Cultura Organizacional , Qué Es y Para Qué Sirve
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Feeds: Entradas Comentarios diciembre 13, 2009 por Juan Carlos Valda i 3 Votes ( hp://jcvalda.files.wordpress.com/2009/12/cultura‐organizacional.jpg )El concepto de cultura es manejado cada vez con más frecuencia y, de algún modo, parece un concepto bastante intuitivo, pero sin embargo es difícil de definir y comprender en toda su extensión y al mismo tiempo es un concepto clave en los procesos de innovación dentro de una organización y en la gestión del cambio. La cultura recoge elementos tan cotidianos como la forma en que se toman las decisiones, el flujo de la comunicación, los estilos de liderazgo, los valores aceptados, el grado de definición de las normas y la flexibilidad en su aplicación, las relaciones entre directores y colaboradores, la predisposición a asumir riesgos y aceptar errores, la iniciativa e innovación demostradas, etc… es decir, la cultura es lo que se “respira” en una organización, lo que transmiten los comportamientos de las personas que integran la empresa. Algunos ejemplos de culturas pueden ser: ∙ Con orientación al cliente frente a la orientación al producto. ∙ Abierta y cooperativa frente a la cultura de no compartir información ∙ Delegación frente a concentración de poder ∙ Flexible en normas frente a implacable en ellas. Cultura organizacional , qué es y para qué sirve. | grandes Pymes http://jcvalda.wordpress.com/2009/12/13/cultura-organizacional-que-es-... 1 de 4 17/09/2014 15:06
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diciembre13,2009porJuanCarlosValdai3Votes
(http://jcvalda.files.wordpress.com/2009/12/culturaorganizacional.jpg)El concepto de cultura esmanejadocadavezconmsfrecuenciay,dealgnmodo,pareceunconceptobastanteintuitivo,perosinembargoesdifcildedefinirycomprenderentodasuextensinyalmismotiempoesunconceptoclaveenlosprocesosdeinnovacindentrodeunaorganizacinyenlagestindelcambio.Laculturarecogeelementostancotidianoscomolaformaenquesetomanlasdecisiones,elflujodelacomunicacin,losestilosdeliderazgo,losvaloresaceptados,elgradodedefinicindelasnormasylaflexibilidadensuaplicacin,lasrelacionesentredirectoresycolaboradores,lapredisposicinaasumirriesgosyaceptarerrores,lainiciativaeinnovacindemostradas,etcesdecir,laculturaesloqueserespiraenunaorganizacin,loquetransmitenloscomportamientosdelaspersonasqueintegranlaempresa.
Algunosejemplosdeculturaspuedenser:Conorientacinalclientefrentealaorientacinalproducto.AbiertaycooperativafrentealaculturadenocompartirinformacinDelegacinfrenteaconcentracindepoderFlexibleennormasfrenteaimplacableenellas.
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Personalfrenteaburocrtica.Innovadorafrenteaesttica.Personalcomprometidofrenteanocomprometido.Peroms all deladefinicinde cultura ydeloselementos que lacomponen,lorealmente clave esentendersuimportanciaysuimpactoenlacuentaderesultadosdelaempresabsicamenteatravsdedosaspectosbsicosenlaorganizacin:1.Procesosdecambio,cadavezmsfrecuentesenelentornoactualyaquelaculturaesunelementoclaveparalagestindelcambioorganizacional.2. La competitividad relacionada con las personas de la organizacin ya que inherentemente haymodelosculturalesquehacenquelasorganizacionesseanmscompetitivasqueotros.Llevndoloaldaadadeunacompaa,laculturahaceacadaorganizacinnica.De esta manera, queda claro que conocer la naturaleza de la propia cultura, los comportamientos yvalores por los que se rigen las personas que constituyen la empresa, as como los mecanismos queponenenmarchaesapeculiarmaneradeserdeunacompaa,seplanteacomounacuestinnecesariaparapromovercualquierprocesodecambioeinnovacinenlaempresa.Confrecuencia,elentornocambianteylosretosalosqueseenfrentanlasempresas,llevaalanecesidadde que stas pongan en marcha cambios estructurales que permitan una respuesta adecuada a lasexigencias del entorno, los cuales cada vez con ms insistencia, se enuncian en trminos de CambioCultural, es decir, el necesario cambio de comportamiento de todas las personas de la empresa enrelacinconelmercado.ModelosdeculturaorganizativaAunqueexistentantosmodelosdeculturacomoautores,desarrollamoseldefinidoporRogerHarrison(Harvard Business Review), que define cuatro tipos de orientaciones culturales en funcin de losobjetivosperseguidosporlaempresaylosvaloresasociadosacadaunodeellos,quedarnlugaraunaspautasculturalesconcretas.Enestemodelosedefinencuatroperfilesdeorganizacionesenfuncindesucultura:1. Organizaciones orientadas al poder, cuyo objetivo es la competitividad en las que los valoresasociadosaestaorientacinserntodosaquellosquerefuercenlasposicionesdepoderensuseno,losquefavorezcanlatomadedecisionescentralizadayelcontrolsobrelaspersonas.2. Organizaciones orientadas a la norma, cuyo objetivo es la seguridad y la estabilidad. Cumplir lanorma estrictamente, asegurar responsabilidades y observar el orden estricto en los procedimientos,sernlosvaloresasociadosaestetipodeorientacin.3.Organizacionesorientadasaresultados,identificadasconlosobjetivosdeeficaciayoptimizacinderecursos.Laestructuradelaempresa,lasfuncionesyactividadessevalorantodasentrminosdesucontribucinalobjetivo.4.Organizacionesorientadasalaspersonas.Suobjetivoeseldesarrolloysatisfaccindesusmiembros.Seasociar,porlotantoconvaloresrelativosalarealizacinpersonal.Elementos muy importantes que condicionan la cultura de una organizacin son el nivel decompetitividadenelsector,gradodecomplejidadtcnicadelosproductos,nivelesdesaturacindelmercado,pautasdeconsumo,elperfildecompetidores,lacoberturageogrfica,etc.Laidentificacindelaorganizacinenfuncindeestoselementosesclavetantoparaeldiagnsticode
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lamisma comopara eldesarrollode planes de accin o gestinde conflictos enfuncindeltipodecultura.
Pero ms all de los distintos modelos que pueden servir para el diagnstico de la cultura, es muyimportantedefinirenfuncindequparmetrossepuedevalorarlaidoneidaddeunaculturaparaunaorganizacinconcreta.Esmuyimportantedefinirenfuncindequparmetrossepuedevalorarlaidoneidaddeunaculturaparaunaorganizacinconcreta.1. Apoyo a la estrategia de la organizacin. La cultura es un elemento bsico en el desarrollo de laestrategiaporloquedebeestartotalmentealineadaconella.2.Gradoenelqueexpresalafilosofapropuestaparalaorganizacinencomportamientosvisiblesyespontneos.3.Gradoenelquealientaeldesarrollohumanointegrallarealizacinpersonaldesusmiembros.Peromsalldelconocimientodelacultura,tambinesmuyimportantelametodologaparalagestindelamisma(olaimplantacindeunanueva)queestcompuestadelossiguienteselementos:1.Creacindelequipodeproyecto2.Definicindelosobjetivosdelproyecto3.Anlisisdeculturaactual:a.Recogidadeinformacindeunamuestraestadsticamenterelevanteb.Validacinyestudiodelgradodeconsensodelosresultadosc.Identificacindelmodelodecultura4.Definicindelaculturadeseada:a.ParticipacindeAltaDireccinb.Validacinc.Definicindelnuevomodelodecultura5.Identificacindelabrechaentrelaculturaactualylaculturadeseada.6.Diseodelplandeaccinparareducirlabrecha.7.ImplantacindelplandeaccinygestindelcambioComoconclusin,lagestindelaculturaesunelementoclaveenunentornocomoelactualenelqueelcambioesunaconstanteyesmuyimportantedisponerdeherramientasparaidentificarygestionarestaculturaparaserunaorganizacincompetitiva.Fuente:http://winred.com(http://winred.com/)Autor:ImprovenConsultoresSitegustelartculoylatemticadelBlogporfavorseramuyinteresanteparatodosquenosdejestucomentario.Adems,puedesrecibirtodoslosartculoscompletosentubuzndeemailingresandotudireccindecorreoenlaopcindesuscripcinenlapginaprincipal.Tudireccindeemailsoloseutilizarparamandartelaactualizacindelblogdiariamente.Muchasgraciasporacompaarnos.
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