Selección por Objetivos Selección por Competencias Selección Tradicional- Evaluar al candidato de

acuerdo a su ejecución directa en el trabajo.

- Saber, Saber ser y saber hacer.

Evaluar la aceptabilidad de un candidato. Proveer de recursos humanos a la empresa

- Se debe de contar con un análisis de puestos

- Perfil de puesto por competencias

Se utilizan fuentes internas y externas

- Se elabora una solicitud ponderada, lo que implica darle un peso a cada dato de ésta, de tal manera que se tendrán dos sistemas de calificación: Cancelación y Numérico Progresivo

- Las competencias van de forma jerárquica. Desde un cero, hasta un cinco.

Seleccionar las pruebas necesarias para determinar qué candidatos se ajustan mejor a ese perfil idóneo

- Pruebas de conocimiento - Test de capacidad cognitiva, entrevista focalizada, anuncios con competencias, información biográfica, assessment, simulaciones

• Solicitud.• Evaluación Psicométrica.• Inteligencia.• Habilidad.• Personalidad.• Encuesta Socioeconómica.• Exámenes Médicos.

- Contrato por 28 días, por el cual será evaluado

Implicaciones legales de hacerla de manera negligente.

- Registros observacionales - Se debe de buscar evidencia de competencias que la

Una selección eficiente es importante, debido al costo que

persona haya desarrollado, que predigan éxito a largo plazo y que sean fiables de medir.

tiene el reclutar y contratar empleados.

- Comprobación de referencias profesionales.

Se toma en cuenta:Trayectoria académica.Experiencia laboral.Aspectos psicológicos.

- Se dan los resultados al jefe (de acuerdo a los puntos obtenidos) y el elige.

- Comparación de los resultados de los postulantes

El desempeño del gerente dependerá, en parte, del desempeño de los subordinados

Pasos en los 3 tipos de selecciones

Selección por Objetivos Selección por Competencias Selección Tradicional1. Contar con una adecuada

información sobre las funciones y resultados prescritos para el puesto a seleccionar.

1. Detectar competencias clave 1. La filosofía general de selección.

2. Usar la técnica de análisis de 2. Detectar en los candidatos las 2.Las técnicas y los instrumentos

puestos. características clave que gurda una relación causal con un desempeño superior en el trabajo.

empleados para reunir información acerca de los candidatos.

3. Definir objetivamente el puesto

3.Utilizar nuevas herramientas:- Formato de entrevista- Manual de competencias- Dinámica grupal

3.La decisión final.

4. Realizar una entrevista con el jefe inmediato y con la persona que actualmente ocupa el puesto.

4.La estabilización.

5. Observación directa de las funciones.