DEP_Instituto_Formacion_continua_transversal_

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El valor añadido de la formación a lo largo de la vidaLa perspectiva de la empresa y los trabajadores en Catalunya

Principales resultados

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Abril de 2006

Con el apoyo de:

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I. Introducción

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I. Introducción

Presentación y objetivos

� El principal objetivo ha sido construir un instrumento de medida, desde la perspectiva de los trabajadores y de los responsables de recursos humanos, así como obtener resultados cuantitativos y cualitativos concretos para las empresas de Catalunya:

� El ejercicio de la formación continua.

� La planificación de la carrera profesional.

� La satisfacción laboral de los trabajadores y de sus expectativas profesionales.

� La satisfacción de lo gestores de recursos humanos de les empresas con sus trabajadores y su motivación.

� El presente estudio ha sido impulsado y realizado por Institut DEP, consultoría especializada en información e investigación estratégica en el ámbito de la educación, la formación y el trabajo.

� Éste es un estudio pionero y novedoso que se enmarca dentro de las acciones complementarias del Consorci per a la Formació Contínua de Catalunya, concretamente en el ámbito denominado ‘Acciones para la estructuración y prospección de la formación continua transversal’, que financia con el Serveid’Ocupació y el Fons Social Europeu.

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I. Introducción

� Se ha puesto un especial énfasis en la formación continua transversal, esto es, en aquellas acciones de formación transferibles a diferentes sectores de actividad económica y que aporten competencias a los trabajadores que no son específicas de una actividad económica o de un sector concreto.

� Las competencias instrumentales o duras, que abarcan todas aquellas habilidades que se constituyen en instrumentos para realizar algo, pero que no son objeto de conocimiento por ellas mismas, como la informática y los idiomas.

� Los sistemas y métodos de gestión como el control de calidad, la planificación, gestión y evaluación medioambiental o la gestión de los recursos humanos en temas como la prevención de riesgos laborales.

� Las habilidades personales o competencias blandas, que incluyen una serie de habilidades personales e interpersonales como el trabajo en equipo, la capacidad de comunicación, de resolución de problemas, de gestión del tiempo o de atención al cliente o las habilidades directivas.

La formación continua transversal se divide en la formación para:

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I. Introducción

Metodología

� El proceso metodológico desarrollado para conseguir los objetivos incluye las siguientes acciones:

Fase documental.

� Introducción teórica.

� Construcción de los indicadores y del instrumento de medida.

Fase experimental.

� Validación del instrumento de medida.

� Delimitación de la muestra.

� Aplicación del instrumento a la población objeto de estudio.

Fase analítica.

� Análisis de resultados.

� Redacción de l’informe de resultados.

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I. Introducción

Para conseguir este objetivo la metodología utilizada ha sido mixta y completa.

� También se han realizado 4 grupos de discusión con trabajadores diferenciando si habían participado en cursos de formación continua o no y según su edad.

� Una vez desarrollado el instrumento cuantitativo de medida se ha procedido a realizar un estudio sociológico a partir de una muestra aleatoria de 400 empresas y 1.000 trabajadores, representativa de les 64.096 empresas activas de más de 5 trabajadores que, según el DIRCE, operaban en Catalunya en el año 2004.

Para garantizar la representatividad de les empresas entrevistadas y conseguir un margen de error del 4,98% en el caso de les empresas y del 3,14% en el caso de los trabajadores, se ha tomado en consideración la distribución territorial y la dimensión real de les empresas de Catalunya.

� Por un lado, para construir el instrumento de medida y los indicadores se han realizado 16 entrevistas en profundidad a expertos en la materia, a representantes de los empresarios y a trabajadores.

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II. Perfil de las empresasy de los trabajadores

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II. Perfil de las empresas y de los trabajadores

Acciones formativas en la empresa

� El 68% de las empresas ha organizado algún curso de formación durante los últimos 5 años. Si hablamos exclusivamente de la formación continua transversal, les cifras descienden drásticamente. Tan solo un 24% de los directivos de las empresas manifiestan haber organizado al menos un curso de este tipo en los últimos 5 años.

� Las empresas de menos trabajadores son las que con menos frecuencia hacen formación.

� Les empresas donde predominan los trabajadores con estudios universitarios realizan con más frecuencia cursos transversales que aquellas en las que predominan los de estudios primarios.

En su empresa se ha organizado algún curso de formación en los últimos 5 años?

Sí, sólo especializado

s42,3%

No31,3%

Sí, alguno transversal

23,7%

Sí, no sabe de qué tipo

2,0%

No lo sabe0,7%

Total ‘Sí han hecho formación’: 68,0%

Base: 400

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II. Perfil de las empresas y de los trabajadores

Acciones formativas de los trabajadores

En los últims 5 años ha hecho algun curso de formación?

No lo sabe1,5%

Sí, no sabe de qué tipo

1,0%

Sí, alguno transversal

39,1%No

42,4%

Sí, sólo especializado

s16,0%

Base: 1.000

Total ‘Sí han hecho formación’: 56,1%

� El 56,1% de los trabajadores ha hecho algún curso de formación durante los últimos 5 años. Sólo el 39% de los trabajadores ha podido hacer cursos de formación transversal.

� Los trabajadores que llevan entre 1 y 3 años en la empresa son los que más se han formado y tienden a hacer más cursos de formación transversal.

� Los que tienen entre 25 y 40 años son los que con más frecuencia se forman transversalmente.

� Los de estudios universitarios, así como los que ocupan un puesto de mando intermedio, destacan por hacer formación transversal.

� Los trabajadores de la mediana y la gran empresa (50 o más trabajadores) son los que con más frecuencia han hecho formación y destacan principalmente por haber hecho cursos especializados.

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III. Planificación de la carrera profesional

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Indicadores de evaluación

Aspectos valorados Indicadores Desde la perspectiva de los

gestores Desde la perspectiva de los

trabajadores

Actitud e iniciativa en la planificación

• Opinión sobre la responsabilidad de la empresa y de los trabajadores

• Ofrecimiento de orientación a los trabajadores

• Iniciativa en la propuesta de formación y estrategias que utiliza la empresa en la planificación

• Opinión sobre la responsabilidad de la empresa y de los trabajadores

-------------

• Iniciativa en la propuesta de formación

Planificación de la formación continua

-------------

• Percepción sobre las necesidades de formación

• Planteamientos de hacer formación en los próximos 2 años

• Relación entre la percepción de necesidades y los planteamientos de hacer formación

• Claridad en los objetivos profesionales

• Percepción sobre las necesidades de formación

• Planteamientos de hacer formación en los próximos 2 años

• Relación entre la percepción de necesidades y los planteamientos de hacer formación

Trayectoria profesional

-------------

• Cambios organizativos en la empresa y política de la empresa en la cobertura de puestos de responsabilidad

-------------

• Coherencia en la trayectoria profesional de los trabajadores

• Cambios en la categoría laboral o nivel de responsabilidad del trabajador

• Desitjabilitat d’augmentar nivell de responsabilitat

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Actitud e iniciativa en la planificación

� La mayoría de los gestores de las empresas (92,8%) entiende en que la empresa tiene que tener un papel importante en la planificación de la formación de los trabajadores, preferentemente compartiendo la responsabilidad con el trabajador.

La responsabilidad de planificar la formación de los trabajadores es...

Mitad y mitad57,3%

Principal-mente de la

empresa35,5%

Principal-mente del trabajador

6,5%

Ns0,7%

Empresa: 92,8%

Base: 400

La responsabilidad de planificar la formación de los trabajadores es...

Ns0,7%

Principal-mente del trabajador

5,2%

Principal-mente de la

empresa29,1%

Mitad y mitad65,0%

Empresa: 94,1%

Base: 400

� La mayoría de los trabajadores (94,1%) considera que la empresa tiene que implicarse en la planificación de la formación de los trabajadores.

PERSPECTIVA DE LOS GESTORES DE LAS EMPRESAS

PERSPECTIVA DE LOS TRABAJADORES

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� Las empresas más pequeñas (de 6 a 9 trabajadores) y aquellas en las que el nivel de estudios más frecuente es el primario conceden de forma más habitual al trabajador la responsabilidad de planificar la formación.

� Las empresas en las que se ha organizado algún curso de formación transversal son más conscientes del papel que tiene que jugar la empresa en la planificación de la formación de los trabajadores.

� Los trabajadores de empresas medianas y grandes (50 o más trabajadores) conceden de forma más frecuente a la empresa la responsabilidad única de planificar la formación.

� Por otro lado, los trabajadores con estudios universitarios consideran de forma más frecuente que tienen que tener un papel activo, en coordinación con la empresa, en la planificación de la formación.

� En el caso de los trabajadores, a diferencia de los gestores de les empresas, el hecho de haber realizado algún curso de formación no influye en la opinión sobre la responsabilidad en la planificación.

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En su empresa, los trabajadores reciben algún tipo de orientación para planificar su futuro o

desarrollarse profesionalment?

Ns1,9%

Sí45,3%

No52,8%

Base: 400

� El 52,8% de los empresarios admite que su empresa no facilita ningún tipo de orientación a los trabajadores para que planifiquen su futuro profesional.

� Las empresas en las que se ha realizado algún curso de formación transversal ofrecen más frecuentemente orientación a sus trabajadores para planificar su futuro profesional.

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En general, la formación realizada en la empresa se ha organizado...

Impulsor de la formació Total

Por iniciativa exclusiva de la empresa 65,8 Por iniciativa de la empresa y del trabajador 31,6

En respuesta a peticiones o demandas de los trabajadores 2,2

No lo sabe 0,4 Base (empresas que han organizado cursos de formación)

272 � Los directivos (65,8%) y los trabajadores (58,8%) consideran que, mayoritariamente, la decisión de realizar formación ha sido por iniciativa de la empresa.

La formación realizada...

Impulsor de la formación Total

La ha hecho por iniciativa propia fuera del ambito de la empresa

40,7

Se la ha ofrecido la empresa y era de carácter voluntario 37,8

Se la ha ofrecido la empresa y era de carácter obligatorio 13,0

Se la ha ofrecido la empresa a petición suya 8,0

No lo sabe 0,5 Base (trabajadores que han hecho cursos de formación)

561

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� La participación del trabajador en les propuestas formativas es bastante superior en aquellas empresas en las que el nivel de estudios más frecuente es el universitario.

� Cuando un trabajador participa en la iniciativa de hacer formación continua, hay cierta tendencia a que se hagan cursos transversales.

� A medida que avanza la edad del trabajador y que éste lleva más años en la empresa, la formación por cuenta propia del empleado disminuye.

� Los trabajadores de les microempresas son los que realizan más formación por su cuenta y cuando la hacen por indicación de la empresa generalmente es de carácter obligatorio. Los que trabajan en empresas medianas o grandes son los que menos formación hacen por cuenta propia, probablemente porque son los que reciben más ofertas de formación por parte de la empresa.

� Teniendo en cuenta el tipo de formación, cuando la empresa obliga al trabajador a hacer formación es principalmente específica, mientras que cuando el trabajador hace formación por su cuenta la hace más bien en ámbitos transversales.

� Los directivos son los que tienen más libertad para decidir la formación que quieren hacer, son los que hacen más cursos organizados por la empresa a petición suya y en muy pocas ocasiones se ven obligados a hacerlos si no les interesa. El caso contrario se da entre el personal que está en las categorías inferiores.

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Planificación de la formación continua

Considera que tiene claros sus objectivos o aspiraciones profesionales?

Ns1,5%

Sí79,9%

No18,6%

Base: 1.000

� La mayoría de los trabajadores (79,9%) considera que tiene claros sus objetivos profesionales.

� Los trabajadores que afirman tener claros los objetivos o aspiraciones profesionales son generalmente los que han hecho algún curso, sea específico o transversal.

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PERSPECTIVA DE LOS TRABAJADORESPERSPECTIVA DE LOS GESTORES DE LAS EMPRESAS

Necesidad de formación por temáticasTemáticas MEDIA* HABILIDADES 6,0

Atención al cliente 6,2 Gestión de tiempo 6,1 Habilidades personals o interpersonales

5,9

GESTIÓN 5,9 Prevención de riesgos laborales 5,9 Calidad 5,9 Medio ambiente 5,7

INSTRUMENTALES 5,9 Informática/Uso de Internet 6,1 Lenguas extrangeras 6,0 Catalàn 5,6

NECESSIDAD GLOBAL** 5,9 Base 1.000 *Escala de 0 a 10, donde el 0 equivale a ‘Nada necesario’ y el 10 a ‘Totalmente necesario’ **Media global calculada a partir de les valoraciones a todas las temáticas

Necesidades de formación por temáticasTemáticas MEDIA* GESTIÓN 7,1

Prevención de riesgos laborales 7,8 Calidad 7,1 Medio ambiente 6,3

HABILIDADES 6,1 Atención al cliente 7,1 Gestión de tiempo 6,7 Habilidades personales o interpersonales

6,5

INSTRUMENTALS 4,9 Catalán 6,1 Informática/Úso de Internet 4,5 Lenguas extrangeras 4,1

NECESSIDAD GLOBAL** 6,3 Base 400 *Escala de 0 a 10, donde el 0 equivale a ‘Nada necesario’ y el 10 a ‘Totalmente necesario’ **Media global calculada a partir de les valoraciones a todas las temáticas

� La formación continua transversal es una necesidad entre los trabajadores (5,9 en una escala de 0 a 10) y, todavía más, entre los empresarios (6,3).

� Los empresarios consideran especialmente necesaria la formación transversal en el ámbito de la gestión (riesgos laborales, calidad, medio ambiente) y en habilidades. Los trabajadores no hacen grandes diferencias.

� Los empresarios consideran más necesario el aprendizaje del uso del catalán que el de lenguas extranjeras. Los trabajadores, no.

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Previsiones de formación en los próximos 2 años

Acciones formativas planificadas Total

Empresas en las que no se ha planeado hacer cursos de formación transversal...

70,0

Ni tampoco se ha planificado ninguno específico 49,8Pero sí que se ha planificado algún curso específico 19,5Y no saben si se hará alguno específico 0,7

Empresas en las que se ha planeado hacer cursos de formación transversal y específica 20,5

Empresas en las que no saben si se hará algún curso de formación transversal... 6,5

Ni tampoco saben si se hará alguno específico 4,3Pero sí que se ha planificado algún curso específico 1,5I no s’ha planificado ninguno específico 0,7

Empresas en las que se ha planeado hacer algún curso de formación transversal... 3,0

Y no se ha planificado ninguno específico 2,5Y no saben si se hará alguno específico 0,5

Base 400

Previsiones de formación en els próximos 2 años

Acciones formativas planificadas Total

Trabajadores que no tienen perspectivas de hacer cursos de formación transversal...

61,1

Ni tampoco específicos 49,4 Pero sí que tienen perspectivas de hacer algún curso específico

10,4

Y no saben si harán alguno específico 1,3 Trabajadores que tienen perspectivas de hacer cursos de formación transversal y específica 17,4

Trabajadores que no saben si harán algún curso de formación transversal... 13,3

Ni tampoco saben si harán alguno específico 8,2 Pero sí que tienen perspectivas de hacer algún curso específico

2,4

Y no tienen perspectivas de hacer ninguno específico 2,7 Trabajadores que tienen perspectivas de hacer algún curso de formación transversal... 8,2

Y no tienen perspectivas de hacer ninguno específico 6,2 Y no saben si haran alguno específico 2,0

� Las empresas que menos tienen planificados cursos de formación son las más pequeñas, las que anteriormente no han hecho ningún curso o sólo han hecho cursos específicos y aquellas en las que predominan los estudios primarios.

� Los trabajadores que anteriormente no han hecho ningún curso o sólo han hecho cursos específicos o que tienen estudios primarios son los que menos planifican hacer formación transversal.

� El 70% de los directivos de recursos humanos y el 61% de los trabajadores no se han planteado, a dos años vista, hacer formación continua transversal.

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Planificación de cursos de formación transversal según el grado de necesidades formativas

transversales87,178,4

74,265,7 63,2

3,29,8

3,4 6,6 6,69,7 11,8

22,427,7 30,3

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Necesidadbaja

Necesidadmedia-baja

Necesidadmedia

Necesidadmedia-alta

Necesidadalta

Sí No Ns

Base: 400Planificación de cursos de formación transversal según

el grado de necesidades formativas transversales

48,560,0

67,6 65,355,3

41,0

26,519,8 19,9

30,2

14,614,812,613,510,4

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Necesidadbaja

Necesidadmedia-baja

Necesidadmedia

Necesidadmedia-alta

Necesidadalta

Sí, ha planificado cursos No ha planificado cursos No lo sabe

Base: 1.000

� El 63,2% de les empresas que señalan un nivel de necesidades formativas elevado en temas transversales no tiene planificado hacer ningún curso en este ámbito.

� En el caso de los trabajadores no hay una relación clara entre la necesidad de formación transversal percibida y la planificación de cursos.

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Trayectoria profesional

� Los trabajadores perciben coherencia (77%) entre el trabajo actual y sus preferencias profesionales.

� Los trabajadores que han hecho algún curso de formación transversal trabajan en mayor frecuencia en ámbitos que se corresponden con sus preferencias y con los estudios que realizaron.

� Por categorías laborales, los directivos gozan, en general, de una trayectoria laboral más coherente, mientras que los trabajadores que más habitualmente tienen trayectorias menos coherentes están en el nivel operativo.

El trabajo que tiene ahora se corresponde con...

1,7

5,4

4,4

35,3

28,3

18,6

63,0

66,3

77,0

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90

Los estudios oformación recibida

El tipo de trabajosque generalmente ha

realizado

El campo profesionalque le gusta

Base: 1.000

Ns No Sí

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Cursos transversales realizados según el nivel de coherencia en la trayectòria profesional

74,0

62,8 64,2

55,8

26,0

37,2 35,8

44,2

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Nula (en 0aspectos)

En 1 aspecto En 2 aspectos Total (en 3aspectos)

Sí No

Base: 1.000

� Los trabajadores que tienen trayectorias más coherentes han realizado significativamente más cursos transversales.

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En los últimos 5 años, ha habido algun cambio en el nivel de responsabilidad o categoría laboral

de los trabajadores?Ns

1,5%

Sí43,0%

No55,5%

Base: 400


En los últimos 5 años, ha cambiado de categoría profesional o de responsabilidad en el puesto de

trabajo? Ns0,9%

No51,6%

Sï, ha subido42,9%

Sí, ha bajado4,6%

Base: 1.000

� En los últimos 5 años, el 43% de les empresas catalanas ha realizado cambios en las responsabilidades o la categoría de alguno de sus trabajadores y un 47% de estos informa que ha cambiado de categoría profesional o de responsabilidad, la cual cosa demuestra que existe bastante movilidad interna en las compañías.

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Fins a quin punt li agradaria desenvolupar un càrrec de més responsabilitat a la feina...

Grau de desitjabilitat Total

Gens (0-2) 23,8 Poc (3-4) 5,8 Mitjanament (5-6) 21,7 Bastant (7-8) 27,5 Molt (9-10) 20,1 No ho sap 1,1 MITJANA* 5,6 Base 1.000 *Escala de 0 a 10, on el 0 equival a ‘No li agradaria gens’ i el 10 a ‘Li agradaria totalment’

� El 47,6% de los trabajadores tiene claro que le gustaría desarrollar un cargo de más responsabilidad.

� Los trabajadores que han hecho algún curso transversal o que tienen planificado hacerlo son los que más desean conseguir un cargo de más responsabilidad en el trabajo, en comparación con los que sólo han hecho cursos especializados o no tienen pensado hacer cursos transversales.

� Los directivos muestran un interés muy bajo para alcanzar cargos de más responsabilidad.

� Los trabajadores con estudios secundarios o universitarios muestran un interés superior en subir de categoría respecto a los de nivel de instrucción primario.

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IV. Formación a lo largo de la vida

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IV. Formació a lo largo de la vida


Aspectos valorados Indicadores Desde la perspectiva de los


trabajadores • Grado de importancia otorgada a la

formación especializada • Grado de importancia otorgada a la

formación especializada Importancia otorgada a la formación• Grado de importancia otorgada a la

formación transversal • Grado de importancia otorgada a la

formación transversal • Cursos realizados • Cursos realizados

Acciones formativas desarrolladas • Valoración de les acciones formativas de tipo transversal

• Valoración de les acciones formativas de tipo transversal

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Importancia otorgada a la formación


Valore la importancia de que los trabajadores de la empresa hagan...

Tipo de formación MEDIA

Formación específica 7,2 Formación transversal 5,9 Base 400 *Escala de 0 a 10, donde el 0 equivale a Nada importante’ y el 10 a ‘Totalmente importante’

� Las medianas y grandes empresas muestran más interés por la formación especializada que las pequeñas y microempresas.

� La formación transversal es considerada más importante en aquellas empresas donde prevalecen los estudios universitarios respecto a aquellas en las que predominan los estudios primarios.

Valore la importancia para usted de hacer...

Tipo de formación MEDIA*

Formación específica 7,4 Formación transversal 7,3 Base 1000 *Escala de 0 a 10, donde el 0 equivale a ‘Nada importante’ y el 10 a‘Totalmente importante’

� La formación transversal es considerada más importante por los trabajadores de más nivel de instrucción.

� Aunque los dos tipos de formación son valorados de manera similar según edad, entre los 41 y los 55 años se da más importancia a la formación específica.

� Es interesante señalar que, aunque directivos y trabajadores coinciden en valorar la importancia de la formación continua, hay discrepancias en el grado. Mientras que los directivos priorizan claramente la formación especifica, los trabajadores equiparan en importancia los dos tipos de formación.

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Acciones formativas transversales desarrolladas

De los cursos que se han gestionado, alguno estaba dirigido a fomentar competencias transversales?

Sí34,9%

No62,2%

No lo sabe2,9%

Base: 272(empresas que han gestionado algún

curso en los últimos 5 años)



� Entre las empresas que han organizado cursos de formación continua en los últimos 5 años, el 34,9% ha ofrecido algún curso transversal.Los cursos sobre riesgos laborales, informática y uso de Internet, calidad y atención al cliente son los más frecuentes.

Base: 561(trabajadores que han hecho algún curso

de formación en los últimos 5 años)

De los cursos que se han gestionado, alguno estaba dirigido a fomentar competencias transversales?

Sí69,7%

No28,5%

No lo sabe1,8%

� Entre los trabajadores que han hecho cursos de formación continua en los últimos 5 años, el 69,7% lo ha hecho referido a ámbitos de competencia transversal.La temáticas en las que los trabajadores se han formado más frecuentemente corresponden a informática y uso de Internet y a riesgos laborales, seguidas de atención al cliente y lenguas extranjeras.

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Aspectos explicativos

Aspectos valorados Aspectos explicativos Desde la perspectiva de los


trabajadores • Uso de estrategias de motivación

por parte de l’empresa • Uso de estrategias de motivación

por parte de la empresa • Tipos de estrategias de motivación • Tipos de estrategias de motivación

Factores motivadores en la formación

------------- • Motivaciones del propio trabajador • Motivos de no haber organizado

cursos de formación transversal • Motivos por no haber hecho cursos

de formación transversal Barreras a la formación • Alternativas a la formación mediante cursos

• Alternativas a la formación mediante cursos

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Factores motivadores en la formación



Han utilitzado alguna estrategia para motivar a los trabajadores a participar en las actividades de

formación transversal?

No lo sabe3,1%

Sí31,6%

No65,3%

Base: 95

� Casi 2 de cada 3 empresas en las que se han gestionado cursos de formación transversal durante los últimos 5 años no utilizan estrategias para motivar a los trabajadores a que participen (65,3%).

� Las empresas que utilizan estrategias de motivación se decantan, principalmente, por ofrecer refuerzo social, incentivos económicos y horas de formación a cuenta de la empresa.

Se siente motivado o apoyado por la empresapara formarse profesionalmente?

No lo sabe2,0%

Sí62,4%

No35,6%

Base: 1.000

� El 63% de los trabajadores se sienten motivados o apoyados por la empresa para formar-se.

� Desde el punto de vista de los trabajadores, la principal estrategia de motivación de la empresa es el ofrecimiento de cursos.

� Aun así, la motivación más frecuente entre los trabajadores que han hecho algún curso es la posibilidad de conseguir conocimientos o habilidades que puedan aplicar en su puesto de trabajo.

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Barreras y alternativas a la formación


Cuáles han sido los motivos para no gestionar u organizar acciones formativas transversales?

Motivos Total

No es necesario 67,0 Falta de interés 9,5

Por parte de los trabajadores 4,4Por parte de la empresa 3,4Interesan más los cursos específicos 1,7

Falta de tiempo 7,1 Gestión externa 2,0 Poco personal, la empresa es pequeña

2,0

Personal temporal 1,4 Aprenden de otras formas 1,0 No lo sabe/No contesta 10,5 Base (empresas que no han organizado cursos transversales)

294

ESPONTANIA Y MÚLTIPLE

� El 67% de los gestores de empresas donde no se han hecho cursos transversales señalan que el principal motivo para no gestionarlos es que estos cursos no se consideran necesarios.

Cuáles han sido los motivos para no realizar formación transversal?

Motivos Total

Falta de tiempo 34,5 No es necesario 27,6 Falta de interés 5,1

Por parte de los trabajadores 3,3Interesan más los cursos específicos 1,3Por parte de la empresa 0,5

La empresa no los facilita 2,6 Aprenden por otras vías 2,6 Falta de cursos adecuados 1,6 Motivos económicos 1,3 Contrato reciente o temporal 0,8 Edad 0,7 Empresa familiar 0,3 Otros 0,3 Ns/Nc 24,9 Base (trabajadores que no han hecho cursos de formació transversal)

608

ESPONTANIA Y MÚLTIPLE

� Para los trabajadores, en cambio, son la falta de tiempo y la necesidad las principales causas para no haber hecho formación transversal.

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V. Satisfacción de los trabajadores

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Indicadores Desde la perspectiva de los trabajadores

• Satisfacción con la trayectoria profesional • Satisfacción con la formación que ha recibido • Satisfacción laboral Satisfacción general • Satisfacción de los superiores con el trabajo que

desarrolla Motivación laboral • Motivación laboral

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Grado de satisfacción y motivación general

Valore los siguientes aspectos...

Aspectos clave MEDIA*

La satisfacción general de sus superiores o de los directivos con el trabajo que desarrolla

7,6

La satisfacción general con su trayectoria o evolución profesional 7,4

Su satisfacción laboral general 7,4 La satisfacción general con la formación que ha recibido durante el ejercicio de su actividad profesional 6,7

SATISFACCIÓN GLOBAL** 7,3 MOTIVACIÓN 7,4 Base 1.000 *Escala de 0 a 10, donde el 0 equivale a ‘Nada satisfecho ’i el 10 a ‘Totalmente satisfecho’ **Media global calculada a partir de los 4 aspectos de satisfacción anteriores

� La satisfacción global de los trabajadores es de una puntuación de 7,3.

Considerando cada uno de los aspectos, se pueden establecer dos niveles:

Los trabajadores valoran con una puntuación de notable la satisfacción de los superiores con su trabajo, la satisfacción con su trayectoria profesional, su motivación y satisfacción laboral.

La formación que han recibido durante el ejercicio de su actividad profesional es el aspecto en el que los trabajadores se sienten menos satisfechos.


35

� La satisfacción y motivación de los trabajadores está relacionada por orden descendiente de importancia con:

� La presencia o acciones formativas transversales realizadas (medias de satisfacción y motivación entorno a 7,5).

� La cantidad o numero más elevado de temáticas transversales tratadas(medias de satisfacción y motivación entorno a 8,0).

� La calidad o valoración positiva de las acciones formativas transversalesrealizadas (medias de satisfacción y motivación entorno a 9,0).


36



Aspectos explicativos Desde la perspectiva de los trabajadores

• Satisfacción con el salario • Satisfacción con el clima o ambiente laboral • Satisfacción con el trabajo que desarrolla (funciones, nivel de

responsabilidad) • Satisfacción respecto a su rendimiento laboral • Satisfacción con las posibilidades de formarse o aprender en la

empresa • Satisfacción con el reconocimiento que recibe como trabajador • Satisfacción con las posibilidades que le ofrece la empresa para

promocionar o ascender

Otros aspectos de satisfacción

• Satisfacción respecto a la comunicación con sus superiores Adecuación entre el cargo y el nivel de formación

• Equilibrio o desequilibrio entre el cargo y el nivel de formación

Sensaciones negativas respecto al puesto de trabajo

• Sensación de estar estancado en el trabajo • Sentirse poco realizado en el trabajo • Sentirse poco valorado en el trabajo

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Factores implicados en la satisfacción y la motivación

Valore su satisfacción laboral y personal respecto a...

Factores MEDIA*

Su rendimiento laboral 8,2 El clima o ambiente laboral 7,7 El trabajo que desarrolla 7,5 La comunicación con los superiores 7,5 El reconocimiento que recibe como trabajador 7,0 El salario 6,5 Las posibilidades de formarse o aprender en la empresa

6,0

Las posibilidades de optar a otros puestos de trabajo

5,5

Las posibilidades que le ofrecen en la empresa para promocionar o ascender

4,9

Base 1.000 *Escala de 0 a 10, donde el 0 equivale a ‘Nada satisfecho’ y el 10 a ‘Totalmente satisfecho’

� Destaca en positivo la valoración del rendimiento laboral que hacen los propios trabajadores catalanes, el clima laboral, el tipo de trabajo desarrollado y la comunicación con los superiores.

En negativo, fallan las posibilidades de promoción en la empresa y, en menor medida, las posibilidades de optar a otros puestos de trabajo.

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� Los trabajadores de pequeñas empresas y de microempresas manifiestan estar más satisfechos con los aspectos vinculados a les relaciones interpersonales (clima laboral, comunicación con los superiores o reconocimiento que reciben) y con el trabajo que desarrollan que los de la mediana y gran empresa.

� Los trabajadores que han hecho algún curso transversal están principalmente más satisfechos con las posibilidades de mejorar profesionalmente (formarse, optar a otros puestos de trabajo, promocionar) y también con la comunicación con los superiores o el reconocimiento que reciben.

� En relación al numero de temáticas transversales se observa que, la variedad de estas se configura como un punto positivo en la satisfacción de los trabajadores (excepto en la satisfacción con el salario, el rendimiento laboral y el clima laboral).

� Los trabajadores que han hecho formación en la empresa propuesta por ellos mismos se sienten más satisfechos con el trabajo o funciones que desarrollan tanto en aspectos de tipo psicosocial (comunicación con los superiores, reconocimiento) como respecto a les posibilidades de mejorar en la empresa (formarse o promocionar).

39


Considera que el cargo que ocupa...

Ns0,7%

Està por debajo de su

nivel de formación

23,7%

Se adecua a su nivel de formación

68,8%

Está por encima de su

nivel de formación

6,8%

Base: 1.000

� Casi el 70% de los trabajadores considera que el cargo que ocupa se adecua a su nivel de formación.

Un 24% no lo cree.

Satisfacción* y motivación* de los trabajadores según la adecuación entre el cargo y el nivel de formación...

Adecuación respecto al nivel de formación

El cargo se adecua

El cargo está por debajo

El cargo está por encima

Satisfacción global 7,5 6,5 7,6 Motivación 7,8 6,3 7,6 Base 688 237 68 * Puntuación media: Escala de 0 a 10, donde el 0 equivale a ‘Nada satisfecho’ y el 10 a ‘Totalmente satisfecho’

� La percepción que un empleado pueda tener de estar subocupado por el cargo que ocupa afecta negativamente tanto a la satisfacción como a la motivación laboral de los trabajadores.

40


Hasta qué punto está de acuerdo con los siguientes enunciados

72,0

72,1

67,5

63,2

9,7

11,6

14,3

16,7

18,3

16,3

18,2

20,1

0 10 20 30 40 50 60 70 80

Siento que para laempresa sólo soy

un numero

Me siento pocovalorado en el

trabajo

Me siento pocorealizado en el

trabajo

Me sientoestancado en el

trabajo

Base: 1.000

Mucho o bastante (7-10)A medias (5-6)Nada o poco (0-4)

� En general, la mayoría de los trabajadores no considera estar estancado en el trabajo, ni sentirse poco realizado o valorado, o que para la empresa sea sólo un número.

� Las sensaciones negativas respecto al puesto de trabajo, y en especial la acumulación de estas, disminuye la satisfacción laboral y especialmente la motivación de los trabajadores.

Satisfacción* y motivación* de los trabajadores según las sensaciones negativas en el trabajo

Sensacions negatives En

ningún aspecto

En 1 aspecto

En 2 aspectos

En 3 aspectos

En 4 aspectos

Satisfacción global 7,6 7,1 6,8 6,3 6,4 Motivación 7,8 7,0 7,1 6,0 5,6 Base 657 142 78 61 62

41

VI. Satisfacción de los gestores de las empresas

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Indicadores Desde la perspectiva de los gestores

• Satisfacción con la trayectoria o evolución profesional de los trabajadores

• Satisfacción con la formación o posibilidades de aprendizaje que la empresa ofrece

• Satisfacción respecto a la satisfacción laboral de los trabajadores

Satisfacción general

• Satisfacción respecto a los trabajadores en general Motivación laboral • Motivación laboral

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Grado de satisfacción general

� La satisfacción global media de los gestores de las empresas recibe una puntuación de 7,0.

La valoración que hacen los empresarios de sus trabajadores en general es superior a los aspectos concretos testados.

En segundo lugar, los empresarios califican con una puntuación próxima al notable la satisfacción laboral que perciben de sus trabajadores, así como la trayectoria o evolución profesional de estos.

Valore la satisfacción de los directivos o responsables de formación respecto a...

Aspectos clave MEDIA*

Los trabajadores en general 7,5 La satisfacción laboral de los trabajadores 7,1 La trayectoria o evolución profesional de los trabajadores

6,9

La formación o posibilidades de aprendizaje que la empresa ofrece

6,5

SATISFACCIÓN GLOBAL** 7,0 Base 400 *Escala de 0 a 10, donde el 0 equivale a ’Nada satisfecho’ y el 10 a ‘Totalmente satisfecho’

La formación o posibilidades de aprendizaje que la empresa ofrece a los trabajadores es el aspecto en el que los empresarios se sienten menos satisfechos, aunque se puede calificar de aceptable.

44


� En conjunto, teniendo en cuenta el número de acciones formativas, el número de temáticas y la valoración de les acciones formativas transversales realizadas, se puede decir que la satisfacción de los gestores está relacionada por orden ascendente de importancia con:

� La calidad o valoración positiva de las acciones formativas transversalesrealizadas (medias de satisfacción y motivación entorno a 9,1).

� La cantidad o número más elevado de temáticas transversales tratadas(medias de satisfacción y motivación entorno a 7,6).

� La presencia o acciones formativas transversales realizadas por la empresa(medias de satisfacción y motivación entorno a 7,3).

45



Aspectos explicativos Desde la perspectiva de los gestores

• Satisfacción con la motivación de los trabajadores • Satisfacción respecto al nivel de especialización de los

trabajadores • Satisfacción respecto al nivel de polivalencia de los

trabajadores • Satisfacción respecto al rendimiento de los trabaadores

Otros aspectos de satisfacción

• Satisfacción con el clima o ambiente laboral

46


Factores implicados en la satisfacción de los empresarios

� Entre los gestores de recursos humanos de las empresas catalanas también hay una satisfacción generalizada en aspectos como el clima laboral y el rendimiento de los trabajadores.

Valore la satisfacción de los directivos o responsables de formación respecto a...

Factores MEDIA*

El clima o ambiente laboral en la empresa 7,7 El rendimiento de los trabajadores 7,5 El nivel de especialización de los trabajadores

6,7

La motivación de los trabajadores 6,6 El nivel de polivalencia de los trabajadores 6,3 Base 400 *Escala de 0 a 10, donde el 0 equivale a ‘Nada satisfecho’ y el 10 a ‘Totalmente satisfecho’

No tan elevada, pero en ningún caso negativa, está la satisfacción de los gestores en el nivel de especialización de los trabajadores, su motivación y su nivel de polivalencia.

47


� La satisfacción de los empresarios con el clima laboral es más elevada en las microempresas (de 6 a 9 trabajadores) que en las empresas con 10 o más trabajadores.

� La satisfacción con el nivel de especialización de los trabajadores no está influida por el hecho de haber realizado cursos. En cambio, la relativa al nivel de polivalencia sí que está vinculada a la realización de cursos transversales y, a la vez, es el aspecto en que muestran mayor descontento los directivos que sólo hacen cursos especializados.

� Por otro lado, la satisfacción de los empresarios con el nivel de especialización y de polivalencia es superior en las empresas en las que predominan los estudios universitarios. Además, también se muestran más satisfechos con el nivel de motivación de los trabajadores.

� Por último, la valoración del nivel de especialización, del nivel de polivalencia y de la motivación de los trabajadores es más positiva en les empresas en las que la variedad de temáticas tratadas ha sido más amplia.

48

VII. Resumen y conclusiones

49


Relación entre planificació y formación continua transversal

� Los gestores que se preocupan de organizar formación transversal tienen más en cuenta la planificación de la carrera profesional de sus trabajadores.

La planificación también es superior en aquellas empresas que intentan dar una formación transversal lo más amplia y variada posible a los trabajadores.

� Desde la perspectiva de los trabajadores, aquellos que han realizado algún curso de formación transversal tienen más inquietud para planificar su carrera profesional y, a la vez, están en empresas que tienen más en cuenta la planificación de la carrera profesional de los trabajadores.

� La relación entre la planificación de la carrera profesional y la formación continua transversal se da tanto desde la perspectiva de los gestores como de los trabajadores.

Además, se constata que la planificación de la carrera profesional está más ligada al hecho de que se organicen cursos de formación transversal que a la variedad de temáticas transversales que se han tratado en los cursos.

50


� De todas formas, la relación entre planificación de la carrera profesional y la formación continua transversal ha quedado reflejada a lo largo del estudio.

Así, las empresas que han organizado acciones formativas transversales:

� Tienen más frecuentemente conciencia de su papel central o de la responsabilidad en la planificación de la formación de los trabajadores y, a la vez, ofrecen más frecuentemente orientación a los trabajadores para planificar su futuro o desarrollarse profesionalmente.

� Tienen previsto en más casos gestionar formación transversal a 2 años vista para los trabajadores de la empresa.

� Cuando promocionan a algún trabajador tienen más en cuenta proporcionarle formación para que desarrolle el nuevo cargo.

� Los trabajadores que han hecho cursos de formación transversal, por la su lado, tienen trayectorias profesionales más coherentes y muestran más inquietud por evolucionar profesionalmente, logrando cargos de más responsabilidad y, de hecho, es más habitual que hayan conseguido subir en la empresa que el resto.

51


Relación entre formación continua y la satisfacción y motivación de los trabajadores

� La relación entre la formación continua transversal y la satisfacción de los trabajadores es bastante más débil que la que hay entre planificación y formación transversal.

Así, aunque que se ha comprobado que formarse en un amplio abanico de temáticas incrementa la satisfacción y motivación de los trabajadores, la baja intensidad de la relación indica que hay otros factores implicados que determinan en mayor medida la satisfacción o motivación.

� Aun así, a lo largo del estudio se ha puesto de manifiesto que la formación continua transversal tiene un efecto más generalizado en la satisfacción y motivación de los trabajadores que en la satisfacción de los gestores.

De hecho, para los gestores el principal efecto de la formación transversal tiene que ver con la satisfacción respecto a las posibilidades de aprender en la empresa o el nivel de polivalencia de los trabajadores. También, pero en menor medida, influye en la motivación de los trabajadores.

En cambio, para los trabajadores, la formación transversal no sólo implica que estén más satisfechos con las posibilidades de aprender en la empresa, sino que también hace que tengan una percepción más positiva del reconocimiento que reciben como trabajadores, de la comunicación con los superiores y de las posibilidades de promocionar u optar a otros puestos de trabajo.

52


Relación entre formación continua transversal y la satisfacción de los gestores

� Como sucedía con los trabajadores, la relación entre la formación continua transversal y la satisfacción de los gestores es bastante más débil que la que hay entre planificación y formación transversal.

Así, el hecho de que la empresa haya organizado algún curso de formación transversal no tiene demasiado peso en la satisfacción general de los gestores, y el efecto se inscribe más bien en la satisfacción con la formación que ofrece la empresa.

En este sentido, hay que recordar que los gestores valoran como especialmente importantes en su satisfacción el clima laboral y el rendimiento de los trabajadores, y que ninguno de estos aspectos se ve influido por la formación continua transversal.

53


Relación entre planificación y satisfacción de los gestores y trabajadores

� Los gestores que están en empresas en las que se hace más planificación de la carrera profesional de los trabajadores tienen un nivel de satisfacción más elevado que aquellos que pertenecen a empresas en las que se descuida esta función, y además están más satisfechos con la motivación de sus trabajadores.

� La planificación de la carrera profesional que hace el propio trabajador o la que hace la empresa incrementan la satisfacción y motivación de los trabajadores.

� La relación entre la planificación de la carrera profesional y la satisfacción que ha quedado comprobada tanto desde el punto de vista de los trabajadores como de los gestores, y no sólo a nivel general sino por lo que se refiere a la motivación de los trabajadores y, especialmente, a la satisfacción con las posibilidades de aprender que ofrece la empresa.

En el caso de los trabajadores, hay que matizar que la planificación que hace la empresa tiene más poder motivador y de satisfacción que la planificación que pueda hacer el trabajador por su cuenta.

54


Conclusiones

� Los gestores de recursos humanos de las empresas saben que la motivación de los trabajadores y la existencia de un buen ambiente o clima laboral en su empresa es esencial para el rendimiento de sus trabajadores. El estudio ha podido demostrar una correlación positiva entre las empresas que se han preocupado por estimular la formación continua y, en particular, la de tipo transversal y la motivación de sus trabajadores.

� Las empresas que han realizado formación continua transversal tienen directivos más satisfechos respecto al nivel de polivalencia y versatilidad de sus trabajadores y una percepción superior del rendimiento de su capital humano.

� Los trabajadores tienen mayor percepción que los empresarios del valor añadido que la formación continua transversal tiene para su futuro profesional, incluso respecto a la formación especializada.

� Se ha podido comprobar una relación directa entre la planificación de la carrera profesional que se puede realizar por parte de trabajadores y gestores en el seno de las empresas catalanas y la satisfacción y motivación de los trabajadores.

Lógicamente, las empresas que más planifican la carrera profesional de sus trabajadores son, también, las que más se preocupan por su formación continua.

55


Conclusiones

� Cabe denunciar que una parte relevante de las empresas de Catalunya ni forman, ni orientan profesionalmente, ni planifican la carrera de sus trabajadores y ellos tampoco lo exigen.

Aún así, esto no significa que haya una falta de satisfacción o, incluso, de motivación, entre los trabajadores de las empresas que menos planifican y forman, ni un disgusto de los gestores de recursos humanos de este tipo de empresas.

Simplemente y desafortunadamente, se acepta como un echo normal que esta planificación de la carrera, esta orientación profesional i esta formación continua no exista.

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El valor añadido de la formación a lo largo de la vidaLa perspectiva de la empresa y los trabajadores en Catalunya

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