Contrato de Trabajo

Contrato de trabajo

1. ¿Qué es un contrato de trabajo?El Contrato es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa y diremos que es laboral, cuando además de los elementos de cualquier contrato (capacidad de las partes para contratar, consentimiento, causa lícita, objeto lícito), concurran los elementos esenciales de que trata el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:

Elementos esenciales.1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:d) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;e) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de ordenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y,f) Un salario como retribución del servicio.

2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen”.

Art 22 CST. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.

Prestar servicios personales. Que sean personales significa que debe hacerlo por sí mismo, sin posibilidad de enviar a un sustituto en su lugar. Esto, debido a que el empleador celebra el contrato en atención a las características físicas, intelectuales o psicológicas de la persona misma del trabajador, y no de acuerdo al patrimonio que éste tenga (cual es el caso, por ejemplo, de los contratos comerciales)

Prestar a estos baja dependencia y subordinación. El elemento característico del contrato de trabajo es la dependencia del trabajador con respecto al empleador, que lo diferencia, por ejemplo, del contrato de locación de obra y del contrato de locación de servicios, en los cuales la obra o el servicio son ejecutados sin dicha dependencia.

La dependencia económica está dada por la circunstancia de que la remuneración es indispensable al trabajador para satisfacer sus necesidades primarias de vida, así como también en que el empleador es quien tiene la propiedad o disponibilidad de los medios materiales necesarios para la prestación de los servicios.

La dependencia técnica se expresa en que, el empleador es quien dispone, en forma directa o a través de los servicios de otros trabajadores, del conocimiento técnico relativo a la ejecución del trabajo.

La dependencia jurídica, que consiste en la potestad que tiene el empleador de dar órdenes al trabajador dentro de los límites legales y contractuales, y la obligación del trabajador de cumplirlas.

Pagar la remuneración. Pagar un salario por los servicios prestados por el trabajador, es la obligación básica del empleador. Para cumplir con ella, debe hacerlo además en el tiempo y forma convenidos, el que debe ceñirse a la reglamentación legal correspondiente

CLAUSULAS DEL CONTRATO.

El artículo 10 del CST señala las estipulaciones por las cuales el contrato de trabajo debe ceñirse. Para tales efectos, señala que el contrato deberá contener, a lo menos las siguientes cláusulas:

1.- lugar y fecha del contrato.2.- individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador.3.- determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse.4.- monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.5.- duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno.6.- plazo del contrato7.- Pactos acordados por las partes.

CLAUSULAS DEL CONTRATO.Asimismo, cuando sea el caso, el contrato deberá señalar los beneficios adicionales que suministrará el empleador , tales como, movilización, colación, etc.

Cabe señalar, por último, que si por la naturaleza de los servicios que presta el trabajador fuere necesario su desplazamiento, habrá que considerar como lugar de trabajo toda la zona geográfica en la cual desarrolla sus actividades la empresa.

TIPOS DE CONTRATOS LABORALES1. Contrato a término fijo

a. Contrato laboral inferior a un (1) año

b. Contrato laboral Igual o superior a un (1) año

2. Contrato a Término Indefinido

3. Contrato por obra o labor contratada.

4. Contrato temporal, ocasional o accidental

Contrato a término fijo (Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28 de la Ley 789 de 2002)Contrato a término fijo (Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28 de la Ley 789 de 2002)Es un contrato laboral que tiene un límite temporal especificado de manera clara en el contrato. Puede ser prorrogado indefinidamente, salvo en los casos en los cuáles el plazo pactado sea inferior a un año.

Los contratos a término fijo se pueden clasificar en dos modalidades de contratación:

a. contratos con un vencimiento menor a un año.

b. contratos con un vencimiento igual o superior a un año

Contrato laboral inferior a un (1) añoEste tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año.

• Para su terminación no se requiere aviso previo.

• En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

Contrato laboral igual o superior a un (1) año Debe constar siempre por escrito.

El término de su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser prorrogable de forma indefinida.

Si hay periodo de prueba debe constar por escrito al inicio del contrato.

Para su terminación no se requiere aviso previo.

En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

Contrato a Término Indefinido (Art. 47 del Código Sustantivo de Trabajo)

El contrato a término indefinido es aquel que no tiene estipulada una fecha de terminación de la obligación entre el empleado y el empleador, cuya duración no está determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera de manera explícita a un trabajo ocasional o transitorio. Puede hacerse por escrito o de forma verbal.Características Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario

formalizar el contrato a través de un contrato escrito. El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de

servicios, descansos remunerados y aportes parafiscales. En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el

empleador deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

Contrato por obra o labor contratada (Art. 45 del Código Sustantivo de Trabajo)

El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de universidades y colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo académico. Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.

Contrato temporal, ocasional o accidental (Art. 6 del Código Sustantivo de Trabajo)

Según el Código Sustantivo del Trabajo, se define el trabajo ocasional, accidental o transitorio, como aquel trabajo de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador. Es decir, que no tiene que ver con las labores propias que desarrolla el contratante.

Por ejemplo, en una oficina de una agencia de viajes aparece una humedad y se hace necesario contratar a un técnico para arreglar el problema. La agencia de viajes necesita un técnico que arregle la pared. El técnico estaría por contrato ocasional porque no va dentro de las tareas rutinarias de la empresa.

Contrato temporal, ocasional o accidental (Art. 6 del Código Sustantivo de Trabajo)

Esta forma de contratación puede hacerse por escrito o verbalmente; pero es recomendable hacerlo por escrito, especificando la tarea específica del trabajador para evitar conflictos durante y después de la realización de la labor.

Características • Puede ser verbal o escrito. • Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social del

contratante. • Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.

CONTRATOS ESPECIALES

Contrato de aprendizaje

Contrato civil por prestación de servicios

Contrato de aprendizaje (Art. 30 de la Ley 789 de 2002)Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está enfocada a la formación de practicantes, donde este recibe herramientas académicas y teóricas en una entidad autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que el practicante adquiera formación profesional metódica en el oficio.La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al mundo laboral, la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende completamente de un convenio entre ambas partes, donde el estudiante no tiene prestaciones sociales. El valor de la remuneración depende de si el practicante es universitario o no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe ser superior o igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base depago un salario por debajo del mínimo.

Contrato civil por prestación de serviciosEste tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El contratista recibe una contraprestación al cual se le descuenta únicamente por concepto de retención en la fuente.

¿Qué diferencia hay entre un contrato de trabajo verbal y un contrato de trabajo

escrito?

El contrato de trabajo puede ser acordado de forma verbal o escrita, prefiriéndose esta última para que sirva como medio de prueba en un momento determinado, pero ambas formas de contratación, escrita o verbal, están reguladas por el ordenamiento laboral colombiano y gozan de los mismos derechos y obligaciones.

¿Qué es la duración del contrato de trabajo?

La duración del contrato de trabajo, resulta ser el tiempo que las partes han pactado, durante el cual se mantendrá vigente la relación laboral.

¿Cuántas clases de contratos de trabajo a término fijo existen?

Los contratos de trabajo se diferencian unos de otros, por su duración. Al respecto señala el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo:

“Duración. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por un tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio”.

Dependiendo del tiempo que acuerden las partes, el contrato de trabajo puede ser por un tiempo definido o por un tiempo indefinido, aclarando que independientemente del tiempo acordado, en todo contrato de trabajo, las partes tienen los mismos derechos y obligaciones dispuestas en la normativa laboral

¿Qué es la prórroga de un contrato de trabajo?La prórroga de un contrato de trabajo consiste en la continuación del mismo a partir del vencimiento del término inicialmente pactado y con las mismas condiciones inicialmente pactadas.La prórroga del contrato de trabajo puede ser tácita o expresa; será tácita, cuando ninguna de las partes informa a la otra de su decisión de no prorrogar el contrato y por lo tanto, vencido el término inicial, el contrato automáticamente se prorroga por otro tiempo igual; será expreso, cuando la prórroga es fruto del acuerdo entre las partes.

¿Cómo debe el empleador informar al trabajador que el contrato de trabajo a

término fijo, no será prorrogado?

Usualmente es el empleador quien informa al trabajador de su decisión de no prorrogar el contrato de trabajo inicialmente suscrito, caso en el cual, deberá proceder de la forma dispuesta en el numeral 1º del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:

“1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado y así sucesivamente”.

Por lo anterior, con una anticipación no inferior a 30 días (que deberán entenderse calendario), la parte que tenga interés en no prorrogar el contrato de trabajo, deberá avisar por escrito a la otra de su decisión, entendiendo que si no lo hace con esa anticipación, el contrato de trabajo se entenderá prorrogado.

A manera de ejemplo tenemos, que si empleador y trabajador suscriben un contrato de trabajo a término fijo de un año, que inicia el 19 de marzo, dicho contrato irá hasta el 18 de marzo del siguiente año, por lo cual, a más tardar, el 15 de febrero (precaviendo que el año pueda no ser bisiesto), la parte que no desee prorrogarlo, deberá avisar a la otra.

¿Qué son las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo?

Las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo, son aquellas dispuestas en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, enlistadas en el literal A), las que pueden ser empleadas por el empleador y en el literal B), las que pueden ser invocadas por el trabajador y corresponden a las situaciones que las partes pueden, en cualquier momento, dar por terminado el contrato de trabajo, sin que haya lugar por parte del empleador, a pagar indemnización alguna, mientras que si la justa causa de terminación del contrato es invocada por el trabajador, podría haber lugar a que el empleador deba pagar al trabajador, la indemnización de que trata el artículo 64 del mismo Código Laboral.

Se aclara que las justas causas, son únicamente las dispuestas en dicho artículo y ni aún por acuerdo entre las partes, se podrían llegar a pactar otras

¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el empleador para

dar por terminado el contrato de trabajo?

De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:

A. Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el

trabajador para dar por terminado el contrato de

trabajo?

De acuerdo con el literal B) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:

B) Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató, y

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

Parágrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos”.

¿Qué pasa si el empleador termina el contrato de trabajo, sin que

medie justa causa?Cuando el empleador da por terminado el contrato de trabajo, motivado en una causal diferente a las denominadas justas causas, habrá lugar al pago al trabajador, de la indemnización de que trata el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

“Artículo 64. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa”.

En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así: a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios

mínimos mensuales legales:1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo

de servicio no mayor de un (1) año.2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le

pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

Parágrafo transitorio. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6° de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991.

¿Terminado el contrato de trabajo, por cualquier causa, cuánto tiempo tiene el ex empleador para

pagar la liquidación final de prestaciones sociales?

“1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria [o si presentara la demanda, no ha habido pronunciamiento judicial], el

empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique (…)”

Como se puede apreciar, a la terminación del contrato de trabajo, el empleador deberá pagar al trabajador, el valor de los salarios y prestaciones sociales adeudadas, pues de lo contrario, incurre en la indemnización moratoria señalada.

¿Qué es el periodo de prueba?

El periodo de prueba está definido en el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo, que señala:

“Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo”.

¿Cuál es la duración máxima del periodo de prueba?Al respecto, refiere el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo, que señala:

“El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos (2) meses.

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato”.

¿Puede el empleador pactar con el trabajador, un periodo de prueba superior al máximo

legal? ¿Por qué?

No. Al empleador ni al trabajador les está permitido celebrar acuerdos que sean más gravosos para el trabajador, porque cualquier estipulación que supere la máxima legal, podrá considerarse como ineficaz. (Artículo 43, Código Sustantivo del Trabajo).

¿Si cambio de cargo en la misma empresa, hay un nuevo periodo de prueba?

No. De acuerdo con lo dispuesto por el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo, el periodo de prueba es la etapa inicial del contrato y el cambio de cargo dentro de la empresa, no da origen a un nuevo contrato de trabajo, sino a una variación del mismo, luego no podrá haber un nuevo periodo de prueba. No obstante, resulta válido el acuerdo que celebre el empleador con el trabajador, para que en caso que el desarrollo de las nuevas funciones del trabajador no sean las esperadas o aquél no se sienta a gusto en su nuevo cargo, pueda volverse a las condiciones iniciales, sin que pueda ser considerado como desmejora de las condiciones laborales y sin que el trabajador pierda su puesto de trabajo.

SEGURIDAD SOCIAL.

Es la protección que la sociedad proporciona a sus miembros mediante una serie de medidas públicas, contra las privaciones económicas y sociales de los ingresos por causa de enfermedad, maternidad, accidente de trabajo o enfermedad laboral, desempleo, invalidez, vejez y muerte y también la protección en forma de asistencia médica y de ayuda a las familias con hijos

La seguridad social es mencionada como un derecho en la Carta Internacional de Derechos Humanos, donde claramente se expresa:Artículo 22.Toda persona, como miembro de la sociedad, tiene derecho a la seguridad social, y a obtener, mediante el esfuerzo nacional y la cooperación internacional, habida cuenta de la organización y los recursos de cada Estado, la satisfacción de los derechos económicos, sociales y culturales, indispensables a su dignidad y al libre desarrollo de su personalidad.

La Ley 100 de 1993 al crear el "Sistema General de la Seguridad Social Integral", forma un conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos, y por los regímenes generales establecidos para pensiones, salud, riesgos profesionales y los servicios sociales complementarios.

El mismo sistema elimina el monopolio del Estado en la prestación de los servicios de la Seguridad Social, y establece un sistema competitivo, que implica que cada ciudadano puede elegir voluntariamente la Entidad que le prestará la atención médica o la que le gestionará sus aportes para pensiones.

SEGURIDAD SOCIAL.

Entidades Promotoras de Salud E.P.S. Son las entidades responsables de la afiliación y registro de los

afiliados al sistema de la regularidad social en Colombia. Se encargan también del recaudo de las cotizaciones y su función básica es organizar y garantizar la prestación del plan obligatorio de salud.

Sistema de Identificación de Potenciales Beneficiarios de Programas Sociales. SISBEN.Comprende un conjunto de reglas, normas y procedimientos, que permiten obtener información socioeconómica confiable y actualizada de grupos de población específicos en los distritos y municipios del país.Es una herramienta básica que facilita el diagnóstico socioeconómico preciso de determinados grupos de la población. Se aplica a hogares no colectivos, y es muy útil para la elaboración del plan de desarrollo social de los municipios y la selección técnica, objetiva, uniforme y equitativa de beneficiarios para programas sociales. El Sisbén clasifica a la población, de acuerdo con su condición socioeconómica particular, representada mediante un indicador resumen de calidad de vida-índice-Sisbén.

Instituciones Prestadoras de servicios de Salud I.P.S.Son las entidades, asociaciones y/o personas de carácter público, privado o de economía mixta, catalogadas y autorizadas para que presten parcial o totalmente el Plan Obligatorio de Salud POS.

Fondos de Cesantías.

Son las sociedades de servicios financieros cuyo objeto principal lo constituye la administración de fondos de cesantía creados por la Ley 50 de 1990, de fondos de pensiones del Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad de que trata la Ley 100 de 1993 (fondos de pensiones obligatorias) y de fondos de pensiones de jubilación e invalidez (fondos de pensiones voluntarias), así como de otros patrimonios autónomos en los términos que señala la ley.

Sociedades Administradoras de Fondos de Pensiones.El Sistema General de Pensiones se encarga de reconocer y abonar las correspondientes a Vejez o Jubilación, Invalidez y Supervivientes. Igualmente, reconoce y abona la Indemnización sustitutiva de la Pensión y el Auxilio Funerario.

Existe un "Fondo de Solidaridad Pensional" que tiene por finalidad complementar las aportaciones del Régimen General de Pensiones de los trabajadores asalariados o independientes del sector rural o urbano, que carezcan de recursos para efectuar la totalidad de las aportaciones.

Cajas de Compensación Familiar.Son corporaciones de derecho privado, con patrimonio propio y sin fines de lucro, Las Cajas de Compensación entregan una gran gama de beneficios en materia de seguridad social a sus afiliados, además de los objetivos básicos antes mencionados.Las nuevas áreas en que han incursionado las Cajas de Compensación son: vivienda, cultura, salud, capacitación, recreación, desarrollo personal, perfeccionamiento.

La seguridad social integral se compone de tres elementos: Salud, Pensión y Riesgos laborales.

Todo empleador debe afiliar a sus empleados al sistema de salud, al de pensión y riesgos profesionales. La salud es gestionada por las EPS. La pensión es gestionada por los fondos de

pensión. Los riesgos profesionales son gestionados por las ARP. La cotización a salud es del 12.5 distribuida así: 4% aporta el trabajador y

8.5% aporta el empleador. La cotización a pensión es del 16% distribuida así: 4% aporta el trabajador y

12% aporta el empleador. La cotización a riesgos laborales varía según el riesgo a que se exponga cada

trabajador, y en su totalidad es aportada por la empresa o empleador. Los aportes varían entre un 0,348% para el nivel I de riesgo y 8.7% para el nivel V de riesgo.

El trabajador elige la EPS y el fondo de pensión donde se quiere afiliar. El empleador elige la ARP donde desea afiliar a sus trabajadores.

Cotización a seguridad social para trabajadores dependientes que laboran por períodos inferiores a un mes:

Se determina base de cotización “proporcionalmente a partir de la suma establecida como mínimo legal mensual’, proporción que se toma en el decreto 2616 de noviembre de 2013, pero agrupado en cuatro niveles o franjas de ingresos, para permitir el acceso de los trabajadores informales al Sistema de Seguridad Social y que por devengar menos de un salario mínimo, generalmente no se integran al sistema. Se aplica a los trabajadores dependientes que cumplan con las siguientes condiciones, sin perjuicio de las demás que les son de su naturaleza:a. Que se encuentren vinculados laboralmente.b. Que el contrato sea a tiempo parcial, es decir, que en un mismo mes, sea contratado por periodos inferiores 30 días.c. Que el valor que resulte como remuneración en el mes, sea inferior a un salario mínimo mensual legal vigente.

En el Sistema de Pensiones, el ingreso base para calcular la cotización mínima mensual de los trabajadores a quienes se les aplica el presente decreto, será el correspondiente a una cuarta parte (1/4) del salario mínimo mensual legal vigente, el cual se denominará cotización mínima semanal. Para el Sistema de Riesgos Laborales, el ingreso base de cotización será el salario mínimo legal mensual vigente.

Para efectos de la contabilización de las semanas en el Sistema General de Pensiones, las administradoras reconocerán como una semana, el rango entre un día y siete días laborados, tomados para el cálculo del monto de la cotización. Si el empleador toma cuatro días laborados para el cálculo, el Sistema reconocerá una semana; si toma ocho días laborados, el sistema reconocerá dos semanas y así sucesivamente.

Otro aspecto que se modificó a partir del Decreto 2943 de diciembre de 2013, son las prestaciones económicas en el Sistema General de Seguridad Social en Salud, según el cual, serán a cargo de los respectivos empleadores las prestaciones económicas correspondientes a los dos primeros días de incapacidad originada por enfermedad general y de las EPS a partir del tercer día y de conformidad con la normatividad vigente.

En pensiones: 1. Mediante Acto Legislativo 01 de 2005, se incorporó el Parágrafo transitorio

4, según el cual para los trabajadores que estando en el régimen de transición establecido en la Ley 100 de 1993 y demás normas que lo desarrollen, tengan además cotizadas al menos 750 semanas o su equivalente en tiempo de servicios a la entrada en vigencia del mencionado Acto Legislativo, se les mantendrá dicho régimen hasta el año 2014.

2. De acuerdo con el Artículo 9° de la Ley 797 de 2003 que modificó el Artículo 33 de la Ley 100 de 1993, a partir del 1 de enero del año 2014, para tener el derecho a la Pensión de Vejez, la edad se incrementará a cincuenta y siete (57) años de edad para la mujer, y sesenta y dos (62) años para el hombre. De igual manera, desde el 1 de enero del año 2005, el número de semanas cotizadas se incrementará en 50 y a partir del 1 de enero de 2006 se incrementará en 25 cada año hasta llegar a 1.300 semanas en el año 2015.

Seguridad social en salud:

A partir del 1 de enero de 2014, estarán exoneradas de la obligación de pago de aportes al Sistema de Seguridad Social en Salud las sociedades y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes declarantes del impuesto sobre la renta y complementarios, correspondientes a los trabajadores que devenguen, individualmente considerados, hasta diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes. Así mismo, las personas naturales empleadoras. Lo anterior no aplicará para personas naturales que empleen menos de dos trabajadores, los cuales seguirán obligados a efectuar los aportes a salud.

PRESTACIONES SOCIALES.

Las prestaciones sociales son los dineros adicionales al Salario que el empleador debe reconocer al trabajador vinculado mediante Contrato de trabajo por sus servicios prestados. Es el reconociendo a su aporte en la generación de ingresos y utilidad en la empresa o unidad económica.

Prima de servicios.

Toda empresa debe pagar a cada empleado un salario mensual, del cual, quince días se deben pagar, por tardar el ultimo día del mes de junio y los restantes quince días en los primeros 20 días del mes de diciembre.

Según el artículo 307 del código sustantivo del trabajo, la prima de servicios no es salario ni se debe computar como salario en ningún caso, tratamiento que se le da a las demás prestaciones sociales.

En el caso que el empleado opere con un Contrato de trabajo a término fijo, la prima de servicios se calculara en proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea.La base para el calculo de la prima de servicios es el Salario básico mas Auxilio de transporte, horas extras comisiones y cualquier otro pago considerado

El trabajador tiene derecho a que se le pague un Salario mensual por cada año de trabajo o proporcionalmente a la fracción de año trabajado. Para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.En este caso también se tiene en cuenta el auxilio de transporte como base para el caculo de las cesantías.La liquidación del las cesantías se hará el ultimo día de cada año o al finalizar el contrato.

Cesantías e intereses a las cesantías

Cesantías e intereses a las cesantíasDebe ser consignado por el empleador antes del 15 de febrero del siguiente año en una cuenta individual de cada trabajador en el fondo que el empleado elija. De no consignarse oportunamente las cesantías, el empleador deberá pagar un día de salario por cada día de retraso en la consignación o pago de las cesantías.

Como ya se dijo, el auxilio de cesantías se liquida el finalizar el año, caso en el cual se consigna en un fondo, o a la terminación del contrato. Sin embargo, es posible hacer liquidaciones parciales de las cesantías siempre y cuando estas sean utilizadas para la construcción o mejoramiento de vivienda.

El empleador debe pagar por concepto de intereses sobre las cesantías un 12% anual, o proporcionalmente al tiempo trabajado.

Empleadores no obligados al pago del auxilio de cesantías.Toda empresa esta obligada al pago del auxilio de cesantías e excepción de la industria familiar, a los trabajadores temporales o transitorios y a los artesanos siempre que no ocupen mas de 5 personas ajenas o extrañas a su familia y trabajen es su propio establecimiento.

DOTACIÓN.La dotación de calzado y vestido de labor.

Es una prestación social a cargo del empleador que se debe suministrar a los trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario mínimo mensual.

Todo empleado que ocupe más de 1 trabajador permanente debe suministrar al empleado como dotación, cada cuatro meses un par de zapatos y un vestido.Esta obligación es para con los empleados que devenguen un sueldo de hasta dos salarios mínimos, y tendrán derecho los trabajadores que a la fecha de la entrega de la dotación lleven laborando en la empresa como mínimo 3 meses.Las fechas de entrega de la dotación serán el 30 de abril, el 31 de agosto y el 20 de noviembre de cada año.Esta prohibido que el empleador compense en dinero el valor correspondiente a la dotación, aunque es costumbre entre los empleadores, especialmente en oficinas y almacenes en los que no se requiere uniforme, entregar el dinero al empleado con el fin que este adquiera por su cuenta y a su gusto las prendas que ha de utilizar en su lugar de trabajo.

AUXILIO DE TRANSPORTE

Este no es factor salarial, pero por mandato expreso del el artículo 7o de la ley 1a de 1.963, este se considera incorporado al salario para todos los efectos de liquidación de prestaciones sociales. Es de tener presente que este tratamiento del auxilio de transporte es solo para las prestaciones sociales, mas no para los aportes parafiscales ni de seguridad social (pensión, salud A.R.P.).

¿El auxilio de transporte es salario?No. El auxilio de transporte es el pago de una suma de dinero que deben sufragar los empleadores a sus trabajadores, para que con ella asuman parte de los costos de su movilización desde su residencia hasta el lugar de trabajo o viceversa; este auxilio CONSTITUYE SALARIO solamente para efectos de liquidar prestaciones sociales, pero NO es salario para el pago de los aportes a la seguridad social, aportes parafiscales, vacaciones e indemnizaciones

¿Debo pagarlo a todos mis trabajadores?No, sólo existe obligación pagarlo a todos aquellos trabajadores que devenguen menos de 2 s.m.l.v. y no residan en el lugar de trabajo. El empleador estará exento de pagarlo si ofrece el suministro del servicio directamente y en forma gratuita a sus trabajadores.

¿Cuando se paga el auxilio de transporte?

Se debe pagar el auxilio concomitante con el salario y proporcional a los días efectivamente trabajados.

VACACIONES

Los empleados tendrán derecho a 15 días hábiles de descaso remunerado por cada año de servicio.

Las vacaciones serán fijadas por el empleador dentro del año subsiguiente, oficiosamente o a petición del trabajador. El empleador avisará al trabajador con 15 días de anticipación la fecha en las que empezará a disfrutar su descanso.

Compensación de Vacaciones

En principio no es posible compensar en dinero LA TOTALIDAD del descanso; Con la ley 1429 de 2010, son compensables en dinero las vacaciones previa solicitud del EMPLEADO y mediante acuerdo con el empleador, sin necesidad de acudir ante el Ministerio de Trabajo.

En todos los casos se deberá conceder y disfrutarse un mínimo de 6 días hábiles continuos; las partes podrán acordar la acumulación del término restante hasta por dos (2) años.

Cuando existe una incapacidad debidamente comprobadas, el término de las vacaciones se suspenderá y el trabajador tendrá derecho a reanudarlas al finalizar ésta.

El derecho a las vacaciones se pierde cuando el trabajador no hace uso de su derecho en tres años, salvo las excepciones de empleados de dirección, confianza y manejo; extranjeros; técnicos.

¿Con qué salario se liquidan las vacaciones?Vacaciones disfrutadas: se liquidarán con el salario que recibe el trabajador al momento de comenzar a disfrutarlas. No se incluye el valor de la jornada extraordinaria ni la labor en domingos y festivos. En caso de salario variable, el promedio de lo devengado en el año inmediatamente anterior o de lo que efectivamente haya trabajado. De este promedio también se excluye el valor de la jornada extraordinaria ni la labor en domingos y festivos.

¿Con qué salario se liquidan las vacaciones?Vacaciones compensadas: cuando el contrato termine sin que el trabajador haya disfrutado de las vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá por año cumplido y proporcional por fracción que exceda de seis meses. El salario base para esta compensación de todos los pagos salariales del último año; y si se trata de salario variable, será el promedio del último año de servicios o de la fracción correspondiente.

¿Con qué salario se liquidan las vacaciones?Si se ha pactado salario integral: cuando se ha pactado salario integral el trabajador tiene derecho a vacaciones, que no se entienden incluidas en la remuneración integral, por expresa disposición de la ley. En este evento entonces, el salario base para la liquidación de vacaciones será la totalidad del salario mensual integral.

El subsidio de transporte no se incluirá dentro de las vacaciones ya que esta son consideradas descanso remunerado y no prestaciones sociales. De igual forma, porque el trabajador no se estará desplazando al lugar de trabajo.

LICENCIAS

Licencia especial de Luto:La empresa deberá Conceder al trabajador en Caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad (padres e hijos, abuelos, nietos o hermanos), primero de afinidad (suegros, yerno, nuera) y primero civil (hijos adoptados o padres adoptantes), una licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral.

Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente (registro civil de defunción, registros que acrediten el parentesco y declaraciones extra juicio en caso de uniones maritales de hecho), dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.

LICENCIAS

Licencia de Maternidad:Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.

La licencia de paternidad en 8 días hábiles sin considerar si los dos padres son o no cotizantes al sistema de salud Para acceder a las prestaciones económicas derivadas de la licencia de maternidad la trabajadora deberá, en calidad de afiliada cotizante, haber cotizado ininterrumpidamente al sistema durante todo su periodo de gestación en curso.La licencia iniciará desde el día que la madre gestante empiece efectivamente a disfrutar del descanso preparto (hasta 14 días antes del parto) y se extenderá hasta completar el tiempo total de la misma, con todas las consideraciones adicionales de que trata la Ley 1468 de 2011. En la determinación del tiempo de descanso preparto, prevalecerá el criterio médico, siendo de imperiosa observancia el goce de la semana anterior a la fecha probable del parto.

LICENCIAS

Reconocimiento de la licencia de maternidad en caso de aborto o parto prematuro no viable

Si durante el tiempo de descanso preparto se presenta un aborto o parto prematuro no viable, el reconocimiento de la licencia se hará de acuerdo con lo establecido en el artículo 237 del Código Sustantivo del Trabajo.

De acuerdo con el precitado contexto, la madre gestante que se encuentre disfrutando el total de semanas por concepto de licencia de maternidad preparto (de 7 a 14 días) y sufra un aborto o parto prematuro no viable, tendrá derecho al reconocimiento de la licencia de maternidad, así: En primer lugar, por la licencia de maternidad preparto y en segundo lugar, por el período que haya determinado el médico tratante según los términos del artículo 237 del Código Sustantivo del Trabajo, las EPS y EOC deberán realizar el cobro de estas licencias ante el FOSYGA de forma separada, en los términos señalados anteriormente.

LICENCIAS

Licencia para la madre o padre adoptanteTeniendo en cuenta que el numeral 4° del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1° de la Ley 1468 de 2011, señala que las provisiones y garantías establecidas en el capítulo de que trata dicha norma para la madre biológica se harán extensivas en los mismos términos y en cuanto fuera procedente para la madre adoptante o el padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente, en este último caso, se le reconocerá la licencia de maternidad y no procederá el reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad a que refiere el parágrafo primero del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1° de la Ley 1468 de 2011.

Para efectos de la autorización y reconocimiento de la licencia a la madre o padre adoptante, la fecha del parto se asimilará a la de la entrega oficial del menor que se adopta, de conformidad con lo estatuido en el artículo 1° de la Ley 1468 de 2011, modificatorio del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo.

LIQUIDACIONES DE PRESTACIONES SOCIALES.

Las prestaciones sociales se componen de la prima de servicios, las cesantías, los intereses sobre cesantías, la dotación y los gastos de entierro del trabajador (Consulte: Prestaciones sociales). Las vacaciones no hacen parte de las prestaciones sociales pero por costumbre se incluyen allí.

Bien, las fórmulas a utilizar son:

Prima de servicios: (Salario mensual * Días trabajados en el semestre)/360

Cesantías: (Salario mensual * Días trabajados)/360

Intereses sobre cesantías: (Cesantías * Días trabajados * 0,12)/360

Vacaciones: (Salario mensual básico * Días trabajados)/720


La base del cálculo de estos conceptos que aquí hemos denominado salario mensual, es la sumatoria de todos los pagos recibidos por el trabajador y que constituyen salario, como es el caso de las comisiones, trabajo extra, recargos nocturnos, dominicales y festivos. Se pueden excluir de la base aquellos pagos que se hayan pactado como no constitutivos de salario, considerando que estos pagos no constitutivos de salario están sometidos a un límite legal. Para el caso de la prima de servicios y las cesantías se incluye también el auxilio de transporte. Este no se incluye para el cálculo de las vacaciones puesto que en vacaciones el trabajador no tiene derecho al auxilio de transporte por no utilizarlo.

Por último, arriba hemos dicho que la dotación hace parte de las prestaciones sociales pero no hemos colocado ninguna fórmula para su cálculo. Esto se debe a que no existe fórmula para ello, ya que el valor de la dotación puede variar en cada caso particular y depende de la política interna de la empresa. Igual sucede con los gastos de entierro del trabajador.


Cuando un empleado labora por días, lo que principalmente ocurre en empleados del servicio doméstico, se le debe pagar todas las prestaciones sociales de ley, puesto que a estas se tiene derecho sin importar si lo que se trabaja es un día, un mes o un año.

Las prestaciones sociales se pagan en proporción al tiempo laborado por el trabajador, y la base para su cálculo es el sueldo que devengue el empleado incluidas las horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos, lo mismo que las comisiones y auxilio de transporte.

Supongamos un trabajador que sólo labora los días domingos, por lo cual se le paga el valor de $50.000 el día, en el que está incluido el respectivo recargo dominical.

Asumimos que en el mes se trabajan 4 domingos, por lo que su sueldo mensual será de $200.000 el cual será la base para el cálculo de las prestaciones.


La confusión en el tratamiento que se le debe dar al liquidar a quienes trabajan por días, es la tendencia a creer que se debe liquidar contando únicamente los días efectivamente trabajados, lo cual, de hacerse así, se estarían perjudicando los intereses del trabajador.

Téngase en cuenta que cuando se trata de un trabajador que labora el mes completo, por cada mes que labore se le cuentan 30 días, aunque en la realidad trabaje sólo 22 días o un poco mas.

Así las cosas, si un empleado sólo trabaja 4 días al mes como el ejemplo planteado aquí, para efectos del cálculo de las prestaciones sociales se deberán considerar 30 días también.

Pensión* Salud Riesgos Profesionales

Aportes a Cajas de Compensación Familiar

Horas Extras**

Obligaciones Mensuales

15,5% del salario de cada trabajador del cual 11,625% está a cargo del empleador.

12% del salario de cada trabajador del cual 8% está a cargo del empleador.

Dependiendo de la clase del riesgo en el que esté clasificada la actividad económica de la empresa varía del 0,5% hasta el 8,7% del valor total de la nómina mensual.

9% del valor total de la nómina mensual pagada en su integridad por el empleador.

Las horas extras desarrolladas dentro de la jornada diurna, se pagan con un recargo del 25% sobre el valor ordinario de la hora. Si se desarrollan en la jornada nocturna el recargo será del 75%.

Obligaciones semestrales

Prima de Servicios** 30 días de salario por año, pagaderos semestralmente.

Obligaciones anuales

Cesantías** Intereses de Cesantías** Vacaciones30 días de salario

por año.12% anual sobre cesantía,

liquidados a 31 de diciembre de cada año.

15 días hábiles de descanso remunerado por cada año de

servicios.Obligacion

es aplicables a algunos trabajador

es

Dotación** Licencia de Maternidad**** Licencia de Paternidad****Una entrega de

vestido y calzado tres veces al año.

12 semanas de descanso remuneradas a partir de la

época de parto.

8 días hábiles de descanso remunerado a partir de la época

del parto.

* El monto de la cotización aumenta dependiendo del salario. Esta información está detallada en este capítulo en la sección de Pensiones.

** No se aplica a trabajadores que reciban salario integral.

*** Sólo aplica para trabajadores que devenguen menos de dos salarios mínimos.

**** El pago lo hace la Empresa Prestadora de Salud a la cual esté afiliado el trabajador con los aportes mensuales a esta entidad.

¿Cuáles son los salarios y prestaciones sociales mínimas a que tiene derecho un Trabajador Colombiano en el año 2015?

SALARIOS VALOR DEFINICIÓNSalario mínimo año 2015. Art 145 CST.

$644.350 Jornada Ordinaria 48 horas semanales, 8 horas

diarias. Ley 50 de 1990, Art.20

SALARIO MINIMO DIA $21.478,33 Jornada Ordinaria Día 8 horas

SALARIO MINIMO HORA ORDINARIA

$2.684,79 Jornada ordinaria 6 a.m. a 10 p.m. Ley 789 de

2002, Art. 25

SALARIO MINIMO HORA NOCTURNA Ley 50 de 1990 Art. 24

$3.624,47 Jormada Nocturna 10 pm a 6 am. Valor hora Ordinaria +35% de

recargo

SALARIOS

AUXILIO

VALOR DEFINICIÓN

MES $74.000 Se paga a quienes devenguen hasta $1.288.700 (2salarios

mínimos mes)DIA $2.466,6

7


HORA EXTRA VALOR DEFINICIÓNORDINARIA Ley

50 de 1990 Art.24

$3.355,99 Valor Hora Ordinaria+25%

de recargo NOCTURNA Ley 50 de 1990 Art.

24

$4.698,39 Valor hora ordinaria+75%

de recargo

DOMINICAL Y FESTIVO

ORDINARIA


por festivo+25%

recargo diurno

DOMINICAL Y FESTIVO

NOCTURNA


por festivo+75%

recargo nocturno

HORAS EXTRAS

DOMINICAL Y

FESTIVO

VALOR DEFINICIÓN

ORDINARIA

$4.698,39

Si se trabaja Hora básica+75% de recargo

NOCTURNA

$5.638,06

Hora básica+75% recargo festivo 35% recargo nocturno

DOMINICALES

HORA EXTRA

VALOR DEFINICIÓN

Vacaciones

Art.186 C.S.T.

Provisión mensual $26.848

15 días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas por cada año

de servicios

VACACIONES

PRESTACIONES VALOR DEFINICIÓNCESANTIAS Articulo 249

C.S.T

Provisión Mensual $59.863

Un mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracciones de año

Intereses de CESANTIASLey 52 de

1975


Intereses legales del 12% anual sobre el valor de la cesantía acumulada al 31 de diciembre de cada año

PRIMA DE SERVICIOS

Art. 306 C.S.T


Un mes de salario pagaderos por semestre calendario así:15 días el último día de junio y 15 días en los primeros 20 días de diciembre de cada año

DOTACION Ley 11 de

1984, Art 7.

Un par de zapatos y un vestido de labor Entregas así: 30 de abril, 31 de agosto,20 de Diciembre

Se entrega a quienes devenguen hasta $1.288.700 (2 salarios mínimos mensuales).Con más de 3 meses de servicio.


PRESTACIÓN VALOR DEFINICIÓNSALUD

Ley 1122 del

2007 Art. 10

Por salario mínimo mes ($80.500)

Empleador:$54.700

Trabajador:$25.800

Con la Ley 1607 de 2012, art. 25, quedan exonerados excepcionalmente de aportes a : Las sociedades y personas jurídicas y asimiladas

contribuyentes del impuesto de renta y complementarios.

Las personas naturales empleadoras que tengan dos o más empleados.

Requisito: No superen los 10 Salarios mínimosPENSIONESLey 797 de 2003Art.7

Por salario mínimo mes $

103,300

Empleador:$77,200

Trabajador:$25,800

Cotización: 16%. Empleador:12%Trabajador:4%

Decreto 4982 de 2007

RIESGOS PROFESIONA

LESDecreto 1772 de 1994 Art

13

VALOR INICIAL

Salario Mínimo

Riesgo I:$ 3.400Riesgo II:$

6.700Riesgo III:$

15.700Riesgo IV:$

28.000 Riesgo V:$

44.800

VALOR INICIAL Según Actividad Económica

Riesgo I:0.522%Riesgo II:1.044%Riesgo III:2.436%Riesgo IV:4.350%Riesgo V:6.960%

A cargo del Empleador

PRESTACIONES A CARGO DE TERCEROS Y PARAFISCALES

PRESTACIÓN VALOR DEFINICIÓNAPORTE

ICBFLey 89 de 1988

SENALey 21 de 1982

Cajas de Compensación

Familiar

3% ICBF

2% SENA

4% Cajas

A cargo de la empresa.

Base: Sobre los pagos que

constituyan salario.

$ 58.000

Con la Ley 1607 de 2012, 25, quedan exonerados excepcionalmente de APORTES al ICBF y SENA:

- Las sociedades y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes del impuesto de renta y complementarios.

-Las personas naturales empleadoras que tengan dos o más empleados.

Requisito: No superen los 10 Salarios mínimos


PRESTACIÓN VALOR DEFINICIÓNSUBSIDIO FAMILIAR

Ley 21 de 1982 y Ley 789 de 2002

Art. 3

Se paga por las Cajas de Compensación Familiar en dinero a quienes devenguen hasta $2.577.400 ( 4 salarios mínimos legales mes)

Resultante del aporte que la empresa hace a las Cajas

Suma de dinero, pagos en especie y en servicios, que paga la Caja de Compensación Familiar al trabajador


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