CAPITULO II

EL CONTRATO DE TRABAJO

2.1. CONCEPTO.-

El contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador (necesariamente

una persona natural) y el empleador (puede ser persona natural o jurídica), en virtud del

cual el primero se obliga a poner a disposición del segundo su propio trabajo a

cambio de una remuneración. El contrato de trabajo da inicio a la relación laboral,

generando un conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador, así

como las condiciones dentro de las cuales se desarrollará dicha relación laboral.

2.2. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

Son sujetos del contrato de trabajo, el trabajador y el empleador.

El Trabajador: Denominado también servidor, dependiente, asalariado, obrero o

empleado; el trabajador es la persona física que se obliga frente al empleador a poner a

disposición y subordinar su propia y personal energía de trabajo, a cambio de una

remuneración. Es el deudor del servicio y el acreedor de la remuneración.

El trabajador ha de ser una persona física (hombre o mujer), con la edad mínima o

máxima permitida por Ley para realizar el trabajo.

El Empleador: Conocido también como patrono o principal; el empleador es la

persona física o Jurídica que adquiere el derecho a la prestación de servicios y la

potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador, que pone a su disposición la

propia fuerza de trabajo, obligándose a pagarle una remuneración. Es el deudor de

la remuneración y el

acreedor del servicio.

2.3. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

La doctrina es muy variada respecto a este punto, consideró que los elementos

serían de tres tipos:

1. Elementos Genéricos: Son los que corresponden a todo contrato, o aún más a

todo acto jurídico. El artículo 140º del Código Civil considera para la validez del acto

jurídico los siguientes requisitos: 1) Agente capaz. 2) Objeto físico y jurídicamente

posible, 3) Fin Lícito. 4) Observancia de la forma prescrita bajo sanción de nulidad.

En todo contrato se requiere el consentimiento, consideramos que estos

elementos, implícitamente ya deben estar al momento de surgir el contrato de trabajo.

2. Elementos Esenciales: Para la existencia del contrato de trabajo es necesario

que concurran los tres elementos esenciales:

a) Prestación personal de servicios.

b) Subordinación.

c) Remuneración.

1. Elementos Típicos: Los elementos típicos son ciertas características que

los ordenamientos laborales buscan fomentar por cuanto su presencia favorece

a los trabajadores.

En si ayudan a determinar la verdadera naturaleza de la relación cuando ésta

es controvertida.

Los elementos que suelen calificar a una relación de trabajo como “típico” o

“atípico” son los siguientes:

La duración de la relación: el contrato de trabajo puede ser a plazo indefinido

o encontrarse sujeto a modalidad.

La duración de la jornada: que puede ser a tiempo completo a tiempo parcial.

El lugar de prestación del servicio: el mismo que puede realizarse en el centro

de trabajo de trabajo o fuera de él.

El número de empleo (o empleadores) que tiene el trabajador: los servicios que

se presten pueden ser exclusivos para un solo empleador o se puede estar

pluriempleado.

2.4. CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO:

El contrato de trabajo tiene los siguientes caracteres:

a) Consensual: Nace del simple acuerdo de voluntades de las partes.

b) Bilateral: Existe el interés de dos partes: trabajador y empleador, cada una de

las partes se obliga a cumplir una prestación.

c) Oneroso: Cada parte debe cumplir con una prestación que signifique

desprenderse de algo en beneficio de la otra: la fuerza de trabajado (trabajador) y la

remuneración (empleador).

d) Conmutativo: Es el momento de la celebración del contrato ya se conocen

las prestaciones a cargo de ambas partes, entrega de la fuerza de

trabajo (trabajador) y pago de la remuneración (empleador).

e) Tracto Sucesivo: Su ejecución se da en el transcurso de tiempo a través

de prestaciones que se ejecutan permanentemente.

2.5. FORMALIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo

indeterminado o sujeto a modalidad.

El contrato indeterminado puede celebrarse en forma verbal o escrita.

El contrato de trabajo sujeto a modalidad, en la cual se permite pactar a plazo

fijo, se celebrarán en algunas circunstancias y cumpliendo determinadas

formalidades, necesariamente deben constar por escrito.

Otros contratos de trabajo, como el contrato a tiempo parcial, trabajo a domicilio y

los contratos de regímenes laborales especiales, se sujetaran a las formalidades

establecidas por las normas que los regulen.

2.6. EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

El contrato de trabajo se convierte en el título jurídico del que se deriva la

atribución patrimonial de los frutos del trabajo al empleador.

La relación laboral determina el pago de una serie de beneficios laborales, como seguro

de vida , gratificaciones semestrales, vacaciones anuales pagadas, compensación por

tiempo de servicios, participación en utilidades, indemnización por despido

arbitrario, remuneración mínima vital, asignación familiar, entre otros.

2.7. EL PERIODO DE PRUEBA

Se denomina período de prueba al lapso de la relación laboral durante el cual el

empleador verifica la capacidad del trabajador, es decir constata si dicho trabajador

cumple con las exigencias para el puesto para el cual ha sido contratado. Asimismo el

trabajador expresará su conformidad con el puesto asignado y con lo ofrecido por la

empresa.

Durante este período, cualquiera de ellos puede dar por finalizada la relación laboral sin

preaviso, sin necesidad de alegar ninguna causa y sin derecho a indemnización.

La Ley de Productividad y Competitividad Laboral en su artículo Nº 10, señala lo

siguiente:

“El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a

la protección contra el despido arbitrario. Las partes pueden pactar un término mayor

en caso las labores requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su

naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. La

ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en

conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o

de confianza y de un año en el caso del personal de dirección”.

Están exonerados del período de prueba:

a) Los trabajadores que ingresen por concurso;

b) Los que reingresen al servicio del mismo empleador, salvo que el trabajador

reingrese en un puesto notoria y cualitativamente distinto al que ocupara anteriormente;

c) Aquellos que lo hayan estipulado expresamente.

* El porcentaje de personal en período de prueba no puede exceder de 10% del total de

trabajadores, salvo en los casos en que la empresa inicie o amplíe sus actividades u otra

eventualidad debidamente comprobada.

* En los contratos sujetos a modalidad no hay período de prueba, salvo estipulación

expresa en contrario y dentro de los límites señalados en el artículo 43.

2.8. REQUISITOS FORMALES PARA LA VALIDEZ DE LOS CONTRATOS:

Los contratos de trabajo necesariamente deberán constar por escrito y por

triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas

determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral.

Una copia de los contratos será presentada a la Autoridad Administrativa de

Trabajo dentro de los quince días naturales de su celebración, para efectos de su

conocimiento y registro.

La Autoridad Administrativa de Trabajo puede ordenar la verificación posterior de la

veracidad de los datos consignados en la copia a que se refiere el párrafo precedente, a

efectos de lo dispuesto en el inciso d) del Artículo 77, sin perjuicio de la multa que se

puede imponer al empleador por el incumplimiento incurrido.

2.9. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del

trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva,

sin que desaparezca el vínculo laboral;

Son causas de suspensión del contrato de trabajo:

a) La invalidez temporal;

b) La enfermedad y el accidente comprobados;

c) La maternidad durante el descanso pre y postnatal;

d) El descanso vacacional;

e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar

f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales;

g) La sanción disciplinaria;

h) El ejercicio del derecho de huelga;

i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad;

j) La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses;

k) El permiso o licencia concedidos por el empleador;

l) El caso fortuito y la fuerza mayor;

m) Otros establecidos por norma expresa.

La suspensión del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden a cada

causa y por lo dispuesto en esta Ley.

* La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duración. La

invalidez parcial temporal sólo lo suspende si impide el desempeño normal de las

labores. Debe ser declarada por el EsSalud o el Ministerio de Salud o la Junta de

Médicos

designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador.

* La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de

la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un período inferior

a tres meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración.

* El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización

previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa

días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deberá, sin

embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general,

adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.

La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificará dentro del sexto

día la existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensión

ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el

tiempo de suspensión transcurrido.

2.10. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Son causas de extinción del contrato de trabajo:

a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;

b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;

c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria

y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;

d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;

e) La invalidez absoluta permanente;

f) La jubilación;

g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;

h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma

permitidos por la presente Ley.

* El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si aquel es persona

natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador

convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio.

El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá constar por escrito y será

presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de registro.

* En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30

días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a

pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es

rechazada por escrito dentro del tercer día.

* El acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar

por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.

* La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automáticamente la

relación laboral desde que es declarada conforme al Artículo 13.

* La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a

pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o del

Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se

obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la ultima remuneración

ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100%

de la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste

dicha pensión.

El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito su

decisión al trabajador, con el fin de que este inicie el trámite para obtener el

otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se

reconozca el otorgamiento de la pensión.

La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla setenta años

de edad, salvo pacto en contrario.

CAPITULO III

CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO

Según la legislación empresarial peruana, existen tres clases de contratos de trabajo:

1. Contratos a Tiempo Indeterminado, un periodo no definido, en razón a

su naturaleza permanente o a su continuidad por un periodo mínimo exigido por la ley.

2. Contratos a Tiempo Parcial

3. Contratos Sujetos a Modalidad

En lo que respecta a los dos primeros, la diferenciación la marca el plazo o

tiempo de duración contractual.

En lo que respecta a éste punto, es de vital importancia conocer los

aspectos subyacentes del contrato de trabajos sujetos a modalidad; aspecto que pasamos

a explicar.

CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran

las

necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la

naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha

de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su

naturaleza puedan ser permanentes.

La norma en cuestión regula los siguientes contratos sujetos a modalidad:

1. CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL

1.1 El Contrato por Inicio de Nueva Actividad:

El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un

empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial.

Su duración máxima es de tres años.

1.2 El Contrato por Necesidades del Mercado:

El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un

empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la

producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun

cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la

empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.

Este contrato puede ser renovado sucesivamente hasta el término establecido por el

Artículo 74° de la Ley en cuestión, el cual señala como plazo máximo de duración cinco

(5) años

1.3 El Contrato por Reconversión Empresarial:

Este contrato es celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de

las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter

tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas,

métodos y procedimientos productivos y administrativos.

Su duración máxima es de dos años.

2. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL

2.1 El Contrato Ocasional:

El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un

trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del

centro de trabajo.

Su duración máxima es de seis meses al año.

2.2 El Contrato de Suplencia:

Es aquel contrato celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que

este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre

suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto

de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la

que resulte necesaria según las circunstancias.

2.3 El Contrato de Emergencia:

El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades

promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. Su duración coincidirá con la emergencia.

3. CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO:

3.1 El Contrato Específico:

Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados

entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración

determinada.

Su duración será la que resulte necesaria para la conclusión o terminación de la obra o

servicio objeto del contrato.

3.2 El Contrato Intermitente:

Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y

un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su

naturaleza son permanentes pero discontinuas.

Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho

preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal

derecho, el que operará en forma automática. En este contrato no habrá necesidad de

una nueva celebración o renovación.

3.3 El Contrato de Temporada:

Es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender

necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en

determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en

cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.

Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas

consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas

siguientes.

Asimismo, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala en el artículo 74°

que dentro de los plazos de duración máximos establecidos en las distintas modalidades

contractuales señaladas en los párrafo precedentes, podrán celebrarse contratos por

periodos menores pero que sumados no excedan dichos límites.

Cabe señalar, que el citado artículo señala que podrán celebrarse en forma sucesiva con

el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de

trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no

superen la duración máxima de cinco (5) años.