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III. Acuerdos de empresa: Flexibilidad interna5403 La flexibilidad interna, se define como la modificación de las condiciones de trabajo aplicables

a las relaciones las relaciones laborales, requiere adaptar el sistema de negociación colectivaa las nuevas o renovadas realidades empresariales que actúan en el mercado de trabajoespañol. La norma opta por articular mecanismos que favorezcan una flexibilidad interna pactadacon los representantes de los trabajadores, incorporando como contenido necesario de losconvenios el establecimiento de medidas que contribuyan a tal flexibilidad, insistiendo en que paraalcanzar su equilibrio las soluciones deben ser negociadas. Toma, asimismo, en consideraciónla importancia de establecer mecanismos eficaces de solución no judicial de los conflictosderivados de la aplicación de medidas de flexibilidad interna, e introduce modificaciones en elrégimen sobre movilidad geográfica, modificación sustancial de condiciones de trabajo, despidoscolectivos e inaplicación del régimen salarial (nº 2421 ).

Los acuerdos de empresa constituyen una manifestación del derecho a la negociación colectivaen la empresa. Son acuerdos colectivos, aplicados en el ámbito empresarial, y pactados entre elempresario y los representantes de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo.

1) Los acuerdos de empresa son instrumentos distintos del convenio colectivo empresarial. Frente a laordenación completa de las condiciones de trabajo del convenio, al acuerdo de empresa se le atribuyela regulación puntual de muy concretas materias sobre salario, jornada, clasificación profesional,organización del trabajo, etc.2) La legislación laboral no ofrece una regulación del régimen jurídico del acuerdo de empresa, motivopor el cual su desarrollo discurre por cauces informales. De este modo, a los acuerdos de empresa noles son de aplicación las reglas del ET Tít.III , por lo que no cabe exigirles el procedimiento previsto paralos convenios colectivos estatutarios. Son acuerdos informales de los que no se exige su publicación enun texto oficial, ni siquiera ser registrados en determinada dependencia administrativa; tampoco les es deaplicación el sistema de control previsto en el ET ( ET art.90.5 ), motivo por el cual la autoridad administrativacarece de la facultad prevista en dicho precepto.3) Los acuerdos colectivos que reúnen los requisitos del ET Tít.III tienen carácter de propio convenio,provistos de fuerza vinculante ( ET art.82 s. ) ( TSJ Cataluña 1-6-99, EDJ 19158 ).4) Un pacto de mejoras de condiciones económicas alcanzado para un centro de trabajo entre laempresa y los representantes de los trabajadores, no se deroga por el convenio colectivo sectorial posterior,cuando su contenido no coincide plenamente con regulado por éste y en el propio convenio se estableceel respeto a las condiciones más beneficiosas, que tampoco pueden ser absorbidas ni compensadas porlos acuerdos posteriores ( TSJ Cataluña 19-6-08, EDJ 134263 ).Eficacia de las cláusulas pactadas en un Acuerdo colectivo(Actum 23/13, 04jun-10jun)La interpretación y aplicación de la cláusula de un Acuerdo colectivo es competencia de lajurisdicción social. Sin embargo, si dicho Acuerdo no tiene carácter normativo, no es recurribleen casación

TS 16-4-13, EDJ 70854Negociación colectiva MS nº 5403Una representación sindical alcanzó con una Comunidad Autónoma un Acuerdo sobre condicioneslaborales, prestaciones sociales y régimen de licencias y permisos para determinado personaldocente no sujeto ni a Convenio Colectivo ni a Acuerdo Sectorial, estableciendo entre otrascuestiones, un régimen de ayudas por gastos de desplazamiento. Sin embargo, considerandoque la Administración había incumplido el pacto en este punto, la asociación sindical interpusodemanda que fue estimada por el Tribunal Superior de Justicia y, posteriormente, por el TribunalSupremo con, entre otros, los siguientes argumentos:

A) La cuestión planteada versa sobre el cumplimiento de la cláusula referida a la revalorizacióndel fondo asignado a las ayudas por gastos de desplazamiento, fondo cifrado y ayudas

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reconocidas en otro artículo del propio Acuerdo. El criterio de revalorización que se establecese fija por remisión a los incrementos o variaciones aplicadas a los funcionarios docentes en laslicencias y permisos y en las prestaciones de acción social. La cláusula establece, además, queuna vez producida tal variación o incremento, las partes firmantes deben iniciar «conversaciones»conducentes a su aplicación al personal incluido en el ámbito de aplicación del presente Acuerdoen aquellos aspectos que pueda serle de aplicación.

B) El recurso de la Administración se basa en dos cuestiones, la primera de carácter procesal,invocando falta de competencia del orden social para conocer del asunto. La segunda, de caráctersustantivo, señala que la revalorización pretendida y reconocida a los trabajadores está supeditadaal resultado de las «conversaciones» mencionadas anteriormente:

- no puede acogerse la excepción procesal, pues no se está impugnando una disposicióngeneral adoptada en ejercicio de la potestad reglamentaria de la Comunidad Autónoma, sino unaresolución relativa a la puesta en práctica de un acuerdo colectivo, siendo éste la verdadera fuentede la obligación cuestionada, que es una obligación de carácter inequívocamente jurídico-laboral.

- tampoco puede prosperar el fondo del recurso, en primer lugar porque, el Acuerdo colectivono ha sido publicado oficialmente, y no puede tener por tanto carácter normativo, y en segundolugar porque, la revalorización del fondo para gastos de locomoción está referida a una cantidaddeterminada y el cumplimiento de esta obligación por parte de la Administración autonómica esincondicional, no pudiendo estar supeditado a una eventual negociación de sus términos, que yase conocen de antemano;

- en definitiva, las «conversaciones» mencionadas pueden ser necesarias para otras atencionessociales, pero no para una prestación social, como la atendida por este fondo, cuya cuantía inicialy factor de revalorización están cifrados, de manera inequívoca.

TS 16-4-13, EDJ 70854 NOTASe citan con el mismo criterio TS 21-11-12, EDJ 295696 ; 5-12-12, EDJ 284109 y 16-5-12, EDJ118316 ).

Aplicación del adjetivo empresa tanto a los convenios como a los acuerdos colectivos(Actum 37/13, 10sep-16sep)La solicitud de jubilación parcial al amparo de una normativa que establece medidasextraordinarias, da pie a interpretar de manera conjunta limitándolos al ámbito de empresa a losconvenios y acuerdos aplicables.

TS 18-6-13, EDJ 142887Negociación colectiva MS nº 5403Un trabajador había solicitado pensión de jubilación parcial, tras haber acordado con la empresauna jornada a tiempo parcial, concertando aquella un contrato de relevo por tiempo indefinido y ajornada completa, todo ello al amparo del Convenio colectivo aplicable.

El INSS denegó la prestación y reclamada ésta en la vía judicial, la pretensión fue estimada por elJuzgado de lo Social, en sentencia revocada en Suplicación. La sentencia entiende, que una vezpromulgado RD 8/2010 no cabía instar la jubilación parcial con base en un convenio sectorial, yaque esa posibilidad tan solo beneficia a los trabajadores afectados por compromisos acordados enexpediente de regulación de empleo o por medio de convenios o acuerdos colectivos de empresa.

El Tribunal Supremo desestimó el recurso del trabajador con, entre otros, los siguientesargumentos:

A) El primer criterio de interpretación es atender el significado propio de las palabras ( CCart.3.1 ) y, en este caso, hay que entender que la última parte de la locución «colectivos deempresa» se refiere tanto a los convenios como a los acuerdos, pues el uso de la copulativa «y»

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en lugar de la disyuntiva «o» obliga a considerarla como un adjetivo que califica los sustantivos«convenios y acuerdos». Con ello, el RDL 8/2010 viene a establecer un ámbito más reducido,para la aplicación del beneficio de reducción de edad, que el previsto anteriormente ( LGSSdisp.trans.17.5 ) referido a los «convenios y acuerdos colectivos», sin circunscribirlas al ámbitoempresarial.

B) La interpretación finalista del precepto conduce a la misma conclusión ya que como señalael Ministerio Fiscal otra interpretación llevaría al absurdo, puesto que si la norma se refiriese atodo tipo de convenios la reforma operada no tendría razón de ser, ya que se adoptan medidasextraordinarias para la reducción del déficit público, y de lo que trata con ella es restringir el accesoa jubilación parcial. Por lo tanto, si la Ley ha decidido que sólo puedan optar a la jubilación parciallos trabajadores de 60 años cuyos convenios de empresa o acuerdos de empresa lo recojan, no espor hacer de peor condición un convenio respecto de un acuerdo de empresa, sino que respondea cálculos económicos elaborados por la Administración de la Seguridad Social.

TS 18-6-13, EDJ 142887

FSOC2012/900001A427 AC32DC8869XC182X41BDX82A1XF4D7A1E5C2BB7084Pacto de empresa: contenido

Sujetos negociadores5404 La legislación se refiere a los acuerdos suscritos entre la empresa y los representantes de los

trabajadores. Por representantes de los trabajadores hay que entender tanto los representantesunitarios (comités de empresa y delegados de personal), como la representación sindical(secciones sindicales). En determinados casos, la falta de los representantes legales mencionadospuede sustituirse por una comisión de trabajadores, elegida democráticamente entre ellos ydenominada comisión ad hoc.

En los acuerdos de empresa la legitimación coincide con la exigida por el ET para concertar convenioscolectivos de ámbito empresarial o inferior, siendo, asimismo, de aplicación las reglas ya estudiadas sobreadopción de acuerdos, para conseguir que finalmente el pacto pueda tener atribuida una eficacia generalpara todos los trabajadores. Caso contrario, el acuerdo está provisto de una eficacia personal limitada.

Tipología5405 Existe gran variedad de acuerdos de empresa previstos en la legislación, tales como los acuerdos

sobre ampliación del número de delegados sindicales ( LOLS art.10.2 ), acumulación del créditohorario ( ET art.68 ), celebración de asambleas en horas de trabajo ( ET art.78.1 ), ejercicio delderecho de reunión por los trabajadores afiliados en horas de trabajo, etc.

Los acuerdos de empresa más significativos habilitados por la legislación laboral son:

– Acuerdos subsidiarios del convenio colectivo (nº 5406 ). - Acuerdos que ponen fin a losperíodos de consulta (nº 5407 ).– Acuerdos sobre modificación de condiciones de trabajo establecidas en convenio colectivo(nº 2421 ).– Acuerdos sobre solución de conflictos (nº 5410 ).

1) Nada impide, por otra parte, que las empresas y los trabajadores o sus representantes puedan concertaraquellos pactos que libremente quieran aceptar, sin más limitaciones que las de que no se opongan a laley, la moral y el orden público, y siendo lícito su objeto, no supongan condiciones menos favorables quelas legal o convencionalmente establecidas para el trabajador ( CC art.1255 ; ET art.3.1.c ) ( TSJ Cataluña1-6-99, EDJ 19158 ).2) Estos pactos tienen naturaleza extraestatutaria y son perfectamente lícitos y válidos en nuestroordenamiento jurídico, siempre que limiten su eficacia al ámbito de aplicación de los sujetos que lopromueven y, en su caso, a quienes se adhieran ellos ( TS 21-2-06, EDJ 29362 ).

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3) Dichos pactos no pueden regular condiciones de trabajo o de empleo con proyección de generalidadpara todos los trabajadores del ámbito funcional correspondiente, toda vez que la eficacia erga omnes sereserva a los convenios negociados cumpliendo las previsiones del ET Título III ( TSJ Burgos 14-9-06,Rec 868/06 ).FSOC2012/900001A426 AC95EFB157XB3CEX4EC8XBCE5XE1027240C3ED7083Acuerdo para la inaplicación dedeterminadas condiciones de trabajo previstas en convenio colectivo

Acuerdos subsidiarios del convenio colectivo5406 Estos acuerdos son habilitados por la legislación para suplir la inexistencia de convenio colectivo

o la falta de regulación convencional de una concreta materia. En todos los casos se utiliza lamisma fórmula legal señalando que la regulación se realiza por convenio colectivo o en su defecto,por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Están previstos para lassiguientes materias:

– sistema de clasificación profesional ( ET art.22.1 -modif L 3/2012 art.8-);– régimen de ascensos ( ET art.24.1 );– modelo de recibo de salarios ( ET art.29.1 );– distribución irregular de la jornada a lo largo del año ( ET art.34.2 -modif L 3/2012 art.9-);– límite máximo de la jornada diaria ordinaria, rebasando el límite de las 9 horas de trabajoefectivo ( ET art.34.3 );– acomodación de la representación de los trabajadores a las disminuciones significativasde plantilla ( ET art.67.1 ).

Los acuerdos subsidiarios vienen a colmar vacíos normativos que han de ser cubiertos, por voluntad dellegislador, por el convenio colectivo o, en su defecto, por un concierto entre empresario y representantesde los trabajadores ( TSJ Las Palmas 27-9-01, EDJ 72077 ; 28-6-02, EDJ 101267 ).

Acuerdos que ponen fin a los períodos de consulta5407 Estos Acuerdos también denominados pactos de reorganización productiva se subdividen, a su

vez, en novatorios, suspensivos y extintivos ( TSJ Las Palmas 27-9-01, EDJ 72077 ).

Determinadas actuaciones empresariales están sometidas a la apertura de un período denegociación o consultas con los representantes de los trabajadores o, en defecto de talrepresentación, con la llamada comisión ad hoc. El cumplimiento de dicha exigencia esinexcusable, de tal forma que si no se observa da lugar a la nulidad de la decisión empresarialadoptada. Es el caso de:

– traslados colectivos (nº 4935 );– modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo (nº 5055 s. );– suspensiones colectivas de los contratos de trabajo (nº 2510 );– despidos colectivos (nº 2445 s. ).

En estos supuestos, la consulta a los representantes de los trabajadores aparece configuradacomo fase previa dirigida a la consecución de un acuerdo; acuerdo que, sin embargo, no es exigiblepara la validez de la medida empresarial.

El período de consultas puede concluir con acuerdo entre el empresario y los representantes de lostrabajadores que habrá de ser suscrito por la mayoría de la representación unitaria o sindical. En estoscasos, el contenido del acuerdo es vinculante para el empresario y debe ser cumplido en sus estrictostérminos, sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a impugnar el acuerdo cuando se tratede traslados colectivos o modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo. Enrelación con los acuerdos alcanzados en los expedientes de suspensiones colectivas de los contratos detrabajo o despidos colectivos cabe la posibilidad de que la autoridad laboral, si aprecia dolo o fraude enla suscripción del acuerdo, lo remita al Juzgado.

Acuerdos sobre solución de conflictos(RDL 17/1977 art.17 s., 8.2;LRJS art.156.2)

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5410 Los representantes de los trabajadores en la empresa tienen legitimación para plantear conflictoscolectivos de trabajo. De aquí se infiere la posibilidad de llegar acuerdos para la solución de losmismos.

Estos acuerdos tienen la misma eficacia que la atribuida a los convenios colectivos, siempreque las partes que concilien o acuerden tengan la representación mínima requerida para que elacuerdo vincule a la empresa y a los trabajadores afectados por el conflicto (nº 876 ). Lo mismoocurre con los acuerdos que ponen fin a la huelga, cuya eficacia es la misma que lo acordado enconvenio colectivo; en estos casos no son, sin embargo, los representantes de los trabajadores,sino el comité de huelga el facultado para lograr dicho acuerdo (nº 3580 s. ).

1) El acuerdo logrado en conciliación en el proceso de conflicto colectivo tiene la misma eficaciaque la atribuida a los convenios colectivos ( ET art.82 ) pero para ello se requiere cumplir los requisitos delegitimación previstos en el ET Tít.III , siendo necesario que la comisión negociadora esté constituidapor los representantes de los trabajadores, esto es, por todos los representantes unitarios o, en su caso,por todas las representaciones sindicales, a salvo la voluntaria incomparecencia o rechazo expreso anegociar por parte de alguno de los formalmente llamados a ello. Caso contrario, el pacto tiene naturalezaextraestatutaria por no haber sido negociado conforme a las reglas del ET Tít.III , teniendo entonces plenavalidez y eficacia entre las partes que lo concertaron y quienes estaban directamente representados enla negociación ( TSJ Cataluña 18-1-93, Rec 1682/91 ; 13-10-95, Rec 1045/95 ; 24-6-99, Rec 4055/98 ;13-9-05, EDJ 238481 ; TS 27-6-11, EDJ 210695 ).2) El hecho de que se trate de un pacto cualificado por haberse logrado en conciliación en el proceso deconflicto colectivo ante la Autoridad Laboral no desnaturaliza su carácter de auténtica negociación colectiva( TSJ Cataluña 18-12-02, EDJ 67547 ).