente, por

ejercer el control fiscal con eficacia, eficiencia, oportunidad y calidad en la

vigilancia de la gestión fiscal pública, generando identidad y confianza en la

comunidad Cesarense.

2. Definición de la Misión y Visión del área de recurso humano:

Misión del área de talento humano:

Velar por el bienestar de los funcionarios, buscar el mejoramiento de la

calidad de vida y una justa retribución por su trabajo, en un ambiente laboral

seguro y estable. Dentro de esta labor priman los valores institucionales que

ayudan a cumplir con la misión de formación y desarrollo integral del recurso

humano, de esta forma se cuenta con un personal altamente calificado y

comprometido con los objetivos trazados por la entidad.



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Visión del área de talento humano:

Se busca que en el 2019 la unidad estratégica se encuentre con un gran

reconocimiento y bien posicionada dentro de la estructura de la Contraloría

Departamental del Cesar, que coadyuve a la consecución de los objetivos

planteados, mediante una gran y eficaz gestión por parte de su recurso

humano.

3. Diagnostico de la situación actual del talento humano.

Diagnóstico de la situación actual del talento humano.

Subsistema ¿Cuál es el objetivo?

¿Que necesito?

¿Cómo lo hago?

¿Qué tengo?

Planificación

Implementar planes y estrategias para alcanzar objetivos y metas establecidas en un tiempo determinado.

Detección de necesidades.

Objetivos institucionales y de calidad

Establecer metas

A través de: Planes Programas Cronogramas Matrices.

Plan de acción

Organización del trabajo

Diseñar la planta del personal, definir los perfiles ocupacionales según la idoneidad.

Estructura organizacional.

Manual de funciones.

Clasificación de empleos.

A través de: Planta de

personal. Manual de

Funciones. Cronogramas. Matrices

Estructura de

la función pública planta global.

Manual de funciones.

Gestión del empleo

Cumplir con la normatividad en lo concerniente al ingreso, permanencia y retiro del recurso humano.

Normatividad vigente en materia de talento humano. Selección (Mérito).

A través de: Selección de

servidores por mérito.

Procedimiento de ingreso, permanencia y retiro del personal.

Normatividad vigente. En lo que concierne a talento humano.

Procedimiento de ingreso, permanencia



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y retiro del personal.

Gestión del rendimiento

Planificar y evaluar el rendimiento de los servidores por medio del cumplimiento de las metas y objetivos institucionales.

Evaluación de desempeño.

Acuerdos de gestión.

A través de: Evaluación del desempeño: Procedimiento

que evalúa el desempeño y califica el servicio.

Se realiza entre el evaluador y el evaluado.

Formato estipulado en el sistema de gestión y calidad.

Acuerdo de Gestión: Formato

estipulado en el sistema de gestión y calidad.

Se realiza entre el evaluador y el evaluado.

Normatividad

Vigente.

Procedimiento de evaluación del desempeño y calificación de servicio.

Evaluación del desempeño

Formatos establecidos para el desarrollo de la evaluación de desempeño y acuerdos de gestión.



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Gestión de la compensación

Cumplir con el régimen salarial y prestacional conforme a la normativa vigente.

Compensación salarial.

Ajuste salarial por inflación a nivel nacional.

A través de: Procedimiento

de Nómina. Procedimiento

de seguridad social y parafiscal, según el reajuste salarial por inflación a nivel nacional y la normatividad vigente.

Normatividad vigente

Procedimiento de nómina, seguridad social y parafiscales.

SIGEP.

Gestión del desarrollo

Mantener enfocado al personal en el crecimiento de cada una de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores etc. Para de esta manera mantener un crecimiento exponencial en la gestión de la entidad.

Establecer un plan institucional de capacitación, basado en proyectos de aprendizaje en de manera colectiva.

A través de: Detección de

necesidades de capacitación por área.

Convenios. Capacitaciones. Sensibilización. Inducción y

reinducción.

Plan

institucional de capacitación basado en las fases anteriormente mencionadas.



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Gestión de las relaciones humanas y

sociales

Crear un relación de compromiso entre la entidad y sus servidores en donde prime como bien común las políticas y los logros trazados por la Contraloría Departamental del Cesar, en un ambiente laboral sano con un gran relación interpersonal.

Programa de

bienestar e incentivos.

A través de: Detección de

necesidades. Caja de

compensación ARL.

Proyección de actividades que conlleven a cumplir con las metas trazadas por este subsistema por medio de un cronograma.

Programa de bienestar e incentivos.



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4. Formulación de la planeación estratégica del recurso humano.

Para una buena gestión del plan estratégico, se hace indispensable un

cronograma de actividades dentro de un periodo anual, tiempo que es

establecido por la planeación de la entidad.

N° OBJETIVO ESPECÍFICO RESPONSABLE

1

Actualizar el plan estratégico del recurso humano.

Profesional encargado de las funciones de talento humano.

2

Fortalecer los conocimientos, capacidades y habilidades de los servidores en el puesto de trabajo, por medio de un plan de capacitaciones.

Contralor Departamental - profesional encargado de la funciones

3 Administrar la nómina y seguridad social de los servidores de la entidad.

Técnico operativo del área financiera.

4

Gestionar la vinculación, permanencia, y retiro de los servidores de la entidad.


5

Administrar la actualización del sistema de gestión del empleo público de los servidores activos de la entidad.


6

Elaborar un plan de Bienestar para mejorar la calidad de vida de los servidores de la entidad.


7

Fortalecer la cultura de prevención de riesgos laborales en el entorno laboral, implementado un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo


8

Coordinar la evaluación del desempeño laboral y calificación de servicio de los servidores.




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5. Herramientas de seguimiento:

Las Herramientas que facilitan la implementación y seguimiento al plan

estratégico de recursos humanos estipulado por la Contraloría

Departamental del Cesar.

- Sistema de información y gestión de empleo público (SIGEP).

- Auditorías de gestión y de calidad.

- Modelo Integral de Planeacion y Gestion

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