Curso “Reforma laboral y de la negociación colectiva”

GABINETE JURÍDICO CONFEDERALCONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO

MOTRIL, OCTUBRE 2011

MARCO DE LAS REFORMAS

RD 8/2010, de 20 de mayo, por el que se adoptan medidas extraordinarias para la reducción del déficit público

LEY 35/2010, de Septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado del trabajo.

Pacto del Euro. Marzo de 2011. RD-Ley, 10 de Junio , de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva. Acuerdo social y económico para el crecimiento, el empleo y las garantías de las

pensiones. Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre la adecuación y modernización del sistema de

seguridad social. RD-Ley, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los

jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección de desempleo.

Reforma art. 135 Constitución Española.

Pacto del Euro y reforma de la Constitución Española

Pacto del Euro y reforma de la Constitución Española

Pacto del Euro: Paquete de medidas que pretende mejorar la competitividad y "contribuir a un crecimiento más acelerado y sostenible a medio y largo plazo”:

– Impulsar la competitividad: Sin devaluación monetaria, abaratamiento de costes (empleo).

– Impulsar el empleo: Flexiseguridad. Facilidades de contratación y despido

– Contribuir a la sostenibilidad financiera pública: Reforma de las pensiones, sosteniblilidad de la atención sanitaria y prestaciones sociales, privatizaciones.

– Reforzar la estabilidad financiera: Pruebas de resistencia bancaria, sin establecerse medidas de control especulativo.

Recomendaciones a España

– Establecer sistemas permanentes de revisión de las pensiones aumentando la edad de jubilación y reduciendo el importe de las mismas.

– Reestructuración de las Cajas de Ahorro (privatización) – Reducir las cotizaciones a la seguridad social y aumentar el IVA

y los impuestos sobre la energía (imp. Indirectos). – Profundizar en las reformas del mercado de trabajo, la

negociación colectiva y las políticas activas de empleo. La moderación salarial, promoviendo una evolución de los salarios paralelamente a la productividad,y flexibilidad en el empleo (modificación sustancial y temporalidad).

– conseguir una estabilidad financiera mediante la lucha contra el fraude y la coordinación de políticas fiscales, así como el control del déficit, tratando de introducir límites a éste en la Constitución o en las leyes nacionales.

Reforma art.135 CE

Edo y CCAA deberán estar autorizadas por Ley para contraer deuda.

Introduce el principio de estabilidad presupuestaria, con déficit estructural dentro de los márgenes establecidos en el Tratado de la UE(art.126.2).

– El volumen de deuda pública de todas las admones públicas en relación con el PIB no podrá superar el valor de referencia (2% de déficit anual/ 60% de PIB de deuda pública acumulada)

Se regulará por Ley orgánica el déficit máximo permitido a EDO y CCAA (antes 30 de junio de 2012)

Excepción: Catástrofes naturales

Ley 35/2010, de 17 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma del

mercado de trabajo

Aspectos comunes

Legislación por procedimientos de urgencia, abuso del Real Decreto Ley.

Proceso de reformas instados por los mercados supranacionales.

Regidos por la “flexi-seguridad” y el recorte de derechos sociales.

La Reforma Laboral en la Ley 35/2010, de 17 de septiembre.

Aprobada en lo sustancial, por RD 10/2010, de 16 de junio, convalidado posteriormente.

Medidas justificadas en la crisis finaciera y económica internacional (Teoría de Shock)

Ineficaz en sus objetivos de reducir el desempleo y creación de empleo estable.

FUENTE: INE/ El país

Objetivos de la reforma

Reducir dualidad en el mercado de trabajo (contratos temporales/indefinidos). Cap. I

Reforzar los instrumentos de flexibilidad en el desarrollo de la relaciones laborales, en particular medidas de reducción temporal de jornada. Cap II.

“Elevar” las oportunidades de las personas desempleadas en especial jóvenes (Contratos formativos, Cap.III, y agencias de colocación, Cap. IV).

Contratos temporales

Los contratos por obra o servicio determinado, tendrán una duración máxima de 36 meses (3 años), ampliables por negociación colectiva sectorial en doce meses más (art.15.1.a ET).

A su vez los trabajadores que enlacen contratos temporales durante 24 meses en un periodo de 30 meses, para el mismo o diferente puesto de trabajo con empresa o grupo de empresas o a través de ETT,S, adquiriran la condición de fijos.(art.15.5 ET).

No será de aplicación a contratos formativos, de relevo e interinidad, de programas públicos de empleo-formación e inserción.

De aplicación únicamente a los contratos suscritos a partir de la entrada en vigor de la reforma laboral.

Contratos temporales

De aplicación a administraciones públicas y organismos dependientes.

Respetando los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público. “Indefinidos no fijos” (SSTS 28/04/2009, por todas)

Se excluyen los contratos de investigación.

Contratos Temporales (art.49.1 ET)

Indemnización por fin de contrato, artículo 49.1 c) ET, doce días por año de servicio.

La terminación del contrato se notificará con una antelación mínima de 15 días.

Se gradua (DT. Decimotercera) el aumento de los días de la cuantía indemnizatoria:

• 8 días para contratos hasta el 31 diciembre 2011.• 9 días a partir de 1 de enero 2012.• 10 días a partir de 1 de enero de 2013.• 11 días a partir de 1 de enero de 2014.• 12 días a partir de 1 de enero de 2015.

Excepciones: contratos de interinidad y contratos formativos

Extinción del contrato de trabajo

Despidos colectivos (Artículo 51.1 ET): causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, cuando en un período de 90 días afecte:

A 10 trabajadores en empresas de menos de cien Al 10% de trabajadores en empresas entre cien y

trescientos A 30 trabajadores en empresas de trescientos o más Afecte a la totalidad de la plantilla en empresas de

más de 5 trabajadores.

Extinción: causas

SE DESARROLLAN LAS CAUSAS EXTINTIVAS. Económicas: cuando de los resultados de las empresas se

desprenda una situación económica negativa, perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente en el nivel de ingresos. La Empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva.

Técnicas: cuando se produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

Organizativas: cuando se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal.

Productivas: cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Acreditar la concurrencia de la causa y justificar que de ella se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva.

descausalización del despido.

Período de Consultas, artículo 51.6 ET

El procedimiento se iniciará mediante la solicitud a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores.

Periodo no superior a 30 días naturales,o 15 para empresas de menos de 50 trabajadores. (51.2)

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal. (RD 7/2011)

A la finalización del período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo, así como el contenido definitivo de las medidas

cuando termine sin acuerdo, la Autoridad Laboral dictará resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial.

La resolución se dictará en el plazo de 15 días naturales a partir de la comunicación a la autoridad laboral.

Cuando el período de consultas concluya con acuerdo entre las partes, la autoridad laboral procederá a dictar resolución en el plazo de siete días naturales autorizando

Si transcurrido dicho plazo no hubiere recaído pronunciamiento, se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos de la solicitud empresarial

Despido objetivo. Art 52.c

Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.

Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento. (art.53.1.c)

Improcedencia por no cumplir requisitos art 53.1 ET: Improcedente, anteriormente nulidad.

La falta de preaviso o error en el calculo de la indemnización no ocasiona la improcedencia. Abono de salario correspondientes o recalcular la indemnización en la cuantía correcta.

Art. 52.d) Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5 % en los mismos períodos de tiempo. (antes 5%)

Contrato fomento de la contratación indefinida

Modifica la indemnización por despido por causas objetivas declarado improcedente a 33 días por año. 24 mensualidades.

Invierte la carga de la prueba, recayendo sobre el trabajador.

Se permite que el empleador reconozca la improcedencia del despido objetivo, generalizando el despido objetivo para reconocer la improcedencia y abonar solo 33 días.

Contrato fomento de la contratación indefinida

La empresa no puede celebrarlos si en los 6 meses anteriores:

– Despidos reconocidos o declarados improcedentes.– Despidos colectivos

Con la excepción de:– Extinciones anteriores al RD 10/2010– Despidos colectivos, cuando los contratos de fomento de la

contratación se hayan acordado con la representación de los trabajadores.

Abono por el FOGASA (DT. tercera)

El fondo de Garantía Salarial (FOGASA) abonará directamente la cantidad equivalente a 8 días de salario por año trabajado, cuando el contrato se extinga por las causas previstas en los artículos 51 y 52 del ET (Colectivo y objetivo) o el artículo 64 de la Ley 22/2003 Concursal.

Se aplica incluso en el supuesto de que el despido sea declarado improcedente. (!)

De aplicación para contratos de la contratación indefinida y ordinarios.

El abono del 40% de la indemnización legal para empresas de menos de 25 trabajadores seguirá art.33.8 del ET.

Operará hasta la entrada en vigor del fondo de capitalización.

Fondo de capitalización

Se constituirá un fondo de capitalización para los trabajadores, mantenido en la vida laboral, por una cantidad equivalente a un número de días de salario por año de servicios.

Se regulará reglamentariamente antes de 1/1/2012.

Indemnizaciones antes de 18/10/2011.

Despido disciplinario improcedente: 45 días/año, máx. 42 mensualidades.

Despido colectivo y objetivo procedente: 20 días/año. 12 mensualidades.

Despido objetivo improcedente (contrato ordinario): 45 días/año. 42 mensualidades.

Despido objetivo (por causas) improcedente (cont. fomento indef.) 33 días/año. 24 meses.

Indemnizaciones a partir 18/6/2011.

Despido disciplinario improcedente: 45 días/año, máx. 42 mensualidades. Abona la empresa

Despido colectivo y objetivo procedente: 20 días/año. 12 mensualidades (Fogasa 8, empresa 12)

Despido objetivo improcedente (contrato ordinario): 45 días/año. 42 mensualidades (Fogasa 8/ 37 la empresa)

Despido objetivo (por causas) improcedente (cont. fomento indef.) 33 días/año. 24 meses. (8 fogasa/ 25 la empresa).

FLEXIBILIZACIÓN INTERNA (40, 41 ET)

Movilización geográfica (art 40 et):– Plazo de consultas no superior a 15 días, improrrogables,

cuando afecte al mismo número de trabajadores según escala de despidos colectivos.

– En caso de carecer de representación legal (comité o secc. Sind con mayoría en el):

Una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente

comisión de 3 miembros, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma. (RD 7/2011)

FLEXIBILIDAD INTERNA (41 ET)

Modificación sustancial cuando existan probadas razones económicas,

técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo:

– Jornada de trabajo.– Horario y distribución del tiempo de trabajo.– Régimen de trabajo a turnos.– Sistema de remuneración.– Sistema de trabajo y rendimiento.– Funciones, cuando excedan de los límites que para la

movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

FLEXIBILIDAD INTERNA (41 ET)

cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa

o a mejorar la situación y perspectivas de la misma

a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

FLEXIBILIDAD INTERNA (41 ET)

Serán colectivas o individuales según la escala.

La modificación individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días.

El trabajador podrá extinguir (20 días/año. max. 12 meses)

FLEXIBILIDAD INTERNA (41 ET)

Colectiva: mismo periodo de consultas que movilidad geográfica.

Si hay acuerdo se presume que concurren las causas modificativas.

Cuando la modificación se refiera a condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos, de sector o empresariales, se podrá efectuar en todo momento por acuerdo. Cuando se trate de convenios colectivos de sector, el acuerdo deberá ser notificado a la Comisión paritaria del mismo.

Si no hay acuerdo, se puede reclamar en conflicto colectivo

Clausula de inaplicación salarial

Se modifica art. 82.3 del ET (L 35/2010 y RD 7/2011), permitiendo: Se podrá mediante un periodo de consultas con los representantes

legitimados para la negociación en la empresa (o comisión art.41.4 ET)

Inaplicar el régimen salarial previsto en convenios de ámbito superior, Cuando la situación y perspectivas puedan verse dañadas como

consecuencia de tal aplicación, afectando al mantenimiento del empleo.

El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud la retribución a percibir por los trabajadores de dicha empresa,

estableciendo, en su caso y en atención a la desaparición de las causas que lo determinaron, una programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales

Clausula de inaplicación salarial

Si hay acuerdo se presumen las causas justificativas.

En caso de disconformidad, se someterá en 7 días a la Comisión Paritaria, posteriormente se podrá determinar arbitraje obligatorio.(RD 7/2011)

Se podrá impugnar mediante el procedimientos de conflicto colectivo e impugnación de acuerdo, también procedimiento específico por cuestión formal o que resuelve cuestiones no sometidas al arbitraje.

Suspensión del contrato y reducción de jornada.

Causas económicas, técnicas organizativas o de producción. Es la disminución temporal entre un 10% y un 70% jornada de trabajo, diaria,

semanal, mensual o anual. No podrá ser superior al año Desempleo parcial (10-70%), la consunción de este será por horas y no por

días. Se ha de autorizar por expediente de regulación de empleo

independientemente del núm. de trabajadores afectados. El plazo a que se refiere el artículo 51.4(desp. Colectivo) relativo a la duración

del período de consultas, se reducirá a la mitad y la documentación será la estrictamente necesaria (reglamentariamente).

Se considera la ampliación del 50% hasta el 80% el derecho de bonificación en las contingencias comunes.

Se permite restitución de prestación por desempleo (180 días max.) reducciones autorizadas 1/10/2008-31/12/2011 y despido o extinción judicial o administrativa 18/6/2010-31/12/2012.

III: MEDIDAS PARA FAVORECER EL EMPLEO DE JOVENES Y PERSONAS DESEMPLEADAS

BONIFICACIÓN CUOTAS EMPRESARIALES POR CONTRATACIÓN INDEFINIDA (hasta 31/12/2011), trabajadores que esten 12 meses en desempleo de los 18 anteriores:

– Jóvenes de 16 a 30 años. (800-1000 euros, 3 años)– Trabajadores mayores de 40 años. (1200-1400, 3 años)– Transformación de contratos formativos, de relevo

indefinidos (500-700)

– Siempre que supongan un incremento del nivel de empleo fijo y este se mantenga.

III: MEDIDAS PARA FAVORECER EL EMPLEO DE JOVENES Y PERSONAS DESEMPLEADAS

BONIFICACIONES DE CUOTAS CONTRATOS FORMATIVOS(31/12/2011):– 100% de cuotas empresariales por contingencias

comunes, accidentes y enfermedades profesionales, desempleo, Fogasa y formación profesional.

– Durante toda la vida del contrato– Debe suponer incremento de la plantilla de la

empresa

CONTRATOS FORMATIVOS

Contrato en practicas – De 6 meses a 2 años, pudiendo pactarse dentro de esta

horquilla su duración.– Retribución por convenio, sin que en su defecto pueda ser

inferior al 60 (1er año) o 75% (2º año)– No podrá ser contratado para la misma o distinta empresa

por más de 2 años.– dentro de los cinco años, o de siete años para trabajador

con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios

CONTRATOS FORMATIVOS (art.11 ET)

Contrato para la formación:– trabajadores mayores de dieciséis y menores de veinticinco años que

carezcan de la cualificación profesional– será de un año y la máximo de dos, podrá prorrogarse por doce meses

más, en atención a las necesidades del proceso formativo del trabajador – Las situaciones de incapacidad interrumpirán el cómputo de la duración

del contrato. – el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o

distinta empresa más allá de la duración máxima.– Formación teórica al menos 15% de la jornada máxima prevista – la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en

proporción al tiempo de trabajo efectivo (no más del 75%).– Comprenderá la acción protectora de la seg. Social todas las

contingencias, incluido desempleo.

INTERMEDIACIÓN LABORAL Y ETT´S

Se abre la posibilidad de realizar contratos de interposición (ETT) en actividades hasta ahora prohibidas desde enero de 2011:– Administración, construcción, minería,

plataformas marinas, explosivos, trabajos con riesgo eléctricos, siempre que se permita por la negociación colectiva interprofesional y sectorial y cumplan determinados requisitos.

REFORMA LABORAL

RD 10/2011, 26 de agosto

FOMENTO DE LA TEMPORALIDAD

“Más vale un trabajador temporal que un parado” Dos novedades fundamentales:

– Nuevo contrato (temporal) para la formación.– Suspensión durante dos años de la regla que limitaba el

encadenamiento de contrato temporales.– CONTRATOS BASURA– FRACASO DE LOS DOS OBJETIVOS PLANTEADOS POR

LA LEY 35/2010. DUALIDAD Y CREACIÓN DE EMPLEO.

Escenario de la nueva reforma

Justificada en la “crisis” del ladrillo. Un millón y medio de parados menores de

30 años, y con el 60% sin contar con la formación mínima obligatoria.

Una situación sin duda catastrófica. El Gobierno justifica así un nuevo contrato

muy criticable.

Edad de los trabajadores “jóvenes”

Se amplía el anterior contrato de formación (16-25 años) a los 30 años.

Si se suma que el contrato tiene una duración de mínimo 1 años y máximo 2, prorrogables a otros doce meses podemos encontrar trabajadores de 33 años siendo aun aprendices.

Condiciones salariales y formativas

La retribución se fija en base al tiempo de trabajo efectivo (75% máximo) en proporción al SMI.

Antes solo podía ser el primer año, el segundo se fijaba en función de la categoría desarrollada.

La formación se vincula a centros formativos reconocidos por el INEM, pendiente de desarrollo reglamentario (Ya hay contratos y se desconoce el como se va a desarrollar la formación)

Acción protectora

Se comprende todas las contingencias y condiciones protegibles, incluso desempleo y cobertura del FOGASA.

Sin ningún coste para empresario y “trabajador” hasta 31 de diciembre de 2013 para contrato de trabajadores mayores de 20 años, reducción de cuotas empresariales del 100% contingencia comunes, accidentes y enfermedad profesional, 75% (+250 trab.)/100%(-250) Fogasa y formación profesional.

Además reducción de cuotas seguridad social (1500-1800 euros /año) durante 3 años por conversión a indefinidos.

Se elimina la capacidad reguladora de los convenios sobre la cuantía de número máximo de contratos de formación.

TEMPORALIDAD

La Ley 35/2010 dio nueva redacción art.15 del ET para reducir la temporabilidad. Reconociendo la adquisición de condición de fijos 24 meses de 30.

El Gobierno defiende que nos solo no ha fomentado los indefinidos sino que “elimina los temporales”

Se suspende por dos años la aplicación del 15.5 del ET

Otras medidas

Prorroga otros 6 meses ayuda de 400 € a parados. Se prorroga hasta 2013 la cobertura por el FOGASA

(8 días/año) para los despidos “procedentes” en contratos indefinidos firmados desde 18/6/2010.

Retraso hasta 1er semestre de 2013 del Fondo de capitalización.

Integración SPEE y FOGASA en 6 meses