Delegar, cuestión de compromiso PR E… · dad de delegar. Estas capacidades están íntimamente...
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equipos&talento 66 artículo Lo que es seguro es que dentro de las organiza- ciones pocas veces nos enfrentaremos a aspec- tos en los que nos veamos obligados a ser un lla- nero solitario y que tengamos que afrontar las dificultades sin la ayuda de alguien. Las organiza- ciones son por definición, un grupo de personas con un objetivo común; por tanto con responsa- bilidades comunes. Para evitar situaciones como éstas, los proyectos empresariales necesitan de líderes que tengan claros tres aspectos funda- mentales para el éxito de los equipos: la partici- pación, la colaboración y, sobre todo, la necesi- dad de delegar. Estas capacidades están íntimamente relacio- nadas con la confianza y ésta a su vez con el com- promiso. Para hacer partícipes a los demás, para encontrar colaboraciones fructíferas o para enco- mendar una tarea importante a alguien necesita- mos saber que esa persona está, al menos, tan comprometida como nosotros con la iniciativa que estamos llevando a cabo. El compromiso es una idea fundamental para nuestra forma de entender todas las actividades relacionadas con una organización. El compromi- so consiste en obligarse moralmente al cumpli- miento de una obligación, generando responsa- bilidad. El compromiso provoca movimiento, acción, y sin él cualquier labor puede verse en entredicho. Las personas podemos sentirnos comprometi- dos con las organizaciones de dos formas muy distintas: externa o internamente. Las dos son muy valiosas, pero sólo el compromiso interno sirve para la delegación. El compromiso externo es el que podemos lla- mar cumplir el contrato. Es lo que la organización recibe de las personas que la componen cuando tienen poco control sobre la tarea. Cuando menos capacidad tenemos para modelar una situación, menos compromiso tenemos sobre nuestra acción sobre ella. En las organizaciones, cuando la dirección no integra a quienes final- mente llevarán a cabo las acciones que se plan- tean como objetivos estarán generando un com- promiso externo. Las personas que componen la organización, lejos de sentirse parte de los pro- yectos, se centrarán en hacer aquello que se espera de ellos. No podrá sentirse responsable de la forma en que se ha definido la tarea que se le encomienda pues en ningún momento ha intervenido en su definición. El compromiso interno, sin embargo, incentiva la motivación por los proyectos por sus propias razones. Este tipo de compromiso es participati- vo y está íntimamente relacionado con la colabo- ración y la delegación. Cuanto mayor sea el gra- do de compromiso interno que la dirección desee de sus empleados, más esfuerzo deberá hacer para lograr que quienes componen la organiza- ción intervengan en la definición de los objetivos de la tarea, en la especificación de aquello que se hará para alcanzarlos y en la negociación de unas metas flexibles. Integrar, por ejemplo, a un equi- po comercial en las decisiones sobre las cuotas de ventas que el departamento debe alcanzar, definiendo conjuntamente los objetivos en sus distintos plazos, así como el camino que se anda- rá para conseguirlos, creará un compromiso en todas aquellas personas que hayan participado en la toma de estas decisiones. Delegar está, por tanto, íntimamente relacionado con la participa- ción. Generado el compromiso, delegar sigue nece- sitando de un liderazgo efectivo. Aquella persona que tome las decisiones a la hora de encomendar tareas debe tener en cuenta la opinión que la per- sona posea sobre la tarea que le será asignada. Debe ser una decisión consensuada entre las par- tes, donde puede participar un equipo especial de expertos. La opinión de quien se responsabili- ce del proyecto es muy importante en este pro- ceso, y no debe estar al margen de la decisión final. La tarea delegada debe ser planteada de for- ma clara y precisa, convirtiéndose en un compro- miso sincero entre las partes, donde los términos queden perfectamente claros. Debe tenerse en cuenta, en todo momento, la preparación y la capacitación de la persona para cumplir correcta- mente la tarea encomendada. El compromiso nace de una visión de liderazgo donde la participación es fundamental, donde se crea esa capacidad de delegar que fomenta entre quienes se ven comprometidos la necesidad de colaborar para alcanzar metas comunes. En la situación que atravesamos, las organizaciones para ser exitosas necesitan más que nunca de personas que estén alineadas con los objetivos y comprometidas con la causa ■ Fuente: Dirigir personas en la empresa. AA.VV. Edicio- nes Deusto. 2003 • Los proyectos empresariales necesitan de líderes que tengan claros tres aspectos: participación, colaboración y necesidad de delegar. • El compromiso nace de una visión de liderazgo donde la participación es fun- damental, donde se crea esa capacidad de delegar que fomenta la necesidad de colaborar para alcanzar metas comunes. al detalle Una de las grandes dificultades a la que todos nos enfrentamos, tanto en nuestra vida profesional como en la personal, es a la de delegar la tarea de aquello que verdaderamente nos parece importante. Especialmente en lo profesional, lo que consideramos significativo pasamos a convertirlo generalmente en un desafío o en un reto personal e intransferible. Bien es verdad que hay ocasiones en las que otras personas no están preparadas o dispuestas para asumir el reto que se les plantea con la nueva tarea. Podemos encontrarnos también ante una situación en la que la persona sobre la que queremos delegar intente esquivar el ofrecimiento. El compromiso es una idea fundamental para nuestra forma de entender todas las actividades relacionadas con una organización Delegar, cuestión de compromiso Jose Ignacio Ustaran Muela Director General de Formación Digital
Transcript of Delegar, cuestión de compromiso PR E… · dad de delegar. Estas capacidades están íntimamente...
equipos&talento66
artículo
Lo que es seguro es que dentro de las organiza-ciones pocas veces nos enfrentaremos a aspec-tos en los que nos veamos obligados a ser un lla-nero solitario y que tengamos que afrontar lasdificultades sin la ayuda de alguien. Las organiza-ciones son por definición, un grupo de personascon un objetivo común; por tanto con responsa-bilidades comunes. Para evitar situaciones comoéstas, los proyectos empresariales necesitan delíderes que tengan claros tres aspectos funda-mentales para el éxito de los equipos: la partici-pación, la colaboración y, sobre todo, la necesi-dad de delegar.
Estas capacidades están íntimamente relacio-nadas con la confianza y ésta a su vez con el com-promiso. Para hacer partícipes a los demás, paraencontrar colaboraciones fructíferas o para enco-mendar una tarea importante a alguien necesita-mos saber que esa persona está, al menos, tancomprometida como nosotros con la iniciativaque estamos llevando a cabo.
El compromiso es una idea fundamental paranuestra forma de entender todas las actividadesrelacionadas con una organización. El compromi-so consiste en obligarse moralmente al cumpli-miento de una obligación, generando responsa-bilidad. El compromiso provoca movimiento,
acción, y sin él cualquier labor puede verse enentredicho.
Las personas podemos sentirnos comprometi-dos con las organizaciones de dos formas muydistintas: externa o internamente. Las dos son
muy valiosas, pero sólo el compromiso internosirve para la delegación.
El compromiso externo es el que podemos lla-mar cumplir el contrato. Es lo que la organizaciónrecibe de las personas que la componen cuandotienen poco control sobre la tarea. Cuandomenos capacidad tenemos para modelar unasituación, menos compromiso tenemos sobrenuestra acción sobre ella. En las organizaciones,cuando la dirección no integra a quienes final-mente llevarán a cabo las acciones que se plan-tean como objetivos estarán generando un com-promiso externo. Las personas que componen laorganización, lejos de sentirse parte de los pro-yectos, se centrarán en hacer aquello que seespera de ellos. No podrá sentirse responsablede la forma en que se ha definido la tarea que sele encomienda pues en ningún momento haintervenido en su definición.
El compromiso interno, sin embargo, incentivala motivación por los proyectos por sus propiasrazones. Este tipo de compromiso es participati-vo y está íntimamente relacionado con la colabo-ración y la delegación. Cuanto mayor sea el gra-do de compromiso interno que la dirección deseede sus empleados, más esfuerzo deberá hacerpara lograr que quienes componen la organiza-ción intervengan en la definición de los objetivosde la tarea, en la especificación de aquello que sehará para alcanzarlos y en la negociación de unasmetas flexibles. Integrar, por ejemplo, a un equi-po comercial en las decisiones sobre las cuotas
de ventas que el departamento debe alcanzar,definiendo conjuntamente los objetivos en susdistintos plazos, así como el camino que se anda-rá para conseguirlos, creará un compromiso entodas aquellas personas que hayan participado
en la toma de estas decisiones. Delegar está, portanto, íntimamente relacionado con la participa-ción.
Generado el compromiso, delegar sigue nece-sitando de un liderazgo efectivo. Aquella personaque tome las decisiones a la hora de encomendartareas debe tener en cuenta la opinión que la per-sona posea sobre la tarea que le será asignada.Debe ser una decisión consensuada entre las par-tes, donde puede participar un equipo especialde expertos. La opinión de quien se responsabili-ce del proyecto es muy importante en este pro-ceso, y no debe estar al margen de la decisiónfinal. La tarea delegada debe ser planteada de for-ma clara y precisa, convirtiéndose en un compro-miso sincero entre las partes, donde los términosqueden perfectamente claros. Debe tenerse encuenta, en todo momento, la preparación y lacapacitación de la persona para cumplir correcta-mente la tarea encomendada.
El compromiso nace de una visión de liderazgodonde la participación es fundamental, donde secrea esa capacidad de delegar que fomenta entrequienes se ven comprometidos la necesidad decolaborar para alcanzar metas comunes. En lasituación que atravesamos, las organizacionespara ser exitosas necesitan más que nunca depersonas que estén alineadas con los objetivos ycomprometidas con la causa �
Fuente: Dirigir personas en la empresa. AA.VV. Edicio-
nes Deusto. 2003
• Los proyectos empresariales necesitan de líderes que tengan claros tresaspectos: participación, colaboración y necesidad de delegar.
• El compromiso nace de una visión de liderazgo donde la participación es fun-damental, donde se crea esa capacidad de delegar que fomenta la necesidadde colaborar para alcanzar metas comunes.
al detalle
Una de las grandes dificultades a la que todos nos enfrentamos, tanto en nuestra vidaprofesional como en la personal, es a la de delegar la tarea de aquello queverdaderamente nos parece importante. Especialmente en lo profesional, lo queconsideramos significativo pasamos a convertirlo generalmente en un desafío o en unreto personal e intransferible. Bien es verdad que hay ocasiones en las que otras personasno están preparadas o dispuestas para asumir el reto que se les plantea con la nuevatarea. Podemos encontrarnos también ante una situación en la que la persona sobre laque queremos delegar intente esquivar el ofrecimiento.
El compromiso es una idea fundamental para nuestra forma de entender
todas las actividades relacionadas con una organización
Delegar, cuestión de compromiso
Jose Ignacio UstaranMuelaDirector General de Formación Digital
Articulo Formación_base_Maquetación 1 04/03/13 17:55 Página 66
