Cuadro de Mando Integral (Balanced Scorecard) en la ... · Tablero de mando (Balanced Scorecard)...
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Agenda
Concepto de Balanced Scorecard
Ejemplo BSC negocio / BSC RRHH
Indicadores de gestión
Ejemplos de socorecard en RR.HH.
BALANCED SOCRECARD EN RECURSOS HUMANOS
Tablero de mando (Balanced Scorecard)
Aprendizaje y crecimiento
Procesos internos
Clientes
Financiera
IniciativasValor
comp.
Valor
actualTargetMedidasObjetivos Estratégicos
BALANCED SOCRECARD EN RECURSOS HUMANOS
Tablero de mando (Balanced Scorecard)
Aprendizaje y crecimiento
Desarr. Hab. Empleados
Mejorar sist. información
Procesos internos
Desarrollar nuevos produc.
Optimizar los proc. Prod.
Clientes
Flujo continuo de sol.atract
Entregas rápidas
Financiera
Mejorar utilidades
Reducción de costos
Mejorar vol. De ventas
IniciativasValor
comp.
Valor
actualTargetMedidasObjetivos Estratégicos
•Ingresos por nuevosproductos (000)
• Tpo de desarrollo
de nuevos productos
40 25 32
90 días n/d 240
BALANCED SOCRECARD EN RECURSOS HUMANOS
20
0.25
100%
80%
0%
30
0.75
95%
90%
0%
50
2
99%
80%
10%
Utilidad/empleado (000´s)
# días entren.mens /empleado
Tasa de retención
Desarrollo de MIS vs.plan
Pedidos recibidos via internet
Aprendizaje y crecimiento
Desarrollar habilidades de los empleados
Integrar los sistemas de información
0
32
240 días
300 min
10%
50%
0
25
N/D
285 min
10%
50%
3
40
90 días
90 min
2%
75%
# segmentos identif.
Ingresos por nuevos productos (ooo´s)
Tiempo de desarrollo de prod.
Duración del ciclo de producción
Tasa de errores de prod.term.
Investigación de mercado vs. Plan
Procesos internos
Identificar nuevos segmentos rentables
Desarrollar nuevos productos
Optimizar los procesos de producción
Desarrollar habilidades para la investigación
27%
96%
22%
3/28
600
22.300
13%
90%
20%
4/28
600
24.500
30%
95%
30%
4/28
800
25.000
Ratio de venta cruzada
Tasa de retención de clientes
Proveedor preferido
Contactos sobre lista
de potenciales clientes
Ingresos por nuevos clientes (000´s)
Inversión en publicidad
Clientes
Incrementar ventas a los clientes existentes
Diversificar la base de clientes
Atraer nuevos clientes
52.75
5127
29.8%
26.4%
82%
8%
58.5
21%
5482
31.6%
24.2%
78%
10%
72
25%
6.000
35%
20%
50%
15%
Precio de la acción
ROI
Ventas ($000´s)
Margen bruto / ventas
Gastos operativos/ventas
% de ingresos provenientes de los 20 primeros
clientes
% de las ventas provenientes de nuevos productos
Finanzas
Exceder las expectativas de los accionistas
Incrementar el volumen de ventas
Mejorar márgenes
Diversificar los ingresos
Comparaci
ónValor actualTarget
Indicadores
Lag (efecto) Lead (causa)Objetivos estratégicos
BALANCED SOCRECARD EN RECURSOS HUMANOS
El Balanced Scorecard...
• Traduce la estrategia
• Es un conjunto completo de medidas e indicadores
• Informa del avance hacia el logro de objetivos
• Facilita el feedback
BALANCED SOCRECARD EN RECURSOS HUMANOS
Características del Balanced Scorecard
•Son Objetivos y medidas financieras
complementadas con …
•Objetivos y medidas de clientes, procesos
internos, aprendizaje y crecimiento
•Establece Relaciones de causa y efecto
BALANCED SOCRECARD EN RECURSOS HUMANOS
Aprendizaje y Crecimiento
Procesosinternos
Perspectivadel cliente
PerspectivaFinanciera
Crecimiento de ingresos
Diversificación de ingresos
Mantener los costos controlados(1)
Crecimiento de rentabilidad
Calidad Precios Entrega en tiempo Imagen de
convenientes y forma confiabilidad
Incrementar Optimizar y Relaciones
Know how a (2) estandarizar (3) fluídas
través innov. procesos c/clientes
Invertir en Fomentar cultura: (5) Integrar
Capacitación - favorezca innov. Departamentos
(4) - compromiso c/cl (6)
- resultados satisf.
Objetivos del Balanced Scorecard del negocio
Aprend Crec.
Procesosinternos
Perspectivadel cliente
PerspectivaFinanciera
Privilegiar el reclutamiento interno(1)
Objetivos del Balanced Scorecard de Recursos Humanos
Mantener los
costos
controlados (1)
Gerente General Personal
Favorecer Personal Planes deCompensaciones
Cultura productivo carrera justas
Diseñar e implem.
Estructura
Salarial forma
Diseñar
Planes de
carrera
Diseñar e
Implementar
Planes de
capacitación
- Reclutar personal
Técnico espec. (2)
-Favorecer comun.
Interáreas (2,3,5,6)
-Implem. Comité
Sugerencias (5)
Integrar un
especialista
Innov.(2)
Opt. Proces (3)
Capac. (4)
Cultura (5)
Integr.dptos (6)
Indicadores
BALANCED SOCRECARD EN RECURSOS HUMANOS
Descripción de los activos intangibles
• Es el CONOCIMIENTO que existe en la organización para
crear ventajas diferenciales”
• “Son las CAPACIDADES de los empleados de la
compañía para satisfacer las necesidades de los clientes”
• Incluyen:
BALANCED SOCRECARD EN RECURSOS HUMANOS
•Conocimientos de la fuerza de trabajo,
•Liderazgo,
•Capacidad de trabajo en equipo, etc.
Objetivos típicos
Trabajo en equipo
BALANCED SOCRECARD EN RECURSOS HUMANOS
Se refiere a disponibilidad de habilidades, talento, conocimiento para desempeñar las actividades requeridas por la estrategia.
Se refiere a la toma de conciencia e incorporación de la misión, visión, valores necesarios para la ejecución de la estrategia.
Se refiere a la disponibilidad, en todos los
niveles, de líderes calificados para movilizar a
la organización hacia el logro de sus objetivos
Se refiere al alineamiento de objetivos e incentivos a todos los niveles.
Se refiere a compartir conocimientos u otros recursos que puedan tener impacto sobre la estrategia
Capital Humano
Capital Organizacional
Disponer de competencias estratégicas
Capital humano
• Es el conjunto de habilidades,
talento, conocimiento disponible en
una organización para ejecutar los
procesos críticos para la entrega de
la promesa de valor al cliente.
BALANCED SOCRECARD EN RECURSOS HUMANOS
Capital humano - Disponibilidad
• Identificar familias estratégicas de trabajos o
funciones.
• Definir el perfil de competencias
• Evaluar la disponibilidad
• Medir brecha
• Diseñar un programa de desarrollo de capital
humano.
BALANCED SOCRECARD EN RECURSOS HUMANOS
Capital humano - Disponibilidad
• Familias estratégicas de trabajos o funciones.
– Son las posiciones que requieren de competencias que son las que mayor impacto tienen en la ejecución y/o mejora de los procesos internos críticos.
– Ejemplos:
BALANCED SOCRECARD EN RECURSOS HUMANOS
•Gerentes de proyectos,
•Directores de operaciones,
•Gerentes de cuentas globales, etc.
Capital humano - Disponibilidad
• Perfil de competencias
– Describen los requerimientos de la función con
detalle, o sea, los conocimientos, habilidades y
actitudes requeridos para el desempeño de la
función.
BALANCED SOCRECARD EN RECURSOS HUMANOS
Conocimientos: sobre una materia específica,
sobre el cliente, etc.
Habilidades: negociación, análisis, manejo de
proyectos, etc.
Actitudes: orientado a resultados, orientado al
cliente, jugador de equipo (team player)
Capital humano - Disponibilidad
Programa de desarrollo
BALANCED SOCRECARD EN RECURSOS HUMANOS
Capacidades actuales con que cuenta la empresa para cada familia de puestos, de acuerdo con las dimensiones establecidas
en el perfil del Puesto.
Herramientas: autodiagnóstico,
Feedback 360, etc.
Diferencia encontrada entre los requerimientos y las capacidades existentes. Define el grado de disponibilidad.
Define las acciones a seguir para ayudar a cerrar la brecha identificada.
-Programa de incorporaciones-Programa de entrenamiento-Programa de desarrollo -Programa de integración
Capital humano - Disponibilidad
• Indicador:
BALANCED SOCRECARD EN RECURSOS HUMANOS
Grado de progreso en el
cierre de la brecha.
Evolución semestral, anual
Capital organizacional
“Es la habilidad de la organización para movilizar y
sostener el proceso de cambio que sea necesario
para ejecutar la estrategia”.
“Provee la capacidad de integrar los activos
intangibles -capital humano- con los activos
tangibles –financieros y físicos -, así como de
alinearlos con la estrategia”
BALANCED SOCRECARD EN RECURSOS HUMANOS
Capital organizacional• Típicamente, se construye sobre cuatro componentes:
BALANCED SOCRECARD EN RECURSOS HUMANOS
conciencia e incorporación de la misión, visión y valores necesarios para
ejecutar la estrategia. Dsponibilidad de líderes en todos los niveles para movilizar a la organización hacia la ejecución de la estrategia.
Lograr que individuos, equipos, departamentos tengan objetivos e incentivos directamente vinculados al logro de los objetivos estratégicos. Capacidad de compartir
conocimiento estratégico a lo largo
de toda la organización.
Cultura
Alineación
Liderazgo
Trabajo
en equipo
Cultura
• Refleja las ACTITUDES Y CONDUCTAS predominantes que caracterizan el funcionamiento de un grupo u organización.
• La cultura puede ser una barrera o una facilitadora de la implementación de la estrategia
• El cuadro que sigue muestra los objetivos más comunes de cambio cultural
BALANCED SOCRECARD EN RECURSOS HUMANOS
Objetivos de cambio cultural
Cambiar conductas que generan
VALOR
BALANCED SOCRECARD EN RECURSOS HUMANOS
Orientación al cliente (1)
Innovación / toma de riesgos (2)
Generación de resultados (3)
Comprensión de la misión, visión,
valores (4)
Accountability (5)
Comunicación abierta (6)
Trabajo en equipo (7)
Cambiar conductas asociadas
con la ejecución de la
ESTRATEGIA
Objetivos de cambio cultural
1) Orientación al
cliente
BALANCED SOCRECARD EN RECURSOS HUMANOS
Encuesta de empleados
Encuesta a clientes sobre
percepción del Tiempo que
los líderes pasan con los
clientes
Crear una
organización
centrada en el
cliente
Promover toma
riesgos con
responsabilidad
Cantidad de aprendizajes
compartidos
Objetivos de cambio cultural
% de empleados que pueden identificar las áreas/intereses prioritarios de la empresa
BALANCED SOCRECARD EN RECURSOS HUMANOS
Crear CLIMA para generación de resultados
Encuesta de empleados
Producir resultados
% de logro de los objetivos del BSC
Asegurar que todos los empleados conozcan la misión, etc.
Encuesta de empleados
Definir claramente las
expectativas y
responsabilidades para el
logro de los prioridades
estratégicas
Objetivos de cambio cultural
5.Accountability
BALANCED SOCRECARD EN RECURSOS HUMANOS
Crear una organización de alto
rendimiento con responsabilidad
y toma de riesgos
Crear alineamiento a través de
la comunicación de doble vía
Crear una fuerza de trabajo
comprometida como resultado de
las buena comunicación
Encuesta de
empleados
N° de empleados
miembros del “Club
del Presidente”
N° de empleados con
funciones cross-
business
Fomentar el trabajo en equipo
Cantidad de mejores
prácticas compartidas
% de personas rotadas por
diferentes puestos de
trabajo.
Liderazgo
“Es un requisito clave para ser una
organización focalizada en la
estrategia”.
BALANCED SOCRECARD EN RECURSOS HUMANOS
Desarrollo de líderes
incrementar las habilidades de la alta gerencia
BALANCED SOCRECARD EN RECURSOS HUMANOS
% de posiciones claves sin sucesor identificadoGrado de avance del programa de desarrollo de líderes
# proyectos ejecutados por equipos autodirigidos
Reclutamiento interno vs. externo
Cantidad de aprobaciones necesarias por tipo de decisión
% de evaluación favorable del liderazgo en encuestas de evaluación de desempeño y clima laboral
Desarrollar el liderazgo
Desarrollar nuestro perfil único de líderes
Fomentar procesos participativos
Fomentar el liderazgo en todos los niveles
Alineamiento
• Requiere dos pasos:
– Crear conciencia sobre la estrategia
– Establecer incentivos
BALANCED SOCRECARD EN RECURSOS HUMANOS
Alineamiento
• Asegurar que todos los empleados
comprendan la estrategia
• Reforzar el rumbo estratégico /
alinear esfuerzos
• Crear una fuerza de trabajo
motivada y preparada
BALANCED SOCRECARD EN RECURSOS HUMANOS
% de empleados que
pueden identificar las
prioridades de la
organización
% de empleados con
objetivos atados al BSC
% de empleados con
BSC personal
Trabajo en equipo
• El conocimiento colectivo es, probablemente,
el activo más potente.
• Fases para explotar el conocimiento
– Generarlo
– Organizarlo
– Desarrollarlo
– Distribuirlo
BALANCED SOCRECARD EN RECURSOS HUMANOS
Indicadores de Trabajo en equipo
Integrar a los empleados
BALANCED SOCRECARD EN RECURSOS HUMANOS
% de mejores prácticas identificadas
# de hrs. de entrenamiento / persona
% de personal que utiliza los canales de transferencia de conocimientos
% de mejores prácticas identificadas
# de movimientos entre divisiones
Para terminar …
• Lo que se mide se puede gestionar
• Lo que no se mide se olvida o se pierde
¡Uds. deciden!
BALANCED SOCRECARD EN RECURSOS HUMANOS
