Curso RRHH 2004 LPvM 4ta Parte IV-b

ESTRATEGIA DE RRHHESTRATEGIA DE RRHH•4° Parte4° Parte

Curso RRHH 2004

Dr. Luis Perez van Morlegan

Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 4.4.18

La Gestión de Recursos HumanosSección IVDRH

DESARROLLO DE RRHH

RRLL

CVL

ARH

DRH

Herramientas de Gestión de este Subsistema: 3. CAPACITACIÓN

DEFINICIÓN

Proceso de transferencia de conocimientos y habilidades al personal, tanto para cubrir las necesidades de su puesto actual como las que demanda su plan de carrera.


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DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Actualización

Necesidades del área o del puesto

Capacitación Estratégica

Necesidades del pan de carrera


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TIPOS DE CAPACITACIÓN MAS DIFUNDIDOS

PRESENCIAL NO PRESENCIAL

1. Curso con Instructor (in/out)2. Carrera out company3. Carrera in company4. Jefe como instructor5. Compañeros como instructores

1. e-learning/a-distancia2. Manuales operativos propios3. Manuales operativos de proveed.

Tienen diferente contenido pedagógico y diferentes niveles de costo.


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EVALUACION DE LA CAPACITACION

La encuesta post curso

La medición del retorno de la inversión en capacitación, mediante la evaluación de su contribución a la mejora de procesos (aumento de rentabilidad, disminución de costos) comparada con el costo de la actividad

Porcentaje de horas de capacitación sobre horas totales trabajadas


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FUNCIONALIDAD DE LA CAPACITACIÓN PARA OTROS PROCESOS DE RRHH

Capacitación como herramienta de motivaciónCapacitación como factor de disminución de nivel de conflictoCapacitación para mejorar la prevención de la saludCapacitación para el desarrollo personal en la organizaciónCapacitación y Knowledge ManagementCapacitación para el Change Management


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DETALLES A TENER EN CUENTA PARA EL ARMADO DE UNA ACTIVIDAD DE CAPACITACIÓN

A quién irá dirigidaElección tipo de capacitación >> Elección del instructorDefinición de contenidos, programa de la actividad, duración de la actividadDefinición logística (lugar, elementos técnicos, fecha)Materiales a entregar a los asistentesEncuesta post actividad


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Herramientas de Gestión de este Subsistema: 4. PLANES JP’s

DEFINICIÓN

(Planes de Jóvenes profesionales)(Planes de Jóvenes profesionales)

Proceso de incorporación de jóvenes graduados con Proceso de incorporación de jóvenes graduados con alto potencial de desarrollo, para prever la cobertura alto potencial de desarrollo, para prever la cobertura futura de cuadros gerenciales con personal formado futura de cuadros gerenciales con personal formado por la organizaciónpor la organización


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ASPECTOS CLAVES A TENER EN CUENTA/1


1.1. Objetivos concretos y reales del planObjetivos concretos y reales del plan2.2. Número de profesionales a admitir por cada proceso o añoNúmero de profesionales a admitir por cada proceso o año3.3. Definición de los perfilesDefinición de los perfiles4.4. Competencias claves necesariasCompetencias claves necesarias5.5. Edades máximasEdades máximas6.6. Perfiles requeridos vs Perfiles disponiblesPerfiles requeridos vs Perfiles disponibles7.7. Actores en el proceso de reclutamiento y selecciónActores en el proceso de reclutamiento y selección8.8. Identificación de tutores o mentores disponiblesIdentificación de tutores o mentores disponibles


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9.9. Assessment CenterAssessment Center10.10. Entrevistas múltiplesEntrevistas múltiples11.11. Definición sectores a reforzarDefinición sectores a reforzar12.12. Asignación tutores o mentoresAsignación tutores o mentores13.13. Planes de carrera previstosPlanes de carrera previstos14.14. Planes de capacitaciónPlanes de capacitación15.15. Periodo de rotación inicialPeriodo de rotación inicial16.16. Prevenciones en cuanto evaluación Prevenciones en cuanto evaluación

desempeñodesempeño


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17. Manejo de los mandos medios17. Manejo de los mandos medios18.18. Asignación de puestos luego rotación inicialAsignación de puestos luego rotación inicial19.19. Política de remuneraciones para los JP’sPolítica de remuneraciones para los JP’s20.20. Expectativas de la empresa y de los JP’sExpectativas de la empresa y de los JP’s21.21. La necesidad de un seguimiento precisoLa necesidad de un seguimiento preciso22.22. Cómo medir la eficiencia del planCómo medir la eficiencia del plan23.23. Retorno de la inversiónRetorno de la inversión24.24. No es una moda, es un plan de desarrolloNo es una moda, es un plan de desarrollo


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Herramientas de Gestión de este Subsistema: 5. OUTPLACEMENT

DEFINICIÓN

Proceso por el cual se capacita al reciente Proceso por el cual se capacita al reciente desempleado, para que maximice sus posibilidades desempleado, para que maximice sus posibilidades de reinserción laboral.de reinserción laboral.


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ETAPAS METODOLÓGICAS

1. CONTENCIÓN1. CONTENCIÓN

2. REDEFINICIÓN DEL 2. REDEFINICIÓN DEL PERFILPERFIL

3. MARKETING PERSONAL3. MARKETING PERSONAL

4. FOLLOW UP4. FOLLOW UP

Convertir energía negativa en positiva. Apoyo Convertir energía negativa en positiva. Apoyo psicológico. Trabajar s/autoestimapsicológico. Trabajar s/autoestima

Aprovechar la ocasión para revisar las Aprovechar la ocasión para revisar las competencias valiosas. Revisar CVcompetencias valiosas. Revisar CV

Asistencia en contactos, manejo en entrevistas, Asistencia en contactos, manejo en entrevistas, niveles salario, vías reclutamiento. Verificación niveles salario, vías reclutamiento. Verificación condiciones del mercado laboralcondiciones del mercado laboral

Seguimiento del proceso, manejo de la Seguimiento del proceso, manejo de la ansiedad, formulación nuevas estrategiasansiedad, formulación nuevas estrategias


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También puede usarse cuando se presenta la opción de la actividad También puede usarse cuando se presenta la opción de la actividad independienteindependiente

En ese caso no hay diferencias en la primera etapa metodológica (Contención), En ese caso no hay diferencias en la primera etapa metodológica (Contención), pero sí en las restantespero sí en las restantes

El acento se pondrá:El acento se pondrá: 1.1. En la definición del rubro de actividad a encararEn la definición del rubro de actividad a encarar2.2. En el análisis de las oportunidades de inversiónEn el análisis de las oportunidades de inversión3.3. En la prospección del mercado metaEn la prospección del mercado meta4.4. En el armado de un business planEn el armado de un business plan


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Herramientas de Gestión de este Subsistema:

6. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

DEFINICIÓNDEFINICIÓN

Proceso que permite calificar la conducta, competencias y Proceso que permite calificar la conducta, competencias y logros de cada empleado, comparándolas con las que la logros de cada empleado, comparándolas con las que la organización considera adecuadas y necesarias para su organización considera adecuadas y necesarias para su óptimo funcionamiento y administrando los premios o óptimo funcionamiento y administrando los premios o castigos emergentes de tal comparacióncastigos emergentes de tal comparación..


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ACTORES ACTORES DEL DEL PROCESOPROCESO

Evaluador/esEvaluador/es

EvaluadoEvaluado

Administrador del ProcesoAdministrador del Proceso

Por lo general es el superior directoPor lo general es el superior directoExcepto sistema 360ºExcepto sistema 360ºErrores más comunesErrores más comunesCómo puede aprovechar el procesoCómo puede aprovechar el proceso

Aprender en la experienciaAprender en la experienciaAprovechar la entrevista de feed backAprovechar la entrevista de feed backPlan de mejoraPlan de mejora

Es el área de RRHHEs el área de RRHHDiseño, implementación y evaluaciónDiseño, implementación y evaluación


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Factores Factores importantes a ser importantes a ser considerados/1considerados/1

Qué se evalúaQué se evalúaLogros (cumplimiento de objetivos)Logros (cumplimiento de objetivos)CompetenciasCompetenciasConductas o ValoresConductas o Valores

Periodo evaluadoPeriodo evaluado

Por lo general un año, en ocasiones (Ventas) menosPor lo general un año, en ocasiones (Ventas) menosLa cuestión de la Subjetividad en la evaluaciónLa cuestión de la Subjetividad en la evaluación

Es intrínseca al procesoEs intrínseca al procesoSe puede disminuir pero nunca evitar por completoSe puede disminuir pero nunca evitar por completoSistema 360º disminuye disminuye la subjetividadSistema 360º disminuye disminuye la subjetividad

EscalaEscalaEscala de evaluaciónEscala de evaluación


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Qué se evalúaQué se evalúa

Logros (cumplimiento de objetivos)Logros (cumplimiento de objetivos)

CompetenciasCompetencias

Conductas o ValoresConductas o Valores

Necesidad de establecer Sistema DxONecesidad de establecer Sistema DxOObjetivos desagregados de la visión, compatibles y con transparencia de Objetivos desagregados de la visión, compatibles y con transparencia de cálculo (evalúa el Control de Gestión, más que el superior directo)cálculo (evalúa el Control de Gestión, más que el superior directo)Premiar no sólo cumplimiento de objetivos sino también superarlos (cláusula Premiar no sólo cumplimiento de objetivos sino también superarlos (cláusula gatillo), Necesidad de Objetivos Cuantitativosgatillo), Necesidad de Objetivos Cuantitativos

Relacionadas tanto con la estrategia actual como con las que requiere el Relacionadas tanto con la estrategia actual como con las que requiere el Perfil futuroPerfil futuro

Menos usado actualmente, refieren a la cultura organizacionalMenos usado actualmente, refieren a la cultura organizacional



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Ejemplo de Ejemplo de formulario de formulario de Evaluación de Evaluación de Cumplimiento de Cumplimiento de ObjetivosObjetivos


$ 1.050.000 $ 1.050.000 (105%)(105%)

ConceptosConceptos

ObjetivosObjetivos

1. Ventas $ 1,0 M1. Ventas $ 1,0 M

Periodo = Año fiscal 2004Periodo = Año fiscal 2004

2. Días cob = 452. Días cob = 45

% cumplim.% cumplim.

Subió a 60 díasSubió a 60 días

Explicación deExplicación delos desvíoslos desvíos

Recesión financie-Recesión financie-ra del mercadora del mercado


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Ejemplo de Ejemplo de formulario de formulario de Evaluación por Evaluación por CompetenciasCompetencias


Periodo = Año fiscal 2004Periodo = Año fiscal 2004

EscaEscaComptCompt

ProactividadProactividad

LiderazgoLiderazgo

Or. al clienteOr. al cliente

AltamenteAltamenteInsatisfact.Insatisfact. Insatisfact.Insatisfact. Satisfact.Satisfact.

AltamenteAltamenteSatisfact.Satisfact.

XX

XX

XX


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Cómo se evalúa/1Cómo se evalúa/1Sistema Tradicional Sistema Tradicional

a)a) Evalúa el superior con (o sin) OK del Superior de ésteEvalúa el superior con (o sin) OK del Superior de ésteb)b) Ventajas, desventajasVentajas, desventajasc)c) La cuestión de la subjetividadLa cuestión de la subjetividadd)d) Problemas con el feed backProblemas con el feed backe)e) Generalmente evalúan competencias o conductasGeneralmente evalúan competencias o conductasf)f) Escalas de evaluaciónEscalas de evaluación

El método de los “Incidentes Críticos”El método de los “Incidentes Críticos”


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Cómo se evalúa/2Cómo se evalúa/2Sistema de Evaluación “Feed Back 360º” – 1ra. parteSistema de Evaluación “Feed Back 360º” – 1ra. parte

a)a) Varios evaluadores (superiores, superiores de éstos, Varios evaluadores (superiores, superiores de éstos, subordinados, pares, clientes, proveedores, pares de los subordinados, pares, clientes, proveedores, pares de los superiores, auto evaluación)superiores, auto evaluación)

b)b) Ventajas y desventajasVentajas y desventajasc)c) Generalmente evalúa competencias o valoresGeneralmente evalúa competencias o valoresd)d) El centro está en el feed backEl centro está en el feed backe)e) El beneficiario directo es el evaluado, no el evaluadorEl beneficiario directo es el evaluado, no el evaluadorf)f) Planes de mejoraPlanes de mejora


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6. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Cómo se evalúa/3Cómo se evalúa/3

Sistema de Evaluación “Feed Back 360º” – 2da. parteSistema de Evaluación “Feed Back 360º” – 2da. parte

Ejemplo de Ejemplo de cuestionariocuestionario

Defiende losDefiende los

valores de lavalores de la

compañía compañía interna y interna y externamenteexternamente

11 22 33 44

Cantidad de Evaluadores = 9 más la Auto evaluaciónCantidad de Evaluadores = 9 más la Auto evaluación

33 44 22

Promedio = 1,89Promedio = 1,89

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