MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

- ALUMNA MAGALLI VALDERRABANO REYES

DESARROLLO ORGANIZACIONAL III

METDO DE VALUACION POR ELECCION FORZADA

DESCRIPCION VENTAJAS Y DESVENTAJAS

Consiste en evaluar el desempeño de los colaboradores mediante la elección de entre varios grupos de frases descriptivas, de alternativas o tipos de desempeño individual. En cada bloque o conjunto compuesto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe elegir por fuerza solo una o dos, las que más se apliquen al desempeño del empleado evaluado. De ahí la denominación “elección forzada”. Las frases luego se califican.

Las frases pueden tener variaciones de significado positivas y negativas, por lo que puede elaborarse cuadros o formatos de evaluación independientes, o bien en una sola se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones. Por norma general, cierta proporción debe colocarse en cada categoría. Las diferencias relativas entre los empleados no se especifican, pero en este método se eliminan las distorsiones de tendencia a la medición central, así como las de excesivo rigor o tolerancia. Dado que el

VENTAJAS: 1. Evita el efecto de generalización (efecto halo) en la evaluación.

2. reduce la influencia personal del evaluador, es decir, la subjetividad

3. no requiere entrenamiento de los evaluadores para aplicarla

DESVENTAJAS

1. complejidad para la planeación y construcción del instrumento

2. no proporciona visión general de los resultados de la evaluación

3. no genera retroalimentación de datos ni permite comparación

Métodos de evaluación del desempeño.

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Valuación por comparación de pares.

Descripción Ventajas y Desventajas.

Es un método que compara a los empleados de dos en dos, se realiza la recolección de datos con formularios, los cuales deberán contener las aptitudes, competencias a evaluar, se le dará a los dos empleados y con ello se realiza la comparación, el evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo. La base de la comparación es, por lo general, el desempeño global. El número de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un índice.

Es un método muy práctico para empresas o negociaciones pequeñas, pero poco viable para empresas grandes.

Aunque sujeto a fuentes de distorsión por factores personales y acontecimientos recientes, este método supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva benignidad o severidad.

Valuación por incidentes críticos

Este es un método que no se preocupa de las características situadas, dentro del campo de normalidad sino exactamente en aquellas características muy positivas o muy negativas. Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto los negativos deben corregirse y eliminarse.

Se utilizaran aspectos a nivel grupal tales como: utilizar el método de la campana de Gauss y la vamos a dividir en tres aspectos, los cuales en todas las fases los vamos a corregir y potenciar.

El método que finalmente será utilizado a nivel grupal, será una mezcla del método de Investigación de Campo y el método de los Incidentes Críticos.

Se rechaza a nivel individual y grupal algunos aspectos porque, es muy rígido no nos permite ver a las personas que se desarrollan normalmente, para ayudar a potenciarlas, tiene opciones muy extremistas

Valuación por factores.

El método de comparación de factores exige las siguientes etapas, que deben desarrollarse después del análisis de cargos: 1. Elección de factores de evaluación. Los factores constituyen criterios de comparación, es decir, verdaderos instrumentos de comparación que permitirán escalonar los cargos que se evalúen. La elección de los factores de evaluación dependerá de los tipos y las características de los cargos que van a evaluarse. La idea básica de este método es identificar pocos y más amplios factores, para proporcionar sencillez y rapidez en las comparaciones. 2. Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación. Cuanto mejor sea la definición de los factores, tanto mayor será la precisión del método. 3. Elección de los cargos de referencia para facilitar las comparaciones de los demás cargos. Los cargos de referencia se escogen para facilitar el manejo de los factores de evaluación. 4. Escalonamiento de los factores de evaluación.

Es un método en el cual se generan datos de forma sistemática, la ventaja de este método es que se tienen factores predeterminados bastante generales pero que marcan y definen el rumbo de la calificación del colaborador evaluado se propone cinco factores a saber:1. Requisitosintelectuales.2. Habilidades exigidas.3. Requisitos físicos ·4.Responsabilidad5. Condiciones de trabajo.

METODS DE VALUACON DEL DESEMPEÑO

METDO DE VALUACION POR ELECCION FORZADA

METODO DE VALUACION POR ESCALAS GRAFICAS

Consiste en evaluar el desempeño de los colaboradores mediante la elección de entre varios grupos de frases descriptivas, de alternativas o tipos de desempeño individual. En cada bloque o conjunto compuesto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe elegir por fuerza solo una o dos, las que más se apliquen al desempeño del empleado evaluado. De ahí la denominación “elección forzada”. Las frases luego se califican.

Las frases pueden tener variaciones de significado positivas y negativas, por lo que puede elaborarse cuadros o formatos de evaluación independientes, o bien en una sola se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones. Por norma general, cierta proporción debe colocarse en cada categoría. Las diferencias relativas entre los empleados no se especifican, pero en este método se eliminan las distorsiones de tendencia a la medición central, así como las de excesivo rigor o tolerancia. Dado que el

VENTAJAS: 1. Evita el efecto de generalización (efecto halo) en la evaluación.

2. reduce la influencia personal del evaluador, es decir, la subjetividad

3. no requiere entrenamiento de los evaluadores para aplicarla

DESVENTAJAS

1. complejidad para la planeación y construcción del instrumento

2. no proporciona visión general de los resultados de la evaluación

3. no genera retroalimentación de datos ni permite comparación

Es un método basado en una tabla de doble entrada, en que las filas muestran los factores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación de desempeño. Los factores de evaluación son los criterios pertinentes o parámetros básicos para evaluar el desempeño de los empleados. El primer paso del proceso es la elección y definición de los factores de evaluación de desempeño que servirán como instrumentos de comparación y verificación del desempeño de los empleados evaluados. Los factores de evaluación constituyen comportamientos y actitudes seleccionados y valorados por la organización. El número de factores de evaluación varía conforme a los intereses de cada organización; en general, va de 5 a 10 factores. Este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados.

En consecuencia utilizan un formulario de doble entrada, en que las filas representan los factores de evaluación de desempeño y las columnas representan los grados de variación de esos factores. Cada factor se dimensiona de manera que refleje una amplia gama de desempeño: desde el desempeño débil o insatisfactorio hasta el desempeño óptimo y satisfactorio. El segundo paso es definir los grados de evaluación para obtener las escalas de variación del desempeño en cada factor de evaluación. Generalmente se utilizan 3, 4 o 5 grados de variación (optimo, bueno, regular, apenas aceptables, deficiente) para cada factor...

VENTAJAS

1. facilidad de planeación y construcción del instrumento de evaluación

2. simplicidad y facilidad de comprensión y utilización

3. visión gráfica y global de los factores de evaluación involucrados

4. facilidad en la comparación de los resultados de varios empleados

5. proporciona fácil retroalimentación de datos al evaluado

DESVENTAJAS

1. superficialidad y subjetividad en la evaluación de desempeño

2. produce efecto generalizador (efecto de halo): si el evaluado recibe bueno en un factor, probablemente recibirá bueno en los demás factores

3. falla por la categorización y homogeneización de las características individuales

4. limitación de los factores de evaluación: funciona como sistema cerrado

METDO DE VALUACION POR APLICACIÓN DE OBJETIVOS

En este sistema se adopta la técnica de relación intensa y visión proactiva.

1. Formulación de objetivos consensuales. Es el primer paso de la EPPO. Un objetivo es una declaración del resultado que se desea alcanzar en determinado periodo. Los objetivos se establecen conjuntamente entre los subordinados y el gerente mediante intensa negociación, para llegar a un consenso. Los objetivos son consensuales y no impuestos de arriba hacia abajo. El desempeño se deberá enfocar en la consecución de estos objetivos, de lo cual dependerá directamente la evaluación.

2. Compromiso personal frente a la consecución de los objetivos conjuntamente establecidos.

3. Negociación con el gerente sobre la asignación de los recursos y los medios necesarios para conseguir los objetivos, el paso siguiente es definir los recursos y medios necesarios para alcanzarlos eficazmente.

4. Desempeño es el comportamiento del evaluado para conseguir los objetivos establecidos. El desempeño es la estrategia personal escogida por el individuo para alcanzar los objetivos pretendidos.

5. monitoreo constante de los resultados y comparación con los objetivos formulados. Es la verificación de los costos-beneficios involucrados en el proceso. La medición constante de los resultados y el alcance de los objetivos deben tener fundamentos cuantitativos que merezcan fe y confianza.

Este es el método más usado y reconocido en el ámbito empresarial, puesto que los objetivos entre el empleado y la empresa son comunes y los parámetros se encuentran previamente establecidos.

Es una gran ventaja el compromiso personal que se adquiere de ambas partes.

El uso de estrategias personales del colaborador ayuda a sentirse aún más comprometido por el grado de confianza otorgado al trabajador bajo los parámetros de la empresa.

MÉTODO DE VALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Método de valuación del desempeño 360º

Método de Valuación de desempeño por competencias

Método de valuación por comisión mixta

Descripción Ventajas y desventajas.

Consiste en que un grupo de personas valoren a otra por medio de una serie de ítems o valores predefinidos. Estos factores son comportamientos observables en el desarrollo diario de su práctica profesional.

En este método los resultados se comunican exclusivamente al participante”, que es la persona se supone debe corregir las acciones resultantes de ese proceso;

Los cuestionarios aplicados incluyen cuestiones específicas relativas a las funciones que desempeñe.

Valora la efectividad del evaluado en distintos aspectos en condiciones normales de trabajo.

Realiza la valoración también sobre los mismos factores, pero bajo condiciones especiales cono estrés, plazos cortos, tareas de lata complejidad, etc.

Propone a la organización una evaluación amplia de varios puntos de perspectivas. Proporciona un mayor información de errores, problemas y también de oportunidades que se dan en la organización sin darse cuenta esta misma.

Hay confiabilidad en la prueba ya que no es solo un evaluador si no son varios que están en su entorno. Hace que el empleado se enfoque en su desarrollo. Fomenta la democracia y la participación, debido a que l información procede de varias personas. La información que se recibe es confiable aunque no sea mucha en términos de cantidad.

Se centra en los resultados del desempeño laboral., Su resultado es competente o aún no competente. , Aumenta el compromiso del personal y sus esfuerzos para lograr metas., Mejora la comunicación y las relaciones interpersonales ya que el superior no es evaluador sino agente de apoyo y orientador., El compromiso de la gente aumenta a participar en la fijación de metas por lo que su esfuerzo en alcanzarlas aumenta significativamente. La organización se transforma en un sistema de aprendizaje al sentirse los supervisores exigidos por dar respuestas que contribuyan al logro de las metas, Constituye un medidor del clima organizacional y de su crecimiento al permitir al trabajador participar activamente en la proposición de metas a alcanzar y desarrollar comportamientos autónomos hacia el logro.

Se acerca al contexto de autogestión, autoevaluación y autonomía en general. Las debilidades del trabajador son afloradas por el propio interesado para que se le capacite en dichas áreas al estar más preparado puede lograr su meta., La filosofía organizacional se soporta en un sistema abierto, basado en la confianza y sus criterios.

La posibilidad de definir perfiles profesionales que favorezcan la productividad.

El desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para su área específica de trabajo.

La identificación de puntos débiles, permitiendo intervenciones de mejora que garantizan los resultados.

La Evaluación del desempeño en base a objetivos medibles, cuantificables y con posibilidades de observación directa.

El aumento de la productividad y la optimización de los resultados.

La concientización de los equipos para que asuman la corresponsabilidad de su Autodesarrollo, tornándose un proceso de ganar-ganar desde el momento en que las expectativas de todos están atendidas

En algunas organizaciones la evaluación del desempeño se asigna a una comisión especialmente nombrada para este fin y constituida por funcionarios pertenecientes a diversas dependencias o departamentos, (evaluación colectiva).

1.-Nombrar una comisión de evaluación y calificación, que debe estar integrada como mínimo por:

- El Gerente o Director de Recursos Humanos

- El Gerente, director o jefe del órgano, o unidad administrativa, cuyo personal es objeto de evaluación.

- Un representante de los colaboradores

Ellos deben:

Comunicar el proceso de evaluación y calificación de personal a todos los jefes y/o encargados de las unidades administrativas, explicándoles los motivos y los objetivos que se pretende alcanzar con el proceso.

Que los jefes y/o encargados, comuniquen a su vez a todos los colaboradores, especialmente las fechas de evaluación.

Documentarse o incrementar su file personal, con información relativa a estudios, capacitación, méritos y deméritos y cualquier otra documentación que coadyuve al proceso de evaluación de personal

-Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base, variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.

-Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.

-Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste.

-Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje.

-Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias.

-Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

-Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.