UNIVERSIDAD VERACRUZANA

Factores que influyen en la planeación De RH

Planeación de RH

DEFINICIÓN

• Es un proceso organizacional para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que serán necesarios, lo que permite al departamento de personas planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación, entre otras.

PROPÓSITO

• Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, con el fin de alcanzar las metas de la organización y los trabajadores.

IMPORTANCIA

SOCIAL

• Permite a la organización considerar todas las demandas, derechos y tendencias, tanto de la sociedad civil como de sus clientes en lo referente a la concentración y manejo de personal.

Pasos del proceso de planeación de RHDesarrollar

planes de acción para atender las

necesidades previstas

Determinación de

objetivos.

Definir demanda de

Recursos humanos

Determinar las

necesidades adicionales de los RH

1

2

3

4

1Determinación de los objetivos de la empresa

Misión Organizacional Visión de la Organización Valores de la Organización Objetivos a largo y corto plazo

Este método de fijación de objetivos organizacionales, de división y departamentales es llamado Método en cascada.

2Definir demanda de RH

Una vez que se han definido los objetivos de la organización, sus divisiones y departamentos, los directivos deben determinar las habilidades y conocimientos requeridos para alcanzarlos

3Determinación de las habilidades y conocimientos requeridos

Deben ser analizadas de acuerdo a los recursos humanos actuales y previstos de la organización.

Este proceso supone un análisis detallado del personal actualmente empleado y una previsión de los cambios esperados. Se utilizan en esta fase los inventarios de habilidades e inventarios de personal.

4Desarrollar los planes de acción

Esto se hace con el fin de atender las necesidades previstas de recursos humanos y obtener los resultados deseados.

Fuentes externas e internas para la planeación de RH

La planeación de capital humano debe tener como fundamento datos que permiten tener una proyección de las necesidades futuras de la organización. Puede decirse que las bases de planeación se divide en dos grandes grupos:

Fuentes externas:

• Pronósticos de la economía nacional

• Planes educativos a nivel nacional

• Planes educativos a nivel institucional

Fuentes internas:Las fuentes internas de la planeación de recursos humanos se refiere a la propia organización

• Objetivos de la Organización

Metas

• Pronósticos económicos de la organización

Penetración en el mercado Monto

Volumen de ventas Calidad

Presupuestos Remuneración

Costos Recursos económicos

• Pronósticos tecnológicos de la organización

Proyección de las necesidades tecnológicasConocimien

tos

Experiencia

s

En la figura se observa la dependencia que se establece entre la planeación de los objetivos y la proyección de los recursos humanos (factores internos) con los factores de abastecimiento y los de demanda (factores externos).

Otros elementos a considerar en la planeación de RH

A nivel regional:

Factores económicos

Tendencias competitivas

Cambios tecnológicos

Aspectos políticos y Legislativos

Tendencias demográficas

En México se desarrollan diferentes estrategias de

regionalización de la economía

Pronostico de la demanda de empleadosUn componente de la planeación de recursos humanos es el pronóstico de la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir con los objetivos de la organización.

Varios factores organizacionales (fuentes internas) pueden influir en la demanda de recursos humanos al igual que los factores externos, como los ciclos económicos que influyen en gran parte (fuentes externas). • Pronósticos de los

requerimientos Conocimientos Habilidades Experiencias Actitudes Intereses vocacionales.

etc.

• Pronósticos de la oferta de

mano de obra

Los pronósticos de la población, la educación y el crecimiento de la industria o de la actividad económica y el crecimiento de la economía del país, darán una idea de los recursos humanos que puedan ser localizados fuera de la organización cuando se necesiten.

Diferencia entre el pronóstico de necesidadesde capital humano y el inventario

La comparación del inventario con los pronósticos del área del factor humano permitirá identificar las necesidades futuras y elaborar los planes estrategias y políticas a seguir; planear la capacitación de quienes sean transferidos o ascendidos y el reclutamiento del nuevo personal.

A continuación: Proceso de la ARH

PROCESO DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Es el proceso administrativo aplicado al acercamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.

Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización.

Es el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del personal a la organización, en el marco de una actividad ética y socialmente responsable. Este objetivo guía el estudio de la Administración de Recursos Humanos, el cual describe las acciones que pueden y deben llevar a cabo los administradores de esta área.

OBJETIVO..

•OBJETIVOS SOCIALES•OBJETIVOS CORPORATIVOS•OBJETIVOS FUNCIONALES•OBJETIVOS PERSONALES

Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como:

•Comunicación Organizacional.•Liderazgo.•Trabajo en Equipo.•Negociación.•Cultura.•Sistema de Administración de Recursos Humanos.

La ARH en sí es la planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación, remuneración,

capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato colectivo y guía

de los RH idóneos para cada departamento, a fin de satisfacer los

intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer también, las necesidades del

personal.

FUNCIONES..

Consiste en desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos para proveer una estructura administrativa eficiente, empleados capaces, trato equitativo, oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo y una adecuada seguridad en el mismo, cuidando el cumplimiento de sus objetivos que redundará en beneficio de la organización, los trabajadores y la colectividad.

El proceso de la ARH es un procedimiento permanente que pretende mantener a la organización provista del personal indicado, en los puestos convenientes, cuando éstos se necesitan.

El proceso de ARH comprende siete actividades básicas:

La Planificación de los Recursos Humanos. Sirve para garantizar que en forma constante y adecuada se cuente con el personal que se necesita.

El Reclutamiento. Se ocupa del desarrollo de una serie de candidatos a empleo, acorde al plan de los recursos humanos.

La Selección. Implica usar solicitudes, currículo, entrevistas, pruebas de empleo y habilidades, así como verificación de referencias con el objeto de evaluar y seleccionar a los candidatos.

La socialización. Sirve para ayudar a que las personas seleccionadas se

adopten a la organización, sin dificultad.

Capacitación y Desarrollo. Buscan aumentar las capacidades de los

empleados, a efecto de incrementar la efectividad de la organización.

La evaluación del desempeño. Compara el desempeño laboral de la

persona con los parámetros o los objetivos establecidos para el puesto

de dicha persona.

Los ascensos, los traslados, los descensos y los despidos. Reflejan el

valor del empleado para la organización.

Reclutamiento de

Recursos humanos.