Curso basico valpuestos

42
DOS C ONSULTORES VALUACIÓN DE PUESTOS VALUACIÓN DE PUESTOS

Transcript of Curso basico valpuestos

DOS CONSULTORES

VALUACIÓN DE PUESTOSVALUACIÓN DE PUESTOS

DOS CONSULTORESCONTENIDOCONTENIDO

Introducción

1. Cómo surgen la organización y sus puestos de trabajo.

2. Qué son la responsabilidad y las contribuciones de los puestos a la empresa y cómo se pueden medir.

3. Qué es y cómo se hace una descripción del puesto.

4 Fundamentos de teoría de la medición.

5. Los factores compensables: qué son, cómo se identifican y cómo pueden medirse en los puestos.

6. Los métodos clásicos de valuación de puestos: jerarquización, clasificación, de puntos y factoriales.

7. Análisis de algunos métodos de aplicación comercial. 8. Cómo instrumentar un proceso de valuación de puestos en la empresa.

9. Aplicación de las valuaciones de puesto al análisis de la organización, los recursos humanos y la administración de la compensación.

Conclusión.

DOS CONSULTORES

Introducción al curso tallerIntroducción al curso taller

¿ Qué es un PUESTO de trabajo?

…es un agrupamiento de RESPONSABILIDADES, tareas y actividades, más o menos homogeneas, que saturan, hasta cierto

grado, las posibilidades de trabajo de una persona normal.

Una DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

Un PERFIL HUMANO del puesto (Especificación del puesto)

DOS CONSULTORESIntroducción al curso tallerIntroducción al curso taller

¿Qué es la VALUACIÓN DE PUESTOS?¿Qué es la VALUACIÓN DE PUESTOS?

Es un proceso por el que se determina la IMPORTANCIA RELATIVA del CONTENIDO DE RESPONSABILIDAD de un puesto para la misión, los fines y los resultados del negocio de la empresa.

Esto implica que:

1) Todos los puestos que tiene una organización son importantes para alcanzar su misión, sus fines y los resultados de su negocio.

2) La importancia relativa de los puestos puede ser diferente y

3) Para valuar los puestos se necesita conocer su CONTENIDO.( Responsabilidades, tareas y actividades)

DOS CONSULTORES

La organización y sus puestos de trabajoLa organización y sus puestos de trabajo

Requisitos de una organización eficaz:

Una cadena de MEDIOS Y FINES

Una INTERRELACIÓN DE RESPONSABILIDADES

Una estructura de organización implica:

Una DIVISIÓN DEL TRABAJO y Una JERAQUÍA DE AUTORIDAD

Un puesto detrabajo

DOS CONSULTORESLa organización y sus puestos de trabajoLa organización y sus puestos de trabajo

Entender la institución como unEntender la institución como un Sistema Socio-Técnico AbiertoSistema Socio-Técnico Abierto

MISIÓN Y FINES

INSTITUCIONALES

O vs. RO vs. RRECURSOSRECURSOS RESULTADOSRESULTADOS

TRANSFORMACIÓNTRANSFORMACIÓN

GerencialGerencial

TécnicaTécnicaSocialSocial

Y Y humanahumana

RETROALIMENTACIÓNRETROALIMENTACIÓN(Feedback)(Feedback)

TécnicaTécnica

DOS CONSULTORESLa responsabilidad en la empresaLa responsabilidad en la empresa

¿Qué es la responsabilidad en la empresa?

Es la posibilidad que tienen los puestos de responder por una acción y las consecuencias que dicha acción tiene para misión y los fines deLa empresa

Misión y fines

de la empresa

Misión y fines

de la empresa

Jefe de diseñode pruebas

X X

ACCIÓNACCIÓN ((Qué)Qué)

RESULTADORESULTADO(Para qué)(Para qué)

Estructura de la organización

DOS CONSULTORES

¿Qué son las finalidades de los puesto?

La responsabilidad en la institución, implica:

Intención de la voluntad

Manifestación externa de la intención(ACCIÓN == QUÉ hace el puesto)

Efecto causado o consecuencia(RESULTADO == PARA QUÉ lo hace)

Que el resultado afecte a los fines de la empresa de forma positiva.

A las responsabilidades de un puesto, también se las denominaFINALIDADES DEL PUESTO

La responsabilidad en la empresaLa responsabilidad en la empresa

DOS CONSULTORES

La descripción del puestoLa descripción del puesto

VER ANEXO # 1: Lecturas sobre elVER ANEXO # 1: Lecturas sobre eltema tema DESCRIPCIONES DE PUESTODESCRIPCIONES DE PUESTO

Generalmente, la DESCRIPCIÓN DEL PUESTODESCRIPCIÓN DEL PUESTO se estructurabajo el esquema siguiente:

Identificación del puesto.

Misión o propósito básico

Dimensiones (cifras de resultados)

Finalidades principales

Situación organizacional (Organigrama)

Aspectos relevantes del entorno del puesto

DOS CONSULTORESFundamentos de teoría de la mediciónFundamentos de teoría de la medición

¿Qué significa medir?¿Qué significa medir?

Medir es un proceso mediante el cual se asignan números o símbolosa un atributo o propiedad de un objeto, utilizando un regla.

Esto significa que:

1. Se necesita tener una definición precisa del atributo opropiedad que se pretende medir

2. Un conjunto de números, o símbolos, por asignaral atributo o propiedad que se esta midiendo y

3. La regla que se aplicará para asignar los números.

DOS CONSULTORESFundamentos de teoría de la mediciónFundamentos de teoría de la medición

1. En el mundo físicoel mundo físico, se cuenta con instrumentos y escalas precisas para hacer las mediciones que nos proponemos. Las escalas, generalmente, son de razón (absolutas) o de intervalo.

2. En cambio, en el mundo de la ideasen el mundo de la ideas, cuando se quiere medir algúnobjeto conceptual (por ejemplo, un puesto) o alguno de sus atributos, generalmente, se requiere construir el instrumento específico de medición.

Con frecuencia, las escalas son sólo del tipo nominal, ordinal o de intervalo que exigen juicios de percepciónjuicios de percepción acerca del objeto, del atributo o de concepto que se está midiendo y, por consecuencia, dichas apreciaciones están muy influenciadas por el juicio de quien hace la medición

Ahora bien, ¿Cómo percibimos diferenciaspercibimos diferencias cuando no contamos con un instrumento como los utilizados en las mediciones físicas?

¿Cómo hacemos mediciones en objetos físicos y ¿Cómo hacemos mediciones en objetos físicos y cómo en objetos cómo en objetos conceptuales?conceptuales?

DOS CONSULTORESFundamentos de teoría de la mediciónFundamentos de teoría de la medición

Ley de WeberLey de Weber

E. H. Weber fue un psico-fisiólogo que hacia 1860 estudió las relaciones entre la magnitud de un estímulo físico que recibimos y la magnitud que percibimos de dicho estímulo.

Weber encontró que percibimos cambios en el estimulo cuando el estímulo físico ha cambiado en una proporción relativa a la magnitud

del estímulo que recibimos.

Esto significa que percibimos cambios en un estímulo, cuando el cambio en la magnitud del estimulo alcanza un cierto porcentaje del estímulo inicial.

Cuando se alcanza ese porcentaje mínimo para percibir un cambio, se dice que se ha sobrepasado el “unbral mínimo de percepción” característico de dicho estímulo. Ejemplos: peso, sonido, distancia, calor, etc.

¿Cómo hacemos mediciones en objetos físicos y ¿Cómo hacemos mediciones en objetos físicos y cómo en objetos cómo en objetos conceptuales?conceptuales?

DOS CONSULTORESFundamentos de teoría de la mediciónFundamentos de teoría de la medición

¿Cómo hacemos mediciones en objetos físicos y ¿Cómo hacemos mediciones en objetos físicos y cómo en objetos cómo en objetos conceptualesconceptuales??

Ley de Weber ( Cont...)

Con base en esta ley, se han establecido algunas reglas que son muy útiles cuando se comparan puestos, durante los procesos de valuación:

a) Cuando entre dos puestos no se pueda apreciar una diferencia mínima perceptibleno se pueda apreciar una diferencia mínima perceptible, se dice que esos dos puestos son igualesesos dos puestos son iguales en el atributo que se están comparando.

b) Cuando entre dos puestos existe una diferencia mínima perceptible, se dice que aquel puesto al que se le percibe como de mayor contenido en el atributo que se juzga, tiene un grado más que el otro, en dicho atributo.

c) Cuando entre dos puestos existe una diferencia que se percibe con claridad, se dice que aquel puesto al que se le percibe como de mayor contenido en el atributo que se juzga, tiene dos grados más que el otro, en dicho atributo

d) Cuando entre los dos puestos existe una diferencia obvia o evidente a primera

vista, se dice que aquel puesto al que se le percibe como de mayor contenido en el atributo que se juzga, tiene tres o más grados más que el otrotiene tres o más grados más que el otro, en dicho atributo y, en estas circunstancias, es mejor buscar puestos intermedios que faciliten la comparación que se está haciendo.

DOS CONSULTORESFundamentos de teoría de la mediciónFundamentos de teoría de la medición

¿Cómo pueden construirse las escalas de medición?¿Cómo pueden construirse las escalas de medición?

Las escalas de medición pueden construirse, según 3 opciones:

1. Una escala numérica arbitraria

2. Una escala numérica aritmética

3. Una escala numérica geométrica

FACTOR:

GRADO 1 2 3 4 5 6PUNTAJ E 20 30 90 180 300 500

RESPONSABILIDAD

FACTOR:

GRADO 1 2 3 4 5 6PUNTAJ E 20 116 212 308 404 500

RESPONSABILIDAD

FACTOR:

GRADO 1 2 3 4 5 6PUNTAJ E 20 38 72 138 263 500

RESPONSABILIDAD

¿Qué hace la diferencia entre las escalas anteriores?

DOS CONSULTORESFundamentos de teoría de la mediciónFundamentos de teoría de la medición

¿Cómo pueden construirse las escalas de medición?¿Cómo pueden construirse las escalas de medición?

Fórmulas para construir las escalas de puntos:

1. Una escala numérica arbitraria

2. Una escala numérica aritmética

3. Una escala numérica geométrica

)1()1()(

xnmM

mMx

11

nx

mM

mMx

No tiene fórmulaSimbología de la fórmulas

n = número de grados en la escalaM = Máximo puntaje de la escalam = Mínimo puntaje de escalaMx = Puntaje del grado número xx = Número del grado considerado Siempre que x ≤ n

Ejercicios # 1 a 4 Ejercicios # 1 a 4

DOS CONSULTORESLos factores compensables en los puestos Los factores compensables en los puestos

¿Qué es un ¿Qué es un factor compensablefactor compensable??

“Es un atributo o característica inherente a un puesto y que le interesa a la empresa y, por consecuencia, está dispuesta a compensar (o remunerar) al ocupante que desempeña el puesto.”

Son las contribuciones del puesto a la misión, fines y resultadoscontribuciones del puesto a la misión, fines y resultados de la empresa.

Características deseables en un FACTOR COMPENSABLE:

1. Estar presentes en todos los puestos.2. La intensidad del factor debe ser diferente en los distintos puestos. 3. Idealmente deben ser independientes. No traslaparse.4. Es importante que reflejen puntos de vista de la empresa, el

empleado y el sindicato(?).5. El factor compensable debe derivarse del trabajo del puesto.

DOS CONSULTORESLos factores compensables en los puestos Los factores compensables en los puestos

Normalmente, los FACTORES COMPENSABLES se agrupanNormalmente, los FACTORES COMPENSABLES se agrupan bajo los conceptos siguientes:bajo los conceptos siguientes:

• Habilidades( Conocimiento, destrezas, preparación, experiencia, etc.)

• Esfuerzo mental( Mental, visual, monotonía del trabajo, etc,)

• Responsabilidad

( Resultados, supervisión, materiales, equipos, etc.)

• Condiciones de trabajo( Esfuerzo físico, adversidad del ambiente, riesgos, etc.)

DOS CONSULTORESLos factores compensables en los puestos Los factores compensables en los puestos

¿Cómo especificar ¿Cómo especificar el peso o ponderación el peso o ponderación de cada factorde cada factor en la valuación total del puesto?en la valuación total del puesto?

1. En estricto sentido, cada organización, debe establecer estos parámetros. Sin embargo,

2. Una investigación en USA, arrojó los resultados siguientes:

Rango de Ponderación

Factor ponderaciones promedio Habilidades 40.0 a 64.3% 50%

Esfuerzo mental 10.0 a 21.0% 15% Responsabilidad 20.0 a 29.8% 25% Condiciones de trabajo 4.0 a 15.0% 10%

Total 100%

DOS CONSULTORESLos factores compensables en los puestos Los factores compensables en los puestos

¿Cómo especificar ¿Cómo especificar el número de grados el número de grados para cada factor?para cada factor?

1. Los diferentes grados de un factor sirven para distinguir la presencia de diversas intensidades o cantidades del factor en los puestos.

2. Se recomienda fijar tantos grados como sean necesarios para distinguir las diferentes intensidades en que el factor aparece en los puestos de la empresa.

3. Si se define un número reducido de grados, el método será poco selectivo (poca discriminación) y si se define un gran número de grados (exceso de discriminación) puede volverse más laboriosa y compleja la definición de los grados y, en general, la aplicación del método.

4. Una regla práctica es especificar entre 5 y 7 grados por factor. Sin embargo, dependiendo de la naturaleza del factornaturaleza del factor, pueden definirse más o menos grados de ese rango. Véanse las escalas de los métodos que se analizan más adelante.

DOS CONSULTORESLos factores compensables en los puestos Los factores compensables en los puestos

¿Cómo asignar ¿Cómo asignar un puntaje a los diferentes gradosun puntaje a los diferentes grados de cada factor? de cada factor?

1. Para asignar puntos a los diferentes grados de un factor y al factor mismo, necesitados definir, por un lado,

2. La ponderación o peso que el factor tendrá en la valuación total y, por el otro lado,

3. El tipo de escala que queremos utilizar ( arbitraria, aritmética o geométrica)

4. Cuáles serían los puntajes mínimo y máximo que se quieren tener en las valuaciones de puesto. Es decir, cuántos puntos queremos que tenga el puesto de menos importancia de nuestra organización y cuántos puntos el que sea el más importante. Ver ejemplo siguiente.

DOS CONSULTORESLos factores compensables en los puestos Los factores compensables en los puestos

¿Cómo asignar ¿Cómo asignar un puntaje a los diferentes gradosun puntaje a los diferentes grados de cada factor? de cada factor?

Ejemplo: • Queremos que el puesto MENOS IMPORTANTE de nuestra empresa

tenga una valuación de 80 PUNTOS y el MÁS IMPORTANTE una de 2,000 PUNTOS y

• Que nuestro método considere los 4 factores genéricos y las ponderaciones promedio o pesos encontrados en la investigación citada. En este caso, los extremos de la escala de cada factor son:

PREMISA:80 PUNTOS

2,000 PUNTOS

PESO DEL VALOR VALOR FACTOR FACTOR(%) MINIMO MÁXIMO

Habilidades 50 40 1,000 Esfuerzo mental 15 12 300 Responsabilidad 25 20 500

Condiciones de trabajo 10 8 200 Total 100 80 2,000

ESCALA DEL FACTOR (Puntos)

VALUACIÓN DEL PUESTO MÁS IMPORTANTEVALUACIÓN DEL PUESTO MENOS IMPORTANTE

DOS CONSULTORESLos factores compensables en los puestos Los factores compensables en los puestos

¿Cómo asignar ¿Cómo asignar un puntaje a los diferentes gradosun puntaje a los diferentes grados de cada factor? de cada factor?

Ejemplo (Cont...)

• Si se tiene el MÍNIMO Y el MÁXIMO de los factores,

• El NÚMERO DE GRADOS de factor y • El TIPO DE ESCALA especificada por factor

Si utilizamos una escala geométrica, el NÚMERO DE PUNTOS que le corresponde a cada grado resulta:

NÚMERO DE

FACTOR GRADOS GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4 GRADO 5 GRADO 6 GRADO 7

Habilidades 7 40 68 117 200 342 585 1000Esfuerzo mental 5 12 27 60 134 300 X XResponsabilidad 6 20 38 72 138 263 500 X

Condiciones de trabajo 5 8 18 40 89 200 X X

DOS CONSULTORESLos factores compensables en los puestos Los factores compensables en los puestos

Los factores compensables y sus pesos o ponderaciones en 3 métodos:Los factores compensables y sus pesos o ponderaciones en 3 métodos:

CÁMARA DENEMA CONSULTORES EMPRESAS

FACTOREscolaridad 17.5 15.0 12.3Experiencia 29.0 9.0 19.0

Entrenamiento especializado 9.0Complejidad 14.5 12.3

Habilidad mental 27.0 3.3Responsabilidad:

Funcional 22.0Procedimientos

Datos confidenciales 3.3ActivosErrores 11.0

Responsabilidad por dinero 8.8Contactos 8.8 7.0 11.0

Condiciones de trabajo 3.8 5.0 3.3Riesgos

Tipo de supervisión 8.8 3.0 11.0Tramo de supervisión 8.8 3.0 13.5

TOTAL 100.0 100.0 100.0

MÉTODOS DE VALUACION DE PUESTOS ADMINISTRATIVOS

(Peso del factor)

DOS CONSULTORESLos factores compensables en los puestos Los factores compensables en los puestos

En la actualidad, la mayoría de los métodos de valuación incluyen las condiciones de trabajocondiciones de trabajo, únicamente cuando se valúan puestos que se desempeñan en condiciones laborales que están más allá de las “condiciones de un trabajo normal que se desempeña en una oficina normal.”

Generalmente, las condiciones de trabajocondiciones de trabajo son un factor importante cuando se valúan puestos que se desempeñan en condiciones especiales, por ejemplo: instalaciones fabriles, aviones, plataformas petroleras, barcos, etc.)

Desde el punto de vista de la compensación de estos puestos, normalmente, resulta más apropiado pagar una prima por las condiciones especiales a que está sujeto el ocupante del puesto.En cualquier caso, se necesita una forma de evaluar este factor.

Ver ejercicio # 5: Ilustración de tablas de Ver ejercicio # 5: Ilustración de tablas de Valoración de Condiciones de TrabajoValoración de Condiciones de Trabajo

DOS CONSULTORESLos métodos clásicos de valuación de puestosLos métodos clásicos de valuación de puestos

Los Los métodos clásicosmétodos clásicos de valuación de puestos: de valuación de puestos:

1. Métodos de jerarquización (Ranking)

2. Métodos de clasificación (Gradación previa)

3. Métodos de puntos

4. Métodos factoriales

ANEXO # 3: Lecturas sobre el tema ANEXO # 3: Lecturas sobre el tema Métodos de Valuación de PuestosMétodos de Valuación de Puestos

DOS CONSULTORES

Análisis de métodos específicos de aplicación comercialAnálisis de métodos específicos de aplicación comercial

En la actualidad, las mayoría de las empresas de consultoría en recursos humanos y, particularmente, en compensación, utilizan un método específico para garantizar que su información de mercado compara puestos equiparables.

Estos métodos, en alguna medida, aprovechan los fundamentos y principios de uno o más de los métodos que se denominaron clásicos. Por eso, a veces, a estos métodos, también se les denomina genéricamente métodos híbridos de valuación de puestos

Tal vez, la innovación más reciente, desde hace unos 20 a 30 años, ha sido la aplicación de métodos estadísticos, bien sea para comparar los puestos directamente, o para diseñar métodos de valuación de puestos que utilizan, tanto factores, como “pesos o ponderaciones” determinados empíricamente, a partir de estudios estadísticos (Análisis factorial y cluster analysis, principalmente). Estos métodos aprovechan también las posibilidades de cálculo de las PC.

DOS CONSULTORES

Análisis de métodos específicos de aplicación comercialAnálisis de métodos específicos de aplicación comercial

Se revisarán los fundamentos, principios y aplicación de 3 métodos de este tipo:

1. Método de Perfiles y Escalas (Hay and Associates ©)

2. Método Valúa (G. Santos y asociados ©)

3. Método Factorial Estadístico (DOS Consultores©)

ANEXO # 3: Lecturas sobre el tema ANEXO # 3: Lecturas sobre el tema Métodos de Valuación de PuestosMétodos de Valuación de Puestos

DOS CONSULTORESLos métodos clásicos de valuación de puestosLos métodos clásicos de valuación de puestos

Métodos de jerarquización (Ranking).Métodos de jerarquización (Ranking).

1. Ordena los puestos de mayor a menor importancia para la organización.

2. Se utiliza únicamente una apreciación global o general que apreciación global o general que refleja la refleja la contribución total del puestocontribución total del puesto a la empresa. Es decir, a la empresa. Es decir, utiliza utiliza un solo factor compensable.un solo factor compensable.

2. El proceso de valuación consiste en comparar puesto versus puesto, hasta precisar su jerarquía en el conjunto de puestos que se están valuando

3. Pueden utilizarse algunas técnicas que son útiles para hacer las comparaciones. Comparación por parejas, seleccionar del más y al menos importante, alternativamente, entre otras.

DOS CONSULTORESLos métodos clásicos de valuación de puestosLos métodos clásicos de valuación de puestos

Métodos de jerarquización (Ranking)Métodos de jerarquización (Ranking)

¿Cómo se instrumentan?

1. Describir los puestos

2.2. Seleccionar al Comité de ValuaciónSeleccionar al Comité de Valuación

3. Seleccionar una muestra representativa de puestos por valuar.

4. Seleccionar los factores compensables, aunque la comparación será global o del puesto en su totalidad.

5. Jerarquizar (Rank) los puestos de la muestra.

6. Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto.

DOS CONSULTORESLos métodos clásicos de valuación de puestosLos métodos clásicos de valuación de puestos

Métodos de clasificación (Gradación previa)Métodos de clasificación (Gradación previa)

1. Se requiere definir las clases o categorías de puestos utilizando los factores compensables que se utilizarán para clasificar los puestos.

2. En la definición de las clases se especifican las cantidades, o el grado, en que los factores compensables aparecen en los puestos de la clase.

3. Normalmente, las clases están jerarquizadas o en orden de importancia para la empresa, pero esto no es un requisito indispensable.

4. El proceso de valuación consiste en comparar cada puesto con las clases hasta encontrar aquella en la que se puede asimilar razonablemente al puesto.

DOS CONSULTORESLos métodos clásicos de valuación de puestosLos métodos clásicos de valuación de puestos

Métodos de clasificación (Gradación previa)Métodos de clasificación (Gradación previa)

¿Cómo se instrumentan?

1. Describir los puesto

2. Seleccionar los factores compensables

3. Determinar el número de clases por utilizar

4. Especificar las descripciones de las clases

5. Clasificar los puestos

6. Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto.

DOS CONSULTORESLos métodos clásicos de valuación de puestosLos métodos clásicos de valuación de puestos

Métodos de puntosMétodos de puntos

1. Estos métodos exigen una definición precisa de los factores compensables y de una escala que permite valorar la intensidad, o grado, de cada factor en los puestos.

2. Cada grado de la escala tiene asignado un número de puntos que, ya de hecho, refleja el peso o ponderación que se asigna al factor en la valuación total del puesto.

3. El proceso de valuación consiste en apreciar el contenido en que, cada uno de los factores compensables, está presente en el puesto y asignarle los puntos correspondientes al grado del factor.

4. A veces, resulta conveniente convertir los puntajes totales de las valuaciones de los puestos, a una escala de “niveles de valuación,”“niveles de valuación,” en la que cada nivel tiene equivalencia con un rango de puntos.

DOS CONSULTORESLos métodos clásicos de valuación de puestosLos métodos clásicos de valuación de puestos

Métodos de puntosMétodos de puntos

¿Cómo es instrumentan?

1. Analizar los puestos de trabajo

2. Seleccionar los factores compensables

3. Definir cada factor compensable

4. Especificar y precisar los grados de cada factor< Procurar grados equidistantes en las escalas>

5. Determinar los puntajes de cada factor y grado de las escalas

Peso o ponderación de cada factor en la valuación total Rango de puntos de la escala de valuación total: Mínimo y máximo Progresión de la escala: Aritmética, geométrica u otra.

6. Valuar una muestra representativa de puestos y ajustar las escalas

7. Escribir el Manual de Valuación

8. Valuar la totalidad de puestos de la empresa.

DOS CONSULTORESLos métodos clásicos de valuación de puestosLos métodos clásicos de valuación de puestos

Métodos factorialesMétodos factoriales

1. De forma similar a los métodos de puntos, estos métodos exigen un definición precisa de cada factor compensable.

2. Se escoge una muestra representativa de puestos.

3. La construcción de la escala del factor se hace como sigue:

a) De la paga que hace la empresa al puesto, se estima cuánto se le paga al puesto por cada uno factores compensables.

b) Con estos datos se construye la escala, posicionando al puesto en el valor monetario que le corresponde al factor, en un eje monetario común a los diferentes factores.

c) De acuerdo con esta construcción, leyendo en la escala monetaria común el valor que le corresponde a cada factor de un puesto y sumando esos valores de todos los factores compensables, se obtiene el

valor del puesto.

4. El proceso de valuación, consiste en posicionar, a los nuevos puestos por valuar, en una posición relativa con respecto a los puestos utilizados en la construcción de cada una de escalas.

5. Cuando esto se ha logrado, se lee en la escala monetaria común cuánto corresponde por cada factor al puesto en proceso de valuación y la suma de esas cantidades es el valor total del puesto. Obsérvese que este es el valor monetario que tiene el puesto para la empresa y por consecuencia lo que hay que pagarle.

6. Son métodos relativamente complejos y tienen 2 elementos que pueden distorsionar la valuación de los puestos: uno, el ambiente cambiante de los mercados salariales y, sí las prácticas de pago de la empresa tienen una iniquidad, esa puede arrastrarse al método de valuación.

DOS CONSULTORESLos métodos clásicos de valuación de puestosLos métodos clásicos de valuación de puestos

Métodos factorialesMétodos factoriales

¿Cómo se instrumentan?

1. Analizar los puestos de trabajo

2. Usualmente, estos métodos utilizan los factores siguientes: Esfuerzo mental, esfuerzo físico, habilidades requeridas, responsabilidad y condiciones de trabajo

3. Escoger una muestra de puestos representativa para construir las escalas del método

4. Jerarquizar los puestos con respecto a cada factor compensable

5. Distribuir el monto que paga la empresa a cada puesto entre los factores compensables.

6. Construir la escala monetaria general y posicionar a cada puesto en dicha escala, según sea el valor del puesto en cada factor compensable.

7. Revisar, tanto de forma vertical, como horizontal, los resultados de los pasos (4) a (6).

8. Utilizar las escalas construidas para valuar en resto de puesto de la empresa.

DOS CONSULTORESAnálisis de métodos de aplicación comercialAnálisis de métodos de aplicación comercial

Método de Perfiles y Escalas (HAY)Método de Perfiles y Escalas (HAY)

1. Es un método que se ha utilizado por poco más de 60 años.

2. Ampliamente difundido debido a que la consultora que lo introdujo, Edward. N. Hay and Associates, existe en muchos países.

3. Es un método relativamente complejo y sus factores están definidos de forma un tanto genérica, condición que puede ocasionar dificultad en su entendimiento y aplicación

4. Es un método factorial de puntos, cuyas escalas están construidas con una progresión constante del 15%

5. Utiliza 3 factores, mismos que, a su vez son el resultado de varios elementos, como se muestra en la lámina siguiente

6. Es un método sumamente interesante y útil.

DOS CONSULTORESAnálisis de métodos de aplicación comercialAnálisis de métodos de aplicación comercial

Método de Perfiles y Escalas (HAY)Método de Perfiles y Escalas (HAY)

FACTOR: ELEMENTOSEspecializadas

Habilidades GerencialesRelaciones humanas

Marco de referenciaSolución de problemas

Exigencia de los problemas (Complejidad)

Libertad para actuarResponsabilidad X Magnitud de resultados resultados Impacto

Cuenta además con 2 criterios que permiten verificar la consistencia ycalidad de las valuaciones: Énfasis y Perfil del puesto.

DOS CONSULTORESAnálisis de métodos de aplicación comercialAnálisis de métodos de aplicación comercial

Método Factorial-Estadístico (DOS)Método Factorial-Estadístico (DOS)

1. Este método de valuación de puestos se desarrolló en 1990.

2. Utiliza un conjunto de 13 factores y todos los factores pueden apreciarse de una manera sencilla, objetiva y confiable

3. Tiene un procedimiento de clasificación estadística, que asigna la valuación con independencia de las personas que aprecian los factores del puesto

4. A diferencia de los métodos clásicos de valuación de puestos, no se requieren, necesariamente, las descripciones de los puestos que se valúan.

5. En la medida el método valúa el contenido de responsabilidad organizacional de los puestos, se pueden hacer comparaciones confiables y precisas, con puestos equiparables en el mercado.

6. El método asigna directamente niveles de valuación que pueden correlacionarse con valuaciones de cualquier método de valúe los puestos, con puntos o niveles.

DOS CONSULTORESAnálisis de métodos de aplicación comercialAnálisis de métodos de aplicación comercial

Método Factorial-Estadístico (DOS)Tabla #1 Factores que Valúa el MÉTODO DOS ®

Escala E1: Denominación del puestoEscala E2: Marco de actuaciónEscala E3: Nivel jerárquico del puestoEscala E4: Nivel jerárquico del jefe inmediatoEscala E5: Niveles subordinados de mandoEscala E6: Diversidad de funciones subordinadasEscala E7: Relaciones humanasEscala E8: Personal totalEscala E9: Naturaleza de la función del puestoEscala E10: Esfuerzo mentalEscala E11: EscolaridadEscala E12: Experiencia total de trabajoEscala E13: Dimensionamiento del puesto

MÉTODO DOS ® VALUACION DE PUESTOS

DOS CONSULTORES, S.A. DE C.V.

MÉTODO DOS ®VALUACION DE PUESTOS

Hoja de Codificación de Valuaciones

NUMERO PUESTO N1 E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8 E9 E10 E11 E12 E13 CONTROL TN

DOS CONSULTORESInstrumentación de un proceso de valuación de puestos Instrumentación de un proceso de valuación de puestos

¿Cómo instrumentar un proceso de valuación de puestos?¿Cómo instrumentar un proceso de valuación de puestos?

Existen 3 formas básicas:

1. El Área de Recursos Humanos y un Agente Externo valúan los puestos. No es la forma más recomendable, pero a veces hay que hacerlo así El principal problema es el de aceptación, por las otras áreas, de las consecuencias que conllevan las valuaciones de los puestos

2. Participación individual del responsable del Área, Recursos Humanos y un Agente externo (Petit Comité). Esta modalidad es altamente efectiva, tanto desde el punto de vista del

tiempo que requiere, como de la aceptación de las consecuencias de los resultados por los responsables de las otras áreas de la empresa.

3. Comité integrado por todos los responsables de las diferentes Áreas de la empresa, incluyendo RRHH y un Agente Externo (Comité gerencial). Esta modalidad, si es bien manejada, es altamente eficaz para la aceptación de

las consecuencias del proceso de valuación, pero generalmente implica una inversión de tiempo valioso considerable.

DOS CONSULTORES

Aplicaciones de las valuaciones de puestoAplicaciones de las valuaciones de puesto

1.1. Administración de la compensaciónAdministración de la compensación

Análisis de la equidad interna y

Análisis de la competitividad externa

2. Dependiendo del método de valuación que se utilice, también pueden aplicarse al

Análisis de los perfiles humanos de los puestos y

Al análisis de la organización y su estructura.

VER ANEXO # 5: Lectura sobreVER ANEXO # 5: Lectura sobreADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓNADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN

DOS CONSULTORESConclusionesConclusiones

1. La valuación de puestos es un proceso crítico en la administración de la compensación y, en general, en la gestión de los recursos humanos de la empresa.

2. Aún cuando la valuación de puestos es un proceso técnico, a menudo implica importantes habilidades de negociación de recursos humanos con las otras áreas funcionales de la organización (proceso político).

3. En consecuencia, en la medida que recursos humanos logre involucrar a los responsables de las otras áreas funcionales en el proceso de valuación de puestos, más se facilitará la aceptación de sus resultados y consecuencias ($).

4. Normalmente, la participación de un Agente Externo en este proceso, constituye un recurso valioso para asegurar la consistencia y la calidad de las valuaciones de puesto y, por consiguiente, la aceptación de sus consecuencias.