REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MIINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION SUPERIORUNIVERSIDAD ALONSO DE OJEDATRUJILLO

CRITERIOS DE DESEMPEO

Participante:Enmy Torres C.I. V-20.134.313

Valera, Febrero 2015

CRITERIOS DE DESEMPEOLos criterios de desempeo se refirieren a los aspectos esenciales de la competencia. y expresan las caractersticas de los resultados, significativamente relacionados con el logro descrito en el elemento de competencia. Son la base para que los evaluadores juzguen si elFacilitador-postulantea la certificacin es, o an no, competente; de este modo sustentan la elaboracin de la estructura de la evaluacin. Permiten precisar acerca de lo que se hizo y la calidad con que fue realizado.EVALUACION DEL DESEMPEOEl procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina comnmente Evaluacin de Desempeo, sin embargo, nos preguntamos, Qu significa, realmente, evaluar?Segn el Diccionario de la Lengua Espaola, el trmino evaluar significa: Determinar el valor o importancia de una cosa o de las aptitudes, conducta, etc., de una personaEl Diccionario Infopedia en Espaol seala que evaluar es:Todo proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de algn objeto o personaEs decir, evaluar involucra estimar el valor que tiene, ya sea una cosa (su calidad, su peso, etc.) o una persona (sus aptitudes, sus acciones, etc.)Hoy en da la evaluacin del desempeo es la forma ms usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Sin embargo, en nuestro afn por indagar ms profundamente sobre este concepto procuramos otras fuentes bibliogrficas.Segn William B. Werther Jr. y Keith Davis, en su libro Administracin de Personal y Recursos Humanos: La evaluacin del desempeo constituye un proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con base a polticas y procedimientos bien definidos. La evaluacin del desempeo, ms concretamente definida por Scott, es: Un procedimiento de supervisin destinado a mejorar la actuacin del empleado en el trabajo para lograr operaciones ms efectivas, eficaces y econmicas.CRITERIOS DE EVALUACIN:La persona es competente cuando demuestra los siguientes desempeos:Diseael tipo de Entrenamiento requerido y el correspondiente Plan de Sesiones, acorde con las necesidades de capacitacin del cliente interno o externo y de los resultados de aprendizaje esperados con relacin al perfil del grupo a capacitar.Estructurael Plan de las Sesiones: la justificacin, los objetivos del programa, los objetivos de las sesiones, sus ejes temticos, sus contenidos, la carga horaria, los materiales de apoyo a utilizar, especifica caractersticas del rea requerida y montaje de la sala, los requerimientos humanos, materiales y equipos, las actividades a desarrollar, las tcnicas didcticas a emplear y los mtodos para su evaluacin.Desarrollael Manual del Participante y del Facilitador sustentado en el Plan de las Sesiones, acorde con las necesidades de capacitacin, as como las diapositivas que acompaan las sesiones y/o materiales necesarios para otras actividades contempladas en el Plan de las Sesiones.Desarrollalos criterios e instrumentos de evaluacin que se utilizarn al final del programa.Elaboraun Check-List o la lista de verificacin, de los requerimientos del programa en congruencia con el Plan de Ejecucin de cada sesin, el tipo de organizacin y el nmero de participantes.Compruebapreviamente la existencia y funcionamiento de los requerimientos antes de cada sesin y acorde a la lista de verificacin elaborada y toma las decisiones acertadas en caso de que las condiciones no se cumplan en la medida de lo planificado.LA ENTREVISTA DE EVALUACINEs el proceso en el que el entrevistador (o evaluador) entrega los resultados de la evaluacin efectuada, luego de su procesamiento, anlisis e interpretacin, presentndose las conclusiones a la que se han llegado as como las sugerencias de mejora.Segn Martha Alles La entrevista de evaluacin o de devolucin de la evaluacin es el momento ms importante del proceso. No solo permite analizar la evaluacin sino encontrar en conjunto reas o zonas deposibles mejoras. As mismo mejora la comunicacin entre jefes y empleados permitiendo o encontrando un momento de reflexin y de oportunidad de expresin.Este tipo de entrevista se da en el marco de la evaluacin de desempeo que es un instrumento para dirigir y supervisar al personal.EVALUACIN DE LOS RECURSOS HUMANOSLa evaluacin de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que estn desempeando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se realiza adecuadamente la evaluacin de personal no solo hacen saber a los colaboradores cul es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeo correcto de sus tareas. Si el refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento. La percepcin de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora.Uno de los usos ms comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la toma de decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales.La informacin obtenida de la evaluacin de los colaboradores, sirve tambin para determinar las necesidades de formacin y desarrollo, tanto para el uso individual como de la organizacin.Otro uso importante de la evaluacin del personal, es el fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como estn desempeando sus puestos y proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos. En tal sentido les aclaran las expectativas de la empresa en relacin con el puesto Con frecuencia, la comunicacin ha de completarse con el correspondiente entrenamiento y formacin para guiar los esfuerzos de mejora.PROBLEMAS DEL PROCESO DE EVALUACINEntre los factores ms frecuentes que pueden originar problemas en el proceso de evaluacin del desempeo se encuentran: Que se definan criterios de desempeo inequitativos Que se presenten incoherencias en las calificaciones por que los supervisores-evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en los mritos. Que los supervisores-evaluadores no consideren la evaluacin del desempeo como una oportunidad sino como una obligacin Que se desarrollen prejuicios personales Que se presente el efecto halo Que se sobrestime o subestime al evaluador Que se presente el efecto de tendencia central Que se produzca un efecto de indulgencia Que se evale por inmediatez Que se evale por apariencia externa, posicin social, raza, etc. Cuando el supervisor-evaluador no entiende la responsabilidad que se le asigna.