DERECHO COLECTIVO.-II.docx

U N I V E R S I D A D A L A S P E R U A N A SDirección Universitaria de Educación a Distancia0703-Escuela Académico Profesional de Derecho

UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

CARRERA PROFESIONAL DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

ASIGNATURA: DERECHO LABORAL II – COLECTIVO..

DOCENTE: TEÒFILA T. DÌAZ AROCO.

ESTUDIANTE: MILTON BARRERA CHUQUIZUTA.

CÓDIGO: 2008228336.

CICLO: IX

UDED: CHACHAPOYAS.

PER. ACADÉMICO: 2014-I

MILTON IBARRERA CHUQUIZUTA

IMPORTANTE:El presente trabajo tiene carácter aplicativo. Para poder desarrollarlo adecuadamente es necesario, primero, leer y comprender los temas relacionados a las preguntas que encontraran en material del curso, luego de ello podrán resolver con mayor facilidad y rapidez las situaciones de aprendizaje planteadas.ESTIMADO ALUMNO. Se considerará la evaluación de la redacción, ortografía, y presentación del trabajo en este formato. Con un valor de 2 ptos

PREGUNTAS:

1. (4P) Después del análisis crítico de un fallo jurisprudencial en el que el Juzgador

Haya recurrido al Convenio Internacionales N° 87, N°98 o 151, precise:A) Los fundamentos del fallo.B) Su posición.

2- (2P) Teniendo en consideración la autonomía del Derecho Colectivo del Trabajo, demuestre:

A) Mediante un esquema la relación entre su naturaleza mixta y su finalidad inmediata y mediata.

B) Mediante casos su relación con dos Ramas del Derecho3- (4P) Después del análisis crítico e interpretación de la Ley General de

Inspección de trabajo Ley N° 28806 y de su Reglamento N° 019-2006 TR: A) Mediante un esquema de contenidos precise la organización, estructura,

funcionamiento, composición.B) A través de casos demuestre y precise la aplicación de una sanción: b.1. Leve, b.2. grave, yb.3. muy grave.

4. (2P) Precise la norma jurídica, los requisitos exigidos por la norma y en base a un esquema el procedimiento de registro de un sindicato del sector público.

5. (3P) Teniendo en consideración la interpretación y aplicación de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo D. S.N° 010-2003-TR y de su Reglamento D.S.N° 011-92-TR, valiéndose de un esquema de contenidos, demuestra el proceso de la negociación colectiva y redacte la convención colectiva de trabajo.

6. (3P)Después del análisis e interpretación del D. S.N° 003-82-PCM, de la Ley N° 27556, del D:S.N°003-2004-TR, a través de un esquema de contenidos demuestre el proceso de la negociación colectiva en el Sector Público y redacte la convención colectiva de trabajo.


PRECISE LA BIBLIOGRAFIA

Le recuerdo que para la elaboración de la actividad obligatoria es fundamental el

contenido de conocimientos, la precisión de los dispositivos legales en cada caso, la

documentación pertinente, es indispensable orden, claridad, precisión, recuadre y

en negrita sus respuestas, observe estrictamente las indicaciones determinadas

por la Universidad.

“LE DESEO EXITOS EN ESTE NUEVO RETO Y NO OLVIDE QUE LA INVESTIGACIÒN

PROFUNDIZA NUESTROS CONOCIMIENTOS”

1.- (4P) Después del análisis crítico de un fallo jurisprudencial en el que el Juzgador

haya recurrido al Convenio Internacionales N° 87, N°98 o 151, precise:

Los fundamentos del fallo.

Su posición.


INTRODUCCION

El tema de Derecho colectivo II como un corolario ético humano y de principios, es el Derecho

protector en general del trabajador como ser humano y como actor principal e indispensable del

desarrollo productivo, lo cual es una rama del Derecho Privado y Público que regula las

relaciones colectivas entre las empresas y el conjunto de trabajadores organizados con la

finalidad de equilibrar los derechos e intereses de los sujetos de la relación a través de los

mecanismos y resultados de la negociación , a la vez el Derecho Colectivo del Trabajo es

protector , necesario, imperativo, realista, objetivo democrático sus orígenes han sido

burocráticos, administrativista y estilista, lo que tiene carácter instrumental ya que no solo se

integran por normas sino también por convenio Colectivo, lo cual constituye la negociación

colectiva uno de los medios necesarios e importantes de la solución de los conflictos, la

conciliación, el arbitraje que en determinado momento puede aplicarse en marco de la

negociación colectiva a fin de hacerse más viable, lo que a la vez se adjunta las fuentes del

derecho todas aquellas causas que se generan la presencia institucionalizada de normas

jurídicas, orientadas a consolidar y regular las relaciones de los hombres entre sí como la

costumbre, la jurisprudencia, la doctrina, las fuentes reales, la justicia, la equidad porque su

aplicación corresponde a los jueces y demás autoridades encargadas de la Ley y del trabajo, el

derecho individual del trabajo presentan diferentes cualitativas y cuantitativas con relación al

concepto, origen, finalidad, normas jurídicas aplicables, sujetos, relación jurídica al conflicto.

El hombre tiene la facultad inherente para poder obrar de una manera o de otra y de no obrar,

por lo que es responsable de sus actos durante el ejercicio de sus derechos sindicales, toda

persona tiene la libertad para asociarse a una libertad sindical o de constituir organizaciones

sindicales o administrar organizaciones.

Las clausulas sindicales son parte integrante de la convención colectiva y como tal son actos

jurídicos convencionales mediante los cuales los interlocutores-sindicato y empleador –

establecen condiciones a las relaciones sindicales y las normas que generan obligaciones para

ambas partes, lo cual está reconocido a nivel mundial contando con el reconocimiento de la

organización mundial del trabajo a través de los convenios internacionales, los convenios y

recomendaciones emanan de la OIT, organismo de transcendental importancia, a través de lo

cual nos demuestra su constante preocupación, los mismos que constituyen normas de

protección de los derechos individuales y colectivos del trabajador así como del empleador.

PARTE I


LA JURISPRUDENCIA COMO FUENTE DEL DERECHO

1. GENERALIDADES:

Usualmente se reconoce al término “Jurisprudencia” dos acepciones. La primera como “ciencia

del derecho” y, la segunda, como “el conjunto de principios y doctrinas contenidas en las

decisiones de los tribunales.”

1 Esta segunda acepción es a la que nos referiremos en el presente trabajo; y que, siguiendo a

García Fernández, se ha entendido como “el conjunto de resoluciones dictadas por jueces y

tribunales al enjuiciar las controversias que le son sometidas.

Lo que complementa el ordenamiento jurídico no es, exactamente, la jurisprudencia sino en la

doctrina que establece el Tribunal Supremo al resolver las controversias que le son sometidas,

normalmente en recursos de casación.”

2.-Pero aquí debemos plantearnos la pregunta de si ¿realmente es la jurisprudencia una fuente

de Derecho? Encontramos tanto en la ley como en la doctrina posiciones encontradas

dependiendo de muchos factores como el sistema del “common law” o el derecho civil o

romanístico, la determinación expresa de la ley en un determinado ordenamiento jurídico, las

concepciones doctrinarias.

Una primera posición es considerar que la jurisprudencia no es norma, aunque la interpretación

jurisprudencial se compara a la norma.

Es el caso de España. En efecto, se señala que los jueces y tribunales no tienen potestad

normativa, solo de resolver conflictos concretos con arreglo a las fuentes objetivas, pero

destacan que al establecer el artículo 205 e) de la Ley de Procedimiento Laboral, como motivo

de casación “…infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que

fueren aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate” significa que la jurisprudencia se

incorpora a la norma como un todo inseparable creando la expectativa de que los casos futuros

serán resueltos por cada tribunal en el mismo sentido que los anteriores.

Para Hernando Santiago la jurisprudencia no tiene carácter de fuente del Derecho; es más,

afirma “…que la jurisprudencia continental ni es, ni debe ser fuente del derecho” y que “…la

jurisprudencia será solo un mero recurso o procedimiento de filtrado, depurado –y sobre todo de

navegación- dentro de esos mismos flujos ordina mentales que ya han introducido por la fuentes

propiamente dichas.”


Para Herrera Carbuccia la jurisprudencia “no solo es fuente de derecho, es la expresión viva del

pasado, del presente y de futuro posible del derecho.”

Por lo general, los ordenamientos jurídicos contemplan, formalmente, una enunciación de las

fuentes. Nada más, a título de ejemplo, en Costa Rica se señalan en el artículo 6 de la Ley

General de la Administración Pública, y se enumeran fuentes escritas y no escritas. Las

primeras, son las siguientes:

a) la Constitución Política;

b) los tratados internacionales y las normas de la comunidad centroamericana;

c) las leyes y los demás actos con valor de ley;

d) los decretos del Poder Ejecutivo que reglamentan las leyes de los otros Supremos Poderes en

la materia de su competencia.

En tanto se reconocen como normas no escritas, en forma enunciativa y no preceptiva, a la

costumbre, la jurisprudencia y los principios generales del derecho.

Hay pues un reconocimiento formal de la jurisprudencia como norma no escrita.

Pero sucede que los mismos ordenamientos suelen ser ambiguos, por un lado la reconocen

como fuente, por el otro, le dan otro carácter. Para comprobar lo apuntado haré referencia al

derecho costarricense.

Así, según el artículo 9 del Código Civil, la jurisprudencia contribuirá a “…informar el

ordenamiento jurídico.”7En tanto, la Ley General de la Administración Pública, artículo

7-1, expresamente la reconoce como fuente cuando se trate de suplir la ausencia de

disposiciones para regular una materia.8

El artículo 2 de la Ley Orgánica de la Procuraduría General de la República (Ley No. 6815 del 26

de setiembre de 1982) dispone: “Los dictámenes y pronunciamientos de la Procuraduría General

constituyen jurisprudencia administrativa, y son de obligatorio acatamiento para la Administración

Pública.”9 El Reglamento del Registro Público, reconoce carácter normativo a la jurisprudencia

registral.10 Y el artículo 13 de la Ley de la Jurisdicción Constitucional establece que la

jurisprudencia de la jurisdicción constitucional es vinculante “erga omnes”, salvo para sí

misma.11

Sin embargo, independientemente del sistema, lo reconozca la ley expresamente o no, hay

consenso sobre su importancia y de que en la realidad se comporta como una auténtica fuente

de derecho. Por lo que adquiere plena validez lo señalado por Cabanellas al calificar esta

discusión como “bizantina” al decir “Lo mismo supone prácticamente que la ley proclama que la

jurisprudencia es fuente del derecho que el silencio guardado al respecto, y casi la prohibición


que se osara establecer. La ley hay que aplicarla, incluso con amenaza penal para el juez que no

falle escudándose en su oscuridad o inexistencia; y como no las hay en todos los casos, ni todos

son de meridiana interpretación, pues, las partes disienten precisamente en cada litigio sobre

ellas, esa decisión es el sentido de la ley. La jurisprudencia es en definitiva la ley que vive,

désele el nombre técnico que se prefiere respecto de las fuentes jurídicas.”12

Si bien, tiene un comportamiento normativo, diferentes razones se apuntan para considerar que

la jurisprudencia es más una expectativa que una certeza: a) la independencia y autonomía del

juzgador que puede válidamente discrepar del criterio del superior; b) la dificultad de prever

cómo aplicarán la ley, tribunales que pertenezcan a jurisdicciones diferentes (como el orden

contencioso administrativo y el orden social en España) c) el principio de igualdad en la

aplicación de la ley respecto de la jurisprudencia lo que implica es que si ésta es modificada,

tiene que ser debidamente justificada; d) la modificación de la jurisprudencia no implica revisar

sentencias anteriores basada en igual criterio porque sería incompatible con la seguridad

jurídica.13

La opción de considerar la jurisprudencia como una fuente del Derecho, implica determinar

también varias cuestiones: los requisitos que se requieren para que se pueda considerar

establecida una línea jurisprudencial; la necesidad de publicarla.

2. REQUISITOS PARA QUE SURJA LA JURISPRUDENCIA

Determinar cuándo se considera que “ha nacido” una jurisprudencia, es algo que se establecerá

básicamente por una disposición normativa del respectivo ordenamiento jurídico. Generalmente

se exige una reiteración de fallos sosteniendo una interpretación unitaria.14 Por otro lado, vale

como jurisprudencia la doctrina que haya sido motivo decisorio del recurso.15 Además, debe

emanar del tribunal de mayor rango. En el caso de España, el Tribunal Supremo.16

En el caso de México, según expone García Maynes,17 para que las decisiones de la Suprema

Corte de Justicia obliguen a ésta y a los demás tribunales, se necesita que “lo resuelto en ellos

se sustente en cinco sentencias no interrumpidas por otra en contrario”. Además, se requiere de

un voto calificado (14 ministros o integrantes de la Corte).

Citando el artículo 2 de la Ley 3726 de 29 de diciembre de 1953, ley sobre procedimiento de

casación, Herrera Carbuccia señala que en la República Dominicana en unos supuestos basta

una sola decisión para establecer el precedente; es el caso de las sentencias llamadas de

“principio”. El otro supuesto al que hace referencia es el de la “jurisprudencia constante” que “es

la línea definida judicialmente para determinados casos en una materia de derecho o

procedimiento, jurisprudencia que es formada por los tribunales de primer, segundo, o de

tribunales superiores…”18


Pero, en general, llama la atención que un concepto tan importante, sea que se le considere

fuente normativa formal expresa, o con efectos similares, no esté bien regulado en los

ordenamientos o lo esté en forma insuficiente, quizá con excepción del caso de México citado.

Podríamos hacernos varias preguntas: ¿si los votos del Tribunal respectivo deben ser

unánimes?, ¿bastaría un voto de mayoría?, ¿podrían los jueces integrantes del respectivo

tribunal introducir notas aclaratorias que varíen el fundamento teórico de la sentencia, pero no el

“por tanto” o resultado esencial del fallo?, y por supuesto, el número de sentencias, conformes

de toda conformidad, para establecer la doctrina jurisprudencial.

Por lo dicho hasta ahora, sea cual sea la posición que adopte un ordenamiento jurídico respecto

a la jurisprudencia es innegable que se le debe dar publicidad, más aún si expresamente está

reconocida como ley formal. Por eso, son importantes en todos los países las recopilaciones

jurisprudenciales. Continuando con ejemplos tomados de la experiencia costarricense la ley

estableció la obligación de la publicación de las sentencias de las salas de casación, lo que se

hizo adecuadamente durante muchos años hasta que la cantidad de fallos, problemas

presupuestarios, entre otros, provocó que, de hecho, se descontinuara. En la actualidad, las

nuevas tecnologías han propiciado reactivar y mejorar la publicidad de la jurisprudencia. Las

diferentes Salas de Casación y la Sala Constitucional tienen sitios en la red, en la que es posible

encontrar, debidamente sistematizados cronológicamente y por materia, las sentencias.

Usualmente el fallo está incluido en la respectiva página a más tardar al mes de dictado.19

2. PROBLEMAS EN TORNO A LA JURISPRUDENCIA

A la jurisprudencia se le imputan diversos problemas y se le reconocen variadas virtudes.

Al extremo de las críticas podemos ubicar la hecha por un destacado jurista costarricense, don

Ricardo Jiménez Oreamuno, que en diversos momentos fue Presidente de la República, en tres

períodos constitucionales; Presidente del parlamento y presidió también la Corte Suprema de

Justicia, respectivamente, quien preocupado por la aplicación mecánica, decía que “…la

jurisprudencia es el trillo por donde pasan los jueces perezosos.”20 Creo que es una forma muy

gráfica de presentar lo que ha sido llamado por Herrera Carbuccia “seguidismo”, “falta de

análisis” o “reflexión” por parte de los tribunales inferiores que no hacen un análisis adecuado de

la situación anterior limitándose a buscar “semejanzas o igualdades.”21

Otro de los problemas que se señala es derivado del marco institucional de la justicia del

Trabajo, que puede propiciar que los jueces no sean especializados. Por ejemplo, se señala

respecto de Uruguay que el cambio en el proceso laboral marcha lento y que no puede hablarse

de que exista una magistratura especializada.22 En Costa Rica la situación es parcialmente

similar a la de Uruguay. Los jueces de primera instancia de la jurisdicción laboral, de hecho son


especializados (no académicamente) por cuanto solo conocen materia laboral. En cuanto a los

tribunales superiores se dan dos situaciones: el del Primer Circuito Judicial de San José, que es

el más importante del país, es especializado. Sin embargo, en los demás circuitos judiciales, los

tribunales son mixtos: conocen materia laboral y otras como civil, penal, familia. Si bien se

procura que al menos uno de los tres jueces tenga formación en laboral se ha detectado una

mala práctica y es que, cuando eso ocurre (y no es en todos los casos en que se logra designar

un juez conocedor de la materia laboral, pues en un determinado concurso puede que no

participen especialistas, etc.) el tribunal hace una división interna de trabajo así el que sabe

laboral resuelve estos asuntos, el penalista los de esa materia, de tal manera que puede suceder

que el tribunal se vuelva, de hecho, unipersonal.

La Sala de Casación laboral, Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, que es en realidad

una tercera instancia rogada; sí tiene una especialidad, pues aunque conoce adicionalmente

otras materias (familia, juicios universales, responsabilidad civil de jueces superiores, entre otros)

un 80% de los casos son laborales y de seguridad social y actualmente tres de sus cinco

integrantes son profesores universitarios de Derecho del Trabajo.

Plá señala como uno de los problemas más graves para la jurisprudencia, la falta de

especialización de los jueces no tanto los de primera instancia, sino los del Tribunal Superior que

le corresponde intervenir. Esta especialización debería existir en la formación, en la carrera y en

el ejercicio de la magistratura.23

Villasmil estima que aún la edad del juez es un factor que puede influir, pues podría determinar

una ideología básicamente conservadora a la hora de inter-

pretar la ley.24

Otro problema que puede afectar a la jurisprudencia es la dispersión que señala Javillier, se da

cuando en un determinado país la materia laboral la conoce la vía administrativa y la vía judicial,

y distintas jurisdicciones como pueden ser la contencioso administrativa, la social y, en menor

grado, agrego, la penal y constitucional.25

Un problema importante que surge es el de las discrepancias entre diversas sentencias. Sobre el

tema, Plá manifiesta su preocupación, al estimar que en la materia laboral tales discrepancias

son más graves que en otras áreas, por su propia naturaleza, ya que afectan a un número muy

elevado de personas, los fallos son frecuentes y numerosos y afectan intensamente al

trabajador.26 Considera que la solución adecuada, siguiendo a Deveali, es el mecanismo de

unificación de la jurisprudencia.27

Para evitar esa dispersión de los diversos tribunales superiores de justicia en España se prevé

un “recurso de casación para la unificación de doctrina”, contra las sentencias dictadas en

suplicación por las salas de lo social de los tribunales superiores de justicia de las comunidades

autónomas, cuando fueren contradictorias entre sí con la de otro u otras salas de los referidos


tribunales superiores, siempre que sean firmes, o con sentencias del Tribunal Supremo28.

Según indican Alonso Olea y Casas Baamonte, además de los efectos jurisprudenciales, al

restablecer, confirmar o fijar la doctrina unificada ajustada a derecho, producen efectos

jurisdiccionales sobre “las situaciones jurídicas particulares creadas por las sentencias

impugnadas.29

4. FORTALEZAS DE LA JURISPRUDENCIA

De otra parte, a la jurisprudencia se le reconocen diversas características positivas como las

siguientes:

Tiene una importancia trascendental supliendo las deficiencias de una determinada legislación,

integrando, completando, esclareciendo “normas excesivamente pocas, insuficientes o

notoriamente precarias”30 y dando un sentido exacto a los textos, así como colmando lagunas.

Puede ser modificada por la dinámica judicial sin necesidad de reformas legislativas.31

Por su parte, Brun le reconoce a la jurisprudencia un espíritu innovador. Sostiene que le da

autoridad a los principios en ausencia del texto legal, también indica que neutraliza textos legales

peligrosos.32

Villasmil manifiesta que el carácter creativo del juez, propio del sistema anglosajón, se expresa

también en los sistemas continentales considerando que la existencia de cláusulas generales

(como ejemplo señala la “buena fe”) y conceptos jurídicos indeterminados es una forma de

delegación de poder al juez que gana así capacidad decisoria para llenar los vacíos de la propia

legislación.33

Inspira nuevas leyes o reformas de las existentes. En efecto, se destaca que es usual en muy

diversos ordenamientos que la regulación de un tema concreto ya ha sido establecida en las

decisiones de los tribunales y que el Poder Legislativo se inspira en esta línea de pensamiento a

la hora de promulgar leyes.34

5. ALGUNAS CIRCUNSTANCIAS QUE IMPACTAN LA JURISPRUDENCIA.

La permanencia de una determinada línea jurisprudencial se ve afectada por motivos internoso

externos.

En efecto, la jurisprudencia no es inmutable. Por lo tanto, puede ocurrir un cambio que la

modifique. Cuando esto se presenta se produce un fenómeno negativo porque va a ocurrir el

equivalente a darle “efecto retroactivo a una ley” con el inconveniente de que no puede preverse

en qué momento la variación va a producirse y por lo tanto se le aplicará la nueva jurisprudencia

a casos presentados a los tribunales antes de la variación y en los que seguramente los


abogados y las partes planearon su estrategia tomando en cuenta el criterio anterior.35 Pero no

se pueden afectar los casos ya fallados.

Otro supuesto es lo que ocurre cuando la norma que interpreta la jurisprudencia es declarada

inconstitucional. En este caso la jurisprudencia “decae”, pero los casos que ya habían sido

fallados no se afectan. Como señala Alonso García, la declaratoria de inconstitucionalidad de

una norma no crea derecho “pero si dice lo que no es derecho” y lo deduce del artículo 161.1 de

la Constitución española que dice “la declaración de la inconstitucionalidad de una norma

jurídica, con rango de ley, interpretada por la jurisprudencia, afectará a ésta, si bien la sentencia

o sentencias recaídas no perdieran el valor de cosa juzgada….”36

Si la jurisprudencia es fuente de Derecho no podría tener carácter retroactivo al igual que ocurre

con la ley. Esto quizás es uno de los temas más complicados que plantea la jurisprudencia como

fuente del Derecho. Si la jurisprudencia tuviera efecto retroactivo perdería una de sus

características como es la posibilidad de cambio y de adaptación a nuevas circunstancias.

La Sala Constitucional de Costa Rica estimó que la jurisprudencia tiene carácter de fuente

material, no escrita “cuyo fin es auxiliar, secundaria –en principio- que orienta y ayuda a los

operadores del derecho a entender, aplicar y darle subsistencia a la ley, pero no se considera

fuente en sí misma creadora

de derecho”.

PARTE II

ALGUNAS PARTICULARIDADES DE LAS FUENTES DEL DERECHO EN EL CAMPO

LABORAL

1. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Las características particulares que ofrece el Derecho del Trabajo, hace que más allá de la

clásica clasificación de las fuentes, en reales o materiales y formales, diversos autores intentaron

clasificaciones de las fuentes específicas para esta disciplina.37

Martín Valverde, Rodríguez- Sañudo Gutiérrez y García Murcia38 distinguen entre fuentes

estatales y fuentes extraestatales. Dentro de las extraestatales se encuentran las

supranacionales e internacionales; y las fuentes profesionales. Tienen en común la necesidad de

lo que los citados autores llaman “una norma de reconocimiento” en el ordenamiento estatal.39

Barbagelata enuncia, dentro del sistema de fuentes del Derecho del Trabajo los siguientes: los

principios y disposiciones constitucionales; los convenios internacionales del trabajo; la

legislación ordinaria; los convenios colectivos; los laudos y sentencias normativas; los

reglamentos internos; las fuentes no escritas e informales.40

Por su parte, Palomeque y Álvarez de la Rosa destacan que el Derecho del Trabajo participa,

por supuesto, de las fuentes comunes propias del ordenamiento jurídico español como son la


ley, la costumbre y los principios generales del derecho pero además, cuenta con fuentes

específicas y peculiares propias como el convenio colectivo, expresión de “la autonomía

colectiva o poder compartido por los trabajadores y empresarios para que a través de sus

respectivos representantes, autorregulan sus intereses y, en particular, establecen

autónomamente las condiciones que han de ajustarse las relaciones de trabajo…”41

2. PARTICULARIDADES DE LA JURISPRUDENCIA EN EL DERECHO DEL TRABAJO.

En el Derecho del Trabajo el sistema de fuentes del derecho, tiene una especial complejidad

derivada de factores tales como su número, rapidez con que se suceden en el tiempo, distinta

naturaleza y ámbitos de aplicación42, y se expresa además en relación con el principio de

jerarquía normativa y el principio de

orden normativo.43

El principio general en materia de fuentes, es el de la jerarquía normativa en el sentido de que si

sobre un mismo supuesto se aplican simultáneamente dos normas, se impondrá la de mayor

rango.44 Pero en materia laboral se aplicará la que sea más favorable para los trabajadores,

aunque sea de menor rango. Es la regla que Barbagelata llama de la “conservación” de las

condiciones más favorables.45

Otra particularidad del Derecho Laboral en la materia es la que Barbagelata llama del

“sobrepujamiento”46 que corrige el criterio de la jerarquía normativa en cuanto una norma

posterior, aún de jerarquía inferior, puede introducir mejoras sobre la anterior, de jerarquía

superior, en tanto se conservan los mayores niveles de protección que puede contener la norma

inferior47, principio que consagra el inciso 8 del artículo 19 de la Constitución de la Organización

Internacional

del Trabajo.48

Señala Babace, citando a Barbagelata, que una de las formas en que se manifiesta el

particularismo del Derecho del Trabajo es en materia de fuentes.49

Babace destaca también como una de las manifestaciones de los particularismos del Derecho

Laboral “el surgimiento de nuevas normas de derecho internacional de trabajo, derecho

comunitario originario y derivado, cláusulas sociales en tratados comerciales y negociación

colectiva regional”50, lo que tiene impacto en el tema que luego veremos de la jurisprudencia en

el plano internacional.

“En gran medida las fuentes del derecho del trabajo son compartidas por éste con las demás

ramas o sectores del ordenamiento jurídico.”51

Pero el Derecho del Trabajo tiene fuentes propias y características como el convenio colectivo.52


Pero las fuentes que el Derecho de Trabajo, comparte, se “modelizan” de forma muy singular en

la materia laboral que proporciona una perspectiva privilegiada de contemplación del sistema

global de fuentes del derecho.53

Cabanellas destaca precisamente como uno de los “riesgos genéricos” de la jurisprudencia

laboral el que la sentencia, en algunos casos, origina la creación de una norma general,

refiriéndose al supuesto de la sentencia colectiva en los conflictos colectivos por el carácter “erga

ommes” que tiene, toda vez que se aplica incluso a quienes no hayan sido parte del juicio al

entender que están representados por la respectiva asociación.54

Señala Font, refiriéndose al caso del Uruguay, que dada la importancia que tiene la formación de

normas provenientes del poder autónomo y autorregulador de las partes sociales “resultaría

virtualmente inextricable de no ser por la labor de interpretación,

integración y aplicación desarrollada por la juris-prudencia con el apoyo y la orientación de una

profusa y rica doctrina.”55

3. IMPORTANCIA CRECIENTE DE LA JURISPRUDENCIA LABORAL

Dentro de la relatividad y subjetividad que conlleva, pueden o suelen identificarse diversos

factores que potencian el papel de la jurisprudencia en el campo laboral.

Por ejemplo, en Uruguay se señalan las siguientes: a) la pérdida de representatividad del

movimiento sindical que lleva a los trabajadores al ámbito judicial para resolver sus problemas;

b) derivado de lo anterior, también “el decidido ingreso del derecho colectivo en el campo judicial;

c) los cambios en la economía uruguaya y los consecuentes reajustes estructurales en el plano

laboral y; d) la importancia y variedad de los operadores jurídicos.56

3. ANÁLISIS DE TRES TEMAS ESPECÍFICOS

a) El carácter normativo de los laudos y la sentencia colectiva.

Entre las diversas particularidades que presenta la jurisprudencia como fuente del derecho en el

Derecho del Trabajo están los laudos en los procesos colectivos y aún, como veremos, en el

ámbito administrativo, en decisiones que producen efectos similares.

Es lo que se produce en los conflictos colectivos que “…afecta a una categoría profesional de

trabajadores, considerados en abstracto, lo que hace que la solución del mismo alcance a todos

los trabajadores de la categoría, aunque algunos de ellos no hubieren intervenido en el

conflicto.”57

Barbagelata58 señala que las sentencias normativas tenían en su país un carácter

absolutamente excepcional (1978). Igualmente, destaca que desde que entró en vigencia la ley

No. 10.449 de 12 de noviembre de 1943 y hasta 1963 los laudos de los consejos de salarios


eran fuente normativa para todos los empleadores y trabajadores de una actividad o región

dentro del ámbito de su jurisdicción.

Según indicó respecto de los laudos, luego de amplias discusiones, la doctrina llegó a aceptar

que tenían contenido material de ley “en cuanto establecían reglas generales y objetivas a

aplicar en el futuro, dentro de la órbita del respectivo consejo de salarios.”59

Deveali, por su parte,60 indica que estas decisiones, según el organismo que las dicte pueden

ser de naturaleza oficial, estatal o profesional. Destaca como ejemplo, la ley No. 14.250, relativa

al régimen legal para los convenios colectivos de Trabajo que contempla la creación de unas

comisiones paritarias que tienen la atribución de “interpretar con alcance general la convención

colectiva” y “la resolución ejecutoriada tiene fuerza de obligatoriedad general, como el convenio

colectivo, cumpliendo las formalidades legales que de tal efecto se establecen en la misma

ley.”61

En Costa Rica, en los asuntos en que es ilegal la huelga de los trabajadores, y por lo tanto, es

obligatorio el arbitraje, o cuando estos voluntariamente deciden someterse a un arbitraje, deben

iniciarse unas diligencias que se tramitan en primera instancia, dentro de la jurisdicción laboral,

ante un tribunal tripartito (el juez, como representante del Estado, y un representante de cada

parte social), que tiene amplísimas atribuciones, pues su laudo, en lo correspondiente a las

reivindicaciones de carácter económico-social, podrá “resolver con entera libertad

y en conciencia, negando o accediendo, total o parcialmente, lo pedido y aún concediendo cosas

distintas a las solicitadas.62

Para poder llegar al arbitraje los trabajadores deben cumplir con ciertos requisitos que indica la

ley y otros que ha consagrado la práctica forense, como firmar un pliego de peticiones. De ahí

surgió la creencia que la sentencia solo beneficiaba a los firmantes a diferencia de, por ejemplo,

una convención colectiva que se aplica a los afiliados al sindicato firmante, a todos los

trabajadores presentes y futuros del respectivo centro de trabajo y, en el supuesto de extensión,

a toda una región o actividad. Sin embargo, la jurisprudencia, primero del Tribunal Superior de

Trabajo de San José, -a la época el único que conocía apelaciones en materia laboral en el país-

luego de la casación laboral, indicó que el fallo comprendía a todos los trabajadores actuales de

la empresa. Con una diferencia: la Sala distingue la fecha de vigencia de los derechos que

emanan de la sentencia colectiva; para los firmantes de la demanda desde la presentación de

ésta; para los demás trabajadores, a partir de la firmeza del fallo.

No se aplica a los que se contraten luego de la sentencia.

b- Importancia de la jurisprudencia laboral en el plan internacional.

La jurisprudencia tiene también una faceta que se manifiesta en el plano internacional.

En efecto, desde hace varios años, como consecuencia de la globalización de la economía, se

ha venido estableciendo una estrecha relación entre el comercio internacional y los derechos


laborales. Se busca evitar el “dumping social”. Así, desde muy diversos ámbitos, como el de los

requisitos unilaterales que establecen los países para acceder a sus mercados, como es el caso

de los Estados Unidos y la Unión Europea, los tratados de libre comercio, las normas de

responsabilidad social empresarial, las presiones de grupos de consumidores, etc., es frecuente

que para acceder a un determinado mercado, obtener determinadas ventajas arancelarias, ser

aceptado como proveedor de una empresa, mantener la imagen de una marca, sea necesario

respetar los derechos fundamentales de los trabajadores internacionalmente reconocidos.63

Aparece como un hecho innegable que la determinación de los alcances de esos derechos

fundamentales de los trabajadores internacionalmente reconocidos debe ser hecho

precisamente, aunque no necesariamente solo por ella, por la institución que en el sistema de

Naciones Unidas es la especializada en la materia laboral y aquí adquieren especial relevancia

las decisiones de los órganos de control de la Organización Internacional del Trabajo: la

Comisión de Expertos en aplicación de convenios y recomendaciones, la Comisión de aplicación

de normas de la Conferencia, el Comité de Libertad Sindical, las comisiones de encuesta y los

comités tripartitos Ad hoc. Las decisiones de estos órganos no pueden aplicarse coactivamente,

pero su prestigio, seriedad y autoridad moral es tal que, sin duda, sus decisiones son temidas

por los Estados y, de hecho establecen precedentes que en la práctica tienen los mismos efectos

de la jurisprudencia

a nivel nacional.

Hay que destacar que en Colombia, la Corte Constitucional ha establecido en su jurisprudencia

que, como derivación de las obligaciones contraídas por el Estado al suscribir y ratificar el

Tratado Constitutivo de la OIT, las recomendaciones de los órganos de control, como los

emitidos por el Comité de Libertad Sindical, no son meras directrices, guías o lineamientos que

debe seguir el Estado colombiano, sino que ellas constituyen un orden expreso vinculante para

el Estado y cada uno de sus órganos.64

Además, si partimos del hecho de que la Organización Internacional del Trabajo, a través del

Centro Internacional de Formación de la O.I.T con sede en Turín, realiza constantemente cursos

de capacitación para jueces y magistrados en diversas partes del mundo en relación con los

derechos fundamentales de los trabajadores y su incorporación al derecho nacional, así como

sobre las decisiones de los órganos de control, es previsible que esa tendencia que se ha

iniciado en Colombia se acentúe.

En efecto, en estos cursos se promueve el uso del derecho internacional (del trabajo) por parte

de los tribunales internos desde cuatro perspectivas: la aplicación directa del derecho

internacional para resolver el litigio, esto en dos sentidos, para apartar una norma interna cuyo

contenido es menos favorable que la norma internacional, y para colmar una laguna del derecho

interno; el derecho internacional como guía de interpretación del derecho interno; la creación de


principios internacionales y la referencia del derecho internacional para reforzar una solución

basada en el derecho nacional. Además, entre los instrumentos de derecho internacional a

emplear por los tribunales internos se enuncia: a) los tratados, pactos y convenciones ratificadas;

b) los tratados, pactos y convenciones aún sin ratificar; los instrumentos no sometidos a

ratificación y d) la jurisprudencia internacional.

c. La jurisprudencia vinculante y la independencia del juez

No cabe la menor duda de que la independencia del juez es el elemento esencial para el buen

funcionamiento de la administración de justicia y para que en definitiva cumpla su importante

papel. Implica una independencia general del Poder Judicial frente a los demás poderes del

Estado, especialmente dotándolo de los recursos necesarios para su adecuado funcionamiento;

dándoles estabilidad a todos los jueces. El Juez debe ser independiente, no debe aceptarse

como recomendable y exigible la fiscalización del superior sobre la labor jurisdiccional (sí sería

válido el control del rendimiento y otros aspectos administrativos), y por lo tanto, la fuerza

vinculante de la jurisprudencia puede violar la independencia, pues le impone una manera de

interpretar la norma.65

La Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica, en una importante

sentencia, redactada por el Magistrado Luis Paulino Mora Mora, manifestó lo siguiente: “Así las

cosas, la jurisprudencia obligatoria es otra manifestación de ese irrespeto de la independencia

del juez que campea en la región. Fácilmente se justifica como institución que propicia la

seguridad jurídica, pues conociendo lo resuelto por los Tribunales Superiores podemos

orientarnos en la interpretación de la ley y establecer con meridiana seguridad la forma en que

todos los administradores de justicia la harán, pero en realidad reduce el ámbito de interpretación

en que debe actuar el juez y en consecuencia le afecta en su independencia, pues se le impone

una forma de interpretar la norma. En nuestro sistema, la Ley que rige la jurisdicción

constitucional, en su artículo 13, dispone la vinculación de todos a la jurisprudencia y

precedentes de esa jurisdicción, al señalar que: ‘La jurisprudencia y los precedentes de la

jurisdicción constitucional son vinculantes erga omnes, salvo para sí misma.’ Desde luego que

esa vinculatoriedad puede conllevar mayor seguridad y orden en la interpretación de las normas,

pero esa buena intención -debe reconocerse- afecta sensiblemente la independencia del

juzgador, que deberá atenerse a una interpretación que no le es propia. Estimo que sí es válida

una salvedad en relación con la obligatoriedad de la jurisprudencia, propia de los tribunales

constitucionales cuando utilizan la facultad de la interpretación conforme, a efecto de salvar la

inconstitucionalidad de una norma, en los casos en que así se procede y se señala que la dada

es la única interpretación conforme al marco constitucional, parece que los jueces deben

atenerse a ella, no en respeto del antecedente sino del marco constitucional.”66 Podemos

cuestionarnos, con buen fundamento, si el artículo 13 de la Ley de la Jurisdicción Constitucional


que consagra ese principio de la obligatoriedad de las sentencias de ese alto tribunal, puede

resultar inconstitucional. El tema es más que polémico. En efecto, en Costa Rica, la Constitución

Política tiene un principio similar al que consagra la constitución española y es el de que el Poder

Judicial solo esta sometido a la Constitución y a la ley (artículo 154). Por ello, al no estar la

jurisprudencia, salvo en el derecho administrativo, incluida como fuente formal, sino más bien

como informadora del derecho, en una ocasión fue planteada una consulta judicial de

constitucionalidad en la que expresamente el consultante consideraba que un juez ordinario no

puede, ni debe desacatar una línea jurisprudencial dictada por la Sala Constitucional. La Sala

denegó evacuar la consulta. Dos de sus siete integrantes salvaron el voto y evacuaron la

consulta en el sentido que es inconstitucional que los jueces y tribunales del orden común

desapliquen la jurisprudencia constitucional vinculante.67

Podrían surgir cuestionamientos, y ya han ocurrido. En efecto, en una sentencia, la Sala

Segunda de la Corte Suprema de Justicia, en forma expresa, desaplicó una jurisprudencia de la

Sala Constitucional. El caso concreto trató de lo siguiente: la mencionada Sala ha establecido

que para el despido de cualquier trabajador(a) público es necesario seguir el debido proceso que

establece la Ley General de la Administración Pública, aún si se trataba de una trabajadora

embarazada. Respecto de estas personas el Código de Trabajo establece que necesariamente

de previo al despido, se debe pedir la autorización del Ministerio de Trabajo, pero la Sala

Constitucional consideró que bastaba con el primer procedimiento. Aplicando la jurisprudencia

constitucional se despidió a una trabajadora en estado de embarazo, se le respetó el debido

proceso referido, pero no se pidió autorización al Ministerio de Trabajo. En forma expresa la Sala

Segunda de la Corte Suprema de Justicia se separó de la línea jurisprudencial del tribunal

constitucional alegando que: “Por lo tanto, en el caso de doña …., el despido fue ilegal por

incumplir con el procedimiento exigido por la norma legal que, como queda dicho, vino a

establecer en forma genérica el fuero de maternidad (reforma al artículo 94 del Código de

Trabajo), que no es excluyente del sistema general del debido proceso que rige para todos los

trabajadores del sector público. De modo que si una trabajadora del sector público incurre en una

falta que autorice el despido, este se podrá ejecutar hasta que se haya obtenido la autorización

del órgano administrativo al que la ley le dio competencia para tutelar el cumplimiento del fuero

por maternidad.”

Consideró la Sala que además de no estar permitido distinguir donde la ley no lo hace, y que los

juzgadores solo están sometidos a la Constitución y a las Leyes (artículo 154 constitucional), el

artículo 94 no permite hacer la interpretación que hizo la Sala Constitucional para excluir a las

servidoras públicas del fuero contra el despido discriminatorio por maternidad, el cual se

presume salvo prueba idónea en contrario, mismo que por primera vez se creó con la reforma

tantas veces citada, de manera que, acudiendo a la obligación emanada del artículo 154 en


relación con los numerales 51 y 71 constitucionales y 94 del Código de Trabajo, desaplicó el

precedente de la Sala Constitucional contenido en el voto 780-98, por estimar que éste no puede

limitar la obligación constitucional que tiene esta Sala de resolver los casos aplicando las leyes

especiales como la que aquí se analiza, que por su vocación tutelar de todas las trabajadoras

embarazadas o en periodo de lactancia, mal haríamos en desaplicarla para el caso concreto,

pues nos transformaríamos tácitamente en legisladores dando una interpretación auténtica que

es competencia del legislador ordinario, de modo que en criterio de esta juzgadora el precedente

constitucional antes citado no tiene la virtud de legitimar a los juzgadores laborales para dejar de

aplicar el artículo 94 a todas las servidoras del sector público que hayan sido objeto de despido

sin contar con la autorización de la Inspección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y

Seguridad Social…”68

Pero, más aún, la polémica está más que planteada cuando la Sala Tercera de la Corte Suprema

de Justicia, en forma expresa y convincentemente razonada, en el fallo 211 de las 11:15 horas

del 18 de marzo de 2005, también sostuvo una tesis diferente a la de la Sala Constitucional. Así,

la Sala Constitucional había establecido jurisprudencialmente que el requisito de que se necesita

orden escrita del juez competente para realizar un allanamiento podría ser cambiado con la

presencia del juez y la firma en el acta respectiva. Al respecto, la Sala Tercera dijo: “Ya el

Constituyente previó los supuestos en que es posible allanar sin la existencia de una orden

previa, entonces, ¿por qué extender más allá del marco constitucionalmente definido y autorizar

a los jueces a allanar sin orden en otros casos no previstos, solo porque él estuvo presente, lo

que de por sí es su obligación? La presencia del Juez es exigida por el espíritu mismo de la

Constitución y además de forma expresa por la ley, de modo que no le suma ni le resta nada a la

exigencia constitucional expresa de orden previa escrita y, en todo caso, aún cuando se acepte

la orden “verbal”, no exime de la necesidad de exponer los fundamentos de la medida en forma

previa al ingreso.”

Señala Herrera Carbuccia que en la República Dominicana las disposiciones que establecen y

mantienen la unidad de la jurisprudencia que son las decisiones de la Suprema Corte de Justicia

“no disminuye la independencia que son propias a sus funciones y que le han sido conferidas por

el artículo 16 de la Ley de Organización Judicial.”69

En España, según se ha destacado, con base en las disposiciones de la Constitución y de la

jurisprudencia, que con fundamento en los principios de autonomía e independencia judicial,

aunque exista una determinada línea jurisprudencial, los tribunales inferiores pueden lícitamente

discrepar del criterio sostenido por el Tribunal Supremo.70

En Venezuela, la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, artículo 177, incorporó un elemento que

Hernández califica propio de un sistema de precedentes judiciales que dispone que los jueces


deban acoger la doctrina de casación establecida en los casos análogos, para defender la

integridad de la legislación y la uniformidad de la jurisprudencia.71

Hernández Álvarez, desde la perspectiva del derecho Venezolano, es muy crítico de ese carácter

vinculante de la jurisprudencia. Ahí la Sala de Casación Social sostiene tal condición para su

doctrina reiterada y al resolver los recursos de casación y de control de la legalidad deja sin

efecto los fallos que se aparten de la misma.72

Hernández, hace tres observaciones al respecto: 1) partiendo de las disposiciones

constitucionales que consagran el principio de la independencia de los jueces en su doble

dimensión como poder público y al resolver los juicios concluye que esa función no puede estar

sujeta a subordinación. Destaca que la única excepción, al igual que ocurre en Costa Rica según

vimos, son las decisiones de la Sala Constitucional y, por lo tanto, la disposición de la Ley

Orgánica Procesal del Trabajo no puede establecer otras excepciones al principio de la

independencia de los jueces. 2) la segunda observación se refiere a que la fuerza vinculante de

la casación limita el poder creador innovador de la jurisprudencia de instancia que conoce mejor

la realidad de los hechos; 3) y una tercera observación, muy importante por cierto, es la dificultad

en identificar cuál es la doctrina de casación, pues no hay elementos para determinar cuando

nace esa doctrina; cuántos fallos en un mismo sentido se requieren. Reconoce que es evidente

que no puede ser uno solo, pero no se sabe más de eso. Aparte que también, la doctrina de

casación tiende a variar y es poco sistemática.73

Lo polémico del tema ha quedado nuevamente de manifiesto en el discurso de inauguración del

año judicial español del Presidente del Tribunal Supremo don José Hernando Santiago, dado el

13 de setiembre de 2005, quien reconoce que en el tema las posiciones están polarizadas y con

escasas posibilidades de concertación entre ellas.74

El primer tema que le preocupa es la aparición de sentencias contradictorias respecto de hechos

sustancialmente idénticos y para el que el derecho objetivo aplicable es el mismo, con la

consecuencia de inseguridad jurídica y la ruptura en la práctica del principio de igualdad ante la

ley. Y destaco un hecho de mucha validez: la jurisprudencia contradictoria deslegitima a los

jueces ante los ciudadanos por la inseguridad que genera75, quienes además, desconocen que

las verdades procesales pueden ser diferentes que las verdades reales.

Pero en el planteamiento del ilustre magistrado hay un supuesto propio de la realidad española,

y seguramente que no podemos generalizar para muchos países, “…que la independencia

judicial o la falta de concepción no son cuestiones de las que debamos preocuparnos en

exceso.”76 Y afirma en forma contundente, “…tampoco se afectará la independencia judicial.

Como es sabido, esa independencia no es otra cosa que una garantía institucional encaminada a

asegurar la sujeción exclusiva, sin injerencias o presiones de los jueces al imperio de la ley. Pero

poco juego tiene dentro de esa independencia la libertad de criterio del Juez. La independencia


es objetiva, funcionalmente afectado al imperio de la ley y previsible, pues su contenido es el

contenido de la ley. El criterio resulta sujetivo, personal y por tanto imprescindible. Ningún

problema existe, pues, en mi opinión, para unificar los criterios a través de la jurisprudencia,

siempre y cuando nos mantengamos dentro de los confines de la ley, es decir, de la mejor

interpretación y aplicación de la ley dichos por el tribunal supremo.”77

Además, a pesar de ser divergente, en lo esencial, con lo que hemos planteado y con el

pensamiento citado de Hernández, reconoce lo positivo de la riqueza de análisis sobre un

determinado tema que surge del “diálogo” permanente entre los Jueces inferiores y el Tribunal

Supremo que propicia las reflexiones, análisis y perspectivas, y produce mejores conclusiones

finales y ayuda a que la jurisprudencia no se petrifique.78 Aunque pienso que esos efectos

favorables pueden lograrse por otras vías que no provoque los problemas de las resoluciones

contradictorias, a través de opciones de política legislativa, que no indica.79

Nos enfrentamos a una opción entre seguridad jurídica o independencia judicial:

Lo primero: puede generar todos los vicios o debilidades que se apuntan atrás a la

jurisprudencia.

Lo segundo: el juez independiente y, en general, el Poder Judicial son fundamentales para la

democracia. Pero si se considera de más valor la independencia del juez que la seguridad deber

ir acompañada de toda una gama de medidas: preparación en la formación universitaria y cursos

de iniciación en la formación del juez; carrera judicial mediante concursos de oposición;

formación permanente, entre otros, todo de modo tal que, al ser un juez bien formado y

estudioso, que conozca ampliamente la doctrina jurisprudencial y científica, atenúe las posibles

contradicciones y se afecte así la seguridad jurídica.

En lo personal, opto por la independencia del juez, sin la cual estimo no puede funcionar la

administración de justicia y por lo tanto la democracia, seguridad que de todas formas va a sufrir

por el carácter cambiante e innovador que aún en los supuestos de jurisprudencia obligatoria y

unificación de ésta, se puede producir.

La jurisprudencia obligatoria y la independencia del juez podrán ser compatibles en el tanto la

única consecuencia para el juzgador de irrespetar, sea la de que, al límite, sus fallos le sean

revocados. Pero en el tanto la sentencia sea razonablemente bien fundada y no incurra en

negligencia manifiesta o dolo, esa sería la única consecuencia. Diferente sería la situación si el

irrespeto o violación de la línea jurisprudencial que fija quien tiene autoridad para ello puede dar

origen a una causa por desacato.

La independencia judicial llega al punto de que debe aceptar el que el Juez, en su sentencia,

puede llegar a equivocarse sin que tal situación le genere responsabilidad, salvo en el caso de

dolo en lo penal o culpa grave que le sea imputable80.

San José, marzo de 2007


Notas

*Magistrado de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, Catedrático de Derecho del

Trabajo de la Universidad de Costa Rica, Miembro de la Academia Iberoamericana de Derecho

del Trabajo y la Seguridad Social, Ex –Decano de la Facultad de Derecho de la Universidad de

Costa Rica. 1 vid. García Maynes, Eduardo, “Introducción al estudio del Derecho”. México,

Editorial Porrúa, Vigésima edición, 1972, pág. 68.



.

2 García Fernández, Manuel, “Manual de Derecho del Trabajo”, Editorial Ariel, Barcerlona, 1990,

pág. 57.3 vid. Albiol Montesinos, Ignacio; Campos Ruiz, Luis Miguel; López Gandía, Juan; Sala

Franco, Tomás. “Compendio de Derecho del Trabajo”. Tirant Lo Blanch, Valencia, 2006, Tomo I,

pág. 63.

4 Ibídem pág. 63.

5 Hernando Santiago, Francisco José, “Jurisprudencia vinculante: una necesidad del Estado de

Derecho”, discurso dado el 13 de setiembre de 2005. Crónica de la jurisprudencia del Tribunal

Supremo. Año Judicial 2004-2005. Consejo General del Poder Judicial, Madrid, 2005.

6 Herrera Carbuccia, Manuel Ramón; “Importancia de la Unidad de la Jurisprudencia laboral,

análisis y discusión”. Revista Gaceta Laboral, volumen 12, No. 1, 2006. Universidad de Zulia,

pág. 124.

7 El artículo 9 del Código Civil de Costa Rica dispone: “La Jurisprudencia contribuirá a informar

el ordenamiento jurídico con la doctrina que, de modo reiterado, establezcan las Salas de

Casación de la Corte Suprema de Justicia y la Corte Plena al aplicar la ley, la costumbre y los

principios generales del derecho” , no se le reconoce expresamente el carácter de fuente formal .

8 El artículo 7 dispone: “1- Las normas no escritas – como la costumbre, la jurisprudencia y los

principios generales de derecho –servirán para interpretar, integrar y delimitar el campo de

aplicación del ordenamiento escrito y tendrán el rango de la norma que interpretan, integran o

delimitan” “2- Cuando se trata de suplir la ausencia y no la insuficiencia de las disposiciones que

regulan una materia, dichas fuentes tendrán rango de ley.” “3- Las normas no escritas

prevalecerán sobre las escritas de rango inferior”. Gutiérrez (Gutiérrez Rodríguez, Marco de

Jesús, “La jurisprudencia como fuente de derecho”. San José, Editorial Juriscentro, 1982 págs.

195 y ss) destaca las siguientes características que deduce de la disposición citada: a) no puede

contrariar normas escritas existentes, aunque éstas sean insuficientes, no puede resolver “contra

legen”; b) la jurisprudencia en esta materia es mutable, no existe la regla del precedente

obligatorio; c) no existe una jerarquía predeterminada por el legislador, entre jurisprudencia, MILTON IBARRERA CHUQUIZUTA

costumbre y principios generales de derecho.

9 Gutiérrez Rodríguez, Marco de Jesús, op. cit, págs. 198 y 199. Señala las siguientes

características: a) opera el precedente obligatorio; b) no se trata de decisiones judiciales sino de

dictámenes profesionales.

10 Dicho Reglamento dispone: “Artículo 45. -Acatamiento de la Jurisprudencia registral. El

Registrador general comunicará mediante circular, aquellas calificaciones o resoluciones de

recursos que considere de importancia para la solución de casos similares que se presenten en

el futuro. El contenido de dicha circular será de obligado acatamiento para los registradores de

partida en casos análogos a fin de garantizar un principio de unidad de criterio en la certificación

registral” (Reglamento del Registro Público, No. 9885-J del 16 de abril de 1979, reformado por

decreto ejecutivo No. 12247-J, de 24 de abril de 1981). Comprende la regla obligatoria las

decisiones del Registrador general (vía administrativa) como las resoluciones de ocursos (vía

judicial).

11 Al desarrollar los alcances de dicha norma la Sala Constitucional estableció que tiene ese

carácter tanto las sentencias que se dicten al resolver un recuro de inconstitucionalidad como los

que se originen en un recurso de amparo. (En efecto en la sentencia No. 927-94 de las 15 horas

del 15 de febrero de 1994 se estableció que “Se da, eso sí, la particularidad de que los

precedentes cubren tanto aquéllos provenientes de la vía del amparo, primero en el tiempo, y

que en realidad determinaron lo resuelto en la acción de inconstitucionalidad citada. De toda

suerte, no importa diferenciar el tipo de precedente o la proveniencia de la Jurisprudencia

constitucional. Sea, en uno otro caso, se ha ido decantando una doctrina, y no obstante que los

efectos de uno u otro difieren, desde que en la primera vía procesal (inconstitucional) la

sentencia estimatoria es anulatoria y con carácter retroactivo a la fecha de vigencia de la norma

impugnada, que en la segunda (amparo) lo resuelto implica una orden inmediata y directa a la

autoridad autora del acto o de decisión concreta y particularizada). Y el remedio en caso de

inobservancia del artículo 13, sería recurrir por la vía del recurso de amparo (Así, lo estableció en

sentencia No. 115-92 de 17 de enero de 1992 al señalar: “De tal forma que quienes se

encuentren en la misma situación que los que recurren en cualquier dependencia de la

Administración Pública, deben ser beneficiados –en acatamiento del fallo y al artículo citado- con

lo resuelto en la sentencia; pero si no pudieren obtener ese beneficio por negativa de la

Administración a declararlo a su favor, pueden plantear acción de amparo citando como

antecedente la resolución (previa) de esta Sala”.

12 Cabanellas, Guillermo, “Compendio de Derecho Laboral”; Buenos Aires, Bibliográfica Omeba,

1968, Tomo I, pág. 189.


13 Albiol Montesinos, Ignacio; Campos Ruiz, Luis Miguel; López Gandía, Juan y Sala Franco,

Tomás, op.cit, pág. 64.

14 Alonso Olea, Manuel; Casas Baamonte, María Emilia. Derecho del Trabajo, Madrid, Cívitas

Ediciones, Salamanca, Vigésima edición, pág. 803.

15 Ibídem, pág. 804.


17 García Maynes, Eduardo, op.cit pág. 69.

18 Herrera Carbuccia, Manuel Ramón, op. cit, pág. 124.

19 Los sitios de las Salas de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica son:

Sala Primera: www.poder-judicial.go.cr/salaprimera

Sala Segunda: www.poder-judicial.go.cr/salasegunda

Sala Tercera:www.poder-judicial.go.cr/salatercera

Sala Constitucional: www.poder-judicial.go.cr/salaconstitucional

20 Citado por Gutiérrez Rodríguez, Marcos de Jesús, op.cit.pág. 178.

21 Herrera Carbuccia, Manuel Ramón, op.cit , pág. 126.

22 Font Bertinot, Bismark, “La jurisprudencia laboral como fuente del derecho” en “Treinta y seis

estudios sobre las Fuentes de Derecho de Trabajo”, Montevideo, Fundación de Cultura

Universitaria, 1 edición, 1995, págs. 376 y 377.

23 Plá Rodríguez, Américo, “Algunas reflexiones sobre la jurisprudencia en materia laboral en

estos últimos veinticinco años”, Derecho Laboral, Montevideo, Tomo XVI, No. 90, Junio de 1973,

pág. 249.

24 Villasmil Prieto, Humberto, “Estudios de Derecho del Trabajo”, Universidad Católica Andrés

Bello, Caracas, Segunda Edición, 2005, pág. 45.

25 Javillier, Jean Claude, Droit du Travail Librairie Generale de Droit et du Jurisprudence, 2da.

Edición, 1981, págs. 49-51.

26 Plá Rodríguez, Américo, op. cit. págs. 244 y 245.

27 Op.cit. pág. 245.

28 vid. Albiol Montesinos, Ignacio y otros, op.cit. págs. 129 y 130.

29 Alonso Olea, Manuel, Casas Baamonte, María Emilia, “Derecho del Trabajo”, Civitas, Madrid,

Vigésima Edición, pág. 810.

30 Plá Rodríguez, Américo op. cit, págs. 242.

31 vid. Baudrit Carrillo, Diego. “Sobre la función de la jurisprudencia”, en “El nuevo título

preliminar del Código Civil de Costa Rica”, San José, Editorial Juriscentro, 2000, pág. 85.

32 Brun, Andre y Galland, Henry, “Droit du Travail, Paris,Sirei, 1958, pág 73.

33 Op. cit, pág. 33


http://www.poder-judicial.go.cr/salaprimera

34 Ghera, Eduardo, Diritto del Lavoro, Cacucci Editore, Bari, 2000, pág. 13.

35 vid. Gutiérrez Rodríguez, Marco de Jesús, op.cit. pág 171.

36 Alonso García, Manuel. “Curso de Derecho del Trabajo”, Barcelona. Editorial

Ariel S.A., Novena Edición, 1985, págs. 268 y 269.

37 Deveali detalla las siguientes: 1- clasificación de Paul Durand y R. Jaussaud: a) derecho

interno de origen etático; b) derecho de origen profesional; c) derecho internacional del trabajo.

2- Clasificación de Walter Keskel y Herman Dersch: a) relación de trabajo; b) derecho normativo

colectivo; c) Organización profesional y social del trabajo; d) Protección del Trabajo; e)

Procedimiento. 3- Clasificación de Bajon Chacón y Pérez Botija: a) fuentes de producción,

fuentes jurídicas positivas. 4- Clasificación de Ludovico Barassi: a) por voluntad del Estado; b)

por voluntad de los interesados, c) por voluntad del ambiente. 5- Clasificación de Francisco De

Ferrari: a) Fuente etática; b) fuente extraetática; c) fuentes internacionales. 6- Clasificación de

Guillermo Cabanellas: a) nacionales e internacionales; b) directas o indirectas; c) generales y

específicas; d) legislativas y particulares; e) estatales, contractuales y extracontractuales; f)

reales y formales; g) principales y supletorias; h) escritas y no escritas; i) normativas y colectivas.

7- Clasificación de Ernesto Krotoschin: a) reales; b) formales. 8- Clasificación de Jean D. Pozzo:

a) fuentes formales de carácter general; b) fuentes formales particulares del Derecho de Trabajo,

vid. Deveali, Mario, “Tratado de Derecho del Trabajo” La Ley, Segunda Edición actualizada y

ampliada, Buenos Aires, págs. 465 a 474. En España, se señala que el artículo 3.1 del Estatuto

de los Trabajadores, enumera como fuentes de la relación laboral las disposiciones legales y

reglamentarias del Estado, las convenciones colectivas, la voluntad de las partes manifestada en

el contrato de trabajo, los usos y costumbres locales y profesionales. Además, determinadas

internacionales y comunitarias y, limitadamente normas enmarcadas de las comunidades

autónomas. (Albiol Montesinos, Ignacio; Campos Ruiz, Luis Miguel; López Gandía, Juan; y Sala

Franco, Tomás. “Compendio de Derecho del Trabajo. Tomo I. Fuentes y relaciones colectivas,

Valencia, Tirant Lo Blanch, 2006, pág. 33.

38 vid. Martín Valverde, Antonio; Rodríguez-Sañudo Gutiérrez, Fermín y García Murcia, Joaquín,

“Derecho del Trabajo” Tecno, Madrid, Decimotercera Edición, 2004, pág. 93).

39 Ibid. pág. 93.

40 Barbagelata, Héctor Hugo, “Derecho del Trabajo”, Fundación de Cultura Universitaria,

Montevideo, 1978, Tomo I, págs. 84 a 100.

41 Palomeque López, Manuel Carkos; Álvarez de la Rosa, Manuel, “Derecho del Trabajo”,

Editorial Centro de Estudios Ramón Areces S.A., Madrid, Duodécima edición, 2004, pág. 93.

42 vid. Albiol Montesinos, Ignacio; Campos Ruiz, Luis Miguel; López Gandía, Juan; Sala Franco,

Tomas, “Compendio de Derecho del Trabajo”, Tirant Lo Blanch, Segunda Edición actualizada

hasta setiembre de 2000, Valencia, 2000, pág. 123.



44 Ibid. pág. 124.

45 vid. Barbagelata, Héctor Hugo, op.cit, pág. 83.

46 Ibid, pág. 83.

47 Ibídem, pág 84.

48 “8. En ningún caso podrá considerarse que la adopción de un convenio o de una

recomendación por la Conferencia, o la ratificación de un convenio por cualquier Miembro,

menoscabará cualquier ley, sentencia, costumbre o acuerdo que garantice a los trabajadores

condiciones más favorables que las que figuren en el convenio o en la recomendación”.

49 Babace, Héctor, “Particularismo de las fuentes del Derecho del Trabajo” en “Treinta y seis

estudios sobre las fuentes del Derecho del Trabajo”, Montevideo, Fundación de Cultura

Universitaria, 1995, pág. 50.

50 Op. cit. pág.61.

51 Alonso Olea, Manuel, “Las fuentes del derecho en especial del derecho del trabajo según la

constitución” Editorial Cívitas, Madrid, 1982, pág. 14.


53 Ibídem. 54 Cabanellas, Guillermo, op. cit. pág. 189.

55 Font Bertinot, Bismark, op.cit. pág. 373.

56 Font Bertinot, Bismark, op..cit. págs. 380-382.

57 Montero Aroca, Juan, “El Proceso Laboral”, Librería Bosch, Barcelona, 1981, pág. 274.

58 Barbagelata, Héctor Hugo “Derecho del Trabajo”, Montevideo, Fondo de Cultura Universitaria,

Vol. I, págs. 94 y 95.

59 Op. cit, pág. 95.

60 Deveali, Mario L. “Tratado de Derecho del Trabajo”, Buenos Aires, La Ley, Sociedad Anónima

editora e Impresora, 2da. Edición 197, Tomo I, págs. 514 y 515.

61 Deveali, Mario L., op.cit, pág. 514.

62 Código de Trabajo, art. 532.

63 Estos derechos son, por ejemplo, en el tratado de libre comercio concertado entre los Estados

Unidos de América, los países centroamericanos y la República Dominicana, conocido como

CAFTA-RD, los siguientes: el derecho de asociación, el derecho a organizarse y negociar

colectivamente; la prohibición del uso de cualquier forma de trabajo forzoso u obligatorio, una

edad mínima para el empleo de niños, y la prohibición y eliminación de las peores formas de

trabajo infantil y condiciones aceptables de trabajo, respecto a salarios mínimos, horas de

trabajo, seguridad y salud ocupacional.

64 Sentencia No. 603-03 del 23 de julio de 2003.


65 van der Laat Echeverría, Bernardo, “La Jurisprudencia laboral y el futuro del Derecho del

Trabajo”, I Congreso sobre Gerencia, Ley y Jurisprudencia Laboral, su impacto en el desarrollo

socioeconómico, Caracas, 13 al 15 de noviembre 2005, págs. 305 y sgtes.

66 Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia, sentencia No. 5798 de las 16:21 horas

del 11 de agosto de 1998. Acción de inconstitucionalidad, promovida por Saret de Costa Rica

S.A.

67 Sala Constitucional voto No. 15957-06.

68 Sentencia Sala Segunda No. 2005-0063, de la 14:45 horas del 20 de julio de 2005.

69 Herrera Carbuccia, Manuel Ramón, op. cit. pág. 136.

70 Albiol Montesinos, Ignacio; Campos Ruiz, Miguel; López Gandía, Juan y Sala Franco, Tomás,

op.cit. pág. 64.

71 Hernández Alvarez, Oscar, “Crítica al carácter vinculante de la doctrina de la

Sala de Casación Social”, Derecho del Trabajo, Fundación “Universitas”, Barquisimeto, Número

1 (enero/ diciembre 2005, pág. 338.


73 Ibídem; págs. 340-436.

74 Hernando Santiago, Francisco José, op. cit. pág XIV.

75 Op.cit, pág.XV.

76 Ibídem, pág. XXIII.

77 Ibídem, pág. LXXXIII.

78 Ibídem pág. XXVII.

79 Ibídem pág.XXVII.

80 La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica, en reiterada jurisprudencia

ha establecido: “que no es cualquier infracción la que hace surgir la responsabilidad civil del

juzgador, pues ello atentaría contra la necesaria independencia y la indispensable tranquilidad,

para el Juez, en el diario desempeño de sus funciones. De esa manera, se ha señalado que la

responsabilidad civil no puede prosperar, sino en el caso de dolo, en lo penal, o de culpa grave,

imputables al juez. Se hace necesario, entonces, que el funcionario haya actuado con malicia,

con el fin de perjudicar a la parte perdidosa; o bien, que haya procedido con ignorancia grande

respecto de las normas legales aplicables al caso concreto; pero, también, la responsabilidad

surge, si ha actuado con descuido evidente en el estudio de la litis, que haga imposible justificar

su proceder”. Sentencia número 575 de las nueve horas treinta y cinco minutos del catorce de

julio del 2004.

DESARROLLO DEL DERECHO COLECTIVO II:


2.- Teniendo en consideración la autonomía del derecho colectivo del trabajo, demuestre:

Mediante un esquema la relación entre su naturaleza mixta y su finalidad inmediata y

mediata.

Hablando sobre la Naturaleza y Campo de Acción es un acto previo a la huelga, pero no es

únicamente un antecedente ya que subsiste a lo largo de la suspensión del trabajo, si algún

momento desapareciera el acuerdo de los trabajadores terminaría la huelga, pues se rompería la

unidad y el propósitos de defender los intereses comunes.

La coalición es el soporte de las instituciones del derecho colectivo del trabajo, el derecho de

base sin el cual no son posibles ni la huelga, ni la asociación sindical.

Por otro lado, las clases de los sindicatos son los siguientes:

- Gremiales

- De Empresa

- Industriales

- Nacionales de Industria

- De Oficios Varios.

También existen lo que son las huelgas laborales a través del juzgado laboral de acuerdo a su

jurisdicción y competencia en Chachapoyas, Chiclayo, Trujillo, lima, etc.

Y por último existen los convenios colectivos.

B.- Mediante casos su relación con dos ramas del derecho:

Tenemos las siguientes:

En esta ocasión el derecho laboral y el derecho laboral colectivo II tiene bastante relación con

una determinada rama del derecho la cual es el derecho constitucional, ya que para incumplir o

caer en un delito laboral se tendrían que incumplir por ejemplo un contrato de trabajo, los

tratados internacionales existentes, y estos mismos forman parte del derecho constitucional.


En la ley del derecho laboral y del derecho laboral colectivo II existen los convenios colectivos y

sus tipos son:

- Convenios de Empresa

- Convenios Empresariales

- Convenios de Grados Superiores.

3.- Después del análisis crítico e interpretación de la Ley General de Inspección de Trabajo

Ley N 28806 y de su Reglamento N 019-2006-TR.

A) Mediante un esquema de contenidos precise la organización, estructura,

funcionamiento, composición.

B) A través de casos demuestre y precise la aplicación de una sanción:

b.1. Leve,

b.2. grave, y

b.3. muy grave

RESPUESTA N 3:

ARTICULO 6º — La empresa que emplee hasta OCHENTA (80) trabajadores, cuya facturación

anual no supere el importe que establezca la reglamentación y que produzca un incremento neto

en su nómina de trabajadores, gozará de una reducción de sus contribuciones a la Seguridad

Social por el término de DOCE (12) meses, con relación a cada nuevo trabajador que incorpore

hasta el 31 de diciembre de 2004.

La reducción consistirá en una exención parcial de las contribuciones al sistema de la Seguridad

Social, equivalente a la tercera parte de las contribuciones vigentes.

Cuando el trabajador que se contratare para ocupar el nuevo puesto de trabajo fuera un

beneficiario o beneficiaria del Programa Jefes de Hogar, la exención parcial se elevará a la mitad

de dichas contribuciones.

Las condiciones que deberán cumplirse para el goce de este beneficio, así como la composición

de la reducción, serán fijadas por la reglamentación.

La reducción citada no podrá afectar el financiamiento de la Seguridad Social, ni los derechos

conferidos a los trabajadores por los regímenes de la Seguridad Social, ni alterar las

contribuciones a las obras sociales.


El PODER EJECUTIVO NACIONAL, en base a las previsiones que efectuará el MINISTERIO DE

TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, adoptará los recaudos presupuestarios

necesarios para compensar la aplicación de la reducción de que se trata.

El presente beneficio regirá hasta el 31 de diciembre de 2004, quedando facultado el PODER

EJECUTIVO NACIONAL para prorrogar su vigencia o reducir los topes establecidos en el

presente artículo, en función de la evolución de los índices de empleo. Anualmente el Poder

Ejecutivo Nacional deberá informar a las Comisiones de Legislación del Trabajo de ambas

Cámaras del Poder Legislativo Nacional sobre los elementos objetivos que fundaron la

determinación adoptada. El cese del presente régimen de promoción no afectará su goce por

parte de las empresas a las que se les hubiera acordado, respecto de los trabajadores

incorporados durante su vigencia.

Este beneficio no será de aplicación a los contratos regulados en el artículo 99 de la Ley de

Contrato de Trabajo, Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias.

(Nota Infoleg: por art. 1° del Decreto N° 1066/2008 B.O. 10/7/2008 se prorroga desde la fecha

de prevista en el Decreto N° 25/2007 hasta el 31 de diciembre de 2008, la vigencia del beneficio

instituido por el presente artículo. Prórrogas anteriores: Decreto N° 25/2007 B.O.

24/1/2007, Decreto N° 31/2006 B.O. 11/1/2006, Decreto N° 2013/2004 B.O. 7/1/2005)

(Nota Infoleg: por art. 1° del Decreto N° 817/2004 B.O. 28/6/2004 se consideran incluidas en el

beneficio instituido por el presente artículo las empresas definidas en el artículo 5º del Régimen

de Contrato de Trabajo aprobado por la Ley Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, que

empleen hasta ochenta trabajadores y cuya facturación anual neta no supere una determinada

suma. Ver más detalles en la norma de referencia)

ARTICULO 7º — El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL promoverá

la inclusión del concepto de trabajo decente en las políticas públicas nacionales, provinciales y

municipales. A tal fin, ejecutará y promoverá la implementación, articulada con otros organismos

nacionales, provinciales y municipales, de acciones dirigidas a sostener y fomentar el empleo,

reinsertar laboralmente a los trabajadores desocupados y capacitar y formar profesionalmente a

los trabajadores.

TITULO II

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Capítulo I

Negociación Colectiva

ARTICULO 8º — Sustitúyese el artículo 1º de la Ley Nº 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria, por

el siguiente:


http://infoleg.mecon.gov.ar/scripts1/busquedas/cnsnorma.asp?tipo=Decreto&nro=817%2F2004


http://infoleg.mecon.gov.ar/infolegInternet/verNorma.do?id=112935




"Artículo 1º — Las convenciones colectivas de trabajo que se celebren entre una asociación

profesional de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores, y una asociación sindical

de trabajadores con personería gremial, se rigen por las disposiciones de la presente ley.

Sólo están excluidos de esta ley los trabajadores comprendidos en las Leyes Nº 23.929 y Nº

24.185, en tanto dichas normas regulan sus propios regímenes convencionales."

ARTICULO 9º — Sustitúyese el artículo 2º de la Ley Nº 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria, por

el siguiente:

"Artículo 2º — En caso que hubiese dejado de existir la o las asociaciones de empleadores que

hubieran acordado la anterior convención colectiva o que la existente no pudiere ser calificada de

suficientemente representativa o que no hubiere ninguna, la autoridad de aplicación, siguiendo

las pautas que deberán fijarse en la reglamentación, atribuirá la representación del sector

empleador a un grupo de aquellos con relación a los cuales deberá operar la convención o tener

como representantes de todos ellos a quien o a quienes puedan ser considerados legitimados

para asumir el carácter de parte en las negociaciones."

ARTICULO 10. — Sustitúyese el artículo 3º de la Ley Nº 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria,

por el siguiente:

"Artículo 3º — Las convenciones colectivas deberán celebrarse por escrito y consignarán:

a) Lugar y fecha de su celebración.

b) El nombre de los intervinientes y acreditación de sus personerías.

c) Las actividades y las categorías de trabajadores a que se refieren.

d) La zona de aplicación.

e) El período de vigencia.

f) Las materias objeto de la negociación."


por el siguiente:

"Artículo 4º — Las normas originadas en las convenciones colectivas que sean homologadas por

el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, en su carácter de autoridad

de aplicación, regirán respecto de todos los trabajadores de la actividad o de la categoría dentro

del ámbito a que estas convenciones se refieran; cuando se trate de un acuerdo destinado a ser

aplicado a más de un empleador, alcanzarán a todos los comprendidos en sus particulares

ámbitos. Todo ello sin perjuicio de que los trabajadores y los empleadores invistan o no el

carácter de afiliados a las respectivas asociaciones signatarias.

Será presupuesto esencial para acceder a la homologación, que la convención no contenga

cláusulas violatorias de normas de orden público o que afecten el interés general.

Los convenios colectivos de trabajo de empresa o de grupo de empresas, deberán observar las

condiciones establecidas en el párrafo precedente y serán presentados ante la autoridad de


aplicación para su registro, publicación y depósito, conforme a lo previsto en el artículo 5º de

esta ley.

Sin perjuicio de ello, estos convenios podrán ser homologados a pedido de parte."


por el siguiente:

"Artículo 5º — Las convenciones colectivas regirán a partir de la fecha en que se dictó el acto

administrativo que resuelve la homologación o el registro, según el caso.

El texto de las convenciones colectivas será publicado por el MINISTERIO DE TRABAJO,

EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, dentro de los DIEZ (10) días de registradas u homologadas,

según corresponda.

Vencido este término, la publicación efectuada por cualquiera de las partes en la forma que fije la

reglamentación, surtirá los mismos efectos legales que la publicación oficial.

El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL llevará un registro de las

convenciones colectivas, a cuyo efecto el instrumento de las mismas quedará depositado en el

citado MINISTERIO."


por el siguiente:

"Artículo 6º — Una convención colectiva de trabajo, cuyo término estuviere vencido, mantendrá

la plena vigencia de todas sus cláusulas hasta que una nueva convención colectiva la sustituya,

salvo que en la convención colectiva vencida se hubiese acordado lo contrario.

Las partes podrán establecer diferentes plazos de vigencia de las cláusulas convencionales".

ARTICULO 14. — Sustitúyese el artículo 13 de la Ley Nº 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria,

por el siguiente:

"Artículo 13. — El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL será la

autoridad de aplicación de la presente ley y vigilará el cumplimiento de las convenciones

colectivas."

ARTICULO 15. — Sustituyese el artículo 14 de la Ley Nº 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria,

por el siguiente:

"Artículo 14. — Los convenios colectivos de trabajo podrán prever la constitución de Comisiones

Paritarias, integradas por un número igual de representantes de empleadores y trabajadores,

cuyo funcionamiento y atribuciones serán las establecidas en el respectivo convenio, sin perjuicio

de lo dispuesto en el artículo siguiente."

ARTICULO 16. — Sustitúyase el artículo 15 de la Ley Nº 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria

por el siguiente:

"Artículo 15. — Estas comisiones estarán facultadas para:


a) Interpretar con alcance general la convención colectiva, a pedido de cualquiera de las partes o

de la autoridad de aplicación.

b) Intervenir en las controversias o conflictos de carácter individual o plurindividual, por la

aplicación de normas convencionales cuando las partes del convenio colectivo de trabajo lo

acuerden.

c) Intervenir al suscitarse un conflicto colectivo de intereses cuando ambas partes del convenio

colectivo de trabajo lo acuerden.

d) Clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que experimenten modificaciones

por efecto de las innovaciones tecnológicas o nuevas formas de organización de la empresa. Las

decisiones que adopte la Comisión quedarán incorporadas al Convenio Colectivo de Trabajo,

como parte integrante del mismo."

ARTICULO 17. — Sustitúyase el artículo 16 de la ley 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria por el

siguiente:

"Artículo 16. — Cualquiera de las partes de un convenio colectivo de trabajo, que no prevea el

funcionamiento de las comisiones referidas en el artículo 14, podrá solicitar al MINISTERIO DE

TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL la constitución de una Comisión Paritaria a los

efectos y con las atribuciones previstas en el inciso a) del artículo anterior.

Dicha Comisión será presidida por un funcionario designado por el MINISTERIO DE TRABAJO,

EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y estará integrada por un número igual de representantes de

trabajadores y empleadores."

ARTICULO 18. — Incorpórense en la Ley Nº 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria, con las

identificaciones y denominaciones que en cada caso se indica, los siguientes Capítulos:

"Capítulo III - Ambitos de la Negociación Colectiva"; "Capítulo IV - Articulación de los Convenios

Colectivos"; "Capítulo V – Convenios de Empresas en Crisis" y "Capítulo VI – Fomento de la

Negociación Colectiva", que contendrán los artículos que en cada caso se incluyen.

Capítulo III – Ambitos de Negociación Colectiva.

Artículo 21. — Los convenios colectivos tendrán los siguientes ámbitos personales y territoriales

conforme a lo que las partes acuerden dentro de su capacidad representativa:

— Convenio nacional, regional o de otro ámbito territorial.

— Convenio intersectorial o marco.

— Convenio de actividad.

— Convenio de profesión, oficio o categoría.

— Convenio de empresa o grupo de empresas.

Artículo 22. — La representación de los trabajadores en la negociación del convenio colectivo de

empresa, estará a cargo del sindicato cuya personería gremial los comprenda y se integrará

también con delegados del personal, en un número que no exceda la representación establecida


en el artículo 45 de la Ley Nº 23.551 hasta un máximo de CUATRO (4), cualquiera sea el

número de trabajadores comprendidos en el convenio colectivo de trabajo de que se trate.

Capítulo IV – Articulación de los Convenios Colectivos.

Artículo 23. — Los convenios colectivos de ámbito mayor podrán establecer formas de

articulación entre unidades de negociación de ámbitos diferentes, ajustándose las partes a sus

respectivas facultades de representación.

Dichos convenios podrán determinar sus materias propias y hacer remisión expresa de las

materias a negociar en los convenios de ámbito menor.

Los convenios de ámbito menor, en caso de existir un convenio de ámbito mayor que los

comprenda, podrán considerar:

a) Materias delegadas por el convenio de ámbito mayor.

b) Materias no tratadas por el de ámbito mayor.

c) Materias propias de la organización de la empresa.

d) Condiciones más favorables al trabajador.

Artículo 24. — Queda establecido el siguiente orden de prelación de normas:

a) Un convenio colectivo posterior puede modificar a un convenio colectivo anterior de igual

ámbito.

b) Un convenio posterior de ámbito distinto, mayor o menor, modifica al convenio anterior en

tanto establezca condiciones más favorables para el trabajador. A tal fin, la comparación de

ambos convenios deberá ser efectuada por instituciones".

Capítulo V- Convenios de Empresas en Crisis

Artículo 25. — La exclusión de una empresa en crisis del convenio colectivo que le fuera

aplicable, sólo podrá realizarse mediante acuerdo entre el empleador y las partes signatarias del

convenio colectivo, en el marco del procedimiento preventivo de crisis previsto en el Título III,

Capítulo VI de la Ley Nº 24.013.

El convenio de crisis deberá instrumentarse por un lapso temporal determinado."

Capítulo VI- Fomento de la Negociación Colectiva.

Artículo 26. — Con relación a los convenios colectivos de trabajo que se encontraren vigentes

por ultractividad, el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL establecerá

un mecanismo voluntario de mediación, conciliación y arbitraje, destinado a superar la falta de

acuerdo entre las partes para la renovación de dichos convenios."

Capítulo II

Procedimiento de la Negociación Colectiva

ARTICULO 19. — Sustitúyase el artículo 3º de la Ley Nº 23.546 y su modificatoria, por el

siguiente:


"Artículo 3º. — Quienes reciban la comunicación del artículo anterior estarán obligados a

responderla y a designar sus representantes en la comisión que se integre al efecto."


siguiente:

"Artículo 4º. — En el plazo de QUINCE (15) días a contar desde la recepción de la notificación

del artículo 2º de esta ley, se constituirá la comisión negociadora con representantes sindicales,

la que deberá integrarse respetando lo establecido en la Ley Nº 25.674, y la representación de

los empleadores. Las partes podrán concurrir a las negociaciones con asesores técnicos con voz

pero sin voto.

a) Las partes están obligadas a negociar de buena fe. Ello implica:

I. Concurrir a las reuniones acordadas o fijadas por la autoridad de aplicación.

II. Designar negociadores con mandato suficiente.

III. Intercambiar la información necesaria a los fines del examen de las cuestiones en debate,

para entablar una discusión fundada y obtener un acuerdo. Dicho intercambio deberá

obligatoriamente incluir la información relativa a la distribución de los beneficios de la

productividad, la situación actual del empleo y las previsiones sobre su futura evolución.

IV. Realizar esfuerzos conducentes a lograr acuerdos.

b) En la negociación colectiva entablada al nivel de la empresa el intercambio de información

alcanzará, además, a las informaciones relativas a los siguientes temas:

I. Situación económica de la empresa, del sector y del entorno en el que aquella se desenvuelve.

II. Costo laboral unitario.

III. Causales e indicadores de ausentismo.

IV. Innovaciones tecnológicas y organizacionales previstas.

V. Organización, duración y distribución del tiempo de trabajo.

VI. Siniestralidad laboral y medidas de prevención.

VII. Planes y acciones en materia de formación profesional.

c) La obligación de negociar de buena fe en los procedimientos preventivos de crisis y respecto

de las empresas concursadas, impone al empleador el deber de informar a los trabajadores a

través de la representación sindical sobre las causas y circunstancias que motivaron la iniciación

del procedimiento de crisis o la presentación en concurso.

En el caso del procedimiento de crisis, la empresa deberá informar sobre las siguientes materias:

I. Mantenimiento del empleo.

II. Movilidad funcional, horaria o salarial.

III. Innovación tecnológica y cambio organizacional.

IV. Recalificación y formación profesional de los trabajadores.

V. Reubicación interna o externa de trabajadores y programas de reinserción laboral.


VI. Aportes convenidos al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones.

VII. Programas de apoyo a la generación de micro emprendimientos para los trabajadores

afectados.

En el supuesto de empresas concursadas, se deberá informar especialmente sobre las

siguientes materias:

I. Causas de la crisis y sus repercusiones sobre el empleo.

II. Situación económico financiera de la empresa y del entorno en que se desenvuelve.

III. Propuesta de acuerdo con los acreedores.

IV. Rehabilitación de la actividad productiva.

V. Situación de los créditos laborales.

d) Quienes reciban información calificada de confidencial por la empresa, como consecuencia

del cumplimiento por parte de ésta de los deberes de información, están obligados a guardar

secreto acerca de la misma.

e) Cuando alguna de las partes, se rehusare injustificadamente a negociar colectivamente

vulnerando el principio de buena fe, en los términos del inciso a), la parte afectada por el

incumplimiento podrá promover una acción judicial ante el tribunal laboral competente, mediante

el proceso sumarísimo establecido en el artículo 498 del Código Procesal Civil y Comercial de la

Nación, o equivalente de los Códigos Procesales Civiles provinciales.

El tribunal dispondrá el cese inmediato del comportamiento violatorio del deber de negociar de

buena fe y podrá, además, sancionar a la parte incumplidora con una multa de hasta un máximo

equivalente al VEINTE POR CIENTO (20%) del total de la masa salarial del mes en que se

produzca el hecho, correspondiente a los trabajadores comprendidos en el ámbito personal de la

negociación. Si la parte infractora mantuviera su actitud, el importe de la sanción se incrementará

en un DIEZ POR CIENTO (10%) por cada CINCO (5) días de mora en acatar la decisión judicial.

En el supuesto de reincidencia el máximo previsto en el presente inciso podrá elevarse hasta el

equivalente al CIEN POR CIENTO (100%) de esos montos.

Sin perjuicio de ello, el juez, a petición de parte, podrá también aplicar lo dispuesto por el artículo

666 bis del Código Civil.

Cuando cesaren los actos que dieron origen a la acción entablada, dentro del plazo que al efecto

establezca la decisión judicial, el monto de la sanción podrá ser reducido por el juez hasta el

CINCUENTA POR CIENTO (50%).

Todos los importes que así se devenguen tendrán como exclusivo destino programas de

inspección del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL."


siguiente:


"Artículo 5º. — De lo ocurrido en el transcurso de las negociaciones se labrará un acta resumida.

Los acuerdos se adoptarán con el consentimiento de los sectores representados.

Cuando en el seno de la representación de una de las partes no hubiere unanimidad,

prevalecerá la posición de la mayoría de sus integrantes."

ARTICULO 22. — Sustitúyese el artículo 6º de la Ley Nº 23.546 y su modificatoria, por el

siguiente:

"Artículo 6º. — Las convenciones colectivas de trabajo son homologadas por el MINISTERIO DE

TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, en su carácter de autoridad de aplicación.

La homologación deberá producirse dentro de un plazo no mayor de TREINTA (30) días de

recibida la solicitud, siempre que la convención reúna todos los requisitos establecidos a tal

efecto. Transcurrido dicho plazo se la considerará tácitamente homologada."


siguiente:

"Artículo 7º — En los diferendos que se susciten en el curso de las negociaciones se aplicará la

Ley Nº 14.786. Sin perjuicio de ello las partes podrán, de común acuerdo, someterse a la

intervención de un servicio de mediación, conciliación y arbitraje que funcionará en el ámbito del

MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL.

La reglamentación determinará sus funciones así como su organización y normas de

procedimiento, preservando su autonomía."

Capítulo III

Conflictos Colectivos de Trabajo

ARTICULO 24. — Cuando por un conflicto de trabajo alguna de las partes decidiera la adopción

de medidas legítimas de acción directa que involucren actividades que puedan ser consideradas

servicios esenciales, deberá garantizar la prestación de servicios mínimos para evitar su

interrupción.

Se consideran esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y distribución de

agua potable, energía eléctrica y gas y el control del tráfico aéreo.

Una actividad no comprendida en el párrafo anterior podrá ser calificada excepcionalmente como

servicio esencial, por una comisión independiente integrada según establezca la reglamentación,

previa apertura del procedimiento de conciliación previsto en la legislación, en los siguientes

supuestos:

a) Cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad, la ejecución de

la medida pudiere poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la

población.

b) Cuando se tratare de un servicio público de importancia trascendental, conforme los criterios

de los organismos de control de la Organización Internacional del Trabajo.


El PODER EJECUTIVO NACIONAL con la intervención del MINISTERIO DE TRABAJO,

EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y previa consulta a las organizaciones de empleadores y de

trabajadores, dictará la reglamentación del presente artículo dentro del plazo de NOVENTA (90)

días, conforme los principios de la Organización Internacional del Trabajo."

Capítulo IV

Balance Social

ARTICULO 25. — Las empresas que ocupen a más de TRESCIENTOS (300) trabajadores

deberán elaborar, anualmente, un balance social que recoja información sistematizada relativa a

condiciones de trabajo y empleo, costo laboral y prestaciones sociales a cargo de la empresa.

Este documento será girado por la empresa al sindicato con personería gremial, signatario de la

convención colectiva de trabajo que le sea aplicable, dentro de los TREINTA (30) días de

elaborado. Una copia del balance será depositada en el MINISTERIO DE TRABAJO EMPLEO Y

SEGURIDAD SOCIAL, la que será considerada estrictamente confidencial.

Las empresas que empleen trabajadores distribuidos en varios establecimientos, deberán

elaborar un balance social único, si la convención colectiva aplicable fuese de actividad o se

aplicare un único convenio colectivo de empresa. Para el caso de que la misma empresa sea

suscriptora de más de un convenio colectivo de trabajo, deberá elaborar un balance social en

cada caso, cualquiera sea el número de trabajadores comprendidos.

ARTICULO 26. — El balance social incluirá la información que seguidamente se indica, la que

podrá ser ampliada por la reglamentación tomando en cuenta, entre otras consideraciones, las

actividades de que se trate:

a) Balance general anual, cuenta de ganancias y pérdidas, notas complementarias, cuadros

anexos y memoria del ejercicio.

b) Estado y evolución económica y financiera de la empresa y del mercado en que actúa.

c) Incidencia del costo laboral.

d) Evolución de la masa salarial promedio. Su distribución según niveles y categorías.

e) Evolución de la dotación del personal y distribución del tiempo de trabajo.

f) Rotación del personal por edad y sexo.

g) Capacitación.

h) Personal efectivizado.

i) Régimen de pasantías y prácticas rentadas.

j) Estadísticas sobre accidentes de trabajo y enfermedades inculpables.

k) Tercerizaciones y subcontrataciones efectuadas.

l) Programas de innovación tecnológica y organizacional que impacten sobre la plantilla de

personal o puedan involucrar modificación de condiciones de trabajo.


ARTICULO 27. — El primer balance social de cada empresa o establecimiento corresponderá al

año siguiente al que se registre la cantidad mínima de trabajadores legalmente exigida.

TITULO III

ADMINISTRACION DEL TRABAJO

Capítulo I

Inspección del Trabajo

ARTICULO 28. — Créase el Sistema Integral de Inspección del Trabajo y de la Seguridad Social

(SIDITYSS), destinado al control y fiscalización del cumplimiento de las normas del trabajo y de

la seguridad social en todo el territorio nacional, a fin de garantizar los derechos de los

trabajadores previstos en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, y en los Convenios

Internacionales ratificados por la República Argentina, eliminar el empleo no registrado y las

demás distorsiones que el incumplimiento de la normativa laboral y de la seguridad social

provoquen.

Integrarán el sistema la autoridad administrativa del trabajo y de la seguridad social nacional y

las autoridades provinciales y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, que actuarán bajo los

principios de corresponsabilidad, coparticipación, cooperación y coordinación, para garantizar su

funcionamiento eficaz y homogéneo en todo el territorio nacional.

A tal efecto se celebrarán convenios y ejecutarán acciones con las provincias y la Ciudad

Autónoma de Buenos Aires, para alcanzar los fines y objetivos descriptos en los párrafos

precedentes.

Los convenios celebrados por el Estado nacional con las Provincias y la Ciudad Autónoma de

Buenos Aires, con anterioridad a la sanción de la presente ley, mantendrán su vigencia hasta

tanto no sean modificados.

Invítase a las provincias y a la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, a dictar normas similares a

las del presente capítulo en sus respectivas jurisdicciones.

ARTICULO 29. — El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL será la

autoridad de aplicación del Sistema Integral de Inspección del Trabajo y de la Seguridad Social

en todo el territorio nacional. En tal carácter, le corresponde:

a) Velar para que los distintos servicios del sistema cumplan con las normas que los regulan y,

en especial, con las exigencias de los Convenios 81 y 129 de la Organización Internacional del

Trabajo.

b) Coordinar la actuación de todos los servicios, formulando recomendaciones y elaborando

planes de mejoramiento.

c) Ejercer las demás funciones que a la autoridad central asignan los Convenios 81 y 129 de la

Organización Internacional del Trabajo, sus recomendaciones complementarias y aquellas otras

que contribuyan al mejor desempeño de los servicios.


d) Actuar, mediante acciones de inspección complementarias, en aquellas jurisdicciones donde

se registre un elevado índice de incumplimiento a la normativa laboral y de la seguridad social,

informando y notificando previamente al servicio local.

e) Recabar y promover especialmente con miras a la detección del trabajo no registrado, la

participación coordinada y la colaboración de las entidades representativas de los trabajadores y

los empleadores.

ARTICULO 30. — Cuando un servicio local de inspección del trabajo no cumpla con las

exigencias de los Convenios 81 y 129 de la Organización Internacional del Trabajo o con las que

se deriven de este capítulo, el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL

previa intervención del Consejo Federal del Trabajo, ejercerá coordinadamente con éste y con

las jurisdicciones provinciales las correspondientes facultades.

ARTICULO 31. — Los servicios de inspección comprendidos en el Sistema Integral de

Inspección del Trabajo y de la Seguridad Social (SIDITYSS) deberán contar con los recursos

adecuados para la real y efectiva prestación del servicio y llevarán un Registro de Inspección,

Infracciones y Sanciones. Deberán informar a las organizaciones empresariales y sindicales

acerca de las actividades realizadas y de los resultados alcanzados. Los representantes

sindicales de los trabajadores tendrán derecho a acompañar al inspector durante la inspección y

a ser informados de sus resultados.

ARTICULO 32. — Los inspectores actuarán de oficio o por denuncia, recogerán en actas el

resultado de sus actuaciones y, en su caso, iniciarán el procedimiento para la aplicación de

sanciones.

En el ejercicio de sus funciones y dentro de su jurisdicción, los inspectores están facultados para:

a) Entrar en los lugares sujetos a inspección, sin necesidad de notificación previa ni de orden

judicial de allanamiento.

b) Requerir la información y realizar las diligencias probatorias que consideren necesarias,

incluida la identificación de las personas que se encuentren en el lugar de trabajo inspeccionado.

c) Solicitar los documentos y datos que estimen necesarios para el ejercicio de sus funciones,

intimar el cumplimiento de las normas y hacer comparecer a los responsables de su

cumplimiento.

d) Clausurar los lugares de trabajo en los supuestos legalmente previstos y ordenar la

suspensión inmediata de tareas que —a juicio de la autoridad de aplicación— impliquen un

riesgo grave e inminente para la salud y la seguridad de los trabajadores.

En todos los casos los inspectores labrarán un acta circunstanciada del procedimiento que

firmarán junto al o los sujetos responsables. Los responsables del cumplimiento de la normativa

del trabajo y la seguridad social, están obligados a colaborar con el inspector, así como a

facilitarle la información y documentación necesarias para el desarrollo de sus competencias.


La fuerza pública deberá prestar el auxilio que requiera el inspector en ejercicio de sus

funciones.

ARTICULO 33. — Comprobada la infracción a las normas laborales que impliquen, de alguna

forma, una evasión tributaria o a la Seguridad Social, el hecho deberá ser denunciado

formalmente a la Administración Federal de Ingresos Públicos y/o a los otros organismos de

control fiscal. Ello sin perjuicio, en el caso que corresponda, de la notificación fehaciente a las

autoridades de control migratorio a los fines de la aplicación de la Ley Nº 25.871.

ARTICULO 34. — El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL deberá

destinar la totalidad de los recursos obtenidos por la aplicación de sanciones pecuniarias a la

infracción de la normativa laboral, sea por imperio de la Ley Nº 25.212 o del artículo 37 de la

presente, al fortalecimiento del servicio de la inspección del trabajo.

ARTICULO 35. — Sin perjuicio de las facultades propias en materia de inspección del trabajo de

los Gobiernos Provinciales y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, el MINISTERIO DE

TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL realizará en todo el territorio nacional acciones

coordinadas con las respectivas jurisdicciones de fiscalización para la erradicación del trabajo

infantil.

Las actuaciones labradas por dicho Ministerio en las que se verifiquen incumplimientos, deberán

ser remitidas a dichas administraciones locales, las que continuarán con el procedimiento para la

aplicación de las sanciones correspondientes.

ARTICULO 36. — El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL procederá,

sin perjuicio de las facultades concurrentes de la Administración Federal de Ingresos Públicos, a

verificar y fiscalizar en todo el territorio nacional, el cumplimiento por parte de los empleadores

de la obligación de declarar e ingresar los aportes y contribuciones sobre la nómina salarial, que

integran el Sistema Unico de la Seguridad Social, a cargo de la Administración Nacional de la

Seguridad Social, conforme a las normas reglamentarias vigentes en la materia.

ARTICULO 37. — Cuando el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, en

ejercicio de las facultades conferidas en el artículo anterior, verifique infracciones de los

empleadores a las obligaciones de la seguridad social aplicará las penalidades correspondientes,

utilizando la tipificación, procedimiento y régimen sancionatorio que, a tal efecto, aplica la

Administración Federal de Ingresos Públicos. Posteriormente, remitirá las actuaciones a la

Administración Federal de Ingresos Públicos para la determinación, notificación, percepción y, en

su caso, ejecución de la deuda, en el marco de su competencia.

ARTICULO 38. — El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y la

Administración Federal de Ingresos Públicos, dictarán las normas complementarias y aprobarán

los modelos de instrumentos actuariales necesarios para su implementación, dentro del plazo de

SESENTA (60) días de la entrada en vigencia de la presente ley.


Capítulo II

Simplificación Registral

ARTICULO 39. — El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL

establecerá el organismo encargado y los procedimientos destinados a la simplificación y

unificación en materia de inscripción laboral y de la Seguridad Social, con el objeto de que la

registración de empleadores y trabajadores se cumpla en un solo acto y a través de un único

trámite.

El PODER EJECUTIVO NACIONAL dictará las normas para la reglamentación e instrumentación

de lo dispuesto en el presente artículo.

Capítulo III

Cooperativas de Trabajo

ARTICULO 40. — Los servicios de inspección del trabajo están habilitados para ejercer el con-

tralor de las cooperativas de trabajo a los efectos de verificar el cumplimiento de las normas

laborales y de la seguridad social en relación con los trabajadores dependientes a su servicio así

como a los socios de ella que se desempeñaren en fraude a la ley laboral.

Estos últimos serán considerados trabajadores dependientes de la empresa usuaria para la cual

presten servicios, a los efectos de la aplicación de la legislación laboral y de la seguridad social.

Si durante esas inspecciones se comprobare que se ha incurrido en una desnaturalización de la

figura cooperativa con el propósito de sustraerse, total o parcialmente, a la aplicación de la

legislación del trabajo denunciarán, sin perjuicio del ejercicio de su facultad de constatar las

infracciones a las normas laborales y proceder a su juzgamiento y sanción, esa circunstancia a la

autoridad específica de fiscalización pública a los efectos del artículo 101 y concordantes de la

Ley Nº 20.337.

Las cooperativas de trabajo no podrán actuar como empresas de provisión de servicios

eventuales, ni de temporada, ni de cualquier otro modo brindar servicios propios de las agencias

de colocación.

TITULO IV

DISPOSICIONES FINALES

ARTICULO 41. — Derógase la Ley Nº 17.183, los artículos 17 y 19 de la Ley Nº 14.250 t.o.

1988; el artículo 92 de la Ley Nº 24.467, los artículos 4º, 5º, 6º, 7º, 8º, 10, 11 y 13 de la Ley Nº

25.013 y el Decreto Nº 105/00.

ARTICULO 42. — Ratifícase la derogación de las Leyes Nº 16.936, Nº 18.608, Nº 18.692 y Nº

20.638; los artículos 11, 18 y 20 de la Ley Nº 14.250 t.o. 1988; los artículos 12, 14, 15 y 16 de la

Ley Nº 25.013, el inciso e) del artículo 2º del Anexo I de la Ley Nº 25.212 y los Decretos Nº

2184/90 y Nº 470/93.


ARTICULO 43. — Lo establecido por el artículo 2º de la presente ley será de aplicación a todas

las relaciones laborales iniciadas a partir de su entrada en vigencia.

ARTICULO 44. — Hasta tanto el PODER EJECUTIVO NACIONAL dicte la reglamentación

prevista por el artículo 24 de la presente ley, continuará transitoriamente en vigencia el Decreto

Nº 843/00.

ARTICULO 45. — Todos los plazos previstos en la presente ley, excepto los establecidos en el

Título I, se computarán en días hábiles administrativos.

ARTICULO 46. — Comuníquese al Poder Ejecutivo Nacional.

DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO, EN BUENOS AIRES A

LOS DOS DIAS DEL MES DE MARZO DEL AÑO DOS MIL CUATRO.

—REGISTRADO BAJO EL Nº 25.877—

EDUARDO O. CAMAÑO. — MARCELO A. GUINLE. — Eduardo D. Rollano. — Juan Estrada.

Por otro lado podemos decir que el derecho colectivo II tiene mucha relación con la Ley de

Inspección del Derecho Laboral I ya que de ahí se da a conocer las huelgas, los sindicatos y los

convenios colectivos laborales ante los jueces ante el juzgado laboral y ante la Sala de la Corte

Suprema de Justicia y elevarlo plenamente a la Sala Plena de Justicia en Lima.

En consecuencia, El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el

artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia.

Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin

derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo

establecido en los artículos 231 y 232.

El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:

1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el

período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha

renunciado al período de prueba.

2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores

será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de

trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare

sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza

permanente.

3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de

prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento,

se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.


4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las

excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador

incluye los derechos sindicales.

5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.

6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o

enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará

exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato

de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo

del artículo 212.

7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y

de la Seguridad Social."

4. (2P) Precise la norma jurídica, los requisitos exigidos por la norma y en base a un

esquema el procedimiento de registro de un sindicato del sector público.

i. De: Victor Almonacid Lamelas

Fecha: Julio 2005

Origen: Noticias Jurídicas

ii. 1. Base Constitucional

iii. Dispone el art. 103.3 de la Constitución: “La Ley regulará...”:

iv. “...el estatuto de los funcionarios públicos,...”.Este mandato de reserva de ley está

incumplido hasta la fecha. La a priori provisional Ley 30/84 (de 2 de agosto, de Medidas

para la Reforma de la Función Pública) mantiene una vigencia artificial, y ha necesitado

ser reformada y completada por muchas otras normas, incluida la Ley de Funcionarios

Civiles del Estado del 64, preconstitucional y vigente..

v. “...el acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y

capacidad,...”,principios a los que se unen los de igualdad (amén de los arts. 14 y 23.2

de la Constitución) y publicidad (principio que aparece en la Ley 30/84, pero al que el TC

ha elevado de rango), resultando asimismo aplicables el RD 364/95 (de 10 de marzo,

por el que se aprueba el Reglamento General de Ingreso del Personal al servicio de la

Administración General del Estado) y, respecto de la Administración Local, el RD

896/91 (de 7 de junio, por el que se establecen las Reglas básicas y programas mínimos

a que debe ajustarse el procedimiento de selección de los funcionarios de

Administración Local).


http://noticias.juridicas.com/external/disp.php?name=rd896-1991



http://noticias.juridicas.com/external/disp.php?name=constitucion

http://noticias.juridicas.com/external/disp.php?name=l30-1984


vi. “...las peculiaridades del ejercicio de su derecho a sindicación,...”. Se trata en este

caso de un contenido sin duda básico del Estatuto, y que actualmente se halla en la Ley

9/87 (de 12 de junio, de órganos de representación, determinación de las condiciones de

trabajo y participación del personal al servicio de las Administraciones Públicas).

vii. “...el sistema de incompatibilidades...”. Esta materia, asimismo básica, se encuentra

regulada en la actualidad en la Ley 53/84 (de 26 de diciembre, de Incompatibilidades del

Personal al servicio de las Administraciones Públicas) y su Reglamento de desarrollo

(RD 598/95, de 30 de abril).

viii. “...y las garantías para la imparcialidad en el ejercicio de sus funciones.”, las cuales

en este caso se establecen en diferentes normas, comenzando por las

mencionadas Leyes 30/84 y 53/84 y terminando por las normas que establecen el

sistema de responsabilidad de los funcionarios (administrativa, disciplinaria, contable y

penal), que van desde la propia Ley 30/92 hasta el propio Código Penal (Ley Orgánica

10/95).

ix. La reserva legal del art. 103, debe por su parte completarse con el art. 149.1.18, que

precisa la titularidad de esta competencia (estatal1) y la naturaleza de la norma (ley

básica) que regule el régimen estatutario de los funcionarios públicos. Así, “(El Estado

tiene competencia exclusiva sobre las siguientes materias:) Las bases del régimen

jurídico de las Administraciones públicas y del régimen estatutario de sus

funcionarios que, en todo caso, garantizarán a los administrados un tratamiento común

ante ellas...”

x. 2. Antecendentes

xi. Como decíamos en “El personal al servicio de la nueva administración local”2, la

dispersión normativa en torno a la regulación de la materia es formidable, hecho éste

que convive difícilmente con el mandato constitucional de regulación por ley del estatuto

de los funcionarios públicos. Y ello porque dicho mandato se refiere a un “Estatuto

Único” (aunque al nivel de “lo básico”), aplicable a todos los funcionarios públicos y

regulado preferiblemente en una sola ley, lo cual se opone evidentemente a la

proliferación de normas. Se exige por tanto un cambio formal, que podría consistir en

una refundición de la normativa vigente o en la aprobación de una nueva ley que agote

la reserva constitucional, así como material, conviniendo en este sentido la adaptación

de alguna de las disposiciones más antiguas (como la LFCE del 64) a la realidad

práctica.

xii. En cierto modo, a este doble propósito pretendía responder (provisional y parcialmente),

la Ley 30/84 de 2 de agosto, pero su excesiva brevedad en algunas cuestiones y, como

consecuencia de lo anterior, el gran número de disposiciones necesarias para







completarla, la convierten en un instrumento poco eficaz al servicio de estos objetivos

(sin olvidar la tacha de inconstitucionalidad que tuvo el texto original de la norma, lo cual

propició la STC de 11 de junio del 87 y la reforma del 88).

xiii. Sin embargo, si algún mérito hay que atribuir a la citada Ley es la acotación de las

materias básicas de regulación estatal (ex art. 149.1.18 de la Constitución), por lo que,

para la elaboración de un Estatuto de la Función Pública, únicamente habría que seguir

las pautas marcadas por la Constitución, de acuerdo con la interpretación doctrinal del

Tribunal Constitucional (que efectúa, sobre todo, en la citada Sentencia), y por la

propia Ley 30/84 (adaptada en el 88 a la reserva de Ley básica constitucional).

xiv. No obstante, no parece tarea tan sencilla como de lo dicho pudiera desprenderse. De

hecho, existiendo un borrador de Proyecto de Ley reguladora del Estatuto de la Función

Pública desde el año 97 (Anteproyecto de 10 de febrero de 1998, cuyo Proyecto se

remitió al Parlamento en Julio de 1999), aún no se ha aprobado como Ley. Ello, sin

duda, es debido al conflictivo debate político y sindical que se centra en esta materia, ya

que la nueva Ley constituirá un único texto normativo regulador del Estatuto jurídico de

un colectivo humano integrado por más de dos millones de personas, y cuyo contenido

debe abarcar materias tan diversas y tan complejas como el régimen retributivo de todos

los funcionarios o el sistema de acceso a la Función Pública.

xv. Por todo ello se está preparando el nuevo Anteproyecto (de 2005), que constituye una

versión renegociada y, en muchos aspectos reformada, del de 1998, y cuya aprobación

se pretende en la presente legislatura. Por ello, mediante Orden APU/3018/2004, de 16

de septiembre, se constituyó la Comisión para el estudio y preparación del Estatuto

Básico del Empleado Público3, con la finalidad de “llevar a cabo los análisis y estudios

previos así como la elaboración de un documento que sirva de base para la posterior

elaboración del anteproyecto” de dicho Estatuto. Los trabajos de dicha Comisión se

plasman en su Informe de abril de 2005, verdadera antesala del nuevo Estatuto, y que

analizamos a continuación.

xvi. 3. El nuevo estatuto

xvii. Para abordar el estudio del contenido del nuevo Estatuto, partimos del análisis de las

aportaciones más importantes del Estudio-Informe de la “Comisión de Expertos”. En

dicho análisis hemos integrado las novedades que presentaba el Anteproyecto del 98

(según su Exposición de Motivos), punto de partida del de 2005.

xviii. 3.1.3. El nuevo estatuto

xix. Un mismo Estatuto Básico para funcionarios y empleados públicos con contrato

laboral.



xx. En efecto, se propone la elaboración y aprobación de un Estatuto Básico del Empleado

Público, que integre los principios y normas esenciales aplicables a todos los empleados

públicos, ya tengan la condición de funcionarios o de contratados laborales, sin perjuicio

de las especialidades de cada uno.

xxi. Ámbito subjetivo de aplicación del Estatuto.

xxii. Las normas comunes del Estatuto Básico del Empleado Público deben aplicarse a las

relaciones de empleo de todas las Administraciones, organismos y entidades públicas,

incluidas las fundaciones del sector público y las sociedades mercantiles dependientes

de una Administración o ente público, creadas por ellos para satisfacer necesidades de

interés general que no tengan carácter industrial o mercantil y que se financien

mayoritariamente con fondos públicos, así como a entidades u organismos públicos

dotados de autonomía o independencia funcional, sin perjuicio de las leyes y normas

especiales que, en el marco del Estatuto Básico, puedan aprobarse en cada caso.

xxiii. Personal excluido de su ámbito de aplicación.

xxiv. Se ha de excluir de la aplicación directa del Estatuto Básico del Empleado Público tan

sólo a aquellos grupos de funcionarios o empleados que deben tener un estatuto propio

y diferenciado en virtud de previsiones constitucionales (miembros de las Fuerzas

Armadas y de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad, Jueces, Magistrados y Fiscales,

personal al servicio de la Administración de Justicia y personal de los órganos

constitucionales) o a otros para los que, por razón de su extraordinaria singularidad,

como es el caso de los funcionarios retribuidos por arancel o los del Centro Nacional de

Inteligencia, no sean apropiadas la mayoría de los principios y normas comunes del

empleo público, sin perjuicio de la aplicación supletoria de aquel Estatuto Básico en los

términos que prevea la legislación propia de dichos colectivos.

xxv. Leyes generales y sectoriales de desarrollo y aplicación del Estatuto Básico.

xxvi. El Estatuto Básico, por su propia naturaleza, no puede llevar a término por sí sólo la

necesaria reforma del empleo público, sino que debe ser desarrollado y detallado por las

leyes del Estado y de las Comunidades sobre la materia, a las que debe abrir espacios

suficientes de regulación4.

xxvii. Peculiaridades de los empleados de la Administración Local.

xxviii. Las peculiaridades que afectan a los empleados públicos de la Administración Local

deben ser tenidas en cuenta, en todo momento, en la elaboración del Estatuto Básico

del Empleado Público. No obstante, es necesario aplicar a la Administración Local el

mismo régimen de garantías de cumplimiento de los principios de igualdad, mérito y

capacidad en el acceso al empleo público que rija para las demás Administraciones

Públicas. También es necesario reforzar las garantías de imparcialidad en el ejercicio de


sus funciones de los empleados locales y, muy en especial, de los funcionarios que

tienen a su cargo las funciones de control interno y asesoramiento preceptivo5.

xxix. Materias que debe regular el Estatuto y principios de subsidiariedad y

proporcionalidad de su regulación.

xxx. El Estatuto Básico del Empleado Público debe abordar las siguientes materias6:

xxxi. Los principios ordenadores del empleo público.

xxxii. La determinación y definición de las clases de empleados públicos, incluido el personal

directivo, especificando el tipo de legislación aplicable a las relaciones de empleo en

cada caso.

xxxiii. Los instrumentos de planificación, ordenación y gestión de los recursos humanos, con la

flexibilidad necesaria para que cada Administración adopte los que más le convengan.

xxxiv. Los requisitos generales para el acceso al empleo público y los elementos que

garanticen la efectividad de los principios de mérito y capacidad e igualdad, así como la

transparencia y la agilidad de los procesos selectivos.

xxxv. Los aspectos y garantías básicas de promoción profesional de los funcionarios, sobre la

base de los criterios de mérito y capacidad y de rendimiento y en atención a las

necesidades del servicio.

xxxvi. Las normas básicas sobre situaciones administrativas y extinción de la relación de

servicio de los empleados públicos.

xxxvii. Las normas básicas que faciliten la movilidad de los empleados entre las distintas

Administraciones Públicas.

xxxviii. El conjunto de derechos básicos de los empleados públicos.

xxxix. Las bases del régimen retributivo de los funcionarios públicos.

xl. El sistema de representación y la estructura, contenido y efectos de la negociación

colectiva de los funcionarios públicos, las peculiaridades aplicables al empleo público

laboral a este respecto y otros procedimientos de participación y de solución de

conflictos.

xli. Los principios éticos y los deberes básicos de los empleados públicos.

xlii. Las normas básicas sobre incompatibilidades de los empleados públicos.

xliii. Los principios del régimen de responsabilidad disciplinaria de los empleados públicos.

xliv. Las relaciones de cooperación entre las Administraciones en materia de empleo público.

xlv. La Comisión considera también, que la legislación básica general en materia de empleo

público debe ser sistematizada y reducida en atención a criterios de subsidiariedad y

proporcionalidad, de manera que, estableciendo las necesarias garantías de

cumplimiento de los principios ordenadores del empleo público, permita a cada

legislador y a cada nivel de Gobierno y Administración adoptar la regulación y las


estrategias que considere más convenientes para alcanzar el objetivo común de

modernizar la Administración y mejorar el servicio al ciudadano.

xlvi. Principios ordenadores del empleo público

xlvii. Deben incluirse en el texto del Estatuto Básico, como principios generales ordenadores

del empleo público, los siguientes:

xlviii. Servicio a los ciudadanos.

xlix. Igualdad, mérito y capacidad en el acceso y en la promoción profesional.

l. Sometimiento pleno a la ley y al Derecho.

li. Objetividad e imparcialidad en el servicio.

lii. Eficacia en la previsión y gestión de los recursos humanos.

liii. Desarrollo y cualificación profesional permanente de los empleados públicos.

liv. Transparencia en la gestión.

lv. Jerarquía en la atribución, ordenación y desempeño de las funciones.

lvi. Participación y negociación colectiva, a través de los representantes, en la

determinación de las condiciones de empleo.

lvii. Coordinación y cooperación entre las Administraciones Públicas en la regulación y

gestión del sistema de empleo público.

lviii. 3.2. Las clases de empleados públicos

lix. Clasificación del personal y determinación de funciones reservadas a funcionarios

públicos.

lx. El Estatuto Básico del Empleado Público debe diferenciar cuatro clases de personal:

lxi. Funcionarios públicos, ya sean de carrera o de carácter temporal (interinos).

lxii. Personal laboral, ya sea fijo o temporal.

lxiii. Personal eventual.

lxiv. Personal directivo.

lxv. El Estatuto Básico ha de remitir a la legislación que regule el personal de la

Administración General del Estado, de las Comunidades Autónomas y de la

Administración Local y a la legislación sectorial correspondiente, la determinación de los

puestos y funciones reservados a funcionarios públicos, con la única salvedad de atribuir

necesariamente a aquéllos los puestos que impliquen una participación, directa o

indirecta, en el ejercicio de potestades públicas y en la salvaguarda de los intereses

generales del Estado y demás Entidades públicas. En cualquier caso, dicha legislación

de desarrollo debe establecer, en la medida de lo posible, un único tipo de régimen

jurídico, estatutario o laboral, para los empleados que realizan cada tipo de función. El

Estatuto debe prever asimismo modalidades de prestación de los servicios a tiempo

parcial y a domicilio o a distancia, inclusive para el personal funcionario.


lxvi. Regulación de una relación laboral especial de empleo público en el Estatuto.

lxvii. El Estatuto ha de regular las peculiaridades de la relación laboral especial de empleo

público, relativas a la contratación, promoción interna, derechos y deberes básicos,

negociación colectiva y extinción de la relación laboral, entre otros extremos, además de

las que sean aplicables en común a todos los empleados públicos, sin perjuicio de

la aplicación subsidiaria de la legislación laboral general7.

lxviii. Reducción de la temporalidad en el empleo público

lxix. El Estatuto debe mantener la posibilidad de nombrar personal funcionario o laboral de

carácter interino o temporal8, pero sólo para el desempeño de puestos de trabajo o

funciones reservadas a funcionarios de carrera o a contratados laborales fijos,

respectivamente, mientras no puedan ser desempeñadas por éstos, o para la sustitución

transitoria de los mismos, o bien para subvenir a situaciones extraordinarias de

necesidad y urgencia o para la ejecución de programas de carácter temporal. Para

reducir la excesiva tasa de temporalidad en el empleo público, el cese del personal

funcionario o contratado interino o temporal debe producirse, en todo caso, cuando

finalice la situación transitoria que dio lugar a su nombramiento. A tal efecto, en el caso

de que desempeñe una plaza vacante de plantilla, la misma debe incluirse en la primera

oferta de empleo público posterior a la interinidad, salvo que se decida su amortización.

lxx. Límites del personal eventual y obligación de transparencia

lxxi. La Comisión considera que el personal eventual, de libre nombramiento y cese, sólo

debe desempeñar funciones expresamente calificadas por las leyes como de confianza

política y debe cesar automáticamente cuando lo haga la autoridad a la que presta su

función de confianza. El desempeño de este tipo de funciones no debe poder constituir

mérito para el acceso al empleo público o para la promoción profesional.

lxxii. Previsión de la figura del directivo público

lxxiii. El Estatuto debe prever la figura de los directivos públicos, como una clase más de

personal, remitiendo la regulación, en su caso, de su estatuto específico y de las

funciones que le corresponden a las leyes del Estado y de las Comunidades

Autónomas9.

lxxiv. Ya el Anteproyecto del 98 consideraba conveniente avanzar en el camino de la

profesionalización de la Función Pública directiva, en la línea de la Ley de Organización

y Funcionamiento de la Administración General del Estado de 14 de abril de 1997. El

Estatuto regulará por primera vez en nuestro país la función directiva en las

Administraciones Públicas, cuyos titulares estarán sujetos a responsabilidad profesional,

personal y directa por la gestión desarrollada y sometidos a control y evaluación de

dicha gestión por el órgano superior competente.


lxxv. 3.3. Planificación de recursos humanos, gestión de personal y ordenación de la

actividad

lxxvi. Necesidad de una planificación estratégica de recursos humanos.

lxxvii. El Estatuto ha de contemplar la planificación de recursos humanos, que, de acuerdo con

la legislación del Estado o de las Comunidades Autónomas, podrá adoptar cada

Administración, con objeto de dimensionar adecuadamente sus efectivos, lograr su

mejor distribución y facilitar su formación y promoción profesional y la movilidad, todo

ello con la finalidad de lograr la mayor eficacia en el servicio a los ciudadanos y

aumentar la productividad, en el marco de los recursos económicos disponibles. El

Estatuto debería señalar a título indicativo los tipos de previsiones y medidas que, de

acuerdo con la ley aplicable en cada caso, puedan contener los planes, incluyendo la

reasignación de efectivos.

lxxviii. Oferta de empleo público.

lxxix. Por lo que se refiere a la oferta de empleo público, el Estatuto Básico debe limitarse a

establecer que las vacantes que cada Administración decida cubrir mediante la

incorporación de nuevo personal con carácter indefinido deben ser objeto de una oferta

pública y publicada en los diarios oficiales correspondientes con anterioridad a la

convocatoria del procedimiento selectivo, en los términos y con los requisitos y

condiciones que establezcan las leyes que desarrollen dicho Estatuto. La publicación de

la oferta comporta la obligación de convocar las correspondientes pruebas selectivas,

conforme a lo que dispongan dichas leyes.

lxxx. Registros de Personal y Observatorio del Empleo Público.

lxxxi. El Estatuto ha de recoger la institución de los Registros de Personal de las

Administraciones Públicas, en los que deben ser inscritos todos los empleados públicos

sin excepción. A la legislación del Estado y de las Comunidades Autónomas o sobre el

régimen local que desarrolle el Estatuto Básico debe corresponder la determinación de

los datos que deben inscribirse en el Registro y de las reglas de acceso y utilización de

los mismos, de conformidad con las normas sobre protección de datos personales10.

lxxxii. Además, debe contemplarse la creación de un centro de información u Observatorio del

Empleo Público con la función de recabar, ordenar, analizar y difundir la información en

materia de empleo público. Su naturaleza jurídica y estructura debe ser abierta a la

participación de las Comunidades Autónomas y de la Administración Local.

lxxxiii. Estructura del empleo público y ordenación de la actividad.

lxxxiv. El Estatuto Básico debe preservar al máximo la flexibilidad del diseño estructural del

empleo público en cada Administración y la posibilidad de actualizarlo, sin perjuicio de

algunas normas mínimas, prescriptivas u orientativas, que coordinen el conjunto del


sistema, faciliten la movilidad interadministrativa y guíen, en su caso, aquella

actualización.

lxxxv. En materia de ordenación de los puestos de trabajo, el Estatuto debe limitarse a

establecer que cada Administración, de acuerdo con la legislación que le sea aplicable y

en ejercicio de sus potestades de organización interna, ordenará los puestos, plazas o

funciones que deba desempeñar el personal a su servicio mediante aquellos

instrumentos que considere más adecuados a sus necesidades, pudiendo establecerse,

en su caso, determinados puestos-tipo, no singularizados o genéricos.

lxxxvi. Debe establecerse, por otra parte, que corresponde a las leyes del Estado y de las

Comunidades Autónomas que regulen su respectiva función pública y a cada

Administración Local crear, modificar o suprimir los cuerpos, escalas y grupos de

funcionarios, así como las áreas funcionales o sectores del empleo público que se

estimen convenientes. En ejercicio de su potestad organizativa, cada Administración

podrá también determinar los grupos profesionales del personal laboral con que cuenten.

lxxxvii. Clasificación de los funcionarios por niveles de titulación académica.

lxxxviii. La Comisión propone mantener la clasificación de los grupos de funcionarios públicos en

función de los niveles de titulación académica, si bien, adecuándolos a la estructura

actual y prevista del sistema educativo, lo que apunta a una reducción del número de

grupos hoy establecida11. La misma clasificación es extensible al personal laboral y así

debe establecerse, preferentemente, en el propio Estatuto Básico del Empleado Público.

lxxxix. 3.4. El acceso al empleo público

xc. Los principios generales del acceso al empleo público

xci. Como tales deben establecerse expresamente en el Estatuto Básico los siguientes:

xcii. Publicidad, entendiendo por tal la difusión efectiva de las convocatorias en unas

condiciones que permitan su conocimiento por la totalidad de los candidatos potenciales.

xciii. Libre concurrencia e igualdad, de acuerdo con los requisitos generales de acceso al

empleo público y con los requerimientos propios del perfil que corresponde al contenido

funcional del puesto o grupo profesional correspondiente.

xciv. Mérito y capacidad, que supone la elección del mejor o los mejores candidatos.

xcv. Transparencia en la gestión del proceso y en el funcionamiento de los órganos de

selección, sin perjuicio del carácter reservado de sus deliberaciones.

xcvi. Especialización y profesionalidad de las personas encargadas de resolver los

procedimientos de acceso.

xcvii. Garantía de la independencia del órgano de selección y de la imparcialidad de cada uno

de sus miembros individualmente considerados.


xcviii. Fiabilidad y validez de los instrumentos utilizados para verificar la capacidad de los

aspirantes, teniendo en cuenta su adecuación para evaluar las competencias que

forman parte del perfil de idoneidad previamente definido.

xcix. Eficacia de los procesos de selección para garantizar la adecuación de los candidatos

seleccionados al perfil correspondiente.

c. Eficiencia y agilidad de los procesos de selección, sin perjuicio del respeto de todas y

cada una de las garantías que deben caracterizar el proceso.

ci. Requisitos generales para el acceso.

cii. El Estatuto debería establecer los requisitos generales para el acceso a los empleos

públicos, en los siguientes términos:

ciii. En materia de nacionalidad, debe recogerse lo previsto en la legislación vigente,

ampliando la posibilidad de admitir, por ley, el acceso de los ciudadanos de países de la

Unión Europea a empleos que hoy les están vedados12, así como el acceso de

ciudadanos extracomunitarios al ejercicio de determinados puestos o empleos

reservados a funcionarios públicos, sin condición de reciprocidad, cuando existan

causas justificadas de interés público.

civ. La edad mínima para el acceso al empleo público debe ser la de dieciséis años. Sólo por

ley y en virtud de causa justificada podrá establecerse una edad máxima para el acceso.

cv. Se podrán exigir las aptitudes físicas que sean necesarias para el desempeño de las

funciones de que se trate en cada caso. No obstante, cada Administración debe reservar

un mínimo del 5 por 100 de las plazas que convoque, en cómputo anual de ofertas, para

el acceso de discapacitados, ya sea mediante reserva de ese porcentaje en las

convocatorias generales o mediante turnos específicos, y deberán adaptar las

modalidades de realización de las pruebas a las necesidades de los discapacitados que

participen en ellas.

cvi. Los interesados deben poseer la titulación académica que en cada caso se requiera, en

virtud de los grupos de titulación generales y del perfil de las funciones a desempeñar.

cvii. Se podrá exigir el conocimiento de las lenguas cooficiales en las Comunidades

Autónomas o territorios que las tengan, de acuerdo con la legislación lingüística

aplicable en cada caso, así como, por razón de las funciones a desempeñar, el

conocimiento de idiomas extranjeros.

cviii. En cuanto al requisito de no haber sido separado del servicio como funcionario público,

debe fijarse un plazo máximo de sus efectos, coincidente con el plazo máximo de las

penas de inhabilitación para el ejercicio de cargos públicos previstas en el Código Penal.


cix. No podrá exigirse para el acceso ningún otro requisito específico que no guarde relación

objetiva y proporcionada con las funciones a desempeñar y no se establezca de manera

abstracta y general.

cx. Sistemas y procedimientos de selección

cxi. Como garantía básica del cumplimiento de los principios de igualdad, mérito y

capacidad, el Estatuto Básico debería contener un conjunto de reglas y garantías

suficientes. La Comisión considera que tales reglas deben ser las que se enuncian a

continuación:

cxii. Debe quedar garantizado en todo caso y debidamente el principio de publicidad,

considerándose nulas de pleno derecho las pruebas que no tengan posibilidad efectiva

de conocer cualesquiera interesados en concurrir a ellas.

cxiii. Deben quedar absolutamente prohibidas las pruebas restringidas de todo tipo, sin

perjuicio de lo que se establezca a efectos de promoción interna y de las medidas de

discriminación positiva para las personas discapacitadas.

cxiv. En todo caso, el proceso selectivo para empleados fijos, funcionarios o laborales, debe

incluir una o varias pruebas de capacidad. Estas pruebas pueden consistir en la

verificación de conocimientos, con carácter oral o escrito, la realización de pruebas de

aptitud y de capacidades cognitivas, la realización de ejercicios y simulaciones

demostrativos de la posesión de habilidades y destrezas y, en su caso, la superación de

pruebas físicas.

cxv. Sólo excepcionalmente, en virtud de ley y de manera justificada, puede excepcionarse la

realización de una prueba de capacidad y sustituirse por una mera valoración de

méritos.

cxvi. Cuando se combinen pruebas de capacidad con valoraciones de méritos, la puntuación

que se otorgue a esta última fase y, en particular, a los méritos consistentes en la

valoración de servicios ya prestados, debe ser proporcionada y no determinar por sí

misma el resultado del proceso selectivo.

cxvii. La prueba o pruebas de capacidad pueden ser completadas con instrumentos de

información biográfica de los candidatos y valoración de méritos y referencias, con la

superación de pruebas psicométricas o de exámenes médicos o con la realización de

entrevistas de selección, verificadas por personal especializado.

cxviii. Las pruebas de capacidad pueden ser también completadas o parcialmente sustituidas

por la realización de cursos selectivos de formación en escuelas o centros oficiales.

cxix. La legislación aplicable puede condicionar la consolidación del acceso a un periodo de

prueba por plazo breve y razonable, que deseablemente debería ser tutelado o guiado

por algún empleado público. La decisión negativa sobre la superación del periodo de


prueba debe ser estrictamente motivada. La misma exigencia de motivación debe

aplicarse en aquellos casos en que se aplique el periodo de prueba previsto en la

legislación laboral.

cxx. Especialmente en el caso de procedimientos de selección que previsiblemente susciten

una muy amplia concurrencia y, sobre todo, si se trata del acceso a empleos con

exigencia de titulación de los grupos inferiores, el proceso puede dividirse en dos fases,

una de reclutamiento o preselección y otra específicamente selectiva para quienes

hayan superado la primera, que tendrán además derecho a concurrir a la segunda fase

en nuevas convocatorias durante un plazo limitado.

cxxi. Composición de los órganos de selección.

cxxii. La Comisión propone que el Estatuto Básico establezca de manera expresa que la

composición de los órganos de selección de empleados públicos de todo tipo debe

ajustarse a estrictos criterios de imparcialidad y profesionalidad de sus miembros,

excluyéndose en todo caso de formar parte de ellos al personal de elección o

designación política, comprendido el personal eventual, representantes de los sindicatos,

órganos unitarios de representación del personal o asociaciones que ejerzan funciones

representativas de los empleados públicos, personas que hayan intervenido en la

preparación de los candidatos y todas aquellas afectadas por alguna causa de

abstención o recusación.

cxxiii. Creación de órganos independientes de garantía.

cxxiv. El Estatuto debe prever la creación de órganos específicos destinados a la organización

de los procesos de selección, dotados de un estatuto de independencia, que pudieran

también, en su caso, resolver las reclamaciones formuladas contra las propuestas de los

órganos selectivos.

cxxv. Selección del personal temporal.

cxxvi. Asimismo, la Comisión propone que la selección del personal interino y temporal se

ajuste también a los principios de igualdad, mérito y capacidad y publicidad, mediante

procedimientos o criterios objetivos compatibles con la agilidad de la selección, y que

sean resueltos porórganos dotados de las mismas garantías de imparcialidad y

especialización aplicables a la selección del resto de los empleados públicos.

cxxvii. 3.5. La promoción profesional de los empleados públicos13.

cxxviii. Sistemas de carrera horizontal

cxxix. El Estatuto Básico del Empleado Público ha de permitir a las Administraciones que lo

deseen implantar un sistema de carrera horizontal, que no descanse en la movilidad

jerárquica o vertical de ascenso a puestos de trabajo de nivel superior, sino en el

reconocimiento de los conocimientos técnicos y del trabajo desarrollado por el empleado


público, mediante la determinación de distintas categorías (o modalidades equivalentes),

fijando el número de categorías, los criterios de progresión de una a otra y la

compensación retributiva correspondiente a cada una.

cxxx. Necesidad de generalizar los sistemas de evaluación del rendimiento.

cxxxi. Se reconoce la obligación de todas las Administraciones Públicas de introducir sistemas

de evaluación del rendimiento de sus empleados, mediante la aplicación de criterios y

técnicas que garanticen la objetividad e imparcialidad de la evaluación, vinculando

expresamente a sus resultados la promoción profesional y los complementos de

productividad o similares de los empleados públicos.

cxxxii. Promoción profesional del personal laboral.

cxxxiii. Se propone que el Estatuto remita a la negociación colectiva la determinación del

régimen de promoción profesional de los empleados públicos con contrato laboral, sin

perjuicio de la posibilidad de adaptarlo a los principios y criterios aplicables a los

funcionarios, a través de la negociación.

cxxxiv. Promoción interna.

cxxxv. En materia de promoción interna, la Comisión propone que el Estatuto Básico la prevea,

tanto para el personal funcionario como para el personal laboral, y ya sea en su

modalidad de acceso a grupos de titulación superior a la de origen, como a grupos o

colectivos de titulación equivalente (promoción horizontal) y desde el empleo público

laboral a la función pública o viceversa (promoción cruzada). En todo caso, los

procedimientos de promoción interna deben observar los principios constitucionales de

igualdad, mérito y capacidad, si bien no debe ser exigible que se repitan, en ese

proceso, pruebas relativas a conocimientos y capacidades ya acreditados por el

empleado público en el procedimiento selectivo de acceso14.

cxxxvi. Formación de los empleados públicos.

cxxxvii. La Comisión recomienda que en el Estatuto se haga referencia a la necesidad de las

Administraciones Públicas de dedicar los recursos necesarios a la formación y

perfeccionamiento de sus empleados y de que establezcan los derechos y deberes de

los mismos al respecto. Las actividades de formación deben someterse a los criterios de

programación, gestión y evaluación pertinentes para el logro de sus fines.

cxxxviii. Provisión de puestos de trabajo.

cxxxix. El Estatuto debería establecer que la provisión de puestos de trabajo debe llevarse a

cabo por procedimientos basados en los principios de publicidad, mérito y capacidad.

Con carácter general, la valoración de méritos y capacidades, a estos efectos, debe

corresponder a órganos colegiados imparciales y especializados, de composición

estrictamente técnica; la legislación aplicable en cada caso podría prever la posibilidad


de recurso o reclamación contra sus decisiones o propuestas ante órganos

administrativos no sometidos a instrucciones jerárquicas.

cxl. Continuidad en el puesto de trabajo, evaluación periódica y supuestos de cese.

cxli. El Estatuto debe establecer que los titulares de los puestos de trabajo a que han

accedido a ellos mediante un procedimiento selectivo de provisión, tengan derecho a

desempeñar su puesto durante el plazo mínimo razonable que establezca la legislación

en cada caso aplicable, pudiendo ser prorrogado dicho plazo automáticamente en virtud

de la evaluación de su rendimiento.

cxlii. Movilidad de los empleados públicos15.

cxliii. La Comisión propone que las leyes que regulen la función pública de las distintas

Administraciones determinen, en su caso, los límites funcionales de la movilidad

voluntaria de los funcionarios públicos, pudiendo facultar a las Administraciones

competentes para que limiten la participación en los procedimientos de provisión de

puestos de trabajo a los empleados de determinadas áreas funcionales o sectores de

actividad. Las referidas leyes han de regular asimismo los supuestos y procedimientos

de movilidad forzosa, que en todo caso deben respetar las retribuciones de los

funcionarios, sus condiciones esenciales de empleo y el derecho a un puesto de trabajo

al que puedan desplazarse desde su residencia en un tiempo razonable. Sólo por

causas urgentes e inaplazables de interés público, con carácter temporal y mediante la

compensación que corresponda, puede imponerse al funcionario un cambio de trabajo

que implique modificar su lugar de residencia.

cxliv. La Comisión entiende asimismo que el Estatuto Básico del Empleado Público debe

impulsar las posibilidades de movilidad interadministrativa de los empleados públicos,

haciendo referencia a los convenios y acuerdos que puedan adoptar entre ellas, en su

caso en el marco de la Conferencia Sectorial de Administración Pública y sin perjuicio de

los derechos de movilidad voluntaria que puedan establecerse por ley especial para

sectores determinados.

cxlv. 3.6. Situaciones administrativas de los empleados públicos16.

cxlvi. El Estatuto Básico del Empleado Público debe disponer la aplicación del mismo régimen

de situaciones administrativas a los funcionarios públicos y a los empleados públicos con

contrato laboral. El Estatuto debe igualmente regular las distintas situaciones

administrativas de los empleados públicos, si bien con diferente grado de intensidad. La

regulación debe ser común y prácticamente uniforme por lo que se refiere a las

situaciones de servicios especiales y servicio en otra Administración Pública (no ya sólo

en Comunidades Autónomas), y en lo que respecta a todas aquellas situaciones que

tienen su fundamento en la legislación especial de protección social de los trabajadores,


tales como las relativas a la conciliación de la vida profesional y familiar, protección de

las familias numerosas, protección frente a la violencia de género y similares.

cxlvii. La regulación debe ser mínima en cuanto a las situaciones excepcionales de expectativa

de destino y excedencia forzosa o similares, en cuanto a la excedencia voluntaria

incentivada y en cuanto a la excedencia por prestación de servicios en el sector público

correspondiente a la propia Administración de origen, de manera que pueda ser

desarrollada o complementada por las leyes del Estado o de las Comunidades

Autónomas en función de sus necesidades y de sus opciones de autoorganización y

gestión de personal.

cxlviii. El Estatuto debe establecer también una regulación mínima del derecho a la excedencia

voluntaria, en términos parecidos a los actuales, sin perjuicio de que pueda ser

completada por las leyes de aplicación del mismo.

cxlix. La situación de suspensión de funciones o de empleo debe regularse en parte por

remisión a la legislación penal y, en otra parte, a la del régimen disciplinario de los

empleados públicos.

cl. En todo caso debe regularse la pérdida de la condición de empleado público que pueda

derivar del agotamiento de los plazos o del incumplimiento de las obligaciones

impuestas a quienes se encuentren en determinadas situaciones.

cli. Se propone, por otra parte, que se simplifique el listado de supuestos en que cabe

aplicar la situación de servicios especiales, remitiendo la regulación de las situaciones

del personal directivo a su regulación propia y excluyendo la aplicación de dicha

situación a la generalidad de los empleados de organismos o entidades determinadas

del sector público, por el mero hecho de serlo, salvo excepción estrictamente justificada.

clii. La Comisión entiende finalmente que la regulación básica de la situación de excedencia

voluntaria por prestación de servicios en el sector público debería no sólo reconocer el

tiempo de permanencia en la misma a efectos de trienios y derechos pasivos, sino

contemplar también un derecho de reingreso preferente en el puesto de origen u otro

similar, con ocasión de vacante.

cliii. 3.7. Extinción de la relación de empleo público17.

cliv. Causas de extinción de la relación de servicio de los funcionarios.

clv. Se propone que se mantengan en el Estatuto las causas de extinción de la relación de

servicio de los funcionarios públicos previstas en la actualidad: renuncia, pérdida del

requisito de nacionalidad que proceda, inhabilitación penal, separación del servicio y

jubilación.

clvi. Igualmente, se considera que debe mantenerse el mismo régimen y modalidades de

jubilación previstas en la legislación general, con dos adiciones:


clvii. Debe contemplarse el derecho del funcionario a la prórroga del servicio activo a efectos

de alcanzar el período de cotización necesario para causar pensión, siempre que no

sean más de seis años y el funcionario reúna la capacidad funcional necesaria para el

ejercicio de su actividad.

clviii. También debe contemplarse la jubilación voluntaria parcial del funcionario público, desde

cinco años antes de la edad de jubilación forzosa o incluso después de esta edad, en

este último caso como modalidad de prolongación voluntaria del servicio activo, y en

todo caso con reducción proporcional de retribuciones y condicionada a las necesidades

del servicio.

clix. Supresión del despido improcedente para los empleados públicos con contrato

laboral.

clx. La Comisión recomienda la supresión del despido improcedente en el Estatuto Básico

del Empleado Público para el personal con contrato laboral al que se aplique, de manera

que declarada la nulidad del despido proceda en todo caso la readmisión del trabajador.

clxi. 3.8 Derechos básicos de los empleados públicos

clxii. La Comisión propone que se incluya en el Estatuto el siguiente catálogo de

derechos básicos de los empleados públicos:

clxiii. a) Derechos de carácter individual:

clxiv. A la inamovilidad en la condición de funcionario público de quienes tengan este carácter.

clxv. Al desempeño efectivo de las funciones o tareas propias de su condición profesional.

clxvi. A la promoción profesional según principios de igualdad, mérito y capacidad y de

acuerdo con los procedimientos establecidos en cada caso.

clxvii. A ser evaluado de forma objetiva y transparente en el ejercicio de sus funciones.

clxviii. A percibir las retribuciones y las indemnizaciones por razón del servicio que procedan.

clxix. A participar en la consecución de los objetivos atribuidos a la unidad donde preste sus

servicios y a ser informado por sus jefes o superiores de las tareas a desarrollar.

clxx. A recibir asistencia jurídica y protección de la Administración Pública en el ejercicio

legítimo de su actividad profesional, conforme a la legislación vigente.

clxxi. A las distinciones y recompensas que le correspondan por el cumplimiento sobresaliente

de sus funciones.

clxxii. A la formación profesional y a la actualización permanente de sus conocimientos y

capacidades profesionales.

clxxiii. A que sea respetada su intimidad, orientación sexual, propia imagen y dignidad en el

trabajo, especialmente frente al acoso sexual y moral.

clxxiv. A la conciliación de la vida laboral y familiar.

clxxv. A la libertad de expresión, dentro de los límites derivados de la Constitución y las leyes.


clxxvi. A recibir protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

clxxvii. A vacaciones, descansos y permisos.

clxxviii. A la jubilación según los términos y condiciones establecidas en las normas aplicables.

clxxix. A las prestaciones de la Seguridad Social correspondientes al régimen que les sea de

aplicación.

clxxx. b) Derechos de carácter colectivo:

clxxxi. A la libertad sindical.

clxxxii. A la libre asociación profesional.

clxxxiii. A la negociación colectiva y a la participación en la determinación de las condiciones de

trabajo.

clxxxiv. De huelga, con los límites establecidos por la ley y la garantía del mantenimiento de los

servicios esenciales de la comunidad.

clxxxv. Al planteamiento de conflictos colectivos de trabajo, de acuerdo con la legislación

aplicable en cada caso.

clxxxvi. De reunión.

clxxxvii. 3.9. El Sistema Retributivo18

clxxxviii. Reserva al Estado de la competencia para establecer porcentajes máximos de

incremento de la masa salarial aplicables en todas las Administraciones Públicas,

previa consulta a las mismas.

clxxxix. La Comisión propone que el Estatuto salvaguarde expresamente la competencia del

Estado para establecer límites generales al incremento del gasto de personal de las

Administraciones Públicas, si bien mediante la fijación, en su caso, de porcentajes

máximos de aumento de la “masa salarial” global de cada una de las Administraciones

Públicas19.

cxc. Retribuciones básicas y, en particular, las pagas extraordinarias.

cxci. En cuanto a la cuantía de las retribuciones básicas de todos los funcionarios públicos y,

en concreto, del sueldo base y los trienios, se propone que se siga fijando por el Estado

a través de las Leyes de Presupuestos, aunque previa consulta al resto de las

Administraciones y previa negociación colectiva. Por lo que se refiere a las pagas

extraordinarias, deben alcanzar, siquiera sea gradualmente, el importe de una

mensualidad íntegra de las retribuciones de cada funcionario, incluidas las retribuciones

complementarias de carácter fijo.

cxcii. Variedad de retribuciones complementarias y complemento de productividad.

cxciii. El Estatuto debe reconocer a las leyes que regulen la función pública del Estado, de las

Comunidades Autónomas y de la Administración Local o sectores determinados de ella

la posibilidad de establecer su propio modelo de retribuciones complementarias,


vinculándolas sea a la progresión alcanzada en la carrera, sea a las características del

puesto, actividad o funciones que desempeñe el funcionario, en atención en su caso a

sus diferentes factores o componentes, sea a través de fondos sociales o de salarios

diferidos, sea en atención a la productividad o rendimiento de cada funcionario en el

ejercicio de su cargo.

cxciv. El complemento que retribuye la productividad debe generalizarse, en la mayor medida

posible. Cada Administración debe determinar para cada rama, sector y nivel de su

propio empleo público las formas de evaluación, los criterios a tener en cuenta y las

consecuencias, favorables o desfavorables en términos de percepción del mencionado

complemento de productividad o similar.

cxcv. Retribuciones del personal laboral.

cxcvi. La Comisión propone que las retribuciones del personal laboral al servicio de las

Administraciones Públicas se determinen a través de la negociación colectiva,

respetando las reglas de la legislación laboral común y los límites presupuestarios que

puedan establecerse.

cxcvii. Otras reglas específicas.

cxcviii. El Estatuto Básico puede completarse con la regla de deducción proporcional de

retribuciones en caso de huelga o de no realización de la jornada, y con el

reconocimiento expreso del derecho de los empleados públicos a los intereses legales

de demora en caso de impago de sus retribuciones, desde la fecha del devengo.

cxcix. 3.10. Representación, participación y negociación colectiva de los empleados

públicos20

cc. Órganos de representación de los funcionarios públicos y elecciones.

cci. El Estatuto ha de recoger la regulación relativa a los órganos de representación de los

funcionarios públicos (Delegados de Personal y Juntas de Personal), su número en cada

una de las unidades electorales que se constituyan, las facultades y legitimación de los

órganos de representación, así como las garantías y derechos de sus miembros.

También ha de regular la duración de su mandato, en los mismos términos de la

legislación vigente. No obstante, debe remitirse a las leyes del Estado y de las

Comunidades Autónomas y a las que regulen la Administración Local la posibilidad de

establecer las respectivas unidades electorales y la de permitir que las que establezcan

sean modificadas por los órganos de gobierno, previa negociación con los sindicatos.

ccii. Se propone mantener el esquema vigente en la actualidad para la promoción de

elecciones a Delegados y Juntas de Personal y para el procedimiento electoral, si bien

reduciendo el contenido básico de la mencionada normativa a un conjunto de reglas


generales que garanticen la igualdad básica de derechos de todos los funcionarios

públicos y de los candidatos a las elecciones21.

cciii. Negociación colectiva de los funcionarios: principios, sujetos y estructura de la

negociación.

cciv. La regulación de la negociación colectiva de los empleados públicos ha de fundarse en

los principios de legalidad, cobertura presupuestaria, obligatoriedad de la negociación en

las materias propias de ésta, buena fe negocial y publicidad y transparencia; tales

principios han de establecerse de forma expresa o implícita en el texto del Estatuto.

ccv. En materia de legitimación, se recomienda que, previo acuerdo con los sindicatos en la

Mesa General de las Administraciones Públicas, se pueda introducir en la legislación

básica la posibilidad de que se reconozca capacidad para negociar, además de a

aquéllos, a las Juntas de Personal y a los Delegados de Personal de los funcionarios en

ámbitos determinados y, muy especialmente, en aquellos ámbitos locales en que los

sindicatos carezcan de una presencia efectiva22.

ccvi. Cuando menos, debería establecerse en el Estatuto Básico el derecho de los miembros

de la Junta de Personal o Delegados del Personal de los funcionarios de participar en

las Mesas de negociación con voz pero sin voto.

ccvii. Se considera necesario, por otra parte, que se admita la legitimación negocial de las

asociaciones de municipios, así como de las Entidades Locales de ámbito

supramunicipal, previendo la posibilidad de adhesión previa o sucesiva de los municipios

a la negociación colectiva que puedan llevar a cabo en el ámbito correspondiente.

ccviii. El Estatuto debe recoger asimismo la estructura de Mesas generales y Mesas

sectoriales de negociación previstas en la legislación vigente, si bien flexibilizando el

régimen de las sectoriales para que puedan ser creadas por acuerdo de la Mesa general

correspondiente por causa justificada, sin perjuicio de lo que pueda establecer la

legislación sectorial aplicable.

ccix. Mesa General de las Administraciones Públicas.

ccx. La Comisión recomienda también que se prevea la constitución de una Mesa General de

las Administraciones Públicas para negociar aquellas condiciones de trabajo que,

debiendo ser establecidas por la legislación del Estado, afecten al conjunto de los

empleados públicos, o de los funcionarios públicos, como es el caso de las reglas o

límites generales que pueden establecer las Leyes de Presupuestos del Estado, la

legislación básica de los funcionarios públicos, y la legislación laboral especial para los


ccxi. La legitimación para negociar en esta Mesa General correspondería a la Administración

General del Estado, que, no obstante, debería coordinar previamente su posición


negociadora con las Comunidades Autónomas y los representantes de la Administración

Local en la Conferencia Sectorial de Administración Pública o en foros específicos.

ccxii. La legitimación para negociar en representación de los empleados públicos en la Mesa

General de las Administraciones Públicas debe reconocerse a las organizaciones

sindicales más representativas a nivel estatal y de Comunidad Autónoma, así como a los

sindicatos que hayan obtenido el diez por ciento o más de representación en el ámbito

correspondiente, sea el específico de los funcionarios públicos cuando la Mesa trate

exclusivamente de condiciones que afecten a éstos, sea el del conjunto de los

empleados públicos en otros casos.

ccxiii. Funcionamiento de las Mesas.

ccxiv. El Estatuto debe fijar el número máximo de miembros de la Mesa negociadora, en el de

doce o quince para cada una de las partes. Por lo que se refiere a los representantes de

los funcionarios en las Mesas y de acuerdo con los principios de representatividad y de

proporcionalidad, debe reconocerse la presencia de un representante (como mínimo)

para cada organización sindical con legitimación para negociar y repartirse los restantes

puestos en la Mesa de forma proporcional a los resultados electorales en el ámbito

específico de referencia.

ccxv. El acuerdo de la Mesa negociadora requerirá el voto favorable de la mayoría de los

miembros de la misma, que sean representantes de los funcionarios.

ccxvi. Materias negociables y materias excluidas de la negociación.

ccxvii. La Comisión recomienda que, en cada ámbito respectivo y según las competencias de

cada Administración Pública, sean objeto de negociación las siguientes materias23:

ccxviii. El incremento de las retribuciones del personal al servicio de las Administraciones

Públicas que proceda incluir en el Proyecto de Ley de Presupuestos Generales del

Estado de cada año.

ccxix. La determinación y aplicación de las retribuciones de los funcionarios.

ccxx. Los criterios generales de los planes y fondos para la formación y de la promoción

interna.

ccxxi. Los criterios generales para la determinación de prestaciones sociales y pensiones de

clases pasivas.

ccxxii. Las propuestas sobre derechos sindicales y de participación.

ccxxiii. La fijación de los criterios generales de acción social y aquellas materias en que así se

establezca en la normativa sobre prevención de riesgos laborales.

ccxxiv. Las materias que afecten a las retribuciones y a las condiciones de trabajo de los

funcionarios y cuya regulación exija norma con rango de ley.

ccxxv. Los criterios generales sobre ofertas de empleo público.


ccxxvi. Las materias referidas a calendario laboral, horarios, jornadas, vacaciones, permisos y

movilidad funcional y geográfica, así como los criterios generales sobre la planificación

estratégica de los recursos humanos, en aquellos aspectos que afecten a condiciones

de trabajo de los empleados públicos.

ccxxvii. Por otra parte, deben quedar excluidas de la negociación, las siguientes materias24:

ccxxviii. Las decisiones de las Administraciones Públicas que afecten a sus potestades de

organización, en la triple acepción de poderes de estructuración de competencias y

órganos administrativos, poderes de elección de las modalidades de gestión y poderes

de dotación o asignación de medios. En estos casos, las organizaciones sindicales

deben tener derecho a ser consultadas, cuando el ejercicio de aquellas potestades

tengan repercusión sobre las condiciones de trabajo de los funcionarios.

ccxxix. Los poderes de dirección y control propios de la relación jerárquica.

ccxxx. La regulación del ejercicio de los derechos de los ciudadanos y de los usuarios de los

servicios públicos, así como el procedimiento de formación de los actos y las

disposiciones administrativas.

ccxxxi. La determinación de las condiciones de empleo del personal directivo.

ccxxxii. La regulación y la determinación concreta, en cada caso, de los sistemas, criterios,

órganos y procedimientos de acceso y promoción profesional.

ccxxxiii. Pactos, Acuerdos y negociación sobre proyectos de ley.

ccxxxiv. Se propone que el Estatuto Básico del Empleado Público diferencie entre Pactos y

Acuerdos adoptados en el marco de la negociación colectiva de los funcionarios

públicos, según se celebren sobre materias de competencia de los órganos

administrativos o de los órganos de gobierno de las Administraciones Públicas25.

ccxxxv. Si los Acuerdos tratan sobre materias que deben ser reguladas por una ley, el Estatuto

debe establecer que su eficacia se agote con el cumplimiento por el órgano de gobierno

correspondiente de la obligación de aprobar y enviar al Parlamento un proyecto de ley

que recoja lo acordado.

ccxxxvi. Si los Acuerdos o Pactos versan sobre materias que no precisan ser reguladas por una

ley, pero tienen contenido normativo, las partes podrán convenir si alcanzan por sí

mismos eficacia normativa o deben dar lugar a la elaboración y aprobación, obligada, de

una norma reglamentaria.

ccxxxvii. En el primer caso, los Pactos y Acuerdos de contenido normativo, una vez ratificados los

segundos, deben ser objeto de publicación en el diario oficial correspondiente como

requisito de su eficacia normativa. Si los Pactos y Acuerdos carecen de contenido

normativo, tendrán la eficacia obligacional que en cada caso corresponda, y no precisan

de publicación oficial para alcanzar su eficacia propia.


ccxxxviii. Procedimiento de negociación y obligación de negociar de buena fe.

ccxxxix. El Estatuto debe disponer expresamente que el procedimiento de negociación debe

fundarse en el principio de buena fe y que sólo es posible rechazar la iniciativa de

negociación de una de las partes por causa legalmente prevista o por razones de interés

público suficientemente motivadas26.

ccxl. Las Mesas negociadoras deben constituirse en el plazo máximo de un mes desde la

recepción de la comunicación de la iniciativa para negociar y pueden establecer, desde

entonces, un calendario o plan de negociación, sin que sea necesaria la solicitud de

todas las organizaciones sindicales componentes de una Mesa para reunirla.

ccxli. Los Pactos y Acuerdos deben celebrarse por escrito y determinar, como mínimo, las

partes que los conciertan, su ámbito de aplicación, la comisión de seguimiento, el plazo

de vigencia y los plazos, formas y condiciones de su denuncia.

ccxlii. Una vez celebrados los Pactos y ratificados los Acuerdos, deben ser remitidos a la

oficina pública competente para su depósito, previo control de legalidad formal, y a

efectos de su publicación posterior en el diario oficial correspondiente.

ccxliii. El Estatuto debe prever expresamente fórmulas de adhesión de una Administración o

Entidad Pública a los Acuerdos alcanzados por otra de su misma naturaleza y rango

dentro del territorio de cada Comunidad Autónoma, o a los Acuerdos alcanzados en un

ámbito supramunicipal o para un conjunto de Universidades públicas.

ccxliv. Vigencia de los Pactos y Acuerdos.

ccxlv. El Estatuto Básico establecerá que los Pactos y Acuerdos pueden tener vigencia

plurianual, salvo cuando estipulen el incremento de las retribuciones que haya de

establecerse en los Presupuestos Generales de las distintas Administraciones Públicas.

En todo caso, los Pactos y Acuerdos deben tener un plazo de vigencia, salvo cuando

tengan por contenido la elaboración de un proyecto de ley (distinto de la Ley de

Presupuestos Generales) o la elaboración de un reglamento. A estos últimos casos

deben aplicarse las reglas generales sobre vigencia de las normas jurídicas.

ccxlvi. Cuando el resto de los Pactos o Acuerdos agoten su plazo de vigencia sin que se haya

acordado su sustitución, prórroga o renovación, deben prolongar su vigencia durante un

período máximo de seis meses a partir del cual la Administración competente podría

regular de manera unilateral las condiciones de trabajo a que se refieren.

ccxlvii. Solución extrajudicial de conflictos.

ccxlviii. Resulta conveniente introducir en el Estatuto Básico la posibilidad de acudir a

procedimientos de solución extrajudicial de conflictos colectivos, como el arbitraje y,

fundamentalmente, la mediación, que sirvieran para resolver conflictos derivados de la

negociación o de la aplicación e interpretación de Pactos y Acuerdos. La mediación sería


obligatoria siempre que una de las dos partes la solicitara, salvo cuando se trate de

negociar proyectos de ley. El arbitraje debería requerir la conformidad de ambas partes,

si bien el laudo arbitral sería vinculante.

ccxlix. Negociación común para funcionarios y personal laboral y reglas especiales para

la de este último.

ccl. La Comisión entiende que las diferencias existentes en la materia en la legislación

administrativa y laboral impiden establecer una negociación colectiva conjunta para el

personal funcionario y laboral al servicio de las Administraciones Públicas. No obstante,

sí es necesario que el Estatuto Básico prevea la posibilidad de que las Administraciones

Públicas constituyan un órgano de negociación común para el personal funcionario y

laboral,para todas aquellas condiciones de trabajo que les sean comunes, teniendo los

Acuerdos, Pactos y convenios colectivos resultantes diferentes efectos según el

colectivo al que sean de aplicación.

ccli. Del mismo modo, el Estatuto ha de disponer que la negociación colectiva de los

empleados públicos con contrato laboral se rija por el Estatuto de los Trabajadores. Ello

no obstante, los convenios colectivos que se celebren deben ajustarse a los incrementos

retributivos que establezcan las respectivas Leyes de Presupuestos, deviniendo

inaplicables las cláusulas que se opongan a ellas. Las Administraciones Públicas podrán

establecer una fiscalización previa de los convenios colectivos para verificar el

cumplimiento de dichos límites presupuestarios.

cclii. Derecho de reunión

ccliii. El Estatuto deber contener una regulación unitaria del derecho de reunión con fines

sindicales para los funcionarios públicos y para el personal laboral, sin perjuicio de las

necesarias actualizaciones y reduciendo, en su caso, dicha regulación a lo estrictamente

básico.

ccliv. 3.11. Código Ético y Deberes de los Empleados Públicos

cclv. El Anteproyecto del 98 contenía una importante novedad como es la referencia expresa

a los valores éticos en el servicio público: integridad, transparencia en la gestión,

receptividad, competencia profesional, servicio a los ciudadanos, neutralidad e

imparcialidad.

cclvi. Como apuntábamos en el citado artículo (“El personal al servicio de la nueva

administración local”), “la ética resulta fundamental como “valor añadido” a la

actuación de los funcionarios públicos. Se trata de un valor basado indirectamente en la

Constitución (sin duda ética tiene que ver con objetividad, con eficacia y con

imparcialidad, principios que aparecen en el art. 103, apartados 1 y 3). No obstante, no

es un principio recogido expresamente por las normas, ya que, por su propia naturaleza,


no debe venir impuesto desde fuera, sino existir en el interior de las personas. Una

fuerte ética personal y profesional, va mucho más allá y es más eficaz que la tipificación

de todos los delitos y todas las faltas, y que todo el sistema de responsabilidades de los

funcionarios, ya que no se basa en el temor a la sanción, sino en la creencia interna de

que actuar de una determinada forma nos enriquece, como personas y como

profesionales.

cclvii. Cabría además recordar, de acuerdo con la teoría de VILLORIA MENDIETA27, que la

Administración avanza hacia el reforzamiento de los aspectos éticos de la gestión

pública, por los que el político (y por extensión el funcionario) debe responder política y

fiscalmente (corresponsabilidad fiscal) ante el ciudadano. La ética también aparece

como el planteamiento más acertado, sino el único, a la hora de gestionar. Enfocado de

otro modo: ¿de qué otra forma se pueden gestionar intereses ajenos?”

cclviii. Partiendo de estas premisas, resulta necesario, a juicio de la Comisión, reforzar las

exigencias éticas en el empleo público, conforme a un conjunto de principios

establecidos por organizaciones internacionales, que serían los siguientes: la protección

del interés público de acuerdo con el ordenamiento jurídico, la lealtad institucional, la

imparcialidad y objetividad, la integridad, honestidad y ejemplaridad, la austeridad, la

profesionalidad, la iniciativa, diligencia y receptividad, la responsabilidad y la

transparencia, así como la confidencialidad cuando proceda.

cclix. Conforme a ellos, la Comisión considera que en el Estatuto debe incluirse el siguiente

catálogo de deberes básicos de los empleados públicos28:

cclx. Respetar la Constitución, los Estatutos de Autonomía y el resto del ordenamiento

jurídico.

cclxi. Deberes de imparcialidad y neutralidad en el ejercicio de sus funciones, y de servicio con

objetividad a los intereses generales.

cclxii. Promover el respeto a la igualdad entre hombres y mujeres en el servicio público.

cclxiii. Obedecer las instrucciones y órdenes de los superiores, salvo cuando se trate de

órdenes manifiestamente ilegales.

cclxiv. Cumplir con diligencia las tareas que les correspondan o se les encomienden, y, en su

caso, resolver dentro de plazo los procedimientos o expedientes de su competencia.

cclxv. Deber de colaboración con los superiores y compañeros.

cclxvi. Cumplir la jornada y el horario establecidos.

cclxvii. Guardar secreto de aquellas informaciones que tengan dicho carácter según la

legislación en vigor.


cclxviii. Deber de discreción en relación con aquellos asuntos que conozcan por razón de su

cargo, sin que puedan hacer uso de la información obtenida para beneficio propio o de

terceros, o en perjuicio del interés público.

cclxix. Deber de información a los ciudadanos sobre todas aquellas materias o asuntos que

tengan derecho a conocer, así como para facilitarles el ejercicio de sus derechos y el

cumplimiento de sus obligaciones.

cclxx. Tratar con atención y respeto a los ciudadanos y a sus superiores, compañeros y

subordinados.

cclxxi. No contraer obligaciones económicas o de otro tipo con personas o entidades que

puedan desviarles del cumplimiento de sus deberes.

cclxxii. Declarar cualquier interés propio relacionado con el ejercicio de sus funciones, aunque

no entrañe un conflicto de intereses.

cclxxiii. Deber de abstención en aquellos asuntos en que tenga un interés personal conforme a

la legislación vigente.

cclxxiv. No utilizar los recursos y bienes de la Administración en provecho propio o de personas

allegadas y deber de velar por su conservación.

cclxxv. Deber de formación profesional, en los términos que se establezcan.

cclxxvi. Observar las normas de seguridad y salud laboral.

cclxxvii. El Estatuto debe también prever que las Administraciones Públicas, en el marco de su

respectiva competencia, puedan promover la elaboración de códigos de conducta

específicos para sus empleados o para sectores o grupos determinados de ellos, que

completen o especifiquen sus deberes éticos de servicio.

5. (3P) Teniendo en consideración la interpretación y aplicación de la Ley de

Relaciones Colectivas de Trabajo D. S.N° 010-2003-TR y de su Reglamento D.S.N°

011-92-TR, valiéndose de un esquema de contenidos, demuestra el proceso de la

negociación colectiva y redacte la convención colectiva de trabajo.

EL PROCESO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA Y REDACTE LA CONVENCION

COLECTIVA DEL TRABAJO.

Derecho Colectivo del Trabajo


En esta Tercera Unidad desarrollaremos los siguientes temas:

3.1

Derecho Colectivo del Trabajo. Concepto. Denominación. Origen y evolución. La

cuestión de la autonomía. Caracteres. Principios. Institutos propios del derecho colectivo

del trabajo.

3.2

Las relaciones colectivas de trabajo. Derecho colectivo del trabajo y “relaciones

industriales”. Tipología de los modelos comparados de relaciones colectivas de trabajo.

El papel del Estado en las relaciones colectivas de trabajo: intervención y autonomía.

Principales características del modelo uruguayo.

3.3

Libertad sindical. Significado de la libertad sindical. Normas internacionales.

Sistematización de los derechos tutelados. Libertad sindical y derecho de asociación.

Contenido de la libertad sindical. Ámbito de aplicación subjetiva de la libertad sindical:

trabajadores, empleadores, funcionarios públicos. Libertad sindical individual. Aspecto

positivo y aspecto negativo. Libertad sindical colectiva. Derechos y garantías frente al

Estado, los empleadores y otras organizaciones. La cuestión de las cláusulas sindicales.

Protección de la actividad sindical. El fuero sindical y las prácticas desleales o actos de

injerencia. Protección a través de la OIT. El Comité de Libertad Sindical.

Consideraciones sobre la protección de la actividad sindical en Uruguay.

3.4

Sindicatos. Orígenes y evolución histórica. Naturaleza jurídica. Concepto de Sindicato.

Clases de organizaciones sindicales. Principios para la constitución de Sindicatos.

Estructura y organización interna. Autonomía sindical. Registro y personería gremial.

Pluralidad sindical. Representación y representatividad; concepto de Sindicato "más

representativo". Suspensión y disolución del Sindicato. Las organizaciones sindicales en

el Uruguay: principales aspectos de su origen, organización, funcionamiento y regulación

jurídica. Actualidad y perspectivas del movimiento sindical. Organizaciones de

empleadores.

3.5


La empresa. Concepto y proyecciones ante el Derecho del Trabajo. Participación de los

trabajadores en la empresa.

3.6

Negociación colectiva. Marco teórico. Justificación e importancia de una teoría general.

Evolución del concepto de negociación colectiva. Clases. Fines y funciones. Modelos de

negociación colectiva.

Estructura y funcionamiento de la negociación colectiva: niveles; concurrencia de

convenios colectivos; articulación.

3.7

Régimen general de los Convenios colectivos (con especial referencia al régimen

jurídico en el Uruguay). Concepto. Sujetos. Contenido. Cláusulas normativas y

obligacionales. Convenios colectivos: Alcance subjetivo. Formalidades. Extinción:

modalidades y mecanismos. Efectos del convenio colectivo.

3.8

Conflictos colectivos de trabajo. Concepto y clasificación. Medios de prevención y de

solución de los conflictos colectivos. Autotutela y heterotutela. Autocomposición y

héterocomposición. El arbitraje como medio de solución del conflicto.

3.9

La huelga. Concepto y etimología. Presupuestos. Evolución histórica. La huelga en las

Constituciones. La reglamentación legal de la huelga. Jurisprudencia del Comité de

Libertad Sindical. El derecho de huelga: caracteres; definición; clases de huelga.

Efectos de la huelga sobre el contrato individual de trabajo. El derecho de huelga en el

Uruguay. Su reconocimiento como derecho. Carácter "gremial" de la huelga. Titularidad

del derecho de huelga. La huelga como hecho. Dinámica de la huelga. Modalidades de

ejercicio: ¿formas atípicas? Límites internos y externos. Formas de conclusión de la

huelga. Servicios esenciales. Lock-out.


Dra. Ana Sotelo Márquez

Dra. Natalia Colotuzzo

SESIÓN 1

Derecho Colectivo del Trabajo: presentación. Concepto. Denominación. Origen y

evolución. La cuestión de la autonomía. Caracteres. Principios. Institutos propios del

Derecho Colectivo del Trabajo.

El objetivo de esta sesión será reflexionar acerca de la formación del Derecho colectivo

del trabajo.

Origen del Derecho del Trabajo.

El origen del Derecho Colectivo del Trabajo es el origen de sus institutos: del sindicato,

de la huelga y de la negociación colectiva. Se suele relatar este proceso muy vinculado

al proceso que se produjo en Francia, ya que en definitiva, allí tuvo su origen una de las

dos grandes revoluciones que marcan este comienzo del derecho colectivo que luego

dará origen al derecho del trabajo,. Es por eso que se suele afirmar que el derecho del

trabajo nace colectivo. La Revolución Francesa por un lado y la revolución industrial por

otro. Son las dos grandes revoluciones de pensamiento o ideológica una mediante el

desarrollo de las ideas centrales de libertad, igualdad y fraternidad y en la producción la

otra revolución que se produce a partir de la máquina de vapor, y la posibilidad de la

producción en masa.

Esto dará origen a grandes manufacturas y formas de producir que más tarde

encontrarán respecto de la idea de igualdad fundamentalmente un limite. No es posible

pensar ya en la igualdad dentro del contrato o relación de trabajo. El trabajador no

contrata en pie de igualdad con su empleador. Por eso el derecho civil que era el que

hasta ese momento existía para regular relaciones entre particulares que implicarán

relaciones productivas no va a bastar. Surgiendo así esta fuerza que se opone por la vía

de los hechos primero y que luego será reconocida por el derecho. Es primero entonces

la agrupación y la huelga los institutos que aparecen y luego se desarrollará la idea de

desigualdad jurídica para equilibrar las partes de la relación de trabajo. Es esta

construcción la que luego orientara la aparición del Derecho del Trabajo, que en un

primer momento será denominado Legislación Industrial.


1. La etapa de la represión comienza con la la supresión del régimen corporativo en

1776, por el Edicto de Turgot. Luego la Ley d’ Allarde (2-17-, marzo, 1791), y continúa

con la Ley Le Chapellier, en 14-17 de junio de 1791. Se consagra la libertad de trabajo

por la primera, y por la segunda se prohíbe toda reconstitución de las corporaciones, con

las características que ha de tener esta ley como legislación represiva. La que se ve

acompañada por la existencia de una libreta obrera, en la que se consignaba si el

trabajador había sido despedido, porque de lo contrario era obligado a volver a la

manufactura, la que desaparecerá en el año 1890. Lo que resultaba complementado por

el art. 1781 del Código Napoleónico, (abrogado recién en 1868), que decía que el amo

sería creído acerca de sus afirmaciones tanto sea de pagos como de adelantos de

dinero. Y también las disposiciones del Código Penal (1810) que pena la coalisión y

asociación de más de 20 personas (que existe hasta 1874).

2. Tolerancia: En realidad esta etapa, podría encontrar su origen en lo que algunos

estudios denominan etapa humanitaria o humanitarismo, que comienza a surgir a partir

de los años 1830 – 1840, a raíz de algunos informes presentados sobre estudios en las

manufacturas. Uno de los más conocidos es el Informe de Louis Vilarmé de 1840, quien

estudia las manufacturas de lana, algodón y seda, y llega a conclusiones escalofriantes,

en cuanto a las condiciones de vida y de trabajo de esos trabajadores. Fijándose el

promedio de vida en edades muy tempranas. Se comienza entonces a hablar de

pauperismo y cuestión social. Aunque el comienzo propiamente dicho estaría en la

década de los 60 en el siglo XIX, ya que es allí cuando comienzan a desaparecer

algunas de las normas del período represor. Y es hacía 1884 que se comienza a dar un

reconocimiento legal.

3. Reconocimiento y protección:

Luego se comienza a entender que la unión de trabajadores es necesaria en ese

cometido de lograr un equilibrio entre esos poderes en juego. Y por lo tanto se entiende

que ese movimiento inevitable de que personas de una misma categoría profesional se

reúnan para la defensa de sus intereses en común, es justamente inevitable, pero

también importante. Acompaña a esto sin duda la idea de humanidad trasladada al

derecho, es decir, el entender la importancia del hombre que está detrás de estas

situaciones que venimos de describir, y también desde ese momento el sustento ético,

que tendrá la consolidación de una disciplina como esta que nace colectiva, y será de

algún modo la que de garantía del respeto por la dignidad humana.

1. Definición.


Podríamos definir al Derecho colectivo del trabajo como el núcleo de normas que regula

el conjunto del personal de la empresa, organizado o no; la formación y las funciones de

las asociaciones profesionales de trabajadores y patronos, sus relaciones, su posición

frente al Estado y los conflictos colectivos de trabajo (Plá Rodríguez, 1999, 7).

2. Denominación.

Si bien se han propuesto otros calificativos como ser: derecho de las relaciones

colectivas de trabajo o derecho sindical. Plá Rodríguez prefiere la denominación:

derecho colectivo del trabajo y cita a Krotoschin quien señala que: “como ocurre con

todo el derecho del trabajo también el derecho colectivo toma su nombre y su esencia

únicamente del lado de los trabajadores, en cuyo interés ese derecho existe

principalmente”.

3. Caracteres.

El Derecho Colectivo de Trabajo es una parte del Derecho del Trabajo pero aún así tiene

algunos caracteres que le son propios:

A. Es un derecho que atañe a grupos sociales.

B. Constituye un correctivo de la situación de inferioridad del trabajador frente al

empleador y persigue lograr el equilibrio colocándolos en igualdad para la concertación

de condiciones que debe respetar el contrato de trabajo.

C. Acepta la licitud del empleo de medios de acción directa.

D. Procura la solución pacífica entre los trabajadores y empleadores de los conflictos de

intereses colectivos y, por lo tanto, la consecución de cierto estado de paz laboral.

E. Reconoce la existencia de una nueva fuente del derecho, dado que los propios

interesados tienen la posibilidad, por la vía de los Convenio Colectivo de trabajo, de

creación de derecho objetivo.

F. Es garantía de libertad. Porque los hombres que carecen de poder económico pierden

su libertad, y por otra parte, aislados, carecen también de fuerza frente al Estado. Por

una doble razón, manifiesta De La Cueva, por mantener la independencia de las fuerzas

económicas y para facilitar la unión de los hombres, el derecho colectivo es una garantía

de libertad frente al Estado.

G. Triangularidad. M. De la Cueva en una de las sesiones del “Primer Coloquio sobre

libertad sindical en América Latina”, organizado por la OIT, en Ciudad de México del 6 al

14 de set de 1976, “un rayo de luz “ “cruzó frente a nosotros”, y dejó “como estela la

visión triangular del Derecho Colectivo de Trabajo”.


De la Cueva dice: “En todos los escritos, ensayos y libros, hemos sostenido firmemente

la unidad del Derecho Colectivo de Trabajo, misma que se encuentra en la doctrina

alemana, creadora del término Derecho Colectivo de Trabajo, en la francesa que habla

de relaciones colectivas de trabajo, y en la italiana que prefiere la locución derecho

sindical”.

La doctrina alemana (Hueck Nipperdey), la escuela italiana (arts.39 y 40 de la

Constitución de 1946, de donde se analiza: la autonomía sindical, el contrato colectivo

de trabajo, sus formas de solución, la conciliación y el arbitraje, y las huelgas y los

paros). Y Paul Durand quien hace una distinción paralela: el derecho de las relaciones

colectivas de trabajo, comprende cuatro términos “el primero se ocupa de los sindicatos,

el siguiente de las convenciones colectivas, el tercero de los conflictos de trabajo, y el

cuarto de los procedimientos para la regulación de los conflictos colectivos”.

De estos maestros europeos – dice De la Cueva que tiene la impresión de que

reconocen que las instituciones de Derecho Colectivo de Trabajo, integran una unidad,

una consecuencia natural de que fueron el resultado de la lucha obrera en defensa de la

libertad, que posee dos dimensiones: el derecho a actuar para la realización de sus

fines, esto es, la libertad sindical comprendió, desde un principio, la facultad de negociar

colectivamente las condiciones de prestación de los trabajos, así como la posibilidad de

utilizar los medios a aceptar la contratación colectiva en condiciones justas.

Opina que la escisión del Derecho Colectivo de Trabajo en tres instituciones, que si bien

perseguirían una finalidad única, que es el bienestar inmediato de la clase trabajadora y

de sus hombres, y la creación de una sociedad futura en la que cese la explotación del

hombre por el hombre, podrían no obstante declararse independientes entre sí, de tal

manera que podría suprimirse alguna de ellas, así el caso de la huelga en la Italia

fascista, destruye la esencia del Derecho Colectivo de Trabajo: la supresión de la

facultad libre de formar sindicatos destruiría la base del estatuto; la negación del derecho

a la negociación y contratación colectivas colocaría a los sindicatos en estado de

incapacidad para la acción; y la prohibición de la huelga nos regresaría al siglo pasado,

cuando la celebración de un contrato colectivo dependió del sentido caritativo del

empresario. En las hipótesis presentadas, lo único que subsistiría sería una caricatura

del derecho colectivo.

El Derecho Colectivo de Trabajo se desdobla en varios principios e instituciones: la

libertad de coalición fluye hacia la asociación profesional y la huelga. Aquella es la unión

permanente de los trabajadores, en tanto la huelga es el procedimiento que permite

obligar a los patrones a aceptar una regulación equitativa de las relaciones de trabajo; y


el contrato colectivo plasma dicha regulación- esto es lo que dice De la Cueva en el

“derecho mexicano del trabajo”.

La visión triangular del Derecho Colectivo de Trabajo –agrega De la Cueva- a la que

también se puede llamar la teoría de la unidad indisociable, estaba en lo transcripto,

pero le faltaba precisión. Fue en el coloquio donde queda claro; en A. Latina, con

algunas excepciones, no se respetan los principios e instituciones, particularmente la

huelga, con el pretexto de la sindicación, la negociación y contratación colectivas y la

huelga misma, obedecían a razones y fundamentos diversos, lo que autorizaba el

reconocimiento e una o dos de ellas, con exclusión de otra u otras. Es ahí donde llega al

convencimiento de que en las estructuras económicas y capitalistas, la libertad no puede

ser seccionada; y toma del informe final de la OIT la tesis que expuso: “Acerca del

concepto en sí de la libertad sindical, un participante recalcó que el mismo estaba

constituido por una trilogía indisociable, a saber, el derecho de asociación, el de

negociación colectiva y el de huelga. La libertad sindical así entendida era un derecho de

carácter político, reconocido a todos los trabajadores sin distinción, incluidos los

funcionarios públicos. El ejercicio de dicha libertad posibilitaba la defensa de los

derechos ante el estado y los empleadores y garantizaba la justicia social necesaria para

que todos pudieran vivir dignamente y satisfacer sus necesidades”.

Esto coincide con el CIT 87. Se ratifica ante todo la concepción del Derecho Colectivo de

Trabajo como un derecho político, porque su misión inmediata es facilitar al trabajo los

elementos necesarios para imponer al capital una normación justa de las condiciones de

prestación de los servicios. Pero su fuerza y su valor radican en la idea de la existencia

de la trilogía indisociable de las instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo.

La doctrina podría representarse gráficamente como un triángulo equilátero, cuyos

ángulos, todos idénticos en graduación, serían el sindicato, la negociación y contratación

y la huelga, de tal manera que ninguna de las tres figuras de la trilogía podría faltar,

porque desaparecería el triángulo.

De donde resulta falsa la afirmación de que la asociación profesional es posible en

ausencia del derecho a la negociación y contratación colectiva o huelga, pues si el

Derecho del Trabajo asegura la vida de los sindicatos es para que luchen por la

realización de sus fines.

Una idea más que refuerza la indisociabilidad de la trilogía: el principio básico y creador

del Derecho Colectivo del Trabajo es la libertad, a la que en la materia que nos ocupa,

se da el título de libertad sindical, y que es todo el contenido del triángulo, de los que se

desprende, al recorrer la historia, ya que fue ese principio el que “lanzó las flechas de la

sindicación, de la negociación y contratación colectivas y de la huelga”.


4. Principios

En principio toda cuestión tiene relación con la autonomía o no del Derecho Colectivo de

Trabajo. Si es una parte el Derecho del Trabajo, como sostiene la mayoría de la

doctrina, entonces será necesario admitir que los principios generales del Derecho del

Trabajo se aplican por igual al Derecho sindical y , en especial entre ellos, el principio

protector.

Por otra parte es claro que en este sector del Derecho del Trabajo se suma un principio

o concepto básico o central absolutamente esencial: el de libertad sindical.

Y este principio de libertad sindical, cuyo contenido será objeto de la mayor parte de

todo curso de Derecho Colectivo de Trabajo, se descompone en tres grandes aspectos,

o reglas o subprincipios, a saber:

a. el de autonomía sindical stricto sensu, también denominado autonomía interna o

autarquía sindical (la libertad de constitución, estructuración y desarrollo del

sindicato);

b. el de autonomía colectiva, también llamada “autonomía privada colectiva” (la

facultad de los grupos profesionales de autorregular sus relaciones, creando D.

Objetivo); y

c. el de autotutela (la potestad del colectivo laboral de autoproteger sus propios

intereses, dentro de la cual se estaca el derecho de huelga).

Algunos autores sostienen la existencia de otros principios del Derecho sindical, en

particular, el tripartismo y la participación de los trabajadores en la empresa.

Bibliografía obligatoria

- ERMIDA URIARTE, Oscar; VILLAVICENCIO, Alfredo; y CORTÉS, Juan Carlos,

Derecho colectivo del trabajo. Materiales de Enseñanza, Pontificia Universidad Católica

del Perú, Segunda edición, Lima, 1990.

- PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso de Derecho Laboral, Tomo IV, Volumen I, Editorial

Idea, Montevideo, 1999.

6.- (3P) Después del análisis e interpretación del D. S.N° 003-82-PCM, de la Ley N°

27556, del D.S.N°003-2004-TR, a través de un esquema de contenidos Demuestre

el proceso de la negociación colectiva en el Sector Público y redacte la

convención colectiva de trabajo.


La negociación colectiva ha acusado, como es lógico, el impacto de las profundas

transformaciones que experimenta el mundo desde hace veinticinco años: la aceptación

general de la economía de mercado tras la caída del muro de Berlín, la reducción del

sector público, la redefinición del papel del Estado, la reestructuración y la

mundialización económicas, la generalización de técnicas eficaces para luchar contra la

inflación, la expansión de las formas atípicas de trabajo y de los contratos temporales,

los procesos de democratización política y social, la creciente autonomía de los

sindicatos y muchos otros factores quesería demasiado largo enumerar.

Todo ello ha tenido repercusiones muy importantes y diversas en la negociación

colectiva. La cobertura personal de los convenios colectivos ha disminuido debido, entre

otros factores, a los altos niveles de desempleo y a la expansión de la economía no

estructurada, de la subcontratación y de varias formas atípicas de trabajo dependiente

(donde es más difícil la sindicación), aunque ha progresado la negociación colectiva en

la función pública de muchos

países.

También ha disminuido el margen de maniobra de las partes negociadoras a raíz de las

sucesivas crisis económicas y de los condicionamientos que les imponen los procesos

de racionalización e integración económica y los acuerdos de su gobierno respectivo con

las instituciones de Bretton Woods.

El endurecimiento de la competencia derivado de la mundialización y de

las innovaciones tecnológicas ha hecho que los convenios sectoriales (por rama de

actividad) estén perdiendo protagonismo en muchos países frente a los convenios de

empresa (o incluso de ámbitos inferiores como el establecimiento, fábrica o taller), que

deben atenerse estrictamente a los criterios de productividad y rendimiento. De este

modo, la flexibilización y la desregulación del trabajo han propiciado la negociación

colectiva empresa por empresa.

Al mismo tiempo, crece la necesidad de los acuerdos bipartitos y tripartitos de ámbito

nacional, dado que ciertas cuestiones de interés colectivo no pueden.

* Oficina Internacional del Trabajo. El presente artículo es una síntesis de un trabajo más

amplio que acaban del publicar los autores (Gernigon, Odero y Guido, 2000).

38 Revista Internacional del Trabajo ser tratadas en negociaciones de empresa, ni

incluso de rama, sobre todo cuando existen desfases importantes entre el desarrollo de

las regiones o los sectores económicos de un país. En muchas naciones se firman

pactos bipartitos o tripartitos que, más allá de las condiciones de trabajo en sentido

estricto, versan sobre el empleo, la formación profesional, la inflación y otros temas de


carácter social (véanse, por ejemplo, OIT, 1995a, y Héthy, 1995). Estos acuerdos hacen

que gane prestigio la negociación colectiva, al regular asuntos que antes eran objeto,

todo lo más, de consultas no vinculantes entre los interlocutores sociales.

La OIT ha realizado una ingente labor normativa durante sus ochenta años de historia

con el fin de promover la justicia social (véanse Valticos, 1996 y 1998) y una de sus

misiones principales es impulsar la negociación colectiva en todo el mundo. Este

cometido quedó fijado ya en la Declaración de Filadelfia de 1944, que forma parte de la

Constitución de la OIT, en la que se estableció.

«La obligación solemne de la Organización Internacional del Trabajo de fomentar, entre

todas las naciones del mundo, programas que permitan [...] lograr el reconocimiento

efectivo del derecho de negociación colectiva« (OIT, 1998 a, pág. 23). Este principio

tomó cuerpo en el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva

(núm. 98), adoptado cinco años más tarde, en 1949, que ha conseguido desde entonces

una adhesión casi universal: el número de Estados que lo han ratificado asciende ya a

ciento cuarenta y cinco en enero del presente año 2000, lo cual acredita la vigencia de

sus principios en la mayoría de los países.

Recientemente, en junio de 1998, la OIT dio un paso más al adoptar la

«Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su

seguimiento« (véase Kellerson, 1998). En ella se proclamó que «todos los Miembros,

aun cuando no hayan ratificado los convenios [fundamentales] tienen un compromiso

que se deriva de su mera pertenencia a la Organización de respetar, promover y hacer

realidad, de buena fe y de conformidad con la Constitución, los principios relativos a los

derechos fundamentales« (OIT, 1999a, pág. 105). Entre estos principios figura el

reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva, junto con la libertad

sindical y la eliminación del trabajo forzoso u obligatorio, del trabajo infantil y de la

discriminación en materia de empleo y ocupación.

Las pautas en que debe enmarcarse la negociación colectiva para ser viable y eficaz

parten del principio de independencia y autonomía de las partes y del carácter libre y

voluntario de las negociaciones; abogan por la menor injerencia posible de las

autoridades públicas en los acuerdos bipartitos y dan primacía a los empleadores y sus

organizaciones y a las organizaciones sindicales en tanto que sujetos de la negociación.

La OIT ha alentado también los acuerdos tripartitos nacionales, que guardan semejanza

con los propios convenios que adoptan en su seno los representantes de trabajadores,

empleadores y gobiernos.

La historia ha demostrado que todos estos principios siguen siendo válidos desde que se

adoptara hace cincuenta años el Convenio núm. 98, a pesar de la metamorfosis que ha


sufrido el mundo entre tanto, razón por la cual hemos considerado oportuno escribir el

presente artículo. Expondremos los principios de la OIT en la materia tal como surgen de

las normas internacionales adoptadas Principios de la OIT sobre la negociación colectiva

39 por la misma y de los pronunciamientos al respecto de sus órganos de control

(principalmente, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y

Recomendaciones y el Comité de Libertad Sindical). Primero se exponen la definición y

el objeto de la negociación colectiva, sus sujetos y sus destinatarios y las materias

negociables. Después se tratan los principios de voluntariedad y buena fe, la

intervención de las autoridades y el caso particular de la administración pública. Para

terminar se hace una síntesis de los principios y se presentan unas observaciones

finales sobre el grado de aplicación de los mismos en todo el mundo1.

Definición y objeto de la negociación colectiva

La negociación colectiva se concibe en los instrumentos de la OIT2 como la actividad o

proceso encaminado a la conclusión de un acuerdo colectivo. El contrato o convenio

colectivo se define así en la Recomendación núm. 91,

párrafo 2: […] todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo,

celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones

de empleadores, por una parte, y, por otra, una o varias organizaciones representativas

de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los

trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de

acuerdo con la legislación nacional (OIT, 1985, pág. 856).

El texto añade que todo contrato colectivo ha de obligar tanto a sus firmantes como a las

personas en cuyo nombre se celebre, y que las disposiciones de los contratos de trabajo

individuales contrarias a aquel deberían considerarse como nulas y sustituirse de oficio

por las cláusulas correspondientes del mismo, pese a lo cual deberían respetarse las

disposiciones de los contratos individuales que sean más favorables a los trabajadores

que aquellas previstas por el contrato

colectivo (ibíd., párrafo 3, págs. 856 y 857). La Recomendación núm. 91sentó 1 Debido a

razones de espacio no se tratan en el presente artículo ni el derecho de huelga ni otros asuntos

afines como el de la paz social, el derecho de información a los trabajadores o la duración de los

convenios colectivos, que se exponen en la obra recién publicada (Gernigon,Odero y Guido,

2000).

2 La OIT ha adoptado varias normas que tratan directa o indirectamente de la negociación

colectiva o temas conexos: Recomendació n sobre los contratos colectivos, 1951 (núm.

91),Convenio sobre la libertad sindical y la protecció n del derecho de sindicación , 1948 (núm.

87),Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98),


Convenio sobre los representan tes de los trabajadores s, 1971 (núm. 135), Recomendación

sobre la conciliación n y el arbitraje voluntarios, 1951 (núm. 92), Recomendación sobre las

organizaciones de trabajadores rurales, 1975 (núm. 149), Convenio sobre las relaciones de

trabajo en la administración pública, 1978 (núm. 151), Recomendación sobre las relaciones de

trabajo en la administración pública, 1978 (núm. 159), Convenio sobre la negociació n colectiva,

1981 (núm. 154), y Recomendació n sobre la negociació n colectiva, 1981 (núm. 163). Para

facilitar

la lectura, dichos instrumentos de la OIT se citarán en adelante sólo por su número.

Todos ellos están recopilados cronológicamente en OIT (1985). Los convenios y

recomendaciones relativos a la negociació n colectiva figuran también en OIT (1995b).

40 Revista Internacional del Trabajo pues, en 1951, el principio del carácter vinculante

del contrato colectivo 3 y el de su primacía sobre el contrato de trabajo individual, con la

única salvedad de garantizar las disposiciones de éste más beneficiosas para los

trabajadores.

El Comité de Libertad Sindical se ha pronunciado en varias ocasiones en

defensa de los contratos colectivos frente a los individuales, objetando que a estos

últimos se les dé idéntico estatuto o que se utilicen en perjuicio del personal afiliado a un

sindicato (véanse, por ejemplo, OIT, 1996a, párrafo 911, y OIT, 1997a, párrafos 517 y

518). Así, en un caso relativo al Reino Unido el Comité señaló que eludir a la

organización representativa y entrar en negociaciones directas e individuales con los

trabajadores era contrario al fomento de la negociación colectiva (OIT, 1998e, caso núm.

1852 (Reino Unido), párrafo 337). Por su parte, la Comisión de Expertos suscribe el

criterio de que dar primacía a los acuerdos individuales sobre los acuerdos colectivos no

fomenta la negociación colectiva, por lo que vulnera el artículo 4 del Convenio núm.

98(OIT, 1998c, pág. 243).

El Convenio núm. 98 no contiene una definición de los contratos colectivos, pero delimita

sus características fundamentales en el artículo 4:Deberán adoptarse medidas

adecuadas a las condiciones nacionales [...] para estimular y fomentar entre los

empleadores y las organizaciones de empleadores,por una parte, y las organizaciones

de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación

voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones

de empleo(OIT, 1985, pág. 831).

Durante los trabajos preparatorios del Convenio núm. 151 (1978) se

entendió que la palabra «negociación« abarcaba «cualquier forma de discusión,


tanto formal como informal, destinada a lograr un acuerdo«, y que era preferible a la

palabra «discusión«, pues esta última «no subrayaba la necesidad de tratar de obtener

un acuerdo« (OIT, 1978, párrafos 64 y 65, pág. 25/10).

El Convenio núm. 154, adoptado en 1981, sí que enuncia una definición

del concepto en su artículo 2:

[...] la expresión negociación colectiva comprende todas las negociaciones que tienen

lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias

organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias

organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: a) fijar las condiciones de trabajo

y empleo, o b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o c) regular las

relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias

organizaciones de trabajadores, o lograr

todos estos fines a la vez (OIT, 1985, pág. 1626).

Los órganos de control han reiterado que los interlocutores sociales tienen el derecho a

elegir, por sí mismos y sin cortapisas de las autoridades, el nivel en que ha de

celebrarse la negociación (nivel central, por rama de actividad o por empresa), y que

deben poder suscribir convenios las organizaciones de base, las federaciones y las

confederaciones (OIT, 1994a, párrafo 249, y OIT, 1996a,párrafo 783).

3 El carácter vinculante puede fijarse tanto por la vía legislativa como por la vía del

propio contrato colectivo, según el método vigente en cada país (OIT, 1951, pág. 597).

Principios de la OIT sobre la negociación colectiva 41Sujetos, destinatarios y materias

de la negociación colectiva los instrumentos de la OIT, como se ha visto, sólo autorizan

la negociación colectiva con representantes de los trabajadores interesados si no existen

organizaciones sindicales en el ámbito del que se trate (de empresa o superior).

Esta norma figura en el citado párrafo 2 de la Recomendación núm. 91 y viene

confirmada en el Convenio núm. 135, cuyo artículo 5 postula que «la existencia de

representantes electos no se utilice en menoscabo de la posición de los sindicatos

interesados o de sus representantes« (OIT, 1985, pág. 1390).

Asimismo, el artículo 3, párrafo 2, del Convenio núm. 154 dice que «deberán adoptarse,

si fuese necesario, medidas apropiadas para garantizar que la existencia de estos

representantes [de los trabajadores] no se utilice en menoscabo de la posición de las

organizaciones de trabajadores interesadas« (ibíd., pág. 1626).

Esta posibilidad de que representantes de los trabajadores concluyan contratos

colectivos si no hay una o varias organizaciones sindicales representativas se introdujo

en la Recomendación núm. 91 «tomando en consideración los casos de los países

donde las organizaciones sindicales no alcanzan un grado de desenvolvimiento


suficiente y a fin de que los principios instituidos por la Recomendación pudieran

aplicarse en esos países« (OIT, 1951, pág. 597).

El Comité de Libertad Sindical sostiene que, si existen uno o varios

Descendiendo a más detalles, el Comité indicó en un caso que esta disposición

rechazaba la posibilidad de que un empleador celebrara convenios colectivos con unos

delegados del personal que representaban solamente al 10 por ciento de los

trabajadores (ibíd., párrafo 788). La Comisión de Expertos no ha abordado estas

cuestiones en su último estudio sobre los Convenios núms. 87 y 98 (OIT,1994a), pero sí

en observaciones sobre la aplicación en ciertos países de los

convenios sobre libertad sindical y negociación colectiva, haciéndolo en un sentido

similar al del Comité en lo que respecta a los acuerdos colectivos con grupos de

trabajadores no sindicados (véanse, por ejemplo, las observaciones relativas a Costa

Rica en OIT, 1993a, págs. 198 y 199, y OIT, 1994b, págs. 224-226).

Para que los sindicatos puedan cumplir su objeto de «fomentar y defender los intereses

de los trabajadores« a través de la negociación colectiva, deben ser independientes y

han de tener la facultad de organizar sus actividades

sin intervenciones de las autoridades públicas que limiten o entorpezcan el ejercicio legal

de este derecho (artículos 3 y 10 del Convenio núm. 87, OIT,1985, págs. 708 y 709).

Además, no deben estar «bajo el control de un empleador o de una organización de

empleadores« (artículo 2 del Convenio núm. 98,ibíd., pág. 830).

En este sentido, el Convenio núm. 151 establece en su artículo 5 que «las

organizaciones de empleados públicos gozarán de completa independencia respecto de

las autoridades públicas« (ibíd., pág. 1574), y la Recomendación 42 Revista

Internacional del Trabajo núm. 91 rechaza toda interpretación del concepto de contrato

colectivo «que

implique el reconocimiento de una organización de trabajadores creada, dominada o

sostenida económicamente por empleadores o sus representantes« (ibíd.,pág. 856).

Exigencia de cierto grado de representatividad

Otra cuestión que conviene examinar es si la facultad de negociar está

sujeta a un determinado grado de representatividad. Según el sistema vigente en cada

país, los sindicatos que participan en la negociación colectiva representan solamente a

sus afiliados o también al conjunto de trabajadores de la unidad de negociación de que

se trate; en este último caso, cuando un sindicato (o varios) cuenta con la representación

de la mayoría de los trabajadores – o de un porcentaje elevado establecido por la

legislación que no llegue a la mayoría –, es frecuente que tenga el derecho a ser agente

negociador exclusivo en nombre de todos los trabajadores de la unidad de negociación.


La posición de la Comisión de Expertos es que ambos sistemas son compatibles con el

Convenio núm. 98 (OIT, 1994a, párrafos 238-242). En un caso relativo a Bulgaria, tras

examinar la queja de la organización querellante de que algunos convenios colectivos se

aplicaban sólo a las partes contratantes y a sus afiliados, y no a todos los trabajadores,

el Comité de Libertad Sindical declaró:

«Se trata de una opción legítima – como también podría serlo la contraria – que

no parece violar los principios de la libertad sindical y que, además, es seguida en

muchos países« (OIT, 1996b, caso 1765, párrafo 100). La Comisión de Expertos precisó

que en los casos en que la legislación nacional prevea la aplicación de un procedimiento

obligatorio para el reconocimiento de los sindicatos como agentes negociadores

exclusivos (en representación de todos los trabajadores y no sólo de los afiliados)

deberán observarse ciertas garantías, tales como las siguientes: a) la concesión del

certificado de reconocimiento por un órgano independiente; b) la elección de la

organización representativa a través del voto de la mayoría de los trabajadores de las

unidades de negociación interesadas; c) el derecho de toda organización que, en una

elección previa, no haya logrado obtener un número suficiente de votos para solicitar

una nueva votación después de transcurrido determinado período; y d) el derecho de

una nueva organización no certificada a solicitar una nueva votación después de que

haya transcurrido un período razonable.

[...] cuando ningún sindicato agrupe a más del 50 por ciento de los trabajadores, los

derechos de negociación colectiva deberían atribuirse a todos los sindicatos de la unidad

interesada, al menos en representación de sus propios afiliados. (OIT, 1994a, párrafos

240 y 241.)

El Comité de Libertad Sindical ha mantenido principios y decisiones en la misma línea

que la Comisión de Expertos (OIT, 1996a, párrafos 831-842), y ha insistido en que el

sindicato más representativo se designe «con arreglo a criterios objetivos y previamente

determinados a fin de evitar toda posibilidad de parcialidad o de abuso« (ibíd., párrafo

827).

Asimismo, la Recomendación núm. 163 enumera diversas medidas encaminadas a

promover la negociación colectiva, entre las que incluye el Principios de la OIT sobre la

negociación colectiva 43 reconocimiento de las organizaciones representativas de

empleadores y detrabajadores (OIT, 1985, pág. 1642, párrafo 3).

Trabajadores cubiertos.-El Convenio núm. 98 (artículos 4-6) vincula la negociación

colectiva a la conclusión de contratos colectivos para reglamentar las condiciones de

empleo; establece que «la legislación nacional deberá determinar el alcance de las

garantías previstas en el presente Convenio en lo que se refiere a su aplicación a las


fuerzas armadas y a la policía«, y declara que «no trata de la situación de los

funcionarios públicos en la administración del Estado y no deberá interpretarse en modo

alguno en menoscabo de sus derechos o de su estatuto« (OIT, 1985,

pág. 831). Por lo tanto, a tenor de dicho Convenio sólo puede excluirse del derecho de

negociación colectiva a las fuerzas armadas y a la policía y a la mencionada categoría

de funcionarios. Sobre este tipo de funcionarios, la Comisión de Expertos ha señalado

que la Comisión no puede concebir que categorías importantes de trabajadores

empleados por el Estado queden excluidas de los beneficios del Convenio por el mero

hecho de estar formalmente asimiladas a ciertos funcionarios

públicos que están al servicio de la administración del Estado. Conviene,

pues, establecer una distinción: por un lado, los funcionarios que cumplen actividades

propias de la administración del Estado (por ejemplo, en algunos países, funcionarios de

los ministerios y demás organismos gubernamentales comparables, así como sus

auxiliares), quienes pueden quedar excluidos del campo de aplicación del Convenio, y,

por otro lado, todas las demás personas empleadas por el gobierno, las empresas

públicas o las instituciones públicas autónomas, quienes deberían gozar de las garantías

previstas en el Convenio (OIT, 1994a, párrafo 200).

El Comité de Libertad Sindical se ha pronunciado en el mismo sentido

(OIT, 1996a, párrafos 793-795 y 798).

Materias objeto de la negociación.-Los Convenios núms. 98, 151 y 154 y la

Recomendación núm. 91 centran el contenido de la negociación en las condiciones de

trabajo y de empleo y en la regulación de las relaciones entre empleadores y

trabajadores y entre lasorganizaciones de unos y de otros.

La noción de condiciones de trabajo utilizada por los órganos de control

de la OIT no se limita a los temas tradicionales (jornada 4, horas extraordinarias,

descanso, salarios, etc.), sino que cubre «materias que normalmente pertenecen a la

esfera de las condiciones de empleo«, como, por ejemplo, las promociones, traslados,

supresiones de puestos sin previo aviso, etc. (OIT, 1994a, párrafo 250 y nota a pie de

página 17). Este criterio concuerda con la tendencia moderna de los países

desarrollados a reconocer la negociación colectiva «gestional«, 4 Por ejemplo, según la

Comisión de Expertos debe ser posible pactar en los convenios

colectivos una duración de la jornada de trabajo inferior a la prevista por la legislación

(OIT, 1998c, pág. 277).

44 Revista Internacional del Trabajo

que se ocupa de los procedimientos para resolver problemas como reducciones de

personal, cambios de horarios y otras cuestiones que exceden de las condiciones de


trabajo en sentido estricto. Según la Comisión de Expertos, «es contrario a los principios

del Convenio núm. 98 excluir de la negociación colectiva ciertas materias que atañen en

particular a las condiciones de empleo«, y «las medidas que se aplican unilateralmente

por las autoridades para restringir la gama de temas que pueden ser objeto de

negociaciones son a menudo incompatibles con el Convenio« (ibíd., párrafos 265 y 250,

respectivamente).

Aunque la gama de temas negociables y su contenido son amplísimos, no son absolutos

sino que deben referirse primordial o esencialmente a las condiciones de empleo (OIT,

1996a, párrafo 812). Los órganos de control permiten excluir de los temas negociables

los relativos al poder de dirección del empresario, como por ejemplo la asignación de

tareas o la contratación (OIT, 1998c,

pág. 280), y admiten que la legislación prohíba pactar en los convenios cláusulas

discriminatorias o de seguridad sindical o contrarias a los mínimos de protección legales.

El Comité de Libertad Sindical ha señalado que también pueden considerarse

razonablemente fuera del alcance de la negociación «las cuestiones que corresponden,

evidentemente, de modo primordial o esencial a la dirección y funcionamiento de los

asuntos del gobierno« (OIT, 1996a, párrafo 812). Por ejemplo, en un caso reciente

contra el Gobierno del Canadá (Ontario), el Comité estimó que:

La determinación de las líneas generales de la política de la enseñanza, aunque

constituya una cuestión sobre la cual puede ser normal que se consulte a las

organizaciones del personal docente, no se presta a negociaciones colectivas entre

estas organizaciones y las autoridades competentes. [...]; sin embargo [...] deberían ser

susceptibles de ser objeto de la negociación colectiva libre [...] las consecuencias en las

condiciones de empleo de las decisiones de política educativa (OIT, 1998b, caso núm.

1951, párrafo 220).

Principios rectores

El principio de la negociación libre y voluntaria el carácter voluntario de la negociación

colectiva se halla recogido expresamente en el mencionado artículo 4 del Convenio núm.

98 y «constituye un aspecto fundamental de los principios de la libertad sindical« (OIT,

1996a,párrafo 844). Así, el deber de fomentar la negociación colectiva excluye el recurso

a medidas de coacción: cuando la Conferencia Internacional del Trabajo elaboró el

Convenio núm. 154, quedó entendido que no se deberán adoptar medidas coercitivas

con este fin (OIT, 1981, pág. 22/6).

El Comité de Libertad Sindical, en este sentido, sostiene que ninguna

disposición del artículo 4 del Convenio núm. 98 obliga a un gobierno a imponer

coercitivamente un sistema de negociaciones colectivas a una organización


determinada, pues la intervención gubernamental alteraría claramente el carácter de

tales negociaciones (OIT, 1996a, párrafos 845 y 846).

Principios de la OIT sobre la negociación colectiva 45 por lo tanto, de los convenios de la

OIT sobre negociación colectiva no se deriva la obligación formal de negociar 5 ni la de

alcanzar resultados (es decir,

un acuerdo). No obstante, los órganos de control abogan por que la legislación nacional

prevea que las organizaciones más representativas tomen parte en las negociaciones

colectivas (OIT, 1994a, párrafo 245), lo cual reclama el deber de reconocimiento de tales

organizaciones por la contraparte. La Comisión de expertos, al examinar la aplicación

del Convenio núm. 98, no ha criticado la prohibición de determinadas prácticas desleales

tales como el entorpecimiento deliberado de las negociaciones (ibíd., párrafo 246).

Asimismo, los órganos decontrol insisten en que los mecanismos de auxilio a la

negociación (informativos

y de conciliación, mediación o arbitraje) tengan carácter voluntario, pese a lo cual

numerosas legislaciones nacionales obligan a las partes a seguir un procedimiento fijo

que regula todas las etapas e incidentes del proceso y que prevé intervenciones

obligatorias y sucesivas de la autoridad administrativa, con arreglo a plazos

predeterminados.

En la práctica, los órganos de control han aceptado la imposición de ciertas sanciones

en caso de conductas contrarias a la buena fe o de prácticas desleales en la negociación

colectiva, siempre y cuando no sean desproporcionadas 6, y han admitido la conciliación

y la mediación impuestas por la legislación si tienen plazos razonables 7. Para adoptar

estos criterios se ha tenido en cuenta la voluntad de fomentar la negociación colectiva en

países donde el movimiento sindical no tenía suficiente desarrollo o la preocupación

subyacente en muchas legislaciones por evitar huelgas innecesarias o situaciones de

precariedad y de tensión derivadas de la falta de renovación de convenios colectivos,

particularmente cuando su campo de aplicación personal es muy extenso.



.

2 García Fernández, Manuel, “Manual de Derecho del Trabajo”, Editorial Ariel, Barcerlona, 1990,

pág. 57.

3 vid. Albiol Montesinos, Ignacio; Campos Ruiz, Luis Miguel; López Gandía, Juan; Sala Franco,

Tomás. “Compendio de Derecho del Trabajo”. Tirant Lo Blanch, Valencia, 2006, Tomo I, pág. 63.

4 Ibídem pág. 63.


5 Hernando Santiago, Francisco José, “Jurisprudencia vinculante: una necesidad del Estado de

Derecho”, discurso dado el 13 de setiembre de 2005. Crónica de la jurisprudencia del Tribunal

Supremo. Año Judicial 2004-2005. Consejo General del Poder Judicial, Madrid, 2005. 6 Herrera

Carbuccia, Manuel Ramón; “Importancia de la Unidad de la Jurisprudencia laboral, análisis y

discusión”. Revista Gaceta Laboral, volumen 12, No. 1, 2006. Universidad de Zulia, pág. 124.

7 El artículo 9 del Código Civil de Costa Rica dispone: “La Jurisprudencia contribuirá a informar

el ordenamiento jurídico con la doctrina que, de modo reiterado, establezcan las Salas de

Casación de la Corte Suprema de Justicia y la Corte Plena al aplicar la ley, la costumbre y los

principios generales del derecho” , no se le reconoce expresamente el carácter de fuente formal .

8 El artículo 7 dispone: “1- Las normas no escritas – como la costumbre, la jurisprudencia y los

principios generales de derecho –servirán para interpretar, integrar y delimitar el campo de

aplicación del ordenamiento escrito y tendrán el rango de la norma que interpretan, integran o

delimitan” “2- Cuando se trata de suplir la ausencia y no la insuficiencia de las disposiciones que

regulan una materia, dichas fuentes tendrán rango de ley.” “3- Las normas no escritas

prevalecerán sobre las escritas de rango inferior”. Gutiérrez (Gutiérrez Rodríguez, Marco de

Jesús, “La jurisprudencia como fuente de derecho”. San José, Editorial Juriscentro, 1982 págs.

195 y ss) destaca las siguientes características que deduce de la disposición citada: a) no puede

contrariar normas escritas existentes, aunque éstas sean insuficientes, no puede resolver “contra

legen”; b) la jurisprudencia en esta materia es mutable, no existe la regla del precedente

obligatorio; c) no existe una jerarquía predeterminada por el legislador, entre jurisprudencia,

costumbre y principios generales de derecho.

9 Gutiérrez Rodríguez, Marco de Jesús, op. cit, págs. 198 y 199. Señala las siguientes

características: a) opera el precedente obligatorio; b) no se trata de decisiones judiciales sino de

dictámenes profesionales.

10 Dicho Reglamento dispone: “Artículo 45. -Acatamiento de la Jurisprudencia registral. El

Registrador general comunicará mediante circular, aquellas calificaciones o resoluciones de

recursos que considere de importancia para la solución de casos similares que se presenten en

el futuro. El contenido de dicha circular será de obligado acatamiento para los registradores de

partida en casos análogos a fin de garantizar un principio de unidad de criterio en la certificación

registral” (Reglamento del Registro Público, No. 9885-J del 16 de abril de 1979, reformado por

decreto ejecutivo No. 12247-J, de 24 de abril de 1981). Comprende la regla obligatoria las

decisiones del Registrador general (vía administrativa) como las resoluciones de ocursos (vía

judicial).

11 Al desarrollar los alcances de dicha norma la Sala Constitucional estableció que tiene ese

carácter tanto las sentencias que se dicten al resolver un recuro de inconstitucionalidad como los

que se originen en un recurso de amparo. (En efecto en la sentencia No. 927-94 de las 15 horas


del 15 de febrero de 1994 se estableció que “Se da, eso sí, la particularidad de que los

precedentes cubren tanto aquéllos provenientes de la vía del amparo, primero en el tiempo, y

que en realidad determinaron lo resuelto en la acción de inconstitucionalidad citada. De toda

suerte, no importa diferenciar el tipo de precedente o la proveniencia de la Jurisprudencia

constitucional. Sea, en uno otro caso, se ha ido decantando una doctrina, y no obstante que los

efectos de uno u otro difieren, desde que en la primera vía procesal (inconstitucional) la

sentencia estimatoria es anulatoria y con carácter retroactivo a la fecha de vigencia de la norma

impugnada, que en la segunda (amparo) lo resuelto implica una orden inmediata y directa a la

autoridad autora del acto o de decisión concreta y particularizada). Y el remedio en caso de

inobservancia del artículo 13, sería recurrir por la vía del recurso de amparo (Así, lo estableció en

sentencia No. 115-92 de 17 de enero de 1992 al señalar: “De tal forma que quienes se

encuentren en la misma situación que los que recurren en cualquier dependencia de la

Administración Pública, deben ser beneficiados –en acatamiento del fallo y al artículo citado- con

lo resuelto en la sentencia; pero si no pudieren obtener ese beneficio por negativa de la

Administración a declararlo a su favor, pueden plantear acción de amparo citando como

antecedente la resolución (previa) de esta Sala”.

12 Cabanellas, Guillermo, “Compendio de Derecho Laboral”; Buenos Aires, Bibliográfica Omeba,

1968, Tomo I, pág. 189.

13 Albiol Montesinos, Ignacio; Campos Ruiz, Luis Miguel; López Gandía, Juan y Sala Franco,

Tomás, op.cit, pág. 64.

14 Alonso Olea, Manuel; Casas Baamonte, María Emilia. Derecho del Trabajo, Madrid, Cívitas

Ediciones, Salamanca, Vigésima edición, pág. 803.



17 García Maynes, Eduardo, op.cit pág. 69.

18 Herrera Carbuccia, Manuel Ramón, op. cit, pág. 124.

19 Los sitios de las Salas de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica son: Sala Primera:

www.poder-judicial.go.cr/salaprimera

Sala Segunda: www.poder-judicial.go.cr/salasegunda sala

tercera:www.poder-judicial.go.cr/salaterceraSala Constitucional:

www.poder-judicial.go.cr/salaconstitucional 20 Citado por Gutiérrez Rodríguez, Marcos de Jesús,

op.cit.pág. 178. 21 Herrera Carbuccia, Manuel Ramón, op.cit ,pág. 126. 22 Font Bertinot,

Bismark, “La jurisprudencia laboral como fuente del derecho” en “Treinta y seis estudios sobre

las Fuentes de Derecho de Trabajo”, Montevideo, Fundación de Cultura Universitaria, 1 edición,

1995, págs. 376 y 377.


http://www.poder-judicial.go.cr/salaprimera

23 Plá Rodríguez, Américo, “Algunas reflexiones sobre la jurisprudencia en materia laboral en

estos últimos veinticinco años”, Derecho Laboral, Montevideo, Tomo XVI, No. 90, Junio de 1973,

pág. 249.

24 Villasmil Prieto, Humberto, “Estudios de Derecho del Trabajo”, Universidad Católica Andrés

Bello, Caracas, Segunda Edición, 2005, pág. 45.

25 Javillier, Jean Claude, Droit du Travail Librairie Generale de Droit et du Jurisprudence, 2da.

Edición, 1981, págs. 49-51.

26 Plá Rodríguez, Américo, op. cit. págs. 244 y 245.

27 Op.cit. pág. 245.

28 vid. Albiol Montesinos, Ignacio y otros, op.cit. págs. 129 y 130.

29 Alonso Olea, Manuel, Casas Baamonte, María Emilia, “Derecho del Trabajo”, Civitas, Madrid,

Vigésima Edición, pág. 810.

30 Plá Rodríguez, Américo op. cit, págs. 242.

31 vid. Baudrit Carrillo, Diego. “Sobre la función de la jurisprudencia”, en “El nuevo título

preliminar del Código Civil de Costa Rica”, San José, Editorial Juriscentro, 2000, pág. 85.

32 Brun, Andre y Galland, Henry, “Droit du Travail, Paris,Sirei, 1958, pág 73.

33 Op. cit, pág. 3334 Ghera, Eduardo, Diritto del Lavoro, Cacucci Editore, Bari, 2000, pág. 13.

35 vid. Gutiérrez Rodríguez, Marco de Jesús, op.cit. pág 171.

36 Alonso García, Manuel. “Curso de Derecho del Trabajo”, Barcelona. Editorial Ariel S.A.,

Novena Edición, 1985, págs. 268 y 269.

37 Deveali detalla las siguientes: 1- clasificación de Paul Durand y R. Jaussaud:

a) derecho interno de origen etático; b) derecho de origen profesional; c) derecho

internacional del trabajo. 2- Clasificación de Walter Keskel y Herman Dersch: a) relación

de trabajo; b) derecho normativo colectivo; c) Organización profesional y social del

trabajo; d) Protección del Trabajo; e) Procedimiento. 3- Clasificación de Bajon Chacón y

Pérez Botija: a) fuentes de producción, fuentes jurídicas positivas. 4- Clasificación de

Ludovico Barassi: a) por voluntad del Estado; b) por voluntad de los interesados, c) por

voluntad del ambiente. 5- Clasificación de Francisco De Ferrari: a) Fuente etática; b)

fuente extraetática; c) fuentes internacionales. 6- Clasificación de Guillermo Cabanellas:

a) nacionales e internacionales; b) directas o indirectas; c) generales y específicas; d)

legislativas y particulares; e) estatales, contractuales y extracontractuales; f) reales y

formales; g) principales y supletorias; h) escritas y no escritas; i) normativas y colectivas.

7- Clasificación de Ernesto Krotoschin: a) reales; b) formales. 8- Clasificación de Jean D.

Pozzo: a) fuentes formales de carácter general; b) fuentes formales particulares del

Derecho de Trabajo, vid. Deveali, Mario, “Tratado de Derecho del Trabajo” La Ley,


Segunda Edición actualizada y ampliada, Buenos Aires, págs. 465 a 474. En España, se

señala que el artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores, enumera como fuentes de la

relación laboral las disposiciones legales y reglamentarias del Estado, las convenciones

colectivas, la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo, los usos y

costumbres locales y profesionales. Además, determinadas internacionales y

comunitarias y, limitadamente normas enmarcadas de las comunidades autónomas.

(Albiol Montesinos, Ignacio; Campos Ruiz, Luis Miguel; López Gandía, Juan; y Sala

Franco, Tomás. “Compendio de Derecho del Trabajo. Tomo I. Fuentes y relaciones

colectivas, Valencia, Tirant Lo Blanch, 2006, pág. 33.

38 vid. Martín Valverde, Antonio; Rodríguez-Sañudo Gutiérrez, Fermín y García Murcia,

Joaquín, “Derecho del Trabajo” Tecno, Madrid, Decimotercera Edición, 2004, pág. 93).

39 Ibid. pág. 93.

40 Barbagelata, Héctor Hugo, “Derecho del Trabajo”, Fundación de Cultura Universitaria,

Montevideo, 1978, Tomo I, págs. 84 a 100.

41 Palomeque López, Manuel Carkos; Álvarez de la Rosa, Manuel, “Derecho del Trabajo”,

Editorial Centro de Estudios Ramón Areces S.A., Madrid, Duodécima edición, 2004, pág. 93.

42 vid. Albiol Montesinos, Ignacio; Campos Ruiz, Luis Miguel; López Gandía, Juan; Sala

Franco, Tomas, “Compendio de Derecho del Trabajo”, Tirant Lo Blanch, Segunda Edición

actualizada hasta setiembre de 2000, Valencia, 2000, pág. 123.


44 Ibid. pág. 124.

45 vid. Barbagelata, Héctor Hugo, op.cit, pág. 83.

46 Ibid, pág. 83.

47 Ibídem, pág 84.

48 “8. En ningún caso podrá considerarse que la adopción de un convenio o de una

recomendación por la Conferencia, o la ratificación de un convenio por cualquier Miembro,

menoscabará cualquier ley, sentencia, costumbre o acuerdo que garantice a los trabajadores

condiciones más favorables que las que figuren en el convenio o en la recomendación”.

49 Babace, Héctor, “Particularismo de las fuentes del Derecho del Trabajo” en “Treinta y seis

estudios sobre las fuentes del Derecho del Trabajo”, Montevideo, Fundación de Cultura

Universitaria, 1995, pág. 50.

50 Op. cit. pág.61.

51 Alonso Olea, Manuel, “Las fuentes del derecho en especial del derecho del trabajo según

la constitución” Editorial Cívitas, Madrid, 1982, pág. 14.


53 Ibídem.


54 Cabanellas, Guillermo, op. cit. pág. 189.

55 Font Bertinot, Bismark, op.cit. pág. 373.

56 Font Bertinot, Bismark, op..cit. págs. 380-382.

57 Montero Aroca, Juan, “El Proceso Laboral”, Librería Bosch, Barcelona,

1981, pág. 274.

58 Barbagelata, Héctor Hugo “Derecho del Trabajo”, Montevideo, Fondo de Cultura

Universitaria, Vol. I, págs. 94 y 95.

59 Op. cit, pág. 95.

60 Deveali, Mario L. “Tratado de Derecho del Trabajo”, Buenos Aires, La Ley, Sociedad

Anónima editora e Impresora, 2da. Edición 197, Tomo I, págs. 514 y 515.

61 Deveali, Mario L., op.cit, pág. 514.

62 Código de Trabajo, art. 532.

63 Estos derechos son, por ejemplo, en el tratado de libre comercio concertado entre los

Estados Unidos de América, los países centroamericanos y la República Dominicana,

conocido como CAFTA-RD, los siguientes: el derecho de asociación, el derecho a

organizarse y negociar colectivamente; la prohibición del uso de cualquier forma de trabajo

forzoso u obligatorio, una edad mínima para el empleo de niños, y la prohibición y

eliminación de las peores formas de trabajo infantil y condiciones aceptables de trabajo,

respecto a salarios mínimos, horas de trabajo, seguridad y salud ocupacional.

64 Sentencia No. 603-03 del 23 de julio de 2003.

65 van der Laat Echeverría, Bernardo, “La Jurisprudencia laboral y el futuro del Derecho del

Trabajo”, I Congreso sobre Gerencia, Ley y Jurisprudencia Laboral, su impacto en el

desarrollo socioeconómico, Caracas, 13 al 15 de noviembre 2005, págs. 305 y sgtes.

66 Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia, sentencia No. 5798 de las 16:21

horas del 11 de agosto de 1998. Acción de inconstitucionalidad, promovida por Saret de

Costa Rica S.A.

67 Sala Constitucional voto No. 15957-06.

68 Sentencia Sala Segunda No. 2005-0063, de la 14:45 horas del 20 de julio de 2005. 69

Herrera Carbuccia, Manuel Ramón, op. cit. pág. 136.

70 Albiol Montesinos, Ignacio; Campos Ruiz, Miguel; López Gandía, Juan y Sala Franco,

Tomás, op.cit. pág. 64.

71 Hernández Alvarez, Oscar, “Crítica al carácter vinculante de la doctrina de la Sala de

Casación Social”, Derecho del Trabajo, Fundación “Universitas”, Barquisimeto, Número 1

(enero/ diciembre 2005, pág. 338.


73 Ibídem; págs. 340-436.


74 Hernando Santiago, Francisco José, op. cit. pág XIV.

75 Op.cit, pág.XV.

76 Ibídem, pág. XXIII.

77 Ibídem, pág. LXXXIII.

78 Ibídem pág. XXVII.

79 Ibídem pág.XXVII.

80 La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica, en reiterada

jurisprudencia ha establecido: “que no es cualquier infracción la que hace surgir la

responsabilidad civil del juzgador, pues ello atentaría contra la necesaria independencia y la

indispensable tranquilidad, para el Juez, en el diario desempeño de sus funciones. De esa

manera, se ha señalado que la responsabilidad civil no puede prosperar, sino en el caso de

dolo, en lo penal, o de culpa grave, imputables al juez. Se hace necesario, entonces, que el

funcionario haya actuado con malicia, con el fin de perjudicar a la parte perdidosa; o bien,

que haya procedido con ignorancia grande respecto de las normas legales aplicables al caso

concreto; pero, también, la responsabilidad surge, si ha actuado con descuido evidente en el

estudio de la litis, que haga imposible justificar su proceder”. Sentencia número 575 de las

nueve horas treinta y cinco minutos del catorce de julio del 2004.OLLO DEL DERECHO

COLECTIVO II:

2.- Teniendo en consideración la autonomía del derecho colectivo del trabajo, demuestre:

Mediante un esquema la relación entre su naturaleza mixta y su finalidad inmediata y

mediata.

Hablando sobre la Naturaleza y Campo de Acción es un acto previo a la huelga, pero no es

únicamente un antecedente ya que subsiste a lo largo de la suspensión del trabajo, si algún

momento desapareciera el acuerdo de los trabajadores terminaría la huelga, pues se rompería la

unidad y el propósitos de defender los intereses comunes.

La coalición es el soporte de las instituciones del derecho colectivo del trabajo, el derecho de

base sin el cual no son posibles ni la huelga, ni la asociación sindical.

Por otro lado, las clases de los sindicatos son los siguientes:

- Gremiales


- De Empresa

- Industriales

- Nacionales de Industria

- De Oficios Varios.

También existen lo que son las huelgas laborales a través del juzgado laboral de acuerdo a su

jurisdicción y competencia en Chachapoyas, Chiclayo, Trujillo, lima, etc.

Y por último existen los convenios colectivos.

B.- Mediante casos su relación con dos ramas del derecho:

Tenemos las siguientes:

En esta ocasión el derecho laboral y el derecho laboral colectivo II tiene bastante relación con

una determinada rama del derecho la cual es el derecho constitucional, ya que para incumplir o

caer en un delito laboral se tendrían que incumplir por ejemplo un contrato de trabajo, los

tratados internacionales existentes, y estos mismos forman parte del derecho constitucional.

En la ley del derecho laboral y del derecho laboral colectivo II existen los convenios colectivos y

sus tipos son:

- Convenios de Empresa

- Convenios Empresariales

- Convenios de Grados Superiores.

3.- Después del análisis crítico e interpretación de la Ley General de Inspección de Trabajo

Ley N 28806 y de su Reglamento N 019-2006-TR.

C) Mediante un esquema de contenidos precise la organización, estructura,

funcionamiento, composición.

D) A través de casos demuestre y precise la aplicación de una sanción:

b.1. Leve,

b.2. grave, y

b.3. muy grave


RESPUESTA N 3:

ARTICULO 6º — La empresa que emplee hasta OCHENTA (80) trabajadores, cuya facturación

anual no supere el importe que establezca la reglamentación y que produzca un incremento neto

en su nómina de trabajadores, gozará de una reducción de sus contribuciones a la Seguridad

Social por el término de DOCE (12) meses, con relación a cada nuevo trabajador que incorpore

hasta el 31 de diciembre de 2004.

La reducción consistirá en una exención parcial de las contribuciones al sistema de la Seguridad

Social, equivalente a la tercera parte de las contribuciones vigentes.

Cuando el trabajador que se contratare para ocupar el nuevo puesto de trabajo fuera un

beneficiario o beneficiaria del Programa Jefes de Hogar, la exención parcial se elevará a la mitad

de dichas contribuciones.

Las condiciones que deberán cumplirse para el goce de este beneficio, así como la composición

de la reducción, serán fijadas por la reglamentación.

La reducción citada no podrá afectar el financiamiento de la Seguridad Social, ni los derechos

conferidos a los trabajadores por los regímenes de la Seguridad Social, ni alterar las

contribuciones a las obras sociales.

El PODER EJECUTIVO NACIONAL, en base a las previsiones que efectuará el MINISTERIO DE

TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, adoptará los recaudos presupuestarios

necesarios para compensar la aplicación de la reducción de que se trata.

El presente beneficio regirá hasta el 31 de diciembre de 2004, quedando facultado el PODER

EJECUTIVO NACIONAL para prorrogar su vigencia o reducir los topes establecidos en el

presente artículo, en función de la evolución de los índices de empleo. Anualmente el Poder

Ejecutivo Nacional deberá informar a las Comisiones de Legislación del Trabajo de ambas

Cámaras del Poder Legislativo Nacional sobre los elementos objetivos que fundaron la

determinación adoptada. El cese del presente régimen de promoción no afectará su goce por

parte de las empresas a las que se les hubiera acordado, respecto de los trabajadores

incorporados durante su vigencia.

Este beneficio no será de aplicación a los contratos regulados en el artículo 99 de la Ley de

Contrato de Trabajo, Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias.

(Nota Infoleg: por art. 1° del Decreto N° 1066/2008 B.O. 10/7/2008 se prorroga desde la fecha

de prevista en el Decreto N° 25/2007 hasta el 31 de diciembre de 2008, la vigencia del beneficio

instituido por el presente artículo. Prórrogas anteriores: Decreto N° 25/2007 B.O.

24/1/2007, Decreto N° 31/2006 B.O. 11/1/2006, Decreto N° 2013/2004 B.O. 7/1/2005)

(Nota Infoleg: por art. 1° del Decreto N° 817/2004 B.O. 28/6/2004 se consideran incluidas en el

beneficio instituido por el presente artículo las empresas definidas en el artículo 5º del Régimen








de Contrato de Trabajo aprobado por la Ley Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, que

empleen hasta ochenta trabajadores y cuya facturación anual neta no supere una determinada

suma. Ver más detalles en la norma de referencia)

ARTÍCULO 7º — El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL promoverá

la inclusión del concepto de trabajo decente en las políticas públicas nacionales, provinciales y

municipales. A tal fin, ejecutará y promoverá la implementación, articulada con otros organismos

nacionales, provinciales y municipales, de acciones dirigidas a sostener y fomentar el empleo,

reinsertar laboralmente a los trabajadores desocupados y capacitar y formar profesionalmente a

los trabajadores.

TITULO II

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Capítulo I

Negociación Colectiva

ARTÍCULO 8º — Sustitúyese el artículo 1º de la Ley Nº 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria, por

el siguiente:

"Artículo 1º — Las convenciones colectivas de trabajo que se celebren entre una asociación

profesional de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores, y una asociación sindical

de trabajadores con personería gremial, se rigen por las disposiciones de la presente ley.

Sólo están excluidos de esta ley los trabajadores comprendidos en las Leyes Nº 23.929 y Nº

24.185, en tanto dichas normas regulan sus propios regímenes convencionales."

ARTÍCULO 9º — Sustitúyese el artículo 2º de la Ley Nº 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria, por

el siguiente:

"Artículo 2º — En caso que hubiese dejado de existir la o las asociaciones de empleadores que

hubieran acordado la anterior convención colectiva o que la existente no pudiere ser calificada de

suficientemente representativa o que no hubiere ninguna, la autoridad de aplicación, siguiendo

las pautas que deberán fijarse en la reglamentación, atribuirá la representación del sector

empleador a un grupo de aquellos con relación a los cuales deberá operar la convención o tener

como representantes de todos ellos a quien o a quienes puedan ser considerados legitimados

para asumir el carácter de parte en las negociaciones."


por el siguiente:

"Artículo 3º — Las convenciones colectivas deberán celebrarse por escrito y consignarán:

a) Lugar y fecha de su celebración.

b) El nombre de los intervinientes y acreditación de sus personerías.

c) Las actividades y las categorías de trabajadores a que se refieren.

d) La zona de aplicación.


e) El período de vigencia.

f) Las materias objeto de la negociación."


por el siguiente:

"Artículo 4º — Las normas originadas en las convenciones colectivas que sean homologadas por

el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, en su carácter de autoridad

de aplicación, regirán respecto de todos los trabajadores de la actividad o de la categoría dentro

del ámbito a que estas convenciones se refieran; cuando se trate de un acuerdo destinado a ser

aplicado a más de un empleador, alcanzarán a todos los comprendidos en sus particulares

ámbitos. Todo ello sin perjuicio de que los trabajadores y los empleadores invistan o no el

carácter de afiliados a las respectivas asociaciones signatarias.

Será presupuesto esencial para acceder a la homologación, que la convención no contenga

cláusulas violatorias de normas de orden público o que afecten el interés general.

Los convenios colectivos de trabajo de empresa o de grupo de empresas, deberán observar las

condiciones establecidas en el párrafo precedente y serán presentados ante la autoridad de

aplicación para su registro, publicación y depósito, conforme a lo previsto en el artículo 5º de

esta ley.

Sin perjuicio de ello, estos convenios podrán ser homologados a pedido de parte."


por el siguiente:

"Artículo 5º — Las convenciones colectivas regirán a partir de la fecha en que se dictó el acto

administrativo que resuelve la homologación o el registro, según el caso.

El texto de las convenciones colectivas será publicado por el MINISTERIO DE TRABAJO,

EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, dentro de los DIEZ (10) días de registradas u homologadas,

según corresponda.

Vencido este término, la publicación efectuada por cualquiera de las partes en la forma que fije la

reglamentación, surtirá los mismos efectos legales que la publicación oficial.

El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL llevará un registro de las

convenciones colectivas, a cuyo efecto el instrumento de las mismas quedará depositado en el

citado MINISTERIO."


por el siguiente:

"Artículo 6º — Una convención colectiva de trabajo, cuyo término estuviere vencido, mantendrá

la plena vigencia de todas sus cláusulas hasta que una nueva convención colectiva la sustituya,

salvo que en la convención colectiva vencida se hubiese acordado lo contrario.

Las partes podrán establecer diferentes plazos de vigencia de las cláusulas convencionales".


ARTICULO 14. — Sustitúyese el artículo 13 de la Ley Nº 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria,

por el siguiente:

"Artículo 13. — El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL será la

autoridad de aplicación de la presente ley y vigilará el cumplimiento de las convenciones

colectivas."

ARTICULO 15. — Sustituyese el artículo 14 de la Ley Nº 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria,

por el siguiente:

"Artículo 14. — Los convenios colectivos de trabajo podrán prever la constitución de Comisiones

Paritarias, integradas por un número igual de representantes de empleadores y trabajadores,

cuyo funcionamiento y atribuciones serán las establecidas en el respectivo convenio, sin perjuicio

de lo dispuesto en el artículo siguiente."

ARTICULO 16. — Sustitúyase el artículo 15 de la Ley Nº 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria

por el siguiente:

"Artículo 15. — Estas comisiones estarán facultadas para:

a) Interpretar con alcance general la convención colectiva, a pedido de cualquiera de las partes o

de la autoridad de aplicación.

b) Intervenir en las controversias o conflictos de carácter individual o plurindividual, por la

aplicación de normas convencionales cuando las partes del convenio colectivo de trabajo lo

acuerden.

c) Intervenir al suscitarse un conflicto colectivo de intereses cuando ambas partes del convenio

colectivo de trabajo lo acuerden.

d) Clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que experimenten modificaciones

por efecto de las innovaciones tecnológicas o nuevas formas de organización de la empresa. Las

decisiones que adopte la Comisión quedarán incorporadas al Convenio Colectivo de Trabajo,

como parte integrante del mismo."

ARTICULO 17. — Sustitúyase el artículo 16 de la ley 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria por el

siguiente:

"Artículo 16. — Cualquiera de las partes de un convenio colectivo de trabajo, que no prevea el

funcionamiento de las comisiones referidas en el artículo 14, podrá solicitar al MINISTERIO DE

TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL la constitución de una Comisión Paritaria a los

efectos y con las atribuciones previstas en el inciso a) del artículo anterior.

Dicha Comisión será presidida por un funcionario designado por el MINISTERIO DE TRABAJO,

EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y estará integrada por un número igual de representantes de

trabajadores y empleadores."

ARTICULO 18. — Incorpórense en la Ley Nº 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria, con las

identificaciones y denominaciones que en cada caso se indica, los siguientes Capítulos:


"Capítulo III - Ambitos de la Negociación Colectiva"; "Capítulo IV - Articulación de los Convenios

Colectivos"; "Capítulo V – Convenios de Empresas en Crisis" y "Capítulo VI – Fomento de la

Negociación Colectiva", que contendrán los artículos que en cada caso se incluyen.

Capítulo III – Ambitos de Negociación Colectiva.

Artículo 21. — Los convenios colectivos tendrán los siguientes ámbitos personales y territoriales

conforme a lo que las partes acuerden dentro de su capacidad representativa:

— Convenio nacional, regional o de otro ámbito territorial.

— Convenio intersectorial o marco.

— Convenio de actividad.

— Convenio de profesión, oficio o categoría.

— Convenio de empresa o grupo de empresas.

Artículo 22. — La representación de los trabajadores en la negociación del convenio colectivo de

empresa, estará a cargo del sindicato cuya personería gremial los comprenda y se integrará

también con delegados del personal, en un número que no exceda la representación establecida

en el artículo 45 de la Ley Nº 23.551 hasta un máximo de CUATRO (4), cualquiera sea el

número de trabajadores comprendidos en el convenio colectivo de trabajo de que se trate.

Capítulo IV – Articulación de los Convenios Colectivos.

Artículo 23. — Los convenios colectivos de ámbito mayor podrán establecer formas de

articulación entre unidades de negociación de ámbitos diferentes, ajustándose las partes a sus

respectivas facultades de representación.

Dichos convenios podrán determinar sus materias propias y hacer remisión expresa de las

materias a negociar en los convenios de ámbito menor.

Los convenios de ámbito menor, en caso de existir un convenio de ámbito mayor que los

comprenda, podrán considerar:

a) Materias delegadas por el convenio de ámbito mayor.

b) Materias no tratadas por el de ámbito mayor.

c) Materias propias de la organización de la empresa.

d) Condiciones más favorables al trabajador.

Artículo 24. — Queda establecido el siguiente orden de prelación de normas:

a) Un convenio colectivo posterior puede modificar a un convenio colectivo anterior de igual

ámbito.

b) Un convenio posterior de ámbito distinto, mayor o menor, modifica al convenio anterior en

tanto establezca condiciones más favorables para el trabajador. A tal fin, la comparación de

ambos convenios deberá ser efectuada por instituciones".

Capítulo V- Convenios de Empresas en Crisis


Artículo 25. — La exclusión de una empresa en crisis del convenio colectivo que le fuera

aplicable, sólo podrá realizarse mediante acuerdo entre el empleador y las partes signatarias del

convenio colectivo, en el marco del procedimiento preventivo de crisis previsto en el Título III,

Capítulo VI de la Ley Nº 24.013.

El convenio de crisis deberá instrumentarse por un lapso temporal determinado."

Capítulo VI- Fomento de la Negociación Colectiva.

Artículo 26. — Con relación a los convenios colectivos de trabajo que se encontraren vigentes

por ultractividad, el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL establecerá

un mecanismo voluntario de mediación, conciliación y arbitraje, destinado a superar la falta de

acuerdo entre las partes para la renovación de dichos convenios."

Capítulo II

Procedimiento de la Negociación Colectiva


siguiente:

"Artículo 3º. — Quienes reciban la comunicación del artículo anterior estarán obligados a

responderla y a designar sus representantes en la comisión que se integre al efecto."


siguiente:

"Artículo 4º. — En el plazo de QUINCE (15) días a contar desde la recepción de la notificación

del artículo 2º de esta ley, se constituirá la comisión negociadora con representantes sindicales,

la que deberá integrarse respetando lo establecido en la Ley Nº 25.674, y la representación de

los empleadores. Las partes podrán concurrir a las negociaciones con asesores técnicos con voz

pero sin voto.

a) Las partes están obligadas a negociar de buena fe. Ello implica:

I. Concurrir a las reuniones acordadas o fijadas por la autoridad de aplicación.

II. Designar negociadores con mandato suficiente.

III. Intercambiar la información necesaria a los fines del examen de las cuestiones en debate,

para entablar una discusión fundada y obtener un acuerdo. Dicho intercambio deberá

obligatoriamente incluir la información relativa a la distribución de los beneficios de la

productividad, la situación actual del empleo y las previsiones sobre su futura evolución.

IV. Realizar esfuerzos conducentes a lograr acuerdos.

b) En la negociación colectiva entablada al nivel de la empresa el intercambio de información

alcanzará, además, a las informaciones relativas a los siguientes temas:

I. Situación económica de la empresa, del sector y del entorno en el que aquella se desenvuelve.

II. Costo laboral unitario.

III. Causales e indicadores de ausentismo.


IV. Innovaciones tecnológicas y organizacionales previstas.

V. Organización, duración y distribución del tiempo de trabajo.

VI. Siniestralidad laboral y medidas de prevención.

VII. Planes y acciones en materia de formación profesional.

c) La obligación de negociar de buena fe en los procedimientos preventivos de crisis y respecto

de las empresas concursadas, impone al empleador el deber de informar a los trabajadores a

través de la representación sindical sobre las causas y circunstancias que motivaron la iniciación

del procedimiento de crisis o la presentación en concurso.

En el caso del procedimiento de crisis, la empresa deberá informar sobre las siguientes materias:

I. Mantenimiento del empleo.

II. Movilidad funcional, horaria o salarial.

III. Innovación tecnológica y cambio organizacional.

IV. Recalificación y formación profesional de los trabajadores.

V. Reubicación interna o externa de trabajadores y programas de reinserción laboral.

VI. Aportes convenidos al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones.

VII. Programas de apoyo a la generación de micro emprendimientos para los trabajadores

afectados.

En el supuesto de empresas concursadas, se deberá informar especialmente sobre las

siguientes materias:

I. Causas de la crisis y sus repercusiones sobre el empleo.

II. Situación económico financiera de la empresa y del entorno en que se desenvuelve.

III. Propuesta de acuerdo con los acreedores.

IV. Rehabilitación de la actividad productiva.

V. Situación de los créditos laborales.

d) Quienes reciban información calificada de confidencial por la empresa, como consecuencia

del cumplimiento por parte de ésta de los deberes de información, están obligados a guardar

secreto acerca de la misma.

e) Cuando alguna de las partes, se rehusare injustificadamente a negociar colectivamente

vulnerando el principio de buena fe, en los términos del inciso a), la parte afectada por el

incumplimiento podrá promover una acción judicial ante el tribunal laboral competente, mediante

el proceso sumarísimo establecido en el artículo 498 del Código Procesal Civil y Comercial de la

Nación, o equivalente de los Códigos Procesales Civiles provinciales.

El tribunal dispondrá el cese inmediato del comportamiento violatorio del deber de negociar de

buena fe y podrá, además, sancionar a la parte incumplidora con una multa de hasta un máximo

equivalente al VEINTE POR CIENTO (20%) del total de la masa salarial del mes en que se

produzca el hecho, correspondiente a los trabajadores comprendidos en el ámbito personal de la


negociación. Si la parte infractora mantuviera su actitud, el importe de la sanción se incrementará

en un DIEZ POR CIENTO (10%) por cada CINCO (5) días de mora en acatar la decisión judicial.

En el supuesto de reincidencia el máximo previsto en el presente inciso podrá elevarse hasta el

equivalente al CIEN POR CIENTO (100%) de esos montos.

Sin perjuicio de ello, el juez, a petición de parte, podrá también aplicar lo dispuesto por el artículo

666 bis del Código Civil.

Cuando cesaren los actos que dieron origen a la acción entablada, dentro del plazo que al efecto

establezca la decisión judicial, el monto de la sanción podrá ser reducido por el juez hasta el

CINCUENTA POR CIENTO (50%).

Todos los importes que así se devenguen tendrán como exclusivo destino programas de

inspección del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL."


siguiente:

"Artículo 5º. — De lo ocurrido en el transcurso de las negociaciones se labrará un acta resumida.

Los acuerdos se adoptarán con el consentimiento de los sectores representados.

Cuando en el seno de la representación de una de las partes no hubiere unanimidad,

prevalecerá la posición de la mayoría de sus integrantes."

ARTICULO 22. — Sustitúyese el artículo 6º de la Ley Nº 23.546 y su modificatoria, por el

siguiente:

"Artículo 6º. — Las convenciones colectivas de trabajo son homologadas por el MINISTERIO DE

TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, en su carácter de autoridad de aplicación.

La homologación deberá producirse dentro de un plazo no mayor de TREINTA (30) días de

recibida la solicitud, siempre que la convención reúna todos los requisitos establecidos a tal

efecto. Transcurrido dicho plazo se la considerará tácitamente homologada."


siguiente:

"Artículo 7º — En los diferendos que se susciten en el curso de las negociaciones se aplicará la

Ley Nº 14.786. Sin perjuicio de ello las partes podrán, de común acuerdo, someterse a la

intervención de un servicio de mediación, conciliación y arbitraje que funcionará en el ámbito del

MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL.

La reglamentación determinará sus funciones así como su organización y normas de

procedimiento, preservando su autonomía."

Capítulo III

Conflictos Colectivos de Trabajo

ARTICULO 24. — Cuando por un conflicto de trabajo alguna de las partes decidiera la adopción

de medidas legítimas de acción directa que involucren actividades que puedan ser consideradas


servicios esenciales, deberá garantizar la prestación de servicios mínimos para evitar su

interrupción.

Se consideran esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y distribución de

agua potable, energía eléctrica y gas y el control del tráfico aéreo.

Una actividad no comprendida en el párrafo anterior podrá ser calificada excepcionalmente como

servicio esencial, por una comisión independiente integrada según establezca la reglamentación,

previa apertura del procedimiento de conciliación previsto en la legislación, en los siguientes

supuestos:

a) Cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad, la ejecución de

la medida pudiere poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la

población.

b) Cuando se tratare de un servicio público de importancia trascendental, conforme los criterios

de los organismos de control de la Organización Internacional del Trabajo.

El PODER EJECUTIVO NACIONAL con la intervención del MINISTERIO DE TRABAJO,

EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y previa consulta a las organizaciones de empleadores y de

trabajadores, dictará la reglamentación del presente artículo dentro del plazo de NOVENTA (90)

días, conforme los principios de la Organización Internacional del Trabajo."

Capítulo IV

Balance Social

ARTICULO 25. — Las empresas que ocupen a más de TRESCIENTOS (300) trabajadores

deberán elaborar, anualmente, un balance social que recoja información sistematizada relativa a

condiciones de trabajo y empleo, costo laboral y prestaciones sociales a cargo de la empresa.

Este documento será girado por la empresa al sindicato con personería gremial, signatario de la

convención colectiva de trabajo que le sea aplicable, dentro de los TREINTA (30) días de

elaborado. Una copia del balance será depositada en el MINISTERIO DE TRABAJO EMPLEO Y

SEGURIDAD SOCIAL, la que será considerada estrictamente confidencial.

Las empresas que empleen trabajadores distribuidos en varios establecimientos, deberán

elaborar un balance social único, si la convención colectiva aplicable fuese de actividad o se

aplicare un único convenio colectivo de empresa. Para el caso de que la misma empresa sea

suscriptora de más de un convenio colectivo de trabajo, deberá elaborar un balance social en

cada caso, cualquiera sea el número de trabajadores comprendidos.

ARTICULO 26. — El balance social incluirá la información que seguidamente se indica, la que

podrá ser ampliada por la reglamentación tomando en cuenta, entre otras consideraciones, las

actividades de que se trate:

a) Balance general anual, cuenta de ganancias y pérdidas, notas complementarias, cuadros

anexos y memoria del ejercicio.


b) Estado y evolución económica y financiera de la empresa y del mercado en que actúa.

c) Incidencia del costo laboral.

d) Evolución de la masa salarial promedio. Su distribución según niveles y categorías.

e) Evolución de la dotación del personal y distribución del tiempo de trabajo.

f) Rotación del personal por edad y sexo.

g) Capacitación.

h) Personal efectivizado.

i) Régimen de pasantías y prácticas rentadas.

j) Estadísticas sobre accidentes de trabajo y enfermedades inculpables.

k) Tercerizaciones y subcontrataciones efectuadas.

l) Programas de innovación tecnológica y organizacional que impacten sobre la plantilla de

personal o puedan involucrar modificación de condiciones de trabajo.

ARTICULO 27. — El primer balance social de cada empresa o establecimiento corresponderá al

año siguiente al que se registre la cantidad mínima de trabajadores legalmente exigida.

TITULO III

ADMINISTRACION DEL TRABAJO

Capítulo I

Inspección del Trabajo

ARTICULO 28. — Créase el Sistema Integral de Inspección del Trabajo y de la Seguridad Social

(SIDITYSS), destinado al control y fiscalización del cumplimiento de las normas del trabajo y de

la seguridad social en todo el territorio nacional, a fin de garantizar los derechos de los

trabajadores previstos en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, y en los Convenios

Internacionales ratificados por la República Argentina, eliminar el empleo no registrado y las

demás distorsiones que el incumplimiento de la normativa laboral y de la seguridad social

provoquen.

Integrarán el sistema la autoridad administrativa del trabajo y de la seguridad social nacional y

las autoridades provinciales y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, que actuarán bajo los

principios de corresponsabilidad, coparticipación, cooperación y coordinación, para garantizar su

funcionamiento eficaz y homogéneo en todo el territorio nacional.

A tal efecto se celebrarán convenios y ejecutarán acciones con las provincias y la Ciudad

Autónoma de Buenos Aires, para alcanzar los fines y objetivos descriptos en los párrafos

precedentes.

Los convenios celebrados por el Estado nacional con las Provincias y la Ciudad Autónoma de

Buenos Aires, con anterioridad a la sanción de la presente ley, mantendrán su vigencia hasta

tanto no sean modificados.


Invítase a las provincias y a la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, a dictar normas similares a

las del presente capítulo en sus respectivas jurisdicciones.

ARTICULO 29. — El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL será la

autoridad de aplicación del Sistema Integral de Inspección del Trabajo y de la Seguridad Social

en todo el territorio nacional. En tal carácter, le corresponde:

a) Velar para que los distintos servicios del sistema cumplan con las normas que los regulan y,

en especial, con las exigencias de los Convenios 81 y 129 de la Organización Internacional del

Trabajo.

b) Coordinar la actuación de todos los servicios, formulando recomendaciones y elaborando

planes de mejoramiento.

c) Ejercer las demás funciones que a la autoridad central asignan los Convenios 81 y 129 de la

Organización Internacional del Trabajo, sus recomendaciones complementarias y aquellas otras

que contribuyan al mejor desempeño de los servicios.

d) Actuar, mediante acciones de inspección complementarias, en aquellas jurisdicciones donde

se registre un elevado índice de incumplimiento a la normativa laboral y de la seguridad social,

informando y notificando previamente al servicio local.

e) Recabar y promover especialmente con miras a la detección del trabajo no registrado, la

participación coordinada y la colaboración de las entidades representativas de los trabajadores y

los empleadores.

ARTICULO 30. — Cuando un servicio local de inspección del trabajo no cumpla con las

exigencias de los Convenios 81 y 129 de la Organización Internacional del Trabajo o con las que

se deriven de este capítulo, el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL

previa intervención del Consejo Federal del Trabajo, ejercerá coordinadamente con éste y con

las jurisdicciones provinciales las correspondientes facultades.

ARTICULO 31. — Los servicios de inspección comprendidos en el Sistema Integral de

Inspección del Trabajo y de la Seguridad Social (SIDITYSS) deberán contar con los recursos

adecuados para la real y efectiva prestación del servicio y llevarán un Registro de Inspección,

Infracciones y Sanciones. Deberán informar a las organizaciones empresariales y sindicales

acerca de las actividades realizadas y de los resultados alcanzados. Los representantes

sindicales de los trabajadores tendrán derecho a acompañar al inspector durante la inspección y

a ser informados de sus resultados.

ARTICULO 32. — Los inspectores actuarán de oficio o por denuncia, recogerán en actas el

resultado de sus actuaciones y, en su caso, iniciarán el procedimiento para la aplicación de

sanciones.

En el ejercicio de sus funciones y dentro de su jurisdicción, los inspectores están facultados para:


a) Entrar en los lugares sujetos a inspección, sin necesidad de notificación previa ni de orden

judicial de allanamiento.

b) Requerir la información y realizar las diligencias probatorias que consideren necesarias,

incluida la identificación de las personas que se encuentren en el lugar de trabajo inspeccionado.

c) Solicitar los documentos y datos que estimen necesarios para el ejercicio de sus funciones,

intimar el cumplimiento de las normas y hacer comparecer a los responsables de su

cumplimiento.

d) Clausurar los lugares de trabajo en los supuestos legalmente previstos y ordenar la

suspensión inmediata de tareas que —a juicio de la autoridad de aplicación— impliquen un

riesgo grave e inminente para la salud y la seguridad de los trabajadores.

En todos los casos los inspectores labrarán un acta circunstanciada del procedimiento que

firmarán junto al o los sujetos responsables. Los responsables del cumplimiento de la normativa

del trabajo y la seguridad social, están obligados a colaborar con el inspector, así como a

facilitarle la información y documentación necesarias para el desarrollo de sus competencias.

La fuerza pública deberá prestar el auxilio que requiera el inspector en ejercicio de sus

funciones.

ARTICULO 33. — Comprobada la infracción a las normas laborales que impliquen, de alguna

forma, una evasión tributaria o a la Seguridad Social, el hecho deberá ser denunciado

formalmente a la Administración Federal de Ingresos Públicos y/o a los otros organismos de

control fiscal. Ello sin perjuicio, en el caso que corresponda, de la notificación fehaciente a las

autoridades de control migratorio a los fines de la aplicación de la Ley Nº 25.871.

ARTICULO 34. — El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL deberá

destinar la totalidad de los recursos obtenidos por la aplicación de sanciones pecuniarias a la

infracción de la normativa laboral, sea por imperio de la Ley Nº 25.212 o del artículo 37 de la

presente, al fortalecimiento del servicio de la inspección del trabajo.

ARTICULO 35. — Sin perjuicio de las facultades propias en materia de inspección del trabajo de

los Gobiernos Provinciales y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, el MINISTERIO DE

TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL realizará en todo el territorio nacional acciones

coordinadas con las respectivas jurisdicciones de fiscalización para la erradicación del trabajo

infantil.

Las actuaciones labradas por dicho Ministerio en las que se verifiquen incumplimientos, deberán

ser remitidas a dichas administraciones locales, las que continuarán con el procedimiento para la

aplicación de las sanciones correspondientes.

ARTICULO 36. — El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL procederá,

sin perjuicio de las facultades concurrentes de la Administración Federal de Ingresos Públicos, a

verificar y fiscalizar en todo el territorio nacional, el cumplimiento por parte de los empleadores


de la obligación de declarar e ingresar los aportes y contribuciones sobre la nómina salarial, que

integran el Sistema Unico de la Seguridad Social, a cargo de la Administración Nacional de la

Seguridad Social, conforme a las normas reglamentarias vigentes en la materia.

ARTICULO 37. — Cuando el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, en

ejercicio de las facultades conferidas en el artículo anterior, verifique infracciones de los

empleadores a las obligaciones de la seguridad social aplicará las penalidades correspondientes,

utilizando la tipificación, procedimiento y régimen sancionatorio que, a tal efecto, aplica la

Administración Federal de Ingresos Públicos. Posteriormente, remitirá las actuaciones a la

Administración Federal de Ingresos Públicos para la determinación, notificación, percepción y, en

su caso, ejecución de la deuda, en el marco de su competencia.

ARTICULO 38. — El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y la

Administración Federal de Ingresos Públicos, dictarán las normas complementarias y aprobarán

los modelos de instrumentos actuariales necesarios para su implementación, dentro del plazo de

SESENTA (60) días de la entrada en vigencia de la presente ley.

Capítulo II

Simplificación Registral

ARTICULO 39. — El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL

establecerá el organismo encargado y los procedimientos destinados a la simplificación y

unificación en materia de inscripción laboral y de la Seguridad Social, con el objeto de que la

registración de empleadores y trabajadores se cumpla en un solo acto y a través de un único

trámite.

El PODER EJECUTIVO NACIONAL dictará las normas para la reglamentación e instrumentación

de lo dispuesto en el presente artículo.

Capítulo III

Cooperativas de Trabajo

ARTICULO 40. — Los servicios de inspección del trabajo están habilitados para ejercer el con-

tralor de las cooperativas de trabajo a los efectos de verificar el cumplimiento de las normas

laborales y de la seguridad social en relación con los trabajadores dependientes a su servicio así

como a los socios de ella que se desempeñaren en fraude a la ley laboral.

Estos últimos serán considerados trabajadores dependientes de la empresa usuaria para la cual

presten servicios, a los efectos de la aplicación de la legislación laboral y de la seguridad social.

Si durante esas inspecciones se comprobare que se ha incurrido en una desnaturalización de la

figura cooperativa con el propósito de sustraerse, total o parcialmente, a la aplicación de la

legislación del trabajo denunciarán, sin perjuicio del ejercicio de su facultad de constatar las

infracciones a las normas laborales y proceder a su juzgamiento y sanción, esa circunstancia a la


autoridad específica de fiscalización pública a los efectos del artículo 101 y concordantes de la

Ley Nº 20.337.

Las cooperativas de trabajo no podrán actuar como empresas de provisión de servicios

eventuales, ni de temporada, ni de cualquier otro modo brindar servicios propios de las agencias

de colocación.

TITULO IV

DISPOSICIONES FINALES

ARTICULO 41. — Derógase la Ley Nº 17.183, los artículos 17 y 19 de la Ley Nº 14.250 t.o.

1988; el artículo 92 de la Ley Nº 24.467, los artículos 4º, 5º, 6º, 7º, 8º, 10, 11 y 13 de la Ley Nº

25.013 y el Decreto Nº 105/00.

ARTICULO 42. — Ratifícase la derogación de las Leyes Nº 16.936, Nº 18.608, Nº 18.692 y Nº

20.638; los artículos 11, 18 y 20 de la Ley Nº 14.250 t.o. 1988; los artículos 12, 14, 15 y 16 de la

Ley Nº 25.013, el inciso e) del artículo 2º del Anexo I de la Ley Nº 25.212 y los Decretos Nº

2184/90 y Nº 470/93.

ARTICULO 43. — Lo establecido por el artículo 2º de la presente ley será de aplicación a todas

las relaciones laborales iniciadas a partir de su entrada en vigencia.

ARTICULO 44. — Hasta tanto el PODER EJECUTIVO NACIONAL dicte la reglamentación

prevista por el artículo 24 de la presente ley, continuará transitoriamente en vigencia el Decreto

Nº 843/00.

ARTICULO 45. — Todos los plazos previstos en la presente ley, excepto los establecidos en el

Título I, se computarán en días hábiles administrativos.

ARTICULO 46. — Comuníquese al Poder Ejecutivo Nacional.

DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO, EN BUENOS AIRES A

LOS DOS DIAS DEL MES DE MARZO DEL AÑO DOS MIL CUATRO.

—REGISTRADO BAJO EL Nº 25.877—

EDUARDO O. CAMAÑO. — MARCELO A. GUINLE. — Eduardo D. Rollano. — Juan Estrada.

Por otro lado podemos decir que el derecho colectivo II tiene mucha relación con la Ley de

Inspección del Derecho Laboral I ya que de ahí se da a conocer las huelgas, los sindicatos y los

convenios colectivos laborales ante los jueces ante el juzgado laboral y ante la Sala de la Corte

Suprema de Justicia y elevarlo plenamente a la Sala Plena de Justicia en Lima.

En consecuencia, El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el

artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia.

Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin


derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo

establecido en los artículos 231 y 232.

El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:

1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el

período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha

renunciado al período de prueba.

2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores

será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de

trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare

sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza

permanente.

3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de

prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento,

se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.

4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las

excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador

incluye los derechos sindicales.

5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.

6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o

enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará

exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato

de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo

del artículo 212.

7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y

de la Seguridad Social."

6. (2P) Precise la norma jurídica, los requisitos exigidos por la norma y en base a un

esquema el procedimiento de registro de un sindicato del sector público.

cclxxviii. De: Victor Almonacid Lamelas

cclxxix. Fecha: Julio 2005

cclxxx. Origen: Noticias Jurídicas

cclxxxi. 1. Base Constitucional

cclxxxii. Dispone el art. 103.3 de la Constitución: “La Ley regulará...”:



cclxxxiii. “...el estatuto de los funcionarios públicos,...”.Este mandato de reserva de ley está

incumplido hasta la fecha. La a priori provisional Ley 30/84 (de 2 de agosto, de Medidas

para la Reforma de la Función Pública) mantiene una vigencia artificial, y ha necesitado

ser reformada y completada por muchas otras normas, incluida la Ley de Funcionarios

Civiles del Estado del 64, preconstitucional y vigente..

cclxxxiv. “...el acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y

capacidad,...”,principios a los que se unen los de igualdad (amén de los arts. 14 y 23.2

de la Constitución) y publicidad (principio que aparece en la Ley 30/84, pero al que el TC

ha elevado de rango), resultando asimismo aplicables el RD 364/95 (de 10 de marzo,

por el que se aprueba el Reglamento General de Ingreso del Personal al servicio de la

Administración General del Estado) y, respecto de la Administración Local, el RD

896/91 (de 7 de junio, por el que se establecen las Reglas básicas y programas mínimos

a que debe ajustarse el procedimiento de selección de los funcionarios de

Administración Local).

cclxxxv. “...las peculiaridades del ejercicio de su derecho a sindicación,...”. Se trata en este

caso de un contenido sin duda básico del Estatuto, y que actualmente se halla en la Ley

9/87 (de 12 de junio, de órganos de representación, determinación de las condiciones de

trabajo y participación del personal al servicio de las Administraciones Públicas).

cclxxxvi. “...el sistema de incompatibilidades...”. Esta materia, asimismo básica, se encuentra

regulada en la actualidad en la Ley 53/84 (de 26 de diciembre, de Incompatibilidades del

Personal al servicio de las Administraciones Públicas) y su Reglamento de desarrollo

(RD 598/95, de 30 de abril).

cclxxxvii. “...y las garantías para la imparcialidad en el ejercicio de sus funciones.”, las cuales

en este caso se establecen en diferentes normas, comenzando por las

mencionadas Leyes 30/84 y 53/84 y terminando por las normas que establecen el

sistema de responsabilidad de los funcionarios (administrativa, disciplinaria, contable y

penal), que van desde la propia Ley 30/92 hasta el propio Código Penal (Ley Orgánica

10/95).

cclxxxviii. La reserva legal del art. 103, debe por su parte completarse con el art. 149.1.18, que

precisa la titularidad de esta competencia (estatal1) y la naturaleza de la norma (ley

básica) que regule el régimen estatutario de los funcionarios públicos. Así, “(El Estado

tiene competencia exclusiva sobre las siguientes materias:) Las bases del régimen

jurídico de las Administraciones públicas y del régimen estatutario de sus

funcionarios que, en todo caso, garantizarán a los administrados un tratamiento común

ante ellas...”

cclxxxix. 2. Antecendentes












ccxc. Como decíamos en “El personal al servicio de la nueva administración local”2, la

dispersión normativa en torno a la regulación de la materia es formidable, hecho éste

que convive difícilmente con el mandato constitucional de regulación por ley del estatuto

de los funcionarios públicos. Y ello porque dicho mandato se refiere a un “Estatuto

Único” (aunque al nivel de “lo básico”), aplicable a todos los funcionarios públicos y

regulado preferiblemente en una sola ley, lo cual se opone evidentemente a la

proliferación de normas. Se exige por tanto un cambio formal, que podría consistir en

una refundición de la normativa vigente o en la aprobación de una nueva ley que agote

la reserva constitucional, así como material, conviniendo en este sentido la adaptación

de alguna de las disposiciones más antiguas (como la LFCE del 64) a la realidad

práctica.

ccxci. En cierto modo, a este doble propósito pretendía responder (provisional y parcialmente),

la Ley 30/84 de 2 de agosto, pero su excesiva brevedad en algunas cuestiones y, como

consecuencia de lo anterior, el gran número de disposiciones necesarias para

completarla, la convierten en un instrumento poco eficaz al servicio de estos objetivos

(sin olvidar la tacha de inconstitucionalidad que tuvo el texto original de la norma, lo cual

propició la STC de 11 de junio del 87 y la reforma del 88).

ccxcii. Sin embargo, si algún mérito hay que atribuir a la citada Ley es la acotación de las

materias básicas de regulación estatal (ex art. 149.1.18 de la Constitución), por lo que,

para la elaboración de un Estatuto de la Función Pública, únicamente habría que seguir

las pautas marcadas por la Constitución, de acuerdo con la interpretación doctrinal del

Tribunal Constitucional (que efectúa, sobre todo, en la citada Sentencia), y por la

propia Ley 30/84 (adaptada en el 88 a la reserva de Ley básica constitucional).

ccxciii. No obstante, no parece tarea tan sencilla como de lo dicho pudiera desprenderse. De

hecho, existiendo un borrador de Proyecto de Ley reguladora del Estatuto de la Función

Pública desde el año 97 (Anteproyecto de 10 de febrero de 1998, cuyo Proyecto se

remitió al Parlamento en Julio de 1999), aún no se ha aprobado como Ley. Ello, sin

duda, es debido al conflictivo debate político y sindical que se centra en esta materia, ya

que la nueva Ley constituirá un único texto normativo regulador del Estatuto jurídico de

un colectivo humano integrado por más de dos millones de personas, y cuyo contenido

debe abarcar materias tan diversas y tan complejas como el régimen retributivo de todos

los funcionarios o el sistema de acceso a la Función Pública.

ccxciv. Por todo ello se está preparando el nuevo Anteproyecto (de 2005), que constituye una

versión renegociada y, en muchos aspectos reformada, del de 1998, y cuya aprobación

se pretende en la presente legislatura. Por ello, mediante Orden APU/3018/2004, de 16

de septiembre, se constituyó la Comisión para el estudio y preparación del Estatuto



Básico del Empleado Público3, con la finalidad de “llevar a cabo los análisis y estudios

previos así como la elaboración de un documento que sirva de base para la posterior

elaboración del anteproyecto” de dicho Estatuto. Los trabajos de dicha Comisión se

plasman en su Informe de abril de 2005, verdadera antesala del nuevo Estatuto, y que

analizamos a continuación.

ccxcv. 3. El nuevo estatuto

ccxcvi. Para abordar el estudio del contenido del nuevo Estatuto, partimos del análisis de las

aportaciones más importantes del Estudio-Informe de la “Comisión de Expertos”. En

dicho análisis hemos integrado las novedades que presentaba el Anteproyecto del 98

(según su Exposición de Motivos), punto de partida del de 2005.

ccxcvii. 3.1.3. El nuevo estatuto

ccxcviii. Un mismo Estatuto Básico para funcionarios y empleados públicos con contrato

laboral.

ccxcix. En efecto, se propone la elaboración y aprobación de un Estatuto Básico del Empleado

Público, que integre los principios y normas esenciales aplicables a todos los empleados

públicos, ya tengan la condición de funcionarios o de contratados laborales, sin perjuicio

de las especialidades de cada uno.

ccc. Ámbito subjetivo de aplicación del Estatuto.

ccci. Las normas comunes del Estatuto Básico del Empleado Público deben aplicarse a las

relaciones de empleo de todas las Administraciones, organismos y entidades públicas,

incluidas las fundaciones del sector público y las sociedades mercantiles dependientes

de una Administración o ente público, creadas por ellos para satisfacer necesidades de

interés general que no tengan carácter industrial o mercantil y que se financien

mayoritariamente con fondos públicos, así como a entidades u organismos públicos

dotados de autonomía o independencia funcional, sin perjuicio de las leyes y normas

especiales que, en el marco del Estatuto Básico, puedan aprobarse en cada caso.

cccii. Personal excluido de su ámbito de aplicación.

ccciii. Se ha de excluir de la aplicación directa del Estatuto Básico del Empleado Público tan

sólo a aquellos grupos de funcionarios o empleados que deben tener un estatuto propio

y diferenciado en virtud de previsiones constitucionales (miembros de las Fuerzas

Armadas y de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad, Jueces, Magistrados y Fiscales,

personal al servicio de la Administración de Justicia y personal de los órganos

constitucionales) o a otros para los que, por razón de su extraordinaria singularidad,

como es el caso de los funcionarios retribuidos por arancel o los del Centro Nacional de

Inteligencia, no sean apropiadas la mayoría de los principios y normas comunes del


empleo público, sin perjuicio de la aplicación supletoria de aquel Estatuto Básico en los

términos que prevea la legislación propia de dichos colectivos.

ccciv. Leyes generales y sectoriales de desarrollo y aplicación del Estatuto Básico.

cccv. El Estatuto Básico, por su propia naturaleza, no puede llevar a término por sí sólo la

necesaria reforma del empleo público, sino que debe ser desarrollado y detallado por las

leyes del Estado y de las Comunidades sobre la materia, a las que debe abrir espacios

suficientes de regulación4.

cccvi. Peculiaridades de los empleados de la Administración Local.

cccvii. Las peculiaridades que afectan a los empleados públicos de la Administración Local

deben ser tenidas en cuenta, en todo momento, en la elaboración del Estatuto Básico

del Empleado Público. No obstante, es necesario aplicar a la Administración Local el

mismo régimen de garantías de cumplimiento de los principios de igualdad, mérito y

capacidad en el acceso al empleo público que rija para las demás Administraciones

Públicas. También es necesario reforzar las garantías de imparcialidad en el ejercicio de

sus funciones de los empleados locales y, muy en especial, de los funcionarios que

tienen a su cargo las funciones de control interno y asesoramiento preceptivo5.

cccviii. Materias que debe regular el Estatuto y principios de subsidiariedad y

proporcionalidad de su regulación.

cccix. El Estatuto Básico del Empleado Público debe abordar las siguientes materias6:

cccx. Los principios ordenadores del empleo público.

cccxi. La determinación y definición de las clases de empleados públicos, incluido el personal

directivo, especificando el tipo de legislación aplicable a las relaciones de empleo en

cada caso.

cccxii. Los instrumentos de planificación, ordenación y gestión de los recursos humanos, con la

flexibilidad necesaria para que cada Administración adopte los que más le convengan.

cccxiii. Los requisitos generales para el acceso al empleo público y los elementos que

garanticen la efectividad de los principios de mérito y capacidad e igualdad, así como la

transparencia y la agilidad de los procesos selectivos.

cccxiv. Los aspectos y garantías básicas de promoción profesional de los funcionarios, sobre la

base de los criterios de mérito y capacidad y de rendimiento y en atención a las

necesidades del servicio.

cccxv. Las normas básicas sobre situaciones administrativas y extinción de la relación de

servicio de los empleados públicos.

cccxvi. Las normas básicas que faciliten la movilidad de los empleados entre las distintas

Administraciones Públicas.

cccxvii. El conjunto de derechos básicos de los empleados públicos.


cccxviii. Las bases del régimen retributivo de los funcionarios públicos.

cccxix. El sistema de representación y la estructura, contenido y efectos de la negociación

colectiva de los funcionarios públicos, las peculiaridades aplicables al empleo público

laboral a este respecto y otros procedimientos de participación y de solución de

conflictos.

cccxx. Los principios éticos y los deberes básicos de los empleados públicos.

cccxxi. Las normas básicas sobre incompatibilidades de los empleados públicos.

cccxxii. Los principios del régimen de responsabilidad disciplinaria de los empleados públicos.

cccxxiii. Las relaciones de cooperación entre las Administraciones en materia de empleo público.

cccxxiv. La Comisión considera también, que la legislación básica general en materia de empleo

público debe ser sistematizada y reducida en atención a criterios de subsidiariedad y

proporcionalidad, de manera que, estableciendo las necesarias garantías de

cumplimiento de los principios ordenadores del empleo público, permita a cada

legislador y a cada nivel de Gobierno y Administración adoptar la regulación y las

estrategias que considere más convenientes para alcanzar el objetivo común de

modernizar la Administración y mejorar el servicio al ciudadano.

cccxxv. Principios ordenadores del empleo público

cccxxvi. Deben incluirse en el texto del Estatuto Básico, como principios generales ordenadores

del empleo público, los siguientes:

cccxxvii. Servicio a los ciudadanos.

cccxxviii. Igualdad, mérito y capacidad en el acceso y en la promoción profesional.

cccxxix. Sometimiento pleno a la ley y al Derecho.

cccxxx. Objetividad e imparcialidad en el servicio.

cccxxxi. Eficacia en la previsión y gestión de los recursos humanos.

cccxxxii. Desarrollo y cualificación profesional permanente de los empleados públicos.

cccxxxiii. Transparencia en la gestión.

cccxxxiv. Jerarquía en la atribución, ordenación y desempeño de las funciones.

cccxxxv. Participación y negociación colectiva, a través de los representantes, en la

determinación de las condiciones de empleo.

cccxxxvi. Coordinación y cooperación entre las Administraciones Públicas en la regulación y

gestión del sistema de empleo público.

cccxxxvii. 3.2. Las clases de empleados públicos

cccxxxviii. Clasificación del personal y determinación de funciones reservadas a funcionarios

públicos.

cccxxxix. El Estatuto Básico del Empleado Público debe diferenciar cuatro clases de personal:

cccxl. Funcionarios públicos, ya sean de carrera o de carácter temporal (interinos).


cccxli. Personal laboral, ya sea fijo o temporal.

cccxlii. Personal eventual.

cccxliii. Personal directivo.

cccxliv. El Estatuto Básico ha de remitir a la legislación que regule el personal de la

Administración General del Estado, de las Comunidades Autónomas y de la

Administración Local y a la legislación sectorial correspondiente, la determinación de los

puestos y funciones reservados a funcionarios públicos, con la única salvedad de atribuir

necesariamente a aquéllos los puestos que impliquen una participación, directa o

indirecta, en el ejercicio de potestades públicas y en la salvaguarda de los intereses

generales del Estado y demás Entidades públicas. En cualquier caso, dicha legislación

de desarrollo debe establecer, en la medida de lo posible, un único tipo de régimen

jurídico, estatutario o laboral, para los empleados que realizan cada tipo de función. El

Estatuto debe prever asimismo modalidades de prestación de los servicios a tiempo

parcial y a domicilio o a distancia, inclusive para el personal funcionario.

cccxlv. Regulación de una relación laboral especial de empleo público en el Estatuto.

cccxlvi. El Estatuto ha de regular las peculiaridades de la relación laboral especial de empleo

público, relativas a la contratación, promoción interna, derechos y deberes básicos,

negociación colectiva y extinción de la relación laboral, entre otros extremos, además de

las que sean aplicables en común a todos los empleados públicos, sin perjuicio de

la aplicación subsidiaria de la legislación laboral general7.

cccxlvii. Reducción de la temporalidad en el empleo público

cccxlviii. El Estatuto debe mantener la posibilidad de nombrar personal funcionario o laboral de

carácter interino o temporal8, pero sólo para el desempeño de puestos de trabajo o

funciones reservadas a funcionarios de carrera o a contratados laborales fijos,

respectivamente, mientras no puedan ser desempeñadas por éstos, o para la sustitución

transitoria de los mismos, o bien para subvenir a situaciones extraordinarias de

necesidad y urgencia o para la ejecución de programas de carácter temporal. Para

reducir la excesiva tasa de temporalidad en el empleo público, el cese del personal

funcionario o contratado interino o temporal debe producirse, en todo caso, cuando

finalice la situación transitoria que dio lugar a su nombramiento. A tal efecto, en el caso

de que desempeñe una plaza vacante de plantilla, la misma debe incluirse en la primera

oferta de empleo público posterior a la interinidad, salvo que se decida su amortización.

cccxlix. Límites del personal eventual y obligación de transparencia

cccl. La Comisión considera que el personal eventual, de libre nombramiento y cese, sólo

debe desempeñar funciones expresamente calificadas por las leyes como de confianza

política y debe cesar automáticamente cuando lo haga la autoridad a la que presta su


función de confianza. El desempeño de este tipo de funciones no debe poder constituir

mérito para el acceso al empleo público o para la promoción profesional.

cccli. Previsión de la figura del directivo público

ccclii. El Estatuto debe prever la figura de los directivos públicos, como una clase más de

personal, remitiendo la regulación, en su caso, de su estatuto específico y de las

funciones que le corresponden a las leyes del Estado y de las Comunidades

Autónomas9.

cccliii. Ya el Anteproyecto del 98 consideraba conveniente avanzar en el camino de la

profesionalización de la Función Pública directiva, en la línea de la Ley de Organización

y Funcionamiento de la Administración General del Estado de 14 de abril de 1997. El

Estatuto regulará por primera vez en nuestro país la función directiva en las

Administraciones Públicas, cuyos titulares estarán sujetos a responsabilidad profesional,

personal y directa por la gestión desarrollada y sometidos a control y evaluación de

dicha gestión por el órgano superior competente.

cccliv. 3.3. Planificación de recursos humanos, gestión de personal y ordenación de la

actividad

ccclv. Necesidad de una planificación estratégica de recursos humanos.

ccclvi. El Estatuto ha de contemplar la planificación de recursos humanos, que, de acuerdo con

la legislación del Estado o de las Comunidades Autónomas, podrá adoptar cada

Administración, con objeto de dimensionar adecuadamente sus efectivos, lograr su

mejor distribución y facilitar su formación y promoción profesional y la movilidad, todo

ello con la finalidad de lograr la mayor eficacia en el servicio a los ciudadanos y

aumentar la productividad, en el marco de los recursos económicos disponibles. El

Estatuto debería señalar a título indicativo los tipos de previsiones y medidas que, de

acuerdo con la ley aplicable en cada caso, puedan contener los planes, incluyendo la

reasignación de efectivos.

ccclvii. Oferta de empleo público.

ccclviii. Por lo que se refiere a la oferta de empleo público, el Estatuto Básico debe limitarse a

establecer que las vacantes que cada Administración decida cubrir mediante la

incorporación de nuevo personal con carácter indefinido deben ser objeto de una oferta

pública y publicada en los diarios oficiales correspondientes con anterioridad a la

convocatoria del procedimiento selectivo, en los términos y con los requisitos y

condiciones que establezcan las leyes que desarrollen dicho Estatuto. La publicación de

la oferta comporta la obligación de convocar las correspondientes pruebas selectivas,

conforme a lo que dispongan dichas leyes.

ccclix. Registros de Personal y Observatorio del Empleo Público.


ccclx. El Estatuto ha de recoger la institución de los Registros de Personal de las

Administraciones Públicas, en los que deben ser inscritos todos los empleados públicos

sin excepción. A la legislación del Estado y de las Comunidades Autónomas o sobre el

régimen local que desarrolle el Estatuto Básico debe corresponder la determinación de

los datos que deben inscribirse en el Registro y de las reglas de acceso y utilización de

los mismos, de conformidad con las normas sobre protección de datos personales10.

ccclxi. Además, debe contemplarse la creación de un centro de información u Observatorio del

Empleo Público con la función de recabar, ordenar, analizar y difundir la información en

materia de empleo público. Su naturaleza jurídica y estructura debe ser abierta a la

participación de las Comunidades Autónomas y de la Administración Local.

ccclxii. Estructura del empleo público y ordenación de la actividad.

ccclxiii. El Estatuto Básico debe preservar al máximo la flexibilidad del diseño estructural del

empleo público en cada Administración y la posibilidad de actualizarlo, sin perjuicio de

algunas normas mínimas, prescriptivas u orientativas, que coordinen el conjunto del

sistema, faciliten la movilidad interadministrativa y guíen, en su caso, aquella

actualización.

ccclxiv. En materia de ordenación de los puestos de trabajo, el Estatuto debe limitarse a

establecer que cada Administración, de acuerdo con la legislación que le sea aplicable y

en ejercicio de sus potestades de organización interna, ordenará los puestos, plazas o

funciones que deba desempeñar el personal a su servicio mediante aquellos

instrumentos que considere más adecuados a sus necesidades, pudiendo establecerse,

en su caso, determinados puestos-tipo, no singularizados o genéricos.

ccclxv. Debe establecerse, por otra parte, que corresponde a las leyes del Estado y de las

Comunidades Autónomas que regulen su respectiva función pública y a cada

Administración Local crear, modificar o suprimir los cuerpos, escalas y grupos de

funcionarios, así como las áreas funcionales o sectores del empleo público que se

estimen convenientes. En ejercicio de su potestad organizativa, cada Administración

podrá también determinar los grupos profesionales del personal laboral con que cuenten.

ccclxvi. Clasificación de los funcionarios por niveles de titulación académica.

ccclxvii. La Comisión propone mantener la clasificación de los grupos de funcionarios públicos en

función de los niveles de titulación académica, si bien, adecuándolos a la estructura

actual y prevista del sistema educativo, lo que apunta a una reducción del número de

grupos hoy establecida11. La misma clasificación es extensible al personal laboral y así

debe establecerse, preferentemente, en el propio Estatuto Básico del Empleado Público.

ccclxviii. 3.4. El acceso al empleo público

ccclxix. Los principios generales del acceso al empleo público


ccclxx. Como tales deben establecerse expresamente en el Estatuto Básico los siguientes:

ccclxxi. Publicidad, entendiendo por tal la difusión efectiva de las convocatorias en unas

condiciones que permitan su conocimiento por la totalidad de los candidatos potenciales.

ccclxxii. Libre concurrencia e igualdad, de acuerdo con los requisitos generales de acceso al

empleo público y con los requerimientos propios del perfil que corresponde al contenido

funcional del puesto o grupo profesional correspondiente.

ccclxxiii. Mérito y capacidad, que supone la elección del mejor o los mejores candidatos.

ccclxxiv. Transparencia en la gestión del proceso y en el funcionamiento de los órganos de

selección, sin perjuicio del carácter reservado de sus deliberaciones.

ccclxxv. Especialización y profesionalidad de las personas encargadas de resolver los

procedimientos de acceso.

ccclxxvi. Garantía de la independencia del órgano de selección y de la imparcialidad de cada uno

de sus miembros individualmente considerados.

ccclxxvii. Fiabilidad y validez de los instrumentos utilizados para verificar la capacidad de los

aspirantes, teniendo en cuenta su adecuación para evaluar las competencias que

forman parte del perfil de idoneidad previamente definido.

ccclxxviii. Eficacia de los procesos de selección para garantizar la adecuación de los candidatos

seleccionados al perfil correspondiente.

ccclxxix. Eficiencia y agilidad de los procesos de selección, sin perjuicio del respeto de todas y

cada una de las garantías que deben caracterizar el proceso.

ccclxxx. Requisitos generales para el acceso.

ccclxxxi. El Estatuto debería establecer los requisitos generales para el acceso a los empleos

públicos, en los siguientes términos:

ccclxxxii. En materia de nacionalidad, debe recogerse lo previsto en la legislación vigente,

ampliando la posibilidad de admitir, por ley, el acceso de los ciudadanos de países de la

Unión Europea a empleos que hoy les están vedados12, así como el acceso de

ciudadanos extracomunitarios al ejercicio de determinados puestos o empleos

reservados a funcionarios públicos, sin condición de reciprocidad, cuando existan

causas justificadas de interés público.

ccclxxxiii. La edad mínima para el acceso al empleo público debe ser la de dieciséis años. Sólo por

ley y en virtud de causa justificada podrá establecerse una edad máxima para el acceso.

ccclxxxiv. Se podrán exigir las aptitudes físicas que sean necesarias para el desempeño de las

funciones de que se trate en cada caso. No obstante, cada Administración debe reservar

un mínimo del 5 por 100 de las plazas que convoque, en cómputo anual de ofertas, para

el acceso de discapacitados, ya sea mediante reserva de ese porcentaje en las

convocatorias generales o mediante turnos específicos, y deberán adaptar las


modalidades de realización de las pruebas a las necesidades de los discapacitados que

participen en ellas.

ccclxxxv. Los interesados deben poseer la titulación académica que en cada caso se requiera, en

virtud de los grupos de titulación generales y del perfil de las funciones a desempeñar.

ccclxxxvi. Se podrá exigir el conocimiento de las lenguas cooficiales en las Comunidades

Autónomas o territorios que las tengan, de acuerdo con la legislación lingüística

aplicable en cada caso, así como, por razón de las funciones a desempeñar, el

conocimiento de idiomas extranjeros.

ccclxxxvii. En cuanto al requisito de no haber sido separado del servicio como funcionario público,

debe fijarse un plazo máximo de sus efectos, coincidente con el plazo máximo de las

penas de inhabilitación para el ejercicio de cargos públicos previstas en el Código Penal.

ccclxxxviii. No podrá exigirse para el acceso ningún otro requisito específico que no guarde relación

objetiva y proporcionada con las funciones a desempeñar y no se establezca de manera

abstracta y general.

ccclxxxix. Sistemas y procedimientos de selección

cccxc. Como garantía básica del cumplimiento de los principios de igualdad, mérito y

capacidad, el Estatuto Básico debería contener un conjunto de reglas y garantías

suficientes. La Comisión considera que tales reglas deben ser las que se enuncian a

continuación:

cccxci. Debe quedar garantizado en todo caso y debidamente el principio de publicidad,

considerándose nulas de pleno derecho las pruebas que no tengan posibilidad efectiva

de conocer cualesquiera interesados en concurrir a ellas.

cccxcii. Deben quedar absolutamente prohibidas las pruebas restringidas de todo tipo, sin

perjuicio de lo que se establezca a efectos de promoción interna y de las medidas de

discriminación positiva para las personas discapacitadas.

cccxciii. En todo caso, el proceso selectivo para empleados fijos, funcionarios o laborales, debe

incluir una o varias pruebas de capacidad. Estas pruebas pueden consistir en la

verificación de conocimientos, con carácter oral o escrito, la realización de pruebas de

aptitud y de capacidades cognitivas, la realización de ejercicios y simulaciones

demostrativos de la posesión de habilidades y destrezas y, en su caso, la superación de

pruebas físicas.

cccxciv. Sólo excepcionalmente, en virtud de ley y de manera justificada, puede excepcionarse la

realización de una prueba de capacidad y sustituirse por una mera valoración de

méritos.

cccxcv. Cuando se combinen pruebas de capacidad con valoraciones de méritos, la puntuación

que se otorgue a esta última fase y, en particular, a los méritos consistentes en la


valoración de servicios ya prestados, debe ser proporcionada y no determinar por sí

misma el resultado del proceso selectivo.

cccxcvi. La prueba o pruebas de capacidad pueden ser completadas con instrumentos de

información biográfica de los candidatos y valoración de méritos y referencias, con la

superación de pruebas psicométricas o de exámenes médicos o con la realización de

entrevistas de selección, verificadas por personal especializado.

cccxcvii. Las pruebas de capacidad pueden ser también completadas o parcialmente sustituidas

por la realización de cursos selectivos de formación en escuelas o centros oficiales.

cccxcviii. La legislación aplicable puede condicionar la consolidación del acceso a un periodo de

prueba por plazo breve y razonable, que deseablemente debería ser tutelado o guiado

por algún empleado público. La decisión negativa sobre la superación del periodo de

prueba debe ser estrictamente motivada. La misma exigencia de motivación debe

aplicarse en aquellos casos en que se aplique el periodo de prueba previsto en la

legislación laboral.

cccxcix. Especialmente en el caso de procedimientos de selección que previsiblemente susciten

una muy amplia concurrencia y, sobre todo, si se trata del acceso a empleos con

exigencia de titulación de los grupos inferiores, el proceso puede dividirse en dos fases,

una de reclutamiento o preselección y otra específicamente selectiva para quienes

hayan superado la primera, que tendrán además derecho a concurrir a la segunda fase

en nuevas convocatorias durante un plazo limitado.

cd. Composición de los órganos de selección.

cdi. La Comisión propone que el Estatuto Básico establezca de manera expresa que la

composición de los órganos de selección de empleados públicos de todo tipo debe

ajustarse a estrictos criterios de imparcialidad y profesionalidad de sus miembros,

excluyéndose en todo caso de formar parte de ellos al personal de elección o

designación política, comprendido el personal eventual, representantes de los sindicatos,

órganos unitarios de representación del personal o asociaciones que ejerzan funciones

representativas de los empleados públicos, personas que hayan intervenido en la

preparación de los candidatos y todas aquellas afectadas por alguna causa de

abstención o recusación.

cdii. Creación de órganos independientes de garantía.

cdiii. El Estatuto debe prever la creación de órganos específicos destinados a la organización

de los procesos de selección, dotados de un estatuto de independencia, que pudieran

también, en su caso, resolver las reclamaciones formuladas contra las propuestas de los

órganos selectivos.

cdiv. Selección del personal temporal.


cdv. Asimismo, la Comisión propone que la selección del personal interino y temporal se

ajuste también a los principios de igualdad, mérito y capacidad y publicidad, mediante

procedimientos o criterios objetivos compatibles con la agilidad de la selección, y que

sean resueltos porórganos dotados de las mismas garantías de imparcialidad y

especialización aplicables a la selección del resto de los empleados públicos.

cdvi. 3.5. La promoción profesional de los empleados públicos13.

cdvii. Sistemas de carrera horizontal

cdviii. El Estatuto Básico del Empleado Público ha de permitir a las Administraciones que lo

deseen implantar un sistema de carrera horizontal, que no descanse en la movilidad

jerárquica o vertical de ascenso a puestos de trabajo de nivel superior, sino en el

reconocimiento de los conocimientos técnicos y del trabajo desarrollado por el empleado

público, mediante la determinación de distintas categorías (o modalidades equivalentes),

fijando el número de categorías, los criterios de progresión de una a otra y la

compensación retributiva correspondiente a cada una.

cdix. Necesidad de generalizar los sistemas de evaluación del rendimiento.

cdx. Se reconoce la obligación de todas las Administraciones Públicas de introducir sistemas

de evaluación del rendimiento de sus empleados, mediante la aplicación de criterios y

técnicas que garanticen la objetividad e imparcialidad de la evaluación, vinculando

expresamente a sus resultados la promoción profesional y los complementos de

productividad o similares de los empleados públicos.

cdxi. Promoción profesional del personal laboral.

cdxii. Se propone que el Estatuto remita a la negociación colectiva la determinación del

régimen de promoción profesional de los empleados públicos con contrato laboral, sin

perjuicio de la posibilidad de adaptarlo a los principios y criterios aplicables a los

funcionarios, a través de la negociación.

cdxiii. Promoción interna.

cdxiv. En materia de promoción interna, la Comisión propone que el Estatuto Básico la prevea,

tanto para el personal funcionario como para el personal laboral, y ya sea en su

modalidad de acceso a grupos de titulación superior a la de origen, como a grupos o

colectivos de titulación equivalente (promoción horizontal) y desde el empleo público

laboral a la función pública o viceversa (promoción cruzada). En todo caso, los

procedimientos de promoción interna deben observar los principios constitucionales de

igualdad, mérito y capacidad, si bien no debe ser exigible que se repitan, en ese

proceso, pruebas relativas a conocimientos y capacidades ya acreditados por el

empleado público en el procedimiento selectivo de acceso14.

cdxv. Formación de los empleados públicos.


cdxvi. La Comisión recomienda que en el Estatuto se haga referencia a la necesidad de las

Administraciones Públicas de dedicar los recursos necesarios a la formación y

perfeccionamiento de sus empleados y de que establezcan los derechos y deberes de

los mismos al respecto. Las actividades de formación deben someterse a los criterios de

programación, gestión y evaluación pertinentes para el logro de sus fines.

cdxvii. Provisión de puestos de trabajo.

cdxviii. El Estatuto debería establecer que la provisión de puestos de trabajo debe llevarse a

cabo por procedimientos basados en los principios de publicidad, mérito y capacidad.

Con carácter general, la valoración de méritos y capacidades, a estos efectos, debe

corresponder a órganos colegiados imparciales y especializados, de composición

estrictamente técnica; la legislación aplicable en cada caso podría prever la posibilidad

de recurso o reclamación contra sus decisiones o propuestas ante órganos

administrativos no sometidos a instrucciones jerárquicas.

cdxix. Continuidad en el puesto de trabajo, evaluación periódica y supuestos de cese.

cdxx. El Estatuto debe establecer que los titulares de los puestos de trabajo a que han

accedido a ellos mediante un procedimiento selectivo de provisión, tengan derecho a

desempeñar su puesto durante el plazo mínimo razonable que establezca la legislación

en cada caso aplicable, pudiendo ser prorrogado dicho plazo automáticamente en virtud

de la evaluación de su rendimiento.

cdxxi. Movilidad de los empleados públicos15.

cdxxii. La Comisión propone que las leyes que regulen la función pública de las distintas

Administraciones determinen, en su caso, los límites funcionales de la movilidad

voluntaria de los funcionarios públicos, pudiendo facultar a las Administraciones

competentes para que limiten la participación en los procedimientos de provisión de

puestos de trabajo a los empleados de determinadas áreas funcionales o sectores de

actividad. Las referidas leyes han de regular asimismo los supuestos y procedimientos

de movilidad forzosa, que en todo caso deben respetar las retribuciones de los

funcionarios, sus condiciones esenciales de empleo y el derecho a un puesto de trabajo

al que puedan desplazarse desde su residencia en un tiempo razonable. Sólo por

causas urgentes e inaplazables de interés público, con carácter temporal y mediante la

compensación que corresponda, puede imponerse al funcionario un cambio de trabajo

que implique modificar su lugar de residencia.

cdxxiii. La Comisión entiende asimismo que el Estatuto Básico del Empleado Público debe

impulsar las posibilidades de movilidad interadministrativa de los empleados públicos,

haciendo referencia a los convenios y acuerdos que puedan adoptar entre ellas, en su

caso en el marco de la Conferencia Sectorial de Administración Pública y sin perjuicio de


los derechos de movilidad voluntaria que puedan establecerse por ley especial para

sectores determinados.

cdxxiv. 3.6. Situaciones administrativas de los empleados públicos16.

cdxxv. El Estatuto Básico del Empleado Público debe disponer la aplicación del mismo régimen

de situaciones administrativas a los funcionarios públicos y a los empleados públicos con

contrato laboral. El Estatuto debe igualmente regular las distintas situaciones

administrativas de los empleados públicos, si bien con diferente grado de intensidad. La

regulación debe ser común y prácticamente uniforme por lo que se refiere a las

situaciones de servicios especiales y servicio en otra Administración Pública (no ya sólo

en Comunidades Autónomas), y en lo que respecta a todas aquellas situaciones que

tienen su fundamento en la legislación especial de protección social de los trabajadores,

tales como las relativas a la conciliación de la vida profesional y familiar, protección de

las familias numerosas, protección frente a la violencia de género y similares.

cdxxvi. La regulación debe ser mínima en cuanto a las situaciones excepcionales de expectativa

de destino y excedencia forzosa o similares, en cuanto a la excedencia voluntaria

incentivada y en cuanto a la excedencia por prestación de servicios en el sector público

correspondiente a la propia Administración de origen, de manera que pueda ser

desarrollada o complementada por las leyes del Estado o de las Comunidades

Autónomas en función de sus necesidades y de sus opciones de autoorganización y

gestión de personal.

cdxxvii. El Estatuto debe establecer también una regulación mínima del derecho a la excedencia

voluntaria, en términos parecidos a los actuales, sin perjuicio de que pueda ser

completada por las leyes de aplicación del mismo.

cdxxviii. La situación de suspensión de funciones o de empleo debe regularse en parte por

remisión a la legislación penal y, en otra parte, a la del régimen disciplinario de los


cdxxix. En todo caso debe regularse la pérdida de la condición de empleado público que pueda

derivar del agotamiento de los plazos o del incumplimiento de las obligaciones

impuestas a quienes se encuentren en determinadas situaciones.

cdxxx. Se propone, por otra parte, que se simplifique el listado de supuestos en que cabe

aplicar la situación de servicios especiales, remitiendo la regulación de las situaciones

del personal directivo a su regulación propia y excluyendo la aplicación de dicha

situación a la generalidad de los empleados de organismos o entidades determinadas

del sector público, por el mero hecho de serlo, salvo excepción estrictamente justificada.

cdxxxi. La Comisión entiende finalmente que la regulación básica de la situación de excedencia

voluntaria por prestación de servicios en el sector público debería no sólo reconocer el


tiempo de permanencia en la misma a efectos de trienios y derechos pasivos, sino

contemplar también un derecho de reingreso preferente en el puesto de origen u otro

similar, con ocasión de vacante.

cdxxxii. 3.7. Extinción de la relación de empleo público17.

cdxxxiii. Causas de extinción de la relación de servicio de los funcionarios.

cdxxxiv. Se propone que se mantengan en el Estatuto las causas de extinción de la relación de

servicio de los funcionarios públicos previstas en la actualidad: renuncia, pérdida del

requisito de nacionalidad que proceda, inhabilitación penal, separación del servicio y

jubilación.

cdxxxv. Igualmente, se considera que debe mantenerse el mismo régimen y modalidades de

jubilación previstas en la legislación general, con dos adiciones:

cdxxxvi. Debe contemplarse el derecho del funcionario a la prórroga del servicio activo a efectos

de alcanzar el período de cotización necesario para causar pensión, siempre que no

sean más de seis años y el funcionario reúna la capacidad funcional necesaria para el

ejercicio de su actividad.

cdxxxvii. También debe contemplarse la jubilación voluntaria parcial del funcionario público, desde

cinco años antes de la edad de jubilación forzosa o incluso después de esta edad, en

este último caso como modalidad de prolongación voluntaria del servicio activo, y en

todo caso con reducción proporcional de retribuciones y condicionada a las necesidades

del servicio.

cdxxxviii. Supresión del despido improcedente para los empleados públicos con contrato

laboral.

cdxxxix. La Comisión recomienda la supresión del despido improcedente en el Estatuto Básico

del Empleado Público para el personal con contrato laboral al que se aplique, de manera

que declarada la nulidad del despido proceda en todo caso la readmisión del trabajador.

cdxl. 3.8 Derechos básicos de los empleados públicos

cdxli. La Comisión propone que se incluya en el Estatuto el siguiente catálogo de

derechos básicos de los empleados públicos:

cdxlii. a) Derechos de carácter individual:

cdxliii. A la inamovilidad en la condición de funcionario público de quienes tengan este carácter.

cdxliv. Al desempeño efectivo de las funciones o tareas propias de su condición profesional.

cdxlv. A la promoción profesional según principios de igualdad, mérito y capacidad y de

acuerdo con los procedimientos establecidos en cada caso.

cdxlvi. A ser evaluado de forma objetiva y transparente en el ejercicio de sus funciones.

cdxlvii. A percibir las retribuciones y las indemnizaciones por razón del servicio que procedan.


cdxlviii. A participar en la consecución de los objetivos atribuidos a la unidad donde preste sus

servicios y a ser informado por sus jefes o superiores de las tareas a desarrollar.

cdxlix. A recibir asistencia jurídica y protección de la Administración Pública en el ejercicio

legítimo de su actividad profesional, conforme a la legislación vigente.

cdl. A las distinciones y recompensas que le correspondan por el cumplimiento sobresaliente

de sus funciones.

cdli. A la formación profesional y a la actualización permanente de sus conocimientos y

capacidades profesionales.

cdlii. A que sea respetada su intimidad, orientación sexual, propia imagen y dignidad en el

trabajo, especialmente frente al acoso sexual y moral.

cdliii. A la conciliación de la vida laboral y familiar.

cdliv. A la libertad de expresión, dentro de los límites derivados de la Constitución y las leyes.

cdlv. A recibir protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

cdlvi. A vacaciones, descansos y permisos.

cdlvii. A la jubilación según los términos y condiciones establecidas en las normas aplicables.

cdlviii. A las prestaciones de la Seguridad Social correspondientes al régimen que les sea de

aplicación.

cdlix. b) Derechos de carácter colectivo:

cdlx. A la libertad sindical.

cdlxi. A la libre asociación profesional.

cdlxii. A la negociación colectiva y a la participación en la determinación de las condiciones de

trabajo.

cdlxiii. De huelga, con los límites establecidos por la ley y la garantía del mantenimiento de los

servicios esenciales de la comunidad.

cdlxiv. Al planteamiento de conflictos colectivos de trabajo, de acuerdo con la legislación

aplicable en cada caso.

cdlxv. De reunión.

cdlxvi. 3.9. El Sistema Retributivo18

cdlxvii. Reserva al Estado de la competencia para establecer porcentajes máximos de

incremento de la masa salarial aplicables en todas las Administraciones Públicas,

previa consulta a las mismas.

cdlxviii. La Comisión propone que el Estatuto salvaguarde expresamente la competencia del

Estado para establecer límites generales al incremento del gasto de personal de las

Administraciones Públicas, si bien mediante la fijación, en su caso, de porcentajes

máximos de aumento de la “masa salarial” global de cada una de las Administraciones

Públicas19.


cdlxix. Retribuciones básicas y, en particular, las pagas extraordinarias.

cdlxx. En cuanto a la cuantía de las retribuciones básicas de todos los funcionarios públicos y,

en concreto, del sueldo base y los trienios, se propone que se siga fijando por el Estado

a través de las Leyes de Presupuestos, aunque previa consulta al resto de las

Administraciones y previa negociación colectiva. Por lo que se refiere a las pagas

extraordinarias, deben alcanzar, siquiera sea gradualmente, el importe de una

mensualidad íntegra de las retribuciones de cada funcionario, incluidas las retribuciones

complementarias de carácter fijo.

cdlxxi. Variedad de retribuciones complementarias y complemento de productividad.

cdlxxii. El Estatuto debe reconocer a las leyes que regulen la función pública del Estado, de las

Comunidades Autónomas y de la Administración Local o sectores determinados de ella

la posibilidad de establecer su propio modelo de retribuciones complementarias,

vinculándolas sea a la progresión alcanzada en la carrera, sea a las características del

puesto, actividad o funciones que desempeñe el funcionario, en atención en su caso a

sus diferentes factores o componentes, sea a través de fondos sociales o de salarios

diferidos, sea en atención a la productividad o rendimiento de cada funcionario en el

ejercicio de su cargo.

cdlxxiii. El complemento que retribuye la productividad debe generalizarse, en la mayor medida

posible. Cada Administración debe determinar para cada rama, sector y nivel de su

propio empleo público las formas de evaluación, los criterios a tener en cuenta y las

consecuencias, favorables o desfavorables en términos de percepción del mencionado

complemento de productividad o similar.

cdlxxiv. Retribuciones del personal laboral.

cdlxxv. La Comisión propone que las retribuciones del personal laboral al servicio de las

Administraciones Públicas se determinen a través de la negociación colectiva,

respetando las reglas de la legislación laboral común y los límites presupuestarios que

puedan establecerse.

cdlxxvi. Otras reglas específicas.

cdlxxvii. El Estatuto Básico puede completarse con la regla de deducción proporcional de

retribuciones en caso de huelga o de no realización de la jornada, y con el

reconocimiento expreso del derecho de los empleados públicos a los intereses legales

de demora en caso de impago de sus retribuciones, desde la fecha del devengo.

cdlxxviii. 3.10. Representación, participación y negociación colectiva de los empleados

públicos20

cdlxxix. Órganos de representación de los funcionarios públicos y elecciones.


cdlxxx. El Estatuto ha de recoger la regulación relativa a los órganos de representación de los

funcionarios públicos (Delegados de Personal y Juntas de Personal), su número en cada

una de las unidades electorales que se constituyan, las facultades y legitimación de los

órganos de representación, así como las garantías y derechos de sus miembros.

También ha de regular la duración de su mandato, en los mismos términos de la

legislación vigente. No obstante, debe remitirse a las leyes del Estado y de las

Comunidades Autónomas y a las que regulen la Administración Local la posibilidad de

establecer las respectivas unidades electorales y la de permitir que las que establezcan

sean modificadas por los órganos de gobierno, previa negociación con los sindicatos.

cdlxxxi. Se propone mantener el esquema vigente en la actualidad para la promoción de

elecciones a Delegados y Juntas de Personal y para el procedimiento electoral, si bien

reduciendo el contenido básico de la mencionada normativa a un conjunto de reglas

generales que garanticen la igualdad básica de derechos de todos los funcionarios

públicos y de los candidatos a las elecciones21.

cdlxxxii. Negociación colectiva de los funcionarios: principios, sujetos y estructura de la

negociación.

cdlxxxiii. La regulación de la negociación colectiva de los empleados públicos ha de fundarse en

los principios de legalidad, cobertura presupuestaria, obligatoriedad de la negociación en

las materias propias de ésta, buena fe negocial y publicidad y transparencia; tales

principios han de establecerse de forma expresa o implícita en el texto del Estatuto.

cdlxxxiv. En materia de legitimación, se recomienda que, previo acuerdo con los sindicatos en la

Mesa General de las Administraciones Públicas, se pueda introducir en la legislación

básica la posibilidad de que se reconozca capacidad para negociar, además de a

aquéllos, a las Juntas de Personal y a los Delegados de Personal de los funcionarios en

ámbitos determinados y, muy especialmente, en aquellos ámbitos locales en que los

sindicatos carezcan de una presencia efectiva22.

cdlxxxv. Cuando menos, debería establecerse en el Estatuto Básico el derecho de los miembros

de la Junta de Personal o Delegados del Personal de los funcionarios de participar en

las Mesas de negociación con voz pero sin voto.

cdlxxxvi. Se considera necesario, por otra parte, que se admita la legitimación negocial de las

asociaciones de municipios, así como de las Entidades Locales de ámbito

supramunicipal, previendo la posibilidad de adhesión previa o sucesiva de los municipios

a la negociación colectiva que puedan llevar a cabo en el ámbito correspondiente.

cdlxxxvii. El Estatuto debe recoger asimismo la estructura de Mesas generales y Mesas

sectoriales de negociación previstas en la legislación vigente, si bien flexibilizando el

régimen de las sectoriales para que puedan ser creadas por acuerdo de la Mesa general


correspondiente por causa justificada, sin perjuicio de lo que pueda establecer la

legislación sectorial aplicable.

cdlxxxviii. Mesa General de las Administraciones Públicas.

cdlxxxix. La Comisión recomienda también que se prevea la constitución de una Mesa General de

las Administraciones Públicas para negociar aquellas condiciones de trabajo que,

debiendo ser establecidas por la legislación del Estado, afecten al conjunto de los

empleados públicos, o de los funcionarios públicos, como es el caso de las reglas o

límites generales que pueden establecer las Leyes de Presupuestos del Estado, la

legislación básica de los funcionarios públicos, y la legislación laboral especial para los


cdxc. La legitimación para negociar en esta Mesa General correspondería a la Administración

General del Estado, que, no obstante, debería coordinar previamente su posición

negociadora con las Comunidades Autónomas y los representantes de la Administración

Local en la Conferencia Sectorial de Administración Pública o en foros específicos.

cdxci. La legitimación para negociar en representación de los empleados públicos en la Mesa

General de las Administraciones Públicas debe reconocerse a las organizaciones

sindicales más representativas a nivel estatal y de Comunidad Autónoma, así como a los

sindicatos que hayan obtenido el diez por ciento o más de representación en el ámbito

correspondiente, sea el específico de los funcionarios públicos cuando la Mesa trate

exclusivamente de condiciones que afecten a éstos, sea el del conjunto de los

empleados públicos en otros casos.

cdxcii. Funcionamiento de las Mesas.

cdxciii. El Estatuto debe fijar el número máximo de miembros de la Mesa negociadora, en el de

doce o quince para cada una de las partes. Por lo que se refiere a los representantes de

los funcionarios en las Mesas y de acuerdo con los principios de representatividad y de

proporcionalidad, debe reconocerse la presencia de un representante (como mínimo)

para cada organización sindical con legitimación para negociar y repartirse los restantes

puestos en la Mesa de forma proporcional a los resultados electorales en el ámbito

específico de referencia.

cdxciv. El acuerdo de la Mesa negociadora requerirá el voto favorable de la mayoría de los

miembros de la misma, que sean representantes de los funcionarios.

cdxcv. Materias negociables y materias excluidas de la negociación.

cdxcvi. La Comisión recomienda que, en cada ámbito respectivo y según las competencias de

cada Administración Pública, sean objeto de negociación las siguientes materias23:


cdxcvii. El incremento de las retribuciones del personal al servicio de las Administraciones

Públicas que proceda incluir en el Proyecto de Ley de Presupuestos Generales del

Estado de cada año.

cdxcviii. La determinación y aplicación de las retribuciones de los funcionarios.

cdxcix. Los criterios generales de los planes y fondos para la formación y de la promoción

interna.

d. Los criterios generales para la determinación de prestaciones sociales y pensiones de

clases pasivas.

di. Las propuestas sobre derechos sindicales y de participación.

dii. La fijación de los criterios generales de acción social y aquellas materias en que así se

establezca en la normativa sobre prevención de riesgos laborales.

diii. Las materias que afecten a las retribuciones y a las condiciones de trabajo de los

funcionarios y cuya regulación exija norma con rango de ley.

div. Los criterios generales sobre ofertas de empleo público.

dv. Las materias referidas a calendario laboral, horarios, jornadas, vacaciones, permisos y

movilidad funcional y geográfica, así como los criterios generales sobre la planificación

estratégica de los recursos humanos, en aquellos aspectos que afecten a condiciones

de trabajo de los empleados públicos.

dvi. Por otra parte, deben quedar excluidas de la negociación, las siguientes materias24:

dvii. Las decisiones de las Administraciones Públicas que afecten a sus potestades de

organización, en la triple acepción de poderes de estructuración de competencias y

órganos administrativos, poderes de elección de las modalidades de gestión y poderes

de dotación o asignación de medios. En estos casos, las organizaciones sindicales

deben tener derecho a ser consultadas, cuando el ejercicio de aquellas potestades

tengan repercusión sobre las condiciones de trabajo de los funcionarios.

dviii. Los poderes de dirección y control propios de la relación jerárquica.

dix. La regulación del ejercicio de los derechos de los ciudadanos y de los usuarios de los

servicios públicos, así como el procedimiento de formación de los actos y las

disposiciones administrativas.

dx. La determinación de las condiciones de empleo del personal directivo.

dxi. La regulación y la determinación concreta, en cada caso, de los sistemas, criterios,

órganos y procedimientos de acceso y promoción profesional.

dxii. Pactos, Acuerdos y negociación sobre proyectos de ley.

dxiii. Se propone que el Estatuto Básico del Empleado Público diferencie entre Pactos y

Acuerdos adoptados en el marco de la negociación colectiva de los funcionarios


públicos, según se celebren sobre materias de competencia de los órganos

administrativos o de los órganos de gobierno de las Administraciones Públicas25.

dxiv. Si los Acuerdos tratan sobre materias que deben ser reguladas por una ley, el Estatuto

debe establecer que su eficacia se agote con el cumplimiento por el órgano de gobierno

correspondiente de la obligación de aprobar y enviar al Parlamento un proyecto de ley

que recoja lo acordado.

dxv. Si los Acuerdos o Pactos versan sobre materias que no precisan ser reguladas por una

ley, pero tienen contenido normativo, las partes podrán convenir si alcanzan por sí

mismos eficacia normativa o deben dar lugar a la elaboración y aprobación, obligada, de

una norma reglamentaria.

dxvi. En el primer caso, los Pactos y Acuerdos de contenido normativo, una vez ratificados los

segundos, deben ser objeto de publicación en el diario oficial correspondiente como

requisito de su eficacia normativa. Si los Pactos y Acuerdos carecen de contenido

normativo, tendrán la eficacia obligacional que en cada caso corresponda, y no precisan

de publicación oficial para alcanzar su eficacia propia.

dxvii. Procedimiento de negociación y obligación de negociar de buena fe.

dxviii. El Estatuto debe disponer expresamente que el procedimiento de negociación debe

fundarse en el principio de buena fe y que sólo es posible rechazar la iniciativa de

negociación de una de las partes por causa legalmente prevista o por razones de interés

público suficientemente motivadas26.

dxix. Las Mesas negociadoras deben constituirse en el plazo máximo de un mes desde la

recepción de la comunicación de la iniciativa para negociar y pueden establecer, desde

entonces, un calendario o plan de negociación, sin que sea necesaria la solicitud de

todas las organizaciones sindicales componentes de una Mesa para reunirla.

dxx. Los Pactos y Acuerdos deben celebrarse por escrito y determinar, como mínimo, las

partes que los conciertan, su ámbito de aplicación, la comisión de seguimiento, el plazo

de vigencia y los plazos, formas y condiciones de su denuncia.

dxxi. Una vez celebrados los Pactos y ratificados los Acuerdos, deben ser remitidos a la

oficina pública competente para su depósito, previo control de legalidad formal, y a

efectos de su publicación posterior en el diario oficial correspondiente.

dxxii. El Estatuto debe prever expresamente fórmulas de adhesión de una Administración o

Entidad Pública a los Acuerdos alcanzados por otra de su misma naturaleza y rango

dentro del territorio de cada Comunidad Autónoma, o a los Acuerdos alcanzados en un

ámbito supramunicipal o para un conjunto de Universidades públicas.

dxxiii. Vigencia de los Pactos y Acuerdos.


dxxiv. El Estatuto Básico establecerá que los Pactos y Acuerdos pueden tener vigencia

plurianual, salvo cuando estipulen el incremento de las retribuciones que haya de

establecerse en los Presupuestos Generales de las distintas Administraciones Públicas.

En todo caso, los Pactos y Acuerdos deben tener un plazo de vigencia, salvo cuando

tengan por contenido la elaboración de un proyecto de ley (distinto de la Ley de

Presupuestos Generales) o la elaboración de un reglamento. A estos últimos casos

deben aplicarse las reglas generales sobre vigencia de las normas jurídicas.

dxxv. Cuando el resto de los Pactos o Acuerdos agoten su plazo de vigencia sin que se haya

acordado su sustitución, prórroga o renovación, deben prolongar su vigencia durante un

período máximo de seis meses a partir del cual la Administración competente podría

regular de manera unilateral las condiciones de trabajo a que se refieren.

dxxvi. Solución extrajudicial de conflictos.

dxxvii. Resulta conveniente introducir en el Estatuto Básico la posibilidad de acudir a

procedimientos de solución extrajudicial de conflictos colectivos, como el arbitraje y,

fundamentalmente, la mediación, que sirvieran para resolver conflictos derivados de la

negociación o de la aplicación e interpretación de Pactos y Acuerdos. La mediación sería

obligatoria siempre que una de las dos partes la solicitara, salvo cuando se trate de

negociar proyectos de ley. El arbitraje debería requerir la conformidad de ambas partes,

si bien el laudo arbitral sería vinculante.

dxxviii. Negociación común para funcionarios y personal laboral y reglas especiales para

la de este último.

dxxix. La Comisión entiende que las diferencias existentes en la materia en la legislación

administrativa y laboral impiden establecer una negociación colectiva conjunta para el

personal funcionario y laboral al servicio de las Administraciones Públicas. No obstante,

sí es necesario que el Estatuto Básico prevea la posibilidad de que las Administraciones

Públicas constituyan un órgano de negociación común para el personal funcionario y

laboral,para todas aquellas condiciones de trabajo que les sean comunes, teniendo los

Acuerdos, Pactos y convenios colectivos resultantes diferentes efectos según el

colectivo al que sean de aplicación.

dxxx. Del mismo modo, el Estatuto ha de disponer que la negociación colectiva de los

empleados públicos con contrato laboral se rija por el Estatuto de los Trabajadores. Ello

no obstante, los convenios colectivos que se celebren deben ajustarse a los incrementos

retributivos que establezcan las respectivas Leyes de Presupuestos, deviniendo

inaplicables las cláusulas que se opongan a ellas. Las Administraciones Públicas podrán

establecer una fiscalización previa de los convenios colectivos para verificar el

cumplimiento de dichos límites presupuestarios.


dxxxi. Derecho de reunión

dxxxii. El Estatuto deber contener una regulación unitaria del derecho de reunión con fines

sindicales para los funcionarios públicos y para el personal laboral, sin perjuicio de las

necesarias actualizaciones y reduciendo, en su caso, dicha regulación a lo estrictamente

básico.

dxxxiii. 3.11. Código Ético y Deberes de los Empleados Públicos

dxxxiv. El Anteproyecto del 98 contenía una importante novedad como es la referencia expresa

a los valores éticos en el servicio público: integridad, transparencia en la gestión,

receptividad, competencia profesional, servicio a los ciudadanos, neutralidad e

imparcialidad.

dxxxv. Como apuntábamos en el citado artículo (“El personal al servicio de la nueva

administración local”), “la ética resulta fundamental como “valor añadido” a la

actuación de los funcionarios públicos. Se trata de un valor basado indirectamente en la

Constitución (sin duda ética tiene que ver con objetividad, con eficacia y con

imparcialidad, principios que aparecen en el art. 103, apartados 1 y 3). No obstante, no

es un principio recogido expresamente por las normas, ya que, por su propia naturaleza,

no debe venir impuesto desde fuera, sino existir en el interior de las personas. Una

fuerte ética personal y profesional, va mucho más allá y es más eficaz que la tipificación

de todos los delitos y todas las faltas, y que todo el sistema de responsabilidades de los

funcionarios, ya que no se basa en el temor a la sanción, sino en la creencia interna de

que actuar de una determinada forma nos enriquece, como personas y como

profesionales.

dxxxvi. Cabría además recordar, de acuerdo con la teoría de VILLORIA MENDIETA27, que la

Administración avanza hacia el reforzamiento de los aspectos éticos de la gestión

pública, por los que el político (y por extensión el funcionario) debe responder política y

fiscalmente (corresponsabilidad fiscal) ante el ciudadano. La ética también aparece

como el planteamiento más acertado, sino el único, a la hora de gestionar. Enfocado de

otro modo: ¿de qué otra forma se pueden gestionar intereses ajenos?”

dxxxvii. Partiendo de estas premisas, resulta necesario, a juicio de la Comisión, reforzar las

exigencias éticas en el empleo público, conforme a un conjunto de principios

establecidos por organizaciones internacionales, que serían los siguientes: la protección

del interés público de acuerdo con el ordenamiento jurídico, la lealtad institucional, la

imparcialidad y objetividad, la integridad, honestidad y ejemplaridad, la austeridad, la

profesionalidad, la iniciativa, diligencia y receptividad, la responsabilidad y la

transparencia, así como la confidencialidad cuando proceda.


dxxxviii. Conforme a ellos, la Comisión considera que en el Estatuto debe incluirse el siguiente

catálogo de deberes básicos de los empleados públicos28:

dxxxix. Respetar la Constitución, los Estatutos de Autonomía y el resto del ordenamiento

jurídico.

dxl. Deberes de imparcialidad y neutralidad en el ejercicio de sus funciones, y de servicio con

objetividad a los intereses generales.

dxli. Promover el respeto a la igualdad entre hombres y mujeres en el servicio público.

dxlii. Obedecer las instrucciones y órdenes de los superiores, salvo cuando se trate de

órdenes manifiestamente ilegales.

dxliii. Cumplir con diligencia las tareas que les correspondan o se les encomienden, y, en su

caso, resolver dentro de plazo los procedimientos o expedientes de su competencia.

dxliv. Deber de colaboración con los superiores y compañeros.

dxlv. Cumplir la jornada y el horario establecidos.

dxlvi. Guardar secreto de aquellas informaciones que tengan dicho carácter según la

legislación en vigor.

dxlvii. Deber de discreción en relación con aquellos asuntos que conozcan por razón de su

cargo, sin que puedan hacer uso de la información obtenida para beneficio propio o de

terceros, o en perjuicio del interés público.

dxlviii. Deber de información a los ciudadanos sobre todas aquellas materias o asuntos que

tengan derecho a conocer, así como para facilitarles el ejercicio de sus derechos y el

cumplimiento de sus obligaciones.

dxlix. Tratar con atención y respeto a los ciudadanos y a sus superiores, compañeros y

subordinados.

dl. No contraer obligaciones económicas o de otro tipo con personas o entidades que

puedan desviarles del cumplimiento de sus deberes.

dli. Declarar cualquier interés propio relacionado con el ejercicio de sus funciones, aunque

no entrañe un conflicto de intereses.

dlii. Deber de abstención en aquellos asuntos en que tenga un interés personal conforme a

la legislación vigente.

dliii. No utilizar los recursos y bienes de la Administración en provecho propio o de personas

allegadas y deber de velar por su conservación.

dliv. Deber de formación profesional, en los términos que se establezcan.

dlv. Observar las normas de seguridad y salud laboral.

dlvi. El Estatuto debe también prever que las Administraciones Públicas, en el marco de su

respectiva competencia, puedan promover la elaboración de códigos de conducta


específicos para sus empleados o para sectores o grupos determinados de ellos, que

completen o especifiquen sus deberes éticos de servicio.

7. (3P) Teniendo en consideración la interpretación y aplicación de la Ley de

Relaciones Colectivas de Trabajo D. S.N° 010-2003-TR y de su Reglamento D.S.N°

011-92-TR, valiéndose de un esquema de contenidos, demuestra el proceso de la

negociación colectiva y redacte la convención colectiva de trabajo.

EL PROCESO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA Y REDACTE LA CONVENCION

COLECTIVA DEL TRABAJO.

Derecho Colectivo del Trabajo

En esta Tercera Unidad desarrollaremos los siguientes temas:

3.1

Derecho Colectivo del Trabajo. Concepto. Denominación. Origen y evolución. La cuestión de la

autonomía. Caracteres. Principios. Institutos propios del derecho colectivo del trabajo.

3.2

Las relaciones colectivas de trabajo. Derecho colectivo del trabajo y “relaciones industriales”.

Tipología de los modelos comparados de relaciones colectivas de trabajo. El papel del Estado en

las relaciones colectivas de trabajo: intervención y autonomía. Principales características del

modelo uruguayo.

3.4

Libertad sindical. Significado de la libertad sindical. Normas internacionales. Sistematización de

los derechos tutelados. Libertad sindical y derecho de asociación. Contenido de la libertad

sindical. Ámbito de aplicación subjetiva de la libertad sindical: trabajadores, empleadores,

funcionarios públicos. Libertad sindical individual. Aspecto positivo y aspecto negativo. Libertad

sindical colectiva. Derechos y garantías frente al Estado, los empleadores y otras

organizaciones. La cuestión de las cláusulas sindicales. Protección de la actividad sindical. El

fuero sindical y las prácticas desleales o actos de injerencia. Protección a través de la OIT. El


Comité de Libertad Sindical. Consideraciones sobre la protección de la actividad sindical en

Uruguay.

3.4

Sindicatos. Orígenes y evolución histórica. Naturaleza jurídica. Concepto de Sindicato. Clases de

organizaciones sindicales. Principios para la constitución de Sindicatos. Estructura y

organización interna. Autonomía sindical. Registro y personería gremial. Pluralidad sindical.

Representación y representatividad; concepto de Sindicato "más representativo". Suspensión y

disolución del Sindicato. Las organizaciones sindicales en el Uruguay: principales aspectos de su

origen, organización, funcionamiento y regulación jurídica. Actualidad y perspectivas del

movimiento sindical. Organizaciones de empleadores.

3.5

La empresa. Concepto y proyecciones ante el Derecho del Trabajo. Participación de los

trabajadores en la empresa.

3.6

Negociación colectiva. Marco teórico. Justificación e importancia de una teoría general.

Evolución del concepto de negociación colectiva. Clases. Fines y funciones. Modelos de

negociación colectiva.

Estructura y funcionamiento de la negociación colectiva: niveles; concurrencia de convenios

colectivos; articulación.

3.7

Régimen general de los Convenios colectivos (con especial referencia al régimen jurídico en el

Uruguay). Concepto. Sujetos. Contenido. Cláusulas normativas y obligacionales. Convenios

colectivos: Alcance subjetivo. Formalidades. Extinción: modalidades y mecanismos. Efectos del

convenio colectivo.

3.8

Conflictos colectivos de trabajo. Concepto y clasificación. Medios de prevención y de solución de

los conflictos colectivos. Autotutela y heterotutela. Autocomposición y héterocomposición. El

arbitraje como medio de solución del conflicto.


3.9

La huelga. Concepto y etimología. Presupuestos. Evolución histórica. La huelga en las

Constituciones. La reglamentación legal de la huelga. Jurisprudencia del Comité de Libertad

Sindical. El derecho de huelga: caracteres; definición; clases de huelga.

Efectos de la huelga sobre el contrato individual de trabajo. El derecho de huelga en el Uruguay.

Su reconocimiento como derecho. Carácter "gremial" de la huelga. Titularidad del derecho de

huelga. La huelga como hecho. Dinámica de la huelga. Modalidades de ejercicio: ¿formas

atípicas? Límites internos y externos. Formas de conclusión de la huelga. Servicios esenciales.

Lock-out.

Dra. Ana Sotelo Márquez

Dra. Natalia Colotuzzo

SESIÓN 1

Derecho Colectivo del Trabajo: presentación. Concepto. Denominación. Origen y evolución. La

cuestión de la autonomía. Caracteres. Principios. Institutos propios del Derecho Colectivo del

Trabajo.

El objetivo de esta sesión será reflexionar acerca de la formación del Derecho colectivo del

trabajo.

Origen del Derecho del Trabajo.

El origen del Derecho Colectivo del Trabajo es el origen de sus institutos: del sindicato, de la

huelga y de la negociación colectiva. Se suele relatar este proceso muy vinculado al proceso que

se produjo en Francia, ya que en definitiva, allí tuvo su origen una de las dos grandes

revoluciones que marcan este comienzo del derecho colectivo que luego dará origen al derecho

del trabajo,. Es por eso que se suele afirmar que el derecho del trabajo nace colectivo. La

Revolución Francesa por un lado y la revolución industrial por otro. Son las dos grandes

revoluciones de pensamiento o ideológica una mediante el desarrollo de las ideas centrales de


libertad, igualdad y fraternidad y en la producción la otra revolución que se produce a partir de la

máquina de vapor, y la posibilidad de la producción en masa.

Esto dará origen a grandes manufacturas y formas de producir que más tarde encontrarán

respecto de la idea de igualdad fundamentalmente un limite. No es posible pensar ya en la

igualdad dentro del contrato o relación de trabajo. El trabajador no contrata en pie de igualdad

con su empleador. Por eso el derecho civil que era el que hasta ese momento existía para

regular relaciones entre particulares que implicarán relaciones productivas no va a bastar.

Surgiendo así esta fuerza que se opone por la vía de los hechos primero y que luego será

reconocida por el derecho. Es primero entonces la agrupación y la huelga los institutos que

aparecen y luego se desarrollará la idea de desigualdad jurídica para equilibrar las partes de la

relación de trabajo. Es esta construcción la que luego orientara la aparición del Derecho del

Trabajo, que en un primer momento será denominado Legislación Industrial.

1. La etapa de la represión comienza con la la supresión del régimen corporativo en 1776, por el

Edicto de Turgot. Luego la Ley d’ Allarde (2-17-, marzo, 1791), y continúa con la Ley Le

Chapellier, en 14-17 de junio de 1791. Se consagra la libertad de trabajo por la primera, y por la

segunda se prohíbe toda reconstitución de las corporaciones, con las características que ha de

tener esta ley como legislación represiva. La que se ve acompañada por la existencia de una

libreta obrera, en la que se consignaba si el trabajador había sido despedido, porque de lo

contrario era obligado a volver a la manufactura, la que desaparecerá en el año 1890. Lo que

resultaba complementado por el art. 1781 del Código Napoleónico, (abrogado recién en 1868),

que decía que el amo sería creído acerca de sus afirmaciones tanto sea de pagos como de

adelantos de dinero. Y también las disposiciones del Código Penal (1810) que pena la coalisión y

asociación de más de 20 personas (que existe hasta 1874).

2. Tolerancia: En realidad esta etapa, podría encontrar su origen en lo que algunos estudios

denominan etapa humanitaria o humanitarismo, que comienza a surgir a partir de los años 1830

– 1840, a raíz de algunos informes presentados sobre estudios en las manufacturas. Uno de los

más conocidos es el Informe de Louis Vilarmé de 1840, quien estudia las manufacturas de lana,

algodón y seda, y llega a conclusiones escalofriantes, en cuanto a las condiciones de vida y de

trabajo de esos trabajadores. Fijándose el promedio de vida en edades muy tempranas. Se

comienza entonces a hablar de pauperismo y cuestión social. Aunque el comienzo propiamente

dicho estaría en la década de los 60 en el siglo XIX, ya que es allí cuando comienzan a

desaparecer algunas de las normas del período represor. Y es hacía 1884 que se comienza a

dar un reconocimiento legal.

3. Reconocimiento y protección:

Luego se comienza a entender que la unión de trabajadores es necesaria en ese cometido de

lograr un equilibrio entre esos poderes en juego. Y por lo tanto se entiende que ese movimiento


inevitable de que personas de una misma categoría profesional se reúnan para la defensa de

sus intereses en común, es justamente inevitable, pero también importante. Acompaña a esto sin

duda la idea de humanidad trasladada al derecho, es decir, el entender la importancia del

hombre que esta detrás de estas situaciones que venimos de describir, y también desde ese

momento el sustento ético, que tendrá la consolidación de una disciplina como esta que nace

colectiva, y será de algún modo la que de garantía del respeto por la dignidad humana.

1. Definición.

Podríamos definir al Derecho colectivo del trabajo como el núcleo de normas que regula el

conjunto del personal de la empresa, organizado o no; la formación y las funciones de las

asociaciones profesionales de trabajadores y patronos, sus relaciones, su posición frente al

Estado y los conflictos colectivos de trabajo (Plá Rodríguez, 1999, 7).

2. Denominación.

Si bien se han propuesto otros calificativos como ser: derecho de las relaciones colectivas de

trabajo o derecho sindical. Plá Rodríguez prefiere la denominación: derecho colectivo del trabajo

y cita a Krotoschin quien señala que: “como ocurre con todo el derecho del trabajo también el

derecho colectivo toma su nombre y su esencia únicamente del lado de los trabajadores, en cuyo

interés ese derecho existe principalmente”.

3. Caracteres.

El Derecho Colectivo de Trabajo es una parte del Derecho del Trabajo pero aún así tiene

algunos caracteres que le son propios:

A. Es un derecho que atañe a grupos sociales.

B. Constituye un correctivo de la situación de inferioridad del trabajador frente al empleador y

persigue lograr el equilibrio colocándolos en igualdad para la concertación de condiciones que

debe respetar el contrato de trabajo.

C. Acepta la licitud del empleo de medios de acción directa.

D. Procura la solución pacífica entre los trabajadores y empleadores de los conflictos de

intereses colectivos y, por lo tanto, la consecución de cierto estado de paz laboral.

E. Reconoce la existencia de una nueva fuente del derecho, dado que los propios interesados

tienen la posibilidad, por la vía de los Convenio Colectivo de trabajo, de creación de derecho

objetivo.

F. Es garantía de libertad. Porque los hombres que carecen de poder económico pierden su

libertad, y por otra parte, aislados, carecen también de fuerza frente al Estado. Por una doble

razón, manifiesta De La Cueva, por mantener la independencia de las fuerzas económicas y


para facilitar la unión de los hombres, el derecho colectivo es una garantía de libertad frente al

Estado.

G. Triangularidad. M. De la Cueva en una de las sesiones del “Primer Coloquio sobre libertad

sindical en América Latina”, organizado por la OIT, en Ciudad de México del 6 al 14 de set de

1976, “un rayo de luz “ “cruzó frente a nosotros”, y dejó “como estela la visión triangular del

Derecho Colectivo de Trabajo”.

De la Cueva dice: “En todos los escritos, ensayos y libros, hemos sostenido firmemente la unidad

del Derecho Colectivo de Trabajo, misma que se encuentra en la doctrina alemana, creadora del

término Derecho Colectivo de Trabajo, en la francesa que habla de relaciones colectivas de

trabajo, y en la italiana que prefiere la locución derecho sindical”.

La doctrina alemana (Hueck Nipperdey), la escuela italiana (arts.39 y 40 de la Constitución de

1946, de donde se analiza: la autonomía sindical, el contrato colectivo de trabajo, sus formas de

solución, la conciliación y el arbitraje, y las huelgas y los paros). Y Paul Durand quien hace una

distinción paralela: el derecho de las relaciones colectivas de trabajo, comprende cuatro términos

“el primero se ocupa de los sindicatos, el siguiente de las convenciones colectivas, el tercero de

los conflictos de trabajo, y el cuarto de los procedimientos para la regulación de los conflictos

colectivos”.

De estos maestros europeos – dice De la Cueva que tiene la impresión de que reconocen que

las instituciones de Derecho Colectivo de Trabajo, integran una unidad, una consecuencia

natural de que fueron el resultado de la lucha obrera en defensa de la libertad, que posee dos

dimensiones: el derecho a actuar para la realización de sus fines, esto es, la libertad sindical

comprendió, desde un principio, la facultad de negociar colectivamente las condiciones de

prestación de los trabajos, así como la posibilidad de utilizar los medios a aceptar la contratación

colectiva en condiciones justas.

Opina que la escisión del Derecho Colectivo de Trabajo en tres instituciones, que si bien

perseguirían una finalidad única, que es el bienestar inmediato de la clase trabajadora y de sus

hombres, y la creación de una sociedad futura en la que cese la explotación del hombre por el

hombre, podrían no obstante declararse independientes entre sí, de tal manera que podría

suprimirse alguna de ellas, así el caso de la huelga en la Italia fascista, destruye la esencia del

Derecho Colectivo de Trabajo: la supresión de la facultad libre de formar sindicatos destruiría la

base del estatuto; la negación del derecho a la negociación y contratación colectivas colocaría a

los sindicatos en estado de incapacidad para la acción; y la prohibición de la huelga nos

regresaría al siglo pasado, cuando la celebración de un contrato colectivo dependió del sentido

caritativo del empresario. En las hipótesis presentadas, lo único que subsistiría sería una

caricatura del derecho colectivo.


El Derecho Colectivo de Trabajo se desdobla en varios principios e instituciones: la libertad de

coalición fluye hacia la asociación profesional y la huelga. Aquella es la unión permanente de los

trabajadores, en tanto la huelga es el procedimiento que permite obligar a los patrones a aceptar

una regulación equitativa de las relaciones de trabajo; y el contrato colectivo plasma dicha

regulación- esto es lo que dice De la Cueva en el “derecho mexicano del trabajo”.

La visión triangular del Derecho Colectivo de Trabajo –agrega De la Cueva- a la que también se

puede llamar la teoría de la unidad indisociable, estaba en lo transcripto, pero le faltaba

precisión. Fue en el coloquio donde queda claro; en A. Latina, con algunas excepciones, no se

respetan los principios e instituciones, particularmente la huelga, con el pretexto de la

sindicación, la negociación y contratación colectivas y la huelga misma, obedecían a razones y

fundamentos diversos, lo que autorizaba el reconocimiento e una o dos de ellas, con exclusión

de otra u otras. Es ahí donde llega al convencimiento de que en las estructuras económicas y

capitalistas, la libertad no puede ser seccionada; y toma del informe final de la OIT la tesis que

expuso: “Acerca del concepto en sí de la libertad sindical, un participante recalcó que el mismo

estaba constituido por una trilogía indisociable, a saber, el derecho de asociación, el de

negociación colectiva y el de huelga. La libertad sindical así entendida era un derecho de

carácter político, reconocido a todos los trabajadores sin distinción, incluidos los funcionarios

públicos. El ejercicio de dicha libertad posibilitaba la defensa de los derechos ante el estado y los

empleadores y garantizaba la justicia social necesaria para que todos pudieran vivir dignamente

y satisfacer sus necesidades”.

Esto coincide con el CIT 87. Se ratifica ante todo la concepción del Derecho Colectivo de Trabajo

como un derecho político, porque su misión inmediata es facilitar al trabajo los elementos

necesarios para imponer al capital una normación justa de las condiciones de prestación de los

servicios. Pero su fuerza y su valor radican en la idea de la existencia de la trilogía indisociable

de las instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo.

La doctrina podría representarse gráficamente como un triángulo equilátero, cuyos ángulos,

todos idénticos en graduación, serían el sindicato, la negociación y contratación y la huelga, de

tal manera que ninguna de las tres figuras de la trilogía podría faltar, porque desaparecería el

triángulo.

De donde resulta falsa la afirmación de que la asociación profesional es posible en ausencia del

derecho a la negociación y contratación colectiva o huelga, pues si el Derecho del Trabajo

asegura la vida de los sindicatos es para que luchen por la realización de sus fines.

Una idea más que refuerza la indisociabilidad de la trilogía: el principio básico y creador del

Derecho Colectivo del Trabajo es la libertad, a la que en la materia que nos ocupa, se da el título

de libertad sindical, y que es todo el contenido del triángulo, de los que se desprende, al recorrer


la historia, ya que fue ese principio el que “lanzó las flechas de la sindicación, de la negociación y

contratación colectivas y de la huelga”.

4. Principios

En principio toda cuestión tiene relación con la autonomía o no del Derecho Colectivo de

Trabajo. Si es una parte el Derecho del Trabajo, como sostiene la mayoría de la doctrina,

entonces será necesario admitir que los principios generales del Derecho del Trabajo se aplican

por igual al Derecho sindical y , en especial entre ellos, el principio protector.

Por otra parte es claro que en este sector del Derecho del Trabajo se suma un principio o

concepto básico o central absolutamente esencial: el de libertad sindical.

Y este principio de libertad sindical, cuyo contenido será objeto de la mayor parte de todo curso

de Derecho Colectivo de Trabajo, se descompone en tres grandes aspectos, o reglas o

subprincipios, a saber:

d. el de autonomía sindical stricto sensu, también denominado autonomía interna o

autarquía sindical (la libertad de constitución, estructuración y desarrollo del

sindicato);

e. el de autonomía colectiva, también llamada “autonomía privada colectiva” (la

facultad de los grupos profesionales de autorregular sus relaciones, creando D.

Objetivo); y

f. el de autotutela (la potestad del colectivo laboral de autoproteger sus propios

intereses, dentro de la cual se estaca el derecho de huelga).

Algunos autores sostienen la existencia de otros principios del Derecho sindical, en particular, el

tripartismo y la participación de los trabajadores en la empresa.

Bibliografía obligatoria

- ERMIDA URIARTE, Oscar; VILLAVICENCIO, Alfredo; y CORTÉS, Juan Carlos, Derecho

colectivo del trabajo. Materiales de Enseñanza, Pontificia Universidad Católica del Perú,

Segunda edición, Lima, 1990.

- PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso de Derecho Laboral, Tomo IV, Volumen I, Editorial Idea,

Montevideo, 1999.

6.- (3P) Después del análisis e interpretación del D. S.N° 003-82-PCM, de la Ley N° 27556,

del D.S.N°003-2004-TR, a través de un esquema de contenidos Demuestre el proceso de la

negociación colectiva en el Sector Público y redacte la convención colectiva de trabajo.


Demuestre el proceso de la negociación colectiva en el Sector Público y redacte la convención colectiva de trabajo.

La negociación colectiva ha acusado, como es lógico, el impacto de las profundas

transformaciones que experimenta el mundo desde hace veinticinco años: la aceptación general

de la economía de mercado tras la caída del muro de Berlín, la reducción del sector público, la

redefinición del papel del Estado, la reestructuración y la mundialización económicas, la

generalización de técnicas eficaces para luchar contra la inflación, la expansión de las formas

atípicas de trabajo y de los contratos temporales, los procesos de democratización política y

social, la creciente autonomía de los sindicatos y muchos otros factores que sería demasiado

largo enumerar.

Todo ello ha tenido repercusiones muy importantes y diversas en la negociación colectiva. La

cobertura personal de los convenios colectivos ha disminuido debido, entre otros factores, a los

altos niveles de desempleo y a la expansión de la economía no estructurada, de la

subcontratación y de varias formas atípicas de trabajo dependiente (donde es más difícil la

sindicación),aunque ha progresado la negociación colectiva en la función pública de muchos

países. También ha disminuido el margen de maniobra de las partes negociadoras a raíz de las

sucesivas crisis económicas y de los condicionamientos que les imponen los procesos de

racionalización e integración económica y los acuerdos de su gobierno respectivo con las

instituciones de Bretton Woods.

El endurecimiento de la competencia derivado de la mundialización y de las innovaciones

tecnológicas ha hecho que los convenios sectoriales (por rama de actividad) estén perdiendo

protagonismo en muchos países frente a los convenios de empresa (o incluso de ámbitos

inferiores como el establecimiento, fábrica o taller), que deben atenerse estrictamente a los

criterios de productividad y rendimiento. De este modo, la flexibilización y la desregulación del

trabajo han propiciado la negociación colectiva empresa por empresa. Al mismo tiempo, crece la

necesidad de los acuerdos bipartitos y tripartitos de ámbito nacional, dado que ciertas cuestiones

de interés colectivo no pueden * Oficina Internacional del Trabajo. El presente artículo es una

síntesis de un trabajo másamplio que acaban del publicar los autores (Gernigon, Odero y Guido,

2000).38 Revista Internacional del Trabajo ser tratadas en negociaciones de empresa, ni incluso

de rama, sobre todo cuando existen desfases importantes entre el desarrollo de las regiones o

los sectores económicos de un país. En muchas naciones se firman pactos bipartitos o tripartitos

que, más allá de las condiciones de trabajo en sentido estricto, versan sobre el empleo, la

formación profesional, la inflación y otros temas de carácter social (véanse, por ejemplo, OIT,

1995a, y Héthy, 1995). Estos acuerdos hacen que gane prestigio la negociación colectiva, al


regular asuntos que antes eran objeto, todo lo más, de consultas no vinculantes entre los

interlocutores sociales.

La OIT ha realizado una ingente labor normativa durante sus ochenta años de historia con el fin

de promover la justicia social (véanse Valticos, 1996 y 1998) y una de sus misiones principales

es impulsar la negociación colectiva entodo el mundo. Este cometido quedó fijado ya en la

Declaración de Filadelfiade 1944, que forma parte de la Constitución de la OIT, en la que se

estableció «la obligación solemne de la Organización Internacional del Trabajo de fomentar,

entre todas las naciones del mundo, programas que permitan [...] lograr el reconocimiento

efectivo del derecho de negociación colectiva« (OIT, 1998a, pág. 23). Este principio tomó cuerpo

en el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva (núm. 98), adoptado

cinco años más tarde, en 1949, que ha conseguido desde entonces una adhesión casi universal:

el número de Estados que lo han ratificado asciende ya a ciento cuarenta y cinco en enero del

presente año 2000, lo cual acredita la vigencia de sus principios en la mayoría de los países.

Recientemente, en junio de 1998, la OIT dio un paso más al adoptar la «Declaración relativa a

los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento« (véase Kellerson, 1998).

En ella se proclamó que «todos los Miembros, aun cuando no hayan ratificado los convenios

[fundamentales] tienen un compromiso que se deriva de su mera pertenencia a la Organización

de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y de conformidad con la Constitución, los

principios relativos a los derechos fundamentales« (OIT, 1999a, pág. 105). Entre estos principios

figura el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva, junto con la libertad

sindical y la eliminación del trabajo forzoso u obligatorio, del trabajo infantil y de la discriminación

en materia de empleo y ocupación.

Las pautas en que debe enmarcarse la negociación colectiva para ser viable y eficaz parten del

principio de independencia y autonomía de las partes y del carácter libre y voluntario de las

negociaciones; abogan por la menor injerencia posible de las autoridades públicas en los

acuerdos bipartitos y dan primacía a los empleadores y sus organizaciones y a las

organizaciones sindicales en tanto que sujetos de la negociación. La OIT ha alentado también

los acuerdos tripartitos nacionales, que guardan semejanza con los propios convenios que

adoptan en su seno los representantes de trabajadores, empleadores y gobiernos.

La historia ha demostrado que todos estos principios siguen siendo válidos desde que se

adoptara hace cincuenta años el Convenio núm. 98, a pesar de la metamorfosis que ha sufrido el

mundo entre tanto, razón por la cual hemos considerado oportuno escribir el presente artículo.

Expondremos los principios de la OIT en la materia tal como surgen de las normas

internacionales adoptadas Principios de la OIT sobre la negociación colectiva 39 por la misma y

de los pronunciamientos al respecto de sus órganos de control (principalmente, la Comisión de

Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones y el Comité de Libertad Sindical).


Primero se exponen la definición y el objeto de la negociación colectiva, sus sujetos y sus

destinatarios y las materias negociables. Después se tratan los principios de voluntariedad y

buena fe, la intervención de las autoridades y el caso particular de la administración pública.

Para terminar se hace una síntesis de los principios y se presentan unas observaciones finales

sobre el grado de aplicación de los mismos en todo el mundo1.

Definición y objeto de la negociación colectiva

La negociación colectiva se concibe en los instrumentos de la OIT2 como la actividad o proceso

encaminado a la conclusión de un acuerdo colectivo. El contrato o convenio colectivo se define

así en la Recomendación núm. 91, párrafo 2:

[…] todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo,

celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de

empleadores, por una parte, y, por otra, una o varias organizaciones representativas de

trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores

interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación

nacional (OIT, 1985,

pág. 856).

El texto añade que todo contrato colectivo ha de obligar tanto a sus firmantes como a las

personas en cuyo nombre se celebre, y que las disposiciones de los contratos de trabajo

individuales contrarias a aquel deberían considerarse como nulas y sustituirse de oficio por las

cláusulas correspondientes del mismo, pese a lo cual deberían respetarse las disposiciones de

los contratos individuales que sean más favorables a los trabajadores que aquellas previstas por

el contrato colectivo (ibíd., párrafo 3, págs. 856 y 857). La Recomendación núm. 91 sentó 1

Debido a razones de espacio no se tratan en el presente artículo ni el derecho de huelga ni otros

asuntos afines como el de la paz social, el derecho de información a los trabajadores o la

duración de los convenios colectivos, que se exponen en la obra recién publicada (Gernigon,

Odero y Guido, 2000). 2 La OIT ha adoptado varias normas que tratan directa o indirectamente

de la negociación colectiva o temas conexos: Recomendació n sobre los contratos colectivos,

1951 (núm. 91), Convenio sobre la libertad sindical y la protecció n del derecho de sindicació n,

1948 (núm. 87), convenio sobre el derecho de sindicació n y de negociació n colectiva, 1949

(núm. 98), Convenio sobre los representan tes de los trabajadore s, 1971 (núm. 135),

Recomendación sobre la conciliación y el arbitraje voluntarios, 1951 (núm. 92), Recomendación

sobre las organizaciones de trabajadores rurales, 1975 (núm. 149), Convenio sobre las

relaciones de trabajo en la administración pública, 1978 (núm. 151), Recomendación sobre las

relaciones de trabajo en la administración pública, 1978 (núm. 159), Convenio sobre la

negociació n colectiva, 1981 (núm. 154), y Recomendació n sobre la negociació n colectiva, 1981

(núm. 163). Para facilitar la lectura, dichos instrumentos de la OIT se citarán en adelante sólo por


su número. Todos ellos están recopilados cronológicamente en OIT (1985). Los convenios y

recomendaciones relativos a la negociació n colectiva figuran también en OIT (1995b).

40 Revista Internacional del Trabajo pues, en 1951, el principio del carácter vinculante del

contrato colectivo 3 y el de su primacía sobre el contrato de trabajo individual, con la única

salvedad de garantizar las disposiciones de éste más beneficiosas para los trabajadores.

El Comité de Libertad Sindical se ha pronunciado en varias ocasiones en defensa de los

contratos colectivos frente a los individuales, objetando que a estos últimos se les dé idéntico

estatuto o que se utilicen en perjuicio del personal afiliado a un sindicato (véanse, por ejemplo,

OIT, 1996a, párrafo 911, y OIT, 1997a, párrafos 517 y 518). Así, en un caso relativo al Reino

Unido el Comité señaló que eludir a la organización representativa y entrar en negociaciones

directas e individuales con los trabajadores era contrario al fomento de la negociación colectiva

(OIT, 1998e, caso núm. 1852 (Reino Unido), párrafo 337). Por su parte, la Comisión de Expertos

suscribe el criterio de que dar primacía a los acuerdos individuales sobre los acuerdos colectivos

no fomenta la negociación colectiva, por lo que vulnera el artículo 4 del Convenio núm. 98

(OIT, 1998c, pág. 243).

El Convenio núm. 98 no contiene una definición de los contratos colectivos, pero delimita sus

características fundamentales en el artículo 4: Deberán adoptarse medidas adecuadas a las

condiciones nacionales [...] para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones

de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno

desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por

medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo (OIT, 1985, pág. 831).

Durante los trabajos preparatorios del Convenio núm. 151 (1978) se entendió que la palabra

«negociación« abarcaba «cualquier forma de discusión, tanto formal como informal, destinada a

lograr un acuerdo«, y que era preferible a la palabra «discusión«, pues esta última «no

subrayaba la necesidad de tratar de obtener un acuerdo« (OIT, 1978, párrafos 64 y 65, pág.

25/10).

El Convenio núm. 154, adoptado en 1981, sí que enuncia una definición del concepto en su

artículo 2: [...] la expresión negociación colectiva comprende todas las negociaciones que tienen

lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones

de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por

otra, con el fin de: a) fijar las

condiciones de trabajo y empleo, o b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o

c) regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias

organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez (OIT, 1985, pág. 1626).

Los órganos de control han reiterado que los interlocutores sociales tienen el derecho a elegir,

por sí mismos y sin cortapisas de las autoridades, el nivel en que ha de celebrarse la


negociación (nivel central, por rama de actividad o por empresa), y que deben poder suscribir

convenios las organizaciones de base, las federaciones y las confederaciones (OIT, 1994a,

párrafo 249, y OIT, 1996a, párrafo 783).

3 El carácter vinculante puede fijarse tanto por la vía legislativa como por la vía del propio

contrato colectivo, según el método vigente en cada país (OIT, 1951, pág. 597).

Principios de la OIT sobre la negociación colectiva 41 Sujetos, destinatarios y materias de la

negociación colectiva Los instrumentos de la OIT, como se ha visto, sólo autorizan la

negociación colectiva con representantes de los trabajadores interesados si no existen

organizaciones sindicales en el ámbito del que se trate (de empresa o superior).

Esta norma figura en el citado párrafo 2 de la Recomendación núm. 91 y viene confirmada en el

Convenio núm. 135, cuyo artículo 5 postula que «la existencia de representantes electos no se

utilice en menoscabo de la posición de lossindicatos interesados o de sus representantes« (OIT,

1985, pág. 1390).

Asimismo, el artículo 3, párrafo 2, del Convenio núm. 154 dice que «deberán adoptarse, si fuese

necesario, medidas apropiadas para garantizar que la existencia de estos representantes [de los

trabajadores] no se utilice en menoscabo de la posición de las organizaciones de trabajadores

interesadas« (ibíd., pág. 1626).

Esta posibilidad de que representantes de los trabajadores concluyan contratos colectivos si no

hay una o varias organizaciones sindicales representativas se introdujo en la Recomendación

núm. 91 «tomando en consideración los casos de los países donde las organizaciones sindicales

no alcanzan un grado de desenvolvimiento suficiente y a fin de que los principios instituidos por

la recomendación pudieran aplicarse en esos países« (OIT, 1951, pág. 597).

El Comité de Libertad Sindical sostiene que, si existen uno o varios sindicatos en la empresa, los

arreglos directos entre un empleador y un grupo no sindicado de trabajadores no promueven la

negociación colectiva en el sentido previsto en el artículo 4 del Convenio núm. 98 (OIT, 1996a,

párrafo 790).

Descendiendo a más detalles, el Comité indicó en un caso que esta disposición rechazaba la

posibilidad de que un empleador celebrara convenios colectivos con unos delegados del

personal que representaban solamente al 10 por ciento de los trabajadores (ibíd., párrafo 788).

La Comisión de Expertos no ha abordado estas cuestiones en su último estudio sobre los

Convenios núms. 87 y 98 (OIT, 1994a), pero sí en observaciones sobre la aplicación en ciertos

países de los convenios sobre libertad sindical y negociación colectiva, haciéndolo en un sentido

similar al del Comité en lo que respecta a los acuerdos colectivos con grupos de trabajadores no

sindicados (véanse, por ejemplo, las observaciones relativas a Costa Rica en OIT, 1993a, págs.

198 y 199, y OIT, 1994b,págs. 224-226).


Para que los sindicatos puedan cumplir su objeto de «fomentar y defender los intereses de los

trabajadores« a través de la negociación colectiva, deben ser independientes y han de tener la

facultad de organizar sus actividades sin intervenciones de las autoridades públicas que limiten o

entorpezcan el ejercicio legal de este derecho (artículos 3 y 10 del Convenio núm. 87, OIT, 1985,

págs. 708 y 709). Además, no deben estar «bajo el control de un empleador o de una

organización de empleadores« (artículo 2 del Convenio núm. 98, ibíd., pág. 830).

En este sentido, el Convenio núm. 151 establece en su artículo 5 que «las organizaciones de

empleados públicos gozarán de completa independencia respecto de las autoridades públicas«

(ibíd., pág. 1574), y la Recomendación 42 Revista Internacional del Trabajo núm. 91 rechaza

toda interpretación del concepto de contrato colectivo «que implique el reconocimiento de una

organización de trabajadores creada, dominada o sostenida económicamente por empleadores o

sus representantes« (ibíd.,

pág. 856).

Exigencia de cierto grado de representatividad Otra cuestión que conviene examinar es si la

facultad de negociar está sujeta a un determinado grado de representatividad. Según el sistema

vigente en cada país, los sindicatos que participan en la negociación colectiva representan

solamente a sus afiliados o también al conjunto de trabajadores de la unidad de negociación de

que se trate; en este último caso, cuando un sindicato (o varios) cuenta con la representación de

la mayoría de los trabajadores – o de un porcentaje elevado establecido por la legislación que no

llegue a la mayoría –, es frecuente que tenga el derecho a ser agente negociador exclusivo en

nombre de

todos los trabajadores de la unidad de negociación.

La posición de la Comisión de Expertos es que ambos sistemas son compatibles

con el Convenio núm. 98 (OIT, 1994a, párrafos 238-242). En un caso relativo a Bulgaria, tras

examinar la queja de la organización querellante de que algunos convenios colectivos se

aplicaban sólo a las partes contratantes y a sus afiliados, y no a todos los trabajadores, el Comité

de Libertad Sindical declaró:

«Se trata de una opción legítima – como también podría serlo la contraria – que no parece violar

los principios de la libertad sindical y que, además, es seguida en muchos países« (OIT, 1996b,

caso 1765, párrafo 100). La Comisión de expertos precisó que en los casos en que la legislación

nacional prevea la aplicación de un procedimiento obligatorio para el reconocimiento de los

sindicatos como agentes negociadores exclusivos (en representación de todos los trabajadores y

no sólo de los afiliados) deberán observarse ciertas garantías, tales como las siguientes: a) la

concesión del certificado de reconocimiento por un órgano independiente; b) la elección de la

organización representativa a través del voto de la mayoría de los trabajadores de las unidades

de negociación interesadas; c) el derecho de toda organización que, en una elección previa, no


haya logrado obtener un número suficiente de votos para solicitar una nueva votación después

de transcurrido determinado período; y d) el derecho de una nueva organización no certificada a

solicitar una nueva votación después de que haya transcurrido un período razonable.

[...] cuando ningún sindicato agrupe a más del 50 por ciento de los trabajadores, los derechos de

negociación colectiva deberían atribuirse a todos los sindicatos de la unidad interesada, al

menos en representación de sus propiosafiliados. (OIT, 1994a, párrafos 240 y 241.)

El Comité de Libertad Sindical ha mantenido principios y decisiones en la misma línea que la

Comisión de Expertos (OIT, 1996a, párrafos 831-842), y ha insistido en que el sindicato más

representativo se designe «con arreglo a criterios objetivos y previamente determinados a fin de

evitar toda posibilidad de parcialidad o de abuso« (ibíd., párrafo 827).

Asimismo, la Recomendación núm. 163 enumera diversas medidas encaminadas a promover la

negociación colectiva, entre las que incluye el Principios de la OIT sobre la negociación colectiva

43 reconocimiento de las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores

(OIT, 1985, pág. 1642, párrafo 3).

Trabajadores cubiertos.-El Convenio núm. 98 (artículos 4-6) vincula la negociación colectiva a la

conclusión de contratos colectivos para reglamentar las condiciones de empleo;establece que

«la legislación nacional deberá determinar el alcance de las garantías previstas en el presente

Convenio en lo que se refiere a su aplicación a las fuerzas armadas y a la policía«, y declara que

«no trata de la situación de los funcionarios públicos en la administración del Estado y no deberá

interpretarse en modo alguno en menoscabo de sus derechos o de su estatuto« (OIT, 1985, pág.

831). Por lo tanto, a tenor de dicho Convenio sólo puede excluirse del derecho de negociación

colectiva a las fuerzas armadas y a la policía y a la mencionada categoría de funcionarios. Sobre

este tipo de funcionarios, la comisión de Expertos ha señalado que la Comisión no puede

concebir que categorías importantes de trabajadores empleados por el Estado queden excluidas

de los beneficios del Convenio por el mero hecho de estar formalmente asimiladas a ciertos

funcionarios públicos que están al servicio de la administración del Estado. Conviene, pues,

establecer una distinción: por un lado, los funcionarios que cumplen actividades propias de la

administración del Estado (por ejemplo, en algunos países, funcionarios de los ministerios y

demás organismos gubernamentales comparables, así como sus auxiliares), quienes pueden

quedar excluidos del campo de aplicación del Convenio, y, por otro lado, todas las demás

personas empleadas por el gobierno, las empresas públicas o las instituciones públicas

autónomas, quienes deberían gozar de las garantías previstas en el Convenio

(OIT, 1994a, párrafo 200).

El Comité de Libertad Sindical se ha pronunciado en el mismo sentido (OIT, 1996a, párrafos 793-

795 y 798).


Materias objeto de la negociación los Convenios núms. 98, 151 y 154 y la Recomendación núm.

91 centran el contenido de la negociación en las condiciones de trabajo y de empleo y en la

regulación de las relaciones entre empleadores y trabajadores y entre las organizaciones de

unos y de otros.

La noción de condiciones de trabajo utilizada por los órganos de control de la OIT no se limita a

los temas tradicionales (jornada 4, horas extraordinarias, descanso, salarios, etc.), sino que

cubre «materias que normalmente pertenece a la esfera de las condiciones de empleo«, como,

por ejemplo, las promociones, traslados, supresiones de puestos sin previo aviso, etc. (OIT,

1994a, párrafo 250 y nota a pie de página 17). Este criterio concuerda con la tendencia moderna

de los países desarrollados a reconocer la negociación colectiva.

«gestional«,

4 Por ejemplo, según la Comisión de Expertos debe ser posible pactar en los convenios

colectivos una duración de la jornada de trabajo inferior a la prevista por la legislación (OIT,

1998c, pág. 277).

44 Revista Internacional del Trabajo que se ocupa de los procedimientos para resolver

problemas como reducciones de personal, cambios de horarios y otras cuestiones que exceden

de las condiciones de trabajo en sentido estricto. Según la Comisión de Expertos, «es contrario a

los principios del Convenio núm. 98 excluir de la negociación colectiva ciertas materias que

atañen en particular a las condiciones de empleo«, y «las medidas que se aplican

unilateralmente por las autoridades para restringir la gama de temas que pueden ser objeto de

negociaciones son a menudo incompatibles con el Convenio« (ibíd., párrafos 265 y 250,

respectivamente).

Aunque la gama de temas negociables y su contenido son amplísimos, no son absolutos sino

que deben referirse primordial o esencialmente a las condiciones de empleo (OIT, 1996a, párrafo

812). Los órganos de control permiten excluir de los temas negociables los relativos al poder de

dirección del empresario, como por ejemplo la asignación de tareas o la contratación (OIT,

1998c, pág. 280), y admiten que la legislación prohíba pactar en los convenios cláusulas

discriminatorias o de seguridad sindical o contrarias a los mínimos de protección legales.

El Comité de Libertad Sindical ha señalado que también pueden considerarse razonablemente

fuera del alcance de la negociación «las cuestiones que corresponden, evidentemente, de modo

primordial o esencial a la dirección y funcionamiento de los asuntos del gobierno« (OIT, 1996a,

párrafo 812). Por ejemplo, en un caso reciente contra el Gobierno del Canadá (Ontario), el

Comité estimó que:

La determinación de las líneas generales de la política de la enseñanza, aunque constituya una

cuestión sobre la cual puede ser normal que se consulte a las organizaciones del personal

docente, no se presta a negociaciones colectivas entre estas organizaciones y las autoridades


competentes. [...]; sin embargo [...] deberían ser susceptibles de ser objeto de la negociación

colectiva libre [...] las consecuencias en las condiciones de empleo de las decisiones de política

educativa (OIT, 1998b, caso núm. 1951, párrafo 220).

Principios rectores el principio de la negociación libre y voluntaria el carácter voluntario de la

negociación colectiva se halla recogido expresamente en el mencionado artículo 4 del Convenio

núm. 98 y «constituye un aspecto fundamental de los principios de la libertad sindical« (OIT,

1996a, párrafo 844). Así, el deber de fomentar la negociación colectiva excluye el recurso a

medidas de coacción: cuando la Conferencia Internacional del Trabajo elaboró el Convenio núm.

154, quedó entendido que no se deberán adoptar medidas coercitivas con este fin (OIT, 1981,

pág. 22/6).

El Comité de Libertad Sindical, en este sentido, sostiene que ninguna disposición del artículo 4

del Convenio núm. 98 obliga a un gobierno a imponer coercitivamente un sistema de

negociaciones colectivas a una organización determinada, pues la intervención gubernamental

alteraría claramente el carácter de tales negociaciones (OIT, 1996a, párrafos 845 y 846).

Principios de la OIT sobre la negociación colectiva 45 por lo tanto, de los convenios de la OIT

sobre negociación colectiva no se deriva la obligación formal de negociar 5 ni la de alcanzar

resultados (es decir, un acuerdo). No obstante, los órganos de control abogan por que la

legislación nacional prevea que las organizaciones más representativas tomen parte en las

negociaciones colectivas (OIT, 1994a, párrafo 245), lo cual reclama el deber de reconocimiento

de tales organizaciones por la contraparte. La Comisión de expertos, al examinar la aplicación

del Convenio núm. 98, no ha criticado la prohibición de determinadas prácticas desleales tales

como el entorpecimiento deliberado de las negociaciones (ibíd., párrafo 246). Asimismo, los

órganos de control insisten en que los mecanismos de auxilio a la negociación (informativos y de

conciliación, mediación o arbitraje) tengan carácter voluntario, pese a lo cual numerosas

legislaciones nacionales obligan a las partes a seguir un procedimiento fijo que regula todas las

etapas e incidentes del proceso y que prevé intervenciones obligatorias y sucesivas de la

autoridad administrativa, con arreglo a plazos predeterminados.

En la práctica, los órganos de control han aceptado la imposición de ciertas sanciones en caso

de conductas contrarias a la buena fe o de prácticas desleales en la negociación colectiva,

siempre y cuando no sean desproporcionadas 6, y han admitido la conciliación y la mediación

impuestas por la legislación si tienen plazos razonables 7. Para adoptar estos criterios se ha

tenido en cuenta la voluntad de fomentar la negociación colectiva en países donde el movimiento

sindical no tenía suficiente desarrollo o la preocupación subyacente en muchas legislaciones por

evitar huelgas innecesarias o situaciones de precariedad y de tensión derivadas de la falta de

renovación de convenios colectivos, particularmente cuando su campo de aplicación personal es

muy extenso.


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