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Recursos humanos y diseño del trabajo

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Objetivos de la estrategia de recursos humanos

Gestionar la mano de obra y diseñar los trabajos, de forma que las personas se utilicen de forma efectiva y eficiente.

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Objetivos del sistema de personas y trabajo

Utilizar a las personas eficientemente teniendo en cuenta las restricciones.

Proporcionar una razonable calidad de vida en el trabajo.

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Restricciones en la estrategia de recursos humanos

Estrategia de producto:- Cualidades necesarias.- Talentos necesarios.- Materiales empleados.- Seguridad.

Estrategia de localización.- Clima.- Temperatura.- Ruido.- Luz.- Calidad del aire.

Planes:- Tiempo diario.- Tiempo anual (estacional).- Estabilidad.

Diferencias individuales:- Fuerza y fatiga.- Proceso de información y respuesta.

Estrategia de organización:- Posición fija.- Proceso.- Cadena de montaje.- Célula de trabajo.- Producto.

Estrategia de proceso:- Tecnología.- Maquinaria y equipo empleado.- Seguridad.

Estrategia de recursos humanos

Qué

Dónde Cómo

Quién

Procedimiento

Cuándo

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Características del sistema de personas y trabajo

Diseño del

trabajo

Diseño del

trabajo

Tiempos estándares de trabajo

Tiempos estándares de trabajo

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Planificación de la mano de obra/ Políticas de estabilidad del empleo

Atender estrictamente a la demanda: Mantiene los costos laborales

directos ligados a la producción. Comprende costos de:

contratación/despido.seguro de desempleo.altos salarios.

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Planificación de la mano de obra/ Políticas de estabilidad del empleo

Mantener el empleo constante: Mantiene una fuerza de trabajo

formada. Comprende costos de:

infrautilización de los empleados cuando la demanda es baja.

no disponer de los recursos humanos necesarios cuando la demanda es alta.

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Jornadas laborales

Jornada laboral estándar: 8 horas diarias cinco días a la semana.

Jornada laboral flexible: Permite a los empleados, dentro de unos

límites, organizarse sus horarios de trabajo. Semana de trabajo flexible:

4 días de 10 horas. Empleados a tiempo parcial:

Menos de 8 horas al día, o un horario irregular.

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Clasificaciones de puestos y reglas de trabajo Muchas organizaciones especifican:

quién puede hacer qué. cuándo puede hacerlo. bajo qué condiciones lo puede hacer.

Restricciones resultado de la presión sindical.

Restringen la movilidad de los empleados en el trabajo, lo que reduce la eficiencia de la producción.

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Diseño del trabajo Especifica las tareas que constituyen el

trabajo de un individuo o de un grupo. Determina:

Lo que se debe hacer (es decir, las respuestas). Cómo se debe hacer (es decir, las

herramientas, etc.). Por qué se debe hacer (es decir, la utilidad).

Resultados de la descripción del trabajo: Muestra la naturaleza del trabajo en

conductas relacionadas con la tarea.

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Componentes del diseño de trabajo

Especialización del trabajo. Diversificación del puesto de trabajo. Componentes psicológicos. Equipos autodirigidos. Sistemas de motivación e incentivos. Ergonomía y métodos de trabajo.

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Especialización de la mano de obra Consiste en:

Dividir el trabajo en pequeñas partes. Asignar especialistas para cada tarea.

Se debe al economista Adam Smith (1776): Observó cómo los trabajadores de las

industrias de alfileres dividían su trabajo.

Se emplea en las industrias manufactureras y de servicios.

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El desarrollo de habilidades y un aprendizaje más rápido.

Menor pérdida de tiempo cambiando de trabajo y de herramientas.

Desarrollo de herramientas más especializadas. Pagar sólo por desempeñar una habilidad

concreta.

La especialización de la mano de obra a menudo reduce los costos

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Diversificación del trabajo Proceso que consiste en variar más el

trabajo. Intenta hacer que el trabajo

especializado deje de ser tan aburrido. Métodos:

Ampliación del trabajo. Enriquecimiento del trabajo. Rotación de puestos. Delegación de competencias en los

empleados.

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Diversificación de trabajo / enriquecimiento

Trabajo Trabajo actualactual

ControlControlControlControl

PlanificaciónPlanificaciónPlanificaciónPlanificaciónTrabajo enriquecidoTrabajo enriquecido

Tarea nº 3Tarea nº 3Tarea nº 3Tarea nº 3Tarea nº 2Tarea nº 2Tarea nº 2Tarea nº 2Trabajo ampliadoTrabajo ampliado

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Diversificación del trabajo / enriquecimiento

Trabajo actual

Seis resistencias insertadas y soldadas

manualmente.

Tarea nº 3

Circuito marcado y cerrado dentro de la instalación para la

siguiente operación.

Tarea nº2

Adherir etiquetas para marcar el

circuito.

Control

Comprobación de circuitos después de

ensamblarlos.

Planificación

Participar en un equipo para el perfeccionamiento

de la calidad en una función de trabajo.

Trabajo enriquecido

Trabajo ampliado

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Rotación de puestos

GeriatríaGeriatría© 1995 Corel Corp.

PediatríaPediatría

© 1995 Corel Corp.

MaternidadMaternidad

© 1995 Corel Corp.

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Fin

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Componentes psicológicos en el diseño de trabajo Las personas profesan valores, actitudes

y emociones que afectan al trabajo. Ejemplo: el trabajo es una experiencia

social que afecta a las necesidades de pertenencia.

El ser un trabajador eficiente es algo que depende de la persona. La dirección científica aboga por los

premios económicos externos.

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Examinaron los efectos que tenía el sistema de paga por trabajo a destajo en la productividad.

Los trabajadores que se rigen por este sistema deberían producir tanto como les fuera posible. La dirección científica supuso que los

trabajadores se ven motivados sólo por el dinero.

Resultado: la producción es inferior al máximo. Conclusión: la presión social provoca que los

trabajadores produzcan según el nivel modelo del grupo.

paga por trabajo a destajo

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Equipos autodirigidos Grupo de individuos con competencias delegadas que

trabajan juntos para alcanzar un objetivo común. Estos equipos pueden organizarse para objetivos a

largo o corto plazo. Son efectivos porque:

facilitan la delegación de competencias en los empleados.

aseguran las características esenciales del trabajo.

satisfacen las muchas necesidades psicológicas de los miembros del equipo (por ejemplo: sentimiento de pertenencia a un grupo).

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Características esenciales del trabajo

Variedad de habilidades. Identidad del trabajo. Significación del trabajo. Autonomía. Retroalimentación.

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Alto costo de capital. Muchos empleados optan por trabajos menos

complejos. La gente recibe salarios más altos por sus

mejores habilidades. Menor reserva de mano de obra que pueda y

quiera realizar trabajos ampliados y enriquecidos.

Aumento del índice de accidentes. La tecnología actual puede no prestarse a la

diversificación y al enriquecimiento del trabajo.

Limitaciones de la diversificación y del enriquecimiento del trabajo

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Motivación El trabajo realizado por el empleado

depende de: La motivación. La capacidad. El entorno de trabajo.

La motivación es el conjunto de fuerzas que influyen en la conducta.

El dinero puede servir como motivación psicológica y financiera.

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La motivación y el dinero La dirección científica de Taylor (1911):

A los trabajadores se les motiva principalmente con dinero.

Sugirió el sistema de trabajo a destajo. La teoría de Maslow (1943):

A los trabajadores se les motiva por la jerarquía de necesidades, incluido el dinero.

Herzberg (1959): El dinero produce insatisfacción o no tiene

ningún efecto.

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Incentivos monetarios Pluses: en dinero u en opciones sobre

acciones. Participación en beneficios: reparto de

los beneficios. Reparto de ganancias: recompensa a los

empleados por las mejoras hechas en el funcionamiento de la empresa (por ejemplo: la reducción en el coste laboral. El plan de Scanlon es el más conocido

(reducción en el coste laboral). Sistemas de incentivos:

Trabajo diario realizado: se paga en función de la cantidad de trabajo estándar realizado.

Tiempo por pieza: se paga en función del número de piezas fabricadas.

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La pirámide de necesidades de Maslow

Actualización de uno mismoUtilización de la capacidad

de autorealizaición

SocialInteracción del grupo

Estado laboral

Seguridad Seguridad física Seguridad laboral

FisiologíaComidaRefugio

Ego Respeto de uno mismo

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Motivación de Herzberg: factores de higiene

Éxito.

Reconocimiento.

Progreso.

Trabajo.

Responsabilidad.

Crecimiento personal.

La política y administración de la empresa.

Supervisión técnica.

Condiciones laborales.

Supervisión de las relaciones interpersonales.

Estado.

Seguridad laboral.

Salario.

Factores de trabajo insatisfactorios (Higiene)

Factores de trabajo satisfactorios (Motivadores)

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Características de trabajo Motivación.

Satisfacción.

Trabajo realizado.

Absentismo y cambios.

Características esenciales de trabajo

Características esenciales de trabajo

Estados psicológicosEstados psicológicos

Consecuencias personales y laborales

Consecuencias personales y laborales

Hackman & Oldham (1980)

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Ergonomía y métodos de trabajo

El trabajo realizado por el empleado depende de: La motivación. La capacidad. El entorno de trabajo.

Los fundamentos proporcionados por Frederick Taylor son los siguientes: Selección del personal para cada tarea. Desarrollo de métodos de trabajo. Establecimiento de estándares de trabajo.

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Ergonomía

Estudio del trabajo. También se denomina “factores

humanos”. Trata la interacción entre el hombre y

la máquina. Ejemplos:

El ratón. El teclado.

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Buen contraste, objetos

bastante grandes.

Niveles de iluminación recomendados

Condición de la tarea iluminación

Nivel de iluminación

(FT-C) (Ft-C)

100

Detalle normal, periodos

prolongados.

20-50

5-10

Objetos grandes. 2-5

Tipo de tarea o área

Tipo de iluminación

Luces de techo ylámparas de

mesa.

Coser; inspección de materiales

oscuros.

Detalle pequeño,exactitud extrema.

Instalaciones de ocio.

Lectura, montaje de componentes, trabajo

general de oficina.

Restaurantes,escaleras,almacenes.

Luces de techo.

Luces de techo.

Luces de techo.

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Niveles de decibelios de diversos sonidos

Entornos ruidosos Fuentes de ruido comunes Decibelios

Despegue de un avión(60 m) 120Área de salida de una fundición Máquina de remachar 110

Área de fundición eléctricaFábrica de prensas de impresión

Martillos neumáticosPlanta textil con tejedorasVagón de metro (6 m).

100

90

Muymolesto

Interior de un automóvil de carreras (a 50 millas/h)

Proximidad a una autopista (tráfico de automóviles)

Taladro neumático (15 m)Tren de mercancías (30 m)Aspirador de polvo(e metros)Discurso (0,305 metros)

80

70

Se necesitaprotecciónauditiva si la exposicióniguala o superalas 8 horas

Grandes almacenesOficina de negocios privadaSemáforo (30 metros) Transformador grande (60 m)

60

50

Molesto

SilenciosoNiveles mínimos; áreasresidenciales de Chicagopor las noches

Murmullo suave (1,5 metros)40

30

Muy

silencioso

Se necesita protección auditiva

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Análisis de métodos

Se centra en establecer cómo se realiza una tarea.

Se utilizan para analizar: El movimiento de las personas o del material. La actividad del hombre y de la máquina.

Herramientas: Gráficos de proceso. Diagramas de flujo. Gráficos de actividad. Gráficos de operaciones (mano derecha, mano

izquierda).

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El análisis de métodos se utiliza para analizar: El movimiento de las personas o del

material (diagramas de flujo y gráficos de proceso).

La actividad del hombre y de la máquina, y la actividad del equipo (gráficos de actividad).

El movimiento del cuerpo (principalmente los brazos y las manos) (gráficos de micromovimiento).

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Gráfico de proceso

ASUNTO REPRESENTADO: Pedido de compra de herramientasDist. en pies (pie=30 cm) Tiempo (min) Símbolos Descripción

Hacer el pedido.

En la oficina.

75 Al comprador.

Examinar.

= operación; = operación; = transporte; = transporte; = inspección; D = demora; = inspección; D = demora; = almacenaje = almacenaje

DD

DD

DD

DD

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Figura 10.2Trabajo enriquecido Planificación

(participar en un equipo para el prefeccionamiento de la calidad en

una función de trabajo)

Control (comprobación de circuitos después de ensamblarlos)

Trabajo actual (seis resistencias insertadas y

soldadas manualmente)

Tarea nº. 2 (adherir etiquetas para

marcar el circuito)

Trabajo ampliadoTarea nº. 3 (circuito marcado y cerrado dentro de la instalación para la

siguiente operación)

40

El comprador

Usted

Diagrama de flujo

75 pies75 pies

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Gráfico de actividadAsunto: Máquina semiautomática

Operador MáquinaTiempo

1

2

3

4

5

6

Cargar la máquina Se carga

Inactivo Funcionar

Descargar Se descarga

Presente

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Gráfico de operación (mano izquierda/mano derecha)

Mano izquierda Mano derecha

Método actual Símbolo Símbolo Método actual

1 Alcanzar tornillo Inactivo

2 Agarrar tornillo Inactivo

3 Sujetar el tornillo. Agarrar la arandela

4 Sujetar el tornillo.Colocar la arandela en el tornillo

= operación; = transporte; = inspección; D = demora; = almacenaje

D

D

D

D

D

D

D

D

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Sistemas visuales en los puestos de trabajo

Utilizan recursos de bajo costo para transmitir la información de forma rápida y exacta.

Los muestrarios y los gráficos sustituyen a las copias impresas.

Proporcionan información en tiempo real. Todos los sistemas visuales deben

concentrarse en la mejora, no sólo en el control.

Pueden ofrecer información financiera y sobre la producción.

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Figura 10.8Los portadores de utensilios visuales

estimulan el orden.Los kanban visuales, reducen el intervalo y

fomentan el JIT.

El contenido de los casilleros indica las necesidades diarias en curso, y las carpetas proporcionan información sobre los cambios de horario.

El reloj de 3 minutos recuerda el objetivo a

los empleados.

Punto que indica que hay que volver a pedir

Zona A Zona B Zona C

Las señales visuales en la máquina avisan al personal de apoyo.

Parada de la línea/máquina

Zonas que necesitan mantenimiento

Todos los sistemas funcionan

Andon

Las especificaciones del proceso y los procedimientos de operación se exponen en cada una de las áreas de trabajo.

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¿En qué consiste medir el trabajo? Consiste en establecer el tiempo que

un trabajador necesita para fabricar una unidad de producción.

Aporta los tiempos estándares de trabajo: El tiempo necesario para realizar un

trabajo en condiciones de trabajo normales.

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Utilidades de los tiempos estándares de trabajo Saber cuál es el coste de la mano de

obra para los productos. Planificar las necesidades de la mano

de obra. Estimar el coste y el tiempo de las

ofertas. Planificar la producción. Crear planes de incentivos. Hacer que el empleado sea eficaz.

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Fuentes de los tiempos estándares de trabajo Experiencia histórica. Estudios del tiempo. Tiempos estándares de trabajo

predeterminados (MTM, métodos para medir el tiempo)

Pruebas de trabajo.

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Experiencia histórica para medir los tiempos estándares de trabajo Los tiempos estándares de trabajo se

basan en cuántas horas de trabajo se necesitaron para realizar el trabajo.

El método que menos se prefiere. Ventajas:

Es fácil y barato conseguir un estándar. Desventajas:

Se desconoce su precisión debido a la existencia de casos poco usuales, a fases desconocidas, etc.