GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Pablo Visalot LévanoMaster en RRHH

Abogado

CONVERSEMOS

• Por un momento, recuerda tu actual o último ambiente de trabajo. ¿Qué es lo más característico de ella? ¿Qué es lo que más defienden o atesoran? ¿Qué es lo que más critican?

• El área en donde trabajas o haz trabajado, ¿se lleva bien con las otras áreas o frecuentemente tienen discusiones o desacuerdos de trabajo? ¿Crees que protejen “su feudo?

• Tienes o has tenido problemas con algún compañero de trabajo? ¿El problema es individual o laboral?

• Tienes o has tenido problemas con tu jefe o inmediato superior? ¿El problema es individual o laboral?

• ¿Crees que hay buen liderazgo en tu centro de trabajo?• ¿Crees que la empresa difunde sus objetivos y sus valores? ¿O es un

simple “saludo a la bandera” su declaración de Misión y Visión? ¿Tiene esa declaración?

CULTURA ORGANIZACIONAL

• Conjunto de hábitos, creencias y valores existentes en una determinada área o en toda la empresa.

• Deben tener coherencia con el giro del negocio.• En toda empresa, hay factores influyentes que determinan las creencias:

– Actitud de la Alta Dirección– Motivación de los trabajadores– Coherencia de los sistemas administrativos– Actos de reconocimiento– Fluidez de comunicación– Cohesión grupal– Competitividad de la empresa– Satisfacción en el trabajo– Preocupación de la empresa por sus trabajadores– El equipo de interlocutores (mandos medios y directivos)

CÓMO GESTIONAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL

• Procesos de la Cultura Organizacional– Gestión de Culturas Internas– Medición Clima Laboral– Gestión de Equipos Directivos– Relaciones Humanas– Relaciones Sociales– Gestión de la Mejora Contínua

• Creación de Bases de la Cultura Organizacional: – Son insumos para la generación de bases:

– Plan Estratégico General– Macroprocesos de la Organización

– Se obtiene la Filosofía Organizacional– Valores Organizacionales– Principios de actuación

Pensamiento Estratégico en TT.HH. y Cultura Organizacional

MisiónVisión

ObjetivosMetas

MisiónVisión

ObjetivosMetas

EstrategiasEstrategias

Filosofía Organizacio

nal

• Valores• Principios

Filosofía Organizacio

nal

• Valores• Principios

Capacidades•Organizacionales•Fuerza Trabajo

Capacidades•Organizacionales•Fuerza Trabajo

Ambiente LaboralAmbiente Laboral

Soporte de Procesos

Soporte de Procesos

Gestión de Procesos Estratégicos

Gestión de Procesos Operativos

Gestión Cultura Organizacional

Lineamientos o PolíticasLineamientos o Políticas

MacroprocesosMacroprocesos

BASES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

• Elaborado por la Alta Dirección de la empresa• Análisis del Plan Estratégico y de los

Macroprocesos enfocado hacia los comportamientos que se requieren para obtener las metas y objetivos

• Valores Organizacionales: Servicio, Calidad, Competitividad, Sostenibilidad, Equidad, Cliente etc.

• Principios de Actuación: Anticipación, eficiencia, oportunidad, mínimo margen de error, transparencia, honestidad, trabajo en equipo, etc.

• Valores y Principios inspiran la identificación de las Competencias Organizacionales y las Competencias Técnicas

GESTIÓN DE CULTURAS INTERNAS• Perfil Cultural de la Empresa: Conjunto de hábitos, creencias y valores que

deben existir en la empresa• Perfil Cultural de Base: Al inicio de las actividades de la empresa. Se requiere:

– Filosofía Empresarial (Valores y Principios)– Competencias Organizacionales– Organigrama: Supuestas culturas que deberían existir en la empresa– Perfiles culturales por área: identificación de diferencias culturales.

Permiten la tolerancia y flexibilidad para gestionara la empresa.• Diagnóstico del perfil cultural real: Identificación de culturas existentes en la

empresa, incluyendo aquellas que no coinciden con los fines de la organización.– Focus group– Medición de Clima Laboral– Identificación de conflictos individuales y grupales– Identificación de estilos de liderazgo

GESTIÓN DE CULTURAS INTERNAS

Perfil Cultural Base

Diagnóstico Cultural Real

Alineanimiento

• Estrategia de Alineamiento• Fortalecimiento de Valores y Competencias

Organizacionales existentes• Orientar intereses individuales divergentes: Programas de

reinducción, capacitación, acuerdos de planes de desarrollo, carrera y evaluación de desempeño, coaching de personas o equipos, redefinición de las descripciones de puesto, Integración, Ayuda Social externa, etc

• Estrategia de Alineamiento• Fortalecimiento de Valores y Competencias

Organizacionales existentes• Orientar intereses individuales divergentes: Programas de

reinducción, capacitación, acuerdos de planes de desarrollo, carrera y evaluación de desempeño, coaching de personas o equipos, redefinición de las descripciones de puesto, Integración, Ayuda Social externa, etc

MEDICION DEL CLIMA LABORAL• Clima Laboral: Fotografía del estado de creencias, hábitos y

valores de una determinada área. Refleja el sentir y la opinión de los trabajadores.

• Herramienta de Diagnóstico Situacional, conformado por diversos factores (Liderazgo, Trabajo en Equipo, Comunicación, Relaciones Individuales, Calidad, Servicio, etc.)

• Fases de la Medición de Clima Laboral– Contar con la Filosofía Organizacional– Análisis e Identificación de los Valores y Principios a ser utilizados

como factores. Puede validarse con un focus group previo– Elaboración de la encuesta de clima laboral– Aplicación de la encuesta– Tabulación de la encuesta– Análisis de los resultados– Elaboración del Informe y Presentación– Validación delos resultados de la encuesta (focus group o entrevistas

de profundidad)• Importante contar con software estadístico o especializado

Relaciones humanas• Promoción y monitoreo de buenas prácticas de

interrelación entre los trabajadores de la empresa, dentro del contexto laboral en que se desempeñan.

• Dos aspectos:– Interrelación empresa – trabajadores

» Sistemas de Comunicación: ascendente (boletines, paneles, mensajes grabados) , descendente (reuniones, sugerencias, quejas, encuestas de actitudes)

» Asesorías (orientación, coaching)» Gestión de Equipos Directivos» Eficacia de los procesos estratégicos y operativos de la empresa» Disciplina (sanciones, culminación contrato

– Interrelación entre trabajadores» Reconocimientos: el mejor trabajador o equipo» Identificación de líderes naturales» Administración de Conflictos Individuales

Relaciones sociales• Promoción y monitoreo de buenas prácticas de interrelación

grupal entre los trabajadores de la empresa, dentro del contexto laboral en que se desempeñan.

• Importante tener en cuenta el perfil cultural actual y el perfil cultural deseado, para orientar el sentido y significado de las interrelaciones grupales.

• Directivos se convierten en facilitadores de la comunicación entre grupos o áreas, en el ejercicio de las actividades laborales cotidianas.

• Líderes Naturales: Principal canal de comunicación intergrupal y entre empresa – grupo.

• Dos aspectos:– Administración y Monitoreo de Conflictos Intergrupales– Relaciones con Sindicatos o Representantes de trabajadores

• Existencia de Sindicato: Signo de que la empresa no hace buena gestión de RRHH

Gestión de equipos directivos• Equipos Directivos: Principal canal de comunicación de la empresa para

transmitir la filosofía organizacional, objetivos, metas, actitudes óptimas de trabajo.

• Buenos equipos directivos significa:– Adecuado reclutamiento y selección– Alineamiento de estilos de dirección– Cohesión del grupo de directivos– Coherencia personal de cada directivo

• Cuatro aspectos clave en el perfil del directivo– Profesionalismo ( conocimientos y habilidades)– Orientación al Cliente y Resultados– Liderazgo (comunicación, trabajo en equipo, dirección de personas)– Inteligencia emocional (empatía, dominio personal, trabajo bajo presión,

manejo de tensiones personales, compenetración)• Liderazgos dispersos: Incoherencia organizacional (falta de uniformidad)• Defensas feudales: Empresa como conjunto de islas. Diferencia entre el

trabajo técnico (calidad, coordinación interáreas) y la “costumbre de trabajar”

Mejora continua• Es el mantenimiento y superación de las mejores

prácticas laborales, en cualquier aspecto de la empresa (por áreas, por especialidad, por proceso, etc.)

• Se inicia con el alineamiento y se prolonga a través de programas o proyectos.

• Objetivos:– Elevar y mantener altos niveles de motivación– Mejorar la productividad– Aumentar la satisfacción del personal– Reducir las resistencias al cambio

• Primer paso: La gestión del cambio. De modo progresivo. Es un proceso por etapas. Afrontar convulsiones y resistencias. Demostrar que el nuevo escenario es mejor que el anterior.

Mejora continua

Gestión del Cambio• Fases de la Gestión del Cambio

– Presentimiento– Shock– Resistencia– Aceptación Racional– Aceptación Emocional– Apertura– Integración

• Cultura Adaptable: Es la que en menor tiempo atraviesa las siete fases del cambio

• Nueva Realidad: Constante cambio (Paradigma del S.XXI). Aceptación del paradigma o combatirla con la mentalidad de la estabilidad

• Importante: Conformación de equipos agentes de cambio (directivos, líderes naturales)

• Resistencia al cambio: Cosecha de la gestión de la empresa. Credibilidad, coherencia organizacional

Mejora Continua• Mejoramiento Calidad de Vida Laboral

– Calidad del Clima Laboral: incide a largo plazo en la productividad– Liderazgos autocráticos: consiguen resultados a corto plazo pero no son sostenibles.

Conlleva a:– Pérdida de entusiasmo– Mayores niveles de absentismo y tasa de rotación– Lentitud, desgano, indiferencia– Retiro psicológico de las labores, solo cumplimiento mínimo de tareas y

responsabilidades– Mejora del Clima Laboral: Personas que contribuyen al éxito de la empresa en alguna

forma significativa. Surgimiento de personas con metas elevadas que “jalan” a las personas mezquinas.

– Incide en el buen clima laboral: paquete de estímulos adecuado. No es condición determinante.

– Participación de empleados: Sentido de “pertenencia”, cuando participan en las decisiones. Se requiere que Alta Dirección confiera autoridad en los niveles intermedios.

– Fenómeno de Pigmalión: Ambiente Laboral según fuese que:– Persona con pobres expectativas y mínimos resultados.– Persona con expectativas de alta calidad humana

Mejora Continua• Mejoramiento mediante Asignación de Responsabilidades

– Círculos de Calidad: Identificación y solución de problemas (labores cotidianas)

– Sistemas Sociotécnicos: Aplicable para labores operativas y monótonas (líneas de producción): rotaciones individuales o por grupos

– Ergonomía: Reducción de las presiones físicas y psicológicas en el ambiente físico de trabajo

– Codeterminación: Representantes de trabajadores participan en la toma de decisiones que afecten al personal (Democracia Industrial). Es provechosa siempre que no implique pérdida de la capacidad competitiva de la empresa.

– Grupos Autónomos de Trabajo: Grupos sin un líder formal y se comportan como si fuesen un gran supervisor (rotación de puestos, orientación a empleados nuevos, necesidades de capacitación, horarios, etc.)