Curso de Valuación de Puestos · Una DESCRIPCIÓN DEL PUESTO Un PERFIL HUMANO del ... Jefe de...

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DOS C ONSULTORES Dirección Organización Sueldos Instructor: Ing. Othón Juárez Hernández [email protected] VALUACIÓN DE PUESTOS Curso Taller © DOS CONSULTORES, S. A. DE C. V .
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DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Instructor:Ing. Othn Jurez [email protected]

VALUACIN DE PUESTOS

Curso Taller

DOS CONSULTORES, S. A. DE C. V .

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Qu objetivos persigue el curso?

OBJETIVO GENERAL

Que el participante adquiera los conceptos, principios, las

herramientas, tcnicas y capacidades para seleccionar un

mtodo de valuacin de puestos e instrumentar un proceso de

valuacin de puestos en la organizacin

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Qu objetivos persigue el curso?

OBJETIVOS DEL CURSO

Identificar las contribuciones relevantes de los puestos a la

organizacin.

Explicar los fundamentos de la teora de la medicin.

Revisar la estructura, los criterios y el fundamento de los

mtodos de valuacin de puestos.

Explicar como instrumentar un proceso de valuacin de

puestos.

Analizar la aplicacin de los mtodos de valuacin de puestos

en la gestin de la organizacin, el recurso humano y la

compensacin.

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Qu temas se tratan en el curso?

1. La organizacin y los puestos de trabajo

2. El concepto de responsabilidad en la empresa

3. Un instrumento bsico: la descripcin del puesto

4. Fundamentos de teora de la medicin

5. Los factores compensables

Introduccin

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Qu temas se tratan en el curso?

6. Los mtodos clsicos de valuacin de puestos:

Jerarquizacin

Clasificacin

De puntos

Factoriales (Casi ya no se utilizan)

7. Los mtodos de aplicacin comercial.

8. Instrumentacin de un proceso de valuacin de

puestos.

9. Aplicaciones de las valuaciones de puesto.

Conclusiones

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es un agrupamiento de responsabilidades, tareas y actividades, ms o menos homogneas, que saturan, hasta cierto grado, las posibilidades de

trabajo de una persona normal.

Una DESCRIPCIN DEL PUESTO

Un PERFIL HUMANO del puesto

(Especificacin del puesto)

Qu es un puesto de trabajo?

Implica:

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Implica:

Todos los puestos que tiene la organizacin son importantes

para alcanzar su misin y sus fines.

La importancia relativa de los puestos puede ser diferente.

Para evaluar un puesto se necesita conocer su CONTENIDO.

(Responsabilidades, tareas y actividades).

es un proceso que determina la IMPORTANCIA

RELATIVA de las RESPONSABILIDADES de un

puesto en la misin, los fines y los resultados de la

organizacin.

Qu es la valuacin de puestos?

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Gerente General

Gerente de Manufactura

Gerente Comercial

Jefe de ventasCoordinador

de mercadotecnia

Asistente administrativo

de ventas

Gerente de Servicios

Gerente de Administracin

Requisitos de una estructura eficaz:

Una cadena de MEDIOS Y FINES

Una INTERRELACIN DE RESPONSABILIDADES

La organizacin implica:

Una DIVISIN DEL TRABAJO

Una JERAQUA DE AUTORIDAD

Por qu surgen los puestos de trabajo?

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....es la posibilidad de los puestos de responder por una

accin y las consecuencias que dicha accin tiene en la

misin y los fines de la empresa.

Jefe de diseo

de pruebas

X X

ACCIN

(Qu)RESULTADO

(Para qu)

Estructura de la organizacin

Misin

y fines

de la empresa

Qu es la responsabilidad en la empresa?

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

1. Identificacin del puesto.

2. Misin o propsito bsico.

3. Dimensiones (cifras de recursos y resultados).

4. Finalidades principales.

5. Situacin organizacional (Organigrama).

6. Entorno y dinamismo del puesto.

Qu contiene una descripcin de puesto?

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Fundamentos de la teora de la medicin

Significa que:

Se necesita tener una definicin precisa del atributo que se

pretende medir.

Un conjunto de nmeros, o smbolos, por asignar al atributo

que se esta midiendo, y

La regla que se aplicar para asignar los nmeros.

Es un proceso mediante el cual se asignan nmeros o smbolos a unatributo o propiedad de un objeto, utilizando una regla predefinida.

Medir:

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Qu tipos de escala de medicin existen?

Escalas Ordinales

Asignan valores numricos o adjetivos que reflejan un orden, aunque las

diferencias numricas, o entre las categoras del adjetivo, no tienen una

equivalencia de igualdad de distancia o magnitud entre ellas.

Esto significa, que carecen un una unidad de medicin. Por ejemplo, las

escalas utilizadas para medir las opiniones o las actitudes: Psimo(1);

Aceptable(2); Bueno(2); Muy bueno(3); Excelente(4).

Escalas Nominales

Slo asignan un nmero, smbolo o nombre a la identificacin del atributo

que se est midiendo. Por ejemplo, el gnero: Masculino(1) y

Femenino(2).

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Qu tipos de escala de medicin existen?

Escalas de razn o absolutas

Asignan valores numricos que tienen un orden y establecen la distancia

que hay entre el origen (cero absoluto o ausencia del atributo) y el valor de

una medicin cualquiera, siempre es un mltiplo o razn de la unidad de

medida. Por ejemplo, la mayora de las escalas que se utilizan para medir

magnitudes fsicas: distancia, peso, tiempo, entre otras.

Escalas de Intervalo

Asignan valores numricos que reflejan una magnitud y establecen que la

distancia que hay entre nmero y nmero de la escala son iguales, pero

no tienen un origen absoluto (Cero que indique la ausencia del atributo).

Por ejemplo, las escalas de temperatura Centgrada y la Fahrenheit.

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Ahora bien, Cmo percibimos diferencias cuando no contamos

con un instrumento como los utilizados en las mediciones fsicas?

1. En el mundo fsico, se cuenta con instrumentos y escalas precisas para

hacer las mediciones que nos proponemos. Las escalas, generalmente, son

de razn (absolutas) o de intervalo.

2. En cambio, en el mundo de los conceptos, cuando se quiere medir algn

objeto, por ejemplo, un puesto o alguno de sus atributos, generalmente, se

requiere construir el instrumento especfico de medicin.

Con frecuencia, las mediciones exigen juicios de percepcin acerca del

objeto, del atributo o del concepto que se est midiendo y, en

consecuencia, dichas apreciaciones estn muy influenciadas por el juicio de

quien hace la medicin.

Cmo medir objetos fsicos y conceptuales?

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Ley de Weber

E. H. Weber fue un psico-fisilogo que hacia 1860 estudi las relaciones entre la

magnitud de un estmulo fsico que recibimos y la magnitud que percibimos de

dicho estmulo y encontr:

que percibimos cambios en el estimulo cuando el estmulo fsico ha cambiado

en una proporcin relativa a la magnitud del estmulo original

Esto significa que percibimos cambios en un estmulo, cuando el cambio en la

magnitud del estimulo alcanza un cierto porcentaje del estmulo inicial.

Qu principio rige nuestros juicios de percepcin?

> El umbral mnimo de percepcinIo

Io

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Qu principio rige nuestros juicios de percepcin?

De acuerdo con la Ley de Weber, si al comparar 2 objetos:

Resulta difcil percibir una

diferencia mnima

El contenido del atributo en

los objetos es igual

Si se percibe una

diferencia mnima

Existe una diferencia de un

grado en una escala

Si se percibe una

diferencia clara

Existe una diferencia de 2

grados en una escala

Si se percibe una diferencia

obvia a primera vista

-Existe una diferencia de 3 o ms

grados en una escala

-Los objetos no son comparables

Estas reglas son muy tiles cuando se valan los atributos de los puestos

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Debe existir un consenso sobre el mtodo y sus reglas.

Nadie debe ser juez y parte al mismo tiempo.

Comparar contenidos de responsabilidad, no ttulos de puesto.

Se vala al puesto, no a su ocupante.

Se asume un desempeo medio en el puesto.

Los puestos se valan en un momento especfico.

Los puestos se ubican en una organizacin concreta.

Qu principios hay que seguir cuando se valan puestos?

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Cmo pueden construirse las escalas de medicin?

1. Una escala numrica arbitraria

2. Una escala numrica aritmtica

3. Una escala numrica geomtrica

FACTOR:

GRADO 1 2 3 4 5 6

PUNTAJE 20 30 90 180 300 500

RESPONSABILIDAD

FACTOR:

GRADO 1 2 3 4 5 6

PUNTAJE 20 116 212 308 404 500

RESPONSABILIDAD

FACTOR:

GRADO 1 2 3 4 5 6

PUNTAJE 20 38 72 138 263 500

RESPONSABILIDAD

Qu hace la diferencia entre las escalas anteriores?

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Qu es un factor compensable?

es un atributo o caracterstica inherente a un

puesto y que le interesa a la empresa. En

consecuencia, la empresa est dispuesta a

compensar o remunerar en el puesto

son atributos indispensables para que los puestos

logren: Las contribuciones y resultados que la

organizacin requiere en la consecucin de su misin y

sus fines de empresa

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Qu caractersticas son deseables en un factor compensable?

1. Estar presentes en todos los puestos.

2. La intensidad del factor debe ser diferente en los distintos puestos.

3. Idealmente deben ser independientes. No traslaparse.

4. Es importante que reflejen puntos de vista de la empresa, el empleado y el sindicato(?)

5. El factor compensable debe derivarse del trabajo del puesto.

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Cules son los factores compensables ms comunes?

Factor Compensable

Conocimiento y experiencia

(know how)

Esfuerzo mental

Responsabilidad

Condiciones especiales de

trabajo

Conocimientos, habilidades,

preparacin, experiencia, etc.

Mental, visual, monotona del

trabajo, etc.

Resultados, supervisin,

materiales, equipos, etc.

Esfuerzo fsico intenso,

adversidad del ambiente,

riesgos, etc.

Por ejemplo

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Qu ponderacin asignar a cada factor?

1. En sentido estricto, cada organizacin debe especificar la ponderacin

de cada factor.

2. Una investigacin en USA, arroj los resultados siguientes:

Factor

Rango de

ponderaciones

Ponderacin

promedio

Conocimiento y experiencia

(Know how) 40.0 a 64.3 % 50 %

Esfuerzo mental 10.0 a 21.0 % 15 %

Responsabilidad 20.0 a 29.8 % 25 %

Condiciones de trabajo 4.0 a 15.0 % 10 %

TOTAL 100 %

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Cuntos grados se deben definir en cada factor?

1. Los grados de un factor sirven para distinguir distintas intensidades o

cantidades del factor en los puestos.

2. Se recomienda fijar tantos grados como sean necesarios para

distinguir las diferentes intensidades del factor en los puestos.

3. Un nmero reducido de grados, permite poca discriminacin.

4. Un nmero grande de grados (exceso de discriminacin) puede

hacer ms laboriosa y compleja la definicin de los grados.

5. Una regla prctica es especificar entre 5 y 7 grados por factor.

Dependiendo de la naturaleza del factor, pueden definirse ms o

menos grados que ese rango. (Obsrvense las escalas de los

mtodos que se analizan ms adelante).

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Cuntos puntos asignar a cada factor?

Antes de asignar puntos a los grados de un factor, y al factor

mismo, se requiere precisar los puntos siguientes.

La ponderacin o peso del factor.

El tipo de escala (arbitraria, aritmtica o

geomtrica).

Los puntajes mnimo y mximo que se quieren en las

valuaciones de puestos. Es decir, cuntos puntos se

quiere que tenga el puesto de menos importancia y

cuntos puntos el ms importante.

Ver ejemplo siguiente

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Ejemplo

Queremos que el puesto MENOS IMPORTANTE de nuestra empresa

tenga una valuacin de 80 PUNTOS y el MS IMPORTANTE una de

2,000 PUNTOS.

Que nuestro mtodo considere los 4 factores genricos y las

ponderaciones promedio o pesos encontrados en la investigacin

citada. En este caso, los extremos de la escala de cada factor son:

PREMISA:

80 PUNTOS

2,000 PUNTOS

PESO DEL VALOR VALOR

FACTOR FACTOR(%) MINIMO MXIMO

Habilidades 50 40 1,000

Esfuerzo mental 15 12 300

Responsabilidad 25 20 500

Condiciones de trabajo 10 8 200

Total 100 80 2,000

ESCALA DEL FACTOR (Puntos)

VALUACIN DEL PUESTO MS IMPORTANTE

VALUACIN DEL PUESTO MENOS IMPORTANTE

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Los factores compensables

Si se tiene el MNIMO y el MXIMO de los factores,

El NMERO DE GRADOS del factor, y

El TIPO DE ESCALA especificada por factor.

Si utilizamos una escala geomtrica, el NMERO DE PUNTOS

que le corresponde a cada grado resulta:

NMERO DE

FACTOR GRADOS GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4 GRADO 5 GRADO 6 GRADO 7

Habilidades 7 40 68 117 200 342 585 1000

Esfuerzo mental 5 12 27 60 134 300 X X

Responsabilidad 6 20 38 72 138 263 500 X

Condiciones de trabajo 5 8 18 40 89 200 X X

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Cundo se consideran las condiciones de trabajo?

Muchos mtodos de valuacin incluyen condiciones especiales de

trabajo que se utilizan cuando se valan puestos que se

desempean en condiciones laborales que estn ms all de las

condiciones de un trabajo normal que se desempea en una

oficina normal. (instalaciones fabriles, aviones, plataformas

petroleras, minas, etc.)

En ocasiones, en la compensacin de estos puestos puede resultar

ms apropiado pagar una prima por las condiciones especiales a

que est sujeto el ocupante del puesto.

En cualquier caso:

Cmo apreciar y compensar estos factores?

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Cules son los mtodos clsicos de valuacin de puestos?

Mtodos de jerarquizacin

(Ranking)

Mtodos de clasificacin (Gradacin

previa)

Mtodos de puntos

Mtodos factoriales

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Mtodos de Jerarquizacin (Ranking)

1. Ordena los puestos de mayor a menor importancia.

2. Se utiliza nicamente una apreciacin global o general que refleja

la contribucin total del puesto a la empresa. Utiliza solo un

factor compensable.

2. La valuacin consiste en comparar puesto versus puesto, hasta

precisar su jerarqua en el conjunto de puestos que se estn

valuando.

3. Pueden utilizarse algunas tcnicas que son tiles para hacer las

comparaciones. Comparacin por parejas, seleccionar del ms y al

menos importante, alternativamente, entre otras.

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Cmo se instrumenta el mtodo de jerarquizacin (ranking)?

1) Describir los puestos.

2) Seleccionar al Comit de Valuacin.

3) Seleccionar una muestra representativa de puestos por

valuar.

4) Seleccionar los factores compensables, aunque la

comparacin ser global o del puesto en su totalidad.

5) Jerarquizar (Rank) los puestos de la muestra.

6) Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto.

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Mtodos de Clasificacin (Gradacin Previa)

1. Se definen las clases o categoras de puestos utilizando los

factores compensables que se utilizarn para clasificar los

puestos.

2. En la definicin de las clases se especifican las cantidades, o

el grado, en que los factores compensables aparecen en los

puestos de la clase.

3. Normalmente, las clases estn jerarquizadas, pero esto no es

un requisito indispensable.

4. La valuacin consiste en comparar cada puesto con las

clases hasta encontrar aquella en la que se puede asimilar

razonablemente al puesto que se vala.

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Cmo se instrumenta el mtodo de clasificacin

(gradacin previa)?

1. Describir los puestos.

2. Seleccionar los factores compensables.

3. Determinar el nmero de clases por utilizar.

4. Especificar las descripciones de las clases.

5. Clasificar los puestos.

6. Revisar el ordenamiento final de las valuaciones

de puesto.

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Mtodo de puntos

1. Exigen una definicin precisa de los factores compensables y la de

una escala que permite valorar la intensidad, o grado, de los factores

en los puestos.

2. Cada grado de la escala tiene asignado un nmero de puntos que, ya

de hecho, refleja el peso o ponderacin que se asigna al factor en la

valuacin total del puesto.

3. La valuacin consiste en apreciar el contenido en que, cada uno de

los factores compensables, est presente en el puesto y asignarle los

puntos correspondientes al grado del factor apreciado.

4. A veces, resulta conveniente convertir los puntajes totales de las

valuaciones de los puestos, a una escala de niveles de valuacin,

en la que cada nivel tiene equivalencia con un rango de puntos.

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Cmo se instrumenta el mtodo de puntos?

1. Analizar los puestos.

2. Seleccionar los factores compensables.

3. Definir cada factor compensable.

4. Especificar y precisar los grados de cada factor.

< Procurar grados equidistantes en las escalas>

5. Determinar los puntajes de cada factor y grado de las escalas.

Peso o ponderacin de cada factor. Rango de puntos de la escala de valuacin total: mnimo y

mximo.

Progresin de la escala: aritmtica, geomtrica u otra.

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

6. Valuar una muestra representativa de puestos y

ajustar las escalas.

7. Escribir el Manual de Valuacin.

8. Valuar la totalidad de puestos de la empresa.

9. Validar una comparacin de las valuaciones

inter-reas.

(Continuacin)

Cmo se instrumenta el mtodo de puntos?

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Mtodos Factoriales (Casi ya no se utilizan)

1. De manera similar a los mtodos de puntos, estos mtodos exigen una

definicin precisa de cada factor compensable.

2. Se escoge una muestra representativa de puestos.

3. La construccin de la escala del factor se hace como sigue:

a) De la paga que hace la empresa al puesto, se estima cunto se le

paga al puesto por cada uno factores compensables.

b) Con estos datos se construye la escala, posicionando al puesto en el

valor monetario que le corresponde al factor, en un eje monetario comn

a los diferentes factores.

c) De acuerdo con esta construccin, leyendo en la escala monetaria

comn el valor que le corresponde a cada factor de un puesto y sumando

esos valores de todos los factores compensables, se obtiene el valor del

puesto en pesos.

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Mtodos Factoriales (Casi ya no se utilizan)

4. La valuacin, consiste en posicionar, a los nuevos puestos por

valuar, en una posicin relativa con respecto a los puestos

utilizados en la construccin de cada una de escalas.

5. Cuando esto se ha logrado, se lee en la escala monetaria comn

cunto ($) le corresponde al puesto por cada factor y la suma de

esas cantidades es el valor total del puesto. Obsrvese que este es

el valor monetario que tiene el puesto para la empresa y por

consecuencia lo que hay que pagarle.

6. Los Mtodos factoriales son relativamente complejos y tienen 2

elementos que pueden distorsionar la compensacin del puesto:

uno, el ambiente cambiante de los mercados salariales y, s las

prcticas de pago de la empresa tienen una inequidad, esa puede

arrastrarse al mtodo de valuacin.

(Continuacin)

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Cmo se instrumenta el mtodo factorial?

1. Analizar los puestos de trabajo.

2. Usualmente, estos mtodos utilizan los factores

siguientes: Esfuerzo mental, esfuerzo fsico,

habilidades requeridas, responsabilidad y

condiciones de trabajo.

3. Escoger una muestra representativa de puestos

para construir las escalas del mtodo.

4. Jerarquizar los puestos con respecto a cada factor

compensable.

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

5. Distribuir el monto que paga la empresa a cada puesto entre los

factores compensables.

6. Construir la escala monetaria general y posicionar a cada puesto

en dicha escala, segn sea el valor del puesto en cada factor

compensable.

7. Revisar, tanto de forma vertical, como horizontal, los resultados de

los pasos (4) a (6).

8. Utilizar las escalas construidas para valuar en resto de puestos de

la empresa.

9. Hacer una validacin inter-reas de los valores que

(Continuacin)

Cmo se instrumenta el mtodo factorial?

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Mtodos de Aplicacin Comercial

Las empresas de consultora en recursos humanos y en

compensacin utilizan un mtodo especfico para garantizar que su

informacin de mercado compara puestos equiparables.

Estos mtodos, aprovechan los fundamentos y principios de uno

o ms de los mtodos que se denominaron clsicos.

A estos mtodos, se les denomina mtodos hbridos de valuacin

de puestos

La innovacin ms reciente, desde hace unos 20 a 30 aos, ha sido

la incorporacin de mtodos estadsticos en el diseo de mtodos

de valuacin de puestos (Anlisis factorial, anlisis discriminante y

clster anlisis, principalmente).

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Mtodo de Perfiles y Escalas

(Hay and Associates ).

Mtodos Vala

(Grupo Santos ).

Mtodo DOS

(DOS Consultores).

Ejemplos de Mtodos de Aplicacin Comercial

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

1. Es un mtodo que se ha utilizado por poco ms de 60 aos.

2. Ampliamente difundido debido a que la consultora que lo introdujo,

Edward. N. Hay and Associates, existe en muchos pases.

3. Es un mtodo relativamente complejo y sus factores estn definidos de

forma un tanto genrica, condicin que puede ocasionar dificultad en su

entendimiento y aplicacin.

4. Es un mtodo factorial de puntos, cuyas escalas estn construidas con

una progresin constante del 15%.

5. Es un mtodo sumamente interesante y til.

6. Utiliza 3 factores, mismos que, a su vez son el resultado de varios

elementos, como se muestra en la lmina siguiente.

Mtodo de perfiles y escalas (HAY)

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

FACTOR: ELEMENTOS

Especializadas

Habilidades (Know how) Gerenciales

Relaciones humanas

Marco de referencia

Solucin de problemas

Exigencia de los problemas

(complejidad)

Libertad para actuar

Responsabilidad X Magnitud de resultados

resultados Impacto

(Continuacin)

Cuenta adems con 2 criterios que permiten verificar la consistencia y

calidad de las valuaciones: nfasis y Perfil del puesto.

Mtodo de perfiles y escalas (HAY)

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

1. VALA los puestos en una estructura de GRADOS (1 a 24 grados)

2. Utiliza el PERFIL del puesto y los contenidos de responsabilidad de los

puestos

3. El perfil se define con 15 CARACTERISTICAS DEL PUESTO, que se

aprecian de forma sencilla y precisa.

4. Los GRADOS se asignan con un ALGORITMO PROGRAMADO en un

software y permite diversos tipos de usuarios y privilegios.

5. Integra un procedimiento de CONTROL DE CALIDAD que previene

valuaciones anormales.

6. El software tambin permite administrar las DESCRIPCIONES DE LOS

PUESTOS.

Mtodos VALA (G. Santos y Asociados)

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

1. Es un mtodo factorial-estadstico que opera en lnea va la Internet y permite

administrar ,tanto descripciones como, los perfiles humanos de los puestos.

2. Utiliza un conjunto de 13 factores que pueden apreciarse de una manera sencilla,

objetiva y confiable.

3. Utiliza un procedimiento de clasificacin estadstica, que asigna la valuacin con independencia de las personas que aprecian los factores del puesto.

4. A diferencia de los mtodos clsicos de valuacin de puestos, no se requieren las descripciones de los puestos que se valan.

5. En la medida el mtodo vala el contenido de responsabilidad de los puestos, se pueden hacer comparaciones confiables y precisas, con puestos equiparables en el mercado.

6. El mtodo asigna niveles de valuacin que pueden correlacionarse con valuaciones de cualquier mtodo de vale con puntos o niveles.

Mtodo DOS (DOS Consultores )

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Tabla #1 Factores que Vala el MTODO DOS

Escala E1: Denominacin del puesto

Escala E2: Marco de actuacin

Escala E3: Nivel jerrquico del puesto

Escala E4: Nivel jerrquico del jefe inmediato

Escala E5: Niveles subordinados de mando

Escala E6: Diversidad de funciones subordinadas

Escala E7: Relaciones humanas

Escala E8: Personal total

Escala E9: Naturaleza de la funcin del puesto

Escala E10: Esfuerzo mental

Escala E11: Escolaridad

Escala E12: Experiencia total de trabajo

Escala E13: Dimensionamiento del puesto

Mtodo DOS (DOS Consultores )

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Mtodo DOS (DOS Consultores )

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

1. Prepararse para valuar los puestos

Catlogo de puestos por valuar

Descripciones de puestos actualizadas

Logstica de las sesiones de valuacin

Manual de entrenamiento del Comit

Manual del mtodo de valuacin de puestos

Cmo instrumentar un proceso de valuacin de puestos?

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

2. Cmo integrar el Comit de valuacin?

Recursos Humanos y un Agente Externo valan los

puestos.

Responsable del rea funcional, Recursos Humanos y

un Agente externo (Petit Comit).

Todos los responsables de las diferentes reas

funcionales y un Agente Externo (Comit gerencial).

Cmo instrumentar un proceso de valuacin de puestos?

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

3. Entrenar al comit en el mtodo de valuacin de

puestos

El tiempo depende del mtodo particular que se trate

(entre 2 y 8 hrs )

Cubre los conceptos y el fundamento del mtodo y la

valuacin de una muestra de puestos.

Cmo instrumentar un proceso de valuacin de puestos?

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

4. Planear las sesiones de valuacin de puestos

Recursos humanos hace un plan para que el Comit se

rena a valuar los puestos.

Recomendable que sean las sesiones sean coordinadas

por consultores externo.

Esto asegura que el Comit utilice de manera precisa y

objetiva el Mtodo de Valuacin.

Cmo instrumentar un proceso de valuacin de puestos?

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

5. Revisar la estructura de valuacin final entre reas

Hacer una comparacin de valuaciones inter-reas.

Asegura que las valuaciones reflejan fielmente la

distribucin de responsabilidad en la organizacin.

Participa el comit en pleno y el consultor externo

Cmo instrumentar un proceso de valuacin de puestos?

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

6. Evaluar el proceso de valuacin de puestos

Se recomienda hacer una evaluacin del proceso,

aprovechar los temas que hayan surgido y disear

algunas acciones que permitan mejorar el

dinamismo, el clima y la eficacia de la

organizacin.

Cmo instrumentar un proceso de valuacin de puestos?

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Cuando cambia significativamente el contenido de

responsabilidad de los puestos.

Cuando se reestructura la organizacin

Se recomienda una actualizacin general de la

estructura de valuacin de puestos cada 30 a 36

meses (Recordar la Ley de Weber).

Cundo actualizar las valuaciones de puesto?

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

1. Administracin de la compensacin

Anlisis de la equidad interna

Anlisis de la competitividad externa

Estructura de sueldos

2. Dependiendo del mtodo de valuacin que se utilice,

tambin pueden aplicarse al:

Anlisis del perfil humano del puesto

Anlisis de la organizacin y su estructura.

Para qu sirven las valuaciones de puesto?

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Es la relacin que existe dentro de la organizacin, entre la importancia del puesto para los fines de la empresa (valuacin del puesto), su compensacin

y el desempeo de su ocupante.

0

100,000

200,000

300,000

400,000

500,000

600,000

700,000

800,000

900,000

1,000,000

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Co

mp

en

sa

ci

n b

as

e(P

es

os

an

ua

les

)

(Datos al 31/Marzo/2012) NIVEL

SYDEG, S.A. DE C.V.GRFICA # 1: Equidad interna

Puestos del personal generalCompensacin base

+20%

Prctica SYDEG

-20%

Por qu es importante la Equidad Interna?

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Es la posibilidad de la prctica de pago de la empresa para atraer, retener

y motivar al personal que exige su estrategia de negocio.

0

100,000

200,000

300,000

400,000

500,000

600,000

700,000

800,000

900,000

1,000,000

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Co

mp

en

sa

ci

n b

as

e(P

es

os

an

ua

les

)

(Datos al 31/Marzo/2012) NIVEL

SYDEG, S.A. DE C.V.GRFICA # 4: Competitividad Externa

Puestos del personal generalCompensacin base

Q3

Md

Q1

SYDEG

Por qu es importante la Competitividad Externa?

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Cmo definir una estructura de sueldos eficaz?

MXIMO 120%

PUNTO MEDIO 100%

MNIMO 80%

POLTICA DE

SUELDOS

Estructura del tabulador

(Rangos de sueldos)

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

Cmo administrar a una persona en el rango de su puesto?

Posicin objetivo en el tabulador vs. desempeo

80%

88%

96%

104%

112%

120%

MARGINAL (o de recin ingreso)

ACEPTABLE (Mnimo esperado))

SATISFACTORIO

NOTABLE

EXCELENTE

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

1. La valuacin de puestos es un proceso clave en la

administracin de la compensacin.

2. Es un proceso tcnico que implica importantes habilidades de

negociacin de recursos humanos con las otras reas

funcionales de la organizacin (proceso poltico).

2. Si recursos humanos logra involucrar a los responsables de

las otras reas funcionales, ms se facilitar la aceptacin de

resultados y consecuencias ($) del proceso.

3. La participacin de un Agente Externo es un recurso valioso

para asegurar la consistencia y la calidad de las valuaciones de

puesto y la aceptacin de sus consecuencias.

Conclusiones

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

4. La valuacin de puestos es un proceso clave en la

administracin de la compensacin.

5. Es un proceso tcnico que implica importantes habilidades de

negociacin de recursos humanos con las otras reas

funcionales de la organizacin (proceso poltico).

6. Si recursos humanos logra involucrar a los responsables de

las otras reas funcionales, ms se facilitar la aceptacin de

resultados y consecuencias ($) del proceso.

7. La participacin de un Agente Externo es un recurso valioso

para asegurar la consistencia y la calidad de las valuaciones de

puesto y la aceptacin de sus consecuencias.

Conclusiones

DOS CONSULTORESDireccin Organizacin Sueldos

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CONTENIDO

Captulo 1. Administracin de la compensacin: un esquema de

referencia.

Captulo 2: Anlisis de puestos.

Captulo 3: Valuacin de puestos.

Captulo 4: La equidad interna.

Captulo 5: La competitividad externa de la compensacin.

Captulo 6: Diseo e instrumentacin de la poltica de

compensacin.

Captulo 7: Evaluacin del desempeo.

Captulo 8: Los planes de incentivos.

Captulo 9: Las prestaciones.

Administracin de la Compensacin: sueldos, salarios, incentivos y

prestaciones (segunda edicin), Othn Jurez Hernndez, Ericka Carrillo

Castro, Grupo Editorial Patria 2010, 392 pginas.

De venta en su librera local o como e-book en: