Cuadernillo Informativo de PRL: ADAPTACIÓN DEL …...del trabajo. Para UGT-Madrid tiene especial...

Cuadernillo Informativo de PRL:

ADAPTACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO

http://madrid.ugt.org/salud-laboral https://facebook.com/saludlaboralugtmadrid

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ADAPTACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO

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El Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo colabora en esta publicación en el marco del V Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid 2017-2020 y no se hace responsable de los contenidos de la misma ni de las valoraciones e interpretaciones de sus autores. La obra recoge exclusivamente la opinión de su autor como manifestación de su derecho de libertad de expresión. Realiza: Secretaría de Salud Laboral y Desarrollo Territorial. UGT-Madrid Edita: UGT-Madrid.

Cuadernillo Informativo de PRL: “Adaptación del puesto de trabajo” 5

Índice PRESENTACIÓN ..................................................................................... 7

1. INTRODUCCIÓN ............................................................................... 13

2. ADAPTACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO. COLECTIVOS ESPECIALMENTE SENSIBLES ........................................................................................... 17

3. CONCEPTO DE ADAPTACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO .................... 25

4. EVALUACIÓN DE RIESGOS Y ADAPTACIÓN DEL PUESTO .................... 33

5. PROTOCOLO DE ADAPTACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO PARA TRABAJADORES ESPECIALMENTE SENSIBLES ....................................... 37

6. ¿QUÉ PODEMOS HACER SI NO SE ADAPTA EL PUESTO? .................... 47

7. ADAPTACIÓN DE PUESTO DE TRABAJO Y DESPIDO POR INEPTITUD SOBREVENIDA ..................................................................................... 51

8. ADAPTACIÓN DEL PUESTO Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA ................... 53

NORMATIVA ....................................................................................... 57

PROPUESTAS DE UGT-MADRID ............................................................ 65

ANEXOS .............................................................................................. 70

PUBLICACIONES DE LA SECRETARIA DE SALUD LABORAL Y DESARROLLO TERRITORIAL ....................................................................................... 83

DIRECCIONES DE INTERÉS .................................................................... 85


PRESENTACIÓN El Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales es un Acuerdo que nace del diálogo social y está consensuado entre el Gobierno de la Comunidad de Madrid y los Agentes sociales (CEIM, CCOO y UGT de Madrid). En él se refleja el compromiso para la mejora de las condiciones de seguridad y salud de todos los y las trabajadoras madrileñas y consideramos que es una herramienta muy valiosa en la lucha contra la siniestralidad laboral en nuestra región.

El 24 de abril de 2017 y en el entorno del día Internacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, 28 de abril, la Administración Regional junto con los interlocutores sociales más representativos de la Comunidad de Madrid, CEIM, CCOO Unión Sindical de Madrid Región y UGT-Madrid firmamos el V Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid 2017-2020.

Han pasado ya 17 años desde que se aprobara el I Plan Director (año 2002), y se ha comprobado a lo largo de estos años que es un instrumento efectivo para la reducción de la siniestralidad laboral, de hecho, la Comunidad de Madrid es una de las que menor número de accidentes de trabajo se producen de toda España.

En la Comunidad de Madrid un trabajador fallece cada cinco días como consecuencia de su trabajo, cada día un trabajador sufre un accidente grave, y 255 tienen un accidente leve (Enero-Diciembre 2018).1

Igualmente, cada día son víctimas de una enfermedad profesional en España 66 personas.2

1 Fuente: Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Comunidad de Madrid. Datos provisionales 2018. 2 Fuente: Observatorio de Contingencias Profesionales de la Seguridad Social. Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social (Datos 2018).

8 Cuadernillo Informativo de PRL: “Adaptación del puesto de trabajo”

Los accidentes laborales son un grave problema por su magnitud humana, social y económica. Además del coste humano que representa la pérdida de salud, los accidentes de trabajo derivan en importantes costes económicos y sociales que deben convertir las medidas tendentes a su reducción en un objetivo de primer orden para todos los agentes sociales implicados.

Para luchar contra los accidentes y las enfermedades profesionales hay que actuar contra sus causas. Por ello, una parte fundamental son las inversiones en políticas preventivas.

Es necesario desde las Administraciones Públicas dar máxima prioridad a la continuidad de las actuaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, como por ejemplo las acciones que se realizan a través de los Convenios firmado por el V Plan Director.

Dentro de las actuaciones que desde UGT-Madrid vamos a desarrollar con el objetivo de informar tanto a los empresarios como a los trabajadores, y sensibilizar a toda la ciudadanía, y reforzar situaciones preventivas adecuadas entre los trabajadores y delegados, está la elaboración de publicaciones como ésta, que pretendemos y esperamos sirva al delegado


de prevención y a todos los trabajadores como una herramienta útil en su quehacer diario.

La formación de los trabajadores, en especial de los nuevos delegados de prevención, así como la actualización de los conocimientos de los que ya llevan tiempo desarrollando actividades preventivas, se hace imprescindible, por lo que vamos a desarrollar diversos cursos de formación.

Vamos a llevar a cabo durante este año 2019 el desarrollo de una campaña divulgativa que se realizará, mediante imágenes que podrán estar animadas y podrán emitirse en lugares de paso de ciudadanos, la inclusión de megabanners en prensa digital, o a través de medios telemáticos (como facebook, twitter, página web…)., de forma que demos visibilidad a través de los medios digitales a temas como las enfermedades del trabajo.

Para UGT-Madrid tiene especial relevancia el reconocimiento que se hace de la labor de los agentes sociales como una pieza clave en la mejora de las condiciones de seguridad y salud en los centros de trabajo, por nuestra “capacidad para detectar necesidades preventivas, orientar las políticas en esta materia y facilitar la eficacia de las mismas” y en la difusión de la cultura preventiva. Está demostrado que donde hay representación sindical hay mayor implantación de medidas de prevención de riesgos laborales.

Desde la aprobación de la última Reforma Laboral se han provocado situaciones que además de desfavorecer notablemente al trabajador en relación con el empresario, le hacen vivir situaciones que escapan de su control, provocando la afloración de riesgos laborales en su puesto de trabajo si en su empresa o centro de trabajo, se da una situación en que el empresario aplique la reforma laboral como solución de flexibilización debido a la situación actual.

Se ha debilitado la negociación colectiva, facilitando a las empresas la inaplicación de compromisos adquiridos previamente en los convenios colectivos, repercutiendo obviamente, en los compromisos adoptados dentro de los Comités de Seguridad y Salud, en donde se persigue la


mejora paulatina de las condiciones de trabajo. Con la reforma del mercado de trabajo, los trabajadores están perdiendo uno de los grandes pilares, que es la defensa de los derechos de todos los trabajadores en todos los ámbitos, ya que se debilitaría el poder de la representación legal de los trabajadores. A esto se suma que las mujeres están en su mayoría más sometidas a contratos temporales, en sectores menos regulados y con grandes diferencias salariales con respecto al hombre, aunque tengan la misma categoría laboral, imposibilitando y rompiendo el necesario equilibrio, para poder hablar de salud, entre aspectos biológicos, sociales y psicológicos.

La precariedad se ha convertido en el modelo principal de empleo, generando peores condiciones y, por tanto, mayores daños derivados del trabajo, sean accidentes de trabajo o enfermedades profesionales. Mujeres, migrantes, jóvenes, mayores de 55 años, y en general los colectivos más vulnerables, son discriminados a la hora de acceder a un puesto de trabajo, abocándoles a ocupar aquellos trabajos que acumulan mayores tasas de temporalidad y parcialidad, a su vez relacionados con mayores índices de siniestralidad.

El incremento de la precariedad tiene su origen en la debilitación de la negociación colectiva y en la pérdida de derechos. La temporalidad caracteriza a la mayoría de los nuevos contratos firmados cada año. La duración de los mismos es muy escasa. La alta rotación de contratos de tan corta duración impide garantizar los derechos de información y formación sobre los riesgos y medidas preventivas existentes en la empresa.

El desarrollo de actuaciones de formación, información, sensibilización y divulgación son necesarias y harán posible probablemente la mejora de la implantación de la Seguridad y Salud Laboral en las empresas y por ende una mayor salud de la población trabajadora. Junto con el impulso desde la educación primaria de información en materia de Seguridad y Salud Laboral, y su mantenimiento a lo largo de la vida.

Esperemos que todas las acciones que hemos planificado en este V Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales, que se extenderá hasta 2020, mejoren realmente la situación de la siniestralidad laboral y la salud


de los trabajadores y trabajadoras madrileñas. Y que las actuaciones que se deriven de él sean una herramienta útil para delegados sindicales, de prevención y trabajadores y trabajadoras en un mayor conocimiento de sus derechos y les ayude en el día a día en beneficio de su salud laboral.

Desde UGT-Madrid creemos que, con la firma de este Acuerdo, podemos avanzar en una mayor implantación de la prevención de riesgos laborales en las empresas y por tanto defender la salud y la seguridad de los trabajadores y trabajadoras madrileñas, mejorando las condiciones de trabajo de todos ellos, lo que tiene también repercusión en la sociedad, haciéndola más saludable.

Fdo.: Susana Huertas Moya Secretaria de Salud Laboral y Desarrollo Territorial UGT Madrid


1. INTRODUCCIÓN Todos los trabajadores tenemos derecho a una protección eficaz frente a los riesgos laborales (Art. 14 Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales -en adelante LPRL-), lo que supone el correlativo deber del empresario de adoptar las medidas preventivas necesarias que aseguren dicha protección. Para ello, deberá integrar la actividad preventiva en el seno de la empresa, a través del plan de prevención, la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva, la vigilancia de la salud, la formación e información a los trabajadores, entre otras, debiendo realizar un seguimiento sobre la actividad preventiva llevada a cabo y adaptando o modificando las medidas preventivas implantadas, en función de las nuevas circunstancias que puedan acaecer en la organización.

Dentro de los sistemas de gestión de la prevención de los riesgos laborales que las empresas llevan a cabo, los trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos son los grandes olvidados. Son pocas las empresas que cuenten con un procedimiento preventivo con el que identificar a los trabajadores especialmente sensibles o que establezcan cómo adaptar los puestos de dichos trabajadores, pese a que como veremos a continuación, esta adaptación de los puestos es un mandato legal para las empresas.

La LPRL establece, a través del artículo 15 “Principios de la acción preventiva”, punto 1.b, la necesidad de “Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción (…)”.

Por otro lado, esta misma ley, en el artículo 25 “Protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos”, señala la obligación por parte del empresario de “garantizar de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin,

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deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.”

Cabe destacar que, según el artículo 12.7 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), se considera infracción grave “La adscripción de trabajadores a puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus características personales o de quienes se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo, así como la dedicación de aquéllos a la realización de tareas sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo, salvo que se trate de infracción muy grave conforme al artículo siguiente” (cuando de ello se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores).

Para poder cumplir con lo estipulado en la LPRL, es necesario aplicar criterios ergonómicos de cara a una correcta adaptación de los puestos de trabajo. La Ergonomía, tal y como establece la Asociación Internacional de Ergonomía (AEI) es “la disciplina científica que trata de las interacciones entre los seres humanos y otros elementos de un sistema, así como, la profesión que aplica teoría, principios, datos y métodos al diseño con objeto de optimizar el bienestar del ser humano y el resultado global del sistema”.

La ergonomía aplicada al ámbito laboral cumple, principalmente, una función preventiva y de mejora de la organización y de las condiciones de trabajo, siendo su aplicación fundamentalmente colectiva.

Cuando hablamos de adaptación del puesto de trabajo, la ergonomía se debe aplicar de forma individualizada, existiendo numerosas variables posibles de adaptación. Se deberá realizar un estudio individualizado para el trabajador o trabajadora especialmente sensible, valorando los factores de riesgo que confluyen en su puesto de trabajo y que afectan negativamente a su estado de salud. Para cumplir con este cometido


puede ser necesario rediseñar los equipos de trabajo, las tareas a desempeñar, el espacio de trabajo y/o su organización.

Cuando esta adaptación del puesto de trabajo no sea posible o resulte insuficiente, se procederá al cambio de puesto de trabajo.

El objetivo de dicha adaptación es que todos aquellos colectivos de trabajadores que por sus características personales y/o biológicas (mujeres embarazadas, menores, trabajadores inmigrantes, personas con discapacidad, etc.) sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo, no vean alterada ni mermada su salud como consecuencia del trabajo que ejecutan.

Con la publicación de este Cuadernillo Informativo, pretendemos informar a los trabajadores y Delegados de Prevención sobre el derecho de aquellos trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos a la adaptación, o en su caso cambio de puesto de trabajo; sobre los pasos a llevar a cabo y las posibles consecuencias en el trabajador en caso de que dicha adaptación y/o reubicación no sea posible; con el objetivo de llegar a una plena integración laboral de estos trabajadores/as, sin que su salud se vea mermada.


2. ADAPTACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO. COLECTIVOS ESPECIALMENTE SENSIBLES Como hemos visto, el fin que la LPRL persigue con la adaptación de los puestos de trabajo es la de proteger a aquellos trabajadores que por sus características particulares son más vulnerables ante la exposición a determinados riesgos.

Hay que tener en cuenta a la hora de proceder a realizar una adaptación de un puesto, que las características del trabajador que le convierten en especialmente sensible son individuales. Éstas pueden ser inherentes al trabajador, debiendo adaptar el puesto en el momento de su incorporación en la empresa, o pueden darse de forma posterior, cuando el trabajador forma parte ya de la plantilla de ésta. Igualmente, la sensibilidad a los riesgos puede ser de forma permanente, o bien, transitoria mientras dure la situación que les pueda hacer vulnerables a determinados riesgos.

La adaptación del puesto debe facilitar y promover la reincorporación del trabajador a la empresa después de una baja laboral, tanto por contingencia común o profesional, de cara a su reinserción laboral.

Aunque como ya comentamos, la adaptación de un puesto debe tener en cuenta las características individuales del trabajador o trabajadora que lo ocupa, las empresas deben llevar a cabo una serie de pasos de manera genérica para poder cumplir con esta obligación legal. Estos pasos son:

1. Establecer un procedimiento de actuación donde se refleje los pasos que se van a seguir para adaptar un puesto de trabajo. Este procedimiento debe existir en toda organización de forma previa a tener que llevar a cabo una adaptación, sin que sea necesario que en la empresa existan trabajadores especialmente sensibles. Para

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establecer este procedimiento se deberá contar con la consulta y participación de los trabajadores o sus representantes.

2. Realizar una correcta evaluación de riesgos de los puestos de trabajo, contemplando los posibles riesgos de cada puesto para el colectivo de trabajadores especialmente sensibles.

3. A raíz de los datos obtenidos de la evaluación de riesgos, establecer una relación de puestos que, a priori, están exentos de riesgos para los trabajadores y que podrían ser ocupados por trabajadores especialmente sensibles en caso de ser necesario (por ejemplo, en el caso de trabajadoras embarazadas).

4. Cuando en la empresa se incorpore un trabajador especialmente sensible, se deberá llevar a cabo la adaptación de su puesto de trabajo en función a las características específicas e individuales de dicho trabajador. Para ello, se deberá tener en cuenta los datos obtenidos de la evaluación de riesgos y de los resultados de la vigilancia de la salud de ese trabajador.

5. Cuando el trabajador ya formaba parte de la empresa y la sensibilidad a determinados riesgos se detecta a posteriori, se deberá igualmente adaptar el puesto de trabajo. Para ello, se revisará la evaluación de riesgos del puesto de trabajo de la persona afectada y se establecerán las medidas preventivas oportunas que faciliten dicha adaptación.

6. Si una vez adoptadas todas las medidas preventivas oportunas para adaptar el puesto de trabajo, siguieran existiendo riesgos para la salud del trabajador, o bien, cuando dicha adaptación no sea viable, se procederá al cambio o reubicación del trabajador (sea de forma permanente o temporal) a uno de los puestos exentos de riesgos, verificando de manera periódica que las condiciones del nuevo puesto de trabajo no están repercutiendo negativamente sobre el estado de salud del trabajador.

La adaptación del puesto de trabajo debe tener en cuenta dos componentes fundamentales: el análisis de las demandas de trabajo y las


capacidades funcionales y psicosociales del trabajador para responder a esas demandas. Con ello se debe perseguir un triple objetivo:

a. Que no se produzca un daño en la salud del trabajador especialmente sensible, o un empeoramiento de su estado de salud cuando el daño ya existe.

b. Que las demandas de las tareas no superen la capacidad del trabajador.

c. Que el puesto de trabajo permita una correcta accesibilidad.

Cada trabajador tiene unas características físicas y personales diferentes, siendo necesario una adaptación del lugar y de los equipos de trabajo que utiliza (herramientas, maquinaria y mobiliario) para poder desempeñar las tareas que tiene asignadas de una forma confortable y prevenir enfermedades o accidentes derivados del puesto de trabajo. Tal y como establece la LPRL en el artículo 15.1.d, se debe adaptar el trabajo a la persona, pero la situación real en las empresas es que es el trabajador el que se adapta al puesto de trabajo que pasa a ocupar. Esta situación se agrava, cuando hablamos de trabajadores con una especial sensibilidad a determinados riesgos ya que, o bien han ya sufrido un daño en su salud, o bien, las posibilidades de que ese daño se materialice, debido al puesto de trabajo que ocupa y a sus características individuales, se incrementan.

COLECTIVOS CONSIDERADOS ESPECIALMENTE SENSIBLES

Para poder realizar una correcta adaptación del puesto de trabajo es necesario definir primero a qué colectivos va dirigida esta adaptación. La LPRL en su articulado establece una serie de colectivos de trabajadores a los que considera especialmente sensibles. En función del colectivo específico del que se trate, la adaptación del puesto de trabajo requerirá una serie de particularidades, teniendo en cuenta que la adaptación deberá ser siempre individualizada.


Trabajadores con discapacidad

La LPRL establece en el artículo 25.1 que “El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.”.

A la hora de realizar la evaluación de riesgo se tiene que tener en cuenta las características individuales de cada uno de los trabajadores. Es importante no dar por sentado que todos los trabajadores son iguales, ni que una discapacidad determinada (física, psíquica o sensorial) va siempre asociada a los mismos riesgos para la seguridad y salud del trabajador que la padece. Por tanto, las medidas preventivas y de protección a adoptar para la adaptación de su puesto, no tienen porqué ser las mismas para dos trabajadores con una discapacidad similar.

Trabajadores especialmente sensibles a riesgos físicos, químicos o biológicos.

Para los/as trabajadores/as especialmente sensibles a determinados riesgos la sensación y amenaza de peligro es mayor que la que padece un trabajador ordinario, así pues, el riesgo va a tener una incidencia distinta en función de las circunstancias individuales de la persona en cuestión.

En este sentido, la especial sensibilidad que puede mostrar un trabajador/a a determinados riesgos laborales deriva de la concurrencia de una serie de circunstancias subjetivas que afectan a sus circunstancias personales o estado biológico. La vulnerabilidad laboral se debe a que determinados riesgos pueden incidir sobre algunos/as trabajadores/as concretos, y no por el desarrollo en un puesto concreto de trabajo, que con carácter general afecta por igual a todos los/as trabajadores/as.

Claro ejemplo de ello lo tenemos en trabajadores/as que tienen o desarrollan una determinada alergia, trabajadores/as que tienen o desarrollan una pérdida de audición, trabajadores/as que tienen y/o desarrollan una lesión de espalda, etc. Decimos “tienen o desarrollan”


porque, los/as trabajadores/as pueden presentar esa especial sensibilidad al inicio de la actividad o en cualquier momento de la relación laboral.

La garantía de protección de estos/as trabajadores/as parte del mismo esquema: evaluación de riesgos específicos y adopción, en su caso, de medidas necesarias para evitar la exposición al riesgo laboral y reglas jurídico-laborales que protegen el empleo del trabajador/a.

Mujeres embarazadas o en periodo de lactancia

El embarazo o el periodo de lactancia no supone normalmente ningún problema para que la mujer realice su trabajo en condiciones seguras y saludables, pero hay que tener presente qué condiciones de trabajo normalmente consideradas aceptables pueden no serlo durante el embarazo.

Algunos de los peligros existentes en los lugares de trabajo, sustancias peligrosas, ruido, estrés, etc., que pueden suponer riesgos para la salud de la población trabajadora en general, se acentúan en el caso de mujeres embarazadas o en periodo de lactancia.

Es importante identificar los riesgos para la reproducción, el embarazo y la lactancia, incluso antes de que se den estas situaciones, es decir, en la evaluación de riesgos, ya que es la manera más eficaz de realizar prevención, se trata, una vez más, de adelantarnos a exposiciones que puedan provocar daños a la salud.

Trabajadores menores

El Estatuto de los Trabajadores considera trabajadores/as menores a los mayores de 16 años y menores de 18 años. En su art 6.1 se prohíbe expresamente la contratación de los menores de 16 años, salvo que se trate de la participación en espectáculos públicos en casos excepcionales. (Art. 6.4 ET)

El objetivo de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el Estatuto de los Trabajadores es establecer una serie de obligaciones y previsiones para proteger la seguridad y la salud de los menores en los supuestos en los que la ley permita su contratación.


La falta de experiencia, formación y concienciación sobre los peligros presentes en los puestos de trabajo, hace que este colectivo pueda verse especialmente expuesto a mayores riesgos, y es por ello, por lo que se exige determinadas condiciones para garantizar una información y formación adecuadas, una supervisión eficaz y la realización de una actividad laboral sólo en determinados puestos que se consideren adecuados, seguros y saludables para este colectivo.

OTROS COLECTIVOS A TENER EN CUENTA:

Trabajadores temporales o de Empresas de Trabajo Temporal

La prevención de riesgos laborales relativa a los empleados a través de empresas de trabajo temporal es una de las cuestiones más complejas en las relaciones entre éstas y las empresas usuarias, siendo, en determinados aspectos, las obligaciones y responsabilidades diferentes para cada empresa.

Los/as trabajadores/as temporales presentan riesgos añadidos por el hecho de tratarse de trabajadores/as que no son propios de la compañía donde desarrollan su actividad laboral, haciéndoles vulnerables debido, en gran parte al desconocimiento del oficio y del lugar de trabajo, a la inexperiencia, la insuficiente acogida en la empresa, la asignación de los trabajos más peligrosos o condiciones menos salubres entre otros.

Numerosos estudios demuestran que quienes tienen contratos temporales soportan aproximadamente el triple de riesgo de padecer accidentes laborales, la precariedad en el empleo genera una mayor exposición a varios factores de riesgo laboral e influye negativamente en un peor estado de salud mental. Aunque en esta época de crisis el desempleo y la precariedad no son condiciones laborales que soporten en exclusiva los jóvenes son uno de los colectivos más afectados por las mismas.

Gestion de la edad

Sin embargo, con las actuales tendencias demográficas de envejecimiento de la población y el nuevo y cambiante marco económico que prevén nuevos escenarios laborales e industriales, entre ellos el retraso de la edad


de jubilación, se puede afirmar que los/as trabajadores/as de mayor edad también estarían incluidos en este grupo de trabajadores/as especialmente sensibles.

Dentro de las organizaciones empresariales y acorde a las últimas tendencias de gestión en RR.HH, las empresas consideran que su activo principal es el “capital humano”, un capital humano basado en competencias y cuyo retorno no es otro que aportar “competitividad y valor” a la empresa.

Es la preocupante la situación del envejecimiento de la población junto con el resto de factores, tales como absentismo, baja natalidad, nuevas tecnologías, nuevas profesiones, aumento de la esperanza de vida,…que exige medidas que contribuyan a preparar a las empresas a esta nueva situación, utilizando para ello un activo que ya poseen, el capital humano y más concretamente a las personas de mayor edad.

Este escenario nos obliga a basar cualquier actuación y/o acción teniendo como máxima la prevención de la salud.

Una de las principales preocupaciones relacionadas con los/as trabajadores/as de mayor edad es la pérdida de capacidades funcionales y la disminución del rendimiento y de la productividad. Sin embargo, las empresas deben valorar las aportaciones de estos/as trabajadores/as, ya que poseen una fuerte ética del trabajo, una iniciativa para solucionar problemas y proponer alternativas en el ámbito de los objetivos generales de la empresa, una autonomía en el trabajo, una madurez en el trato personal y de equipo y unas habilidades y conocimientos adquiridos a lo largo de la experiencia personal y profesional.

Debemos también contar que la rápida y constante evolución de las tecnologías o TIC’s y cuyo uso es extensible a todos los procesos de gestión y producción, obliga y obligará a las empresas a invertir constantemente en la formación continua y reciclaje, principalmente de este colectivo.

La gestión de la edad debe adecuarse y adaptarse a las empresas de forma personalizada, cada sector, cada actividad, en definitiva cada empresa precisará de acciones propias e individuales que aporten las


soluciones más idóneas, basadas en el perfil de los individuos que la configuren.

Una de las ideas que pueden transformar de manera apreciable el entorno laboral y social es el cambio en la consideración de los/as trabajadores/as de más de cincuenta años, trabajadores/as de mayor edad, los cuales van a perder la consideración de personas que esperan una inminente jubilación y se van a consolidar como trabajadores/as con unas cualidades distintivas, máxime en puestos vinculados a la economía del conocimiento que no prima el rendimiento físico de la persona sino su aportación emocional y mental.

Las especiales características de estos colectivos aúna grupos de trabajadores/as muy distintos entre sí con peculiaridades y necesidades muy diferentes, de manera que las empresas deben analizar las condiciones de trabajo para que, teniendo en cuenta las especialidades de aquéllos, puedan adoptar las medidas preventivas y/o correctoras adecuadas para la protección eficaz de su seguridad y su salud.


3. CONCEPTO DE ADAPTACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO El concepto de adaptación del trabajo tiene dos componentes principales, el estudio de las demandas del trabajo y el análisis de la capacidad funcional del trabajador.

El objetivo final es triple:

a. Que la demanda de la tarea no supere la capacidad del individuo,

b. Que el puesto sea accesible (comprensible, utilizable y practicable por todas las personas y en condiciones de seguridad y comodidad y de la forma más autónoma y natural posible) y,

c. Que no se produzca el empeoramiento de la salud de la persona cuando ya existe daño ni la aparición de otros nuevos.

El estudio de las demandas del trabajo, debe detallar los requisitos físicos e intelectuales de las tareas relacionadas con el trabajo, identificando las funciones a realizar y subrayando los requisitos específicos en cuanto a fuerza, movilidad, resistencia física, vista, destreza, habilidades sociales, etc.

El análisis de la capacidad funcional del trabajador se utiliza para examinar la capacidad de la persona a la hora de realizar las tareas esenciales de un puesto de trabajo. El análisis funcional no es una técnica, sino un rango de procedimientos de evaluación para determinar la aptitud del sujeto para el trabajo. Proporciona la base para la adaptación persona-puesto, y puede incluir o no sugerencias acerca de ayudas técnicas y acomodaciones para mejorar dicha adaptación.

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RECUERDA

Es el puesto de trabajo el que se tiene que adaptar a cada persona y no al revés. Pero la realidad nos indica que en la mayoría de las ocasiones, son los trabajadores los que se adaptan a ellos, para así poder mantener sus puestos de trabajo.

Las empresas deben tener elaborados diferentes protocolos de actuación en caso de que sea necesaria la adaptación de puestos, examinando los diferentes colectivos susceptibles de adaptación. También deberá contemplar entre sus actuaciones la readaptación profesional en el caso de que alguno de los trabajadores/as de la empresa presente una capacidad disminuida o una discapacidad sobrevenida.

La adaptación del puesto de trabajo de un trabajador/a especialmente sensible, implica realizar una serie de pasos, de manera que las incompatibilidades, entre el trabajador/a y el resto de los componentes del puesto de trabajo, puedan ser identificadas y corregidas.

EXAMEN DE LA

CAPACIDAD FUNCIONAL

ANÁLISIS DE LA DEMANDA DEL PUESTO

AJUSTE TRABAJADOR/TRABAJO

DETECCIÓN DE INCOMPATIBILIDADES

EVALUACIÓN DE RIESGOS

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE ADAPTACIÓN

ADAPTACIÓN DE LA TAREA/PUESTO DE TRABAJO


Pasos:

• Enumeración de las tareas laborales: Se trata de obtener un listado del conjunto de tareas que integran el puesto de trabajo objeto de estudio. Contesta a la pregunta ¿Qué hace el trabajador/a?

Es necesario especificar si cada tarea es esencial o no lo es. Para determinarlo hay que considerar aspectos como el tiempo que se dedica a esa tarea, número de trabajadores/as disponibles para hacerla, grado de experiencia que se requiere, consecuencias de no realizar la tarea, etc.

• Especificar el equipo de trabajo en sentido amplio: mobiliario, máquinas, equipos, herramientas, etc. Responde a la pregunta ¿Cómo y con qué se hace? para cada una de las tareas. El equipo de trabajo (equipos, herramientas, útiles, materiales) determina, en gran medida, las demandas físicas, sensoriales y cognitivas de cada una de las tareas. Por ello conviene detallar las características relevantes en cada uno de los equipos utilizados.

• Identificar las demandas requeridas para la realización de las tareas: Es decir las demandas físicas, sensoriales y cognitivas de las tareas de trabajo. Estos requisitos comprenden el rango de capacidades humanas que resultan relevantes para desarrollar la actividad laboral.

• Entorno de trabajo: Hace referencia a las características del entorno físico y ambiental que hay que considerar en materia de prevención, las condiciones de seguridad y las condiciones termohigrométricas (temperatura, humedad, movimiento del aire) así como la presencia de contaminantes químicos, ruido, vibración en los centros y puestos de trabajo.

• El análisis Funcional: Debe dirigirse a determinar la capacidad del trabajador/a en relación con las tareas laborales, esto es, su aptitud para el trabajo. Para realizar el análisis funcional utilizamos el método de realización de tareas propias del puesto porque para el trabajador/a son más significativas, nos dan la oportunidad de recoger


información cualitativa y el resultado se aproxima más a las capacidades reales del trabajador/a.

Es fundamental contar con la participación activa del trabajador/a en todo el proceso de adaptación; asegurándole que sus datos van a ser tratados con confidencialidad, explicando la metodología y objetivos del proceso.

En definitiva se trata de determinar si la persona puede realizar las tareas del puesto de trabajo priorizando las esenciales. Es decir, si las capacidades del trabajador/a se ajustan a las demandas del trabajo.

• Comparación entre demandas y capacidades: En este paso se realiza la comparación entre las demandas de las tareas y otras condiciones importantes del puesto, con las capacidades del trabajador/a. Nos permite decidir si la demanda de trabajo está ajustada a las capacidades del trabajador/a o si hay que intervenir proponiendo medidas de adaptación.

• Adaptación: Proponemos soluciones o medidas de adaptación en función de cada caso particular. Puede hacer falta modificar el espacio o la organización espacial del puesto de trabajo, adaptar o cambiar el equipo de trabajo, buscar una forma alternativa de realizar la tarea y/o aumentar la capacidad funcional del trabajador/a con o sin discapacidad.

Medidas de Adaptación:

1. Eliminación de barreras arquitectónicas.

2. Diseño del puesto de trabajo (organización espacial).

3. Equipamiento: mobiliario, equipos, herramientas, etc.

4. Productos de apoyo (ayudas técnicas).

5. Horario de trabajo: Flexibilidad, jornada parcial, pausas...

6. Asignación temporal o definitiva de funciones no esenciales a otros trabajadores/as.

7. Adaptaciones para realizar formación/promoción.


8. Adaptaciones de servicios comunes.

9. Servicios de asistencia personal.

¿QUÉ MEDIDAS SE DEBEN ADOPTAR?

Antes de elegir las medidas que se deben adoptar, se han de relacionar los requisitos de las tareas del puesto de trabajo con la capacidad del trabajador para realizarlas. La finalidad es determinar si las tareas son adecuadas a las capacidades del trabajador especialmente sensible, para así detectar si es necesario adaptar las tareas incorporando modificaciones en el puesto de trabajo existente.

La capacidad del trabajador incluye desde la capacidad física, sensorial y psíquica, hasta la formativa y social. En las demandas del puesto quedan incluidos todos los aspectos que dependen directa o indirectamente del mismo: desde barreras arquitectónicas para acceder al mismo, las condiciones de trabajo en que se desarrollará la actividad, organización de tareas y aspectos puramente operativos (manejo de máquinas, herramientas, controles, etc.) y de comunicación.

El proceso, por tanto, consistirá en unificar estos dos aspectos o variables (exigencias del puesto y capacidad funcional) con el objeto de detectar los posibles desajustes (que en muchos casos, por ser evidentes, pueden ser establecidos a priori) que impiden que el trabajador pueda ejecutar eficazmente y de forma segura la tarea prescrita u ocupar un determinado puesto. La valoración del puesto ha de asegurar en el caso de las personas con discapacidad, que las exigencias del puesto no van a agravar la discapacidad o limitación funcional del trabajador, ni a favorecer que se produzca otra nueva. Si esto no se puede asegurar, entonces habría que considerar un cambio de puesto de trabajo.

Es a partir de este análisis de desajustes cuando comienza el proceso de adaptación propiamente dicho. El técnico, siempre en contacto con la empresa y con el propio trabajador, buscará “el ajuste razonable” interviniendo sobre el individuo, sobre el puesto de trabajo o, como en la mayoría de los casos, sobre ambos.


El tipo de medidas a adoptar para lograr el ajuste trabajo-trabajador puede incluir entre otras, las siguientes:

A) Limitaciones en la actividad: Se relaciona con las dificultades que un trabajador puede tener para realizar determinadas actividades en su puesto de trabajo. Una “limitación en la actividad” abarca desde una dificultad leve a una grave, tanto en cantidad como en calidad, siempre en comparación con la manera, extensión o intensidad con que se espera que la realice una persona sin limitación funcional. El objetivo es reducir la posibilidad de agravar una discapacidad o limitación funcional durante el trabajo y/ o ayudar al trabajador a recuperar su plena capacidad de trabajo.

Medidas para superar las limitaciones de la actividad:

1. Reorganización del trabajo: Implica suprimir partes no esenciales de un trabajo que se encuentran más allá de la capacidad del trabajador.

2. Modificación del puesto: Requiere un cambio en la forma de realizar la tarea y puede tratarse de cambios simples (la altura de trabajo, por ejemplo) o más sofisticados, incorporando distintos avances tecnológicos y/o ayudas técnicas para facilitar la movilidad, la comunicación, etc. Los equipos de adaptación especiales sólo deben incorporarse cuando sea estrictamente necesario por motivos de salud, seguridad, etc.

3. Servicios de apoyo: Implica utilizar una tercera persona para facilitar la tarea del trabajador pero no para realizar las tareas esenciales del trabajo. El servicio puede incluir alguien para guiar al trabajador hasta el puesto de trabajo, para asistirle en el lavabo, o quizá para comunicarse por señas.

B) Factores contextuales: Son los factores que constituyen el contexto completo de la vida de una persona. Tienen dos componentes, los factores ambientales (referidos al mundo externo que forma parte de la vida de un individuo) y los factores personales (factores que tienen que ver con el individuo como la edad, el sexo, el nivel social, el idioma etc.).


1. Supresión de barreras: La supresión de barreras arquitectónicas es la forma de adaptación más obvia y supone facilitar la accesibilidad a todas las áreas necesarias para el desenvolvimiento del trabajador; puede afectar a puertas, pasillos, ascensores, escaleras, rampas, bordillos, pasamanos, barras de apoyo, suelos, paredes, ventanas, cuartos de baño y aseos, etc.

2. Entorno de trabajo: Adaptar los locales o los puestos, por ejemplo: Auriculares telefónicos para evitar dolencias musculoesqueléticas, sillas adaptables, rampas, ascensores, sonidos de advertencia, dispositivos de apertura automáticos para puertas pesadas, timbres y dispositivos visuales de entrada al alcance de usuarios de sillas de ruedas.

3. Asignar a la persona a una zona de trabajo diferente: Por ejemplo asignar otros trabajos a trabajadores de la construcción con problemas de vértigo, en una zona de trabajo que no suponga un riesgo, zonas de más fácil acceso para problemas de movilidad o más cerca de su casa para facilitarle la asistencia a un tratamiento determinado o por patologías específicas.

4. Adquirir o modificar el equipo: Por ejemplo incorporar un teclado braille, o un teléfono de manos libres.

5. Modificar los manuales de consulta o de instrucciones: Por ejemplo con instrucciones ilustradas para personas con problemas visuales o adaptados al idioma del trabajador.

6. Garantizar una buena iluminación para las personas con discapacidad visual y lectores de labios.

7. Colocar señales en letras grandes, táctiles y en braille junto a los mangos de las puertas.

8. Dar a las señales un acabado mate para evitar reflejos.

9. Facilitar información sobre el puesto de trabajo, y sobre seguridad y salud en soportes accesibles, incluido material escrito y otras formas de comunicación, y accesibilidad para los


trabajadores mayores, extranjeros, con discapacidades visuales o auditivas, dislexia, dificultades de aprendizaje o trastornos psiquiátricos.


4. EVALUACIÓN DE RIESGOS Y ADAPTACIÓN DEL PUESTO La legislación en materia de seguridad y salud exige a los empresarios que lleven a cabo evaluaciones de riesgos y hace hincapié en la necesidad de “adaptar el trabajo a la persona”, así como de “disponer de una evaluación de los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo, incluidos los que se refieren a aquellos grupos especialmente sensibles que deben estar protegidos contra los peligros que les afecten de manera específica”.

La diversidad de trabajadores y la gestión de la misma en el lugar de trabajo son, en la actualidad, cuestiones importantes para la seguridad en el trabajo. Sin embargo, la diversidad rara vez ha sido contemplada en la evaluación de riesgos.

Las evaluaciones de riesgo que tienen en cuenta los riesgos concretos a los que se exponen las personas con discapacidad, los trabajadores inmigrantes, los trabajadores de edad avanzada con capacidades disminuida o las mujeres embarazadas, siguen siendo muy poco frecuentes.

La evaluación de riesgos es uno de los instrumentos fundamentales a la hora de prevenir los daños para la seguridad y salud de los trabajadores. Es la base que sustenta la verdadera gestión preventiva de la empresa, permitiendo estimar la magnitud de los riesgos que no hayan podido evitarse, y obtener información sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y cuales deben adoptarse.

Las evaluaciones de riesgo deben tener en cuenta las diferencias individuales de los trabajadores. Es importante no dar por sentado que todos somos iguales, ni formular hipótesis sobre los riesgos para la salud y la seguridad asociados a una discapacidad determinada.

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En cualquier caso los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo. (Artículo 25 LPRL)

Igualmente, el empresario deberá tener en cuenta en las evaluaciones, los factores de riesgo que puedan incidir en los trabajadores especialmente sensibles. Un ejemplo de ello sería la nocturnidad en las mujeres embarazadas o en mayores de 50 años, la exposición a agentes físicos, químicos y biológicos que puedan ejercer efectos mutagénicos o de toxicidad para la procreación, tanto en los aspectos de la fertilidad, como del desarrollo de la descendencia, con objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias.

Toda evaluación de riesgos en el lugar de trabajo debe también tener en cuenta:

1. Las tareas a realizar en el puesto de trabajo, el tipo, su duración y frecuencia. El manejo de cargas excesivas está prohibido en embarazadas y en trabajadores menores.

2. Al individuo, con respecto a las características personales (menores, personas con discapacidad) o estado biológico conocido (maternidad) , …. Se han de tener en cuenta las capacidades de las personas, el que no puedan realizar determinadas funciones, no significa no tener en cuenta otras habilidades, que no deberían desperdiciarse debido a unas condiciones de trabajo poco adaptadas.

Es fundamental la participación de los trabajadores y sus representantes en la evaluación de riesgos aportando información

sobre los riesgos y las medidas preventivas a adoptar


3. El equipo de trabajo, si la maquinaria, equipos de trabajo y/o herramientas utilizados en los puestos de trabajo se ajustan a las necesidades y capacidades individuales del trabajador.

4. El entorno de trabajo, la forma en que están dispuestos los puestos de trabajo, el acceso, las salidas de emergencia, la iluminación, la temperatura, la ventilación, entre otros.

5. La organización del trabajo, ya que algunos horarios (nocturnidad) suponen un agravamiento del estado de salud en determinadas patologías como la epilepsia o circunstancias personales como la edad o el embarazo.

6. Los riesgos químicos, como las sustancias peligrosas, por ejemplo, las personas asmáticas pueden ser más sensibles a los productos químicos utilizados en el trabajo.

7. Los riesgos psicosociales, como el estrés o el acoso psicológico laboral; por ejemplo, las personas con discapacidad o las de otra raza pueden ser más susceptibles a estar sometidas a conductas de acoso psicológico laboral; el idioma es un riesgo de seguridad y un riesgo psicosocial en trabajadores inmigrantes.

8. Las necesidades de información y formación, por ejemplo proporcionando información sobre seguridad y formación en diferentes soportes e idiomas que asegure la misma.

9. La participación de los trabajadores y sus representantes, incluida la consulta a los mismos acerca de los riesgos y las medidas preventivas.

En la evaluación de riesgos se identifican y valoran los riesgos que no han podido evitarse para cada uno de los puestos de trabajo, teniendo en cuenta las características del trabajador que lo va a ocupar, los equipos de trabajo utilizados, los medios y las tareas. Se han de observar todos los factores de riesgo de seguridad e higiene (golpes, choques contra objetos móviles o inmóviles, manipulación de sustancias químicas,...), ergonómicos y organizacionales (zonas de trabajo, zonas de alcance,


espacio de trabajo, ritmos, horarios,...) y psicosociales (factores relacionados con el estrés laboral y el clima social…).

Deberán volver a evaluarse los puestos de trabajo cada vez que puedan verse afectados por:

a. La elección de equipos de trabajo, sustancias o preparados químicos, la introducción de nuevas tecnologías o la modificación en el acondicionamiento de los lugares de trabajo.

b. El cambio en las condiciones de trabajo.

c. La incorporación de un trabajador cuyas características personales o estado biológico conocido los hagan especialmente sensible a las condiciones del puesto y cuando haya daños en la salud de los trabajadores.

Además de lo descrito, las evaluaciones deben revisarse periódicamente con la periodicidad que se acuerde entre la empresa y los representantes de los trabajadores.


5. PROTOCOLO DE ADAPTACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO PARA TRABAJADORES ESPECIALMENTE SENSIBLES El protocolo de adaptación del puesto de trabajo para trabajadores especialmente sensibles debe establecer un procedimiento para la adaptación, cambio de funciones, o adscripción a otro puesto de trabajo, por especial sensibilidad a los riesgos derivados del puesto actual. Cuando un trabajador se encuentre en las circunstancias descritas, se procederá a adaptar las condiciones de su puesto de trabajo o, si ello no fuera adecuado o suficiente, se intentará asignarle otras tareas que sean idóneas y en las que pueda seguir desempeñando su trabajo, bien en el mismo puesto mediante un cambio temporal de funciones, o bien adscribiéndolo a otro puesto vacante.

Las medidas a adoptar en el caso de la población trabajadora inmigrante deben ir encaminadas a eliminar todos los obstáculos de acceso a una información sencilla y clara a través de la entrega de instrucciones o procedimientos de trabajo por escrito en su idioma. También se deben contemplar los aspectos culturales de la población trabajadora, y así poder considerar las necesidades o atenciones especiales que de estos pudieran derivarse. Un ejemplo de ello seria las necesidades especiales de atención que los musulmanes pueden generar el período en el que practican el ayuno diario desde el alba hasta que se pone el sol (ramadán).

La especial sensibilidad de los trabajadores menores de edad habrá de contemplar la vulnerabilidad de estos ante su falta de formación y experiencia en el puesto y la prohibición de realizar determinados trabajos, así como la realización de trabajo nocturno u horas extraordinarias. Hay un Decreto de 26 de julio de 1957 (ver apartado fundamentos legales) que incluye una relación de actividades e industrias prohibidas a los menores de 18 años, con la indicación del motivo de la

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prohibición. El empresario deberá efectuar previamente una evaluación de riesgos de los puestos de trabajo que vayan a ser ocupados por menores de 18 años, con la finalidad de determinar si la exposición del menor a esas condiciones de trabajo puede suponer un riesgo para su seguridad y salud.

La empresa deberá elaborar un Protocolo específico de actuación de la mujer trabajadora en situación de embarazo, parto reciente o en periodo de lactancia.

• El técnico de Prevención de Riesgos Laborales (TPRL) de la empresa, durante la evaluación de riesgos y/o durante cualquier otra actuación preventiva que desarrolle en la empresa, puede detectar la posible presencia de trabajadores especialmente sensibles en un centro de trabajo. Deberá poner este hecho en conocimiento del responsable del centro, quien remitirá el caso al área de Vigilancia de la Salud de la empresa para su estudio.

• Por otra parte, el propio trabajador especialmente sensible, los Delegados de Prevención de la empresa y el departamento de RRHH de la empresa podrán asimismo, si estiman que un trabajador es especialmente sensible, notificarlo al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales de la empresa para que dicho caso sea estudiado. Se establecerá previamente por escrito un protocolo de comunicación de las especiales sensibilidades al servicio de prevención.

• El área de la Vigilancia de la salud:

1. Contactará con el trabajador al objeto de recabar cuanta información sea necesaria.

2. Solicitará un informe al responsable en materia de Seguridad y Salud Laboral del centro sobre las tareas y el puesto del trabajador.

3. Requerirá al Servicio de Prevención la evaluación de riesgos del puesto de trabajo de la persona especialmente sensible.


El procedimiento puede iniciarse de oficio o a solicitud del interesado, dependerá igualmente de la situación en la que se encuentra el trabajador.

• Iniciación de oficio: CON CARÁCTER EXCEPCIONAL en aquellos supuestos

- En los que se tenga conocimiento de que el estado de salud del trabajador ocasiona un riesgo para él, para el resto de trabajadores o para terceros en el desempeño de su puesto de trabajo, se podrá solicitar la iniciación de oficio mediante un informe debidamente motivado por parte de la Dirección de la empresa utilizando el modelo que figura como Anexo I, o podrá iniciar el procedimiento el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, utilizando el modelo de informe previsto en el Anexo II. También y previo establecimiento por parte del Comité de Seguridad y Salud o del Delegado de Prevención de los protocolos específicos de actuación, se puede solicitar la iniciación de oficio a instancia de un mando superior, a petición razonada de otros departamentos de la empresa, o por comunicación de algún otro trabajador o presunto perjudicado.

La iniciación de este procedimiento se deberá fundamentar con pruebas, y en ningún momento deteriorar la imagen del trabajador con acusaciones no fundamentadas, ni agredir contra su intimidad, alegando razones de enfermedad u otras causas similares.

- También se puede pactar a través de negociación o acuerdos, para proteger la salud de los trabajadores, y previo estudio fundamentado y avalado por especialistas, el eximir a trabajadores de realizar determinadas funciones a partir de determinadas edades, como ocurre en cuerpos de policías, bomberos... que contemplan “una segunda actividad”. Esto se puede negociar sobre todo en profesiones de alto estrés psicofísico.


• A solicitud de persona interesada: La solicitud que se formule deberá contener las razones y la petición de adaptación o cambio de puesto de trabajo por motivos de salud.

Acordada la iniciación del procedimiento, ésta se comunica:

• Al interesado y

• Al Delegado de Prevención o al Comité de Seguridad y Salud de la empresa.

Iniciada la solicitud se llevarán a cabo los siguientes 3 pasos:

1.- Informe del Servicio de Vigilancia de la Salud

El Departamento competente de la empresa para instruir el procedimiento, requerirá al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales que revise la evaluación de riesgos del puesto de trabajo del trabajador especialmente sensible y que recabe el informe/propuesta al médico de la Vigilancia de la Salud.

Para la elaboración del informe/propuesta médico, el facultativo especialista en Medicina del Trabajo del Servicio de Vigilancia de la Salud considerará entre otros, los siguientes aspectos:

1. Entrevista personal. Se han de conocer los motivos que han llevado al trabajador a realizar esta solicitud. Se informa al trabajador (verbalmente y por escrito a través de una hoja informativa) del contenido del Protocolo de Adaptación de puestos que deberá estar firmado por el Comité de Seguridad y Salud. Se atenderán todas las dudas que el trabajador pueda tener sobre este proceso.

2. Historia clínico-laboral. Se realiza el estudio del puesto de trabajo actual del trabajador especialmente sensible, en base a la evaluación de riesgos actualizada que le entregará al facultativo el servicio de prevención, especificando los riesgos a los que está sometido, estudiando todas las tareas que componen su actividad laboral e identificando aquellas tareas que realiza con mayor dificultad o que no puede realizar.


3. Exploración Médica. Referida a los daños que sean origen de la solicitud de adaptación del puesto de trabajo.

4. Valoración de informes médicos de otros especialistas. Dichos informes pueden ser aportados en un primer momento por el trabajador o ser solicitados por el médico del Servicio de Prevención al considerar que necesita un estudio más completo y específico para conocer el estado evolutivo de la patología en el momento actual.

El facultativo emitirá informe/propuesta médico, preceptivo que deberá ser vinculante de forma casi inmediata, si el trabajador no solicitase la Incapacidad Temporal, donde se expresen los siguientes extremos:

1. Valoración de la relación entre las condiciones de trabajo y la enfermedad o lesión del trabajador/a, indicando de modo explícito si es APTO o no APTO para el desempeño de su puesto de trabajo.

2. Si el interesado puede, con limitaciones, continuar desempeñando el puesto de trabajo habitual. En tal caso se adaptaría el puesto o se le eximiría de determinadas funciones que tienen que ser indicadas o bien turnos o lugar de trabajo, pero no de categoría.

3. Si las limitaciones son de carácter reversible o irreversible.

4. Detalle de las limitaciones.

5. Procedimiento para la adaptación o cambio de puesto de trabajo por motivos de salud del trabajador/a.

2.- Informe del Comité de Seguridad y Salud

El Departamento competente de la empresa para instruir el procedimiento remitirá el informe/propuesta médico del facultativo especialista en Medicina del Trabajo al Comité de Seguridad y Salud (o en su defecto a los Delegados de Prevención) solicitando que lo aprueben en un período no superior a 1 mes.

UGT-Madrid recomienda establecer un período máximo de demora razonable de 1 mes para la aprobación y resolución del Procedimiento para la adaptación o cambio de puesto de trabajo por motivos de salud del


trabajador. Proponemos que en el caso de que existan reales dificultades técnicas de implantación/aplicación de las medidas de adaptación contempladas en el informe propuesta médico, nunca se retrase el proceso más de dos meses, de forma que el trabajador no se vea perjudicado y por dilación del proceso llegase a obtener una incapacidad total.

El informe/propuesta del facultativo especialista en Medicina del Trabajo debe ser de carácter preceptivo y de obligado cumplimiento. La aprobación por parte del Comité de Seguridad y Salud o de los Delegados de Prevención del informe/propuesta médico debe realizarse en base a los acuerdos aprobados y firmados por el Comité de Seguridad y Salud.

Los resultados de la valoración de adaptación o cambio de puesto pueden ser:

a) DESFAVORABLE: Si no se deduce la necesidad de cambio o adaptación del puesto de trabajo.

b) FAVORABLE A LA ADAPTACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO: Si se dedujese la necesidad de adoptar medidas que conduzcan a la adecuación de las capacidades del interesado a las funciones del puesto de trabajo desempeñado.

c) FAVORABLE AL CAMBIO DE PUESTO DE TRABAJO: Si de la documentación que obra en el expediente se infiere la necesidad de una modificación sustancial de las funciones esenciales del puesto.

3.- Propuesta de Resolución

Antes de emitir la propuesta de resolución, se debe consultar al interesado para que presente alegaciones y aporte los documentos u otros elementos de juicio que estime conveniente.

Es fundamental que se realice un estudio exhaustivo y minucioso de todos los puestos vacantes existentes y susceptibles de ser ocupados por el trabajador especialmente sensible. Se ha de tener en cuenta el provocar el menor perjuicio con respecto a la jornada, lugar y condiciones de trabajo. No obstante siempre se procurará acordar este cambio con el


trabajador afectado y con los representantes sindicales o delegados de prevención, asegurándose de no provocar perjuicios al trabajador.

El trabajador no podrá negarse al nuevo puesto una vez iniciado el proceso, por lo que es fundamental que los delegados estén presentes y acompañen al trabajador en todas las fases del proceso.

Se debe acordar la resolución con los correspondientes órganos de representación del personal en el seno del Comité de Seguridad y Salud.

La propuesta de resolución determinará motivadamente la aceptación o denegación de la adaptación o cambio de puesto de trabajo. En caso de que se estime la adaptación del puesto, se enumerarán las medidas preventivas y de protección necesarias.

Es fundamental que la propuesta desestimada, sea motivada por la empresa ante el Comité de Seguridad y Salud y ante la persona afectada. Si la empresa alega de forma no motivada que no tiene puesto de trabajo compatible con la patología del trabajador se solicitará la actuación de la Inspección de Trabajo, que elaborará un informe al respecto, o en su caso, la propuesta de sanción.

En caso de que la propuesta fuese estimatoria al cambio de puesto de trabajo, la empresa, con carácter previo a la determinación del nuevo puesto al que se adscriba la persona afectada, procederá a negociar con el Delegado de Prevención o Comité de Seguridad y Salud, o en su defecto con el Delegado de Personal o Comité de Empresa, el nuevo puesto de trabajo al que se adscribe y si esta adscripción es de carácter provisional o definitiva.

• La adscripción será definitiva cuando el interesado se encuentre en estado definitivo e irreversible que no responda a las exigencias psicofísicas de su puesto de trabajo de origen.

• La adscripción será provisional cuando el interesado se encuentre en situación transitoria, que no responda a las exigencias psicofísicas de su puesto de trabajo de origen.


No olvides que:

• Todas las prestaciones económicas que tengan su causa en accidente de trabajo o enfermedad profesional se aumentarán, según la gravedad de la falta, de un 30 a un 50 por cien, cuando la lesión se produzca por máquinas, artefactos o en instalaciones, centros o lugares de trabajo que carezcan de dispositivos de precaución reglamentarios, los tengan inutilizados o en malas condiciones, o cuando no se hayan observado las medidas generales o particulares de seguridad e higiene en el trabajo, o las elementales de salubridad o las de adecuación personal a cada trabajo, habida cuenta de sus características y de la edad, sexo y demás condiciones del trabajador. La responsabilidad del pago del recargo recaerá directamente sobre el empresario infractor y no podrá ser objeto de seguro alguno, siendo nulo de pleno derecho cualquier pacto o contrato que se realice para cubrirla, compensarla o transmitirla.

• Según la Ley 3/2017, de Presupuestos Generales del Estado, existe un bonificación de la cuota empresarial por contingencias comunes por cambio de puesto de trabajo o función diferente de trabajadoras que por razón de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural (art. 26 de la Ley 31/1995), así como por razón de enfermedad profesional sean destinadas a un puesto o función compatible con su estado.

En cualquier caso, el cambio a un nuevo puesto de trabajo no comportará modificación alguna en cuanto a las retribuciones, grupo,

categoría y colectivo a los que esté asignado el interesado.


ADECUACIÓN O CAMBIO DE PUESTO DE TRABAJO EN SITUACIÓN DE EMBARAZO, MATERNIDAD O LACTANCIA

La Ley 31/1995 de Prevención de riesgos laborales en su artículo 26 indica que el empresario deberá tener en cuenta en la evaluación del puesto de trabajo, la naturaleza, grado y duración de la exposición de las trabajadoras embarazadas, o en situación de parto reciente y/o lactancia. Si de los resultados de esta evaluación se desvelase un riesgo, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar su exposición a través de la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo. Cuando la adaptación o el cambio de puesto de trabajo ante una situación que representa un riesgo para la trabajadora embarazada no son posibles, se puede solicitar la prestación de subsidio por Riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural.

La situación de riesgo durante el embarazo o lactancia es una suspensión de contrato con reserva de puesto, considerada a todos los efectos como contingencia profesional.

Principales características de la prestación:

• Es una suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo con reserva de puesto. (Artículo 45.1. d del Estatuto de los Trabajadores).

• Durante el tiempo que dura esta situación se sigue cotizando a la

Seguridad Social.

• Se cobra el 100% de la base reguladora por contingencias profesionales y no se exige período mínimo de cotización al derivarse de contingencias profesionales.

El procedimiento se inicia:

Acudiendo a la Mutua colaboradora con la Seguridad Social a la que pertenezca la trabajadora embarazada.

Se deberá entregar la siguiente documentación:

1. D.N.I.


2. Informe del médico que asiste a la trabajadora del Servicio Público de Salud. (Servicios Médicos de Familia y/o Ginecología). Este informe lo realiza el médico del Servicio Público de Salud y en él se expone la semana de gestación y el motivo por el cual se considera que las condiciones actuales de trabajo pueden perjudicar a la trabajadora.

3. Declaración de la Empresa sobre las actividades que realiza la trabajadora, las condiciones de trabajo.

Con esta documentación la Mutua emite un informe en el que expone que las condiciones de trabajo pueden perjudicar negativamente a la trabajadora embarazada o en periodo de lactancia. Junto con este informe de la Mutua se debe adjuntar:

• Solicitud en el modelo oficial del INSS a cumplimentar por la trabajadora.

• Declaración de la empresa sobre inexistencia de otro puesto compatible con el estado de la trabajadora.

Las Mutuas remiten la documentación a la Dirección Provincial de la Entidad Gestora quien resuelve en el plazo de 30 días.

El pago de la prestación correrá a cargo de la Mutua. La prestación dura hasta el día anterior al que se inicie el permiso por maternidad al dar a luz o hasta el día en que la trabajadora pueda reincorporarse a un puesto de trabajo compatible con su estado.


6. ¿QUÉ PODEMOS HACER SI NO SE ADAPTA EL PUESTO? DENUNCIA A LA INSPECCION DE TRABAJO

Una vez agotada la vía interna o en caso de que no exista protocolo de adaptación del puesto de trabajo en la empresa, si se está produciendo un incumplimiento del deber de protección de los trabajadores y en este caso de un trabajador especialmente sensible al que se le está negando la posibilidad de adaptar su puesto de trabajo, existe la posibilidad de acudir a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Los incumplimientos de adaptación del puesto trabajo se encuentran tipificados en el Real Decreto Legislativo 5/2000 Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS):

• Infracciones graves art. 12.7: La adscripción de trabajadores a puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus características personales o de quienes se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo, así como la dedicación de aquéllos a la realización de tareas sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo, salvo que se trate de infracción muy grave conforme al artículo siguiente.

• Infracciones muy graves art. 13.4: La adscripción de los trabajadores a puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus características personales conocidas o que se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo, así como la dedicación de aquéllos a la realización de tareas sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud en el

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trabajo, cuando de ello se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores.

En los anexos se puede encontrar un modelo de denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

RECONOCIMIENTO DE LA CONTINGENCIA COMO PROFESIONAL

Para lograr este objetivo es necesario, en primer lugar, comprobar si la patología está recogida en el Cuadro de Enfermedades Profesionales (R.D. 1299/2006, de 10 de noviembre). Si se encuentra en el citado cuadro, habrá que acudir a la Mutua Colaboradora con la Seguridad Social para que sea ella quién gestione la baja por contingencia profesional y se haga cargo de la prestación económica y de la recuperación del trabajador declarando la Enfermedad como Profesional a través del Sistema CEPROSS (Comunicación de Enfermedades Profesionales).

En muchos casos, la patología del trabajador o de la trabajadora, no viene recogida en este listado, como delegados/as de prevención debemos intentar que sea reconocida como accidente de trabajo a través del sistema PANOTRATSS (Comunicación de Patologías no Traumáticas Causadas por el trabajo), de acuerdo con lo previsto en el Art. 156.2.e) de la Ley General de la Seguridad Social (Real Decreto Legislativo 8/2015 de 30 de Octubre): “Tendrán la consideración de accidentes de trabajo… las enfermedades, no incluidas en el artículo siguiente, que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la realización del mismo” y en el Art 156.2.f) “Las enfermedades o defectos, padecidos con anterioridad por el trabajador, que se agraven como consecuencia de la lesión constitutiva del accidente”.

Dado que una de las características de los TME es la inespecificidad de la lesión y que generalmente su origen es multifactorial, ese “exclusiva” que establece la Ley General de la Seguridad Social complica mucho la consecución de este objetivo. Aún así, hay maneras de poder lograrlo, siendo necesario preparar cuidadosamente las pruebas de acuerdo con:


A través de la evaluación de riesgos de la empresa; en esta evaluación puede venir recogido el riesgo de sufrir un TME, asociado al puesto de trabajo que ocupa el trabajador, así como si se propusieron medidas preventivas, y si estas medidas se aplicaron en la práctica real. Se trata de probar que el trabajo realizado por el trabajador pudo provocar la enfermedad.

A través de la reclamación ante la Mutua Colaboradora con la Seguridad Social si nos deriva la contingencia como común (ver apartado 6 de este Cuadernillo informativo).

A través de la solicitud de determinación de la contingencia como profesional ante el INSS (ver apartado 6 de este Cuadernillo informativo).

Si lo anterior no da resultado, debemos acudir a la vía judicial, aportando una prueba médica pericial para probar que el tipo de trabajo que realiza el trabajador ha podido provocarle la lesión con el fin de demostrar la causa-efecto del trabajo y la lesión.

Observar (y documentar) si la dolencia remite o mejora en fin de semana, vacaciones o cuando no se produce la exposición laboral. Esto permite fundamentar que, entre las muchas causas posibles, el trabajo es la más probable.

Recogida de datos epidemiológicos. Si en un colectivo de trabajadores expuestos al mismo riesgo tenemos una significativa prevalencia de esa patología, cabe argumentar que la lesión se debe al trabajo. En ese caso, hay que documentarlo y ponerlo en conocimiento del juez.

Es importante recordar que el importe económico de las prestaciones de la Seguridad Social varía en caso de que la patología derive de una contingencia común o de una contingencia profesional. Por ello, es importante poder certificar el origen laboral de la lesión con el fin de lograr la prestación económica más favorable para el trabajador lesionada o accidentada por una parte, y por otra, para establecer medidas preventivas que eviten la repetición del daño en otros trabajadores que ocupen el mismo puesto de trabajo que el lesionado.


Hay que tener en cuenta, que pese a la definición que la Ley General de la Seguridad Social hace de Accidente de Trabajo en su artículo 156 , la propia Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece en el artículo 4.3 que se entenderá por daños del trabajo “las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo” y en la Disposición Adicional Primera deja claro que existen dos definiciones distintas del daño laboral, la que se usa a efectos de Seguridad Social y la que se utiliza en el ámbito de la normativa para la prevención de los riesgos laborales, por lo que en un juzgado hay que lograr que aunque la enfermedad no esté reconocida como contingencia profesional, si se reconozca el que haya sido provocada (o agravada) como consecuencia del trabajo.


7. ADAPTACIÓN DE PUESTO DE TRABAJO Y DESPIDO POR INEPTITUD SOBREVENIDA La ineptitud sobrevenida es una causa objetiva de despido que desde UGT venimos detectando, se viene aplicando en algunas empresas cuando tras la vigilancia de la salud se da una calificación de NO APTO, en lugar de proponer una adaptación del puesto de trabajo.

La ineptitud sobrevenida se encuentra en el Artículo 52 del Texto Refundido del Estatuto de los trabajadores: “El contrato podrá extinguirse: a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento”.

En caso de que se haya producido el despido objetivo por esta causa vamos a ver como el Tribunal Supremo define la incapacidad sobrevenida: Inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tiene su origen en la persona del trabajador: bien por falta de preparación o actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo, rapidez, percepción, destreza, capacidad de concentración, etc.

Para que la ineptitud sobrevenida pueda fundamentar el despido, deberá reunir las siguientes notas siempre según el Tribunal Supremo.

1) Verdadera y no simulada.

2) General: referida al conjunto del trabajo y no a alguno de sus aspectos.

3) De cierto grado: aptitud inferior a la media normal de cada momento, lugar y profesión.

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4) Referida al trabajador y no a los medios materiales o de trabajo.

5) Permanente y no meramente circunstancial.

6) Referida a la prestación laboral contratada y no a la realización de trabajos distintos.

Desde el ámbito de la prevención de riesgos laborales y como sindicato debemos fomentar el mantenimiento del empleo a partir de la adaptación del puesto y evitar que se utilice como recurso fácil para solucionar situaciones que pueden resueltas si se aplican procedimientos y protocolos específicos de adaptación del puesto de trabajo. Por ello y como veremos en el siguiente apartado la negociación colectiva tiene un papel muy importante para detallar, clarificar y tasar los casos en que se puede y debe darse una adaptación del puesto de trabajo y evitar la pérdida del empleo de un trabajador o trabajadora.


8. ADAPTACIÓN DEL PUESTO Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA A la hora de que los negociadores traten la problemática de la especial sensibilidad en sus convenios colectivos, tienen que partir de la premisa de que el ordenamiento concibe ésta noción de manera muy amplia:

• Puede ser consustancial a la persona, por estar ligada a características personales suyas, o puede deberse a causas sobrevenidas, incluso cuando ya la relación laboral había comenzado con carácter previo.

• Puede tratarse de una sensibilidad definitiva o puede tener un carácter temporal, porque la persona esté atravesando una coyuntura particular que la sensibiliza.

• Puede tratarse de una sensibilidad a aspectos o factores exclusivos del entorno profesional o puede ser una sensibilidad especial a un factor con el que el trabajador se topa tanto en la esfera laboral como en otros ámbitos personales o extraprofesionales. Pero el hecho de que este factor respecto del que hay especial sensibilidad también se encuentre en el espacio de trabajo, implica al empresario por ser éste su responsabilidad.

La clave es la detección de esta sensibilidad. Para ello existen dos instrumentos claves como son la evaluación de riesgos y la vigilancia de la salud. A partir de los resultados de estas acciones se adoptarán las medidas preventivas y de protección que procedan. Los convenios colectivos podrían incluir medidas adicionales originales para la detección de esta especial sensibilidad y aquí la colaboración del trabajador es especialmente necesaria. La dificultad que radica en esta materia es el conflicto con la intimidad y la dignidad del propio trabajador al que se le exige colaboración y más aún cuando se hacen sin su contribución averiguaciones oportunas sobre sus condicionantes psíquicos y físicos. En todo caso son extrapolables a este ámbito todas las consideraciones que se han hecho en otro al lugar a las exigencias de confidencialidad así como

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la interdicción de un trato discriminatorio, en este caso, por razón de una especial sensibilidad.

La preocupación central al tratar esta problemática es que la especial sensibilidad, en interacción con riesgos inherentes al puesto de trabajo, que deberían ser evitados, no derive en daños para la persona del trabajador. Sin embargo, también hay otro ángulo de análisis igualmente importante y es que, fruto de esta especial dificultad del trabajador para tolerar o enfrentarse a las exigencias y riesgos del puesto de trabajo, ello pueda derivar en daños para compañeros de trabajo u otras personas relacionadas con la organización productiva.

No son frecuentes las referencias que encontramos en la negociación colectiva a estos trabajadores especialmente sensibles y a la situación en la que les sitúa este menor grado de tolerancia a la exposición a ciertos riesgos, que para ellos tienen mayor incidencia y por lo tanto pueden llegar a ser insostenibles. Cuando se encuentran además estas referencias son casi siempre transcripciones y remisiones a lo establecido en la ley y, cuando no lo son y se mejora la regulación legal, esta mejora suele ser en la línea de atender a posteriori, una vez que se han producido daños, a la situación del trabajador especialmente sensible.

Uno de los retos importantes en esta materia y que la negociación colectiva debe abordar es el de las consecuencias de la detección de esa especial sensibilidad. El art. 25 LPRL utiliza una expresión que es confusa en sí misma y, sobre todo, por contraste con lo preceptuado en otros artículos. Podría llevar a concluirse que el trabajador afectado por la especial sensibilidad no tiene el puesto garantizado. Mientras que en otros preceptos, por ejemplo en el art. 26 en relación a la maternidad, sí se garantiza expresamente a la trabajadora el derecho al empleo y, en su caso, a que se le cambie de puesto de trabajo o funciones, en relación los trabajadores especialmente sensibles esto no está tan claro, cuando el art. 25 afirma que los “trabajadores no serán empleados” en aquellos puestos de trabajo en los que a causa de esa especial sensibilidad pueda generarse peligro.

Existen argumentaciones diversas para tratar de fundamentar ese derecho a adquirir o mantener el puesto de trabajo, relacionadas principalmente


con el derecho a la igualdad y la prohibición de discriminación por razón de salud. Pero la negociación colectiva tiene un importante papel de otorgar claridad a este respecto. Podemos considerar que lo aborda de manera tímida el Convenio Colectivo del Sector de la Industria de la Madera, que establece que en “el caso de que el Servicio de Prevención constatara, bien por el reconocimiento médico (ya sea de carácter genérico o el específico del puesto de trabajo) bien por cualquier otro mecanismo, la existencia de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos, el empresario determinará en consecuencia las labores y puestos de trabajo para los cuales dicho trabajador es adecuado, previa consulta al Comité de Seguridad y Salud o delegados de prevención”. En la medida en que se obliga a determinar las actividades que si son compatibles con sus condicionantes de seguridad parece que se desvía la hipótesis de la pérdida del trabajo, en favor de la búsqueda de una ocupación compatible. Pero es cierto que esta adjudicación no se reconoce en sentido estricto.

Los convenios colectivos pueden y deberían identificar colectivos específicos que pueden presentar cierta “sensibilidad”, en función de la actividad concreta del sector o empresa que delimita su ámbito funcional y de los riesgos que las caracterizan, o quizás atendiendo a algunos puestos específicos y las especiales circunstancias que los definen.


NORMATIVA • Constitución Española, de 27 diciembre de 1978 en su artículo 40.2.

• Real Decreto de 24 de julio de 1889, Código Civil. (Art. 1101, 1902, 1903, 1904).

• Real Decreto 577/1982, de 17 de marzo, por el que se regula la Estructura y Competencias del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.

• Convenio 155 de la OIT sobre Seguridad y Salud de los Trabajadores y Medioambiente de Trabajo (Ratificado por España el 26 de julio de 1985).

• Ley 14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad.

• Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre las Jornadas Especiales de Trabajo.

• Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

• Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal, en sus artículos 316, 317 y 318.

• Real Decreto 1879/1996, de 2 de agosto por el que se regula la composición de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

• Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.

• Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.

• Real Decreto 487/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la manipulación manual de cargas que entrañe riesgos, en particular dorsolumbares, para los trabajadores.

• Real Decreto 488/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización.


• Real Decreto 773/1997, 30 de mayo, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la utilización por los trabajadores de equipos de protección individual.

• Real Decreto 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen disposiciones mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción.

• Ley 50/1998, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y de Orden Social.

• Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones mínimas de Seguridad y Salud en el Trabajo en el ámbito de las Empresas de Trabajo Temporal.

• Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras.

• Real Decreto 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y sanciones en el Orden Social.

• Real Decreto 309/2001, de 23 de marzo, por el que se modifica el Real Decreto 1879/1996, de 2 de agosto, por el que se regula la composición de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

• Orden de 26 de junio de 2001, por el que se nombran los miembros de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

• Orden TAS/2926/2002 de 19 de noviembre, deroga la Orden de 16 de diciembre de 1987, por el que se establecen nuevos modelos para la Notificación de Accidentes de Trabajo y se dan instrucciones para cumplimentación y tramitación.

• Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de la prevención de riesgos laborales.

• Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la LPRL, en materia de coordinación de actividades empresariales.


• Real Decreto 2177/2004, de 12 de noviembre, por el que se modifica el Real Decreto 1215/1997, de 18 de julio, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud para la utilización por los trabajadores de los equipos de trabajo, en materia de trabajos temporales en altura.

• Real Decreto 688/2005, de 10 de junio, por el que se regula el régimen de funcionamiento de las mutuas de accidente de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social como servicio de prevención ajeno.

• Real Decreto 689/2005, de 10 de junio, por el que se modifica el Reglamento de organización y funcionamiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 138/2000, de 4 de febrero, y el Reglamento general sobre procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones de orden social y para los expedientes liquidatorios de cuotas a la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 928/1998, de 14 de mayo, para regular la actuación de los técnicos habilitados en materia de prevención de riesgos laborales.

• Real Decreto 1311/2005, de 4 de noviembre, sobre la protección de la seguridad y salud de los trabajadores frente a los riesgos derivados o que puedan derivarse de la exposición a vibraciones mecánicas.

• Real Decreto 604/2006, de 19 de mayo, por el que se modifican el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, y el Real Decreto 1627/1997, 24 de octubre, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción.

• Ley 32/2006, de 18 octubre, Ley reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción.

• Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se establecen criterios para su notificación y registro

• Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y el empleo.


• Orden TAS/1/2007, de 2 de enero, por el que se establece el modelo de parte de enfermedad profesional, se dictan normas para su elaboración y transmisión y se crea el correspondiente fichero de datos personales.

• Real decreto 306/2007, de 2 de marzo, por el que se actualiza las cuantías de las sanciones establecidas en el TRLISOS.

• Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

• Real Decreto 597/2007, de 4 de mayo, sobre publicación de las sanciones por infracciones muy graves en materia de prevención de riesgos laborales.

• Real Decreto 1109/2007, de 24 de agosto, por el que se desarrolla la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción.

• Real Decreto 1765/2007, de 28 de diciembre, por el que se modifica el Reglamento sobre colaboración de las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 1993/1995, de 7 de diciembre.

• Real Decreto 298/2009, de 6 de marzo, por el que se modifica el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, en relación con la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia.

• Real Decreto 67/2010, de 29 de enero, de adaptación de la legislación de Prevención de Riesgos Laborales a la Administración General del Estado.

• Real Decreto 337/2010, de 19 de marzo, por el que se modifica el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.

• Ley 33/2011, de 4 de octubre, General de Salud Pública.

• Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.


• Real Decreto 1622/2011, de 14 de noviembre, por el que se modifica el Reglamento sobre colaboración de las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 1993/1995, de 7 de diciembre.

• Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

• Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización.

• Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración.

• Ley 35/2014, de 26 de diciembre, por la que se modifica el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social en relación con el régimen jurídico de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social

• Acuerdo europeo sobre transporte internacional de mercancías peligrosas por carretera (ADR 2015), 16 de abril de 2015.

• Ley 23/2015 Ordenadora del sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social (por la que se deroga la anterior ley 42/1997, ordenadora de la ITSS), de 21 julio.

• Real Decreto 899/2015, de 9 de octubre, por el que se modifica el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.

• Real Decreto 901/2015, de 9 de octubre, por el que se modifica el Real Decreto 843/2011, de 17 de junio, por el que se establecen los criterios básicos sobre la organización de recursos para desarrollar la actividad sanitaria de los servicios de prevención.

• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.


• Real Decreto Legislativo 6/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Tráfico, Circulación de Vehículos a Motor y Seguridad Vial.

• Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

• Real Decreto 1150/2015, de 18 de diciembre, por el que se modifica el Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se establecen criterios para su notificación y registro.

• Orden ESS/1452/2016, de 10 de junio, por la que se regula el modelo de diligencia de actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

• Real Decreto 299/2016, de 22 de julio, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a campos electromagnéticos.

• Real Decreto 311/2016, de 29 de julio, por el que se modifica el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, en materia de trabajo nocturno.

• Real Decreto 130/2017, de 24 de febrero, por el que se aprueba el Reglamento de Explosivos.

• Real Decreto 231/2017, de 10 de marzo, por el que se regula el establecimiento de un sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas que hayan disminuido de manera considerable la siniestralidad laboral.

• Real Decreto 513/2017, de 22 de mayo, por el que se aprueba el Reglamento de instalaciones de protección contra incendios.

• Real Decreto 656/2017, de 23 de junio, por el que se aprueba el Reglamento de Almacenamiento de Productos Químicos y sus Instrucciones Técnicas Complementarias MIE APQ 0 a 10.

• Ley 6/2017, de 24 de octubre, de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo.

http://www.dgt.es/Galerias/seguridad-vial/normativa-legislacion/ley-trafico/normas-basicas/doc/RDL-6_2015.-TR-LSV.pdf




• Orden ESS/256/2018, de 12 de marzo, por la que se desarrolla el Real Decreto 231/2017, de 10 de marzo, por el que se regula el establecimiento de un sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas que hayan disminuido de manera considerable la siniestralidad laboral.

• Real Decreto 192/2018, de 6 de abril, por el que se aprueban los estatutos del Organismo Autónomo Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

• Real Decreto 257/2018, de 4 de mayo, por el que se modifica el Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se establecen criterios para su notificación y registro.

• Real Decreto 860/2018, de 13 de julio, por el que se regulan las actividades preventivas de la acción protectora de la Seguridad Social a realizar por las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social.

• Real Decreto 1400/2018, de 23 de noviembre, por el que se aprueba el Reglamento sobre seguridad nuclear en instalaciones nucleares.

• Orden PCI/1319/2018, de 7 de diciembre, por la que se modifica el Anexo II del Real Decreto 1513/2005, de 16 de diciembre, por el que se desarrolla la Ley 37/2003, de 17 de noviembre, del ruido, en lo referente a la evaluación del ruido ambiental.

• Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo.


PROPUESTAS DE UGT-MADRID Las propuestas que desde UGT-Madrid hacemos para intentar reducir la siniestralidad laboral en las empresas de la Comunidad de Madrid, van encaminadas a:

Exigir el cumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y su normativa de desarrollo, en relación a los derechos de los trabajadores/as.

Prevenir las principales causas de la siniestralidad en las empresas, que se centran entre otras en el empeoramiento de las condiciones de trabajo producidas por las Reformas Laborales. La temporalidad, la precariedad, la subcontratación, la ausencia de formación y en gran medida la falta de implantación de prevención de riesgos laborales principalmente en la pequeña y muy pequeña empresa.

Puesta en marcha de los convenios que desarrollan el Acuerdo firmado ente la Comunidad de Madrid y los Interlocutores Sociales, V Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales 2017-2020, trasladando la prevención de riesgos, la cultura preventiva a todas y cada una de las empresas y de los trabajadores/as, de manera que finalice esta lacra social que es la pérdida de integridad física e incluso la vida en el trabajo.

Desarrollo del RD 597/2007 de 4 de Mayo, sobre publicación de las sanciones por infracciones muy graves en materia de prevención de riesgos laborales, a través de la publicación de una norma en el ámbito de la Comunidad de Madrid que ejecute y desarrolle aspectos, entre otros, como la determinación del órgano competente para ordenar que se hagan públicas las sanciones, los medios de publicación, la habilitación de un registro público, etc, es decir, el procedimiento.

Exclusión de las subvenciones públicas a las empresas sancionadas por infracción grave o muy grave en materia de seguridad y salud.


Comunicación inmediata, a la Administración Regional y Local de las empresas que hayan sido sancionadas con carácter grave o muy grave, en los términos previstos por la Ley de Contratos del Estado y la normativa reglamentaria que la desarrolla.

Demandar una efectiva coordinación entre Inspección de Trabajo, Fiscalía y Judicatura, con la participación de los agentes sociales para conseguir mejorar la efectividad de las actuaciones llevadas a cabo en materia de siniestralidad laboral, a través del Protocolo Marco de Colaboración firmado entre los anteriores Consejo General del Poder Judicial, Ministerio del Interior, Ministerio de Empleo y Seguridad Social y la Fiscalía General del Estado para la investigación eficaz y rápida de los delitos contra la vida, la salud y la integridad física de los trabajadores/as y la ejecución de las sentencias condenatorias.

Convocatoria del grupo de trabajo que emana del convenio de colaboración firmado entre la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad de Madrid, el Decano de los Juzgados de Primera Instancia e Instrucción de Madrid y el Ayuntamiento de Madrid, para actuar contra la Siniestralidad laboral. Valoración de su aplicación y funcionamiento, e incorporación de propuestas de futuro con la participación de los interlocutores sociales.

Demandar la adecuada protección de los técnicos de prevención de riesgos laborales, cuyas condiciones de trabajo y sobre todo tras las Reformas laborales, ha hecho que se encuentren totalmente desprotegidos, y en absoluta precariedad laboral.

Mayor vigilancia y control de la normativa de prevención de riesgos laborales para lo que será necesario aumentar los recursos materiales y humanos de la Inspección Provincial de Trabajo acercándoles a la media europea de inspectores por trabajadores/as.

Dotar de mayores recursos al IRSST para el desarrollo de una mayor labor técnica y de vigilancia y control de la norma, incrementando el número de técnicos habilitados.


Desarrollar y consolidar una cultura preventiva en la sociedad madrileña en todos los ámbitos, impulsando el tratamiento de la prevención de riesgos laborales en los diferentes niveles del sistema educativo. Desarrollando paralelamente actuaciones de comunicación y sensibilización en la sociedad y en la propia empresa.

Mejorar la formación de los delegados y delegadas de prevención y representantes de los trabajadores/as incrementando el número de horas formativas para adaptarla a la realidad de sus funciones y de los riesgos de los diferentes sectores.

Demandar a las empresas la realización de la evaluación de riesgos ergonómicos y psicosociales, ya que continúan siendo muy pocas las empresas que las realizan. Las empresas siguen viendo estos riesgos como ajenos.

Solicitar a la Administración la creación de un grupo de trabajo en el ámbito del diálogo social entre los diferentes organismos de la administración regional (ITSS, IRSST, Sanidad) e interlocutores sociales, que homogenice criterios y sitúe adecuadamente la calificación de accidentes de trabajo, de manera que esta se corresponda con el tipo de lesiones y el tiempo de baja de las y los accidentados.

Conocer la siniestralidad de los trabajadores/as autónomos de la Comunidad de Madrid impulsando la realización de estudios sectorializados por municipios. Analizar la posibilidad de crear un sistema estadístico donde se refleje la situación de estos trabajadores/as.

Potenciar la incorporación en los convenios colectivos de cláusulas que mejoren la normativa actual en materia preventiva acercándolos a la realidad del sector e intentando paliar las negativas consecuencias de la reforma laboral (absentismo, ETTs, contratos temporales…), mejorando la capacitad de representación y actuación de delegados/as de prevención (crédito horario,


creación de comisiones paritarias, delegados/as sectoriales y territoriales, formación de los delegados/as de prevención….).

La falta de conocimiento de las Enfermedades Relacionadas con el Trabajo está condicionada por la baja notificación de Enfermedades Profesionales, que en muchos casos se tratan como enfermedades comunes, produciéndose un grave perjuicio para el trabajador/a que ve reducidas sus prestaciones, para la sociedad que costea a través del Sistema Sanitario Público enfermedades que corresponden a las Mutuas dentro del Sistema de la Seguridad Social, y para las empresas porque lo que no se declara no existe, y por lo tanto no se previene. Ante esta situación UGT Madrid propone:

• Creación de una mesa en el ámbito del Diálogo Social donde se analice la problemática de las enfermedades relacionadas con el trabajo en nuestra Comunidad.

• Coordinación entre la Consejería de Economía, Empleo y Hacienda, la de Sanidad y el INSS para investigar las Enfermedades Relacionadas con el Trabajo, especialmente los trastornos musculoesqueléticos, los riesgos psicosociales y los cánceres de origen profesional, con la participación de los agentes sociales.

• Creación de un Sistema de Información Sanitaria y Vigilancia Epidemiológica Laboral que facilite la detección y declaración de enfermedades profesionales y su implantación en todos los centros de salud fundamentalmente dirigido a las patologías derivadas de los riesgos psicosociales, de los trastornos musculoesqueléticos y los cánceres de origen profesional en la Comunidad de Madrid.

• Formación y coordinación de los médicos de atención primaria y especializada para que junto con los servicios de prevención, mejoren la comunicación y se determine rápida y eficazmente si una patología tiene origen laboral.


• Puesta en marcha de Unidades Básicas de Salud Laboral en las áreas sanitarias de la Comunidad de Madrid, de manera que exista tratamiento especializado y reconocimiento de las enfermedades del trabajo.

• Demandar el desarrollo de la Ley 33/2011, de 4 de Octubre, de Salud Pública a la Comunidad de Madrid, y la urgente convocatoria del Gobierno a los interlocutores sociales. Tal y como se refleja en los art. 32, art.33 y sobre todo el art. 34, en el que se mandata a la participación de las organizaciones más representativas de empresarios/as y trabajadores/as en la planificación, organización y control de la gestión relacionada con la salud laboral, en distintos niveles territoriales.

• Apoyar una mejora del sistema de Gestión de las Mutuas logrando transparencia y eficacia a través de una mayor participación de los representantes de los trabajadores/as en la gestión de las mismas.

• Conseguir que el informe de los representantes de los trabajadores/as sea vinculante en la contratación de las mutuas por las empresas, teniendo así en cuenta criterios de satisfacción de los trabajadores/as y no sólo, de economicidad o fiscalización de las bajas.


ANEXOS INFORME DE LA DIRECCIÓN DE LA EMPRESA NOMBRE…………………………………………………………………….. APELLIDOS………………………………………………………………….. DNI……………………………………………………………….EDAD…….. CATEGORÍA PROFESIONAL………………………………………………. DOMICILIO A EFECTO DE NOTIFICACIONES………………………….. TELÉFONO DE CONTACTO………………………………………………… PUESTO DE TRABAJO ACTUAL:………………………………………………………………… Jornada de trabajo………………… Funciones………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… CONSECUENCIAS DE LA NO ADAPTACIÓN DEL PUESTO ACTUAL

A) PARA EL TRABAJADOR/A ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… B) PARA LA ORGANIZACIÓN …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

POSIBILIDAD DE ENCONTRAR SOLUCIÓN EN EL PROPIO PUESTO DE TRABAJO O EN SU CASO, EN OTRO PUESTO DE LA EMPRESA ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… FECHA: .../…./…… FDO.:


INFORME DEL SERVICIO DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

I.-DATOS IDENTIFICATIVOS

ASUNTO:……………………………………………………………………………………………………

SOLICITANTE:………………………………………………………………………………………………

ll.- ANTECEDENTES

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

III.-CONCLUSIÓN (RESPECTO A LA APTITUD PARA EL PUESTO QUE DESEMPEÑA)…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

IV. MEJORAS EN LAS MEDIDAS DE PROTECCIÓN Y PREVENCIÓN PARA EL PUESTO DE TRABAJO QUE DESEMPEÑA

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

V.- DICTAMEN

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

FECHA: .../…./…… FDO.:


SOLICITUD DE ADAPTACIÓN O CAMBIO DE PUESTO DE TRABAJO POR MOTIVOS DE SALUD O REHABILITACIÓN DEL TRABAJADOR/A

NOMBRE…………………………………………………………………………..

APELLIDOS………………………………………………………………………..

DNI……………………………………………………………….EDAD………….

CATEGORÍA PROFESIONAL……………………………………………….

DOMICILIO A EFECTO DE NOTIFICACIONES……………………..

TELÉFONO DE CONTACTO…………………………………………………

PUESTO DE TRABAJO ACTUAL:……………………………………………………..……………

Jornada de trabajo……………

Funciones……………………………………………………………………………………………………

MOTIVOS DE LA DIFICULTAD DE DESEMPEÑO LABORAL EN EL PUESTO ACTUAL

Deberá contener hechos, razones y petición en que se concrete, con toda claridad, la solicitud de adaptación o cambio de puesto de trabajo por motivos de salud.

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

En …..a……..de…………..de…………… Firma del interesado:


PROTOCOLO DE ADAPTACIÓN O CAMBIO DE PUESTO DE TRABAJO POR MOTIVOS DE SALUD DEL TRABAJADOR3 INTRODUCCIÓN: El artículo 25 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (en adelante LPRL), impone una obligación genérica a todos los empresarios de garantizar la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, se deben tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptar las medidas preventivas y de protección necesarias.

Se trata, en suma, de proteger a trabajadores a quienes potencialmente les afectan más los riesgos derivados del trabajo como consecuencia de sus características personales, haciendo hincapié en que la especial sensibilidad se halla en el trabajador y no en el puesto de trabajo o en el trabajo a desempeñar. Nos encontramos, de esta forma, ante la plasmación singular del principio general de la acción preventiva recogido en el artículo 15.1 d) de la LPRL, que obliga al empresario a “adaptar el trabajo a la persona”.

Al mismo tiempo, el precepto referido determina que los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo.

3 Fuente Guia sobre adaptación del puesto de trabajo. 2010 UGT Aragón


En fin, el artículo 22 del mismo texto legal impone también al empresario que garantice a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

Esta vigilancia sólo puede llevarse a cabo cuando el trabajador preste consentimiento, únicamente exceptuado cuando, previo informe de representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

Desde estas premisas legales, corresponde a la empresa establecer los cauces normativos necesarios para una efectiva realización de acciones que posibiliten el cumplimiento de lo establecido y, en este orden, se proyecta el presente Protocolo de actuaciones aprobado en el seno del Comité de Seguridad y Salud.

Artículo 1. Finalidad.

1.1. El presente Protocolo tiene por objeto regular el procedimiento para posibilitar la adaptación o cambio de puesto de trabajo por motivos de salud del trabajador, derivados de una discapacidad física, psíquica o sensorial reconocida, en tanto venga deducida conforme a lo legalmente establecido.

1.2. Se instaura, con este procedimiento, el mecanismo para determinar la necesidad de una especial protección preventiva y su concreción, conociendo la discapacidad existente en tanto no suponga una ineptitud para el desempeño del trabajo que deba deducirse por otros mecanismos para conocer la incapacidad o invalidez que sea objeto de protección por la vía de seguridad social conforme a los procedimientos legalmente establecidos.


Artículo 2. Inicio del procedimiento.

2.1. El órgano competente para iniciar, instruir y formular propuesta de resolución en el procedimiento de adaptación o cambio de puesto de trabajo por motivos de salud del personal al servicio de la empresa será el Dpto. de …………………………………………………………..

2.2. El procedimiento podrá iniciarse de oficio o a solicitud del trabajador de la empresa.

2.2.1. El procedimiento se iniciará de oficio por acuerdo del Dpto. de ……………………………………………, cuando por propia iniciativa, como consecuencia de orden superior, a petición razonada de otros órganos, o denuncia, tenga conocimiento de que el estado de salud de un trabajador/a puede ocasionar un riesgo para el resto de personal o terceros en el desempeño de su puesto de trabajo.

Como trámite preceptivo a la iniciación, se abrirá un periodo de información previa cuando se trate de los supuestos recogidos en el artículo 22 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, con el fin de recabar el consentimiento del trabajador/a afectado y, de resultar negativo, requerir el informe del órgano de representación de los trabajadores correspondiente.

2.2.2. El procedimiento se iniciará a solicitud del trabajador afectado cuando se identifique el mismo con su nombre y apellido y, en su caso, de la persona que lo represente, el medio preferente o lugar que se señale a efectos de notificaciones, se expongan los hechos y razones con la petición en que se concrete, con claridad, la solicitud que se formula, pudiendo acompañar los elementos que estimen convenientes para precisar o completar su información.

2.3. Acordada la iniciación del procedimiento se comunicará al interesado/a y al Comité de Seguridad y Salud de la empresa.

Artículo 3. Instrucción del expediente.


3.1. El órgano competente para instruir el procedimiento requerirá del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales de la empresa la emisión del oportuno informe en orden a determinar:

a. La valoración sobre la relación entre las condiciones de trabajo y la enfermedad o lesión del trabajador, indicando de modo explícito si puede continuar desempeñando el puesto de trabajo sin ningún tipo de medida preventiva adicional o, en su caso, las medidas a adoptar o limitaciones que presenta.

b. Si las limitaciones son de carácter reversible o irreversible.

3.1.1. El responsable del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales podrá requerir informe de otras unidades externas a la empresa cuando precise disponer de medios o Especialistas que no se correspondan con las acreditadas por el personal que integre el Servicio, aportando para ello la documentación que considere oportuna.

3.1.2. En todo momento se garantizará el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.

3.2. Tras la recepción del informe anterior, el órgano competente para instruir el procedimiento remitirá el expediente al Comité de Seguridad y Salud para que, a la vista del mismo, emita informe preceptivo, considerando:

a. Que es desfavorable cuando no se deduce la necesidad de cambio o adaptación del puesto de trabajo.

b. Que es favorable a la adaptación del puesto de trabajo cuando se deduzca la necesidad de adoptar medidas que lleven a la adecuación de las capacidades del interesado a las funciones del puesto de trabajo desempeñado.

c. Que es favorable al cambio de puesto de trabajo si de la documentación que obra en el expediente se infiere la necesidad de una modificación sustancial de las funciones esenciales del puesto.


Artículo 4. Propuesta de resolución.

4.1. El Dpto. de …………………………………, antes de redactar la propuesta de resolución, dará vista del expediente al interesado para que en el plazo de diez días presente alegaciones y aporte documentos u otros elementos de juicio que estime conveniente.

4.2. La propuesta de resolución determinará motivadamente la aceptación o denegación de la adaptación o cambio de puesto de trabajo. En caso de que se estime la adaptación del puesto se enumerarán las medidas preventivas y de protección necesarias para el empleado afectado. En caso de que la propuesta fuese estimatoria al cambio de puesto de trabajo se especificará el nuevo puesto al que se adscribe y si esta adscripción es de carácter provisional o definitiva.

La adscripción definitiva únicamente procederá cuando el interesado se encuentre en estado definitivo e irreversible que no responda a las exigencias psicofísicas de su puesto de trabajo de origen.

La adscripción será provisional cuando el interesado se encuentre en situación transitoria que no responda a las exigencias psicofísicas de su puesto de trabajo de origen, o en tanto pudiera existir puesto de trabajo vacante que permita la adscripción definitiva por encontrarse en la situación descrita en el párrafo anterior. De no existir puesto que con arreglo a la categoría del empleado pudiera ser desempeñado provisional o definitivamente, según proceda, se propondrá la medida que pudiera resultar pertinente hasta que concurran las circunstancias que lo posible.

El cambio a otro puesto de trabajo se adecuará a la categoría del trabajador, sin que pueda comportar menoscabo alguno en cuanto a las retribuciones, grupo, categoría y colectivo que corresponda al afectado.

Artículo 5. Resolución.

La propuesta de resolución será elevada al Gerente de la empresa para la resolución definitiva del procedimiento, que deberá adoptarse en el plazo máximo de seis meses, siendo desestimatorio los efectos del silencio.


La resolución adoptada se notificará al interesado y se comunicará al Comité de Seguridad y Salud y al correspondiente órgano de representación unitaria del trabajador.

DISPOSICIÓN FINAL.

El presente Protocolo entrará en vigor el día ......................, fecha de su aprobación por el Comité de Seguridad y Salud de la Empresa.


SOLICITUD CONVOCATORIA DEL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD

Don________________________________________________ Presidente Comité de Seguridad y Salud Departamento De Recursos Humanos de la Empresa

En ________, a ___de_____________de ___

Estimado Sr. ___________________________ (Nombre y Apellidos) _____________________________________como Delegado/a de Prevención de esta empresa y según lo previsto en el artículo 38.3 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, mediante el presente escrito solicito que a la mayor brevedad posible sea convocado el Comité de Seguridad y Salud para tratar los siguientes temas: Orden del día: Enumerar los temas a tratar: a) _________________________________________________________ b) _________________________________________________________ c) Ruegos y preguntas. Atentamente, Firmado: Delegado/a de Prevención *Si se quiere apoyo del sindicato, añadir el siguiente párrafo: A esta reunión asistirá D./Dña_______________________________, como Técnico de Prevención ajeno a la empresa, en apoyo de la representación de los trabajadores en este Comité y en base al artículo 38 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.


MODELO DE DENUNCIA A LA INSPECCION DE TRABAJO

INSPECCIÓN PROVINCIAL DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL DE MADRID

D./Dña. __________________________, con DNI _________________ y con domicilio a efectos de notificaciones en la calle ___________________ nº ____ y localidad _________________ante este organismo comparece y,

DICE

Que por medio del presente escrito viene a formular DENUNCIA en materia de prevención de riesgos laborales contra la/s empresa/s _____________________________, con domicilio/s _________________

HECHOS

Exponer de manera detallada los hechos.

______________________________________________________________________________________________________________________

Por todo lo expuesto,

SOLICITAMOS A ESTA INSPECCIÓN, que tenga por presentado este escrito de DENUNCIA, con sus copias y de acuerdo con las alegaciones vertidas, realice las oportunas averiguaciones de los hechos denunciados al poder ser constitutivos de una infracción laboral y sancione como corresponda.

En ________ a ___ de ______________ de ___

NOMBRES Y FIRMAS


MODELO DE SOLICITUD AL INSTITUTO REGIONAL DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

*Asunto:

• Visita a la empresa (artículo 4 de la Ley 23/1997, de 19 de noviembre, Creación del Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo).

• Asesoramiento (artículo 4 de la Ley 23/1997, de 19 de noviembre, Creación del Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo).

• Consulta (artículo 4 de la Ley 23/1997, de 19 de noviembre, Creación del Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo).

GERENTE I.R.S.S.T.

C/ Ventura Rodríguez, 7-6ª

28008 MADRID

En ________ a ____ de _____________ de ___

Estimado Gerente:

D. (Nombre y apellidos del solicitante) con DNI______________, como (Delegado/a, Trabajador/a, etc) de la empresa __________________ con CIF _______________ y domicilio en (Localidad), calle_______________, nº ____, solicita al IRSST. (*Asunto que corresponda)

(Exposición de motivos, haciendo referencia a los artículos legales que correspondan)

______________________________________________________________________________________________________________________

En espera de su pronta contestación, reciba un saludo

Firmado.: NOMBRE...... CARGO


PUBLICACIONES DE LA SECRETARIA DE SALUD LABORAL Y DESARROLLO TERRITORIAL Boletines Informativos: Nº 51 (Junio 2017) V Plan Director en Prevención de Riesgos Laborales 2017-2020, Nº 52 (Octubre 2017) Seguridad Vial Laboral, Nº 53 (Octubre 2018) Sustancias Peligrosas. Amianto. Nº 54 (Diciembre 2018) La Vigilancia de la Salud y las Enfermedades del Trabajo.

Carteles en materia de prevención de riesgos laborales: Riesgos Ergonómicos, Contingencias Comunes vs Contingencias Profesionales, Riesgos Psicosociales y Mujer, Trabajadores Jóvenes, Riesgos Cancerígenos en el Ámbito Laboral, Accidentes del Trabajo y Enfermedades del Trabajo, Paralización de la Actividad, Mutuas y Servicios de Prevención, Trastornos Musculoesqueléticos, Vigilancia de la Salud.

Trípticos informativos de prevención de riesgos laborales: Delegados/as de Prevención, V Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid, Vigilancia de la Salud, Riesgos Ergonómicos, Amianto, Riesgo grave e inminente y Paralización de la Actividad, Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, Riesgos asociados al Radón, Estrés térmico, Servicios de Prevención / Mutuas, Reincorporación al puesto de trabajo, Nanomateriales.

Cuadernillos Informativos de Prevención de Riesgos Laborales:

V Plan Director en Prevención de Riesgos Laborales 2017-2020, Vigilancia de la Salud, Trastornos Musculoesqueléticos, Coordinación de Actividades Empresariales, Accidentes y Enfermedades del Trabajo, Sustancias Peligrosas, Amianto, Prevención de Riesgos Laborales en el Sector Juego.

Manuales Informativos de Prevención de Riesgos Laborales: Delegados/as de Prevención, Conviene saber en Prevención de Riesgos Laborales, Enfermedades del Trabajo, Ergonomía. Riesgos ergonómicos, Vigilancia de la Salud.


Estudios de investigación: Situación de la Prevención de Riesgos Laborales en la Negociación Colectiva de 2017, Mapa de Riesgos Psicosociales de la Comunidad de Madrid.

Otras publicaciones como: USB. Selección de Legislación y Publicaciones sobre Salud Laboral. Actualizado a julio de 2018. USB Juego Prevenid@s.

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