DERECHO AL DEBIDO PROCESO DEL TRABAJADOR

CLAUDIA CRISTINA VINASCO

MÓNICA ESCOBAR PÉREZ

TRABAJO PRESENTADO PARA OPTAR EL TÍTULO DE

ESPECIALISTA EN DERECHO LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL

ASESORA TRABAJO DE GRADO

Mg. STEFANNY BRAVO GONZÁLEZ

UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA – CALI

FACULTAD DE DERECHO

ESPECIALIZACIÓN EN DERECHO LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL

SANTIAGO DE CALI

2016

1

RESUMEN

En el Código Sustantivo del Trabajo no existe la obligación para el empleador de adelantar un

procedimiento previo a despido por justa causa de un subordinado, esto es, no existe la garantía

de un debido proceso a favor del trabajador en el que pueda ejercer el derecho de defensa; sin

embargo, la Constitución de 1991 tiene al trabajo como un derecho fundamental de especial

protección por parte del Estado, el cual al armonizarse con otros derechos de igual estirpe

(debido proceso y defensa), se hace necesario que se agote un procedimiento previo a un

despido, como lo ha pregonado la Corte Constitucional.

Abstract: In the Substantive Labor Code there is no obligation for the employer to advance a

procedure prior to a dismissal of a subordinate, that is, there is no guarantee of due process in

favor of the worker in which he can exercise the right of defense; However, the Constitution of

1991 has to work as a fundamental right of special protection by the State, which, when

harmonized with other rights of equal rank (due process and defense), it is necessary to exhaust

a procedure prior to a Dismissal, as has been proclaimed by the Constitutional Court.

Palabras claves: derecho de defensa en despido en Colombia

Keywords: Right of defense in dismissal in Colombia

2

TABLA DE CONTENIDO

Pág.

INTRODUCCIÓN 3

1. DERECHO AL DEBIDO PROCESO DEL TRABAJADOR 5

1.1 DILIGENCIA DE DESCARGOS 5

1.2 PROTECCIÓN DEL DERECHO DE DEFENSA EN LA TERMINACIÓN

DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA EN LA JURISPRUDENCIA

DE LA CORTE CONSTITUCIONAL 7

1.3 DESCARGOS LABORALES PARA LA CORTE SUPREMA DE

JUSTICIA 12

1.4 DERECHO DE DEFENSA EN EL DERECHO INTERNACIONAL 13

1.5 NECESIDAD DE ARMONIZAR EL DESPIDO CON EL DERECHO

DE DEFENSA 14

3. CONCLUSIONES 20

4. BIBLIOGRAFÍA 21

3

INTRODUCCIÓN

El nuevo paradigma jurídico dado con la Constitución de 1991, efectuó un cambio fundamental

en el derecho en Colombia; como quiera la Constitución impregnada de valores, principios,

reglas y derechos constitucionales se aplican a todo tipo de conflictos jurídicos, incluidos los

generados en el derecho privado; ese cambió afectó al derecho del trabajo, el cual el texto

constitucional le tiene como derecho fundamental, principio del Estado Social de Derecho y

valor constitucional, de especial protección y con un amplio margen de garantía de efectividad

de los derechos que a éste son inherentes; al ser el derecho del trabajo un derecho humano, se

hace necesario articularlo con los demás derechos de igual estirpe, en este caso el de defensa y

debido proceso; lo que constitucionalmente hace obligatorio que antes de un despido se agote a

favor del trabajador un debido proceso, como lo ha pregonado la Corte Constitucional, toda vez,

que legalmente de acuerdo a las normas que se desprenden del Código Sustantivo del Trabajo, no

hay la obligación de agotar trámites previos cuando se alegan justas causas y así lo ha entendido

la Corte Suprema de Justicia en su Sala de casación Laboral.

Con la constitucionalización del derecho laboral, el Código Sustantivo del Trabajo cuya

publicación data de 1950, debe de ajustarse a los nuevos postulados constitucionales, por los

cuales el trabajo tiene una especial protección como derecho humano, código que no contempla

la posibilidad que previo a un despido sustentado una justa causa, pueda el trabajador inculpado

ejercer el derecho de defensa frente a las acusaciones de su empleador, existiendo únicamente la

posibilidad de unos descargos, sólo en el caso de imposición de sanciones disciplinarias, no

constituyendo el despido una sanción, como lo pregona la Corte Suprema de Justica en su Sala

de Casación Laboral; no obstante, para Corte Constitucional como gendarme de la Carta, sí

contempla la posibilidad de descargos previos a un despido, como desarrollo de los derechos

constitucionales de defensa y debido proceso para el trabajador; siendo entonces, el objetivo de

la investigación el establecer la obligatoriedad de agotar un debido proceso a favor del

trabajador previo a un despido.

En ese orden de ideas, como interrogante a desarrollar en la presente investigación está el de

establecer ¿Cuál es la obligatoriedad de agotar un debido proceso a favor del trabajador previo a

un despido?; para el efecto, se trazaron como objetivos el estudiar el procedimiento de descargos

en el Código Sustantivo del Trabajo y su relación con la Constitución; análisis de las tesis de la

Corte Constitucional y de la Corte Suprema de Justicia sobre el tema; y por ultimo verificar la

necesidad de la garantía del debido proceso a favor del trabajador inculpado de una falta que

pueda devenir en despido.

4

Se consideró que la investigación era pertinente, como quiera que en se presentaría un estudio

de la norma legal, esto es, del Código Sustantivo del Trabajo frente a los valores, principios y

normas constitucionales, con el fin de verificar si efectivamente existe la garantía del debido

proceso para el trabajador frente a acusaciones de su empleador, quien termina siendo juez y

parte dentro de la relación laboral, teniendo en cuenta que el proceso de constitucionalización del

derecho permeó todo el sistema jurídico del país, en especial el derecho laboral; siendo necesaria

para lograr identificar la aplicabilidad del debido proceso y derecho de defensa en el derecho del

trabajo, así como identificar en el sistema de garantías constitucionales y legales que el derecho

del trabajo posee.

5

1. DERECHO AL DEBIDO PROCESO DEL TRABAJADOR

1.1 DILIGENCIA DE DESCARGOS

El Código Sustantivo del Trabajo cuyo contenido original corresponde a lo establecido en los

Decretos 2663 y 3743 de 1950 y 905 de 1951 compilados por el Ministerio del Trabajo por orden

del artículo 46 del Decreto Ley 3743 de 1950; muchos de sus apartados normativos han sido

derogados, modificados o simplemente sustituidos por decretos o leyes posteriores, pero su

esencia aún se mantiene; debido a la entrada en vigencia de la Constitución de 1991, estos

apartados normativos que consagran derechos de los trabajadores has sido ajustados a los

cánones constitucionales sea por obra del legislador o por virtud de la jurisprudencia y esto se

debe a que a partir de la Constitución Política de 1991 el derecho laboral, en especial el derecho

sustantivo pasó del marco meramente legal para trascender al ámbito del derecho constitucional,

al que se le concibe desde una triple dimensión, 1 quiere decir, como valor, principio fundante

del Estado Social de Derecho y derecho fundamental, razón por la cual el alcance de los

principios generales del derecho del trabajo varió sustancialmente, la forma de interpretarlos y

entenderlos ya no puede realizarse de manera aislada, sino que deben revisarse en el contexto del

derecho constitucional, esto es, en armonía con los otros derechos, principios y valores de rango

superior; de igual manera, también varió la forma de hacer efectivos los derechos que del trabajo

se desprenden en armonía con los principios mínimos e irrenunciables que se encuentran

establecidos en el artículo 53 de la Constitución.

De la lectura del Código Sustantivo del Trabajo se puede establecer que éste no contempla la

posibilidad que previo al despido sustentado una justa causa, pueda el trabajador inculpado

ejercer el derecho de defensa frente a las acusaciones o imputaciones de su empleador;

existiendo únicamente la posibilidad de unos descargos sólo en el caso de imposición de

sanciones disciplinarias según se desprende del título IV que hace referencia al reglamento de

1 COLOMBIA. CORTE CONSTITUCIONAL. Sentencia C-593 de 2014. Disponible en:

http://www.corteconstitucional.gov.co/RELATORIA/2014/C-593-14.htm. Al respecto dice la Corte: “La

jurisprudencia constitucional ha considerado que la naturaleza jurídica del trabajo cuenta con una triple

dimensión. En palabras de la Corporación la “lectura del preámbulo y del artículo 1º superior muestra que el

trabajo es valor fundante del Estado Social de Derecho, porque es concebido como una directriz que debe orientar

tanto las políticas públicas de pleno empleo como las medidas legislativas para impulsar las condiciones dignas y

justas en el ejercicio de la profesión u oficio. En segundo lugar, el trabajo es un principio rector del ordenamiento

jurídico que informa la estructura Social de nuestro Estado y que, al mismo tiempo, limita la libertad de

configuración normativa del legislador porque impone un conjunto de reglas mínimas laborales que deben ser

respetadas por la ley en todas las circunstancias (artículo 53 superior). Y, en tercer lugar, de acuerdo con lo

dispuesto en el artículo 25 de la Carta, el trabajo es un derecho y un deber social que goza, de una parte, de un

núcleo de protección subjetiva e inmediata que le otorga carácter de fundamental y, de otra, de contenidos de

desarrollo progresivo como derecho económico y social.”

6

trabajo y mantenimiento del orden en el establecimiento, el que en el artículo 115 que fue

modificado por el artículo 10 del Decreto 2351 de 1965 establece: “antes de aplicarse una

sanción disciplinaria el patrono, debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador

inculpado como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca. No producirá efecto

alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite.”

En ese orden de ideas, el despido como lo ha pregonado la Corte Suprema de Justica en su Sala

de Casación Laboral no corresponde a una sanción por lo tanto no le es aplicable el citado pasaje

normativo (artículo 115 del CST), tal como se deduce de las sentencias de 13 marzo de 2008

radicado 30612 y de 22 de abril de 2008 con radicación 32422, entre otras; por el contrario, la

Corte Constitucional como gendarme de la Carta ha indicado que sí existe la obligación de

realizar descargos laborales previos a un despido, y esto, como desarrollo del derecho de defensa

y debido proceso para el trabajador, armonizándose los preceptos del Código Sustantivo con los

constitucionales, como se prevé en sentencias T-433 de 1998, C-299 de 1998, T-170 de 1999, T-

075A de 2011, entre otras.

El nuevo constitucionalismo iniciado en Colombia con el texto promulgado por la Asamblea

Nacional Constituyente en el año de 1991, efectuó un cambio fundamental y trascendental en el

derecho interno; los textos constitucionales, se han convertido desde entonces, en principios y

reglas directamente aplicables a todo tipo de conflictos jurídicos a resolver por los operadores

judiciales y administrativos en el país.

La Constitución no sólo contempla normas, sino que también una serie de valores, principios y

derechos fundamentales, aplicables a todos los campos del derecho, tendiendo el Estado Social

de Derecho a su cumplimiento efectivo; no escapando el derecho laboral a ese proceso teórico

del neoconstitucionalismo.

La Constitución demanda entonces enorme protección y garantía al derecho del trabajo, estando

éste casi que perfectamente constitucionalizado, frente a ese cambio de paradigma

constitucional, es menester que el Código Sustantivo del Trabajo que como ya se dijo data de

1950, se ajuste a los nuevos postulados constitucionales, por los cuales el trabajo tiene una

especial protección como derecho fundamental (derecho humano); razón por la cual, es menester

revisar algunos apartados jurisprudenciales que sobre el asunto se han marcado.

7

1.2 PROTECCIÓN DEL DERECHO DE DEFENSA EN LA TERMINACIÓN DEL

CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA EN LA JURISPRUDENCIA DE LA

CORTE CONSTITUCIONAL

La Corte Constitucional como guarda de la Constitución, ha entendido que el derecho al debido

proceso y derecho de defensa son predicables en el campo del derecho del trabajo, en aplicación

directa del artículo 29, como derechos fundamentales; ha indicado la Corte que si bien, como

regla general, el derecho al debido proceso tiene cabida, únicamente, en procedimientos que

sigan las autoridades administrativas o judiciales, y sólo excepcionalmente en las actuaciones de

los particulares, dentro del cual además se deban garantizar el derecho de defensa y la presunción

de inocencia; en algunos casos excepcionalmente el respeto de estos derechos es predicable

frente a particulares, sin que para ello sea necesario que su actuación se ubique dentro de un

procedimiento judicial o administrativo.

En el derecho laboral, constitucionalmente el empleador tiene diversas obligaciones y

limitaciones, sobre todo el de respetar los derechos y garantías mínimas e irrenunciables de los

trabajadores; éstas, se refieren tanto a la forma en que se debe llevar a cabo el despido, como a

las causales que puede alegar el empleador, esto es, en manifestarle al trabajador los hechos por

los cuales se va a dar por terminado el contrato de trabajo, sin que le sea posible posteriormente

al empleador alegar hechos diferentes; dicha obligación tiene como objetivo el garantizarle al

trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y, de impedir que

los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori,

para evitar indemnizarlos.

En estudios de exequibilidad de la norma y revisión de acciones de tutela, la Corte

Constitucional ha analizado los alcances del derecho a la defensa en cuanto al despido, ha

indicado en la evolución jurisprudencial que: i) el empleador tiene la obligación de manifestarle

los motivos concretos y específicos por los cuales da por terminado el contrato de trabajo con

justa causa, así como amplió a favor del trabajador; ii) la posibilidad de ejercer el derecho de

defensa frente al empleador, antes de que se lleve a cabo la terminación del contrato; esto es,

estableció en cabeza del empleador la obligación de darle al trabajador la oportunidad de

defenderse de las imputaciones que se hacen en su contra, antes del despido; esta consagración

constituye una obligación del empleador respecto de sus empleados, de acuerdo con el artículo

57 numeral 5 del Código Sustantivo de Trabajo, dentro de las cuales se encuentran además del

debido proceso, el respeto por la dignidad del trabajador, su buen nombre, la honra y la

presunción de inocencia.

8

En sentencia T-433 de 1998 indicó la Corte Constitucional que los requisitos mínimos que deben

observar los entes que detentan un poder disciplinario, son:

“(i) la comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se

imputan las conductas posibles de sanción; (ii) la formulación de los cargos imputados, que

puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las

conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional

de las conductas como faltas disciplinarias; (iii) el traslado al imputado de todas y cada una de

las pruebas que fundamentan los cargos formulados; (iv) la indicación de un término durante el

cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las

que considere necesarias para sustentar sus descargos; (v) el pronunciamiento definitivo de las

autoridades competentes mediante un acto motivado y congruente; (vi) la imposición de una

sanción proporcional a los hechos que la motivaron; y (vii) La posibilidad de que el encartado

pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones.”

Posteriormente, la Corte Constitucional en la Sentencia T-170 de 1999 estudió el caso de un

trabajador que había sido sancionado por promover reuniones dentro de las instalaciones de la

Empresa. Estableció la Corte que toda sanción debe ser resultado de un proceso en el que se haya

oído al trabajador, se le haya permitido ejercer cabalmente su derecho de defensa y se evalúen

todas las pruebas con que se cuente.

En la Sentencia T-605 de 1999, la Corte Constitucional conoció la acción de tutela interpuesta

por un trabajador al que el empleador dio por terminado su contrato de trabajo unilateralmente,

alegando la existencia de una justa causa, de conformidad con lo establecido en el artículo 7 del

Decreto-Ley 2351 de 1965, sin que a juicio del accionante, se hubiere comprobado previamente.

En ésta, se reiteró que el artículo 29 de la Constitución es aplicable a los procesos internos

adelantados en las empresas privadas tratándose del despido de sus trabajadores por causas

disciplinarias, ello en razón a que el debido proceso es aplicable a toda actuación de carácter

administrativo que sigan las empresas tanto del sector público, como del sector privado, cuando

van a ejercer su poder sancionatorio frente a un trabajador.

Al estudiarse la constitucionalidad del Numeral 3º del artículo 62 del Código Sustantivo del

Trabajo, por el cual se establece como justa causa para dar por terminado unilateralmente el

contrato de trabajo por parte del empleador el incurrir en “3. Todo acto de grave violencia,

injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera de servicio, en contra del

patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller,

vigilantes o celadores." La Corte Constitucional, indicó en sentencia C-299 de 1998:

9

“La Corte Constitucional afirmó en la prenombrada sentencia, que el parágrafo del artículo 62

del C.S.T., debe ser interpretado de conformidad con el principio de la buena fe: no es suficiente

que las partes se valgan de alguna de las causales enunciadas para tomar su decisión, pues es

imperativo que la parte que desea poner fin a la relación exprese los hechos precisos e

individuales que la provocaron. Así, la otra parte tiene la oportunidad de enterarse de los

motivos que originaron el rompimiento de la relación laboral, en el momento en que se le

anuncia tal determinación y, puede hacer uso de su derecho de defensa y controvertir tal

decisión si está en desacuerdo.”

En esa oportunidad se declaró exequible la norma demandada bajo el supuesto que “para

aplicar esta causal es requisito indispensable que se oiga previamente al trabajador en

ejercicio del derecho de defensa.” Esto es, empezó la Corte a extender la aplicación del derecho

de defensa y de contera del debido proceso, por fuera de un procedimiento administrativo o

judicial; y hace oponible a los empleadores particulares los preceptos constitucionales, cuando

pretendan dar por terminado unilateralmente un contrato de trabajo por justa causa.

De esa manera, se complementó la obligación del empleador de manifestarle al trabajador los

hechos concretos por los cuales va a ser despedido previo a la oportunidad de controvertir las

imputaciones que se le hacen, pero eso no significa que deba de adelantarse un trámite complejo,

pues el despido (en derecho laboral privado) no tiene naturaleza disciplinaria, ni constituye una

sanción; toda vez, que representa una facultad que tiene tanto el empleador, como el trabajador,

derivada del principio non adimpleti contractus, que consiste en la posibilidad que tiene una

parte de extinguir unilateralmente una convención pactada, cuando la otra ha incumplido

determinadas obligaciones (Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Civil, sentencia del 29

de febrero de 1936)

La Corte Constitucional en sentencia T-800 de 2002 amparó los derechos de un trabajador que

fue despedido con una aparente justa causa, al considerar que no se había respetado el debido

proceso, indicando:

“En el caso que se examina, la empleadora no cumplió este requisito, pues sólo comunicó al

trabajador el 15 de Febrero de 2002 la terminación del contrato de trabajo a partir de la misma

fecha, en virtud del período de prueba, sin fundamento legal, como se anotó, y sin señalar los

hechos concretos que configuran la causa real de dicha terminación, la cual reconoció ante el

juez de instancia de este proceso, y por dicha razón el docente no tuvo la oportunidad de

conocer los cargos o imputaciones y controvertirlos con anterioridad a la terminación.

Por consiguiente, la Institución Zoraida Cadavid de Sierra violó el derecho al debido proceso

del peticionario, consagrado en el Art. 29 de la Constitución Política.”

10

Respecto a los alcances del derecho a la defensa en cuanto al despido la Corte Constitucional ha

reafirmado su posición al indicar que el empleador tiene la obligación de manifestarle los

motivos concretos y específicos por los cuales da por terminado el contrato de trabajo con justa

causa, así como amplió a favor del trabajador, la posibilidad de ejercer el derecho de defensa

frente al empleador, antes de que se lleve a cabo la terminación del contrato; esto es, estableció

en cabeza del empleador la obligación de darle al trabajador la oportunidad de defenderse de las

imputaciones que se hacen en su contra, antes del despido.

Más adelante, en la Sentencia T-385 de 2006 al revisar una tutela interpuesta por un trabajador

contra su empleador, alegando que se le indilgaba faltas disciplinarias, pero nunca se le dio la

oportunidad de ser escuchado, la Corte Constitucional reiteró que el trabajador tiene derecho a

conocer los hechos que y tener la oportunidad de defenderse.

En la Sentencia T-083 de 2010 la Corte Constitucional al resolver tutela en donde el accionante

solicitó la protección al derecho fundamental al trabajo que consideraba había sido vulnerado por

la demandada, quien le prohibió el ingreso a su lugar de trabajo por el término de un año; en esta

ocasión el tribunal constitucional reiteró que el Artículo 29 de la Constitución se aplica a toda

clase de actuaciones judiciales y administrativas e implica su respeto en todas las acciones donde

se haga uso de la facultad disciplinaria. De esta manera no sólo se obliga a las autoridades

administrativas sino también a los privados que hagan uso de dicha facultad para mantener el

orden en sus establecimientos.

En la Sentencia T-075A de 2011 la Corte Constitucional reiteró que el debido proceso rige para

toda clase de actuaciones judiciales y administrativas, adelantando un procedimiento

previamente establecido y conocido. Agregó que la aplicación de esta garantía constitucional

supone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, pero que algunas de las

garantías que se derivan de este derecho se aplican al ámbito de las relaciones laborales

particulares. Entre estas garantías se encuentra la obligación del empleador de indicar los

motivos por los cuales se imponen sanciones sujetas al Reglamento Interno.

Si bien, a la fecha la Corte Constitucional no ha indicado el procedimiento a seguir para proteger

el derecho de defensa en el caso de la terminación del contrato de trabajo con justa causa, si ha

establecido un procedimiento cuando se trata de la imposición de una sanción por faltas

disciplinarias, consideramos que estos serían aplicables al caso que nos ocupa y para tal fin

haremos referencia a la Sentencia C-593-2014,“la obligación de escuchar previamente al

trabajador, en el caso de aplicarse alguna sanción contenida en el Reglamento del Trabajo,

11

implica el respeto de las garantías propias del debido proceso”, instando a los empleadores

para que en los Reglamentos Internos de Trabajo, se fijen unas “formas o parámetros mínimos

que delimiten el uso del poder de sancionar y que permitan a los trabajadores conocer tanto

las conductas que dan origen al castigo como su sanción, así como el procedimiento que se

adelantará”, en esencia se reiteró lo establecido en sentencia T- 433 de 1998, fijando el

siguiente procedimiento:

1. Comunicación formal al trabador inculpado del inicio en su contra del proceso disciplinario.

(Citación a descargos).

2. Formulación escrita o verbal de los cargos que se imputan, con indicación clara de los hechos,

conductas, faltas y su estipulación como tal (sea en la ley, el reglamento de trabajo, el

contrato, convención o cualquier otro acuerdo), posibles sanciones y relación y traslado de

pruebas con las que cuenta el empleador para efectos de calificar eventualmente la falta, así

como el término con que cuenta el trabador para rendir sus descargos, controvertir pruebas y

allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos. (Cargos).

3. Oportunidad verbal o escrita para que el trabajador rinda sus descargos y exhiba las pruebas a

su favor y controvierta las demás. (Descargos).

4. Pronunciamiento escrito, motivado y congruente de la decisión a tomar por parte del

empleador; si es de sanción, está debe corresponder a los hechos que la motivaron, en igual

proporción de acuerdo a su gravedad. (Decisión)

5. La posibilidad que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, las

decisiones ya sea ante el superior jerárquico de aquél que impone la sanción como la

posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria. (Segunda instancia).

En el anterior pronunciamiento la Corte Constitucional establece la necesidad y obligatoriedad de

agotar un debido proceso con el fin que el trabador inculpado haga efectivo su derecho de

defensa, como principios inherentes en el derecho del trabajo; sin embargo, es de anotar que esta

sentencia puede ser fácilmente acatada por empleadores que se equiparen a pequeñas, medianas o

grandes empresas, pero no para aquellas en que la fuerza laboral utilizada es mínima y que no

están obligadas a tener reglamento de trabajo; de la teleología de este pronunciamiento puede

extraerse que en todo caso debe garantizársele al trabador un debido proceso frente a supuestas

faltas cometidas, con el fin que se defienda de imputaciones; de igual manera, la sentencia C- 593

12

de 2014 hizo el estudio de exequibilidad del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo que

establece la necesidad de escuchar en descargos al trabajador “antes de aplicarse una sanción

disciplinaria”, en ese orden de ideas, se hace necesario mencionar que la Sala de Casación

Laboral de la Corte Suprema de Justicia no equipara un despido con una sanción disciplinaria.

1.3 DESCARGOS LABORALES PARA LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

Se tiene que para la Corte Suprema de Justicia, no es requisito para la validez del despido con

fundamento en una justa causa imputable al trabajador una diligencia previa de descargos al

trabajador, pues basta con informarle los motivos por los cuales se efectúa el despido, salvo si

existe una norma especial de carácter convencional o contractual que así lo prevea, como quiera

que el Código Sustantivo del Trabajo no contempla como norma general para estos eventos.

En efecto, las sentencias de 13 Marzo de 2008 radicado 30612 y de 22 de Abril de 2008 con

radicación 32422, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia sostuvo que el

despido no es una sanción disciplinaria y por ende para su imposición no hay obligación de

seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de sanciones disciplinarias, pues la naturaleza

del despido no es una sanción, por lo que por lo que para adoptar una decisión de esta índole el

empleador, salvo convenio en contrario, no está obligado por ley a seguir un procedimiento de

orden disciplinario, posición que reiteró la postura de antaño, entre estas en las sentencias de

febrero 19 de 2002, radicación 17453 y julio 25 de 2002, radicación 17976, entre otras.

Esta posición ha sido reiterativa e disimiles sentencias, concluyéndose que:

“(…) lo que no deja duda de que el despido del actor no fue irregular por este aspecto, amén de

que no se requería el adelantamiento de trámite alguno, toda vez que, por no tratarse de la

imposición de una sanción disciplinaria, tal como lo tiene definido esta Sala, no era indispensable

adelantar un procedimiento previo a la ruptura del nexo jurídico laboral.”

La Sala de Casación reitera constantemente que la decisión del despido no puede ser considerada

en sí misma como una sanción disciplinaria, frente a la cual el empleador esté obligado a seguir

un determinado procedimiento, excepto que se encuentre consagrado de manera expresa en algún

instrumento normativo vinculante (Sentencia de 18 de Junio de 2014. Radicación 38381).

En la sentencia de 15 de Febrero de 2011 con radicación No. 39394, la Sala de Casación de la

Corte, al estudiar un caso en el cual se inició audiencia de descargos que pero no se culminó con

trámite investigativo, indicó:

13

“Por su parte, el hecho de que la sociedad demandada hubiera iniciado el trámite previsto en la

cláusula vigésima novena de la convención colectiva de trabajo, en cuanto le formuló pliego de

cargos a la actora y la citó a diligencia de descargos, sin haber culminado con el procedimiento

que allí se establece, en nada afecta la decisión del despido que finalmente adoptó el empleador,

por cuanto como ya se dejó precisado, dicho trámite es obligatorio sólo cuando se trate de

imponer sanciones disciplinarias.

Por último, si el empleador no estaba obligado a cumplir con el trámite previsto

convencionalmente, tal omisión no genera la ilegalidad del finiquito contractual ni viola el

debido proceso, como se expresó anteriormente.

En asuntos de similares características a los que son objeto de controversia, la Corte ha

precisado con insistencia que el despido no se asimila a una sanción disciplinaria y, en

consecuencia, aquel no tiene que estar sujeto a un trámite previo, salvo que tal exigencia se

hubiera pactado en el contrato de trabajo, la convención colectiva, el pacto colectivo o el laudo

arbitral, situación que no es la acontecida en el sub judice.”

Dentro de las providencias revisadas, la Corte Suprema no entra a estudiar de fondo la situación

particular del debido proceso o derecho a la defensa, limita su análisis a que simplemente la ley

(Código Sustantivo del Trabajo) no exige un trámite previo al despido, más allá, que lo que exige

la ley es enunciar los motivos por los cuales se despide; pues los descargos de que trata el

artículo 115 sólo son obligatorios para “sanción disciplinaria”.

1.4 DERECHO DE DEFENSA EN EL DERECHO INTERNACIONAL

Ahora bien, es cierto que en el ordenamiento legal interno (Código Sustantivo del Trabajo) no

existe norma sustantiva que obligue al empleador realizar diligencia de descargos previo a un

despido a un trabajador, situación que se encuentra sustentada por la Corte Suprema en Sala de

Casación Laboral como ya se mencionó; no obstante la Organización Internacional del Trabajo

mediante el Convenio 158 en su artículo 7º, prevé:

“No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados

con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de

los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que

le conceda esta posibilidad.”

Cabe resaltar que este convenio no ha sido ratificado por Colombia.

Se hace necesario mencionar que la Corte Suprema de Justicia en su Sala de Casación laboral ha

negado la aplicación supletoria del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo,

por considerar que este precepto “no es afín axiológicamente con el ordenamiento. En efecto,

dicho instrumento es funcional para sistemas laborales caracterizados por una estabilidad

llamada por algunos doctrinantes como propia y que consiste en que el trabajador únicamente

14

puede ser despedido por su empleador con fundamento en una justa causa” (sentencia SL

10106-2014 Radicación 38288), mientras que Colombia, se permite la terminación del contrato

de trabajo con el pago de una indemnización, esto es, no resulta aplicable el citado convenio

como norma supletoria.

1.5 NECESIDAD DE ARMONIZAR EL DESPIDO CON EL DERECHO DE DEFENSA

Un procedimiento (diligencia de descargos) previo a un despido motivado, como lo ha

pregonado la Corte Constitucional como se vio anteriormente, además de adecuar la norma

sustantiva laboral a la Constitución, permite: i) hacer uso del principio de inmediatez de la

supuesta falta y la eventual decisión a imponer. ii) tener plena certeza de la existencia de unos

hechos imputados y que sean calificados como justa causa para despedir, sea en la ley, en el

contrato, en el reglamento o en los pactos o convenciones colectivas. iii) que el trabajador

inculpado haya actuado con culpa o conocimiento pleno de su falta. iv) establecer una relación

causal entre el efecto producido y la falta producida; v) verificar la gravedad de la falta cometida

y la sanción a imponer; y vi) verificar si el trabajador se encuentra en estado de protección

superior (estabilidad laboral reforzada).

Además de evitar un despido injustificado y con ello un perjuicio al trabajador, un debido

proceso permite al empleador esclarecer hechos y evitarse reclamaciones posteriores; como

quiera, que el empleador asume el carácter de juez y parte al mismo tiempo, construye o

complementa por lo menos, un estado de derecho interno en el establecimiento; estando

facultado para establecer los reglamentos orgánicos y disciplinarios, implementar la organización

y dirección de la producción y puede introducir cambios en esa estructura e inclusive respecto de

las modalidades de las tareas. Estas facultades se garantizan o se aseguran mediante su poder

punitivo o disciplinario interno, desde las suspensiones disciplinarias y otras medidas

correctivas, hasta la sanción máxima, el despido causado; es así que el debido derecho de

defensa del trabajador frente los poderes disciplinarios del empleador, implica la aplicación del

principio de inocencia, non bis in idem, in dubio pro reo y las reglas generales del debido

proceso sancionatorio. (Arese, 2012, p. 28)

Como ya se mencionó, gracias a la Constitución de 1991 y la nueva concepción de Estado

Social de Derecho, el derecho del trabajo se constitucionalizó, pasó del marco legal a ser parte

integral y derecho fundamental de especial protección por parte del Estado Colombiano; se

concibe además como principio fundante y como valor constitucional; en Colombia el trabajo

definido legalmente como toda actividad humana libre, material o intelectual, permanente o

transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que

15

sea su finalidad; cuya protección interesa al derecho laboral, para autores tales como los

profesores españoles Olea y Casa Baamonde, o el profesor peruano Neves citados por Canessa

(2010), el trabajo protegido por el derecho laboral, es aquel “trabajo humano, productivo, por

cuenta ajena, libre y subordinado. Entendiendo por trabajo humano todo aquél desarrollado por

la actividad humana exteriorizada en sus dos modalidades: manual e intelectual”; ambas

definiciones traen consigo, el elemento de subordinación, esto es sometimiento de una persona

hacia otra, el reconocimiento de una superioridad.

Colombia es un Estado Social de Derecho, así fue proclamado en la Carta Política de 1991, fecha

desde la cual, el alcance de los principios generales y constitucionales del derecho al trabajo han

variado sustancialmente, esto es, la forma de interpretarlos y entenderlos, como quiera que ya no

puede realizarse de manera aislada, por el contrario debe revisarse en el contexto de la doctrina

constitucional construida a partir de los múltiples pronunciamientos de la Corte Constitucional,

como máxima guarda de la Constitución.

Siendo el objetivo principal del derecho laboral la protección de la relación individual, esto es,

por medio de la cual una persona natural presta un servicio propio en beneficio de otra, bajo una

óptica de subordinación, siempre en búsqueda del logro de la justicia en las relaciones que

surgen entre empleadores y trabajadores, dentro un espíritu de coordinación económica y

equilibrio social, relaciones que deben de enmarcarse dentro de unos principios mínimos e

irrenunciables, que le son inherentes a esa relación trabajador – empleador, resultando así, la

finalidad del derecho del trabajo el lograr la justicia o equidad en las relaciones laborales,

coordinación económica y equilibrio social; relación que debe desenvolverse dentro de los

postulados de la buena fe.

El Estado Social de Derecho como forma jurídica de máxima obligatoriedad de la realidad social

y económica, como lo es Colombia, siendo la concepción del Constituyente de 1991, ha

generado justicia y equidad, ordenando al trabajo como derecho fundamental, armonizándolo

con los demás derechos de igual estirpe, señalando el contenido esencial de las relaciones

laborales y de prever los derechos de irrenunciabilidad, mínimo vital y seguridad social

obligatoria, por ello, desde el preámbulo constitucional el trabajo posee enorme importancia de

protección.

Garantía que también goza en el ámbito internacional, el cual es considerado como derecho

humano, del que se desprende una serie de garantías y derechos humanos de contenido laboral

que deben ser protegido por los Estados, al concebirse en palabras de Canessa (2008) como

16

“aquellos derechos en materia laboral consagrados en instrumentos internacionales de

derechos humanos que reconocen universalmente como titular a la persona, respetando la

dignidad humana y satisfaciendo las necesidades básicas en el mundo del trabajo.” (p.113), de

allí radica la importancia que este derecho tiene en Colombia; el cual como cualquier otro Estado

(siguiendo con el autor) está obligado a: i) respetar los derechos y libertades establecidas en los

instrumentos (tratados, convenios o declaraciones) internacionales; ii) proteger dichos derechos y

libertades; iii) no discriminar en la titularidad el goce y el ejercicio de aquellos derechos y

libertades, y; iv) adoptar las medidas para hacer efectivos dichos derechos y libertades sobre el

derecho al trabajo. (P. 358, Los derechos humanos laborales en el derecho internacional, 2008);

la concepción establecida por Arango (2005) respecto de la cual se establecen a los derechos

sociales como derechos fundamentales de obligatorio cumplimiento por parte de los Estados,

entre estos, el derecho del trabajo, enmarcado dentro del Estado social de derecho, poseen una

exigibilidad inmediata. (p.36).

Frente al cambio de paradigma jurídico, por el cual la Constitución se convirtió en nueva y

superior fuente del derecho, esto es, como norma jurídica inclusive superior a la ley; 2 se dio una

invasión de los valores, principios y normas constitucionales a todos los rincones del derecho,

sea público, privado o social como lo es el laboral, ha conllevado a un cambio de pensamiento

respecto del antiguo Estado y sometimiento a la ley formalmente dicha, "un ordenamiento

jurídico constitucionalizado se caracteriza por una Constitución extremadamente invasora,

entrometida, capaz de condicionar tanto la legislación como la jurisprudencia y el estilo

doctrinal, la acción de los actores políticos, así como las relaciones sociales". (Guastini. 2003,

p. 49); Para el autor en mención, la constitucionalización es un proceso por el cual los sistemas

jurídicos están más o menos constitucionalizados, según se adopten ciertas condiciones, a saber:

1) Constitución rígida, 2) garantía jurisdiccional de la Constitución, 3) fuerza vinculante de la

Constitución, 4) la "sobreinterpretación" de la Constitución, 5) interpretación conforme de las

leyes a la Constitución, y 6) influencia de la Constitución sobre las relaciones políticas.

2 para Ferrajoli (2008) el nuevo paradigma de constitucionalización es fruto de una profunda transformación interna

del paradigma paleo-positivista, quiere decir, una transformación que afecta no sólo a la naturaleza del derecho en la

medida en que la positivización que resulta de los derechos fundamentales como límites y vínculos sustanciales a la

legislación positiva, sino que también, conlleva, una nueva dimensión acerca del principio de legalidad, el cual

permite perfeccionar al clásico principio de legalidad formal o mera legalidad antes paradigmático, lo que quiere

decir, que el sometimiento a la ley, no se gesta única y exclusivamente a vínculos formales, y ahí radica la novedad,

sino que a vínculos sustanciales, derivados de los principios y derechos fundamentales consignados en la

Constitución, lo cual influye en la estructura del nuevo Estado (2001, p. 65.)

17

De esa manera y de acuerdo a los autores en cita, los valores, principios y normas

constitucionales tienen plena eficacia vinculante, incluidas, especialmente, las que estipulan los

derechos fundamentales y que, por tanto, son susceptibles de producir efectos jurídicos

inmediatos, sin necesidad de mediación legal de ningún tipo; por ello, el artículo 4º de nuestra

Carta establece la supremacía de ésta y en caso de conflicto con normas de inferior rango, se

aplicará aquella; esto es en uso de la excepción de inconstitucionalidad.

Esa eficacia directa o normativa de la Constitución no sólo se restringe a la regulación de las

relaciones entre el Estado y los ciudadanos (eficacia vertical), sino que también, afecta las

relaciones entre particulares (eficacia horizontal). Queda configurada así, fruto de la

impregnación de la Constitución al resto del orden jurídico.

Las teorías, como la de Hebert Hart y la preeminencia del juez en los casos difíciles por la

textura abierta de las normas, la de Ronald Dworkin y el blindamiento de los derechos

fundamentales como carta de triunfo frente a las consideraciones utilitaristas o

consecuencialistas, la de Robert Alexy y la tesis de los derechos fundamentales como principios

y la ponderación como vía de solución del conflicto de esos derechos, y la de Luigi Ferrajoli y el

gigantismo como forma de implementación de los derechos fundamentales, constituyen las

bases, sobre las que se construyó y se construye el influyente discurso de los derechos

fundamentales; discurso del cual no ha sido ajena América Latina y en especial Colombia, quien

a partir de la Constitución de 1991, y la notable labor de ampliación del universo de los

derechos por parte de la Corte Constitucional, dio un vuelco a nuestro sistema normativo.3 Este

proceso de constitucionalización según Alexy (2002) se caracteriza "por cuatros extremos:

primero, los derechos fundamentales regulan con rango máximo y, segundo, con máxima fuerza

jurídica, objeto, tercero, de la máxima importancia con, en cuarto lugar, máxima

indeterminación" (p. 32).

Así, en la actualidad el derecho del trabajo en Colombia está perfectamente constitucionalizado,

es decir, además de tenérsele como un derecho fundamental (derecho humano), al que se le han

entregado una serie de principios mínimos e irrenunciables, se le tiene como valor constitucional

y principio fundante del Estado Social de Derecho, normas constitucionales que contemplan

derechos sustantivos, pero además, establece una garantía superior, esto es su relación con otros

derechos fundamentales, a saber el debido proceso y el derecho a la defensa que se desprenden

3 el autor López Medina, entrega un amplio desarrollo sobre el tema en su obra la Teoría impura del derecho: la

transformación de la cultura jurídica latinoamericana (2003)

18

del artículo 29 superior, como quiera que también tiende a la protección a la parte débil dentro de

esa relación jurídica, bajo la premisa que se establece en el artículo 1º del Código Sustantivo del

trabajo que reza: “la finalidad de este código es la de lograr la justicia en las relaciones que

surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y

equilibrio social”; lo que sin duda alguna ha enmarcado al derecho laboral dentro de esa modelo

denominado por la doctrina como constitucionalismo moderno o nuevo-constitucionalismo, por

el cual los valores, principios y derechos constitucionales invadieron toda la legislación y

reglamentación interna, incluida la laboral.

Ugarte (2007, p, 51) al referirse acerca de la protección superior al derecho laboral y su relación

con otros derechos establece que la lógica propia del derecho del trabajo no es proteger espacios

de autonomía de los privados (como ocurre en el derecho civil) sino frenar los eventuales abusos

de una situación de poder que se rotula como de mando y de obediencia, y que es precisamente

la misma lógica de los derechos fundamentales.

Así las cosas, se tiene que en Colombia legalmente el trabajador del sector privado no tiene el

derecho de ejercer defensa frente a imputaciones realizadas por su empleador, y que luego

pueden culminar en una terminación del contrato de trabajo en donde se invoque una justa causa

imputable al empleado; esto se concluye de la lectura del Código Sustantivo del Trabajo (despido

que la Corte Suprema de Justicia no concibe como sanción disciplinaria que es el caso que la

norma sustantiva exige un procedimiento previo), esto es, no existe la garantía de un debido

proceso; no obstante, deben ajustarse las normas del Código a los principios mínimos protectores

del derecho fundamental del trabajo, en este caso de defensa y debido proceso disciplinario- si

así se puede llamar-, estrechamente ligados a los principios de lealtad y buena fe, con los que se

rige el contrato de trabajo.

Botero y Fajardo (2012) al realizar estudio sobre el debido proceso constitucional establecen

que:

“el derecho al debido proceso ha sido entendido como el conjunto de principios o garantías

tendientes a proteger los derechos e intereses de quienes hacen parte de una relación jurídica y a

preservar las formas propias de un proceso, con la finalidad de obtener una correcta aplicación

de la justicia, pues el mismo, impone límites a la actuación de las autoridades. En Colombia se

ha considerado al debido proceso como un derecho fundamental el cual encuentra fundamento

constitucional en varias normas de la Constitución Política de 1991, sin embargo, es el artículo

29 el que expresamente fija las bases esenciales del mismo. Igualmente, en varios instrumentos

internacionales se ha enfatizado en la importancia que tiene este derecho, de tal manera que ha

tenido un gran desarrollo jurisprudencial y doctrinario.” (p, 7)

19

En ese orden de ideas, al armonizarse los preceptos constitucionales (debido proceso y derecho

de defensa) con las normas que regulan las relaciones laborales de derecho individual con

carácter particular, constitucionalmente se tiene la obligación para el empleador de efectuar

descargos a su trabajador previo a un despido; de darse una aplicación contraria, la protección y

garantías constitucionales que se desprenden del preámbulo y de los artículos 2º, 13, 25, 29 y 53

de la Constitución, quedan restringidas.

20

3. CONCLUSIONES

Al corresponder el derecho del trabajo como un derecho humano positivizado en la Constitución

de 1991, la cual además le concibe como valor constitucional y principio del Estado Social de

Derecho; éste goza de especial protección y frente a cambio de paradigma jurídico, esto es, la

constitucionalización del sistema jurídico colombiano, se le arropó con una serie de garantías y

de principios mínimos e irrenunciables y se varió la forma hacer efectivos los derechos que del

trabajo se derivan, a través de mecanismos protectores y acciones de arraigo constitucional.

Dentro de las garantías legales contempladas en el Código Sustantivo del Trabajo, no se

estableció la posibilidad de que el trabajador pueda hacer uso de un debido proceso disciplinario

ante las imputaciones que el empleador pudiese efectuarle y que devengan en causales de

despido; cuestión ampliamente analizada por la Corte Suprema de Justicia en su Sala de casación

Laboral que ha reiterado que la decisión del despido no puede ser considerada en sí misma como

una sanción disciplinaria y con ello la obligación de aplicar el artículo 115 del precepto

sustantivo, frente a la cual el empleador esté obligado a seguir un determinado procedimiento,

excepto que se encuentre consagrado de manera expresa en algún instrumento normativo

vinculante; posición jurisprudencial que difiere de la posición garantista y acorde que ha dado la

Corte Constitucional al asunto, quien ha establecido la necesidad y pertinencia de esta clase de

procedimientos, con el fin de ajustar la norma legal laboral a las normas, principios y valores

constitucionales.

Los derechos, garantías y derechos mínimos que se desprenden del trabajo y que se encuentran

plasmados en la Constitución Política de Colombia y en la legislación laboral, buscan desarrollar

la protección que al trabajo como derecho humano se le ha dado en el ámbito internacional,

armonizándolo con otros derechos humanos, como lo es, el debido proceso y la defensa; no

obstante, ese desarrollo legislativo no se ha encargado de brindar herramientas jurídicas a los

trabajadores que sean inculpados por parte del empleador de faltas, previo a un despido; siendo

la jurisprudencia de la Corte Constitucional, la que armonizando esa enorme protección del

trabajo, la que ha indicado la necesidad de un trámite previo de descargos antes del despido.

21

4. BIBLIOGRAFÍA

Alexy, R. (2005). Los Derechos Fundamentales en el Estado Constitucional Democrático. En

Neoconstitucionalismo (s). Trotta. Madrid.

Arango, R. (2005). El concepto de derechos Sociales Fundamentales. Editorial Legis. Bogota DC.

Arese M. (2012). Presente y futuro derecho del trabajo. Los principios del derecho del trabajo. Sociedad

Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (SIDTSS). Santiago de Chile.

Barberis, M. (2005) .Neoconstitucionalismo, Democracia e Imperialismo de la Moral., en

Neoconstitucionalismo (s). Trotta. Madrid.

Bravo, S. (2016). Neoconstitucionalismo. Cali: Usb.

Bernal. C. (2006). El Neoconstitucionalismo a Debate. Instituto de Estudios Constitucionales Carlos

Restrepo Piedrahita., Bogotá.

Camacho E, G. (2001). Derecho laboral y seguridad social. Editorial Legis. Bogota D.C.

Canessa, M, M. (2010). Justicia Laboral y Derechos Humanos en Guatemala. Manual Informativo.

Talleres Graficos UCA. Guatemala.

Canessa, M, M. (2008). Los derechos humanos laborales en el derecho internacional. Editorial Tirant lo

Blanch. Mexico

Canessa, M, M. (2008). Los derechos humanos laborales: el núcleo duro de derechos (core rights) y el jus

cogens laboral. Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales 72. Madrid. Disponible en

http://www.empleo.gob.es/es/publica/pub_electronicas/destacadas/revista/numeros/72/Rev72.pdf

Código de Procedimiento Civil

Código General del Proceso

Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social

Código Sustantivo del Trabajo

Constitución Política de Colombia

Ferrajoli, L. (2004) Derecho y Razón, Teoría del Garantismo Penal. Trotta. Madrid.

Guerrero, G (1999). Principios Fundamentales del Derecho del Trabajo. Leyer. Bogotá

Guerrero, G. (2004) Manual de Derecho del Trabajo. Leyer. Bogotá

Guastini, R. (2003), La constitucionalización del ordenamiento jurídico: el caso italiano. Trotta. Madrid.

22

López. A (2004). Elementos de Derecho del Trabajo. Ediciones Librería del Profesional Ltda. Bogotá.

Ley 100 DE 1993

López, D. (2002). El Derecho de los Jueces. Legis. Bogotá.

Prieto, L. (2005). Neoconstitucionalismo y Ponderación Judicial., en Neoconstitucionalismo (s). Trotta.

Madrid.

Prieto l. (199). Positivismo y Constitucionalismo. Distribuciones Fontamara. México.

Zagrebelsky, G. (2007). El Derecho Dúctil. Trotta. Madrid.