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DERECHO DEL

TRABAJO

INTALENTIA, Derecho del trabajo

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ÍNDICE

TEMA 1: DERECHO DEL TRABAJO

ORIGEN DEL DERECHO DEL TRABAJO

FUNCIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO

EL TRABAJO OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO

EXCLUSIONES LEGALES

RELACIONES LABORALES ESPECIALES

TEMA 2: SISTEMA DE FUENTES

LA CONSTITUCIÓN

NORMAS INTERNACIONALES

NORMAS LEGALES

DISPOSICIONES REGLAMENTARIAS

CONVENIOS COLECTIVOS

PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DEL SISTEMA DE FUENTES

TEMA 3: NOCIONES GENERALES DEL CONTRATO DE

TRABAJO

OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO.

FORMA

PERIODO DE PRUEBA:

PACTOS

PACTO DE NO COMPETENCIA POST-CONTRACTUAL: ARTÍCULO 21.2 ET.

TEMA 4. DURACIÓN DEL CONTRATO DEL DE TRABAJO

TIPOS DE CONTRATOS TEMPORALES:

REGLAS COMUNES EN LA CONTRATACIÓN TEMPORAL.

RÉGIMEN DE EXTINCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL


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TEMA 5: CESIÓN DE TRABAJADORES

FENÓMENO ILEGAL (CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES)

CESIÓN LEGAL. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

RELACIONES

CONTRATAS Y SUBCONTRATAS

GRUPO DE EMPRESAS

TRANSMISIÓN DE EMPRESA O SUBROGACIÓN EMPRESARIAL

TEMA 6: VICISITUDES EN EL CONTRATO DE TRABAJO

MOVILIDAD FUNCIONAL

MOVILIDAD GEOGRÁFICA

LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO

EL DESCUELGUE CONVENCIONAL

SUSPENSIÓN DE CONTRATO Y REDUCCIÓN DE LA JORNADA

TEMA 7: CONTENIDO DE LA PRESTACIÓN LABORAL

EL TIEMPO DE TRABAJO: (JORNADA)

RETRIBUCIÓN

TEMA 8: EXTINCIÓN DEL CONTRATO

EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CUMPLIMIENTO. CAUSAS

EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR DESAPARICIÓN, JUBILACIÓN O

INCAPACIDAD DE LOS SUJETOS

EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR DECISIÓN DE LAS PARTES


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TEMA 1: DERECHO DEL TRABAJO

1. ORIGEN DEL DERECHO DEL TRABAJO

El derecho del trabajo tiene su origen en el siglo XIX. Fue motivado por dos factores:

1. Nuevo modelo productivo y social, producido por la Revolución Industrial.

2. Asentamiento del Estado de Derecho al haberse producido la Revolución Francesa.

La Revolución Industrial se liga al nacimiento de las fábricas y es el origen de los primeros movimientos

obreros: origen del movimiento sindical.

Con la Revolución Francesa y el Estado de Derecho se asienta un principio de libertad en el desarrollo del

trabajo y la prohibición de las formas de esclavitud.

Este cambio de modelo productivo conduce a que se den las condiciones para que se creen las primeras

leyes de trabajo:

Relación muy desequilibrada entre el patrón y lo obreros.

Condiciones de trabajo muy duras.

Las fábricas agrupan a muchos trabajadores en esa situación.

Empieza entonces el movimiento obrero que presiona para que intervenga el poder público agrupando las

primeras normas laborales.

2. FUNCIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO

El derecho del trabajo no es un derecho autónomo; forma parte del derecho civil pero este último resulta

insuficiente para regular esta nueva realidad social porque:

1. Desde el principio, el derecho civil contempla un contrato entre iguales, pero la relación entre el

patrón y obrero es intensamente desequilibrada.

2. El derecho civil tampoco viene a regular el movimiento obrero.

Esto hace que se consolide el derecho de trabajo como una rama jurídica autónoma donde existe un

principio intuitivo o de protección de la posición de la parte más débil.

Siempre debe contemplar una relación desigual y este derecho favorece al más débil.


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3. EL TRABAJO OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO.

ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL DERECHO DE TRABAJO.

No todo trabajo se somete a este derecho, a su ámbito de aplicación; sino que ese trabajo tiene que reunir

una serie de notas para entender que está sometido a esta disciplina.

La definición de trabajo la da el Art.1 del Estatuto de Trabajadores. (ET)

Se define la noción de trabajador y a partir de ahí se diseña su ámbito de aplicación (quién está incluido y

quien está excluido).

Va a ser de aplicación al trabajador que preste sus servicios voluntariamente por cuenta ajena y dentro del

ámbito de organización y dirección de otra persona llamada empresa.

Son 5 las notas que tiene que reunir el trabajo para que sea de aplicación el Estatuto. Si falta alguna nota ya

no estaremos ante un trabajo asalariado.

Las notas son:

I. Voluntariedad: libertad del individuo para concertar el contrato de trabajo. Tanto en el momento

de nacimiento como a lo largo de la duración del contrato tiene que estar presente esa

voluntariedad, lo que significa que el trabajador lo puede romper.

II. Ajenidad: implica que los frutos del trabajo que el asalariado desarrolla pasan a ser de la

contraparte del empresario. También significa que permanezco ajeno a los riesgos del negocio para

el que trabajo. También ajeno a la titularidad de los medios de producción, es decir, el trabajador

no es propietario de los medios de trabajo que integra la empresa.

III. Dependencia o subordinación: junto con lo anterior, son dos notas centrales que caracteriza al

trabajador que se somete al Estatuto. El trabajador presta sus servicios en el ámbito de

organización, dirección y control de otros sujetos (empresario); sobre ese trabajador cae el deber

de la obediencia.

Nota que distingue el trabajo asalariado del autónomo.

Esa subordinación se puede dar con distintos grados por factores como:

El lugar de prestación de servicios.

La cualificación: cuanta mayor, menos dependencia.

Carácter retributivo.

IV. Retribución: Es periódica, se excluiría cualquier trabajo que no fuera retribuido económicamente.

V. Carácter personal: persona física (no incluye jurídica ni comunidad de bienes); contrato de trabajo a

título personal, no sustitución.

Históricamente, la evolución que ha sufrido el derecho del trabajo ha sido expansiva. Ha ido poco a poco

integrando trabajos más distintos y más diversos.


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4. EXCLUSIONES LEGALES.

SUJETOS EXCLUIDOS DEL ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES (ART 1.3).

Se refiere a una serie de trabajos que no reúnen alguna de las notas del art.1.1 y que por eso están

excluidos: exclusiones declarativas.

Nos encontramos también con trabajos que aun reuniendo las 5 notas del art.1.1 se excluyen por razones

históricas: exclusiones constitutivas.

EXCLUSIONES:

a. Prestaciones personales obligatorias: es una exclusión declarativa porque falta la voluntariedad.

Son: servicio militar, miembros de un jurado, si te llaman a una mesa electoral,...

b. Trabajos familiares: es una presunción de exclusión (cabe prueba en contrario). Requisitos:

Que el trabajador se cónyuge, ascendiente, descendiente o pariente hasta segundo grado.

Que el trabajador viva con el empresario.

El legislador presupone que (no hay ajenidad)

c. Trabajos ejecutados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad: la ley presupone que no

hay retribución por eso es una exclusión declarativa. (ej.: voluntariado).

d. Consejeros o administradores de sociedades (siempre que el trabajador se limite al desprecio del

cargo de consejero o miembro de su órgano de administración). Es una exclusión declarativa

porque se supone que no hay dependencia, subordinación jurídica.

e. Actividad de las personas que intervienen en operaciones mercantiles siempre que queden

personalmente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y la ventura

de la misma (ej.: vendedor de enciclopedias). Es declarativa porque falta la ajenidad.

f. Transportistas: sólo está excluido el titular propietario del vehículo que además tiene la

autorización administrativa para llevar a cabo la actividad (carnet de transportista). Tiene que

cumplir los dos requisitos para ser exclusión constitutiva.

g. Funcionarios públicos: su relación de servicio sometida al estatuto básico del empleado público

aprobado por la ley 7/2007.

Reúne las 5 notas. Incluye también al personal al servicio del estado cuando su relación se regule

por normas estatutarias personal estatutario (sanidad pública).

Todos los trabajos públicos quedan fuera del estatuto de los trabajadores.

h. Trabajo autónomo: históricamente no tenía estatuto propio porque se supone que tiene una

relación contractual con los clientes en posición de igualdad y no necesita estatuto protector.


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Ahora, el autónomo (persona física) ha reivindicado el estatuto protector. Eso provoca que se

apruebe la ley 20/2007. Esto incluye a las personas físicas que realizan de forma habitual, personal

y directa, por cuenta propia y fiera del ámbito de dirección y organización de otra persona; una

actividad económica o profesional a título lucrativo pudiendo o no contratar a trabajadores.

No tiene dependencia o subordinación.

Junto a ello, el trabajador autónomo es económicamente dependiente. Tiene 2 peculiaridades:

1. El 75% de los ingresos que tiene provienen de un único cliente. Por eso la dependencia es

económica y no jurídica.

2. No puede tener trabajadores a su cargo: realiza la actividad de forma personal.

La tendencia que ha habido en el estatuto es expansiva: ampliar y cada vez integrar a más colectivos. Pese a

ello, muchos trabajos quedan fuera (público y autónomo) y se identifica el trabajo con el empleo del

derecho privado.

Actualmente hay una tendencia que considera que por todos los elementos comunes, el derecho debe

abandonar cualquier regulación del trabajo pero predomina la concepción que entiende que el derecho del

trabajo se somete al estatuto.

5. RELACIONES LABORALES ESPECIALES

Ha medida que se ha ido ampliando el estatuto integrando más trabajos muy diferentes, se ha establecido

o consolidado una diversificación normativa: la norma central es el estatuto pero junto a él hay más

regímenes especiales. Son las relaciones laborales especiales (art.2): relaciones laborales de trabajo

asalariado pero que por la peculiaridad de la prestación de servicios exige un tratamiento jurídico

diferenciado. Tienen una norma especial que las regula y en lo no previsto en esa norma se aplica el

Estatuto.

Son relaciones laborales especiales:

Personal de alta dirección.

Servicio del hogar familiar.

Penados en instituciones penitenciarias.

Deportista profesionales.

Actores y artistas.

Trabajadores discapacitados en centros especiales.

Estibadores portuarios.

Personas que intervienen en operaciones mercantiles sin asumir riesgo.

Abogados que trabajan en un despacho profesional.

MIR médicos internos residentes.


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TEMA 2. SISTEMA DE FUENTES

1. Constitución (Competencias Estado. Comunidades Autónomas (CCAA))

2. Normas internacionales.

A. Derecho internacional DIT

B. Derecho comunitario:

I. Dcho. Originario.

II. Dcho. Derivado.

3. Normas legales.

A. Cortes.

I. Ley orgánica

II. Ley ordinaria.

B. Poder ejecutivo.

I. Decreto ley.

II. Decreto legislativo.

4. Disposiciones reglamentarias.

5. Convenio colectivo.

6. Principios de aplicación.

Las relaciones laborales están regidos por un sistema de fuentes en donde intervienen prácticamente la

totalidad de las normas genéricas que integran el derecho y además una norma específica que conduce a

que se diga que el derecho laboral tiene un sistema de fuentes propio y peculiar porque entre sus fuentes

está el convenio colectivo que condiciona de una manera decisiva la aplicación del sistema de fuentes.

Tiene un papel fundamental la Constitución. Además tiene mucha importancia la normativa internacional

(OIT) y la relación social comunitaria.

Además, el poder legislativo ha asumido una función decisiva en el diseño del sistema de relaciones

laborales.

Finalmente, queda en segundo lugar la potestad reglamentaria, que ha reducido su papel, y por último, el

contrato de trabajo.


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Elementos del sistema de fuentes:

Convenio colectivo.

Multiplicidad de fuentes reguladoras es un sistema de fuentes complejas debido a que existen

diversas normas.

Vigencia limitada de las fuentes: existe una temporalidad de las normas, con principio y fin

determinado. Las normas están ligadas a la situación económica y social donde se va a aplicar, se

aprueban como medida de respuesta a una situación de crisis, como una medida temporal.

Sectorización: normas específicas, sólo pasa en derecho laboral, que no son de aplicación general;

sólo se aplica a una empresa, a un territorio determinado, a un sector, etc...

1. LA CONSTITUCIÓN

El texto constitucional establece un modelo de relaciones de trabajo que ha de ser respetado siempre por

el resto de sistemas:

España es un Estado Social. El Estado ha de intervenir en objetivos de tema social.

Existen Sindicatos de trabajadores y asociaciones de trabajadores para la defensa de los intereses

económicos y sociales.

Derechos fundamentales:

Derechos de contenido colectivo:

Derecho a la libertad sindical.

Reconocimiento del derecho de huelga.

Derechos individuales, que podrán invocar los trabajadores en el trabajo. Ej.: libertad de

expresión, derecho a la intimidad.

Deberes y derechos ordinarios:

Derecho al trabajo.

La ley regulará el Estatuto de los trabajadores.

Se reconoce el derecho a la negociación colectiva.

Derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo.

Libertad de empresa de una economía de mercado.

Principios rectores de la política social: son los principios que deben informar la legislación

positiva y la interpretación de los tribunales.

Objetivo de pleno empleo.

Política de inmigración y emigrantes reformados.

Poder político vele por la seguridad y salud en el trabajo.

Obligatoriedad en España de establecer un sistema público de Seguridad Social.

Competencias Estado – Comunidades Autónomas


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Se establece como competencia exclusiva del Estado la legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por

los órganos de los CCAA.

Lo que le queda a la Comunidad Autónoma es dictar normas para que la legislación laboral sea efectiva en

su territorio. La ejecución sí es competencia de las CCAA, en cambio, dictarlos no.

2. NORMAS INTERNACIONALES.

En la Constitución encontramos unos preceptos donde se establece el valor de los tratados y convenios

internacionales.

Estos tratados y convenios forman parte de nuestro derecho interno y tienen un valor normativo directo.

Dentro de éstos hay pactos internacionales de mucha importancia, como en el convenio Europeo o la

Declaración Universal de Derechos Humanos. En nuestro ámbito, son importantes los convenios bilaterales

(por ejemplo con Latinoamérica) en materia de Seguridad Social de los trabajadores, en materia de política

de inmigración, etc.

OIT - ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DE TRABAJO.

Nace en 1919 al finalizar la IGM, tras el Tratado de Versalles. Después de la IIGM se integra en la ONU como

agencia especializada en materia de relaciones sociales, laborales y empleo.

Actualmente la forman 180 países. Tiene la particularidad de que los órganos que lo componen lo hacen a

tres bandas, tripartita (empresarios, gobiernos y trabajadores). El régimen de funcionamiento de la OIT se

rige por la Constitución de la OIT de 1919, junto con la Declaración de Filadelfia. En esta constitución se

establecen una serie de objetivos fundamentales por la preocupación por el trabajo decente:

Prohibición del trabajo infantil.

Prohibición del trabajo forzoso.

Prohibición de la libertad sindical.

Prohibidas las discriminaciones.

¿CÓMO ACTÚA LA OIT?

A través de la aprobación de recomendaciones y convenios que se aprueban en la Conferencia General de

la OIT. Para ser aprobados necesitan el voto favorable en una mayoría de dos tercios de los delegados

presentes.

Una vez aprobado, obliga a que cada uno de los Estados someta el convenio de la OIT a ratificación. Si es

ratificado internamente, el Estado tiene la obligación de incorporarlo como derecho interno.

Las recomendaciones, en cambio, son meras sugerencias o propuestas para los Estados miembros.

Normalmente se aprueban cuando no se cuenta con la mayoría suficiente para aprobar un convenio.

Actualmente existen 188 convenios y 109 recomendaciones.

La OIT quiere garantizar niveles mínimos de protección en las relaciones con el fin de que sus disposiciones

sean acordadas por la mayoría de los integrantes de la OIT. España ocupa un lugar desarrollado que

normalmente supera esos niveles mínimos y por ello cada vez tiene menos transcendencia las normas que

se aprueban en la OIT.


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DERECHO COMUNITARIO: DERECHO DE LA UE.

Ha ido adquiriendo cada vez una posición decisiva en materia de derechos laborales. Dentro de él hoy:

Derecho originario: tratados fundacionales y de adhesión, constitutivos que van configurando el

derecho europeo. Son de aplicación directa al derecho interno de cada país.

Derecho derivado: formado por tres tipos de disposiciones o manifestaciones, reglamentos,

directivas y decisiones.

Los reglamentos y decisiones son normas de la UE directamente aplicable en el ámbito interno. A nosotros

nos afecta la libre circulación de trabajadores en la UE. También sobre la Seguridad Social de los

trabajadores inmigrantes y por último por el fondo social. A diferencia del reglamento, la decisión se

pronuncia sobre un tema concreto. Tienen una aplicación muy limitada en materia de legislación laboral.

Los directivos comunitarios son los que más nos han afectado. Don disposiciones que para que tengan

fuerza vinculante en el derecho interno, tienen que ser objeto directo de trasposición. Por sí misma no es

aplicable.

La directiva tiene un objetivo de armonización entre las legislaciones europeas. Fija unos objetivos

generales que tiene que respetar todos los Estados pero deja libertad a cada uno para elegir los medios de

las que va a servir su meta. Las más importantes:

Sobre regulación de empleo y despidos improcedentes.

Protección de los trabajadores sobre la insolvencia del empresario.

La directiva tiene un tipo peculiar: la directiva pactada que es la que ofrece cobertura jurídica el acuerdo

colectivo entre los representantes de los sindicatos y las asociaciones empresariales de dimensión europea.

Refuerza el poder de los sujetos colectivos en materia de relaciones laborales, la Comisión Europea ha

implantado este modo de acuerdos colectivos.

La mayor influencia ha sido por los directivos comunitarios que han llegado a modificar la legislación

(internos o colectivos).

Dentro del derecho comunitario también existen acuerdos bilaterales o multilaterales, como el convenio de

Roma.

3. NORMAS LEGALES

La ley tiene una importancia decisiva en el sistema de fuentes, mana del Parlamento. El objetivo es que la

ley establezca las pautas básicas en las que se apoya el sistema de RRLL. Tipos de leyes:

Orgánicas: requieren una mayoría reforzada del Parlamento para aprobarlos y regula sólo

determinadas materias pasadas fijadas en la Constitución. Se utiliza para tres casos:

Aprobar los estatutos de autonomía.

Desarrollo de los derechos fundamentales.

Régimen electoral.


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En el ámbito de las RRLL se requiere ley orgánica para regular los derechos fundamentales de

ámbito laboral, que son el derecho de huelga y la libertad sindical. También nos encontramos con

la ley orgánica de igualdad, que no solo es de ámbito laboral, pero tiene gran contenido laboral.

Ordinaria: aprobadas por las Cortes, pero no requieren mayoría reforzada. En el caso de las RRLL,

la Constitución establece una serie de disposiciones que obliga a que sea una ley de instrumento

de regulación.

Dentro de los deberes y derechos de los ciudadanos, se establece que la ley regulará un Estatuto

de los trabajadores y también el derecho a negociación colectiva laboral.

Leyes orgánicas

Aprobadas por las cortes

Leyes ordinarias

Normas legales

Decreto legislativo

Aprobadas por el poder ejecutivo

Decreto ley

DERECHO LEGISLATIVO:

Muy usado en el sistema de relaciones laborales, fundamentalmente el texto refundido, que tiene como

objetivo ser aclaratorio cuando una norma es sucesivamente modificada.

El actual estatuto de los trabajadores es un derecho legislativo.

Utilizado para aprobar la ley de infracciones y sanciones del orden social (norma que regula la

potestad de la administración sancionadora en materia de RRLL).

Ley general de Seguridad Social, texto refundido aprobado por decreto legislativo.

DECRETO-LEY:

Se implanta ante necesidad urgente.

En el ámbito de los RRLL ha habido una desmesurada utilización porque nuestra legislación está muy ligada

a la situación económica y social del país. Por lo tanto, la situación de crisis se ha considerado de urgente

necesidad y por eso se ha recurrido al decreto-ley como mecanismo ordinario.


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El tribunal Constitucional ha señalado que es necesario justificar su uso acreditando la conexión entre las

medidas adoptadas y la situación de urgente necesidad a la que se quiere hacer frente.

La particularidad del decreto-ley es que hay una modalidad llamada decreto-ley pactado que son decretos

leyes que sirven para dar cobertura jurídica a un acuerdo negociado en el marco del diálogo social, que es

un decreto-ley pactado, un instrumento normativo que otorga eficacia jurídica de norma legal, a un

acuerdo pactado por las grandes organizaciones. (Los sindicatos y asociaciones de empresarios).

4. DISPOSICIONES REGLAMENTARIAS.

Las disposiciones reglamentarias son aprobadas por el poder ejecutivo y no pueden contradecir lo

dispuesto por ley. Está vedado a regular las materias objeto de reserva de ley. Dos clases de reglamentos:

Ejecutivo: reglamento que desarrolla una ley previa.

Autónomo: regula una determinada materia sin sujetarse a la ley previa.

En el ámbito de los RRLL tuvo una transcendencia decisiva en el régimen franquista a través de las

ordenanzas laborales que son reglamentos aprobados por el ministerio de Trabajo que regulaban las

condiciones del trabajador en cada sector.

Con la aprobación de la Constitución, se quiere reducir el protagonismo del reglamento y se refuerza el

papel de la negociación colectiva y la función de la ley (se da más importancia al poder legislativo y menos

al ejecutivo)

El reglamento ha sido reducido y cumple un papel: hay numerosos reglamentos de desarrollo de las leyes,

de relaciones colectivas, transcendencia en reglamento de la Seguridad Social y prevención de riesgos

laborales.

Los reglamentos se aplican según jerarquía y ocupan una posición secundaria, reemplazados por la

negociación colectiva y la primacía de la ley.

El reglamento actuará bajo:

Sujeción estricta al principio de jerarquía normativa (muy subordinado a la ley).

El reglamento desarrollará normas de rango superior, pero no podrá establecer condiciones de

trabajo distintas a las leyes que desarrollan.

A partir de ahí, se plantea si en el ámbito de derecho de trabajo se admiten trabajos autónomos (que no

sean regulados por una ley previa). La respuesta es positiva, por:

1. Existen normas a lo largo del Estatuto que habilitan al reglamento para regular una

determinada materia sin ninguna prescripción. Ej.: cuando se tiene que fijar cada año el salario

mínimo.

2. Existen reglamentos autónomos en todas las relaciones laborales especiales. Ej.: deportistas

profesionales.


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Se puede afirmar que en el marco de derecho de trabajo cabe la posibilidad tanto del reglamento ejecutivo

(que lo desarrolla una ley previa) como del autónomo (que regula una determinada materia sin sujetarse a

una ley previa) ya sea con habilitación legal o sin ella.

5. CONVENIOS COLECTIVOS.

El siguiente punto es el relativo a los convenios colectivos.

Un convenio colectivo es un acuerdo libremente adoptado entre los representantes colectivos de los

trabajadores y los empresarios a los efectos de regular las condiciones laborales de los contratos y el resto

de reglas de funcionamiento del sistema de relaciones laborales.

Los rasgos característicos de un convenio colectivo son:

Se alcanza siempre a través de un proceso de negociación (transaccional).

Es negociado por regla general por dos partes: el banco social que es una representación de

los trabajadores y un banco empresarial.

El objeto del convenio colectivo es doble: por un lado, regula las condiciones de trabajo y por

otro regula aspectos concretos del sistema.

Tiene que estar de forma escrita porque va a afectar a terceros (afecta a sujetos al margen de

los firmantes).

Es un acuerdo libremente adoptado por las partes.

En el derecho español, el convenio colectivo encuentra amparo en la Constitución en el artículo 37.1 donde

se reconoce el derecho a la negociación colectiva laboral.

Ese artículo 37.1 reconoce dos aspectos:

a. La ley regulará el derecho a la negociación colectiva laboral. Se regula en el título 3 del estatuto.

El convenio colectivo que se somete a lo dispuesto en ese título se denomina “convenio

estatutario” y es el convenio más importante de nuestro sistema.

Los convenios que se negocian al margen del estatuto se llaman “extraestatutarios”.

b Reconoce la fuerza vinculante de los convenios colectivos. Esa fuerza conduce a que en el

ordenamiento español el convenio colectivo que es realmente un acuerdo colectivo

La ley le viene a otorgar una condición más elevada porque no es un mero contrato, sino que se le

atribuye la condición de norma jurídica.

Las condiciones de esto son:

El convenio está por encima del contrato individual.

El contenido es imperativo salvo que expresamente se disponga lo contrario. El contenido no

necesita un acto de incorporación expresa en los contratos de trabajo para que sea aplicable.

El convenio colectivo se publica oficialmente en el Boletín Oficial.

La infracción del convenio se puede invocar como inflación de ley en el recurso de casación.


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Los dos tipos de convenio (estatuario y extraestatutario) cumplen la eficacia personal del convenio

colectivo que hace referencia al círculo de trabajadores y empresarios que se ven afectados cuando se

firma un convenio.

El estatutario es un convenio colectivo de eficacia personal general y el extraestatutario es un convenio

colectivo de eficacia limitada.

El convenio estatuario se aplica a todos los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación

con independencia de sus vínculos de afiliación o asociación a las partes que lo han negociado.

El convenio extraestatutario sólo se aplica a los trabajadores y empresarios que están afiliados o asociados

a alguna de las partes negociadoras que han suscrito el convenio. Cabe una adhesión individual.

6. PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DEL SISTEMA DE FUENTES.

CONCURRENCIA Y ARTICULACIÓN ENTRE LAS NORMAS LABORALES.

Supuesto de concurrencia = aquel supuesto en el que confluyen varias normas reguladoras en la regulación

de una determinada materia. Ese supuesto puede ser:

Concurrencia conflictiva: la elección de la norma aplicable implica la anulación o la derogación del

resto. También llamada “de colisión”.

Concurrencia no conflictiva: la elección de la norma aplicable no implica la derogación del resto; las

demás quedan vigentes.

a. Supuesto de concurrencia entre dos normas legales concurren dos normas legales para regular una

materia. Se aplica el llamado “principio de modernidad”: ley posterior deroga a la anterior. Es

concurrencia conflictiva.

También sirve el “principio de reserva de competencia”. Se produce entre una norma del Estado y otra

de una comunidad autónoma. Se trata de ver la que tiene la competencia preferente. No hay

derogación. La concurrencia es no conflictiva.

b. Supuesto de concurrencia entre una norma legal y una norma reglamentaria se aplica el “principio

de jerarquía normativa”. Hay concurrencia conflictiva.

c. Supuesto de concurrencia entre norma legal y convenio colectivo el supuesto se resuelve de diversas

formas en función del contenido del mandato legal:

1. La ley establece un mandato de carácter imperativo e indisponible (normas de derecho absoluto).

Ejemplo el art. 27.2: el salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable. En este

caso se va a resolver la concurrencia a través del “principio de jerarquía”. Hay pocos ejemplos de

este tipo (art. 26.4)

2. Supuesto clásico = la norma legal establece un mínimo que el convenio colectivo puede mejorar

pero nunca empeorar. Ejemplo, el art. 38.1: el periodo de vacaciones retribuidas nunca será

inferior a 30 días naturales. Se aplica el “principio de suplementariedad” y el convenio colectivo.


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3. Supuesto de concurrencia en virtud del cual la ley establece los aspectos básicos de regulación de

una materia pero necesita que el convenio colectivo complete esa regulación para que pueda ser

aplicable. Se aplica el “principio de complementariedad”. No hay colisión entre normas. Ejemplo,

art. 24.1 = ascensos.

4. Supuesto de concurrencia en virtud de la cual la ley establece una regulación autosuficiente pero

remite al convenio para la regulación de la materia. Si el convenio colectivo no regula, se aplica la

ley. Pero la ley quiere que se aplique el convenio colectivo (ejemplo art. 14.1). Esta relación se

resuelve a través del “principio de supletoriedad” en virtud del cual sólo se aplica la ley en

defecto de convenio: si el convenio colectivo no regula la materia. Aquí no hay colisión.

5. Supuesto de concurrencia cuando la ley remite para la regulación de una materia al convenio

colectivo pero en su defecto no establece una regulación que pueda ser aplicable (ejemplo, art.

34.8). El supuesto de concurrencia se resuelve por el “principio de remisión” en virtud del cual no

cabe la aplicación de norma legal sino el convenio colectivo si entra a regular la materia objeto de

remisión. No hay conflicto entre normas.

d. Supuesto de concurrencia entre dos convenios colectivos la regla va a depender si se trata del

supuesto general que son convenios de distinto ámbito que confluyen en una zona común (ej. El

convenio estatal de industria química y el convenio autónomo de la industria química de Baleares). El

principio aplicable es el “principio de especialidad”. En este caso si uno de los convenios tiene un

ámbito más reducido o contempla una regulación más específica, ese convenio resulta de aplicación

preferente frente al de ámbito más amplio.

También el “principio de la prioridad temporal” resuelve el supuesto de concurrencia entre dos

convenios colectivos: significa que entre convenios colectivos de distinto ámbito rige el que fue firmado

en primer lugar.

Cuando los convenio son del mismo ámbito (ej. Una empresa se traslada), se establece que va a regir el

convenio de la empresa cedente hasta la fecha de su expiración o hasta que entre un nuevo convenio

en vigor, pero establece que esa regla regirá salvo pacto contrario.

Hay dos principios que ayudan a resolver las relaciones entre la ley, el convenio colectivo y el contrato de

trabajo.

En el sistema laboral de fuentes el contrato de trabajo es fuente de derechos y obligaciones entre quienes

lo conciertan. No es fuente de derecho como la ley.

El contrato de trabajo es normado: la mayoría de sus contenidos vienen predeterminados bien por la ley o

bien por el convenio colectivo teniendo el campo de actuación muy limitado.

Esta función tan limitada del contrato se justifica por esa función protectora del derecho del trabajo en

donde se parte de una desigualdad de origen entre las partes contractuales.


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Es tradicional en derecho del trabajo la configuración legal del “principio de irrenunciabilidad” de derechos

que está contenido en el artículo 3.5 de estatuto. La irrenunciabilidad significa la prohibición de que los

trabajadores renuncien a los derechos que tienen reconocidos a su favor ya sea por la ley, ya sea por el

convenio colectivo, salvo que la ley o el convenio disponga de otra cosa o establezca la posibilidad de

pacto. La renuncia del trabajador a esos derechos fijados en ley o en convenio es una renuncia nula por ir

en contra de una norma legal imperativa y debe quedar sin efecto.

Esta renuncia es un derecho reconocido a favor del trabajador. El trabajador no puede renunciar a ese

derecho. La renuncia es nula aun cuando le convenga al trabajador.

Esta prohibición de renuncia está establecida a favor del trabajador al considerar que el

empresario tiene superioridad frente al trabajador

Con esta prohibición se quiere preservar la supremacía de la ley y el convenio colectivo en el

sistema de fuentes frente a los contenidos negociables en el contrato.

Por último hay que aludir al “principio de condición más beneficiosa” (o derechos adquiridos).

Ha caído en desuso últimamente. Se adquiere una condición más beneficiosa cuando un trabajador por

concesión unilateral del empresario o pacto individual disfruta de una mejora sobre lo fijado en la norma

legal o en el convenio colectivo.

Además, es necesario que se disfrute la mejora por un tiempo prolongado de tiempo; y es necesario que

haya también voluntad empresarial deliberada y consciente de concederle esa mejora, que no sea un acto

típico de tolerancia empresarial. Si se cumple con todo esto, se puede hablar de el/los trabajador/es

disfrutan de una condición más beneficiosa.

Se plantea la eficacia de esa condición cuando se pretende modificar o suprimir a través de 3 procesos

1. Ese principio de condición beneficiosa se puede neutralizar bien aplicando el régimen de

modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41) que permite el cambio empresarial

cuando haya razones económicas, técnicas o de producción.

2. Se puede modificar o suprimir si hay mutuo acuerdo entre las partes.

3. En materia salarial a través del “principio de compensación y absorción salarial (art 26). Implica que

las mejoras salariales pueden ser absorbidas a cuentas de las subidas de convenio que resulten

aplicables a dicho trabajador hasta el punto de que la subida salarial puede absorber totalmente la

condición más beneficiosa.

El principio de condición más beneficiosa sólo se puede invocar si el empresario decide unilateralmente

suprimir o modificar la condición más beneficiosa.


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TEMA 3: NOCIONES GENERALES DEL CONTRATO DE

TRABAJO

1. OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Intercambio entre la prestación de servicios que se compromete el trabajador a prestar y el salario que se

recibe como precio del servicio pactado. Cada prestación tiene su razón de ser en la otra prestación.

Son las prestaciones esenciales.

En la legislación laboral no figura ninguna regulación sobre los requisitos a reunir en el contrato de trabajo;

así que nos remitimos a las nociones generales que hay en el Código Civil. Conforme a esas reglas, el

contrato además ha der ser lícito, no puede ser contrario a la ley ni a las costumbres, no puede ser objeto

del contrato la prestación de un servicio imposible.

El objeto ha de estar determinado, es decir, tanto la prestación de trabajador como la prestación

retributiva han de estar fijadas en el contrato.

Tiene que haber consentimiento y causa. No existen normas específicas de la legislación laboral, nos

remitimos al Código Civil.

El consentimiento consiste en la voluntad o intención común de ambos sujetos de celebrar el contrato en

los términos y con el contenido pactado. Para que sea válido el consentimiento se tiene que prestar sin

ningún vicio del consentimiento. Si lo hubiera, el contrato sería nulo.

El Código Civil contempla como vicio del consentimiento; el error, la violencia o la intimidación y el dolo. (La

nulidad implica que el contrato se queda sin efecto).

El error tiene que ser relevante, es decir, es necesario que recaiga sobre algún aspecto esencial

del contrato de trabajo.

La violencia o intimidación se produce por una acción sobre el contratante que tiene que ser de

tal intensidad que anule su voluntad. En suma el contratante se ve afectado por una amenaza que

le hace prestar el consentimiento para evitar las consecuencias negativas a contratar.

Dolo: actitud de engaño de uno de los contratantes frente al otro con el fin de que presente su

consentimiento en la celebración del contrato.

Se trata de supuestos donde hay una actitud engañadora sobre una cualidad de los contratantes o sobre

condiciones básicas del contrato de trabajo.


19

2. FORMA

En derecho del trabajo es suficiente con que exista una voluntad de celebrar el contrato por ambas partes

contratantes y que el consentimiento no esté viciado. Si existen (voluntad y consentimiento) no es

necesario que se exteriorice en el tráfico jurídico bajo una determinada formalidad.

Principio de libertad de forma.

o Puede ser por escrito o verbal.

o No es necesario por escrito e contrato concertado, es válido verbal.

o Presunción a favor de la existencia de un contrato de trabajo aunque no haya una declaración

expresa de los sujetos contratantes.

Esta presunción se produce entre todo sujeto que presta un servicio por cuenta y dentro del

ámbito de organización y dirección de otro, y el que lo recibe a cambio de una retribución, a

favor del trabajador.

o Esta regla de libertad de forma se exceptúa en determinados supuesto en los que la ley exige la

norma escrita. (Todos los contratos temporales, salvo duración inferior a 4 semanas; contratos

a tiempo parcial, incluido fijo discontinuo y de relevo; trabajadores contratados en España al

servicio de empresarios españoles en el extranjero; lista abierta)

o La diferencia entre por escrito y verbal, es que el incumplimiento de la formalidad escrita no

implica nulidad, si no que en el caso de los temporales, su incumplimiento da lugar a una

indefinición del contrato, y si es a tiempo parcial, da lugar a la presunción a prestación de

servicios a jornada completa.

Si el contrato es indefinido (no se ha podido celebrar oralmente), indica la obligación del empresario de

informar por escrito al trabajador sobre las principales condiciones del contrato si dura más de 4 semanas.

3. PERIODO DE PRUEBA

Para que haya periodo de prueba se tiene que realizar por escrito.

Objeto: permitir a las partes su conocimiento mutuo y comprobar la adecuación del trabajador a las

condiciones del puesto, por eso está prohibido pactar el periodo de prueba, y será nula la cláusula, cuando

el trabajador haya prestad las mismas funciones con anterioridad en la empresa.

La ley remite al convenio colectivo la duración que la fija con libertad. En defecto de convenio de ley, fija la

duración en función de la cualificación y no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados y 2 meses

para los demás trabajadores.

Durante el periodo de prueba, cualquiera de las partes contratantes puede desistir de la relación laboral

con la simple comunicación de la decisión a la otra parte.

Dicha decisión presupone que el trabajador no sume las condiciones necesarias para la realización del

trabajo, salvo que sea discriminatoria o constituya a un uso de derecho de fraude de ley, no se puede

entrar a evaluar la causa.

La diferencia frente a un contrato temporal, es que en éste hay que celebrarlo durante un tiempo

determinado, y cuando termina tiene una mínima indemnización, mientras que el contrato de prueba no

tiene indemnización cuando se rescinde.


20

4. PACTOS

PACTO DE PLENA DEDICACIÓN (ARTÍCULO 21.3 ET)

No se puede hacer competencia desleal. Esta obligación (puesto que no es un pacto) es una obligación

derivada del contrato de trabajo.

El artículo 4 y 5 regula los derechos y obligaciones del contrato de trabajo, y luego hay algunas específicas

que tiene una importancia determinada en el contrato. Se pueden establecer diversos pactos. Por el hecho

de celebrar un contrato de trabajo el empleado no puede competir deslealmente con el empresario, y

quiere decir, que el empleado puede realizar otras actividades fuera del trabajo, siempre que no suponga

competencia desleal, o cuando no tenga que ver con las actividades del empresario, es decir, realizar una

actividad distinta en otra empresa.

El pacto de plena dedicación es adicional, puesto que no se entiende implícito en un contrato de trabajo,

no se está obligado a la plena dedicación de forma genérica. El pacto de plena dedicación es un

pacto específico por el cual hay una contraprestación por esa plena dedicación. Se trata de que el

trabajador reciba una compensación económica determinada por las partes o el Convenio Colectivo

(CC) a cambio de comprometerse a la exclusividad. Como lo que está debajo es la libertad de

trabajo, el ET permite pactar la plena dedicación, pero se permite al trabajador que si quiere puede

desvincularse del empresario avisando con 30 días. Otro problema que se ha planteado es si los CC

pueden contemplar la plena dedicación, en la práctica sí que hay CC que regulan la plena

dedicación. Ejemplo: los CC de pilotos. Los pilotos suelen tener plena dedicación a su compañía.

PACTO DE PERMANENCIA: ARTÍCULO 21.4 ET.

El pacto no podrá tener una duración mayor de 2 años que empieza a contar una vez terminada la

formación. El mayor problema de este pacto es que el empleado requiere una especialización profesional

con cargo al empresario. ¿Por el hecho de darte una formación la empresa puede hacer un pacto de

permanencia obligatoriamente? No porque prima la libertad de trabajo del trabajador. ¿Por qué es un

pacto específico? Es específico porque el empresario quiere que el empleado se comprometa durante un

determinado y está limitado en cierto modo derechos del trabajador. El objetivo del pacto de permanencia

es amortizar un coste de formación en el que ha incurrido la empresa a favor del trabajador. Ejemplos:

supuestos de cirugía estética.

5. PACTO DE NO COMPETENCIA POST-CONTRACTUAL: ARTÍCULO 21.2 ET.

Significa que el ex empleado no puede competir una vez extinguido el contrato de trabajo. Si el ET no

estableciera un mínimo marco legal para el pacto de no competencia post-contractual se aplicaría la

normativa de no competencia y el Convenio Colectivo (CC) en materia laboral, artículo 1255 CC. Existe el

pacto de no competencia post-contractual para que no entre en todo su esplendor el artículo 1255 CC. El

legislador lo que hace es volver a una cláusula sinalagmática: usted no puede competir durante un tiempo

una vez extinguido el contrato de trabajo (2 años) y a cambio de esa limitación del derecho de trabajo

recibe una compensación económica. El problema de esto es quién decide qué cantidad es adecuada y

quién los decide. ¿Si hay acuerdo por ambas partes el pacto será lícito? En civil sí, sin embargo, el ET nos

dice que se tienen que cumplir una serie de requisitos, como es, es el que el empresario tenga un interés

comercial. Si falta alguno de los requisitos de validez habrá nulidad del contrato. Interés industrial o

comercial significa relaciones con clientes, proveedores, etc…


21

TEMA 4. DURACIÓN DEL CONTRATO DEL DE TRABAJO

Se establece la doble alternativa de que las partes pueden concertar el contrato de trabajo por tiempo

indefinido o por tiempo determinado. Se trata de un aspecto esencial que subdivide los contratos de

trabajo en dos grande grupos:

1. Contratos indefinidos: son los que presupone una aprobación a lo largo del tiempo careciendo de

una previsión expresa sobre su terminación.

2. Contratos temporales: son los que contienen una cláusula que fija una duración que dará lugar a

la extinción del contrato.

Se pone de manifiesto la contraposición de intereses entre trabajador y empresario, ya que el trabajador

prefiere el contrato indefinido por una estabilidad en el empleo, y el empresario se decanta por una

contratación temporal que le facilita la extinción del contrato de trabajo.

La legislación laboral parece establecer una regla posibilitando las dos alternativas y preferencias. No

obstante, resulta claro que el legislador se decanta por el principio de estabilidad, es decir, por la

contratación indefinida, considerando que el temporal está sujeto al principio de casualidad, es decir, que

implica que tiene que estar amparado en una causa fijada por la ley. En el caso de que no se ajuste al

principio de causalidad, la respuesta del legislador es que el contrato se considera en fraude de ley y se

presume celebrado indefinido.

CASOS EN QUE SE PRESUME CELEBRADO INDEFINIDO:

Cuando el empresario incumple las reglas del contrato temporal, es decir, no cumple el principio de

causalidad (no tiene causa por lo que pueda ser temporal).

Cuando se establece la duración máxima y llegado el vencimiento el trabajador sigue trabajando

para la empresa porque no hay denuncia.

Cuando un contrato temporal tiene que celebrarse por escrito y no se concierta bajo dicha forma.

Cuando no se da de alta al trabajador en la Seguridad Social y transcurre en dicha situación durante

el periodo que le correspondería como periodo de prueba.

Cuando un trabajador tiene con una empresa dos o más contratos temporales y está prestando sus

servicios durante un plazo superior a 24 meses en un periodo de 30 meses. (Está suspendida hasta

31.12.12; no se aplica a los contratos formativos de relevo o interinidad).


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1. TIPOS DE CONTRATOS TEMPORALES:

1. CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA.

Se caracterizan porque en todos ellos concurre una casa de duración temporal que justifica que el contrato

se concierne como un contrato de duración determinado.

CONTRATO DE OBRA O SERVICIO.

Objeto: realización de una obra o servicio determinado con autonomía y sustantividad propia dentro de

la actividad de la empresa. Este contrato puede cubrir tanto actividades normales de la empresa como

actividades extraordinarias (ej.: azafatos).

Duración: por regla general es un contrato de duración limitada en el tiempo, siendo su rasgo más

característico el hecho de que tiene una duración incierta. Significa que el contrato tiene que finalizar

cuando termine la obra o servicio que justifique la contratación.

Debido a los abusos, se establece que el contrato no puede tener una duración superior a 3 años

ampliables hasta 12 meses más por convenio colectivo. Transcurrido ese plazo, el trabajador adquirirá

la condición de trabajador fijo.

Forma: necesariamente se tiene que pactar por escrito y como clausula especial se tiene que identificar

con precisión la obra o servicio objeto del contrato. Esta cláusula es esencial para que el contrato se

entienda correctamente celebrado, si es defectuosa puede dar lugar a que opere la presunción a favor

de la indefinición del contrato.

CONTRATO EVENTUAL .

Objeto: cuando circunstancias de mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos son las causas

previstas para acudir a esta modalidad. Se puede usar cuando hay un incremento de la actividad

empresarial, incremento que se presupone coyuntural, provisional o esporádico. (Ej.: rebajas)

Correspondencia entre la causa de la contratación y la duración. Puede cubrir trabajos ordinarios de la

empresa y distintos a la actividad ordinaria de la misma.

Duración: es un contrato que puede durar máximo 6 meses, en un periodo de referencia de 12 meses a

partir del momento en que se produce la causa. La negociación colectiva puede ampliar el periodo

máximo de 6 meses hasta un máximo de 12 meses en un periodo de referencia de 18 meses.

Si el contrato se concierta por una duración inferior a la máxima permitida sólo se podría pactar una

prórroga.

Forma: se requiere forma escrita siempre que el contrato tenga una duración superior a 4 semanas y

sería necesario que se especifique la actividad.

La negociación colectiva puede establecer los trabajos o actividades que pueden ser desempeñados por

eventuales. Si es así, habrá que ceñirse a lo dispuesto en el convenio. También el convenio colectivo

puede fijar límites en la utilización del contrato eventual con respecto al volumen total de la plantilla

(no más de una 10%) con el fin de imitar los contratos eventuales.


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CONTRATO INTERINIDAD .

Objeto: doble modalidad.

1. Interinidad por sustitución, cuando se trata de sustituir a trabajadores con derecho a reserva

del puesto de trabajo (ej.: baja maternidad).

2. Se puede celebrar para cubrir una vacante durante el periodo en que se prolonga el proceso de

contratación o promoción correspondiente. Nace en el empleo público. Interinidad por

vacante.

Duración:

1. Por sustitución el contrato se prolonga durante el periodo en que el trabajador conserva el

derecho de reserva del puesto.

2. Por vacante, el contrato se prolonga durante la cual se celebre el proceso de selección o

promoción. En empresa privada, máximo 3 meses.

Forma: contrato que tiene que ser escrito, y en interinidad por sustitución se tiene que especificar el

nombre del sustituto y que especificar la vacante que va a ser cubierta a través del proceso de

selección correspondiente.

Con respecto a la extinción, varias causas:

a. Por la reincorporación del trabajador sustituido.

b. Por vencimiento del plazo legal o convencional fijado para la reincorporación.

c. Si es empleo público, el contrato finaliza cuando termina el proceso de selección

correspondiente.

d. Si es privado, la interinidad máxima son 3 meses.

2. CONTRATOS FORMATIVOS .

Tienen en común que el trabajador va a adquirir una formación a través del trabajo. Pueden ser teórico-

prácticas, como es el contrato formativo, o pueden ser sólo prácticas, porque el trabajador se le presupone

el conocimiento adquirido.

Estos contratos se han utilizado para finalidades de política de empleo con el fin de facilitar la contratación

de colectivos con mayores dificultades para encontrar trabajo por su escasa formación.

CONTRATO DE PRÁCTICAS.

Este contrato sólo se puede concertar con un trabajador que está en posesión de un título universitario o

de FP de grado medio o superior o equivalente.

Que el título se haya obtenido recientemente, a partir de su obtención, 5 años y 7 años si es un trabajador

con discapacidad.


24

Objeto: a través de la relación contractual el trabajador adquiere la práctica profesional adecuada al

nivel de estudios. Requisitos:

Título en el plazo.

Que el empresario le dé un puesto de trabajo que sea adecuado a su situación.

Si no se cumple algún requisito, tendríamos un contrato indefinido por incumplimiento de la causa.

Los convenio colectivos podrá, determinar los puesto de trabajo que pueden ser susceptibles de este

contrato.

Duración: no puede ser inferior a 6 meses ni exceder los 2 años y dentro de estos límites, el convenio

colectivo podrá aplicar duraciones distintas.

El trabajador no puede estar contratado en prácticas ni en la misma empresa ni empresa distinta más

de 2 años, incluso aun cuando obtenga un título distinto, en los misma empresa no podrá superar los 2

años, pero en empresa distinta sí.

Forma: siempre por escrito Como requisito esencial tiene que hacer constar el título que justifica la

contratación.

Retribución: la ley señala que el trabajador en prácticas recibirá la retribución fijada en convenio

colectivo para trabajadores en prácticas sin que el convenio colectivo pueda fijar una retribución que

sea inferior al 60 o 75% durante el 1º y 2º años de vigencia del contrato respecto del salario fijado para

ese mismo puesto para un trabajador ordinario. Podrá cobrar una cuantía inferior al salario mínimo

interprofesional.

Cuando se extinga, ese trabajador tiene derecho a que el empresario le conceda un certificado de

prácticas en el que conste la duración de las prácticas y las principales tareas realizadas.

3. CONTRATO PARA LA FORMACIÓN.

Trabajadores sin título se pretende que obtengan cualificación profesional. Es un contrato en el que el

trabajador va a obtener una formación de carácter teórico y además va a llevar a cabo una actividad

laboral.

Requisitos:

1. Sólo se puede con trabajadores entre 16 y 25 años. El límite máximo de edad no se aplica a

discapacitados o colectivos de exclusión social.

2. Que esos trabajadores carezcan de cualificación profesional reconocida bien por el sistema de FP o

universitario.


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Objeto: este contrato tiene como peculiaridad que el trabajador tiene que recibir formación teórica.

Se puede llevar a cabo en un centro formativo reconocido por el sistema nacional de empleo o puede

en la propia empresa, siempre que esa empresa cuente con instalaciones y personal para ello.

La empresa cuando dé la formación, tiene que acreditar a la finalización del contrato, el periodo de

formación que ha llevado a cabo. Además, tiene que desempeñar una actividad laboral relacionada con

la formación.

En el caso que se acredite que el trabajador no ha recibido la formación o la actividad laboral no esté

relacionada con la formación, se celebra indefinido (por causa incumplida).

Duración: mínima de 1 año y máxima de 3. El convenio colectivo puede modificar, pero nunca puede

superar los 3 años ni puede concertar inferior a 6 meses, debe actuar en el margen estipulado por el

Estatuto. Si se concierta por duración inferior a la máxima, puede haber 2 prórrogas y no pueden ser

inferiores a 6 meses.

Con respecto a la duración de la formación teórica, la ley establece un límite para el tiempo de trabajo

efectivo, no podrá ser superior al 75% durante el primer año y en el 2º y 3º año, trabajo efectivo

máximo 85%.

Retribución: se fijará en proporción del tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso será inferior al

salario mínimo interprofesional, en proporción a la duración del tiempo de trabajo efectivo.

Expira cuando finaliza la duración pactada en el contrato. El trabajador no va a poder ser contratado

bajo esa modalidad ni en esa empresa ni en otra distinta, salvo que el contrato de formación sea la

obtención de una cualificación profesional distinta.

El trabajador a la finalización tiene derecho al certificado de la empresa en el que se establezca la

duración de la formación teórica recibida y la cualificación profesional obtenida.

4. CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL.

Definición: se entiende que hay tiempo parcial cuando se acuerda la prestación de servicios durante un

número de horas al día/semana/mes/año inferior a la jornada que desempeña un trabajador a tiempo

completo comparable. Se admite una relación que puede ser diaria/semanal/mensual/anual.

Un trabajador a tiempo completo comparable es un trabajador de la misma empresa que desempeña un

trabajo idéntico o similar al que hace tiempo parcial. Si no existe, la ley remite a jornada máxima la prevista

en el convenio y en su defecto a la máxima fijada por la ley.

Condiciones:

1. El contrato a tiempo parcial se puede pactar de forma temporal con curación indefinida. Si se pacta

temporal se tiene que someter a las normas que rijan el mismo. Se permite temporal en todos los

contratos salvo en contrato para la formación.

2. La jornada puede ser continuada o partida. Si es partida sólo cabe una interrupción (carácter

supletorio: permite que el convenio diga una cosa distinta).


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3. Se tiene que formalizar necesariamente por escrito. Clausula esencial: la que se fija el número de

horas ordinarias contratadas al día/mes/semana/año, y además, su distribución horaria. En caso de

que se incumpla, entra la presunción a favor de que el contrato se entienda celebrado a jornada

completa.

4. Principio de equiparación de derechos. Sólo aplicación de proporcionalidad en virtud de lo cual sólo

los derechos puede sufrir una disminución en función de la duración de la jornada.

5. Los trabajadores a tiempo parcial pueden realizar horas extraordinarias (límite: que el contrato se

transforme en jornada completa).

Se fomenta en este contrato la posibilidad de la conversión de contratos a tiempo parcial a contratos a

tiempo completo y viceversa. Es decir, que a lo largo de la vida laboral tanto empresario como trabajador

se acostumbren a esta movilidad. Esta conversión debe ser voluntaria y se promueve:

A través de la fijación de unas preferencias:

El trabajador que lleve en la empresa a tiempo parcial, tres o más años tendrá preferencia para

ocupar una vacante de su mismo grupo o categoría profesional a tiempo completo.

El trabajador que ha convertido su contrato a tiempo parcial a completo y quiere recuperar su

situación de origen, también tiene preferencia para ocupar la vacante.

A través de la obligación del empresario de informar a los trabajadores de las vacantes que se

produzcan tanto a tiempo parcial como completo, con el fin de posibilitar la conversión.

PACTO DE HORAS COMPLE MENTARIAS . (EL EMPRESARIO SE PUEDE EXIGIR)

El pacto sólo es posible en contratos a tiempo parcial de carácter indefinido. Se trata de un número de

horas que se añaden al número de horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial. Estas horas

extras requieren un pacto específico pacto de horas complementarias.

Es necesario formalizarlo por escrito. Se puede pactar al inicio o en un momento posterior a la

formalización del contrato.

En cuanto al número de horas, la ley establece un tope del 15% de las horas ordinarias. Pero hay que

destacar que es supletoria, es decir, que permite que el convenio amplíe el tope hasta el 60%. E número de

las horas ordinarias, extras y complementarias nunca pueden exceder el límite fijado para los contratos a

tiempo parcial.

En cuanto a la realización, la ley remite a la regulación del convenio. Sin embargo, si no se establece nada

en convenio, al trabajador habrá que avisarle sobre el día y la hora de realización con un preaviso de 7 días.


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Este pacto de horas se puede renunciar siempre que haya transcurrido un año desde que lo firmó y

concurra alguna causa:

Necesidad formativa con incompatibilidad horaria.

Responsabilidades familiares.

Incompatibilidad con un trabajo a tiempo parcial.

Si el empresario no respeta el régimen jurídico previsto en la ley o convenio, el trabajador se puede negar a

su realización y su conducta no es sancionable.

4.1 CONTRATO TRABAJO FIJO DISCONTINUO:

Es un contrato a tiempo parcial indefinido. Para empresas estacionales; que desarrollan su actividad en una

época determinado del año o que se produzca un incremento de actividad que se presume se va a repetir

clínicamente. Por eso es indefinido, porque la necesidad es permanente pero no durante todo el año.

Los periodos en los que no hay actividad, los contratos no están ni suspendidos ni extinguidos.

Se regulan como contratos a tiempo parcial.

Modalidades:

1. Ambas partes conocen con certeza la fecha de reanudación de la actividad. En este contrato se

especifica la fecha de reanudación. Se somete a la normativa de trabajos a tiempo parcial con

una duración indefinida.

2. Contrato de fijo discontinuo de fecha incierta. Sigue siendo a tiempo parcial indefinido, pero la

peculiaridad es que no se conoce de antemano la fecha exacta de reanudación. En el contrato

se tiene que fijar el modo y orden del llamamiento y la ley remite a lo dispuesto en convenio.

Con frecuencia se utiliza el criterio de antigüedad para el llamamiento, sino respeta los criterios para el

llamamiento, el trabajador desde el momento en que conste la falta de llamamiento deberá considerar que

se ha producido el despido y reclamar contra él en el plazo de 20 días.

5. CONTRATO DE TRABAJO DE RELEVO.

Se concibe como un mecanismo de fomento de empleo promoviendo un proceso gradual de jubilación que

se ve compensado con la contratación de un trabajador desempleado o con un contrato temporal.

RESPECTO AL TRABAJADOR QUE SE VA A JUBILAR:

La ley exige que el trabajador tenga una edad que no rebase 5 años para alcanzar la edad máxima de

jubilación. Este trabajador puede voluntariamente pactar la conversión de su contrato en uno a tiempo

parcial. De tal forma que sufre una disminución de su salario proporcional a la reducción de su jornada,

pero se ve compensado con la pensión de jubilación parcial de la Seguridad Social.


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Cuando cumple los 65 años puede decidir continuar con el contrato o decidir pasar a jubilación total. En

el caso de que decida continuar trabajando, el contrato de relevo, si se ha pactado de forma temporal,

se prorroga por periodos anuales y finalizará cuando el trabajador pase a jubilación total.

CON RESPECTO AL CONTRATO DE RELEVO:

El contrato de relevo con carácter general se origina como consecuencia del pacto de reducción de

jornada. Se tiene que concertar con un desempleado o con contrato de duración determinada.

El objeto del contrato es cubrir la parte de jornada vacante por el trabajador que se jubila

parcialmente. El contrato de relevo puede ser temporal o indefinido.

Si es temporal se extingue cuando el trabajador sustituido pase a jubilación total. Aun cumpliendo la

edad, el trabajador sustituido no tiene por qué jubilarse, así el contrato de relevo se va prorrogando

por periodos anuales hasta que se jubile totalmente.

El trabajador relevista tiene un puesto igual que el sustituido o similar; de mismo grupo profesional o

equivalente.

El contrato de relevo antes siempre era a tiempo parcial, porque cubría la parte de la jornada que el

jubilado dejaba vacante. La regulación actual permite que el contrato de relevo sea a tiempo parcial o

completo, pero que como mínimo cubra la reducción de la jornada acordada por el trabajador

sustituido.

La ley establece que como mínimo la reducción del trabajo del sustituido puede ser del 25% y como

máximo del 75%, se señala que ese máximo puede ampliarse al 85% si el contrato de relevo que se

pacta en un contrato a tiempo completo e indefinido.

5. CONTRATO INDEFINIDO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES.

Es un contrato con importantes incentivos fiscales y bonificaciones a la Seguridad Social. Se prevé su

celebración en empresas de menos de 50 trabajadores y su potencia que celebren contratos indefinidos y a

tiempo completo en el modelo oficial que se establece siempre que sean indefinidos.

Particularidad: es un contrato que puede celebrarse con un periodo de prueba de un año. Durante el

periodo de prueba, el empresario puede desistir del contrato de trabajo (entendiendo que no ha superado

el periodo de prueba).


29

2. REGLAS COMUNES EN LA CONTRATACIÓN TEMPORAL.

1. Se refiere al control de la contratación temporal por los representantes de los trabajadores.

Todos los contratos que se realizan por escrito, dan una copia básica a los representantes de los

trabajadores y la representación ha de firmar que lo ha escrito.

Si el contrato no tiene por qué hacerse por escrito, hay un deber por parte del empresario de

notificar a la representación de trabajadores la contratación de dicho contrato temporal.

La finalidad es que los representantes de los trabajadores controlen la legalidad de los

contratos.

2. Obligación del empresario de informar a los trabajadores temporales de las vacantes de los

puestos permanentes que se produzcan en la empresa, así los trabajadores temporales tienen

igualdad de oportunidades que un trabajador fijo.

3. Principio de igualdad de derechos del temporal y el indefinido. Que la temporalidad no suponga

reducción de derechos, sólo se admite la aplicación del principio de proporcionalidad, que

puede suponer una modulación de los derechos en función de la duración de la relación

laboral.

3. RÉGIMEN DE EXTINCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL.

El contrato temporal se extingue por la llegada del término o por cumplimiento de la condición resolutoria.

La extinción no es automática, es necesario que medie la denuncia.

Si se cumplen ambos requisitos, llega el término y hay denuncia, el contrato se extingue y además el

trabajador tiene derecho a una indemnización de 12 días por año trabajado. La indemnización no procede

ni en contratos de interinidad ni en los formativos.

o Si el contrato está pactado con una duración superior a un año, el acto de denuncia se tiene que

formalizar con un preaviso de 15 días.

Si se incumple, la consecuencia es que el trabajador tiene derecho a que en su finiquito se le

abonen tantos días de salario como días de preaviso incumplido.

o Si al contrato de trabajo pactado por una duración inferior a la máxima permitida, llega al término y

no hay denuncia, la ley indica que el contrato se considera prorrogado tácitamente hasta la

duración máxima permitida.

o Si el contrato pactado por la duración máxima permitida, llega al término y no hay denuncia, el

contrato se considera indefinido.


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TEMA 5: CESIÓN DE TRABAJADORES

Empresario: persona física o jurídica o comunidad de bienes que recibe la prestación de servicios de

trabajadores asalariados.

Es una definición reflejo, o traslativa de la noción de trabajador al identificarse con el sujeto que recibe la

prestación de servicios laborales de un trabajador asalariado.

No exige una determinada formación jurídica para ser empresario.

No exige que el empresario tenga ánimo de lucro (ejemplo: contratar a una persona para la limpieza del

hogar).

En las últimas décadas se han multiplicado las fórmulas de estructuración empresarial en las que de forma

licita o ilícita el trabajador asalariado en su prestación de servicios se conecta con dos o más empresas.

1. FENÓMENO ILEGAL (CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES)

Consiste en la contratación de un trabajador por parte de una empresa con el objetivo de cederle a otra

empresa para que trabaje para esa empresa.

Desde 1994 en España está prohibido, salvo que en esa operación intervenga una empresa de trabajo

temporal. Se considera que existe un fraude en la contratación de trabajador con el objetivo de eludir la

condición de empresario por la empresa cesionaria repercutiendo normalmente en una degradación de las

condiciones de trabajo de esos trabajadores asalariados.

En la operación de cesión intervienen dos empresas y un trabajador.

La empresa cedente o aparente: es la empresa que celebra un contrate de trabajo con el

trabajador.

La empresa cesionaria: que es la empresa para la que efectivamente presta sus servicios el

trabajador cedido aunque no mantiene ningún vínculo contractual con esta.

El trabajador cedido: es el trabajador que es contratado por la empresa cedente y presta sus

servicios a la empresa cesionaria.

En la práctica es un fenómeno que aparece bajo la cobertura de una contrata o subcontrata y en realidad se

esconde una cesión de trabajadores ilegal.

Consecuentemente se establecen cuatro supuestos en los que se supone que hay una cesión ilegal:

1. Que el objeto de contrato de servicios entre ambas empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores entre las empresas.

2. Que la empresa cedente careza de una actividad propia o una organización propia o estable.

3. Que la empresa cedente no cuente con los medios necesarios para desarrollar su actividad.

4. Cuando la empresa cedente no ejerce las funciones inherentes a su condición de empresario.


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En cualquiera de estos supuestos la ley considera que si se prueban hay una condición ilegal de cesión de

trabajadores. Es una presunción para la que no cabe prueba en contrario.

CONSECUENCIAS DE UNA CESIÓN ILEGAL

1. Responsabilidad solidaria de la empresa cesionaria y de la empresa cedente de todas las obligaciones

contraídas con los trabajadores cedidos y con la seguridad social durante la cesión. Es decir, tanto la

seguridad como el trabajador cedido pueden reclamar por cualquiera de las empresas por la totalidad

de la deuda.

2. El trabajador tiene derecho a adquirir la condición de fijo en cualquiera de las dos empresas a su

elección. En caso de que elija la empresa cesionaria los derechos y obligaciones de relación laboral

serán los que corresponde a los trabajadores de esa empresa que presten sus servicios en el mismo o

equivalente puesto, salvo en el caso de antigüedad que se va a computar desde el inicio de la cesión

ilegal.

2. CESIÓN LEGAL. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

Estas empresas son los únicos sujetos empresariales que pueden legalmente ejercer la cesión de

trabajadores y siempre con la condición de que estén debidamente autorizados.

o E.T.T.: empresa cuya actividad consiste fundamentalmente en poner a disposición de otras

empresas, que denominaremos usuarias, con carácter temporal. Trabajadores por ella

contratados.

Para que sea una actividad lícita se requiere que tengan una autorización administrativa previa. Se

quiere con esto controlar su actividad.

REQUISITOS PARA LA OBTENCIÓN DE LA AUTORIZACIÓN:

Que disponga de una estructura organizativa que le permite cumplir las obligaciones que asume como

empleador en relación con el objeto social. Se valora de modo especial que tenga los medios

necesarios para desarrolla la actividad de selección, formación y resto de obligaciones laborales. De

este modo la administración tiene en cuenta los centros de trabajo, las nuevas tecnologías que use y

como requisito novedoso tiene que contar con un número mínimo de trabajadores estables o con

contratos indefinidos.

La E.T.T. se tiene que dedicar exclusivamente a la actividad de cesión, y fruto de la reforma podrá

actuar también como agencia de colaboración.

Tiene que carecer de obligaciones pendientes de carácter fiscal o de seguridad social, no haber sido

sancionada con suspensión de actividad en dos o más ocasiones, incluir en su denominación “E.T.T.” y

tiene que prestar la garantía financiera, garantía que queda depositada a la administración con el fin de

responder por las obligaciones salariales y de seguridad social.


32

Si se cumplen todos los requisito la administración otorgará la autorización por un año y se podrá prorrogar

dos más, y pasados tres años se podrá otorgar la autorización indefinida.

Si la empresa actúa sin autorización la actividad de cesión que lleve a cabo se formalizará de manera

automática como cesión ilegal de trabajadores, y tendrá las respectivas consecuencias.

3. RELACIONES

ENTRE E.T.T. Y EMPRESA USUARIA

Esta relación se formalizará a través de un contrato mercantil denominado de puesta a disposición. Este

contrato es necesariamente temporal y va a permitir satisfacer necesidad empresariales de carácter

coyuntural. Este contrato solo se puede celebrar para cubrir alguno de los supuestos previstos en el

estatuto para la celebración de duración determinada.

Ambas empresas se tienen que ajustar con respecto a la causa y duración previstas en el estatuto.

El contrato de puesta a disposición no se puede utilizar en las siguientes exclusiones:

Cuando se trate de sustituir a trabajadores en huelga.

Cuando se trate de trabajos que por su especial peligrosidad se encuentran prohibidas por

razones de seguridad y salud.

Cuando la empresa ha amortizado puestos de trabajo en el año anterior siempre que se trate

de despido improcedente, colectivo por causas objetivas o extinción de la causa (con el

objetivo de que no se sustituya plantilla fija por temporal)

Cuando se trata de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa de trabajo

temporal.

ENTRE E.T.T. Y TRABAJADOR CEDIDO

Entre ambos se da el contrato de trabajo. Este contrato puede ser indefinido o temporal (en España, más

del 95% son temporales).

S I ES TEMPORAL:

Este contrato, generalmente, tiene que coincidir en la causa y en la duración con el contrato de puesta a

disposición del que trae causa. Este contrato puede estar justificado en base a una causa de eventualidad,

interinidad y de obra. Además, contaran las mismas limitaciones temporales de cada una de las

modalidades de los contratos de duración determinada. LA ampliación del contrato la deberá hacer la

E.T.T., no la usuaria.


33

La ley permite los contratos que den cobertura a varios contratos de puesta a disposición siempre que se

cumplen las siguientes condiciones:

a. Empresas usuarias diferentes.

b. Que el momento de la firma del contrato estén perfectamente identificados cada uno de las

puestos a disposición

c. Que se trate de necesidades eventuales.

CONDICIONES DE TRABAJO Y EMPLEO DE LOS TRABAJADORES CEDIDOS

Principio de igualdad de trato: entre los trabajadores de la ETT y los trabajadores directos de la

empresa usuaria. Se garantiza en las condiciones esenciales de trabajo y empleo. Se trata de garantizar

al trabajador de la ETT las mismas condiciones que pudiera disfrutar si fuera contratado directamente

por la empresa usuaria.

o Condiciones esenciales:

Remuneración

Duración de la jornada

Horas extraordinarias

Periodo de descanso

Trabajo nocturno vacaciones

Días festivos

Retribución: la ley garantiza que al trabajador cedido le corresponderán las mismas retribuciones

establecidas por convenio aplicable en la empresa usuaria para el puesto a desarrollar.

También se establece el derecho a utilizar las instalaciones recreativas que tenga la empresa a

disposición de los trabajadores directos.

El trabajador a la finalización de su contrato tiene derecho a una indemnización consistente en la parte

proporcional a 12 días/año trabajado.

ENTRE LA EMPRESA USUARIA Y EL TRABAJADOR CEDIDO

Se denomina relación jurídica o de hecho. Entre ambas, pese que no hay vínculo contractual, existen

derechos y obligaciones para ambas partes.

La ley establece que el trabajador durante el periodo de puesta a disposición queda sometido al control de

la empresa usuaria; pese a que la usuaria no es empresario para estos trabajadores, tiene facultades de

control y dirección sobre estos. El trabajador tiene deber de obediencia frente a la ETT y a la empresa

usuaria.

Sin embargo, si se produce incumplimiento contractual de las obligaciones, la empresa usuaria carece de

poder disciplinario y solamente se le atribuye por ley un deber de colaboración para el ejercicio de ese

poder disciplinario. La empresa usuaria pondrá en conocimiento de la ETT el incumplimiento a fin de que la

ETT adopte las medidas sancionadoras correspondientes.


34

La empresa usuaria tiene importantes obligaciones con los trabajadores de la ETT en materia de formación

en la seguridad y salud en el trabajo. Por lo tanto, la empresa usuaria tiene la obligación de informar de los

riesgos en prevención y protección de los mismos. Esto quiere decir que si hay un accidente de trabajo con

infracción de medidas de seguridad, la empresa usuaria es responsable del recargo de prestaciones a la

Seguridad Social.

La empresa usuaria es responsable subsidiaria frente a las obligaciones salariales de los trabajadores

cedidos y frente a las obligaciones de Seguridad Social que pudieran derivar de su prestación.

Esta responsabilidad subsidiaria se convierte en solidaria si el contrato de puesta a disposición no se ajusta

a los supuestos de utilización permitidos o excluidos.

Si se demuestra que la necesidad temporal está concertada en fraude de ley, la jurisprudencia del tribunal

supremo considera que hay una cesión ilegal de trabajadores y aplicaremos las consecuencias previstas.

En el supuesto en el que el trabajador siga prestando sus servicios para la empresa usuaria más allá del

plazo de puesta a disposición: supone la conversión del contrato temporal a fijo automáticamente en la

empresa usuaria.

4. CONTRATAS Y SUBCONTRATAS

CONTRATA O SUBCONTRA TA DE OBRAS O SERVICIOS CORRESPONDIENTES A LA PROPIA ACTIVIDAD DE LA

EMPRESA PRINCIPAL

Actúan:

Empresa principal: es la que se encarga de la realización de la obra en su conjunto.

Empresa contratistas o subcontratista: que se encarga de realizar una parte del producto final.

Trabajador: contratado por la contratista o subcontratista, que presta sus servicios a esta realizando

una actividad cuyo beneficio va a ser para ambas empresas.

El mecanismo de contrato es lícito. Libertad de empresa, en virtud del cual las empresas tienen libertad de

organización y pueden decidir llevar a cabo la totalidad de su negocio a través de trabajadores contratados

por la misma o decidir recurrir a la subcontratación de parte de su negocio realizada por terceras empresas.

Las contratas y subcontratas pueden encubrir cesión ilegal de trabajadores. La jurisprudencia ha considera

por propia actividad solamente a las actividades imprescindibles o esenciales para que cubra su objeto

social.


35

DOBLE RESPONSABILIDAD :

Se establece una regla de responsabilidad subsidiaria de la empresa contratista y durante el año

siguiente a la terminación del encargo la empresa principal se puede exonerar de esa

responsabilidad si previamente a la contratación solicita por escrito a la SS una certificación

negativa (por descubiertos).

Tiene un plazo de 30 días para contestar, si no contesta o consigue la certificación negativa la

empresa principal queda exonerada de esa responsabilidad solidaria frente a la SS por los

trabajadores de la contratista o subcontratista.

La empresa principal responde de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas con los

trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas durante el periodo de vigencia de la

contrata.

CONTRATAS Y SUBCONTRATAS QUE COMPORTAN DE FORMA CONTINUADA UN MISMO CENTRO DE

TRABAJO

Se establece toda una serie de derechos de información sobre los sujetos implicados: cada uno de los

trabajadores de las contratas deberá recibir información antes de iniciar su actividad: la identidad de la

empresa principal, su denominación, domicilio y NIF.

Los representantes de los trabajadores de la empresa principal deberán ser informados sobre el nombre,

domicilio y NIF de cada uno de los contratistas y subcontratistas.

El objeto, duración de la contrata y medidas de prevención de riesgos laborales deberán constar por escrito

en el libro registro que deberá tener la empresa principal a disposición de los representantes de los

trabajadores.

También tiene que ser informados antes de la contrata los representantes de los trabajadores de las

empresas contratistas y subcontratistas de la actividad principal, objeto, duración lugar y medidas de

prevención de riesgos laborales.

REGLAS

Los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas para que no estén indefensos se les

permite dirigirse a los representantes de los trabajadores de la empresa principal para reclamar con

respecto a las condiciones de su trabajo.

Se establece previsión respecto a la posibilidad de que los trabajadores de las empresas podrán

reunirse a efectos de coordinarse en relación a su actividad representativa con respecto a las

condiciones de ejecución de su actividad laboral.


36

5. GRUPO DE EMPRESAS

En el ámbito de la legislación laboral no se reconoce la noción de grupo de empresa, porque el hecho de

que una empresa contrate a un trabajador perteneciendo esta a un grupo de empresas no tiene

consecuencias laborales. Cada empresa del grupo conserva su personalidad jurídica y responde frente a los

trabajadores contratados por ella.

Se contempla como una realidad supraempresarial relevante por la jurisprudencia cuando:

o Un trabajador presta sus servicios de manera sucesiva o indiferenciada para varias empresas como

grupo. La jurisprudencia considera lícita la circulación de trabajadores.

o Hay un fraude en la constitución del grupo de empresas: supuesto excepcional que se sostiene en

toda una serie de indicios: dirección unitaria del grupo, caja única…

6. TRANSMISIÓN DE EMPRESA O SUBROGACIÓN EMPRESARIAL

A diferencia de lo que sucede en el contrato de trabajo que es a título personal (es decir, si desaparece el

trabajador, el contrato se extingue), el empresario en un contrato de trabajo puede sufrir un cambio y sin

embargo, mantenerse los títulos que concertó.

Admite el cambio en la posición del empresario siempre que sea remplazado por otro empresario. No

conlleva la extinción, sino que el nuevo se subrogará en las relaciones laborales del primero.

Esta subrogación se deriva del principio de estabilidad en el empleo (en la medida que la actividad

continua, se deben mantener los contratos).

SUPUESTOS DE CAMBIO DE TITULARIDAD EMPRESARIAL

Cambio por actos intervivos: contratos de compraventa, fusión, venta judicial, sucesión en los

contratos…

Afecta bien a la empresa, un centro de trabajo o varios, bien a una unidad productiva autónoma. Sea

una transmisión total o parcial, lo importante es que el objeto afecte a una entidad económica que

mantiene su identidad entendida como un conjunto de medios a fin de llevar a cabo una actividad

económica esencial o accesoria. El conjunto de medios traspasados debe permitir al adquiriente

continuar o llevar a cabo la actividad económica.

Cambio por acto mortis causa (muerte del empresario): se requiere una condición adicional que no se

produce en el otro caso; los herederos del empresario fallecido pueden continuar la actividad

productiva, si no quieren continuarla los contratos se extinguen por muerte del empresario.


37

CONSECUENCIAS INDIVIDUALES Y COLECTIVAS

Individuales:

Efecto subrogatorio: el nuevo titular de la empresa en la que los trabajadores prestan sus servicios,

se subroga en la misma posición del empresario anterior por mandato de ley. Se mantiene los

contratos de trabajo en rigor, no cabe pacto en contrario.

El nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad

Social del anterior. Consecuentemente, el nuevo titular pasa a ocupar la misma posición que el

anterior. Teniendo atribuidos sus mismos derechos y obligaciones. El fundamento de este mandato

legal es claro: la estabilidad de los trabajadores en el empleo. Sin que quepa pacto en contrario.

Responsabilidad solidaria: la ley declara que ambas empresas, si se trate de transmisión intervivos

responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con

anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas. Se trata de intentar que no se

hagan transmisiones en fraude de acreedores. Consecuentemente la responsabilidad solidaria se

puede extender a las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión cuando la cesión fuera

considerada delito.

Colectivas:

Con carácter general, el convenio colectivo que se debe aplicar es el convenio colectivo que en el

momento de la transmisión fuera de su aplicación en la empresa cedente, hasta el momento que

expire su vigencia o que entre en vigor otro convenio colectivo que resulte aplicable al objeto de

transmisión. Permite que una vez consumada la transmisión, la empresa cesionaria pacte con los

representantes de los trabajadores la aplicación de un convenio colectivo distinto.

Derecho de información: las dos empresas tiene que informar a los representantes de los

trabajadores de los siguientes temas:

o Fecha prevista de la transmisión

o Motivo de la transmisión

o Consecuencias jurídicas, económicas y sociales para los trabajadores

o Medias previstas respecto a los trabajadores.

Dicha información se tiene que llevar a cabo antes de la transmisión, indicando que deberá ser con

suficiente antelación, en todo caso, antes de que los trabajadores sean afectados por la misma.

Derechos de consulta: tiene que negociar las medidas con los representantes de los trabajadores,

tanto la cedente como la cesionaria, siempre que prevea adoptar medidas laborales en relación con

los trabajadores en consecuencia de la transmisión. Deberá abrir un periodo de consultas que tiene

como objeto la negociación sobre medidas y consecuencias. Específicamente, se prevé la apertura

del periodo de consulta en los casos de movilidad geográfica, modificación sustancial de las

condiciones de trabajo o cualquier otra medida.

En el caso de que no logre el acuerdo, salvo que sea por modificación de convenio estatutario, el

empresario podrá tomar la decisión unilateralmente.


38

TEMA 6: VICISITUDES EN EL CONTRATO DE TRABAJO

Vicisitudes hace referencia a los cambios en las condiciones de trabajo que se pueden producir a lo largo

del tiempo en la relación laboral que es una relación que se prolonga en el tiempo. No podemos entender

que las condiciones que se suscriben al principio del contrato tienen que permanecer inamovibles durante

toda la vida laboral. Resulta común que se produzcan cambios en las condiciones con el fin de adaptarlas a

las distintas necesidades de las empresas a lo largo del tiempo. Las últimas reformas han tratado de facilitar

dichos cambios en las condiciones con un objetivo común relativo al mantenimiento del empleo.

Dentro de esta noción, que también se llama flexibilidad interna, se incluyen:

Los cambios en las funciones o movilidad funcional.

Cambios en el lugar de prestación de servicios o movilidad geográfica.

Modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Modificación sustancial de condiciones de trabajo fijadas en convenio estatutario, conocida como

descuelgue convencional.

Suspensión de contrato.

Reducción de jornada por causas económicas.

Estas son todas las medidas que integran la noción de vicisitudes. Todas ellas son medidas modificadoras

de condiciones que implican mantenimiento del empleo y se han facilitado intensamente con el fin de

evitar la destrucción de empleo.

1. MOVILIDAD FUNCIONAL

Cuando un trabajador inicia una prestación laboral, una de las condiciones esenciales de su contrato es lo

que se conoce como el acto de encuadramiento profesional. El acto es la adscripción del trabajador a un

determinado grupo profesional de los fijados en el sistema de clasificación de terminado en la negociación

colectiva. El grupo profesional conforme fija el art. 22 agrupa unitariamente las aptitudes profesionales,

titulación y contenido general de la prestación; es decir, el grupo profesional está formado por un elemento

subjetivo relativo a la titulación y aptitud profesional. Además, incluye el contenido general de la prestación

formado por las tareas o funciones principales de ese grupo. Una vez que sabemos cuál es nuestro grupo y

dentro de la movilidad funcional hay tres escalones:

Movilidad funcional ordinaria: es el cambio de puesto, de funciones pero no de grupo profesional. Esta

movilidad es muy leve y apenas exige condiciones por parte de la ley. Este cambio funcional entra

dentro del poder de dirección del empresario (art. 39.1) y alno traspasar el grupo apenas tiene

condiciones para hacerse. ¿Qué limites tiene? El cambio funcional tiene un doble límite:

o La titulación académica o profesional que sea precisa para ejercer la nueva prestación

o La dignidad de derechos fundamentales.


39

Movilidad funcional extraordinaria: cambio del grupo profesional.

En este caso se le van a empezar a pedir requisitos al empresario:

o causa o razón técnica u organizativa

o tiene que ser un cambio temporal: la ley establece que el cambio tendrá que ser por el tiempo

imprescindible para su atención.

Procedimiento: La decisión se tiene que comunicar al trabajador invocando las causas y se tiene que

comunicar esa decisión a los representantes de los trabajadores.

Se establecen unas previsiones cuando el cambio es a funciones superiores: la ley establece un límite

temporal de 6 meses en un año y de 8 meses durante 2 años. En ese caso, si se traspasan esos límites

temporales, el trabajador podrá pedir el ascenso, la promoción profesional si no lo impide el sistema de

ascenso previsto por el convenio colectivo. Si el convenio colectivo lo impide, el trabajador podrá

reclamar lo que se llama la cobertura de la vacante, es decir, reclama que se cubra la vacante de

manera oficial y que no se retenga de manera provisional.

En estos casos de movilidad funcional, el trabajador tiene que cobrar la retribución por las funciones

que realice: puede cobrar más o menos. Existe el principio de equivalencia función-retribución: en

virtud del cual el trabajador tiene derecho al salario por las funciones que realiza. Hay una excepción a

este principio cuando el trabajador sufre un cambio a funciones inferiores; en ese caso, el trabajador

tiene derecho a mantener la retribución de origen.

En el caso de la movilidad funcional extraordinaria no cabe invocar un despido objetivo porque el

trabajador no se adapta a realizar las funciones distintas encomendadas a consecuencia de la movilidad

funcional.

Cambio de funciones que no se ajusta a las reglas de la movilidad funcional: por tanto, se le denomina

“modificación sustancial de condiciones de trabajo”: deja de ser movilidad funcional pare ser

modificación. Normalmente son cambios de funciones que se hacen permanentes. En ese caso, se

podrá llevar a cabo este cambio bien por acuerdo entre las partes o en su defecto, el empresario se

tiene que someter a las reglas de la modificación sustancial de condiciones de trabajo o a las reglas que

hubiera previsto el convenio colectivo para estas modificaciones.

2. MOVILIDAD GEOGRÁFICA

Hace referencia a un cambio de centro de trabajo de la misma empresa que exige cambio de residencia con

independencia de que el afectado lo lleve a cabo o no. Consecuentemente, quedan fuera de la noción de

movilidad geográfica:

o Si no hay cambio de residencia

o Los cambios a iniciativa de trabajador

o Y cuando se contrata a un trabajador para prestar servicios en empresas con centros de trabajos

móviles o itinerantes.


40

Además el art. 40 distingue dos figuras de movilidad en función del tiempo que dura el cambio. Nos

encontramos ante un traslado cuando el cambio supera los 12 meses en un periodo de 3 años; es decir,

entran tanto los cambios permanentes como los temporales que superan ese nivel. El desplazamiento, que

es la otra figura, es el cambio que no excede de 12 meses en un periodo de 3 años. Ambos requieren para

llevarse a cabo una causa, lo que les distingue es un procedimiento.

Causa: la ley exige en ambos casos, la presencia de una razón económica, técnica, organizativa o de

producción. Esta definición ha sido modificada profundamente en 2012: la relación actual considera que se

cumple la causa cuando se invoque una razón relacionada con la competitividad, productividad u

organización técnica o de trabajo de la empresa. Cualquier razón de este tipo puede justificar una

movilidad geográfica en ese sentido.

Procedimiento: se diferencia según se trate de traslado o desplazamiento.

→ Procedimiento distinto para traslado individual y para traslado colectivo.

Traslado individual. Cuando afecte a la totalidad de un centro de trabajo siempre que no supere el

traslado a 5 trabajadores:

o En empresas de hasta 100 trabajadores será individual cuando no alcance la cifra de 10.

o En empresas entre 100 y 300 trabajadores, cuando no alcance el 10%.

o En empresas de 300 trabajadores, cuando no alcancen la cifra de 30.

Cuando es individual el procedimiento que se tiene que seguir consiste en que el empresario tiene

que notificar por escrito a cada uno de los afectados la decisión de traslado así como a los

representantes del centro con una antelación mínima de 30 días. En esa notificación tiene que

invocar la causa que justifica su decisión.

Traslado colectivo. La noción de traslado colectivo se desprende de la noción individual. El

procedimiento se complica: el empresario no puede adoptar la decisión de forma unilateral sino

que tiene que abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. A partir de

2011, las representaciones sindicales prevalecen sobre las unitarias en la negociación. Es un

periodo de consultas que realmente es una negociación con el fin de alcanzar un acuerdo con la

empresa sobre la medida de movilidad geográfica. Va a versar sobre las causas que justifican la

medida, la posibilidad de reducir o evitar sus efectos y medidas para compensar a los afectados.

Tanto el inicio como la finalización de la consulta se tienen que comunicar a la administración.

Como todo periodo de negociación puede acabar con acuerdo para el que se exige el

consentimiento o el voto favorable de la mayoría de cada una de las representaciones

negociadoras.

En cualquier caso, finalice o no con acuerdo, la ley señala que el empresario notificara su decisión de

traslado a los trabajadores afectados cumpliendo las garantías previstas para el traslado individual.


41

V ÍAS DE REACCIÓN QUE TIENEN LOS AFECTADOS:

EN TRASLADO INDIVIDUAL:

Los trabajadores afectados pueden en primer lugar aceptar la decisión de traslado percibiendo una

compensación por gastos. Esa compensación prevé la ley que será tanto para los propios como para los

familiares pero no fija regla alguna, se remite al convenio colectivo.

La segunda opción es que el trabajador no se quiere ir y opta por la extinción directa de su contrato. En

ese caso, tiene derecho a percibir una indemnización de 20dias de salario por año de servicio con un

máximo de 12 mensualidades.

La tercera opción es la opción por la impugnación judicial: reclama judicialmente contra la decisión ante

la jurisdicción con el fin de que se declare el traslado injustificado por falta de causa o nulo en el caso

de que haya violación de derechos fundamentales o cuando se hayan realizado traslados sucesivos en

periodos de 90 días con el fin de no alcanzar la cifra mínima que marca la ley para considerarlo

colectivo.

La negativa del empresario al reintegrar al trabajador en su centro de trabajo de origen cuando el traslado

es calificado como injustificado o nulo se considera como justa causa para que el trabajador solicite la

resolución de su contrato con la indemnización por despido improcedente.

EN TRASLADO COLECTIVO:

En este caso, los trabajadores afectados tienen las mismas opciones que les corresponden a los afectados

por un traslado individual. A esas vías se les añade una adicional y es que cuando el periodo de consultas ha

finalizado sin acuerdo la representación de los trabajadores puede plantear un proceso de conflicto

colectivo con el fin de que sea declarado injustificado o nulo. El planteamiento de esta acción paraliza las

acciones individuales porque la sentencia colectiva tiene eficacia erga omnes frente a todos.

→ El desplazamiento: no supera 12 meses en 3 años. Las garantías que se establecen en el art. 40.4:

Se señala que los trabajadores tienen derecho a que se les abone gastos de viaje y dietas.

El trabajador cuando el desplazamiento es superior a 3 meses va a tener unas garantías adicionales:

la comunicación no puede ser inferior a 5 días.

El trabajador va a tener derecho a un permiso retribuido en su domicilio de origen de 4 días

laborables por cada 3 meses sin computar los de viaje.

Se reducen las vías de reacción. Frente a la comunicación de desplazamiento, el trabajador solo puede gar

los gastos e impugnar la decisión por vía judicial si considera que la decisión es injustificada o nula. En

ningún supuesto podrán los afectados por un desplazamiento extinguir su contrato.


42

3. LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO

Se entiende por modificación sustancial de condiciones de trabajo el cambio en las condiciones de trabajo a

iniciativa de la empresa, por lo que excluimos los que son de iniciativa del trabajador y debe ser un cambio

sustancial. Hay un margen para el empresario de cambio cuando no son sustanciales.

Además el artículo 41 hace referencia a unos concretos cambios y unas condiciones que establecen una

lista (que siempre que sean sustanciales) que establece una relación de condiciones cuyo cambio siempre

que sea sustancial se va a incluir dentro del ámbito del artículo 41. Esas condiciones son:

Jornada de trabajo: número de horas.(si me la modifican podríamos estar en el articulo 41

Horario y distribución del tiempo de trabajo.(cambio jornada continuada a continua)

Régimen de trabajo a turnos

Sistema de remuneración y la cuantía salarial.

Sistema de trabajo y rendimiento

Funciones cuando el cambio no se ajuste a las reglas de movilidad funcional

Es una lista abierta por lo tanto se podrían ver más condiciones.

Una vez que tenemos el concepto vamos a ver qué requisitos se exigen para llevarlo a cabo. Una exigencia

causal que es realmente el único requisito de fondo, material, que exige para llevar a cabo el cambio de

condiciones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideran como tales las que estén

relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o de trabajo en la empresa esa es

la exigencia causal.

Al igual que pasaba en materia de movilidad, para ver que procedimiento ha de seguir el empresario para

adoptar una decisión de este tipo, hay que diferenciar la modificación individual de la colectiva.

Se pueden modificar las condiciones reconocidas en un contrato de trabajo en una condición más

beneficiosa ya sea tanto a título individual o colectivo, o también se pueden modificar condiciones

reconocidas en acuerdos o pactos reconocidos o convenios extraestatutarios. Sólo van a quedar al margen

del artículo 41 las modificaciones del convenio colectivo estatutario. Estos cambios, cuando afectan a un

convenio estatutario, se han sacado del artículo 41 tras la reforma laboral y se han llevado al artículo 82.3

del estatuto. Se ha regulado en este último precepto el descuelgue convencional.

Para distinguir si es individual o colectiva se va a diferenciar en función del número de trabajadores

afectados por las medidas computados en un periodo de noventa días. Se va a aplicar la misma e idéntica

escala que para el traslado:

En empresas de hasta 100 trabajadores será individual cuando no alcance la cifra de 10.

En empresas de entre 100 y 300 trabajadores, cuando no alcance en 10%

En empresas de 300 trabajadores, cuando no alcancen la cifra de 30.


43

PROCEDIMIENTO DE MODIFICACIÓN INDIVIDU AL:

Como sucedía con el traslado individual hay que notificar por medio escrito a cada uno de los trabajadores

afectados y a sus representantes con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. Se

tiene que invocar la causa concreta que de la medida.

MODIFICACIONES COLECTIVAS:

Superan los umbrales. Se tiene que abrir un periodo de consulta que es un periodo de negociación y hay

que llevarlo a cabo con la representación de los trabajadores. En España hay dos canales unitario y sindical.

No es obligado que en los centros haya los dos canales; puede haber uno los dos o ninguno:

Si hay uno de ellos será la que negocie con la empresa.

Si existen los dos canales, desde la reforma 2011 se opta por la preferencia de la negociación por las

representaciones sindicales (secciones sindicales).

Puede que el centro en cuestión no tenga ningún órgano de representación; los trabajadores de ese

centro tienen una doble alternativa para constituir la representación que va a negociar ese periodo de

consultas.

1. Que conforme un principio democrático los trabajadores del centro elijan entre ellos quien

quiere que les represente en la negociación del periodo de consultas teniendo en cuenta que la

ley impone una comisión de cómo máximo tres miembros.

2. Delegar esa decisión en los sindicatos, en los más representativos y representativos del sector

al que la empresa pertenezca y que estarían legitimados para negociar un convenio que sea de

aplicación en la empresa.

¿Cuál es el objeto del periodo de consultas? El periodo de consultas tiene por objeto la consecución o logro

de un acuerdo entre las partes sobre la medida propuesta por la empresa; cuáles son sus concretos

contenidos, ¿qué se va a negociar?:

La causa que motiva la decisión, se tiene que justificar por parte de la empresa la causa que

justifica la medida.

También la posibilidad de evitar o reducir los efectos

Las medidas necesarias para atenuar las consecuencias para los trabajadores afectados.

En el caso de que las partes negociadoras consideren que hay dificultades para lograr el acuerdo se va a

permitir la posibilidad de sustituir el periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje.

Ese periodo de consultas va a poder terminar con o sin acuerdo. Si acaba con acuerdo requiere la

conformidad de la mayoría de la representación de los trabajadores. Puede acabar sin acuerdo. En ambos

casos adoptará la decisión sobre la modificación colectiva de condiciones de trabajo. Si ha habido acuerdo

todo será más sencillo y el empresario adoptara la decisión de la modificación siguiendo lo normal en los

términos del acuerdo pactado. La ley nos está diciendo que una vez que finalicen las consultas que habrá

que comunicar a cada uno de los implicados lo que ha pasado. Hay presunción de Causa. En el caso de que

no haya habido acuerdo el empresario podrá también adoptar decisión colectiva y tendrá que notificárselo

a los afectados y surgirán efectos en el plazo de los siete días siguiente naturales a la notificación


44

V ÍAS DE REACCIÓN DE LOS TRABAJADORES INDI VIDUALES:

Los trabajadores afectados por una modificación de condiciones pueden aceptar la modificación

como siempre. En este caso, a diferencia de lo que tiene que ver con el traslado colectivo, estas

medidas no tienen por qué implicar ninguna compensación económica.

El trabajador afectado por una de estas medidas y siempre que se trate de alguna de las

condiciones relacionadas en el artículo 41, salvo el sistema de trabajo y rendimiento, puede optar

por la extinción de su contrato con una condición que resulte perjudicado por la modificación

(perjuicio simple). En ese caso la indemnización es de 20 días por año de servicio con un máximo de

nueve meses.

Cumplir la orden e impugnar la decisión ante los tribunales de lo social planteando el proceso del

artículo 138 de la ley reguladora de la jurisdicción social es un proceso que se denomina proceso de

modificación sustancial de las condiciones de trabajadores.

* Se declara justificada o no según se vea o no la causa invocada para la medida

* La nulidad se impone bien cuando la medida se presupone violenta o que infringe derechos

fundamentales o cuando se produce modificaciones sucesivas en periodos de noventa días con el fin de no

alcanzar los umbrales numéricos que exige la ley para considerar la medida colectiva.

En el caso de que la medida sea declarada injustificada o nula se tendrá que reponer al trabajador en sus

condiciones de trabajo iniciales.

Si el empresario se niega a reintegrarle en sus condiciones de trabajo se prevé que el trabajador puede

pedir la resolución de su contrato y tener derecho a la misma indemnización que procede por despido

improcedente, 33 días de salario por año de servicio.

Para los supuestos más graves, cuando se supone que hay un perjuicio calificado, en el caso de que la

modificación sustancial en el contrato de trabajo se lleve a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41,

redundando en menos cabo y atentando la dignidad del trabajador, se considera que infringe la dignidad

del trabajador y tiene derecho a extinguir su contrato de trabajo por vía judicial teniendo derecho a recibir

una indemnización de 33 días de salario con el límite de 24 mensualidades. Son cuatro las vías dependiendo

del supuesto y del caso.

Se posibilita una vía de reacción a favor de la representación de los trabajadores. Pueden plantear los

representantes de los trabajadores en el caso de las modificaciones colectivas, un proceso de conflicto

colectivo cuando no se logra el acuerdo en el periodo de consultas y la empresa decide adoptar la

modificación colectiva. En ese caso los representantes que no han conseguido el acuerdo y ven que el

empresario sigue adelante pueden poner una demanda de acuerdo colectivo Que suspende las acciones

individuales.


45

4. EL DESCUELGUE CONVENCIONAL

El descuelgue convencional está regulado en el artículo 82.3 del estatuto y hace referencia a la

modificación de cualquiera de las condiciones de trabajo relacionadas en el artículo 41 y además a esa lista

se añade como condición susceptible de modificación la siguiente:

o Las mejoras voluntarias de la acción protectora de la seguridad social (jornada...) y además mejoras

de la acción protectora. (Plan de pensiones)

Sería una modificación de cualquiera de estas condiciones siempre que este regulada en un convenio

colectivo estatutario esta sería la noción para saber que estamos en el artículo 82 y no 41.

Los requisitos son más estrictos:

o Le protege con respecto a la exigencia causal: se tienen aquí que invocar razones económicas,

técnicas, organizativas o de producción pero aquí se establece una definición mucho más precisa,

respecto a la causa económica se identifica como tal la que implique una situación económica

negativa en casos como la existencia de perdidas actuales o previstas o disminución del nivel de

ingresos. Se entiende que la disminución es persistente cuando durante dos trimestres

consecutivos el nivel de ingresos es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Pero en cuanto haya una bajada de este nivel de precios se ve ya una causa. Las otras causas (no

económicas) se ven; la ley establece que tiene que producirse un cambio, un cambio que existe en

los medios o instrumentos de producción si son causas técnicas, en los sistemas y métodos de

trabajo o en el modo de organizar la producción si es una causa organizativa y cambios en la

demanda de productos o servicios que coloca la empresa en el mercado cuando se trate de una

causa productiva.

La exigencia causal se puede decir que es más precisa o quizás más exigente que en el caso de la

modificación o movilidad geográfica.

Sea cual sea el número de afectados la modificación de un convenio colectivo estatutario tiene que

someterse al procedimiento del periodo de consultas.

Las reglas del periodo de consultas en cuanto a sujetos negociadores contenidos de la negociación y reglas

del procedimiento son las mismas que en el caso del artículo 41 salvo cuando se refiere a la fase final. Es el

único caso en el que el empresario no puede adoptar la medida si no existe acuerdo.


46

Ahora bien, la ley en la reforma de 2012 establece una serie de alternativas para intentar desbloquear ese

desacuerdo entre las partes:

a) establece que cualquiera de las partes someta la discrepancia por la que no llegan a acuerdo a

decisión de la comisión paritaria del convenio que resuelve en siete días.

b) que las partes ambas decidan recurrir a un procedimiento de mediación o arbitraje fijado en los

acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico

En el caso de que se sometan a un arbitraje el laudo arbitral tiene la misma eficacia que el acuerdo

pactado en consultas.

c) cualquiera de las partes someta la discrepancia a la comisión consultiva nacional de convenios

colectivos que podrá decidir o resolver la discrepancia o podrá designar un árbitro que decidirá por

laudo y que tendrá la misma eficacia que el acuerdo pactado en periodo de consultas.

Cuando se produce el descuelgue convencional, a diferencia de las modificaciones de condiciones fijadas en

un convenio estatutario, el trabajador afectado no tiene vías de reacción a su alcance sólo puede aceptar la

modificación porque si hay acuerdo entre las partes se supone que es una manifestación de representación

colectiva en el ámbito de la empresa legitimada por una causa que va a permitir la modificación a la baja de

las condiciones reconocidas del convenio.

5. SUSPENSIÓN DE CONTRATO Y REDUCCIÓN DE LA JORNADA

Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas etc. (artículo 47): es la

última de las medidas que puede plantear la empresa por las causas en un proceso de restructuración

empresarial.

Tiene muchos rasgos comunes con lo visto es una medida en la que se puede suspender el contrato de

trabajo que implica la cesación temporal, de las prestaciones básicas del contrato, es decir, cesa la

obligación de trabajar y retribuir de forma temporal porque hay un derecho de reserva de puesto de

trabajo además de esta medida en el artículo 47 habla de una reducción de jornada que tiene que ser

temporal entre un 10% y un 70% de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria

semanal mensual o anual.

Los trabajadores van a tener derecho al desempleo parcial.

Esta alternativa que ha sido muy potenciada con la crisis económica, se plantea cuando concurran las

causas mencionadas.

La definición de las causas es la misma que en el caso del descuelgue salarial (mirar descuelgue).


47

La exigencia del procedimiento en que se prevé un procedimiento para cualquier medida que afecte a la

reducción o la suspensión siempre que se invoque una de estas causas cualquiera que sea el tamaño de la

empresa o número de afectados . Es puro periodo de consulta y tiene que invocar la empresa este periodo

de consulta con la representación e los trabajadores las reglas del sujeto legitimado son las mismas que en

el caso de la modificación sustancial.

La novedad de esta reforma es que antes se tenía que tramitar un expediente de regulación de empleo

ante la autoridad laboral y desde la reforma de 2012 desaparece la intervención decisoria de la autoridad

administrativa. Ahora el empresario si puede decidirlo sin esta intervención de la autoridad administrativa.

La empresa tiene que negociar un periodo de consulta con las mismas reglas en cuanto a sujetos

legitimados contenidos que en el caso de las modificaciones de las condiciones de trabajo, las

particularidades son:

Que tanto el inicio del periodo de consultas como la finalización se tienen que comunicar a la

autoridad competente.

Que la autoridad laboral tiene que comunicar su decisión a la entidad gestora de la prestación de

desempleo.

Que la autoridad laboral tiene que recabar un informe perceptivo de la inspección de trabajo sobre

dicha medida y sobre el procedimiento.

Ese informe se tiene que emitir en un periodo de 15 días y queda incorporado al procedimiento.

Y por último, el periodo de consulta podrá acabar con acuerdo o sin acuerdo: en el caso en que termine sin

acuerdo, el empresario es libre para imponer la medida y tiene que notificársela a los trabajadores

invocando la causa contra esta decisión cada uno de los trabajadores afectados puede reclamar ante la

jurisdicción social a través otra vez de esa modalidad procesal de la ley reguladora de la jurisdicción social

con el fin de que se dicte una sentencia que declare justificada o injustificada la medida. Si se declara

injustificada, se va a declarar el derecho del trabajador a la reanudación del contrato de trabajo en su

plenitud y se condena al empresario al pago de los salarios dejados de percibir descontando en su caso las

prestaciones de desempleo que se hubiera recibido.


48

TEMA 7: CONTENIDO DE LA PRESTACIÓN LABORAL

1. EL TIEMPO DE TRABAJO: (JORNADA)

Hace referencia a la duración de la prestación diaria del trabajador. Puede computarse en días, meses o

años. Su regulación ha venido marcada por la intervención de un límite de la jornada para garantizar los

periodos de descanso al trabajador, con el fin de compatibilizar vida profesional y familiar o personal y

como medida de reparto del empleo. Últimamente se está imponiendo la distribución irregular de la

jornada de trabajo para atender a las necesidades de la empresa.

DURACIÓN

La duración máxima de la jornada ordinaria será de 40 horas semanales de promedio cómputo anual

(puede haber semanas de más de 40 horas si no supera el cómputo anual).

El número de horas ordinarias no podrá ser superior a 9 horas diarias. Este límite puede ser traspasado:

el convenio colectivo podrá establecer otra duración siempre que se respete el descanso entre jornadas

(12 horas entre el final de una y el comienzo de la siguiente). Límite para menores de 18 años: no

pueden superar más de 8 horas diarias, incluyendo las de formación.

Por convenio colectivo se pueden pactar distribución irregular de la jornada. Se posibilita al empresario

que distribuya el 10% de las horas del trabajador. Límites: respetar descanso entre jornadas y el

semanal. Se exige que a la empresa su comunicación al trabajador con 5 días de antelación.

Se establece con respecto al cómputo que se tiene que realzar de modo que el trabajador tanto al

comienzo como al final de la jornada se encuentre en su puesto de trabajo (se excluyen pedidos de

desplazamiento, cambio de ropa, etc.).

HORARIO

La empresa tiene la obligación de determinar un Calendario Anual y ponerlo en un lugar visible. Se trata de

un documento que establece días de trabajo, descanso, festividades… así como el número de horas de

trabajo que corresponde a cada una de las jornadas.

El horario se fija en la distribución de las horas en las jornadas de trabajo. No viene fijado por ley, es el

convenio colectivo el que fija cada año ese calendario.

D ISTINCIÓN ENTRE JORNADA CONTINUADA Y PARTIDA:

Jornada continuada: es la que se desarrolla ininterrumpidamente y en esta se establece que

siempre que exceda de 6 horas el trabajador tiene derecho a un descanso de 15 minutos como

mínimo (no computará como horas de trabajo salvo que el convenio así lo dicte).

Jornada partida: es aquella que de forma diaria se computa en dos fracciones con interrupción. Si

se quiere modificar la jornada continuada a partida o viceversa se considera un cambio sustancial

de las condiciones de trabajo. Tiene tratamiento de una modificación de horario, porque no

tocamos el número de horas sino su distribución.


49

MODALIDADES PECULIARES

TRABAJO NOCTURNO

Es el realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. No es necesario que todo el trabajo se realice

en ese tramo, solo se exige que se haga al menos 3 horas de su jornada diaria o un tercio de su trabajo

anual. Si se es menos de 18 años no se podrá exceder de 8 horas diarias de trabajo nocturno. En ningún

caso se podrán realizar horas extraordinarias.

Es habitual establecer por parte de la ley normas específicas en materia de prevención de riesgos laborales,

sobre todo se trata de evaluar la incidencia que pueda tener en el trabajador.

Se garantiza una evaluación gratuita de su salud al inicio de su trabajo y periódica cuando ya esté

trabajando. Si tuviera problemas de salud, el trabajador tiene derecho a ser cambiado.

Retribución: tiene que ser específica. Debe cobrar más que el que realiza la misma función durante el día.

Ese plus se puede concretar en un salario especifico, en un complemente de nocturnidad o en días de

descanso.

TRABAJO A TURNOS

Toda forma de organización del trabajo en equipo que se puede dar según la cual los trabajadores ocupan

sucesivamente los mismos puestos de trabajo según un cierto ritmo continuo o discontinuo implicando

para el trabajado la necesidad de prestar sus servicio en horas diferentes, bien en un periodo determinado

de días o de semanas.

Reglas:

1. Rotación de turnos: en virtud de la cual el trabajador realiza su trabajo en turnos distintos de forma

sucesiva.

2. Ningún trabajador puede permanecer en el turno de noche por más de dos semanas.

Regla especial cuando la empresa desarrolla su actividad todos los días de la semana, incluyendo domingos

y festivos:

1. Se forman equipos de trabajo que desarrolla su actividad por semanas completas; cubierta la

semana disfrutan del descanso.

2. No trabajan la totalidad de la semana ay contratan a personal para cubrir uno o dos días de la

semana.

RÉGIMEN DE HORAS EXTRAORDINARIAS

Se consideran todas aquellas que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria.

Son voluntarias salvo que haya pactado su realizaron en convenio o en contrato. En todo caso hay un límite

máximo. 80 horas extras al año.


50

HORAS EXTRAS POR FUERZA MAYOR

No son voluntarias, son las horas para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios o

urgentes.

El cómputo de estas horas se realiza diariamente, es decir, cada día se deben registrar las horas extras

realizadas para el abono de la retribución debiendo contar en el recibo de salarios.

RETRIBUCIÓN

No tienen por qué implicar retribución superior a las horas ordinarias. Se debe fijar en convenio o en su

defecto en el contrato individual. Se debe optar por abonar las horas extras por una cuantía (nunca inferior

a la de la hora ordinaria) o retribuirla a través de tiempos equivalentes de descanso retribuido.

Si no hay previsión alguna, la ley presupone que las horas se compensarán mediante descansos dentro de

los cuatro meses siguientes a su realización. Estas horas compensadas con descansos no se computarán

dentro del límite de 80 horas/año.

Tendencia a restringirlas con el fin de crear más empleo.

DESCANSO

DESCANSO SEMANAL

Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido que

comprenderá la tarde del sábado a la mañana del lunes y el domingo completo. El día y medio semana l se

puede acumular en periodos de 14 días.

Carácter de mínimo: puede ser ampliado por convenio

Descanso ininterrumpido

Si el trabajador es menor de 18 años la duración del descanso será como mínimo de dos días

ininterrumpidos.

Se considera como trabajo efectivo a efectos de retribución.

DESCANSO ANUAL

El trabajador recibe una retribución que se considera salario en sentido estricto aunque no esté prestando

sus servicios y se establece que en el periodo vacacional el trabajador tiene derecho a cobrar remuneración

normal o media que percibe cunado está trabajado.

La fecha de disfrute se fijará entre empresa y trabajador de acuerdo a lo que establezcan los convenios

colectivos para la planificación anual de vacaciones. Si hay desacuerdo hay una modalidad procesal sólo

para fijar las fechas.

El trabajador tiene derecho a conocer dos meses antes la fecha del comienzo de sus vacaciones.


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Previsión: cuando el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal derivada del embarazo,

parto o cualquier circunstancia derivada de la maternidad, la ley garantiza al trabajador el derecho a

disfrutar una vez que finaliza la incapacidad de sus vacaciones aun cuando se haya finalizado el año.

En el caso de que tengas incapacidad por causas distintas que te imposibilite para su disfrute durante el año

en que corresponde, podrás disfrutar de las vacaciones una vez finalice la incapacidad con el límite de que

no hayan transcurrido más de 18 meses a partir de final de año.

Reglas de derecho imperativo:

1. Las vacaciones no son sustituibles por compensación económica.

2. En ningún caso la duración será inferior a 30 días naturales (mínimo que puede ser superado en

contrato o convenio).

2. RETRIBUCIÓN

NOCIÓN SALARIAL

Totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie por la prestación de

los servicios por cuenta ajena ya que retribuyen el trabajo efectivo cualquiera que sea la forma de

remuneración o los periodos de descanso computables como de trabajo.

1. Totalizador: presunción de que todo lo que recibe el trabajador por parte del empresario es salario. Es

decir, se lo entrega al trabajador por su servicio laboral. Cabe prueba en contrario, pero es el

empresario el que deberá probar que no todo es salario.

2. La retribución puede ser en dinero o en especie. En especie (bienes distintitos al dinero) tiene un

límite cuantitativo, nunca superior al 30% de las percepciones salariales y tampoco puede disminuir la

cuantía integra del salario mínimo interprofesional. En especie tiene problemas de fijar su valoración

económica. También es muy frecuente retribuir a partir de viene que les da la empresa.

3. El salario retribuye la prestación de servicios realizados por el trabajador, pero también retribuye los

periodos de descanso compatibles como de trabajo.

CONCEPTOS EXCLUIDOS COMO SALARIO:

1. Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de mi actividad laboral,

porque no retribuyen el trabajo sino los gastos que conlleva la actividad laboral (ejemplo: dietas).

2. Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social: cuando son prestaciones que sustituyen al

trabajo (ejemplo: prestación por incapacidad temporal).

3. Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones y despidos.


52

COMPOSICIÓN DEL SALARIO

Conjunto de componentes de distinta naturaleza: estructura salarial.

La negociación colectiva fija la estructura del salario, pero en su defecto lo podría fijar el contrato

individual.

La ley establece una clasificación dentro de la cual se moverá el convenio colectivo:

La estructura salarial deberá comprender necesariamente salario base, y en su caso, complementos

salariales.

El Salario Base es la cuantía obligatoria que debe estar fijado en la estructura por unidad de tiempo o de

obra. La ley permite que se fije atendiendo a una referencia temporal con independencia del resultado. En

los convenios colectivos las tablas salariales fijadas con base a una unidad temporal establecen una escala

que toma en consideración el tiempo y el puesto. Pero también se puede fijar por unidad de obra,

atendiendo al trabajo realizado.

Se puede fijar combinando ambos elementos, una parte por tiempo y otra parte por el trabajo realizado.

Los complementos salariales no son obligatorios, atienden a circunstancias distintas que pueden darse en el

trabajador, en aspectos materiales del trabajo realizado o en función de circunstancias que afecten a la

organización empresarial. Se clasifican en:

Complementos personales: retribuyen condiciones personales del trabajador (ejemplo:

antigüedad).

Complementos del puesto de trabajo: retribuyen algún aspecto materia que se da en el puesto

desempeñado (ejemplo: nocturnidad).

Complementos vinculados a los resultados de la empresa: en la medida en que el trabajador forma

parte de la empresa se puede retribuir en función de los resultados de la empresa, de su

departamento, de su centro, etc. (ejemplo: bonus por ventas).

Es importante fijar el carácter consolidable o no consolidable, es decir, si me cambian de puesto tengo

derecho o no de seguir con ese complemento. La ley establece el carácter consolidable de cada uno de los

complementos salariales. Si no, se establece una regla: se considerara con carácter consolidable los

personales, salvo pacto contrario, y no consolidables los vinculados al puesto de trabajo o a la situación y

resultados de la empresa.

SALARIO M ÍNIMO INTERPROFESIONAL

Cuantía de la retribución por la que ningún trabajado, si estuviera por debajo, podría prestar sus servicios

lícitamente.

Esta cifra la fija el gobierno anualmente (a finales de diciembre), una vez oídas las organizaciones sindicales

y empresariales más representativas y teniendo en cuenta: IPC, productividad media nacional y la

coyuntura económica en general.


53

Para 2012 se ha establecido 641,40 €/mes ó 21,38€/día (corresponde a jornada completa).

Además, se considera mínimo de subsistencia por debajo de cual ningún apersona podría cubrir sus

necesidades básicas.

Se toma de referencia en los tres sectores, por eso se denomina interprofesional.

Dentro de esta cifra se computa la retribución en dinero y la retribución en especie, sin que en ningún caso

la retribución en especie pueda reducir esa cifra en metálico.

La cifra es inembargable. La ley de enjuiciamiento civil establece una escala para el embargo de sueldos y

pensiones cuya cuantía se va incrementando en función del aumento de la retribución. LA excepción de la

inembargabilidad afecta a la cifra del salario mínimo interprofesional cuando se trate de cubrir el derecho

de alimentos reconocido a favor de los descendientes.

DOCUMENTACIÓN DEL PAGO DEL SALARIO:

1. El periodo al que se refiere la retribución periódica que debe abonarse a los trabajadores no puede

exceder de un mes. Además se tiene que realizar la liquidación en la fecha y lugar convenido por los

usos y costumbres: la fecha viene ijada normalmente en convenio y el lugar es cada vez más inusual la

entrega personal de retribución (normalmente por banco).

2. Momento: requisito que no supra un mes. EL retraso del pago va a generar un interés por mora del

10% del importe adeudado. EL interés se va a genera si no hay un controversia sobre la cuantía a recibir

y que además el empresario no pruebe que intento abonar la retribución. El trabajador va a tener

derecho a obtener anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

3. Modo: la documentación se realiza mediante la entrega al trabajador de un recibo individual que

justifique el pago del salario. Hay un modelo al que se deben ajustar los recibos de salario (se podrá

modificar siempre que se desglose con claridad los componentes del salario y que se apruebe en

convenio).

Es muy importante la documentación por razones de seguridad jurídica por ambas partes. El

empresario, con ese documento acredita que ha pagado y el trabajador acredita que lo ha recibido.

GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS

1. Todo trabajador por cuenta ajena tiene derecho a dos pagas extraordinarias (mínimo que puede

ser superado por convenio).

2. Momento: una de ellas en navidad, y la otra se remite a lo que diga el convenio.

3. Cuantía: la ley señala que se fijara en convenio, libertad total para la negociación.

4. Supletoriedad: se establece la posibilidad de que convenio colectivo en lugar de abonar dos pagas,

prorrógate le pago en las doce mensualidades.


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FONDO DE GARANTÍA SOCIAL

Fruto de una directiva comunitaria, la protección de los asalariados en caso de insolvencia del empresario.

El fondo es un organismo autónomo dependiente del ministerio de empleo y Seguridad Social con

personalidad jurídica y plena capacidad de obrar.

Finalidad: garantizar el pago de las deudas nacidas del contrato en situaciones de insolvencia del

empresario o concurso de acreedores. Se financia con las aportaciones obligatorias que todo empresario

tiene obligación de ingresar por cada trabajador a su cargo.

CUBRE UNA DOBLE RESPONSABILIDAD:

Responsabilidad Subsidiaria: se establece una vez que se demuestra la imposibilidad de pago por parte

de la empresa. Se distingue por salarios y por indemnizaciones.

o Por salario: nace si la empresa se encuentra en situación de insolvencia o de concurso. La

deuda que puede abonar el fondo tiene un requisito esencial, que la deuda haya sido

reconocido o bien en acto de conciliación o en una resolución judicial.

Cubre los salarios en sentido estricto y los salarios de tramitación. Limites:

No va a pagar una cifra superior a 120 días.

El salario/día no puede superar el doble del mínimo interprofesional incluyendo pagas

extraordinarias.

o Por indemnización. Requisitos:

Situación de insolvencia de la empresa.

La indemnización esté reconocida en sentencia, auto, acto de conciliación judicial,

resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de un despido o de una

extinción de contrato causal, despido económico y se puede reclamar el fondo la

indemnización de los contratos temporales.

Límites de la cuantía:

No abonar más de una anualidad de salario en concepto de indemnización.

Para el cálculo de esa indemnización se toma de referencia el salario diario sin

que pueda superar el doble del salario mínimo interprofesional incluyendo las

pagas extras.

Caso en que la indemnización derive en un despido del art. 50, no podrá

superar 30 días/año trabajado.

Hay que tener en cuenta que el derecho a solicitar el pago del fondo prescribe al año computado desde la

fecha en que se reconoce la deuda de uno de los títulos que genera el derecho a la reclamación por parte

de los trabajadores.

La Responsabilidad directa solo está prevista para las empresas de menos de 25 trabajadores y solo para el

pago de las indemnizaciones cuando las empresas lleven a cabo despidos económicos o cuando la empresa

ha sido declarada en concurso y lleva a cabo un despido económico. En ese aso el fondo responde con el

abono de 8 días de salario por año de servicio. Rigen las limitaciones cuantitativas de la responsabilidad

subsidiaria.


55

TEMA 8: EXTINCIÓN DEL CONTRATO

Composición de intereses entre empresario y trabajador. El trabajador quiere una regulación protectora

que dificulte la extinción y el empresario quiere lo contrario. Y una vez que se extinga el trabajador quiere

mayores garantías compensatorias y de control, y el empresario quiere una facilitación del momento de

ruptura y menos control.

1. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CUMPLIMIENTO. CAUSAS

1. Expiración del tiempo convenido.

2. Cumplimiento de la condición resolutoria estipulada por los contratantes.

La expiración del tiempo convenido es la causa que se concreta en dos, la fijación de una fecha cierta que

cuando llega provoca extinción del contrato y una fecha incierta supeditada a la realización de la obra o

servicio.

Si no hay denuncia no se extingue, es necesario para que se extinga. Es la comunicación notificando la

voluntad de extinguir el contrato (preaviso de 15 días si relación laboral es de más de un año).

Si no hay denuncia y el eventual siguen trabajando, el contrato se entiende prorrogado a la duración

máxima, se convertiría en indefinido.

La condición resolutoria es una clausura que se incorpora en el contrato que si se cumple el contrato se

extingue. También tiene que haber denuncia para que se extinga. La indemnización habrá de estar fijada en

convenio. Para que sea válida la condición resolutoria tiene que ser legal, no contraria a los usos y buenas

costumbres y no abusiva. Si fuera así, sería una condición nula, sin efecto.

2. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR DESAPARICIÓN, JUBILACIÓN O INCAPACIDAD DE LOS SUJETOS

DEL TRABAJADOR:

Muerte: directa e incondicionalmente extinción del contrato.

Jubilación: causa de extinción. Es un derecho de trabajador de carácter voluntario que puede

ejercitar cuando cumple 65 años y reúna los requisitos para tener derecho a la pensión retributiva

de jubilación. El empresario no le puede imponer al trabajador por cumplir una edad la jubilación, si

fuera así habría un despido por razón de edad, improcedente.

Se podrían pactar jubilaciones forzosas en los convenios siempre que se utilizaran como

instrumento de creación de empleo, pero en la nueva ley se declara nulo y sin efecto las cláusulas

de los convenios que posibiliten la extinción cuando el trabajador cumple 65 años.


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Incapacidad: tiene que ser permanente en grado total, absoluta o gran invalidez, habiendo una

resolución administrativa firme de la Seguridad Social.

o La incapacidad total es la que inhabilita al trabajador para ejercer su profesión habitual.

o La incapacidad absoluta es la que impide al trabajador realizar cualquier profesión.

o La gran invalidez es la que además le exige la asistencia de otra persona para las

actividades ordinarias.

En estos tres casos la ley prevé que el trabajador pueda pasar a una situación de suspensión si se

indica que el plazo de dos años es susceptible de revisión por mejora.

DEL EMPRESARIO

Muerte, Incapacidad y Jubilación no operan automáticamente como en el trabajador, es necesario que

cese la actividad productiva. La posición del empresario no es personalista, ni insustituible. La ley prevalece

la continuidad del contrato, pero si cesa la actividad los contratos se extinguen (indemnización de un mes

de salario).

Necesario que haya una declaración formal, expresa y receptiva a cada uno de los trabajadores

comunicando la extinción, sirviendo además para acreditar situación de desempleo.

En caso de Muerte, causa extinción de la personalidad jurídica contratante. Cuando se liquida la sociedad

no provoca automáticamente la extinción de los contratos, si no que ha de tramitarse para que opere la

extinción un proceso de despido colectivo.

3. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR DECISIÓN DE LAS PARTES

A. VOLUNTAD CONJUNTA DEL EMPRESARIO Y EL TRABAJADOR

El contrato de trabajo se puede extinguir por mutuo acuerdo de las partes. No es necesario invocar causa

alguna.

Generalmente se suele formalizar en un documento de terminación de la relación laboral que se conoce

como Finiquito.

FUNCIONES DEL F INIQUITO

1. Acreditar que ambas partes están de acuerdo en extinguir el contrato.

2. Servir de documento de liquidación del conjunto de las deudas que pudiera derivar de la relación

laboral, se saldan cuentas.

3. Ambas partes renuncian al ejercicio de futuras acciones que pudieran derivar de la relación laboral.


57

B. VOLUNTAD DEL TRABAJADOR. CAUSAS

1. EXTINCIÓN CAUSAL POR INCUMPLIMIENTO PREVIO DEL EMPRESARIO.

Causas que puedan conducir a que el trabajador lo solicite por vía judicial:

Modificaciones sustanciales de los condicionantes de trabajo llevados a cabo sin respetar la ley y

que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.

Falta de pago o retraso continuado en el abono pactado.

Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones por parte del empresario. Se establece

como incumplimiento la negativa del empresario a reponer al trabajador en sus condiciones de

trabajo de origen o en su centro de trabajo de procedencia cuando una sentencia haya declarado

bien la modificación o traspaso como injustificados.

El trabajador tiene que continuar trabajando hasta que el juez declare el incumplimiento y el contrato

se extinga (indemnización por despido improcedente)

2. D IMISIÓN

Decisión del trabajador de poner fin a la relación laboral comunicándoselo al empresario y se diferencia del

abandono porque se comunica con un plazo de preaviso que señale el convenio. El trabajador tiene la

voluntad de resolver libre y voluntariamente su contrato.

3. ABANDONO

Se considera incumplimiento de la relación contractual por parte del trabajador al ser una ruptura brusca

de la relación laboral siempre que hay un ánimo de extinción y en ese caso el empresario tendrá derecho a

ser indemnizado con una compensación económica.

C. DECISIÓN POR PARTE DEL EMPRESARIO = DESPIDO

Causa más frecuente de ruptura en los contratos indefinidos. Se produce la extinción del contrato por

decisión unilateral del empresario. Necesario que haya una causa que lo fundamente y que se respete un

procedimiento. Hay 4 tipos:

Despido disciplinario

Despido objetivo

Despido colectivo

Despido por fuerza mayor

DESPIDO D ISCIPLINARIO

Se caracteriza porque es una medida sancionadora que adopta el empresario cuando el trabajador comete

falta grave o muy grave. Este despido es la medida sancionadora más intensa que puede adaptar el

empresario en el ejercicio de su poder sancionador. El empresario tiene facultad para adaptar sanciones

menores (suspensión de empleo y sueldo).


58

La ley establece una causa genérica que provoca este despido y una relación de incumplimientos

específicos.

Para que el poder sancionador esté correctamente ejercitado tiene que estar la conducta previamente

tipificada.

El convenio colectivo suele contener capítulo dedicado al régimen disciplinario que establece todo un

cuadro de infracciones a los que corresponde unas determinadas sanciones, así el empresario tendrá que

actuar ajustándose a lo previsto bien en la ley o en el convenio.

Elementos esenciales de una conducta para que provoque un despido disciplinario:

o Presencia de un incumplimiento de las obligaciones de contrato del asalariado.

o Que este incumplimiento sea grave, bien en intensidad o en reiteración.

o Se requiere que el incumplimiento sea culpable, la conducta sea imputable al trabajador por

dolo, culpa o negligencia.

Incumplimientos específicos:

Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o impuntualidad al trabajo. La gravedad exige

reiteración y la culpabilidad exige injustificación.

La impuntualidad puede ser a la hora de entrada, a la de salida y entre jornada si es partida.

Los convenios suelen especificar el número de faltas.

Desobediencia: el incumplimiento del deber de obediencia constituye un incumplimiento

contractual de sus obligaciones.

Indisciplina generalizada: presunción de ilegitimidad que tiene toda orden empresarial dirigida en

el ámbito laboral que implica que trabajador debe cumplir dichas órdenes. El derecho de

resistencia es muy limitado; las desobediencias solo están justificadas si la orden es ilegal,

constituya causa de delito o supuestos en los que resulte vejatoria o implique riesgo.

Ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros o familiares que convivan con ellos: la

gravedad de la falta se valorará conforme a las circunstancias del caso, que el bien protegido es la

buena convivencia en la empresa y que no es necesario que las faltas constituyan delito o falta en

el ámbito constitucional para que si lo constituyan en el ámbito laboral.

Transgresión de la buena fe contractual así como el abuso de confianza en el desempeño del

puesto de trabajo. Muy general, se admiten comportamientos muy variados que rompen la

relación de confianza (comisión de daños a la empresa) o que implique fraude.

Disminución continuada y voluntaria de rendimiento del trabajo: es fundamental que el descenso

sea reiterado y es necesario que sea injustificada. Empresario deberá probarlo.

Embriaguez habitual o toxicomanía en el trabajo: necesario habitualidad para que sea grave y que

afecte en el trabajo. Necesario prueba de esa incidencia.


59

Acoso: puede ser por razón racial, étnica, religiosa, convicciones, discapacidad, edad u orientación

sexual. AL trabajador se le podrá imponer el despido. También por acoso sexual o por razón de sexo

al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

El acto de despido disciplinario se tiene que exteriorizar mediante una carta de despido. Para que esté bien

hecha son necesarios unos requisitos esenciales: que exprese los hechos de forma clara precisa y fecha de

efectividad del despido (a partir de ese momento el trabajador tiene 20 días para reclamar en contra).

Es fundamental para que el trabajador pueda ejercer derecho a la defensa. Si el trabajador es represente es

necesario que antes se le abra un expediente contradictorio en el que tiene que haber un trámite de

audiencia al propio afectado y a los restantes miembros de la representación.

Si es del sindicato se tendrá que dar audiencia previa al delegado sindical de la sección de dicho sindicato.

Hay un plazo de prescripción: 20 días los graves, 60 días los muy graves y en todo caso 6 meses desde que

se cometió.

Calificación y efectos:

Una vez que el trabajador es despedido, se le entrega la carta y este despido puede ser clasificado:

1. El juez puede declarar procedente si ha cumplido todas las formalidades y además la causa

invocada se acredita por parte dela empresa. Se convalida la extinción del contrato. Y el trabajador

no tiene derecho a compensación alguna y si derecho al subsidio por desempleo.

2. Puede ser declarado improcedente. El empresario en el plazo de 5 días puede optar entre readmitir

al trabajador en su mismo puesto con derecho a los salarios de tramitación, es decir a los salarios

dejador de percibir desde la fecha de despido hasta la sentencia que declare improcedente el

despido o hasta que hubiera encontrado otro empleo si la fecha es anterior.

También puede pagar la indemnización de 33 días/año prorrateándose por mese los periodos

menores a un año, y hasta un máximo de 24 mensualidades (en este caso no se paga salarios por

tramitación). Si el empresario no dice nada en esos días se supone readmisión. Si el trabajador es

representante el que opta entre readmisión e indemnización es él.

Se declara improcedente cuando se incumple la forma o cuando no se acredita la causa invocada

en la causa.

3. Nulidad: el juez lo puede clasificar como nulo cuando tenga por móvil alguna causa de

discriminación o una violación de derechos fundamentales y libertades jurídicas. También puede

ser nulo el despido de los trabajadores por causas relacionadas con la maternidad/paternidad; o se

demuestra que el despido está fundamenta en un motivo ajeno o el despido será nulo.

La nulidad tiene efecto de readmisión de forma inmediata al trabajador con abono de los salarios

de tramitación.


60

DESPIDO COLECTIVO

Afecta, si es a todo un centro de trabajo al menos a 5 trabajadores para considerarlo colectivo. Si no es a la

totalidad del centro, sigue la escala:

10 trabajadores en empresas de hasta 100.

10% en empresas entre 100 y 300 trabajadores.

30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.

Es necesario una causa y un procedimiento:

Causa económica: cuando se produce situación económica negativa (perdidas actuales o previstas,

disminución de ventas o ingresos…) en todo caso persistente cuando se produce durante tres

trimestres consecutivos.

Causa técnica: cuando hay un cambio en los medios o instrumentos de producción.

Causa organizativa: cambio en los sistemas y métodos de trabajo o en el personal.

Causas productivas: cambios en la demanda de productos o servicios que la empresa pretende

colocar en el mercado.

La autoridad laboral no ha desaparecido, no tiene responsabilidades decisorias, pero lleva un seguimiento

de principio a fin.

El empresario tiene que redactar la comunicación de apertura del periodo de consulta.

Procedimiento:

Empresario comunica periodo de consulta especificado:

1. Causa del despido colectivo.

2. Establecer número y clasificación profesional de los afectados y los trabajadores empleados

habitualmente en el último año.

3. Fijar periodo para la realización de los despidos.

4. Establecer criterios que se han tenido en cuanta para designar a los afectados.

Esta comunicación se tiene que acompañar de una memoria con documentación que acredite la causa.

Se traslada la comunicación a la representación de los trabajadores que va a negociar el periodo de

consultas y también a la autoridad laboral.

Se negocia sobre las medidas que pueden reducir efectos o atenuar las consecuencias (medidas sociales de

acompañamiento)

Si afecta a más de 50 trabajadores, la empresa tiene que presentar un plan de recolocación externo a

través de empresas autorizadas.


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La autoridad laboral cuando reciba comunicación tiene que enviar un informe a la inspección de trabajo.

También informar a las instituciones públicas de empleo.

La autoridad labora vela por la regularidad del periodo de consulta y puede realizar advertencias,

recomendaciones e incluso funciones de asistencia si se lo piden las partes.

En el periodo de consultas rife el principio de buena fe. El periodo se ha limitado a 30 días naturales y 15 si

es empresa de menos 50 trabajadores.

El periodo puede finalizar de dos formas:

1. Ambas partes están de acuerdo con la decisión de someterse al proceso de arbitraje y medición.

2. Ambas partes adoptan acuerdo sobre despido colectivo.

3. No hay acuerdo.

En los tres casos, el empresario tiene que comunicar el resultado a la autoridad laboral y a la

representación de los trabajadores remitiendo viene l acuerdo integro o la decisión final de despidos y sus

condiciones.

Una vez que ha comunicado el resultado y adopta la decisión, se puede comunicar de una manera

individual a los afectados.

Frente a la decisión de despido se puede reclamar de dos formas ante los tribunales de lo social:

o Acción colectiva a favor de la representación de los trabajadores que tienen que plantear la

demanda de impugnación colectiva del despido. Cada uno de los afectados puede plantear

el proceso de despido.

o Acción individual.

DESPIDO OBJETIVO

Causas:(el trabajador no ha incumplido grave y culpable)

1) Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la

empresa. El trabajador incurre en una falta de capacidad para ejercer la prestación.

No se puede alegar causa si había periodo de prueba y se superó.

2) Falta de adaptación a las modificaciones técnicas en el puesto, cuando sean razonables, el

empresario debe proporcionar al trabajador un curso de formación para que se adapte, y podrá

despedirle por esta causa si transcurridos 2 meses no se adapta.

3) Cuando haya causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, pero el número no

alcance para ser considerado el despido colectivo.

4) Faltas de asistencia, diferencia con el disciplinario porque pueden estar justificadas y deben superar

el 20% de las jornadas hábiles en dos meses.


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5) Insuficiencia de la correspondiente consignación presupuestaria financiada por la administración

publica en contratos indefinidos concertados por entidades sin ánimo de lucro.

Forma y Efectos

Necesaria comunicación escrita (carta de despido) con mismos requisito que disciplinario y más:

Entregarse la carta de despido con plazo preaviso 15 días, porque en ese plazo se concede al

trabajador 6 horas semanales para que encuentre trabajo.

Poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días/año.

o Excepción: debe ser por causa económica, se puede liberar de la puesta a disposición sin

perjuicio de efectividad en el momento que el despido sea efectivo.

Comunicación y efectos

Igual que el despido disciplinario, el trabajador recibe esta comunicación y puede reclamar en el plazo de

caducidad de 20 días y este despido puede ser procedente, improcedente o nulo.

Diferencia con el disciplinario: el trabajador hace definitiva o consolida la indemnización recibida, tiene

derecho a la indemnización que le entregó el empresario con la carta. Si es improcedente 33 días/año hasta

24 mensualidades descontando los 20 días que ya ha recibido.

Si es nula, reintegración del trabajador y este tendrá que devolver la indemnización recibida.

El incumplimiento de los requisitos de forma provoca que el despido colectivo sea improcedente, salvo que

el incumplimiento sea la no concesión del preaviso o el error en el cálculo de la indemnización.

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