Cuadro Fases Capacitación (1)

TITULO DEL MATERIAL

Materia: Material adaptado de…. Semana: Fecha:

2015

ADMINISTRACION DEL CAPITAL HUMANO

HRM531-175201590

FACILITADOR:

EDGAR VILLAZON SALEM

ALUMNOS:

LOPEZ RAMIREZ LAURA MARTINEZ PEREZ CLAUDIA

http://moodlewa3.ula.edu.mx/moodle_preprod/user/view.php?id=6253&course=1

http://moodlewa3.ula.edu.mx/moodle_preprod/course/view.php?id=10348

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Semana 3. Material para el estudianteCuadro, fases de capacitación

INTRODUCCIÓN

En la actualidad se le ha dado un papel preponderante a la administración del personal, anteriormente, las empresas que tenían mayor acceso al capital y

las innovaciones tecnológicas contaban con mayores ventajas competitivas, sin embargo, en la actualidad esto ha cambiado considerablemente. “Hoy, las

compañías que ofrecen productos con la más alta calidad son las que van un paso adelante de la competencia, pero lo único que mantendrá la ventaja de

la compañía para el día de mañana es el calibre de la gente que esté en la organización”( Mondy, R. y NOE, r. (2005).

Se puede decir que la capacitación es un proceso continuo, porque aun cuando al personal de nuevo ingreso se le dé la inducción en forma adecuada, con

frecuencia es preciso entrenarlos o capacitarlos en las labores para las que fueron contratados y/o proporcionales nuevos conocimientos necesarios para el

desempeño de un puesto, al igual que los empleados con experiencia que son ubicados en nuevos puestos, pueden requerir capacitación para desempeñar

adecuadamente su trabajo. Es posible que aún los candidatos internos no posean las habilidades o que también tengan hábitos incorrectos que requieran

corregirse. También, siempre será necesario mantener un equilibrio entre las aptitudes y actitudes de los trabajadores y los requerimientos del puesto. En

este esquema entran en juego la orientación y la capacitación para poder aumentar la productividad.

Para que la capacitación sea efectiva en una organización, ésta deberá estar enfocada a cumplir con una función muy importante en la empresa, formar y

educar en forma sistémica a los trabajadores, por lo tanto, la capacitación y/o formación de los recursos humanos deberá ser un proceso planeado,

constante y permanente que permita a la capacitación de los trabajadores, en el sentido de que éstos puedan adquirir las competencias necesarias para

desempeñar bien su trabajo o adquirir valores, estilos, trabajo en equipo, entre otras. De tal forma que la capacitación requiere de una planeación y

preparación cuidadosa de una serie de pasos que deben integrar lo que se conoce como proceso de capacitación, por lo tanto, al hablar de proceso se

debería pensar en algo sistémico, coordinado, o algún modelo, etc. La capacitación no es la excepción a la regla, también existen modelos que

representan la realidad empresarial de como impartir la capacitación con el propósito de aprovechar al máximo sus ventajas y minimizando los costos o

inversión.

Materia: HRM531 Administración del capital humano

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Fecha: AGOSTO 2015

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¿Qué es? ¿Para qué sirve? ¿Qué necesito? ¿Cómo se realiza?

FASE

Definición(Menciona el

concepto de la fase)

Propósito(Indica los beneficios que representa para la organización)

Recursos(Enlista los insumos físicos, financieros y humanos que se requieres para llevar a

cabo la fase)

Instrumentos(Describe los métodos, técnicas o sistemas que

ayudan a realizar la fase)

1. Detección

de las

necesidades

Observación del

entorno,

estrategias y

recursos de la

organización para

definir áreas en las

cuales debe

enfatizarse la

capacitación.

La detección de necesidades constituye la primera y

más importante fase del proceso de entrenamiento,

ya que es en esta etapa donde se realiza el

diagnóstico, que consiste en identificar en el

trabajador las deficiencias presentes y las futuras de

acuerdo a las expectativas de la organización, así

como sus potencialidades; datos esenciales para la

creación y desarrollo de cualquier plan que la

organización inicie con estos fines. Además se debe

clarificar las fuerzas y debilidades de la organización

para implementar un programa de capacitación,

analizar si cuenta con los recursos necesarios, al

igual, deberá revisar o tomar en cuenta todas las

condiciones desfavorables o amenazas que se le

pudieran presentar y las oportunidades que podría

La evaluación de

necesidades comienza

con un análisis de la

organización. Los

gerentes deben

establecer un contexto

para la capacitación

decidiendo dónde es

más necesaria, cómo se

relaciona con las metas

estratégicas y cuál es la

mejor manera de utilizar

los recursos

organizacionales.

El análisis de tareas se

Factores para determinar un análisis de la

organización:

1. Políticas económicas y públicas

2. Fusión y adquisiciones

3. Cambio tecnológico

4. Globalización

5. Reingeniería

6. Administración de calidad total


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aprovechar en caso de implementar su programa de

capacitación y desarrollado

Proporcionan al Supervisor:

El conocimiento y el valor de las prácticas

sistemáticas de los recursos humanos.

El propósito de los requisitos legales de la

oportunidad equitativa de empleo.

Las habilidades para aplicarlos.

utiliza para identificar los

conocimientos,

habilidades y

capacidades que se

requieren.

El análisis de personas

se emplea para

identificar quiénes

necesitan capacitación.

7. Reestructuración organizacional

8. Empowerment

9. Costos directos e indirectos de mano de

obra

10. Ausentismo

11. Higiene y seguridad

12. Entorno

13. Estrategias

14. Recursos

15. Jubilación

16. Estrategias


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FASE

Definición

(Menciona el concepto de la fase)

Propósito

(Indica los beneficios que representa

para la organización)

Recursos

(Enlista los insumos físicos, financieros y

humanos que se requieres para llevar a cabo la

fase)

Instrumentos

(Describe los métodos, técnicas

o sistemas que ayudan a

realizar la fase)

2. Planeación

Establece los objetivos de la

capacitación.

Es un plan unificado, comprensible

e integral, diseñado para asegurar

que los objetivos básicos de la

empresa sean alcanzados, sin

olvidar también, que implica

integrar las principales metas,

objetivos y políticas de una

organización y a la vez establecer

una secuencia lógica de las

acciones a realizar para lograr un

Se identifican en términos medibles

y observables el desempeño que

se espera obtener de los

empleados que serán capacitados.

1. Permite planear, realizar y

controlar la función de capacitación

2. Se puede presupuestar la

utilización de los recursos de

manera eficiente y efectiva.

3. Refleja una situación real que

permite evaluar la necesidad

1) establecimiento de los objetivos de la

capacitación,

2) estructuración de contenidos de la

capacitación,

3) diseño de actividades de instrucción,

4) selección de recursos didácticos

5) diseño de un programa o curso de

capacitación

a) Objetivos de capacitación: Describen

Estrategias para motivar: 1.

Utilizar el refuerzo positivo

2. Eliminar amenazas y

castigos 3. Ser flexible 4.

Hacer lo que los

participantes establezcan

metas profesionales 5.

Diseñar una instrucción

interesante 6. Eliminar

obstáculos físicos y

psicológicos de

aprendizaje.


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objetivo. imperante de capacitación en la

organización.

4. Conocer quienes necesitan

capacitación: qué tipo de

conocimientos para las personas y

en que departamentos de la

empresa.

5.Establecer los lineamientos para

los planes y programas y su

ejecución o impartición

habilidades o conocimientos por

adquirir, las actitudes que se deben

modificar o ambos.

b) Disposición y motivación: La

disposición se refiere a los factores de

madurez y experiencia que forman parte

de sus antecedentes de capacitación.

La motivación se refiere a reconocer la

necesidad de conocimientos o

habilidades nuevos y conservar el

deseo de aprender.

Principios de aprendizaje

1. Establecimiento de

metas. 2. Significado de la

presentación. 3. Modelado.

4. Diferencias individuales

(Memoria icónica: relativa a

la vista; Memoria ecoica:

relativa al oído). 5. Práctica

activa y repetición. 6.

Aprendizaje total o en

partes. 7. Aprendizaje

distribuido o en masa. 8.

Retroalimentación y

refuerzo.

Características de los

instructores: 1.

Conocimiento del tema 2.

Adaptabilidad 3. Sinceridad

4. Sentido del humor 5.

Interés 6. Cátedras claras


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7. Asistencia individual 8.

Entusiasmo


FASE

Definición

(Menciona el concepto de la

fase)

Propósito

(Indica los beneficios que

representa para la organización)

Recursos

(Enlista los insumos físicos,

financieros y humanos que se

requieres para llevar a cabo la

fase)

Instrumentos

(Describe los métodos, técnicas o sistemas que

ayudan a realizar la fase)

3.

Implementación

La impartición de la

capacitación, tal como

ha sido planeada.

Esto implica realizar una

serie de actividades que

representan un buen

porcentaje de las tareas

del responsable de la

administración de la

Se refiere a los

conocimientos que se le

proporcionan al trabajador

con el propósito de

prepararlo para

responsabilidades futuras,

es decir, se tiene detectado

que la persona tiene

potencial para ocupar

1) Definir y establecer el

objetivo general del curso. 2)

Desarrollar un plan general

del curso.

3) Delimitar objetivos

específicos para cada sesión,

4) Determinar la metodología

o técnicas didácticas a

utilizar,

a) Capacitación en el puesto (OJT: On Job

Training): método más utilizado que

proporciona una experiencia práctica en

condiciones laborales normales, así como

relación con los empleados nuevos.

b) Capacitación mediante la instrucción en el

puesto: Paso 1: Preparación (enfocado al


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http://erc.msh.org/fpmh_spanish/gloss/gloss_m.html#6-18

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capacitación en una

empresa, una vez

detectadas las

necesidades de

capacitación,

desarrollados los cursos

y elaborados los

programas, se debe

proceder a impartir los

cursos diseñados o

estructurados

mejores puestos, o puestos

con mayores niveles de

responsabilidades, de tal

forma que se capacita a

esta persona con el

objetivo claro de prepararlo

para promociones futuras.

5) Desarrollar las unidades,

temas y subtemas que

comprenderá el curso y

6) Determinar los

requerimientos de recursos.

empleado) Paso 2: Presentación Paso 3:

Desempeño Paso 4: Seguimiento

c) Capacitación de aprendices: sistema de

entrenamiento en el cual un empleado que

ingresa a un trabajo calificado recibe una

instrucción exhaustiva sobre el aspecto teórico

y práctico del trabajo; en especial maquinistas,

técnicos de laboratorio o electricistas.

d) Instrucción escolarizada: Permite que una

cantidad mínima de instructores manejen una

cantidad máxima de aprendices. Este método

se presenta especialmente para la

capacitación en áreas en los que la

información se presenta mediante

conferencias, demostraciones, videocintas o

instrucción computarizada.

e) Instrucción programada: Permite a las

personas trabajar a su ritmo. Ésta supone el

uso de libros, manuales o computadoras para


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dividir el contenido del tema en secuencias

lógicas y muy organizadas. Después de dar al

individuo un segmento de información, se le

pide que responda una pregunta.

f) Métodos audiovisuales: se puede utilizar a

fin de enseñar habilidades y procedimientos

en muchos puestos de producción. Las cintas

de video sirven para ilustrar los pasos de un

procedimiento. El uso de la cámaras de video

permite a instructores y participantes ver

grabaciones en el momento y obtener

retroalimentación inmediata

g) Capacitación por computadora: Los

métodos de capacitación de alta tecnología

encuentran cada vez más uso en la industria y

en los medios académicos y militar.

• Asistida por PC: sistema que proporciona

material de capacitación directamente a través

de una terminal de computadora en formato


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interactivo

• Capacitación administrada por computadora:

Sistema utilizado normalmente junto con la

instrucción asistida por computadora que

utiliza una computadora para generar y

calificar exámenes, a fin de determinar el nivel

de aprovechamiento de la capacitación.

h) Método de simulación: a veces es poco

práctico o imprudente capacitar a los

empleados con el equipo autentico que se

utiliza. Subraya el realismo del equipo y su

operación a un costo mínimo con un máximo

de seguridad. La complejidad de las

simulaciones puede ser impresionante, pera a

medida que la tecnología de la información se

vuelve más poderosa, comienza a

desvanecerse la distinción entre la simulación

y los demás métodos de capacitación por


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computadora, que son más sencillos.

i) Capacitación combinada, programas de

internado y capacitación en el gobierno:

entrenamiento que combina la experiencia,

practica del trabajo, con la educación formal

en clase. Programas de internado: planes

patrocinados conjuntamente con escuelas,

universidades y otras organizaciones que

ofrecen a los estudiantes la oportunidad de

obtener experiencia y a la vez darse cuenta de

cómo desempeñarse.

Métodos para el desarrollo de ejecutivos:

a) Experiencia en el puesto: Es posible

adquirir algunas habilidades y conocimientos

con solo escuchar, observar o leer, pero otras

requiere práctica y experiencia auténticas. Al

dar a los gerentes la oportunidad de

desempeñarse bajo presión y aprender de sus

errores, son las técnicas más poderosas y


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utilizadas.

1. Asesoría

2. Trabajo de suplencia

3. Rotación de puestos

4. Transferencia lateral

5. Proyectos especiales y los consejos

subalternos

6. Aprendizaje en acción

7. Juntas de personal

8. Planeación del desarrollo

b) Seminarios y conferencias: son útiles para

reunir grupos de personas para su

capacitación y desarrollo. El desarrollo

ejecutivo, es posible utilizar los seminarios y


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conferencias para comunicar ideas, políticas,

procedimientos.

c) Estudio de caso: Al usar ejemplos de

documentados los gerentes aprenden a

analizar y sintetizar los hechos, a ser

conscientes de las muchas variables en que

se basan las decisiones ejecutivas, y en

general, a mejorar las habilidades para la toma

de decisiones.

d) Juegos de negocios: los participantes

enfrentan la tarea de tomar una serie de

decisiones que afectan a una organización

hipotética. Es posible simular los efectos de

una decisión sobre cada área de la

organización.

e) Representación de papeles o psicodrama:

asumir las actitudes y comportamientos de

otras personas, muchas veces un supervisor y

un subordinado, que participan en un


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problema específico. Los participantes pueden

mejorar su capacidad de comprender a los

demás.

f) Elaboración de modelos de comportamiento:

enfoque que demuestra el comportamiento

deseado y otorga a los trabajadores en

capacitación la oportunidad de practicar y

jugar roles de esos comportamientos,

recibiendo retroalimentación.

Supone cuatro componentes:

1. Puntos de aprendizaje: al principio de la

instrucción, se enumeran las metas y objetivos

esenciales del programa.

2. Elaboración del modelo: los participantes

observan películas o cintas de video.

3. Practicar y hacer psicodrama: los

participantes intervienen en un amplio ensayo


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de los comportamientos de los modelos

4. Retroalimentación y refuerzo: a medida que

el comportamiento del participante se parece

más al del modelo, el instructor y demás

participantes brindan refuerzos sociales como

elogios, aprobación, impulso y atención.


FASE

Definición(Menciona el concepto de la fase)

Propósito(Indica los beneficios que representa

para la organización)

Recursos(Enlista los insumos físicos, financieros y humanos que se requieres para llevar a

cabo la fase)

Instrumentos(Describe los métodos, técnicas o sistemas que ayudan a realizar la

fase)

4. Evaluación

Mide la utilidad y rendimiento de la

inversión: muchas empresas

Existen 4 criterios básicos para

evaluar la capacitación:

Benchmarking: comparar los

servicios y prácticas de


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En esta etapa se verifica si se

cumplió con los objetivos

instruccionales, si el programa

cubrió las expectativas del

grupo o si las técnicas

didácticas fueron las adecuadas

al programa.

Desde que se diseña un

programa de capacitación, debe

quedar también establecida la

forma de cómo se deberá

verificar que los planes se

hayan cumplido tales y como

fueron planeados, esto es, se

debe diseñar la forma en que se

vayan a evaluar, tanto el

proceso, como los resultados

obtenidos.

comienzan a pensar en los beneficios

que se derivan de la capacitación

respecto a los costos.

Constatar que tan certera fue la

capacitación, comparando lo planeado

contra los resultados logrados y de

existir desviaciones, se debe proceder

a efectuar las correcciones necesarias

y de haber sido exitoso el plan, se

deberá proceder a realizar

nuevamente el proceso, buscando que

se repita con igual éxito cuando

menos, o se mejore.

* Reacciones

* Aprendizaje

* Comportamiento

* Resultados

Criterio 1. Reacción: Los

participantes felices tienen más

probabilidades de enfocarse en los

principios de capacitación y utilizar

la información en su trabajo.

Criterio 2. Aprendizaje: Probar el

conocimiento y las habilidades

antes de un programa de

capacitación proporciona un

parámetro básico sobre los

participantes, que pueden medirse

de nuevo después de la

capacitación para determinar la

desarrollo con los líderes

reconocidos de la industria.

Propone a los gerentes:

planear, hacer, comprobar y

actuar

Además existe la aplicación de

cuestionarios, entrevistas,

observación directa, reportes

de cumplimientos y la

evaluación del desempeño,

entre otros.


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mejora.

Criterio 3. Comportamiento: El

comportamiento de los

participantes no cambia una vez

que regresan al puesto. La

transferencia de la capacitación es

una implantación efectiva de

principios aprendidos sobre los que

se requiere en el puesto. Para

maximizar se pueden adoptar

varios enfoques:

* Presentar elementos idénticos.

* Enfocarse en los principios

generales.

* Establecer un clima para la

transferencia.

Criterio 4. Resultados: Con relación


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a los criterios de resultados, se

piensa en términos de la utilidad de

los programas de capacitación. Tal

es el caso del modelo

CONCLUSION


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Una vez analizados los conceptos, técnicas, métodos y sistema de capacitación, queda claro que una empresa que no imparta capacitación a sus

empleados, es casi como una sentencia, o se les van, o se “mueren” juntos, quizá suene muy drástico, pero en estos tiempos modernos, no se puede imaginar

a una empresa que no valore o tenga claro que necesita capacitar a su personal por cuestiones básicas como: poder atender con calidad a sus clientes,

mejorar la productividad y por ende la rentabilidad. Y todo esto tiene mucho que ver con las capacidades, actitudes y aptitudes de sus trabajadores. Se sabe

también de que en la forma que se administre un sistema de capacitación, dependerá que éste sea efectivo o no, desde la detección de las mismas

necesidades, pasando por el diseño y la impartición de la misma, hasta llegar a la evaluación del sistema en su totalidad y de la forma como se administre.

Administrar la capacitación implica planearla estratégicamente y que también deberá estar alineada a la planeación estratégica que le dio origen, es decir, que

los objetivos y estrategias en que se base, deberán ser parte de los mismos objetivos y planes institucionales. Planear la vida y carrera del personal clave

resulta tan importante como la vida misma de la organización, es decir, si la estrategia competitiva en la que se ha basado la empresa ha sido su fuerza

directiva, entonces deberán tomarse todas las precauciones habidas y por haber, para evitar que éstos se les vayan o se los lleve la competencia y la forma de

hacerlo es: haciéndolos crecer profesional y económicamente a la par con la organización.


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Cuadro Fases Capacitación (1)

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