DACUM - AMOD - SCID
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Diplomado Internacional en Diseño Curricular por Competencias
Módulo 2. Diseño de Perfiles Profesionales por Competencias
Unidad 3. Análisis ocupacional (DACUM, AMOD, SCID): un enfoque conductual
Elaborado por: Claudia Patricia Avalos Deras
CUADRO COMPARATIVO ENTRE EL DACUM, AMOD Y SCID
Criterios DACUM
AMOD
SCID
Objeto de
análisis
Analiza el puesto de trabajo y la tarea
para definir el Curriculum de formación
Analiza el puesto de trabajo y la tarea para
definir el Curriculum de formación
Analiza el puesto de trabajo y la tarea para
definir el Curriculum de formación
Idea clave
de su
definición
Metodología de análisis cualitativo que
permite recolectar información sobre
los requerimientos para el desempeño de
trabajos específicos
Es un modelo que utiliza como base el DACUM
pero organiza las funciones y tareas desde el
proceso de diseño curricular para establecer la
secuencia de la formación: simple a complejo,
fácil a difícil, teórico a práctico.
Metodología enfocada al desarrollo de un
Curriculum relevante, realizada en tiempo
corto y a bajo costo.
Principios
básicos
1. Planificación del proceso
2. Selección y organización de los
expertos (los mejores trabajadores en
esa área)
3. Consultar a expertos en un área de
trabajo que tienen nivel de
experiencia y desempeño idóneo en
esa área
4. Describir tareas que el experto realiza
en su área de trabajo y la forma en que
se realizan
1. Planificación del proceso
2. Selección y organización de los expertos (los
mejores trabajadores en esa área)
3. Consultar a expertos en un área de trabajo
que tienen nivel de experiencia y
desempeño idóneo en esa área
4. Describir tareas que el experto realiza en su
área de trabajo y la forma en que se realizan
5. Ordenamiento según la complejidad de las
tareas por cada función: simple a complejo,
fácil a difícil, teórico a práctico.
1. Planificación del proceso
2. Selección y organización de los expertos
(los mejores trabajadores en esa área)
3. Consultar a expertos en un área de
trabajo que tienen nivel de experiencia y
desempeño idóneo en esa área
4. Describir tareas que el experto realiza en
su área de trabajo y la forma en que se
realizan
Criterios DACUM
AMOD
SCID
5. Conocer los factores que implican un
desempeño exitoso en el área:
conocimientos, habilidades, actitudes,
buen uso de herramientas, equipo etc.
Factores
clave
1. Utilización de tarjetas fijadas en un
muro para la realización de lluvia de
ideas en la consulta con los expertos
en un área de trabajo que tienen nivel
de experiencia y desempeño idóneo
2. Buen facilitador para aplicar la
metodología ya que debe guiar al
grupo durante todo el proceso con
objetividad
3. Facilitador depura las funciones y
tareas claramente
1. Parte de la matriz DACUM, es decir inicia en
principio siguiendo los pasos del DACUM
2. Utilización de tarjetas fijadas en un muro
para la realización de lluvia de ideas en la
consulta con los expertos en un área de
trabajo que tienen nivel de experiencia y
desempeño idóneo
3. Buen facilitador para aplicar la metodología
ya que debe guiar al grupo durante todo el
proceso con objetividad
4. Facilitador depura las funciones y tareas
claramente
1. Parte de la matriz DACUM, es decir inicia
en principio siguiendo los pasos del
DACUM
2. Desagrega cada tarea en pasos
3. Se elaboran 2 matrices para la
desagregación de tareas: la matriz
DACUM y la matriz desagregación por
cada tarea
Pasos para
aplicar
1. Planificación del taller DACUM
2. Ejecución del taller
3. Elaboración de la descripción
ocupacional (funciones y tareas de
cada función)
4. Validación
5. Agregación de criterios de desempeño
(opcional)
6. Revisión final
1. Planificación del taller AMOD
2. Ejecución del taller
3. Elaboración de la descripción ocupacional
(funciones y tareas de cada función) a
través de lluvia de ideas
4. Depuración de tareas (revisar y eliminar
tareas repetitivas o no relevantes)
FASE 1: Análisis
-Análisis de necesidades
-Análisis ocupacional DACUM
-Validación de análisis ocupacional
-Seleccionar tareas
-Analizar tareas
-Establecer conocimientos básicos
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SCID
7. Publicación
5. Establecimiento de funciones y tareas por
función
6. Ordenamiento de tareas según la función y
la complejidad: simple a complejo, fácil a
difícil, teórico a práctico.
7. Ordenamiento de tareas según la lógica de
aprendizaje, haciendo una estructuración
de módulos que combinen las tareas de
diferentes funciones: simple a complejo,
fácil a difícil, teórico a práctico.
6. Validación
7. Revisión final
FASE 2: Diseño
-Determinar modalidad
-Establecer objetivos de aprendizaje
-Desarrollar los parámetros de desempeño
requeridos
-Diseñar programa de capacitación
FASE 3: Desarrollo instruccional
-Desarrollar perfil de competencias
-Elaboración de guias de aprendizaje
-Elaboración de ayudas para el trabajo
-Desarrollo de medios didácticos
-Prueba piloto y revisión de material
FASE 4: Operación
-Operar el plan de capacitación
-Realizar la capacitación
-Efectuar la evaluación formativa
-Documentar resultados
FASE 5: Evaluación
-Efectuar evaluación sumativa
-Analizar información recolectada
-Tomar medidas correctivas necesarias
Ventajas o
fortalezas
1. Corto tiempo de realización
2. Lenguaje sencillo
1. Mostrar la forma en que debería
estructurarse el Curriculum de aprendizaje
para establecer la secuencia de la
formación, según la ocupación.
1. Puede realizarse a partir de entrevistas y
observaciones a trabajadores expertos
2. Corto tiempo de realización y bajo costo
3. Sirve para el diseño curricular
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SCID
3. No se necesita especialista (puede ser
implementado por empleados,
empleadores y educadores)
4. El facilitador sólo fortalece el papel de
los miembros
5. Fuerte interacción entre el grupo
6. Método flexible
7. La descripción ocupacional es fácil de
entender
8. Los productos o resultados nacen de
los trabajadores
9. Facilita la adopción de estándares
10. Claridad en las descripciones
ocupacionales
2. Ordenar las tareas según la complejidad:
simple a complejo, fácil a difícil, teórico a
práctico.
3. Usar con fines de evaluación y
autoevaluación
4. Claridad en las descripciones de funciones y
tareas de cada función
4. Sirve para establecer los materiales
didácticos, guias de aprendizaje y guias
docentes
Desventajas
o
debilidades
1. Sub-división de las actividades del
trabajo en sus partes, las
descripciones suelen quedarse en
tareas y descuidar el contexto en el
que se da el desempeño
2. Minimiza otras contribuciones del
trabajador como su capacidad de
resolver problemas imprevistos o
situaciones inesperadas, interactuar
efectivamente y tomar decisiones
3. Se pierden de vistas los procesos de
interacción, comunicación y trabajo
en equipo
1. Sub-división de las actividades del trabajo
en sus partes, las descripciones suelen
quedarse en tareas y descuidar el contexto
en el que se da el desempeño
2. Minimiza otras contribuciones del
trabajador como su capacidad de resolver
problemas imprevistos o situaciones
inesperadas, interactuar efectivamente y
tomar decisiones
3. Se pierden de vistas los procesos de
interacción, comunicación y trabajo en
equipo
1. Excesiva especificación y demasiados
componentes explícitos
2. Se pierden de vistas los procesos de
interacción, comunicación y trabajo en
equipo
Criterios DACUM
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SCID
Ejemplo de
aplicación
en
contextos
educativos
En la Universidad Evangélica se hizo un taller DACUM en el 2010 para actualizar el plan de estudios y los programas de las asignaturas
de la carrera de Ingeniería en Sistemas Informáticos.
Para ello se conformó un grupo donde participaron: empleados o trabajadores en las áreas de especialidad de la carrera, empleadores o
representantes de empresas empleadoras de recursos humano de la especialidad de la carrera, egresados de la Universidad, el Decano de
la Facultad de Ingenierías y personal del área de planeamiento curricular de la Universidad, en este caso mi jefe como facilitador y dos
técnicos como apoyo (o sea uno de los técnicos era yo, como oyente nada más porque era nueva en el puesto y estaba aprendiendo cómo
era el proceso).
Esta ha sido la única vez, desde que yo estoy trabajando para la Universidad, en la que se ha realizado este tipo de taller dirigido por el
área de planeamiento curricular.
Sin embargo, cada Facultad a través del Decano y el Coordinador de carrera, realizan consultas (o deberían hacerlas) a egresados,
estudiantes, empleadores y empleados o trabajadores del área de especialidad de la carrera que se vaya actualizar o crear.
Luego elaboran un informe con los resultados obtenidos, lo que les sirve a ellos como base para actualizar el perfil profesional (tanto de
ingreso como egreso) en las áreas de: saber, hacer y ser; y también para definir las áreas de desempeño y puestos que puede ocupar el
profesional graduado de la carrera.
Asimismo, este documento se presenta a las autoridades de la Universidad (Rector, Vice-rectora, Directorio Ejecutivo etc.) y debe
justificar o respaldar los cambios que se hacen a la carrera respecto a contenidos, perfiles, asignaturas, recursos, metodologías, etc.
De igual manera, este documento o informe de resultados queda como evidencia de la consulta a expertos que se realizó para actualizar el
Plan y así poder justificar o respaldar, con el Ministerio de Educación, los cambios realizados (aunque el informe no se anexa al Plan de
Estudios).