Universidad Andrés Bello Facultad de Derecho Diciembre 13 de 2008

TRABAJO FINAL DEL DIPLOMADO REFORMA PROCESAL LABORAL

DEL REGALMENTO INTERNO AL ESTATUTO DE EMPRESA

(UN CONCEPTO AMPLIADO DE CIUDADANÍA LABORAL)

Profesor: Francisco Walker E. Alumno: Rodrigo Cifuentes R.

INDICE

Introducción 1 I. El Reglamento Interno 1.1 Concepto. 3 1.2 Tipos. 4 1.3 Clasificación. 5 II. La Empresa 2.1 Visión moderna de la empresa. 10

2.1.1 Definiciones. 10 2.1.2 La visión desde el mundo de los negocios. 11

2.2 Responsabilidad social de la empresa. 12 2.2.1 Responsabilidad social externa. 12 2.2.2 Responsabilidad social interna. 13

2.3 Incorporación de los Derechos Humanos a la empresa. 15 2.3.1 Derechos fundamentales específicos. 15 2.3.2 Derechos Fundamentales inespecíficos. 16

III. Análisis Final 3.1 Descripción de la Legislación. 18

3.1.1 Su inclusión en el Código. 18 3.1.2 Publicidad. 18 3.1.3 Participación de los Trabajadores. 18 3.1.4 Su contenido. 19

3.2 El Elemento Valórico. 20 3.2.1 La Paz Social. 20 3.2.2 La Equidad. 21 3.2.3 La Democracia. 21

3.3 Armonización y Compatibilidad. 22 IV El estatuto de Empresa 4.1 Resumen. 25 4.2 Concepto. 26 Bibliografía 27

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INTRODUCCIÓN

Con el pasar de los meses en este diplomado he podido comprobar las numerosas aristas que tiene el derecho laboral, tanto en su contenido sustantivo como en su desarrollo procesal, aristas más o menos conocidas por mí y algunas a las que definitivamente nunca antes puse atención. Una de éstas es justamente el Reglamento Interno al que consideraba un simple instrumento formal exigido a cierto tipo de empresas (aquellas que contaran con más de diez trabajadores), y que por ser una herramienta establecida para que el empleador desarrollara sus potestades, me parecía más bien un conjunto de normas inhibidoras del trabajador, y que de caer en abusos simplemente traía su derogación. Otro tema muy poco conocido por quien escribe era el de la “ciudadanía en la empresa”, y la fuerza que ha tomado con el nuevo procedimiento de tutela. Es interesante pensar en este hombre común que entra por la puerta de la empresa(como graficara el profesor Gamonal), y al encontrarse dentro de ella es cien por ciento trabajador, pero cien por ciento ciudadano y por tanto; y por tanto protegido por todos los derechos fundamentales propios del trabajador (específicos) y aquellos propios de toda persona humana (inespecíficos). Este nuevo concepto, o no tan nuevo para algunos, ha sido discutido por ciertos autores que abordaremos, sobre todo en tanto cuanto el “ciudadano” corriente es un titular específico de derechos políticos, escapando un poco de la concepción del titular de los derechos fundamentales, de los cuales somos titulares todos los Seres Humanos. Pero no deja de ser interesante para mí el concepto, que efectivamente dentro de una empresa determinada se viva una suerte de sub-cultura, y sus funcionarios, empleados, trabajadores, o socios, vivan dentro de ella una suerte de vida aparte, con reglas específicas que les permitan tanto llevar a cabo sus fines propios como empresa, como las necesarias para una convivencia sana y segura dentro de la misma. Es por esto que partí el trabajo con la idea de dar un nuevo alcance a la concepción de ciudadanía en la empresa. Queriendo ver a la empresa como una pequeña “ciudad estado”, donde los participantes de esta sociedad vivieran en armonía dentro de un marco legal establecido por su propia constitución, la que estaría dada por el Reglamento Interno, el que a su vez y al igual que nuestra Constitución Política de la República, debiera respetar un ordenamiento mayor en cuanto a los Derechos Fundamentales1, en el caso de la CPR, la Declaración Universal, como los tratados internacionales de Derechos Humanos ratificados y vigentes en Chile2. Tal cual lo plantea el artículo

1 Seguiremos entendiendo en el resto del trabajo lo mismo por Derechos Fundamentales, Derechos Esenciales y Derechos Humanos. 2 Artículo 5º inciso segundo de la Constitución Política de la República.

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constitucional como límite a la soberanía, los Reglamentos Internos y el Estatuto que pretendemos ofrecer en este trabajo, deben por supuesto reconocer esta limitación a las potestades del empleador y eventualmente según nuestra propuesta a todo aquel que participe de la formación del Estatuto, en definitiva al Estatuto mismo. Por tanto si bien la intención original era hablar de un nuevo tipo de ciudadanía dentro de la empresa; me abocaré a buscar una fórmula que nos lleve desde el pobre Reglamento Interno actual, a un instrumento que genere real vida propia dentro de la empresa; donde todos se sientan lo más partícipes posible y sus miembros cuenten con una verdadera suerte de Constitución, el Estatuto de la Empresa.

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I.- El Reglamento Interno. 1.1.- Concepto. No es fácil dar el concepto de un instrumento que nace como atribución exclusiva del empleador y que al no tomarlo tan enserio este agente de la relación laboral, termina exigiéndoselo la ley en determinadas circunstancias. Por tanto traemos a colación las siguientes definiciones o conceptos que se encuentran en nuestra doctrina: “Son las reglas que tienen por objeto regular la organización técnica y disciplinaria del trabajo en la empresa.” (Francesco Santoro)3 “Reglamento Interno es el instrumento por medio del cual el empleador regula las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en la empresa.” (Camilo Cortés)4 Y si quizás el más extendido, por el reconocimiento de su autor, y citado por el profesor Francisco Walker, el profesor Luis Lizama y por Felipe Sáez Cartier, es el concepto entregado por Guido Machiavello en los términos siguientes: “Es el conjunto de reglas que dicta el empresario-empleador, en su establecimiento-empresa, para regular el comportamiento laboral, y aún, la conducta de sus trabajadores durante su permanencia en aquél, dentro del marco de la organización de la empresa y dentro de los derechos, obligaciones y prohibiciones del contrato de trabajo.5 A mi modesto modo de ver, esta completa definición que Machiavello hace y que abarca todo aquello que le permite la legislación laboral al empleador en la redacción de dicho reglamento, debería terminar con alguna alusión a lo que el legislador no le permite, y no sólo en tanto cuanto el Contrato de Trabajo, sino también a todo el sistema del Código del Trabajo y Leyes complementarias, y hoy por hoy la propia Constitución. Es por ello que yo culminaría la definición antes transcrita con la siguiente alusión: “…y ajustado a los límites impuestos por nuestro sistema jurídico.” Toda vez que la potestad entregada al empleador no es omnipotente, y en ningún caso podrá violar la legislación vigente ni los principios del derecho laboral, ni menos aún los Derechos Humanos; esto último tomará vital importancia en la propuesta que hacemos más adelante en torno a un Estatuto de la Empresa. De todas las definiciones anteriores podemos concluir que existe una facultad, que organiza, regula, fija normas de disciplina, etc., y esta

3 Santoro Passarelli, Francesco. “Nozioni di Diritto del Laboro” 4 Abogado de PricewaterhouseCoopers. Artículo del Mercurio de Santiago. 5 Machiavello, Guido. “Derecho del Trabajo” 1986, pág. 245

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facultad proviene de los “poderes del empleador”6, lo que caracteriza y sitúa la posición del empleador en la relación laboral. Estos poderes son los que la doctrina identifica como; Poder de Dirección o Directivo, Poder Reglamentario y Poder Disciplinario. (de esto hablaremos más adelante) 1.2.- Tipos. Si bien nuestro Código del Trabajo hace referencia a un solo Reglamento Interno en su título tercero del libro primero, en la práctica y en la misma normativa se establecen dos tipos de reglamentos a mí entender. Ya en el artículo primero de este título (artículo 153), hace referencia a un Reglamento Interno de Higiene y Seguridad., trataré de demostrar en seguida que hablamos de dos tipos:

a) Reglamento Interno laboral. b) Reglamento Interno de Higiene y Seguridad.

b) Este último reglamento para muchos podrá ser simplemente la segunda parte del reglamento establecido en el artículo 153, pero en lo concreto no lo es. Y no lo es en atención a as diferentes normas que lo establecen, lo regulan y controlan. Primeramente debemos notar que el control y la revisión de los incisos del reglamento de Higiene y Seguridad están entregados al ministerio de salud y sus órganos intermedios. La legislación que se le aplica es el código sanitario y las leyes que se dicten en torno a la salud y el medio ambiente. Y quien establece su obligatoriedad para toda empresa, y no con atención al número de trabajadores, es el Código Sanitario en su libro tercero “DE LA HIGIENE Y SEGURIDAD DEL AMBIENTE Y DE LOS LUGARES DE TRABAJO”, que en su título primero sobre Normas Generales establece: Art. 68.- “Un reglamento contendrá las normas sobre condiciones de saneamiento y seguridad de las ciudades, balnearios, campos y territorios mineros, así como los de todo sitio, edificio, vivienda, establecimiento, local o lugar de trabajo, cualquiera sea la naturaleza de ellos. Y la ley nº 16.744, en su articulado dice: Art. 65.- “Corresponderá al Servicio Nacional de Salud la competencia general en materia de supervigilancia y fiscalización de la prevención, higiene y seguridad de todos los sitios de trabajo, cualesquiera que sean las actividades que en ellos se realicen…” Por otra parte tendremos, leyes de minería y pesca que establecerán las condiciones necesarias para el desarrollo saludable de cada actividad. 6 Sáez Cartier, Felipe. “Reglamentos Internos en la Legislación Laboral”, Boletín nº 86(DT) Marzo 1996

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Por tanto no nos queda más que concluir que efectivamente hablamos de otro tipo de reglamento interno, con distinta naturaleza; exigidos para todo local de trabajo sin importar número de trabajadores y controlado por un órgano diverso. No será este el reglamento del cual partimos la hipótesis de este trabajo, sino del de la letra a). a) El Reglamento Interno Laboral, es el que está cien por ciento regulado en el código del trabajo y al que se refieren los artículos 154 y siguientes del cuerpo legal; estableciendo cuales deben ser sus contenidos, su publicidad y procedimientos de reclamo. Al que se le exige desde marzo del 2005 en el título IV del libro, establecer los mecanismos para investigar y sancionar el acoso sexual (legislación que revisaremos más adelante). Y al que se le exige exclusivamente a aquellas empresas que cuenten con más de diez trabajadores permanentes en fábricas o secciones, aunque se encuentren en localidades distintas 7 y no a todas como el caso del de Higiene y Seguridad, por discutible que pueda parecerle al autor el que no sea extensible a cualquier empresa, lo que se planteará para el Estatuto de Empresa. Es en definitiva de éste reglamento al que nos referiremos en lo sucesivo del texto. Es este el reglamento donde podremos introducir cláusulas que nos puedan dar una mayor identidad como empresa y fijar en definitiva una suerte de Constitución dentro de la misma, para lograr plasmar en ella principios y directrices no sean solo funcionales a la producción sino a la convivencia, a la participación y a todos los elementos que los partícipes estimen convenientes; tratando de alcanzar el Estatuto de Empresa que pretende proponer este trabajo. 1.3.- Clasificación La siguiente clasificación se hace con un criterio sumamente subjetivo, y tendrá que ver con la percepción nacional de acuerdo a las experiencias que el país ha tenido en esta materia y como mira hacia el derecho comparado. Nominándolos de la siguiente manera:

• Clásicos • Más Sofisticados y • Alternativos

1.3.1.- Reglamentos Internos Clásicos. Estos son los que encontramos en la mayoría del derecho comparado sudamericano y el que con más o menos modificaciones hemos tenido en nuestro Código. Y corresponde a culturas donde se supone un empleador con 7 Artículo 153 CT, modificado por la ley 19.759, de 5 de octubre de 2001. Rebajando el número de trabajadores como mínimo y ampliando el ámbito de aplicación.

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una preparación notablemente mayor que la de sus trabajadores y se le reconoce por medio del sistema económico mucha autonomía en cuanto al manejo de sus capitales y medios de producción. Es aquí donde volvemos a hablar de los “poderes del empleador”, quien en su ejercicio organizará la actividad productiva de la empresa a través de su facultad directiva, la que se concreta en poder determinar la labor específica que debe desarrollar cada trabajador en la empresa, detallando incluso manera, lugar y circunstancias en que deberá desarrollar dicha labor y eventualmente poder modificar o adecuar la actividad del trabajador en caso que sobrevengan circunstancias especiales. Podrá también en virtud de su facultad reglamentaria establecer normas de comportamiento personal de los trabajadores al interior de la empresa (afortunadamente hoy limitado por los derechos fundamentales inespecíficos) y por último con su facultad disciplinaria termina por hacer patente la subordinación de la cual es objeto el trabajador, pudiendo imponerle sanciones que van desde la amonestación verbal hasta multas que alcancen el 25% de su salario. Como plantea Sáez Cartier, “el reglamento interno, tal como está regulado en nuestra legislación laboral, constituye (junto con las circulares, los memorándum, y en general, con cualquier orden sea esta verbal o escrita), uno de los medios de expresión del poder directivo del empleador.8 Si bien coincido con la cita anterior no quisiera dejar de señalar que el hecho que la Ley lo exija, y hoy como señala la cita nº 7 a empresas con menos trabajadores; tiene que ver con que ya reconocidas las facultades del empleador en la relación laboral, es conveniente que se encuentre escriturado, para que el trabajador sepa a que atenerse ante el mismo, y defenderse eventualmente. 1.3.2.- Reglamentos Internos Más Sofisticados. Esta clasificación se presenta en el otro extremo; donde con los matices del prisma político o la concepción social, hace de la participación de los trabajadores en la dirección de la empresa un asunto determinante de tratar en su reglamentación interna. Y me referiré principalmente al Estatuto Social de la Empresa y a su fallida aplicación en Chile, tema tratado in extenso por el profesor Walker en su libro sobre las Relaciones Laborales,9 en su segunda parte referida a la participación de los trabajadores. Cabe antes mencionar en la otra línea de los estatutos de trabajadores, la realidad cubana, donde supondría según el propio estatuto de la CTC (Central de Trabajadores de Cuba), la participación de los mismos incluso en

8 Sáez Cartier, Felipe. “Reglamentos Internos en la Legislación Laboral”, Boletín nº 86(DT) Marzo 1996 9 Walker Errázuriz, Francisco. “Derecho de las Relaciones Laborales”, 2003; páginas 150 y siguientes.

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los intereses del país10, y en la realidad de sus reglamentos internos de empresa, que por su estructura “revolucionaria” de por sí, han de participar en su gestión la que a su vez determinará el desarrollo del país, por ser ésta de carácter estatal. Previamente el estatuto establece que es la única organización que representa a los trabajadores, lo que ha traído una serie de reclamos e investigaciones por parte de la OIT, como lo plantea Jesús Mercader11 Volviendo al intento fallido por instaurar un Estatuto Social de la Empresa, este desde una perspectiva neo-corporativista, tenemos que señalar que comenzó con la publicación del Decreto Ley nº 1.006 del primero de mayo de 1975 y que nunca entró en vigencia, tras la dictación del código del trabajo en 1987.12 Esta Ley establecía varios fundamentos para la creación del Estatuto, entre las que destaco

a. Los principios de pluralidad y subsidiariedad de la acción del Estado, incentivando distintas formas de asociación y la participación en ellas.

b. La responsabilidad social de la empresa y la integración que debería existir entre quienes la integran.

c. Satisfacer los requerimientos de justicia y eficiencia que le son exigibles por su importancia económica y social

d. Por lo anterior, su estructura interna debería asegurar una justa distribución de sus beneficios y garantizar la debida consideración humana a quienes la componían

e. Debía por lo demás asegurar y garantizar estos fines, estableciendo los mecanismos necesarios para aquello.

f. Por último fomentar el ahorro, democratizar los mercados financieros y lograr la incorporación de todos los trabajadores al dominio de la rentabilidad e inversiones.

Por supuesto, todos los fundamentos anteriores, contradictorios con la postura neoliberal por la que optara el régimen militar, y que llevarían a la muerte prematura del Estatuto Social. El que debía contener principalmente tres materias 1.- de la empresa y su autoridad; 2.- del Comité de Empresa; y 3.- de la integración laboral en el directorio o consejo de empresa. Demás está decir que hoy pareciera de locos en nuestro sistema este último punto, pocos creerían que pudieran entrar trabajadores a discutir en cuanto a la dirección misma de la empresa. El Comité de Empresa en tanto se ve difícil con nuestra cultura sindical, pues suponía una organización sindical fuera de la empresa al estilo europeo, y ya sabemos lo reacios que somos en Chile al cambio. Y aunque exista en nuestra legislación actual comités paritarios, se reducen sólo a materias muy específicas. Pero cabe destacar las 10 Párrafo 12 del Estatuto de la estatal Central de trabajadores de Cuba “Moviliza a los trabajadores cubanos por alcanzar los objetivos económicos, ideológicos, políticos y sociales que materialicen los intereses fundamentales del país” 11 Mercader Uguina, Jesús R. “La Realidad Laboral en Cuba…”Capítulo II, 2006. 12 Todo lo referente al Estatuto Social, extraído de la segunda parte del Libro “Derecho de las Relaciones Laborales” de don Francisco Walker Errázuriz.

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facultades que se le otorgaban, como tratar la situación económica de la empresa, mecanismos de información y consulta y cualquier materia que el jefe de empresa (gerente general) o los representantes de los trabajadores consideraran de interés. Pero se establecía un número alto de trabajadores en una empresa para que pudieran existir. Un último aspecto que no quisiera dejar pasar (por lo que podría significar en mi propuesta final), es que este Estatuto Social incluía mecanismos de consulta obligatorios para todas las empresas, los que debían llevarse a cabo a través de los niveles que el propio Estatuto sugería. Finalizo con la concepción de empresa que se planteaba al momento de pensar en el Estatuto Social: “entidad destinada a la producción, comercio o distribución de bienes o la prestación de servicios, que exige una dirección unitaria, persigue una finalidad económica social y se encuentra organizada con el concurso de trabajadores e inversionistas.” 1.3.3.- Reglamentos Internos Alternativos Este es el escenario en el que quisiera presentar más adelante la propuesta del Estatuto de Empresa, con aspectos que creo novedosos y otros asimilados de las experiencias presentadas anteriormente; así como los datos relevantes que puedan tomarse de las realidades actualmente alternativas, como ocurre mayoritariamente en Europa. Es por ello que nos referiremos brevemente a esta categoría, que comprende aquellos reglamentos que pueden encontrarse entre ambos extremos del espectro representados por las categorías expuestas en los dos puntos anteriores. Esto es, aquellos reglamentos internos que no le otorgan al empleador un poder absoluto, ni la legislación aplicable le permite a la potestad reglamentaria ser discrecional; pero que tampoco otorga al trabajador funciones o facultades descomunales en cuanto a la dirección ni gestión al interior de la empresa. Y donde lo más relevante estaría dado por la participación del los trabajadores en la confección misma del Reglamento Interno o por ser determinante a la hora de aprobarlo o de la posibilidad que entre en vigencia. Y en su forma más diluida, manteniendo la potestad reglamentaria el empleador pero previa consulta con los trabajadores (España). Cabe destacar que en la mayoría de Europa los Reglamentos Internos deben ser visados por el Comité de Empresa, el que se encuentra compuesto por el jefe de la empresa13 o un mandatario designado por él, por el personal de la empresa, y por representantes de los sindicatos.14Comités financiados por la empresa y por los sindicatos (que son políticos), pero nunca por el trabajador o personal de la empresa, y sin esta visasión el reglamento no podrá entrar en vigencia.

13 Lo que en Chile entenderíamos por el Gerente General. 14 Los sindicatos se organizan fuera de la empresa, a nivel nacional por actividad o áreas de o producción.

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Destaco antes de terminar este capítulo el comité de empresa, aunque si bien parece inviable en el sistema chileno, establece la presencia de un grupo intermedio con alto poder y reconocido legalmente; que sin ser un órgano de la empresa es determinante en su desarrollo. Lo que dentro de mi propuesta vendría a reafirmar la suerte de una empresa-estado y la necesidad que se encuentre fundamentada en un estatuto-constitución. .

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II.- La Empresa. 2.1.- La visión moderna de la empresa. Trataremos de ingresar rápidamente a la visión moderna de la empresa, pero no podemos sino partir con definirla, primeramente como lo hace el castellano, nuestro Código del Trabajo y en definitiva la doctrina comercial y laboral 2.1.1.- Definiciones. La Real Academia de la Lengua tiene entre otras 2 acepciones que me parecen relevantes para el estudio

1. Acción o tarea que entraña dificultad y cuya ejecución requiere decisión y esfuerzo.

2.. Unidad de organización dedicada a actividades industriales, mercantiles o de prestación de servicios con fines lucrativos.

La primera de ellas porque representa un sentido más amplio, pero que seguramente representa al empresario que por esencia es emprendedor y que por tanto debiera estar dispuesto a correr los riesgos y la segunda pues se acerca a lo que cotidianamente se nos viene a la mente cuando decimos empresa. Por otra parte nuestra legislación laboral establece que para sus efectos se entenderá por empresa lo siguiente: “toda organización de medios personales, materiales e industriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.15” Si bien esta definición ha traído algunos problemas por la interpretación que le ha dado la Corte Suprema a su última frase sin tomar en consideración la definición de empleador del inciso primero (que sería lo realmente relevante en el derecho chileno)16, abarca en gran medida a todo tipo de empresas y es una definición reiterada en el derecho comparado. Y no se refiere al establecimiento que es donde se desarrolla la actividad, y que corresponde a la tercera acepción de la Real Academia, pues este requiere una unidad técnica que no necesariamente tenga una individualidad jurídica. En doctrina encontramos diferentes acepciones que tienen que ver con el enfoque de cada autor, el profesor Walker cita en su libro de las relaciones laborales la definición dada por don William Thayer y Patricio Novoa, desde el ángulo de las relaciones laborales, entendiéndola “como el esfuerzo directivo y subordinado se emprende y se cumple por hombres que aportan capitales (inversionistas) y por hombres que aportan trabajo para generar bienes o servicios socialmente útiles”

15 Artículo 3º inciso tercero Código del Trabajo 16 Ugarte Cataldo, José Luis. “El Nuevo Derecho Laboral” Capitulo III , nº 3.

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2.1.2.- La visión desde el mundo de los negocios. Quisiera por último entregar una definición del mundo de los negocios que nos regala publicaciones gestion.com, que dice: “La empresa es una entidad conformada por personas, aspiraciones, realizaciones, bienes materiales, capacidades técnicas y capacidad financiera. Todo ello le permite dedicarse a la producción, transformación y/o prestación de servicios para satisfacer con ellos, las necesidades de la sociedad.”17 Esta última definición nos muestra lo complejo que se va volviendo el concepto de empresa por todo lo que implica y, agrega un elemento propio de la visión moderna de la misma, esto es las necesidades de la sociedad. Esto ya no es sólo las necesidades de los individuos, la oferta que cubre la demanda, sino que nos pone sobre un plano donde la empresa cumple un rol social y que debe responder a las necesidades de la sociedad; esto se traducirá en definitiva en las responsabilidades que deba asumir la empresa moderna, con el avenimiento de las legislaciones medioambientales, las laborales, las económicas, como los tratados internacionales de comercio. Es producto de esto que nacen conceptos como ciudadanía corporativa o ciudadanía de la empresa y la necesidad que la empresa sea un buen ciudadano también, que se comporte como buen vecino y aporte a la sociedad-nación en la que está inserta. Copiaremos en este momento un cuadro desarrollado por Paul Capriotti, que resume el comportamiento que la empresa moderna debe tener en cuenta para considerarse tal y cumplir con una conducta Corporativa acorde a los tiempos.

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17 www.apuntesgestion.com/2006/07/19/

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� � � Y agrega junto a los que estima los componentes de la Ciudadanía Corporativa, que ésta “no es una actividad “agregada” a la gestión empresarial o comunicativa de la empresa, sino que es parte integrante de la filosofía de Management de la misma.”18 2.2.- Responsabilidad Social de la Empresa. La responsabilidad social de los negocios, abarca hoy en día las expectativas económicas, legales, éticas y discrecionales que la sociedad tiene respecto de las organizaciones en este tiempo. Y podrán ir cambiando de acuerdo cambien la apreciación de ciertos valores o el advenimiento de nuevas tecnologías o manifestaciones de confort o la ausencia de este. Ya en 1953 Bowen, en su libro “El Hombre de Negocios”, sentía que la responsabilidad pública, las obligaciones sociales, y la moralidad del negocio eran sinónimos para la responsabilidad social y que el hombre de negocios tenía la obligación de perseguir esas políticas, de tomar esas decisiones, o de seguir esas líneas de acción que sean deseables en términos de los objetivos y los valores de nuestra sociedad.19 Quiere decir que la empresa ya no sólo se encuentra obligado para con sus accionistas o propietarios, a quien debe rendirles cuenta de las finanzas y otras gestiones, sino que hoy debe dar una cuenta general, a ellos, a la competencia, en cuanto su actividad ha sido respetuosa de la libre competencia y en definitiva con la sociedad toda. Para reforzar esta idea, la misma O.I.T. a publicado lo siguiente: “La OIT ayuda a generar sistemas de apoyo y capacidades gerenciales para que las empresas puedan mejorar su productividad y competitividad, y para promover una buena ciudadanía de empresa. Esto incluye el apoyo a los interlocutores sociales y las empresas para que puedan emprender el camino hacia la productividad y la competitividad con acciones a los niveles tripartita, multisectorial y empresarial. La OIT respalda la reestructuración de empresas para que sean más sensibles a los temas sociales y promueve las normas internacionales del trabajo y las buenas prácticas gerenciales. La Organización también aporta capacitación gerencial y asistencia técnica con el fin de mejorar el capital humano y social de las empresas.”20

2.2.1.- Responsabilidad social externa. Esta responsabilidad es la que podríamos definir, como la que tiene la empresa con su entorno, con todo lo que está fuera de ella, allí cabrían el medio ambiente general, su medio vecinal en cuanto establecimientos o locales, 18 Dr. Paul Capriotti, Concepción e importancia actual de la ciudadanía corporativa. Revista Razón y Palabra nº 53, octubre-noviembre de 2006 19 Citado por Sandra Waddock, en Total Responsibility Management: The Manual, 2007. 20 O.I.T. Departamento de Comunicación y de la Información Pública

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sus clientes de manera principal, hacia su entorno y a la sociedad global. Y con la normativa legal que la rige tanto en cuanto empresa y como “habitante” de un territorio determinado. No encuentro mejor modo de explicarlo que con la alusión a una suerte de “contrato social” que señala Capriotti y que transcribo:

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� � � En nuestro sistema donde el consumidor es menos activo, tenemos leyes protectoras del mismo y se han establecido acciones para poder demandar a la industria, así como en el caso de afectar derechos ambientales el Recurso de Protección se vuelve una herramienta bastante efectiva. Pero en definitiva no es esta la responsabilidad que nos interesa principalmente en el trabajo; pero sí lo es complementaria, de acuerdo al cuadro presentado anteriormente.

2.2.2.- Responsabilidad social interna.

Esta responsabilidad es la que más nos interesa, toda vez que dentro de ella se verá en definitiva el tema de los reglamentos internos y la ciudadanía en la empresa. Ya que el destinatario de las acciones que debe tomar la empresa para ser responsable, es sin duda el trabajador. Es por esto que creo podemos hablar más ampliamente de ciudadanía en la empresa, apenas ingresamos a la responsabilidad social interna sin restringirla a los derechos fundamentales, así como hablábamos de ciudadanía de la empresa (o de empresa), al hablar de su responsabilidad social externa.

La doctrina moderna de derecho social, que encuentra sus fuentes en la legislación implementada por el Canciller Bismarck luego de anexar a sus territorios a quienes ya figuraban con una suerte de seguro para vejez y él decide implementarlo ampliamente22, y en la Doctrina Social de la Iglesia, impulsada por el Papa León XIII con la Encíclica “Rerum Novarum”. Todo esto a fines del siglo XIX. Con posterioridad a la primera guerra mundial y firmado el tratado de Versalles, se crea la O.I.T y comienza un fortalecimiento de estas ideas y su propagación universal y la necesidad que no sea tratado el trabajo como una simple mercancía.

21 Dr. Paul Capriotti, Revista Razón y Palabra nº 53, octubre-noviembre de 2006 22 Apuntes de clase del profesor Claudio Moltedo Castaño.

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Y al poco tiempo de su creación ya se ratificaban por medio de la declaración de Filadelfia aquellos principios que la fundaron (1944) y se desprenden además los siguientes postulados:23

• El respeto al derecho a la libertad de asociación, tanto para trabajadores como para empleadores;

• El pago a los trabajadores de una remuneración que le asegure un nivel de vida digno de acuerdo a las realidades de cada país.

• Adopción de una jornada de trabajo diaria de 8 horas o de 48 horas semanales

• Adopción de un reposo semanal mínimo de 24 horas que debería comprender el día domingo, si eso es posible.

• Supresión del trabajo de niños y para jóvenes de ambos sexos y las limitaciones necesarias para permitirles una educación mínima.

• Principio de remuneración igual, sin distinción de sexo, por un trabajo igual. • Cada Estado debe utilizar un servicio de inspección del trabajo. • Lograr el reconocimiento efectivo del derecho a negociación colectiva. • La cooperación de empleadores y trabajadores para mejorar la eficiencia de

la producción.

Yo no puedo sino reforzar uno de los cuatro principios que fueron base de la Declaración de Filadelfia, este es el nº 3 “La pobreza en cualquier lugar constituye un peligro para la prosperidad en todas las partes.” Y la necesidad de combatir estas carencias con vigor, pues en el próximo capitulo al tratar el tema valórico, veremos como el derecho del trabajo es justamente uno de los “caballeros” que tiene más armas para combatir la carencia y la desigualdad. Finalmente y reforzando el último postulado que se indica en este trabajo, la O.I.T. a través de Convenios y Recomendaciones ha consagrado desde sus inicios como principio fundamental el del Tripartismo, como base de una sociedad moderna. Mientras que nuestra legislación consagra la participación de los trabajadores, hasta el día de hoy, de manera muy reducida, con los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad24 y los Comité Bipartitos de Capacitación.25

Resumiendo la responsabilidad interna tiene que ver con el cumplimiento de todas las normas laborales vigentes, adjuntándose todos los tratados internacionales ratificados y vigentes en Chile en materia laboral. Y agregamos hoy, sin miedo a equivocarnos que es en forma indiscutida, todos los Derechos Humanos, los referidos al trabajo y los que no. O en las palabras más de moda en doctrina, los derechos fundamentales específicos e inespecíficos. Que trataremos a continuación. 23 Walker Errázuriz, Francisco. (con colaboración de Ricardo Liendo R.) “UN ANÁLISIS PRELIMINAR ACERCA DE LAS RESPONSABILIDADES SOCIALES OBLIGATORIAS DE LOS EMPRESARIOS PARA CON SUS TRABAJADORES Y EL DERECHO SOCIAL”; 2005. 24 Provenientes de la ley 16.744 de 1968, sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales. 25 Proveniente de la ley 19.518 de 1997, que Fija Nuevo Estatuto de Capacitación y Empleo.

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2.3.- Incorporación de los Derechos Humanos a la Empresa.

Una vez hecha la Declaración Universal de Derechos Humanos en 1948, hemos recorrido u largo derrotero, donde algunos no los consideraban derecho, otros luchaban por incorporarlos a instrumentos vinculantes para los Estados, como al Convención de Roma y el pacto de San José de Costarrica, para que hoy todos queriendo o no, asuman que son realmente derechos, que pueden exigirse y que tienen una cierta forma de imperio y una fuerza moral indiscutible. Más aún cuando han terminando siendo plasmados en la mayoría de las constituciones modernas.

En Chile no hemos escapado a esa discusión, y más aún la hemos hecho reciente al discutir el alcance del inciso segundo del artículo 5º de nuestro Código Político, pero podemos dormir tranquilos con que la razón se a impuesto y gozamos plenamente de su protección (independiente de la dificultad particular de hacerlos valer). Podemos ocupar estos derechos como principios iluminadores de toda la legislación, pero a su vez constituyen un sistema de vínculos sustancial de prohibiciones y de obligaciones impuesto por las cartas constitucionales a todos los poderes del Estado y sus habitantes; y la garantía jurídica de efectividad de este sistema, reside en la rigidez de las Constituciones26, más aún en las Cartas de post guerra con los procedimientos especiales para su reforma. Es así como los derechos fundamentales, traspasan todo y por supuesto la empresa. Más aún cuando nuestra Constitución establece en su artículo 19 nº 16 La libertad de Trabajo y su protección; nº 17 la no discriminación para ingresar a un trabajo; nº 18 el derecho a seguridad social; nº 19 el derecho a sindicarse. Y por supuesto cualquier otro derecho fundamental en la órbita de la empresa merece una protección especial; considerando que en el trabajo se da un ambiente propicio para los abusos de poder de un sujeto sobre otro y, por ende, para la probable lesión de alguno de los derechos fundamentales del sujeto subordinado.27 Es por ello que en su evolución durante el siglo XX, a la antigua eficacia vertical que ya no se discutía, se va agregando por medio de la doctrina y la jurisprudencia europea la llamada eficacia horizontal de los D.D.H.H., que consiste en la aplicabilidad de estos derechos entre particulares, es decir perfectamente aplicable entre trabajador y empleador28 2.3.1.- Derechos Fundamentales Específicos. El profesor Gamonal nos dice que la doctrina nacional ha estudiado tradicionalmente los derechos fundamentales laborales, como el derecho al trabajo y la libertad sindical. Diversos autores nos agregan por medio de los protocolos y tratados internacionales otros tantos como la huelga, la jornada laboral, la protección contra el despido, el salario y la negociación colectiva,

26 Luigi Ferrajoli. “El Constitucionalismo como nuevo Paradigma del Derecho Positivo”. 27 Gamonal Contreras, Sergio. “El procedimiento de Tutela de Derechos Laborales”. 28 Pero es aquí donde plantearemos en el Estatuto de Empresa que existe una suerte de eficacia vertical*

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elevando muchos de estos a derechos fundamentales con todo lo que implica en cuanto a irrenunciabilidad, imprescriptibilidad, intangibilidad y auto aplicabilidad.29 La mayoría de estos derechos se encuentran desde hace tiempo protegidos por la legislación laboral y las preferencias de que ella goza. Y constituirían el conjunto de los derechos fundamentales específicos. Pero hay algunos como el consagrado por nuestra misma constitución en el artículo 19 nº 17, la no discriminación para ingresar a un trabajo, que pasa a tener una suerte de “doble militancia”, ya que aparece en el código político como uno de los derechos esenciales específicos de la actividad laboral, pero nadie podrá discutir a estas alturas que la discriminación arbitraria de cualquier tipo, es un derecho fundamental con el que contamos todos. Si quizás por ello quede protegido con la nueva Acción de Tutela,30 así como las prácticas desleales y antisindicales. Pero lo común es que los derechos fundamentales específicos no estén Tutelados por esta nueva acción, sino por la legislación pertinente y ante la eventualidad particular por el Recurso de Protección, en la eficacia directa de nuestra Constitución. 2.3.2.- Derechos Fundamentales Inespecíficos. Son estos los que han dado origen al término ciudadanía en la empresa, pues como decíamos anteriormente se le reconoce a todo trabajador los mismos derechos al ingresar a la empresa, que los que tenía afuera como ciudadano (más concretamente, como persona), así como los derechos al honor, la identidad, libertad de pensamiento, etc. Y aunque esto parezca De Perogrullo, tendría razón de plantearse toda vez que los derechos civiles y políticos quedaban disminuidos en cierta forma dentro de la relación de trabajo, distinguida principalmente por el binomio “poder de dirección/subordinación”, donde la potestad de mando del empleador se exacerba.31 Aún así considero poco feliz el término, toda vez que no ha mediado ningún cuerpo legal nuevo (como podría serlo el Estatuto- Constitución que propone este ensayo) y los derechos que se le reconocen son los mismos que tiene al entrar a cualquier otro tipo organización. Pero con todo no queda más que reconocer que los portadores de esta concepción son los que han logrado introducir en nuestra legislación laboral el Procedimiento de Tutela (el que no nos corresponde desarrollar en esta oportunidad), asegurando una mejor protección a los derechos fundamentales inespecíficos de los trabajadores dentro del ámbito laboral32, y que a mi parecer viene siendo uno de los mayores avances en materia de protección efectiva de los Derechos Humanos en nuestro país; cumpliendo por lo demás con el mandato de la Convención Americana de Derechos Humanos, de establecer �un recurso sencillo y rápido o a cualquier otro recurso efectivo ante los jueces o

29 Ermida Uriarte, Oscar. “Trabajo, ciudadanía y derechos humanos”; IUSLabor 2/2006 30 Ley nº 20.087 de 2006 31 Gamonal Contreras, Sergio. “El procedimiento de Tutela de Derechos Laborales”. Pág.7 32 Pizarro Farías, Silvia. “La ciudadanía en la empresa y el nuevo Procedimiento de Tutela Laboral”

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tribunales competentes, que la ampare contra actos que violen sus derechos fundamentales reconocidos por la Constitución, la ley o la presente Convención.”33 Para cerrar este capítulo y a modo de ejemplificar todo lo novedoso del ingreso de los derechos inespecíficos al ámbito de la empresa y en definitiva al derecho laboral, quisiera hacer una pequeña mención de un fenómeno muy en boga; el Mobbing o acoso moral. Este terror psicológico en el ámbito laboral consiste en palabras de Hanz Leymann en la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella.34 Lo que provocaría en definitiva su atención médica, depresión, violencia o autorrenuncia. Y pone de manifiesto la eficacia horizontal de la que hablábamos hace un instante. Pero no es casual que ponga este ejemplo, ya que este redactor cree que existiría una diferencia notable si ese acoso proviene directamente de sus compañeros de trabajo o es el resultado de una hostilidad fraguada desde alguna jefatura. Caso, este último, que en mi hipótesis de Empresa-Leviatán (como lo ha planteado de alguna manera el profesor Gamonal), esa responsabilidad generaría una suerte de aplicación o eficacia vertical (aunque esto sea un planteamiento meramente conceptual). O como se establece en Argentina el deber de registrar a los trabajadores en los libros de la empresa, como un elemento clave del Trabajo Decente, y por tanto de los derechos fundamentales en el ámbito del trabajo, que permite al trabajador ejercer su ciudadanía en la empresa.35

33 Artículo 25, Protección Judicial. Pacto de San José de Costa Rica. 34 Verónica Munilla, “Mobbing y Constitución”; citando Abajo Olivares, Francisco Javier. 35 Rodolfo Capón Filas. “Registro Laboral y Ciudadanía en la Empresa.”

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III.- Análisis Final 3.1.- Descripción de la Legislación 3.1.1 Su inclusión en el Código El reglamento interno se encuentra establecido en el título tercero del libro primero de nuestro Código Civil, donde el artículo 153 lo hace obligatorio a las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que ocupen normalmente más de diez trabajadores permanente; y agrega que se contarán todos, aunque trabajen en distintas fábricas o secciones, incluso si están situados en localidades diferentes. Esto es un avance respecto al anterior legislador, en cuanto amplía esta obligación36, bajando el número de trabajadores y ampliando su ámbito de aplicación. No deja de ser curioso que se establezca como obligación, lo que se supone un instrumento de la potestad del empleador. Y que se haga cada día más obligatorio Al final de este capítulo abordaremos esta disyuntiva.* 3.1.2.-Publicidad El mismo artículo 153, establece primeramente la remisión que debe hacerse de una copia a la Inspección del Trabajo (recuerdo que según lo planteado en el capítulo I, nos referimos al Reglamento Interno Laboral y no la de Higiene y Seguridad). Por otra parte el artículo 156, establece que cualquiera modificación que sufran estos reglamentos:

• Deberá ponerse en conocimiento de los trabajadores, treinta días antes de la fecha que comienzan a regir.

• Fijarlo con la misma anticipación, a lo menos en dos sitios visibles del lugar de las faenas.

• Deberá entregarse copia a los sindicatos y al delegado del personal • Además en forma gratuita, el empleador deberá entregar a los trabajadores

un ejemplar impreso que contenga en su texto el reglamento interno de la empresa.37

Y el artículo 154 bis, establece que el empleador deberá mantener reserva de toda la información y datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral. 3.1.3.- Participación de los trabajadores

36 Walker Errázuriz, Francisco. “Derecho de las Relaciones Laborales”, 2003; página 357 37 Esta frase reafirma la existencia de dos reglamentos, pues luego agrega que también debe hacerlo con el reglamento de la ley de seguridad en el trabajo.

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Si bien en esta concepción clásica de reglamento interno, no tiende a considerar la participación del trabajador en su elaboración directa ni por consulta; se establece en el artículo 153 un mecanismo de impugnación por cualquier trabajador o por las organizaciones sindicales. Incluso la dirección del trabajo, ante estas reclamaciones, podrá exigir modificaciones. Estas se verán al revisar alguna jurisprudencia. Así como el caso más indirecto pero a su vez el más efectivo, modificarlo por medio de la negociación colectiva. Es indirecto pues si bien no se plantea directamente la modificación de reglamento, podrá impugnarse la aplicación del mismo de ser contrario a lo negociado.38 3.1.4.- Su Contenido El mismo artículo 153 exige un contenido genérico en cuanto a obligaciones y prohibiciones a que deba sujetarse el trabajador; así como en su inciso 2º (agregado el 2005)* exige genéricamente garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores.* Y el artículo 154, indica las disposiciones que deberá contener a lo menos: * 1.- las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquél se efectúa por equipos; 2.- los descansos; 3.- los diversos tipos de remuneraciones; 4.- el lugar, día y hora de pago; 5.- las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores; 6.- la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias; 7.- las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores; 8.- la forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, de servicio militar obligatorio, de cédula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligación escolar; 9.- las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban observarse en la empresa o establecimiento; 10.- las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneración diaria; 11.- el procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones referidas en el número anterior, y 12.- el procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual.

38 ORD. nº 4434/209, Dirección del trabajo. Concordada con Dictamen N° 1560/0076, de 26.04.2001.

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Me hago cargo de inmediato de todos los asteriscos intercalados en esta descripción de la legalidad, y procuraré hacerlo en orden; aunque la intención de requerir su atención en ellos es más bien genérica, toda vez que constituyen los detalles que nos permiten más adelante justificar la existencia de un Estatuto de Empresa. 3.2.- El Elemento Valórico. 3.2.1.- La Paz Social. En conversaciones previas con el profesor Walker sobre qué es la paz social, me colocó en un comienzo planteándola como un principio a seguir o inspirar el “Estatuto de Empresa”, y que en alguna medida iluminaba toda la legislación laboral. Y mientras yo planteaba como la cuestión social, va generando leyes y disminuyendo las grandes injusticias que teníamos a comienzos del siglo pasado y como cada vez hilamos más fino para subsanar o evitar cualquier grado de abuso, él me pregunta ¿bueno, entonces qué es la paz social? Y concluimos que en definitiva es un producto, el resultado de cuando se resuelve una cuestión social. Así pasa cuando se resuelve una huelga y la paz social se reestablece, por esto para las posturas revisionistas modernas, este tipo de leyes no son más que una forma de perpetuar el sistema sin resolver cuestiones de fondo, prefiriendo ellos el conflicto desatado.39 En definitiva tenemos que es el resultado, positivo por cierto, de una cuestión social; pero podemos seguir mirándola como un principio, en la medida que al formular nuestras hipótesis y generar leyes, la tengamos como nuestro norte. Martin Luther King Jr. escribía en prisión:40 “la verdadera paz no es simplemente la ausencia de tensión: es la presencia de justicia.” También el I Ching (libro de las mutaciones) plantea que la paz es una búsqueda permanente, considerando que lo opuesto a la paz ni siquiera es el conflicto, si no el estancamiento. Por supuesto que hubo culturas donde la paz no era necesariamente un valor, como entre los Viquingos y los Hunos, quienes resaltaban las virtudes de sus guerreros en tanto cuales, y hacían del saqueo y la guerra su estilo de vida. Aunque de igual manera esto lograra la tranquilidad al interior de su comunidad al verse satisfecha por los botines o incentivados a guerrear. Si tenemos una situación tan especial como la planteada por toda la doctrina laboral, donde la relación de subordinación y dependencia puede generar conflictos, más aún afectar a uno de los partícipes en forma determinante por ser el más débil de la relación; no nos cabe más que seguir regulando y legislando con la mirada puesta en la Paz Social.

39 Apuntes de clases del profesor José Luis Ugarte Cataldo. 40 En su famosa “Carta de Birmingham”.

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3.2.2.- La Equidad Sólo haré una pequeña referencia a este valor, que de practicarlo por supuesto estaría mucho más asegurada la paz social en cualquier país. Y en el nuestro que pareciera ser una tarea pendiente a pesar que en palabras de del profesor Moltedo, en torno a que la reforma previsional actual va en esa línea y debiera ser uno de los temas porque se recuerde este gobierno. Se han levantado, por lo demás, voces importantes como la del obispo de Rancagua, Alejandro Goic al plantear la necesidad de un salario ético, guante que recogió el gobierno creando un Consejo de Equidad, donde con la estructura tripartita impulsada desde sus comienzos por la O.I.T., se ha llegado a no pocos consensos entre trabajadores y empresarios.41 Pero creo que es necesario ir incorporando estos valores no sólo como parte de la sociedad-estatal, sino que en el ejercicio de nuestra actividad privada y por supuesto dentro de la empresa como estamento fundamental para lograr acortar distancias en la desigualdad interna de su estructura. No podemos olvidar que informes del Banco Mundial de datados el 2006, ubican a nuestro país entre los 15 primeros (de un total de130) con peor desigualdad de ingresos a nivel internacional 3.2.3.- La Democracia. Si bien todos podemos entender la democracia como el gobierno del pueblo, por el pueblo y para el pueblo, recordando las palabras de Abraham Lincoln, o por lo menos como el gobierno de las mayorías. En este punto lo trataremos más desde una perspectiva valórica, donde confluyen una serie de valores, como los anteriormente expuestos además del consenso verificable. Pues es en este sistema de gobierno, donde se hace imperioso el tema de la igualdad de oportunidades, pues de no ser así se puede cuestionar el tipo de gobierno democrático, al que finalmente no podría acceder cualquiera. La paz social también se refleja aquí, pues se supone es el sistema por excelencia que la asegura, al existir un consenso en la elección de sus dirigentes. Pero no es esto lo que queremos destacar, sino el ejercicio de la democracia en la vida cotidiana, entregándole el valor que creemos tiene en sí, al convertirse en una buena costumbre al organizarse, al compartir, al crecer. No es que pretendamos que la familia elija democráticamente al jefe de hogar, o quienes debieran dirigirlo; pero sin duda que se practique dentro de la familia en materias debatibles, y fomentar la participación de todos aunque sea de modo consultivo, ayuda a arraigar el concepto-valor.

41 Equidad: la gran deuda del modelo chileno. Publicaciones de la biblioteca del Congreso Nacional, 15 de noviembre de 2007.

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Nuestra Constitución en su primer capítulo sobre las bases de la institucionalidad, establece que Chile es una República Democrática y en el mismo capítulo nos dice que el Estado reconoce y ampara a los grupos intermedios a través de los cuales se organiza y estructura la sociedad y les garantiza la adecuada autonomía para cumplir sus propios fines específicos. Es sin duda la mejor forma en que el estado puede ir generándose, pero cuando estos grupos intermedios nacen de la organización espontánea de los habitantes y serán incluso financiados por el Estado en caso de faltarles42 para cumplir sus propios fines específico, no podemos sino entender de manera orgánica que estos grupos intermedios debieran practicar la democracia también (clubes deportivos, O.N.G.s, asociaciones, sindicatos, etc.) Por último no pretendo que en la empresa el propietario pida que los trabajadores elijan al gerente general, pero su mayor participación, por ejemplo en las normas internas que los rigen, generaría más confort y paz. Cabe que mencione que la alianza empresarial-laboral, fortalece la democracia; ésta fue la experiencia europea de post-guerra,43 que permitió su reconstrucción. Recordando además que el principal activo que generan estas alianzas es la paz social. 3.3.- Armonización y Compatibilidad Resulta relevante, armonizar la legislación existente, los principios que la fundan además de los planteados anteriormente, con el interés de este trabajo y ver que tan compatible puede ser. Por medio de la jurisprudencia podemos ver cuál ha sido la real participación de los trabajadores, no en la empresa, sino en las normas que los regulan al interior de ellas. Nos referiremos principalmente a aquellas que tienen que ver directamente con los derechos del trabajador como tal y no con su higiene y seguridad, en el entendido planteado en el capítulo I. El primer dictamen44 que revisaremos es producto de la impugnación solicitada en febrero de 2006 por el Sindicato Nacional Interempresas de trabajadores de la Compañía de Teléfonos de Chile, en contra de algunas disposiciones del Reglamento Interno de Empresa Compañía de Teléfonos de Chile S.A.; y lo revisaremos en algunos de sus numerales en atención a la extensión del mismo: 5) Se acoge la impugnación del artículo 16 del Reglamento Interno toda vez que, en opinión de este Servicio, habida consideración de lo dispuesto por el artículo 54 del Código del Trabajo, el pago de las remuneraciones a través de depósito en las respectivas cuentas corrientes bancarias o en cuentas vistas bancarias que provea la empresa sin costo para el trabajador, sin la autorización de éste, no resulta jurídicamente procedente.

42 Principio de Subsidiariedad. 43 Enrico Sopella, Noticias de la Biblioteca del Congreso Nacional. 44 Ord. Nº 1560/0076, Dictamen del 26 de abril de 2001

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6) En lo relativo a la obligación de los trabajadores de someterse al control antidrogas previsto en la letra o) del artículo 19 del Reglamento Interno, se hace presente que este Servicio ha señalado en el dictamen Nº 4842/300, de 15 de septiembre de 1993, que “resulta lícito que el empleador plantee medidas de control y revisión, pero es necesario que tales medidas se integren en sistemas que sean compatibles con el respeto de la honra y dignidad de los trabajadores y en función de este objetivo se requiere que los sistemas de prevención sean técnicos y despersonalizados y que, por ende, se apliquen mediante mecanismos automáticos y de sorteo, que eviten que su operación o funcionamiento se produzca frente a presunciones de actos o conductas ilícitas concretas“. De acuerdo con lo expresado en el párrafo anterior, se acoge la impugnación de la letra o) del artículo 19 del Reglamento Interno en estudio, haciéndose presente que las medidas de detección de consumo de drogas deben cumplir con las condiciones señaladas precedentemente. Estos dos numerales del dictamen acogen la impugnación del reglamento por ser abiertamente ilegales, y nos queda concluir que la participación del trabajador sólo fue de reacción ante el abuso de la facultad del empleador. 3) Se rechaza la impugnación formulada al artículo 9 del Reglamento Interno dado que éste no implica la autorización de sistemas especiales de control de la asistencia y determinación de las horas de trabajo sino establecer que “en los lugares de trabajo no provistos del sistema de control de acceso por tarjetas de identificación“, el personal deberá utilizar uno de los dos sistemas contemplados por el artículo 33 del Código del Trabajo para tales fines: un libro de asistencia o un reloj control con tarjetas de registro. Revisamos este numeral, para atender a que el reclamo puede originarse de una simple incomodidad por parte del trabajador, y que sigue siendo fuerte la potestad reglamentaria del empleador. Y a continuación veremos como este órgano que vela por los derechos del trabajo, no se encuentra siquiera facultado para resolver ciertas materias en torno al Reglamento Interno, siendo más poderosa la voluntad del empleador que la del organismo estatal. 4) Se rechaza la impugnación del artículo 10 del Reglamento Interno en análisis por cuanto, según la reiterada jurisprudencia de esta Dirección, no existe inconveniente jurídico para que el empleador describa conductas que signifiquen, a su juicio, causales de término o caducidad del contrato de trabajo, pero la determinación de si ellas encuadran o no en las causales previstas por la ley, compete en definitiva a los Tribunales de Justicia. Este mismo dictamen contiene en su numeral primero la impugnación aprobada al artículo 6 del reglamento interno, referente a la jornada de trabajo, por existir previamente una negociación colectiva que no permitía su aplicación. Pero transcribiremos el inciso final de otro dictamen en similar sentido, por creer que establece un precedente importante en cuanto a la armonización y a la real intervención de los trabajadores en el Reglamento, pues en este caso ya existe uno y se modifica por negociación colectiva; a pesar de la dubitativas reflexiones previas que hace entorno al artículo 1545 del C.C. y el 153 del C.T. y cuales son sus fuentes: “En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, cúmpleme informar que las normas sobre jornada de trabajo contenidas en el

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artículo 14 del contrato colectivo suscrito el 11.09.2000 entre la Empresa Correos de Chile y el Sindicato Nacional de Operadores Postales constituido en ella se aplican con preferencia a la normativa que respecto a la materia se contempla en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad vigente en la empresa, razón por la cual actualmente los trabajadores no pueden considerarse exceptuados del descanso dominical y la distribución de su jornada de trabajo no puede incluir los días domingo.”45 Lamentablemente por la extensión máxima de este trabajo no podremos seguir revisando jurisprudencia, pero se ofrece a cualquier interesado revisar completamente las ya citadas así como las siguientes:

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Y si bien la mayoría de ellos trata sobre el salario, indemnizaciones, jornada laboral mayoritariamente sobre la ilegalidad de algunos artículos; que viene siendo un simple examen de legalidad, previo al judicial establecido como mínima garantía para el trabajador; vuelvo a destacar aquellos que hacen imposible la inclusión de cláusulas que violen un contrato colectivo previo, y lo que es más notable aquellos que hacen inaplicable una cláusula por haber sido modificada tácitamente por el Contrato colectivo posterior. Por último es necesario recordar ese viejo adagio jurídico (no cien por ciento real), que nos dice que en el derecho privado lo que no está prohibido, está permitido. Y el principio que se puede ir más allá de lo mínimo que impone ley. Es aquí donde recordamos el enunciado del artículo 154 del C.T., que establece las disposiciones que deberá contener “al menos” el Reglamento Interno, sin limitarnos a poner en le disposiciones que lo hagan más participativo, aunque sea en sus modificaciones. Y creo que en esa línea va el legislador, cuando comienza a hacer obligatorio cada vez más el reglamento interno escriturado para un mayor número de empresas, y cuando exige por el inciso 2º del artículo 153 que se establezcan normas para garantizar un ambiente laboral digno y establece por medio de la ley 20.087 el Procedimiento de Tutela. Todas reformas que no tienen más de ocho años, y que nos hacen pensar que la real participación de los trabajadores, para asegurar la paz social, hacer vida la democracia como luz inspiradora y en definitiva encontrar una mayor equidad. Es lo que busco con la propuesta del Estatuto de Empresa, ya que el trabajador necesita saber donde pisa.

45 María Ester Feres Nazarala. Ord. Nº 4434/209, publicado el 28 de noviembre de 2001.

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IV.- El Estatuto de Empresa. Este Estatuto que planteo, está dentro de los reglamentos alternativos presentados en la clasificación inicial, entre el Reglamento Draconiano que permiten varias legislaciones y el Estatuto Social. Se puede ir configurando desde nuestra legislación en cuanto poder agregarle las cláusulas necesarias que no están prohibidas, las consideraciones valóricas planteadas y nociones filosóficas que se agregarán. Se podría llegar a él incluso de manera voluntaria, pero esta voluntad tendría que provenir indispensablemente del empleador. Pero lo más lógico es que el legislador establezca condiciones para que se hicieran patente en nuestra legislación los fundamentos mismos de la Organización Internacional del Trabajo en cuanto al tripartismo y las visiones modernas de la administración de empresas. Teniendo trabajadores más comprometidos participando en la generación del estatuto y en la producción. 4.1.- Resumen. Pero si agregamos un concepto de ciudadanía en la empresa, no podemos sino pensar en un Estatuto con forma de Constitución, donde la participación en su formación o modificación es esencial; pues sino tendríamos que esperar al gobernante sabio que nos presentaba Aristóteles en su Política; para que dictara el mejor Reglamento y gobernara la empresa de la mejor manera siendo bondadoso y justo. No significa que no pueda darse la situación, pero es tarea del derecho dar seguridad jurídica en torno a las normas que nos regirán a todos. Ya que si sentimos necesario un Procedimiento de Tutela por ser el ambiente laboral, un lugar propicio para los abusos,46 no nos queda más que mirar ese entorno empresarial como una suerte de Empresa-Leviatán; donde es necesario limitar el poder del gobernante, que además mayoritariamente no cambiará con frecuencia (lo que podrá darse más veces en las sociedades anónimas), y por ende se vuelve más peligroso entrar en conflicto con él. No podemos dejar de apreciar en los “poderes del empleador”, reconocidos por nuestra legislación y presentados en la página 4 de este trabajo, las funciones legislativas, ejecutivas y de control, propias de un Estado; pero sin la consiguiente división del poder que exige el estado de Derecho. Aunque sí contamos con la protección actual que nos otorgan los nuevos Estados Constitucionales de Derecho”47 respecto a los Derechos Humanos. Por esto creo en la necesidad de crear una suerte de Constitución al interior de la empresa, ojala con participación de los trabajadores, y sino por lo menos en sus modificaciones; que va más allá del Reglamento Interno, que regulara la vida al interior de la empresa de manera compartida; ocupando figuras que ya existen en nuestra legislación como lo son los Comité Paritarios, pero ahora para todas las materias. Podríamos crear suerte de Comité de Empresa sin la participación de sindicatos externos, pero con la participación de

46 Gamonal Contreras, Sergio. “El procedimiento de Tutela de Derechos Laborales”. 47 Ferrada Bórquez, Juan Carlos. Rev. derecho (Valdivia) v.17 Valdivia dic. 2004

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los gerentes administrativos, los trabajadores y el Estado por medio de la Dirección del Trabajo u otro estamento. Todo lo anterior sin la necesidad de cambiar abruptamente el sistema neoliberal optado por la Constitución de 1980, sino agregando cláusulas permitidas al actual reglamento, y elementos de justicia social. Y si es necesario otorgando plazos para su evolución, en atención a la realidad chilena. Incluso estableciendo en el Estatuto, procedimientos propios de resolución de conflictos y procedimientos especiales para estados de emergencia, y como calificarlos; como podría ser una crisis económica global o que afecte al país y afecte al empleo y sus condiciones Debiera contener por su puesto normas respecto a la subcontratación y suministro y como toda constitución moderna un artículo que reconociera e hiciera suyos los Derechos Esenciales de la Persona. Y los procedimientos para subsanar internamente, previo a llegar ante la magistratura, la colisión de ellos. Reconociendo que se vive una suerte de eficacia vertical al colisionar los derechos del trabajador con los del empleador, y manteniéndose de forma horizontal cuando el conflicto sea con los pares o las organizaciones de trabajadores. La idea final es que no tenga que venir un tratado de libre comercio con una potencia extranjera a ponernos en la obligación de adecuar nuestra legislación interna. Sino que del ejercicio de nuestros propios derechos y ojala de una alianza entre nuestro estamento empresarial y las organizaciones de trabajadores de nuestro país, como lo presenta Enrico Sopella, podamos generar un Estatuto que genere una mayor estabilidad, mejores condiciones, salariales y de producción, para conquistar en definitiva día a día la paz social. 4.2.- Concepto. Finalmente para tratar de definir este Estatuto de Empresa, podemos colgarnos de la definición que da del reglamento interno el profesor Machiavello, sustituyendo al empresario-empleador como dictador del reglamento, por la empresa misma y esta entendida desde la concepción moderna, con todos sus estamentos, capitales, gestión y ejecución. (Lo que implicaría en sí mismo la participación de los trabajadores en las decisiones de cómo se desenvolverán en sus funciones). Para sólo agregarle el reconocimiento a los límites que constituyen los derechos esenciales inespecíficos. Lo que nos debiera dar más o menos la siguiente definición: “Es el conjunto de reglas que dicta la empresa-comunidad, para regular el comportamiento laboral, y aún, la conducta de todos sus integrantes durante su permanencia en sus establecimientos, dentro del marco de la organización de la empresa y de los derechos, obligaciones y prohibiciones que impone el derecho laboral; y reconociendo siempre el límite de los derechos fundamentales inespecíficos. “

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BIBLIOGRAFÍA Libros

� Aristóteles Política, Editorial Planeta � Código del Trabajo Editorial jurídica � Constitución P. de la República Editorial Jurídica � Gamonal Contreras, Sergio Derecho Colectivo del Trabajo; Lexis Nexis � Gamonal Contreras, Sergio El Procedimiento de Tutela de Derechos

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