8/16/2019 Cultura y Clima Artículo

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1/1Gestión V15 N6

Por Roberto Vola-Luhrs 

ara entender una cultura es necesario entender al hombre, que es su centro y ori-

gen. La forma en que un individuo se relaciona con el “deber ser” de la empresa,con los otros hombres y con la naturaleza, en un espacio y un tiempo determinados,define la cultura, que es la identidad, el ADN de la compañía.

El clima organizacional responde al ambiente generado por las emociones ypercepciones de los miembros del grupo, y está directamente relacionado con la

motivación de los empleados.

En el contexto actual, no es tarea fácil para los profesionales del área de recursos humanos

contribuir al éxito de la empresa mediante la exaltación del aporte concreto de la gente.La dialéctica que se presenta en las organizaciones provoca cierto estado permanente de

insatisfacción. Por un lado, las nuevas estructuras van exigiendo una mayor flexibilidad alos miembros de la compañía. Paradójicamente, se incrementa la exigencia en un marcode mayor inseguridad para el trabajador.

Las empresas recrean permanentemente su capacidad de competir. De hecho, la com-petitividad es la capacidad de adaptarse a la velocidad que exigen los mercados. Las propiasfronteras de la empresa se desdibujan, se tornan borrosas. Los territorios no determinan

quién está “adentro” y quién está “afuera”. El territorio se define como un lugar de tránsito yencuentros. Por lo tanto, las organizaciones deberán enfrentar grandes cambios, y tambiéngrandes dilemas:

n Delegación de facultades en niveles más bajos y cercanos al cliente, y alineación de lasactividades en función de un eje central.n Reducción del tamaño de las unidades; decisión sobre el manejo del crecimiento.n Estímulo a la innovación y al riesgo; refuerzo de la eficiencia orientado a la estandarización.n Estímulo al cambio y a la adaptación; fortalecimiento de la estabilidad y la previsibilidad.n Respuesta a las realidades locales, y coexistencia de estándares habituales e internacionales.

El cambio implica pérdida, incertidumbre; disuelve significados y viola nuestros guionesprevios. No obstante, ha venido para quedarse. El proceso de cambio es uno de los factores clave

para entender el clima organizacional. En estos tiempos críticos, la necesidad de cambios orga-nizacionales es una constante. Adaptarse a un ambiente en el que el cambio fluye con rapidez,parece esencial para la supervivencia de una organización y el crecimiento de su potencial.

Las diferencias tecnológicas se acortan; cualquiera accede a la tecnología de última gene-ración y ésta se transforma, por lo tanto, en un commodity. El poder de “la marca” tiende a de-crecer, porque los consumidores comparan y están dispuestos a escuchar y tomar otras alter-

nativas. Es paradójico que, por un lado, adquieran cada vez mayor relevancia los productosgenéricos, y por el otro los productos únicos y sofisticados. Es parte de la coherencia que se

percibe en un entorno de incoherencia generalizada.Convengamos en que no existe un principio universal que brinde una explicación sobre las

motivaciones de todos los individuos. Sin embargo, entender las razones generales que están de-trás de la motivación de las personas, nos permitirá generar un campo fértil para que un óptimo

clima organizacional se manifieste en todo su esplendor.La década de los ’50 fue fructífera para el desarrollo de los conceptos motivacionales. Se

formularon tres teorías que, si bien fueron muy atacadas y resultan cuestionables en térmi-

nos de validación, probablemente sean las explicaciones más conocidas sobre la motivación.Se trata de la teoría de la jerarquía de las necesidades, de Maslow; la teoría de la motivación-higiene, de Herzberg, y las teorías X e Y de Mc Gregor.

Cuando Abraham Maslow describe su teoría de la motivación y pone en el punto más altode la jerarquía de las necesidades la de “autorrealización personal”, entendemos que las per-sonas que hacen lo que les es propio tienen mayor entrega y compromiso y se sienten felices

por ello. Este es el punto de partida para que se logre efectivamente un clima organizacionalen el que valga la pena trabajar y forjar un futuro promisorio. <

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Florencia Lafuente

CULTURA Y CLIMA NO SON LA MISMA COSA, PERO CONFLUYEN E IMPACTAN EN EL DÍAA DÍA DE LA ORGANIZACIÓN.

RECURSOS HUMANOS II CLIMA LABORAL

Roberto Vola-Luhrs es licen-ciado en Recursos Humanos(UBA), doctor en Ciencia Po-lítica y socio de Voyer Inter-nacional. P