Derecho Individual Del Trabajo, V Ld

7/21/2019 Derecho Individual Del Trabajo, V Ld

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Derecho Individual del

Trabajo

Guía de Estudio de

Derecho

Cuatrimestre VVigencia periodo escolar Enero – Abril 2016



RECOMENDACIONES GENERALES.

EL SISTEMA EDUCATIVO UNIVERSITARIO AZTECA, ES UNA INSTITUCIÓNEDUCATIVA DEL ESTADO DE CHIAPAS CON CRITERIOS DEFINIDOS PARA LOSCUALES TRABAJA DÍA A DÍA.

NUESTRA MISIÓN ES FORMAR JÓVENES PROFESIONISTAS, CON APTITUDEMPRENDEDORA, QUE LES PERMITA INCORPORARSE Y DESARROLLARSE CONÉXITO EN EL CAMPO LABORAL.

NUESTRA VISIÓN ES PROMOVER EDUCACIÓN DE CALIDAD PARA COADYUVARCON EL DESARROLLO DE NUESTRO ESTADO.

ASÍ COMO TRABAJAR CON VALORES QUE NUESTRA COMUNIDAD EDUCATIVADESTACA, COMPROMISO CON LA SOCIEDAD, HONESTIDAD, AMOR Y DISCIPLINA.

SISTEMA EDUCATIVO UNIVERSITARIO AZTECA, BRINDA A SUS ESTUDIANTESESTA GUÍA DE ESTUDIO, ELABORADA CON LA PARTICIPACIÓN DE SUSCATEDRÁTICOS, COORDINADA POR ESTA INSTITUCIÓN EDUCATIVA, ORIENTADAHACIA EL MODELO EDUCATIVO POR COMPETENCIAS MISMAS QUE SE DEFINENCOMO LA COMBINACIÓN DE DESTREZAS, CONOCIMIENTOS, APTITUDES,

ACTITUDES.

ESTE MODELO EDUCATIVO COMO SE HA DICHO, BUSCA QUE LOSCONOCIMIENTOS CONSTRUIDOS POR ESTUDIANTES Y CON EL APOYO DE LOSDOCENTES AL INTERIOR DEL AULA SEAN TRANSVERSALES Y APLICADOS ENSITUACIONES PROBLEMÁTICAS DE LA VIDA DIARIA QUE LES PERMITANDESARROLLARSE CON ÉXITO EN EL CAMPO LABORAL.

POR ESTE MOTIVO, ESTA GUÍA DE ESTUDIO SE COMPONE DE ELEMENTOSCLAVE, PROPÓSITO DE LA ASIGNATURA Y DE CADA UNO DE LOS BLOQUES QUELA COMPONEN, ASÍ COMO EJERCICIOS DIAGNÓSTICOS, FORMATIVOS Y

SUMATIVOS QUE EXPLOREN EL ANTES, DURANTE Y DESPUÉS DEL PROCESO DEENSEÑANZA-APRENDIZAJE Y CON ELLO ABORDAR LAS TRES DIMENSIONES DE APRENDIZAJE, CONCEPTUAL, PROCEDIMENTAL Y ACTITUDINALMENTE.

SISTEMA EDUCATIVO UNIVERSITARIO AZTECA.

TE DESEA ÉXITO ESCOLAR EN TU COMUNIDAD EDUCATIVA.



ÍNDICE

UNIDAD I.- HISTORIA DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO. ......................................................... 7

1.1. EN LA ÉPOCA COLONIAL ........................................................................................................... 7

1.2. EN LA ÉPOCA INDEPENDIENTE ................................................................................................. 8

1.3. EN LA ÉPOCA LIBERAL............................................................................................................... 9

1.4. EN EL PORFIRIATO .................................................................................................................... 9

1.5. EN LA CONSTITUCIÓN DE 1917 .............................................................................................. 12

1.6. EN LA LEY DE 1931. ................................................................................................................. 13

1.7. EN LA LEY DE 1970. ................................................................................................................. 13

1.8. REFORMA PROCESAL DE 1980. .............................................................................................. 14

UNIDAD II.- CONCEPTOS BASICOS DEL DERECHO DE TRABAJO. ....................................................... 15

2.1. CONCEPTO DE DERECHO DE TRABAJO. .................................................................................. 15

2.2. ELEMENTOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.............................................................................. 15

2.3. CONCEPTOS BÁSICOS. ............................................................................................................ 16

2.4. NORMAS DE TRABAJO COMO DE ORDEN PÚBLICO. .............................................................. 18

2.4.1. La interpretación de las normas de trabajo. ................................................................... 20

UNIDAD III.- FUENTES DE DERECHO DE TRABAJO. ............................................................................ 22

3.1 CONCEPTO ............................................................................................................................... 22

3.2 FUENTES REALES ..................................................................................................................... 23

3.3 FUENTES FORMALES ............................................................................................................... 24

UNIDAD IV.- FORMAS DE INICIAR LOS EFECTOS LEGALES LABORALES ............................................. 37

4.1 LA RELACIÓN DE TRABAJO Y EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO ................................... 37

4.2. DURACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO ........................................................................ 38

4.3. SUSPENSIÓN DE LOS EFECTOS DE LAS RELACIONES DE TRABAJO ......................................... 39

4.4. REANUDACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO ....................................................................... 44

UNIDAD V.- CONDICIONES DE TRABAJO ........................................................................................... 45

5.1. JORNADA DE TRABAJO ........................................................................................................... 455.2 DÍAS DE DESCANSO ................................................................................................................. 46

5.3 VACACIONES ............................................................................................................................ 47

5.4 SALARIO ................................................................................................................................... 47

5.5 PAGO DE AGUINALDO ............................................................................................................. 48

UNIDAD VI.- DIVERSAS FORMAS DE CONCLUIR LA RELACION DE TRABAJO ..................................... 49



6.1 RESCISIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO ............................................................................... 49

6.2 TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO ......................................................................... 60

6.3 CONSECUENCIAS DE LA TERMINACIÓN. ................................................................................. 64

UNIDAD VII.- ACCIONES DEL TRABAJDOR POR DESPIDO INJUSTIFICADO O EN SU CASO POR

RESCISION DE LA RELACION DE TRABAJO POR CAUSA IMPUTABLES AL PATRON ............................ 667.1 ACCIONES QUE PUEDE EJERCER Y PRESTACIONES QUE TIENE DERECHO A DEMANDAR UN

TRABAJADOR POR UN DESPIDO INJUSTIFICADO. ......................................................................... 66

7.2 ACCIONES Y PRESTACIONES QUE DEBE DEMANDAR UN TRABAJADOR EN UNA RESCISIÓN DE

LA RELACIÓN DE TRABAJO ............................................................................................................ 68

UNIDAD VIII.- PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LAS EMPRESAS ..... 70

8.1 CONCEPTO DE REPARTO DE UTILIDADES (PTU) ...................................................................... 70

8.2 PORCENTAJE QUE FIJA LA COMISIÓN NACIONAL PARA LA PARTICIPACIÓN DE LOS

TRABAJADORES EN LA UTILIDADES EN LAS EMPRESAS ................................................................ 71

8.3 PROCEDIMIENTO PARA EL REPARTO DE UTILIDADES ............................................................. 72

8.4 EMPRESAS EXCEPTUADAS DE REPARTIR UTILIDADES ............................................................. 74

8.5 PROCEDIMIENTO PARA PRESENTAR OBJECIONES POR PARTE DE LOS TRABAJADORES EN EL

REPARTO DE UTILIDADES .............................................................................................................. 75

UNIDAD IX.- DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES Y PATRONES............................. 83

9.1 DE LOS TRABAJADORES ........................................................................................................... 83

9.2 DE LOS PATRONES ................................................................................................................... 86

UNIDAD X.- CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO.............................................................................. 89

10.1 CONCEPTO ............................................................................................................................. 89

10.2 MARCO LEGAL ....................................................................................................................... 90

10.3 DE LOS PLANES Y PROGRAMAS ............................................................................................. 91

10.4 INSTITUCIONES CAPACITADORAS ......................................................................................... 95

10.5 DE LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES EN LA MATERIA SOBRE

CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO ............................................................................................. 96

UNIDAD XI.- TRABAJOS DE LAS MUJERES Y DE LOS MENORES ......................................................... 98

11.1 DERECHOS DE LAS MUJERES Y NORMAS PROTECTORAS ...................................................... 98

11.2 DERECHOS DE LOS MENORES ............................................................................................. 100

BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................................................. 102



ESTRUCTURA DEL CURSO.

UNIDAD I. HISTORIA DELDERECHO MEXICANO

DEL TRABAJO

UNIDAD II. CONCEPTOSBÁSICOS DEL DERECHO

DEL TRABAJO

UNIDAD III. FUENTESDEL DERECHO DEL

TRABAJO

UNIDAD IV. FORMAS DEINICIAR LOS EFECTOSLEGALES LABORALES

UNIDAD V.CONDICIONES DEL

TRABAJO

UNIDAD VI. DIVERSASFORMAS DE CONCLUIR

LA RELACION DELTRABAJO

UNIDAD VII. ACCIONESDEL TRABAJADOR POR

DESPIDO INJUSTIFICADO

UNIDAD VIII.PARTICIPACIÓN DE LOS

TRAGBAJADORES EN LASUTILIDADES DE LA

EMPRESA

UNIDAD IX. DERECHOS YOBLIGACIONES DE LOS

TRABAJADORES YPATRONES

UNIDAD X.CAPACITACIÓN Y

ADIESTRAMIENTO

UNIDAD XI. TRABAJOSDE LAS MUJERES Y DE

LOS MENORES

LICENCIATURA EN DERECHO

ASIGNATURA: DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

MODALIDAD MIXTA

CUATRIMESTRE: QUINTO

LÍNEA DEFORMACIÓN:

CRÉDITOS: 7

OBJETIVO:



INTRODUCCION

Nuestra vida, su pertinacia, siempre ha requerido de los medios que satisfagan

nuestras necesidades primarias de existencia, como la alimentación, salud,

vestido, etc. Y estos medios no pueden ser obtenidos con la simple existencia,sino a través de cierta actividad productiva. A esta actividad productiva se le ha

denominado trabajo. Nuestros alimentos, salud, vestido, etc., no nos llegan ya de

actos de recolección y caza como en las épocas antiguas, sino de una actividad

productiva. A esta actividad productividad se le ha llamado trabajo, pero el trabajo

no puede ser definido simplemente como actividad productiva, porque, por

ejemplo, pueden ser trabajo también el pintar un cuadro, o el lavar la ropa, o el

hacer gimnasia, etc., pero estas actividades no son necesariamente actividad

productiva, pero si pueden ser trabajo, es decir, la aplicación de la energía para la

consecución de un fin (un cuadro de pintura, ropa limpia, o un cuerpo atlético). En

el Derecho Individual del Trabajo nos estamos refiriendo a cierto tipo de actividad

productiva, caracterizado por contener ciertos elementos básicos y fundamentales

que le dan carácter laboral.



UNIDAD I.- HISTORIA DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO.

ACTIVIDADES

1) Elabora una línea de tiempo, puntualizando los sucesos más relevantes que

dieron origen al Derecho del Trabajo.

2) Análisis comentado en el aula acerca de los motivos que dieron origen a la

creación de la Ley Federal del Trabajo. (Lluvia de ideas)

1.1. EN LA ÉPOCA COLONIAL

En las leyes de Indias España creo el monumento legislativo más humano de los

tiempos modernos.

Las Leyes de Indias son un resultado de una pugna y representan en cierta

medida una victoria de los segundos.

En las páginas de la recopilación la presencia de numerosas disposiciones, que

bien podrían quedar incluidas en una legislación contemporánea del trabajo, en

especial las que procuraron asegurar a los indios la percepción efectiva del

salario.

Las Leyes de Indias llevan el sello del conquistador orgulloso: de acuerdo con el

pensamiento de fray Bartolomé de las Casas, se reconoció a los indios sucategoría de seres humanos, pero en la vida social, económica y política, no eran

los iguales de los vencedores.



En la Nueva España, las actividades estuvieron regidas por las Ordenanzas de

Gremios, éstas y la organización gremial fueron un acto de poder de un gobierno

absolutista para controlar mejor la actividad de los hombres.

En las leyes de indias España creó el monumento legislativo más humanos de lostiempos modernos. Esas leyes cuya inspiración se encuentra en el pensamiento

de la reina Isabel La Católica estuvieron, destinadas a proteger al indio de

América, al de los antiguos imperios de México y Perú, a impedir la explotación

despiadada que llevaban a cabo los encomenderos.

Pero estas disposiciones no funcionaron en la práctica, pues se dice que había

confabulación de autoridades capitalistas y encomenderos, aparte se ignoraba la

ley en las provincias más distantes y no había instrumentos efectivos para hacercumplir la ley o para investigar las violaciones.

1.2. EN LA ÉPOCA INDEPENDIENTE

El primer acto legislativo que se hizo en esta ‚poca fue el decreto de abolición de

la esclavitud dado por Miguel Hidalgo en Valladolid el 19 de Octubre de 1810.

El derecho Constitucional de Apatzingán, expedido por el Congreso de Anáhuac,

declaro en su art. 38 que “ningún género de cultura, industria o comercio, puede

ser prohibido a los ciudadanos, excepto los que formen la subsistencia pública”.

Pero a pesar de la hondura del pensamiento social de Morelos el siglo XIX

mexicano no conoció el derecho del trabajo, en su primera mitad siguióaplicándose el viejo derecho español.



1.3. EN LA ÉPOCA LIBERAL

El archiduque Maximiliano de Habsburgo expido una legislación social que

representa un esfuerzo generoso en defensa de los campesinos y de los

trabajadores: el 10 de abril de 1865 suscribió el Estatuto provisional del Imperio. El

1 de noviembre del mismo año expidió la que se ha llamado Ley del Trabajo del

Imperio.

1.4. EN EL PORFIRIATO

El progreso del Porfiriato trajo consigo el establecimiento de fábricas inglesas,

francesas y estadounidenses, con lo cual apareció la clase obrera en México. Los

dueños de las fábricas eran extranjeros a quienes el gobierno garantizaba mano

de obra y materia prima baratas.

Las condiciones de los trabajadores eran:

Injustas.

Jornadas de trabajo muy largas.

Sueldos bajos.

Ninguna prestación.

Pocas garantías.

En contraste los obreros extranjeros ganaban salarios más altos y eran tratados

mejor que los mexicanos. Los obreros protestaron ante el gobierno por estasituación pero no fueron atendidos, en consecuencia, se iniciaron diversos

movimientos, en demanda de mejoras. La historiografía mexicana registra dos

movimientos representativos del periodo, por su importancia y características: la

huelga de Cananea, en Sonora y la de Río Blanco, en Veracruz, en 1906 y 1907,

respectivamente.



Las demandas de estos movimientos eran:

Mejor trato para los obreros mexicanos.

Aumento salarial.

Mejores condiciones de trabajo.

Los primeros trabajadores mexicanos sufrieron de muchas injusticias sociales. La

respuesta de los dueños de las fábricas fue reprimir estos movimientos con

rangers, apoyados por el ejército de Porfirio Díaz.

Cabe señalar que cuando, los obreros iniciaron las huelgas el presidente emitió un

laudo donde les exigía regresar a sus labores o serían castigados.

Las acciones contra los indígenas y los obreros provocaron airadas protestas de

los opositores al régimen y no sin razón, pues los métodos empleados fueron en

extremo rigurosos. A causa de ello, los clubes antirreleccionistas intensificaron sus

acciones y el Porfirismo comenzó a mostrar sus grandes fallas.

La oposición de los grupos antirreleccionistas y la encabezada por los escritos

periodísticos de los hermanos Flores Magón, representaban la inconformidad con

este régimen.

Ricardo Flores Magón (1873-1922), político y periodista mexicano, precursor de la

Revolución Mexicana. Nació en San Antonio Eloxochitlán (Oaxaca). Hijo de padres

indios, las costumbres y tradiciones de éstos influyeron en su posterior

pensamiento socialista. Estudió Derecho en la ciudad de Oaxaca de Juárez y

desde 1893 comenzó a colaborar en El Demócrata, desde cuyas páginas ejerció

una dura crítica contra el presidente de la República, Porfirio Díaz. Años más

tarde, en 1900, fundó con su hermano Jesús el periódico Regeneración comomedio de oposición al Porfiriato, lo que le supuso tener que exiliarse en 1904 en

Estados Unidos y residir en la ciudad de Saint Louis (Missouri). Allí fundó en 1906,

junto a su hermano Enrique, el Partido Liberal Mexicano, que ejerció una gran

influencia sobre la clase obrera, ya que en su manifiesto de fundación no sólo



criticaba la dictadura del gobierno sino que exigía la jornada laboral de ocho horas,

el descanso dominical obligatorio y el reparto de tierras a los campesinos.

El Partido Liberal, cada vez más cercano al socialismo anarquista, estuvo detrás

de las huelgas que, en 1906 y 1907, tuvieron lugar en la localidad minerasonorense de Cananea y en la zona industrial veracruzana de Río Blanco,

violentamente reprimidas por el régimen de Díaz. Con el estallido en 1910 de la

revolución que obligaría a renunciar al dictador Porfirio Díaz, los hermanos

Ricardo y Enrique Flores Magón promovieron al año siguiente la insurrección de

Baja California.

Llegaron a tomar las ciudades de Mexicali y Tijuana e intentaron, sin éxito, fundar

una república socialista, pero carentes de ayudas fueron vencidos por las tropas

gubernamentales y tuvieron que retroceder a Estados Unidos. Fieles a la creencia

de que los gobiernos eran los culpables de la situación de opresión que padecía la

clase obrera, continuaron combatiendo a los gobernantes que, durante el convulso

periodo de la Revolución Mexicana, sucedieron a Porfirio Díaz, los principales de

los cuales fueron los presidentes Francisco Ignacio Madero (1911-1913) y

Venustiano Carranza (1914-1920).

En 1918, junto a Librado Rivera, publicó un manifiesto revolucionario dirigido a los

anarquistas de todo el mundo, motivo por el que las autoridades estadounidenses

le condenaron a veinte años de cárcel. Flores Magón, que sufrió un régimen

carcelario cruel y despiadado, murió casi ciego el 20 de noviembre de 1922, en la

penitenciaría federal de Leavenworth, en Kansas.

El 20 de noviembre se produjo la insurrección de Francisco (Pancho) Villa y

Pascual Orozco en Chihuahua, pronto secundada en Puebla, Coahuila y Durango.En enero de 1911 los hermanos Flores Magón se alzaron en la Baja California y

los hermanos Figueroa en Guerrero.

Pese al fracaso de Casas Grandes, en marzo de ese mismo año, el 10 de mayo

los revolucionarios ocuparon Ciudad Juárez, donde se firmó el tratado por el que



se acordaba la dimisión de Díaz, que salió del país el 26 de mayo siguiente, y el

nombramiento como presidente provisional del antiguo colaborador de la

dictadura, Francisco León de la Barra, que conservó a los funcionarios y militares

adictos a Díaz.

Álvaro Obregón estaba a favor de integrar las conquistas laborales y las

demandas agrarias a la Nueva Carta Magna, 200 diputados discutieron las

modificaciones en general de la Constitución de 1857.

1.5. EN LA CONSTITUCIÓN DE 1917

La nueva Carta Magna fue aprobada el 31 de enero de 1917 y su contenido social

la hacía una de las más avanzadas en el mundo, establecía un sistema amplio de

garantías democráticas y políticas, con las cuales se normaría una vida

institucional más firme para los futuros gobernantes de la República. También

incluyó una serie de conquistas sociales y garantías individuales que no se habían

considerado en ninguna otra constitución del mundo.

En especial los artículos 3º, 27º, y 123º. Nos referiremos al artículo 123 que trata

de las relaciones en México y la previsión social. Se incluyeron las demandas

obreras: la jornada máxima de trabajo de 8 horas, el séptimo día de descanso, el

salario mínimo y la seguridad social de los trabajadores. También se garantizó el

tan deseado derecho a estar sindicalizados y por primera vez en la historia

mundial, se incluyó el derecho de huelga en una constitución.



1.6. EN LA LEY DE 1931.

Exposición de motivos de la ley del trabajo de 1931:

“Urgía remediar las graves injusticias que en épocas pasadas se cometieron y que

fueron una de las causas principales de la revolución. De aquí que siendo el objeto

de la ley remediar esas injusticias y a fin de que no puedan repetirse, fue preciso

dar a sus disposiciones el único carácter que las pone a cubierto de las

contingencias de la política: el de ser justas”.

El Poder Ejecutivo, el 27 de septiembre de 1927 expidió un decreto creador de la

Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, y seis días después se expidió el

reglamento de organización y funcionamiento.

La idea del derecho del trabajo: defensa de la persona humana que entrega a la

sociedad su energía para que se construyan la civilización y la cultura, es una

conquista de la historia que tiene una pretensión de eternidad; pero sus formas ymedios de realización cambian al mismo ritmo de las transformaciones sociales y

económicas. Así ocurrió con el carácter local o federal de la legislación del trabajo.

La ley de 1931 fue el resultado de un intenso proceso de elaboración y estuvo

precedida de algunos proyectos.

1.7. EN LA LEY DE 1970.

Exposición de motivos de la Ley del Trabajo de 1970:

“Los autores de esta ley pueden estar tranquilos, porque su obra ha cumplido

brillante y eficazmente la fusión a la que fue destinada, ya que ha sido y es uno de



los medios que han a poyado el progreso de la economía nacional y la elevación

de las condiciones de vida de los trabajadores: la armonía de sus principios e

instituciones, su regulación de los problemas de trabajo, la determinación de los

beneficios mínimos que deberían corresponder a los trabajadores por la prestación

de sus servicios hicieron posible que el trabajo principiara a ocupar el rango que le

corresponde en el fenómeno de la producción”.

Los autores de la Ley de 1970 se propusieron formular una ley nueva que

respondiera a las transformaciones sociales y económicas que se operaron en

nuestro país después de 1931. Pero tuvieron conciencia de que las mutaciones

de la realidad mexicana se precipitaban con una velocidad que necesariamente

provocaría las consecuentes reformas legales y aun constitucionales; esto es, la

ley de trabajo tendría que adecuarse permanentemente a la vida, a fin de hacer

honor a la idea, tantas veces repetida, de que el derecho del trabajo es un estatuto

dinámico, en cambio permanente, y siempre inconcluso; o como diría un marxista:

el derecho del trabajo, supraestructura de la economía, tendría que seguir las

mutaciones de ésta, para no perecer.

1.8. REFORMA PROCESAL DE 1980.

En 1980, se efectuó el mayor número de reformas a los artículos originales de la

Ley Federal del Trabajo, mortificándose en su integridad los Títulos Catorce,

Quince y Dieciséis adicionando el artículo 47; y derogando los artículos 452 a 458,

460 a 465, 467, 468, 470 y 471, para establecer las bases de un nuevo derecho

procesal del trabajo y precisar las consecuencias jurídicas para el patrón por la

falta de aviso de despido al trabajador.



UNIDAD II.- CONCEPTOS BASICOS DEL DERECHO DE TRABAJO.

ACTIVIDADES

1.- Elabora tu propia definición de Derecho de Trabajo.

2.- Realiza un cuadro sinóptico con los conceptos básicos de Derecho de Trabajo

y su fundamento legal.

2.1. CONCEPTO DE DERECHO DE TRABAJO.

Es un conjunto de normas jurídicas que van a regular las relaciones entre los

trabajadores y los patrones; buscando siempre el equilibrio entre el trabajo y

el capital, éstas leyes son de orden público.

2.2. ELEMENTOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

1. Conjunto de normas jurídicas que se encuentran en

un código de carácter obligatorio para todos.

2. Regula las relaciones entre el trabajador y el patrón.

3. Busca el equilibrio del trabajador y el patrón.

4. Orden público à el estado es el encargado de que se cumplan las normas.



El Derecho del Trabajo como Derecho Social.

Se llama Derecho Social por que sufre transformaciones, antes era un derecho

de clase y hoy en un derecho común, además nace de la sociedad de acuerdo a

sus necesidades.

El Derecho del Trabajo como Garantía Social.

La garantía social es una necesidad de la comunidad y/o la sociedad, garantía

social no es garantía individual, la primera se da como fuente para que pueda

nacer la segunda, en este caso la garantía social se dio al ganarse

la Revolución Mexicana por una necesidad y la garantía individual se da alinstaurarse en un artículo constitucional.

Art. 123: Nos habla del Derecho del Trabajo.

Se divide en dos apartados A y B.

A.- Iniciativa privada.

B.- Estado.

Constitución.

Se divide en dos partes:

Dogmática: están constituido los primeros 29 artículos de garantías individuales.

Orgánica: están constituidos los artículos restantes de los estatutos del país.

2.3. CONCEPTOS BÁSICOS.

Trabajador: Persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal

subordinado (Art. 7º LFT).



Es toda persona que presta a otra un servicio material, intelectual y de ambos

géneros en virtud de un contrato de trabajo.

Categorías de Trabajador

Obrero: es el trabajador que es pagado por semana o quincena, su trabajo

es manual, tiene ciertas especialidades desarrolladas como en la

industria mecánica y no realiza funciones de colaboración con el

empleador.

Empleado: es el trabajador que es pagado por mes, su trabajo es

intelectual, tiene especialidades y actividades exclusivas como puede ser

jefe de oficina, de departamento, etc. Y realiza funciones de colaboración

con el empleador.De confianza: son aquellos cuya actividad se relaciona en forma inmediata

y directa con la vida misma de las empresas, con sus intereses, con la

realización de sus fines y con su dirección, administración y vigilancia

generales. Esta categoría depende de la naturaleza de las funciones

desempeñadas y no de la designación.

Patrón: persona física o moral que utiliza los servicios de uno o variostrabajadores (Art. 10 LFT)

Persona física o jurídica que emplee el servicio de otra, en virtud de un contrato de

trabajo.

Representante Patronal: son los directores, administradores, gerentes y demás

personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o

establecimiento.

Intermediarios: persona que contrata o interviene en contrataciones de otras para

que presten servicios a un patrón (Art. 12 FT).



Responsabilidad Solidaria Patronal: la Ley Federal del Trabajo en su artículo 13

precisa situaciones jurídicas ventajosas para el trabajador ya que establece

una responsabilidad solidaria entre el patrón y la persona que se beneficia

directamente con la obra o servicio que prestan estos, es decir que si una

empresa conviene con una persona en realizar la construcción de una casa

habitación y dicha empresa no cumple con las obligaciones contraídas con sus

trabajadores, por no disponer de elementos suficientes , el dueño de la obra será

solidariamente responsable de dichas obligaciones laborales.

Empresa: Unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios

(Art. 16 LFT).

Establecimiento: unidad técnica que como sucursal, agencia u otra semejante,

sea parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la empresa (Art.

16 LFT).

2.4. NORMAS DE TRABAJO COMO DE ORDEN PÚBLICO.

Las normas expresas o de Derecho escrito, que deben ser observadas en el

Derecho del trabajo son:

La Constitución: en materia laboral, consagra los derechos mínimos de los

trabajadores. Los derechos establecidos en el artículo 123, son conocidos como

“garantías sociales”.

No sólo el art. 123 constitucional tiene relación con el Derecho del trabajo. Pueden

mencionarse, además los siguientes artículos:

a) Art. 3 en su fracción VIII adicionada, señala que deben concordar con la

autonomía, la libertad de cátedra e investigación y los fines propios de



Los Tratados Internacionales: su aplicación resulta de los dispuesto en el art. 6,

que exige, para su validez, que hayan sido celebrados y aprobados en los

términos del art. 133 de la Constitución, o sea, por el Presidente de la República,

con la aprobación del Senado.

2.4.1. La interpretación de las normas de trabajo.

Artículo 18. En la interpretación de las normas de trabajo se tomarán en

consideración sus finalidades señaladas en los artículos 2o. y 3o. En caso de

duda, prevalecerá la interpretación más favorable al trabajador.

Artículo 19. Todos los actos y actuaciones que se relacionen con la aplicación de

las normas de trabajo no causarán impuesto alguno.

Artículo 123. Este artículo se divide en 2 apartados, el A que se refiere a los

jornaleros o trabajadores, y el apartado B que se refiere a los burócratas.

El artículo 123 dice: Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente

útil. El Congreso de la Unión deber expedir las leyes sobre el trabajo:

La duración de la jornada máxima será de 8 horas.

La jornada máxima de trabajo nocturna será de 7 horas.

Quedan prohibidas las labores peligrosas o insalubres, el trabajo nocturno

industrial y todo el trabajo después de las 10 de la noche de los menores de

16 años.

Queda prohibida la utilización del trabajo en los menores de 14 años.

Por cada 6 días de trabajo hay un día de descanso.

Las mujeres durante el embarazo no realizarán trabajos que exijan un

esfuerzo considerable y que signifiquen un peligro durante la gestación.Los salarios mínimos de los trabajadores serán generales y deberán ser

suficientes para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia y

de acuerdo con sus necesidades.

Para trabajo igual corresponde salario igual, sin tener en cuenta el sexo ni

la nacionalidad.



El salario mínimo queda exceptuado de descuento o embargo.

El salario deber pagarse en moneda de curso legal, no conmercancías o

vales.

Los trabajadores tendrán derecho a una participación de las utilidades de la

empresa.

Toda empresa estar obligada a proporcionar a los trabajadores

habitaciones cómodas e higiénicas así como capacitación para el trabajo y

responsabilizarse por los accidentes de trabajo o enfermedades de los

trabajadores.

Las leyes reconocen como un derecho de los obreros y de los patrones las

huelgas y los paros.

Las huelgas serán lícitas cuando tengan por objeto conseguir el equilibrioante los diversos factores de producción.

Los paros serán lícitos cuando el exceso de producción haga necesario

suspender el trabajo para mantener los precios de un límite costeaba.

Las diferencias entre el capital y el trabajo serán sometidos a la decisión de

juntas y arbitrajes.

Las deudas contraídas por los trabajadores solo serán responsables los

mimos trabajadores.

Las leyes determinarán los bienes que constituyen el patrimonio de la

familia.

Es de utilidad pública la ley del Seguro Social y ella comprender seguros

de invalidez, vejez, enfermedades, accidentes, etc.

La explicación de las leyes del trabajo corresponden a las autoridades de

los estados pero es de la competencia exclusiva de las autoridades

federales los asuntos relativos a industria textil, azucarera, eléctrica,

cementara, química, petroquímica, metalúrgica, de hule, calera, automotriz,

tabaquera, de papel, aceites y grasas vegetales.



UNIDAD III.- FUENTES DE DERECHO DE TRABAJO.

ACTIVIDAD:

1.- Exposición del tema en el aula por parte de los alumnos.

3.1 CONCEPTO

En toda obra jurídica donde se analice alguna rama del derecho se debe abordar

primero el tema referente a las fuentes del derecho, por ser éste precisamente ellugar original de la norma jurídica.

La palabra fuente proviene del vocablo latino font, fontis, que significa "lugar de

donde brota el agua". La doctrina, con esta expresión, trata de hacer referencia al

punto de creación del derecho, al hecho determinante que lo genera o al proceso

formativo de la norma.



3.2 FUENTES REALES

El nombre siempre ha vivido en sociedad. Tal convivencia ha requerido conductas

generales, normas que hagan posible o llevadera esta vida comunal. Estas

conductas contienen en realidad la génesis del derecho, porque más tarde, a fin

de darles erza de obligatoriedad y de exigibilidad, pasan por un proceso de

formalidad y se convierten en leyes.

Luego, por fuentes reales debemos entender los acontecimientos sociales que fon

originales de la propia sociedad y que propician posteriormente la creación de

normas por parte del Estado. Las fuentes reales son las que señalan la esencia, lasustancia de los preceptos, por lo que se presenta la situación de que su estudio

aleja un poco al jurista de lo jurídico y, a fin de lograr captar esa esencia de lo que

después será norma, lo lleva directo al campo propio de la sociología.

Así, entendamos que la primera fuente real del derecho del trabajo es la nece-

sidad del trabajador de una protección física, cultural y económica de parte del

Estado. Protección física, por medio de la fijación de jornada diaria en ocho horasde trabajo, descanso semanal, vacaciones anuales, reglas relativas al trabajo noc-

turno de las mujeres y de los menores, etc. Protección cultural, por medio del

aprendizaje, capacitación y adiestramiento, así como otras iniciativas de

argumento intelectual para los trabajadores. Protección económica, con la

institución del salario mínimo, normas protectoras del salario, fijación de

indemnizaciones por la rescisión injusta del contrato individual de trabajo,

estabilidad en el empleo, y así sucesivamente.

El Estado tiene sobre sí la carga de esa protección. La clase trabajadora,

económicamente débil, posee poco poder de comando directo en las sociedades

capitalistas. De tal forma, sólo el Estado, en plenitud de su soberanía, está sobre

los que poseen el control de las riquezas porque son los dueños de los medios de



los principios generales que provengan de esos ordenamientos; también los

principios generales de justicia social que se deriven del art. 123 de la

Constitución, la jurisprudencia, la costumbre y la equidad. En seguida trataremos

cada una de estas fuentes.

La Const i tución

La Constitución es fuente primaria del derecho del trabajo. Esta idea, iniciada en

México, trata de fijar los principios fundamentales del derecho del trabajo dentro

del texto de la Constitución, con la finalidad de que estos principios y postulados

del nuevo derecho sean más duraderos, ya que las reformas constitucionales

representan por lógica una mayor dificultad que las correspondientes a leyesordinarias. Por otro lado, la presencia de tales normas en la Constitución dotan a

ésta de una categoría especial: la de ser consideradas como parte de las llamadas

constituciones sociales. A este importante movimiento jurídico iniciado por

constituyentes mexicanos, se fue sumando una larga lista de países que también

estimaron fundamental imponer su derecho del trabajo en la Constitución

(Alemania, Perú, Costa Rica, Guatemala, Venezuela, por citar unos cuantos).

Respecto a la naturaleza jurídica de dichas normas, por una parte una corriente

muy fuerte afirma que dicha normatividad es simplemente declarativa, y que para

adquirir efectividad se requiere un proceso previo de legislación ordinaria. Otros,

por el contrario, se manifiestan en el sentido de que dichos principios se pueden

aplicar directamente de la Constitución. Esto se debe a que en los textos

constitucionales hay disposiciones que son simples normas programáticas en las

que se establecen principios del derecho del trabajo, así como preceptos de

inmediata aplicación que crean de manera directa derechos subjetivos a favor de

los interesados.

Entre las normas declarativas programáticas encontramos las que se refieren al

trabajo como "un deber" o "un derecho". En las otras normas, las de aplicación in-



mediata, tenemos las que fijan las jornadas, establecen el salario mínimo, etc.;

asimismo, hay otras disposiciones que, sin ser declarativas, tampoco pueden

aplicarse directamente, sino que requieren una reglamentación previa para

ponerse en práctica, como las normas de habitación obrera o las de participación

de utilidades.

Las normas laborales dentro de las constituciones estatales. A pesar de lo esta-

blecido en el ordenamiento constitucional en el sentido de que es facultad exclusi-

va del Congreso Federal legislar en materia laboral, puede darse el caso de que

existan constituciones provinciales o estatales que contengan normatividad labo-

ral. Esto ocurre más bien en cuanto a la relación laboral que se da entre el Estado

y sus trabajadores. Consideramos que dichas normas estatales deben adecuarseobligadamente al texto constitucional federal; de lo contrario, las disposiciones que

alteren este orden jerárquico se considerarán inconstitucionales o se presentaría

un conflicto jurisdiccional.

La ley como fuente

La ley es un cuerpo jurídico específico, es decir, la regularización de las relaciones

obrero-patronales, en cuanto a su origen; es evidentemente estatal y, además, for-

mal, porque requiere un ineludible procedimiento solemne en su elaboración y la

sanción correspondiente del jefe de Estado. En todo esto no se diferencia de las

demás leyes, salvo en la materia por regular, si bien una característica especial

que se señalaría respecto a otras leyes es que necesita modificaciones prontas,

porque no es posible legislar en materia de trabajo con normas perennes; por el

contrario, se trata de regular situaciones económico-sociales que en mucho

dependen de las variaciones de estos factores.

En cuanto a la ley cuyo estudio nos ocupa, la que contiene las normas de derecho

laboral es una fuente principalísima de una suma de normas abstractas y

generales que contienen preceptos jurídicos laborales imperativos. No obstante,



hay que precisar que no todas las normas contenidas en las leyes laborales son

así. Por el contrario, existen otras que establecen normas jurídicas, y de ahí que

constituyan la ley en el sentido material, en tanto que las reglas administrativas no

crean derechos objetivos, sino actos concretos de administración, y por eso se les

consideren como integrantes de la ley en sentido formal.

Objetivamente, en lo que a la ley laboral respecta, se trata de un cuerpo jurídico

que consta de 1 010 artículos (demasiados), divididos en 16 títulos. Además, hay

que tomar en cuenta que esta ley contiene, como ya señalamos, una parte

destinada derecho sustantivo y otra al derecho procesal, leyes por lo general

separadas, pero que en México, por guardar un principio de unidad que el

legislador explica en la exposición de motivos, se han regulado ambos conceptosen un mismo cuerno jurídico. En verdad se trata de una ley joven, con varias

reformas aplicadas a su texto original, pero casi siempre con el fin de precisar

conceptos y hacer más funcionales sus principios, sin olvidar su naturaleza de

derecho inacabado, que convierte en algo natural las modificaciones constantes.

En la parte sustantiva contiene normas tan efectivas que la clasifican como una

buena legislación. Afirmamos esto con base en cotejos que hemos realizado n las

legislaciones de otros países. Si algo hubiera que reprocharle al legislador, sin

duda será el exceso normativo en algunos apartados que trató con minuciosidad,

como en el caso de la capacitación y adiestramiento, o en el de los trabajos de

médicos residentes. Esto le resta calidad a la ley porque contiene normas que

deberían ubicarse en reglamentos y no en la legislación ordinaria. Repetimos, para

evitar malentendidos: a nuestro juicio las normas elementales de la capacitación y

adiestramiento sí deben estar en la Ley Federal del Trabajo, pero las de menor

importancia corresponden a un reglamento, y optaríamos por igual solución en el

caso y trabajos de médicos residentes. En la parte procesal, con los fines ya

señalados en la búsqueda de una superación legislativa, han privado los principios

tradicionales comunes a todo orden procesal, que por su naturaleza garantizan la

solidez al proceso laboral. También se ha recurrido al estudio analítico de la



jurisprudencia en materia laboral, para establecer como norma en la ley principios

que antes, ausentes de ella, se aplicaban como resultado de tesis

jurisprudenciales; por último, no hay que olvidar o no reconocer que existe una

fuerte tendencia innovadora de principios que eran desconocidos en las áreas

procesales tradicionales, pero que según los autores de la mencionada reforma

dotarán al proceso de celeridad, sencillez en la forma y protección al trabajador.

La costumbre

Respecto al estudio de esta fuente de derecho, nos manifestamos en contra de la

doctrina tradicional, pues a ella se le da mucha importancia como integradora del

derecho, pero en la actualidad no es su característica.

Estamos conscientes de que en tiempos pasados, concretamente a principios del

siglo xx, mientras se integraba el derecho del trabajo, se recurría con mucha

frecuencia a la costumbre como fuente creadora de derecho. Hoy en día, sin

embargo, después de sustanciales avances legislativos de todo orden, sobre todo

en materia laboral, casi todo el derecho del trabajo es producto de un esmerado

proceso legislativo, por lo que sería falso afirmar que el actual fue producto de

usos y costumbres, pues sería tanto como negar categoría científica a muchos de

los contenidos de las leyes laborales; estudios de ergonomía sobre tiempos y

movimientos, concienzudos avances en el campo de la medicina del trabajo, así

como en psicología industrial y sociología del trabajo se verían degradados si se

afirmara que el derecho del trabajo de la actualidad es costumbrista. Por ello

sostenemos que la costumbre, como fuente del derecho del trabajo, dio frutos en

la etapa primaria de integración de dicho régimen jurídico, pero en la actualidad su

labor integradora de derecho se torna casi circunstancial, y se reduce a hechos no

legislados que difícilmente se presentarán en nuestros tiempos ante tan extensa

cobertura legislativa y contractual que abarca casi la totalidad de circunstancias

laborales.



La costumbre es repetición uniforme de una práctica que venga, bien a interpretar

las cláusulas de un contrato, bien a reformar o complementar las restantes fuentes

formales del Derecho del Trabajo en beneficio de los trabajadores.

Principios generales de derecho

Como fuente de derecho se estudian los principios generales que revisten impor-

tancia primordial, en especial si tomamos en cuenta que nuestra legislación no

consiste únicamente en los principios de derecho tradicionales, los señalados

como fuente de derecho, sino que el art. 17 de la Ley Federal del Trabajo hace

referencia a tres, lo que torna mucho más compleja su interpretación. Éstos son

los siguientes:a) Los principios generales que deriven de la Constitución y de la ley

b) Los principios generales de derecho

c) Los principios generales de justicia social que deriven del art. 123

Realmente nos parecen repetitivos, porque bien podría hablarse con mayor pre-

cisión sólo de la existencia de dos principios generales. En otras palabras, bastaba

establecer los principios generales derivados de la Constitución en su art. 123; y

los principios generales de derecho, porque la función de estos últimos es ser

fuente del derecho de carácter supletorio, para el caso de que existiesen lagunas

en la legislación laboral. Es importante el orden en que los citamos; primero, los

emanados de la Constitución y del art. 123 de ésta; en seguida los principios

generales de derecho. Resultan repetitivos los principios generales de justicia

social que deriven del art. 123, pues se refieren indudablemente a la misma

Constitución. Por ello consideramos repetitiva la exposición de esta fuente de

derecho, y creemos que habría sido más claro si hubieran quedado como fuente

generadora de derecho únicamente los principios de la Constitución, ya fueran

éstos de orden general o de justicia social, así como los principios generales de

derecho que, a pesar de ser citados con frecuencia en múltiples textos legales,

sigue discutiéndose acerca de la clasificación.



El derecho internacional como fuente

Al abordar el tema de las fuentes del derecho del trabajo, tendremos que conside-

rar en forma muy especial el derecho internacional del trabajo, porque actúa en

forma determinante en la mayor parte de los países en la creación de la norma. El

derecho internacional se presenta en dos versiones:

a) Los tratados bilaterales que se celebran entre país y país.

b) Los convenios adoptados en el seno de la Organización Internacional del

Trabajo.

Los primeros pueden ser de cooperación, comerciales o, en la actualidad, tratadosde integración económica, pero contienen normas de naturaleza laboral que se

aplicarán en los países que celebran el tratado. En esos casos, suelen

incorporarse tales obligaciones en los textos nacionales con el carácter de ley.

La segunda opción se presenta en los convenios emitidos en el seno de la

Organización Internacional del Trabajo, a la cual se obliga la mayor parte de nacio-

nes por medio de un sistema previo de adhesión. En este caso se presenta un

problema jurídico de interpretación, porque hay que desentrañar si dichos

convenios son aplicables en el momento que se ratifican en los diferentes países,

o si se requiere la creación de normas expresas para su exigibilidad.

Por último, existe una recopilación de todos los convenios ratificados y se conoce

en el medio como Código Internacional del Trabajo; en realidad, dicho instru-

mento jurídico no obliga a ninguna nación, sólo parcialmente en lo que respecta a

cada convenio que hubiere ratificado. Por ello repetimos que los convenios sólo

son obligatorios cuando se ratifican. Es en la voluntad del Estado que suscribe un

tratado, o que se adhiere al suscrito por otros Estados, o que firma un convenio

unánimemente adoptado en una reunión internacional, donde reside la posibilidad

de que las cláusulas de dichos tratados o las prescripciones de este convenio se



conviertan en fuente directa de aplicación como el ordenamiento jurídico del Esta-

do en cuestión.

El contrato colectivo como fuente

El contrato colectivo tal vez sea la fuente más usual después de la ley en el nuevo

derecho del trabajo. Se le conoce como fuente extra estática, porque su origen

no es estatal, sino que obtiene el carácter de fuente por la conjunción de intereses

entre el sindicato y la empresa, cuando convienen las cláusulas de la contratación

colectiva. En el contrato colectivo el pacto se establece entre el sindicato obrero y

la empresa, considerados como órganos de clases, con el fin directo de fijar reglas

abstractas, genéricas y obligatorias que regulen su relación laboral. Su frecuenciase debe al mismo arrollo industrial, que ha propiciado que empresas y sindicatos

opten por fijar tus condiciones laborales a través de esta fuente normativa. Esto no

puede ser de otra manera, ya que la ley goza de la protección que le da el

principio de orden público, esto es, no se admite la posibilidad de que ella

modifique sus propias normas.

El reglamento de trabajo como fuente

A reserva de retomar el tema más adelante, el reglamento interior se convierte en

otra fuente normativa para las relaciones obrero-patronales. Esto sólo en los casos

en que la elaboración de este reglamento hubiese sido dual entre patrón y trabaja-

dores, porque si ese reglamento únicamente fue elaborado por la empresa no

creemos que guarde la condición de ser fuente de derecho, pues en esos casos

sería tanto como delegar a la empresa un poder normativo que es potestad del

Estado. En cambio, si el reglamento es producto de las partes que intervienen en

el contrato, no son éstos propiamente la fuente, sino la esencia del acto de

coincidencia de intereses lo que se reconoce como tal.



Algunos autores opinan que si bien el reglamento de una empresa casi siempre se

halla por escrito, esto no quiere decir que por el hecho de que no se haya

elaborado en papel no existan las normas de costumbre vigentes en el estableci-

miento. Con el argumento de que si el propio derecho objetivo puede ser

consuetudinario y el contrato individual de trabajo se celebra tanto oral como

tácitamente, con mayor razón debe admitirse la posibilidad de la existencia de un

reglamento basado en los usos y en las tradiciones orales de la vida interna de la

empresa, aplicable como si fuese escrito, siempre que su vigencia quedara

probada de modo satisfactorio en juicio.

Sin embargo, creemos que esto no es válido porque el reglamento interior de

trabajo requirió para su creación formalidades muy importantes: la forma escrita, ladoble manifestación, de trabajadores y patrones, el registro ante la autoridad. Por

todo ello consideramos que la carencia de alguna de estas formalidades hace

imposible su aplicación. Respecto a la publicidad necesaria de las normas

integradoras del reglamento, creemos que sí es fundamental, pues a quienes se

les va a aplicar deben conocer su contenido. Por ello, existe la obligación de

colocarlas en algún lugar visible de la empresa, ya que no podría exigirse a los

trabajadores observar conductas dentro de la empresa si éstos desconocen las

reglas.

En cuanto a su elaboración, el reglamento interior de trabajo es cada vez con más

frecuencia obra de los órganos paritarios, que en el seno de cada establecimiento

ejercen ahora facultades hasta no hace mucho reservadas exclusivamente al

patrón.

En estos casos, el reglamento de taller o reglamento interior debe considerarse

una fuente de derecho y no de obligaciones. En una disciplina jurídica en

formación, como la nuestra, vinculada a instituciones, grupos y hechos de la vida

real, la evolución que sufren sus cambios constantes van mostrando cada vez con

más claridad la verdadera naturaleza jurídica de las instituciones del derecho del



trabajo. Por ello, rara determinar previamente su naturaleza como fuente formal,

debe considerarse el modo y la forma con que se elabora el reglamento de la

empresa.

En el derecho mexicano del trabajo el art. 424 de la ley establece la formación de

una comisión mixta integrada por representantes de los trabajadores y del patrón,

a fin de elaborar el reglamento. Además, se exige la formalidad de su depósito

ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, y sólo surtirá efectos a partir de ese

depósito.

La jurisprudencia

Por jurisprudencia se entiende un conjunto de resoluciones reiteradas en forma -

interrumpida y dictadas por la Suprema Corte de Justicia. La jurisprudencia así

entendida se considera una fuente de derecho, pero no está exenta de contradic-

ción en la doctrina, que incluso llega a negarla, como veremos más adelante.

La aplicación del derecho por los máximos tribunales en los casos sometidos i su

jurisdicción debe realizarse en forma concentrada y constante, a fin de crear lo

que conocemos como una jurisprudencia sólida, ya que esta fuente de derecho

desde el punto de vista doctrinario requiere estabilidad y uniformidad. Además,

será considerada formalmente como fuente de derecho cuando la ley así lo

establezca; en otras palabras, el derecho puede crear derecho cuando esta

aplicación es reiterada en un mismo sentido.

Entonces la jurisprudencia no es una fuente "pura" del derecho, sino tan sólo un

recurso técnico de interpretación del derecho, porque una uniformidad

interpretativa puede convertirse en normativa falsa y hasta obligatoria para los

tribunales. No obstante, la jurisprudencia puede ser veleidosa y cambiante por

inconsistencia de los tribunales que la dictan.



Según algunos autores, esa repetición constante y uniforme no es suficiente para

otorgarle la categoría de fuente de derecho, pues crear normas es facultad del

Poder Legislativo y no del Judicial, al cual le corresponde en su caso aplicarlas en

forma correcta; y si esa corrección la hace reiterativamente en su aplicación, pues

mejor para el derecho, que busca una aplicación correcta de la ley.

La doctrina

La doctrina es la expresión clara, concreta y fundamentada de quienes han hecho

del estudio del derecho una profesión. En materia de derecho laboral, la doctrina

es abundante y de calidad, y existen en diversos países especialistas de la

materia que en una u otra forma brindan aportes a la integración de una doctrinainternacional o nacional del derecho del trabajo. Consideramos que este

florecimiento de la doctrina del derecho del trabajo se debe a que en el momento

actual las diversas tendencias políticas existentes coinciden en otorgar

importancia a lo social, en cuya categoría se halla inmerso el trabajo. Además,

existen otros factores que concurren en esta preocupación social, muy extendida e

impulsada por el Estado al crear una jurisdicción autónoma, como la abundante

legislación que sobre este derecho se viene dictando y la actividad de las

universidades al incluir el derecho del trabajo en sus planes de estudio, etc. Todo

esto se ha enriquecido con la valiosa aportación de un grupo de especialistas y

estudiosos del derecho del trabajo.

También contribuye notablemente a aclarar, dilucidar y exponer, unas veces como

fuente original y otras como interpretación, cuanto tiene relación con esta materia.

La extensa bibliografía aparecida en los últimos años ha ejercido también enorme

y beneficiosa influencia en la evolución del derecho laboral y ha revelado la

importancia que los estudios científicos tienen para la creación de un derecho

plenamente autónomo. Sin embargo, esta incorporación de la doctrina como fuen-

te formal del derecho del trabajo ha causado algunas discrepancias, ya que hay

autores que no ven elementos para calificarla de tal. "El estado de las



concepciones sobre el derecho y el conjunto de las soluciones positivas

contenidas en las obras le los escritores jurídicos no constituye fuente jurídica

formal", sin dejar de recocer la importancia que tiene en la elaboración del

derecho.

En el derecho mexicano se presenta una situación interesante, pues el ya men-

cionado art. 17 de la Ley Federal del Trabajo, que fija las diversas fuentes

supletorias derecho, no menciona a la doctrina como tal; sin embargo, el art. 840,

relativo al contenido que deberán observar los laudos, dice en su frac. VI: Las

razones legales o de equidad; la jurisprudencia y doctrina que les sirva de

fundamento.

La equidad

Otra de las fuentes del derecho es la equidad, entendida como el modo de dictar

resoluciones judiciales y resoluciones administrativas mediante las cuales se tome

en cuenta las características singulares del caso particular, de suerte que en vista

de éstas se interprete y aplique con justicia la ley, que siempre está redactada en

términos abstractos y generales. En otras palabras, la equidad es una interpreta-

ron razonable.

La legislación mexicana reconoce la equidad con el carácter de fuente en el art. 17

de la Ley Federal del Trabajo, que a la letra dice:

A falta de disposición expresa en la Constitución, en esta ley o sus reglamentos, o

en los tratados a que se refiere el art. 6o., se tomarán en consideración sus

disposiciones que regulen casos semejantes, los principios generales del derecho

que deriven de dichos ordenamientos, los principios generales de justicia social

que derivan del art. 123 de la Constitución, la jurisprudencia, la costumbre y la

equidad.



Sin embargo, nosotros le atribuimos una naturaleza especial entre dichas fuentes,

porque si por ella se entiende "el sentido más justo de interpretar y aplicar la ley",

entonces no tendrá un carácter supletorio como las demás fuentes, sino su uso

será obligatorio y constante ya que para su aplicación no se requiere un vacío

legislativo, como al que se refiere el citado art. 17 de la ley al decir "a falta de

disposición expresa".



UNIDAD IV.- FORMAS DE INICIAR LOS EFECTOS LEGALESLABORALES

ACTIVIDADES

1) Investigar la duración de las relaciones de trabajo

2) Exposición del tema en el aula por parte de los alumnos.

4.1 LA RELACIÓN DE TRABAJO Y EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Relación del trabajo: La relación de trabajo entendida como la prestación de un

trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario,

independientemente del acto que le dé origen (art. 20 LFT)

1. Patrón y trabajador.

2. El patrón otorga salario al trabajador.

3. Una jornada laboral.

4. Disposición del trabajador y patrón.

Contrato individual: cualquiera que sea su forma o denominación (se entiende),

como el convenio por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra untrabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario (art. 20 segundo

párrafo LFT).

1. Patrón y trabajador.

2. el patrón otorga salario al trabajador.

3. una jornada laboral.



4. disposición del trabajador.

Debe ser un documento por escrito.

Si no hay un documento por escrito la ley lo presume cierto.

Requisitos del contrato individual del trabajo.

1. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, domicilio del trabajador y del

patrón.

2. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado ó tiempo

indeterminado.

3. El servicio o servicios que deban presentarse, se determinarán con la mayor

precisión posible.

4. El lugar o los lugares donde deban presentarse el trabajo.

5. La duración de la jornada.

6. la forma y el monto del salario.

7. El día y el lugar del pago del salario.

8. La indicación de adiestramiento y capacitación para el trabajador de acuerdo a

los planes y programas establecidos en las empresas conforme a la ley.

9. Otras condiciones de trabajo como: días de descanso, vacaciones y demás

que convengan al trabajador y al patrón.

4.2. DURACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

La duración de la relación de trabajo se configura por tiempo indefinido, definido o

por obra determinada, pero en todos los casos, pueden sobrevenir circunstancias

que antes de la fecha de terminación den fin al contrato.



4.3. SUSPENSIÓN DE LOS EFECTOS DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

La suspensión de las relaciones de trabajo es una institución que se vincula

íntimamente con la idea de la estabilidad en el trabajo, su finalidad principal es la

defensa del trabajador contra ciertas circunstancias que podrían provocar la

disolución de la relación laboral. Tiene por objeto conservar la vida de las

relaciones, suspendiendo la producción de sus efectos, sin responsabilidad para el

trabajador y el patrón, cuando adviene alguna circunstancia, distinta de los riesgos

de trabajo, que impide al trabajador la prestación de su trabajo.

La justificación de esta institución es el hecho de que siempre surgirán

circunstancias que impidan al hombre la prestación del trabajo, cuando estas

circunstancias presenten el carácter de temporal entrará en juego la suspensión, a

fin de defender el ya mencionado principio de estabilidad y evitar la disolución de

la relación laboral. Resultaría muy injusto y contrario a tal principio disolver la

relación por una enfermedad transitoria, pero tampoco es posible ignorar la falta

de la prestación del trabajador e imponer la obligación de pagar el salario.

Los caracteres de la suspensión son los siguientes:

Tiene como finalidad mantener viva la relación de trabajo con el propósito

de que recupere su funcionamiento tan pronto desaparezca la causa que la

produjo y pueda surtir nuevamente todos sus efectos.

Su función consiste en la suspensión de la prestación del trabajo, por parte

del trabajador y de la obligación de pagar el salario por parte del patrón.

Tiene un carácter temporal.

Al concluir la causa que le dio origen, se reanudan los efectos de la

relación, el trabajador volverá a prestar el trabajo y el patrón volverá a

pagar el salario.



Las causas justificadas de suspensión de las relaciones individuales de trabajo

son las circunstancias que impiden al trabajador prestar su trabajo y lo liberan de

responsabilidad. De esta definición se desprenden los siguientes caracteristicas:

a) Las causas de suspensión puede únicamente provenir de la persona deltrabajador.

b) Es un derecho de los trabajadores confirmatorio del principio de estabilidad.

c) Afecta únicamente al trabajador que da origen a ella, no repercute sobre los

demás.

d) La no prestación del trabajo no produce responsabilidad para el trabajador.

El Art. 42 de la Ley Federal del Trabajo establece cuales son aquellas causas de

suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y de pagar el

salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón, las cuales son:

Enfermedad contagiosa del trabajador.

La Ley Federal del Trabajo en la fracc. I del Art. 42 dispone que es causal de

suspensión de la relación de trabajo el hecho de que el trabajador contraiga una

enfermedad contagiosa. Esta causal se establece por la imperiosa necesidad de

preservar la salud de la comunidad dentro de la empresa.

Es natural que en beneficio del patrón y de los demás trabajadores, se retire al

enfermo contagioso del medio laboral, cabe mencionar que esta causa sólo tiene

lugar cuando se trata de una enfermedad curable en la que, cuando menos, hay

recursos médicos para evitar el carácter contagioso del mal. Una vez que el

trabajador haya sanado, el patrón debe recibirlo nuevamente a su servicio.

La mencionada suspensión surtirá efectos desde la fecha en que el patrón tenga

conocimiento de la enfermedad contagiosa, hasta que termine el periodo fijado por

el Instituto Mexicano del Seguro Social, sin que pueda exceder del término fijado

en la Ley del Seguro Social para el tratamiento de las enfermedades que no sean

consecuencia de un riesgo de trabajo.



Enfermedad o accidente no profesional.

La fracc. II del citado artículo establece como causa de suspensión la incapacidad

temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo

de trabajo. Esta fracción excluye los padecimientos provocados por un riesgo detrabajo por estar sujetos a un régimen especial.

Es lógico que la incapacidad temporal del trabajador constituya una causa de

suspensión de la relación de trabajo pues resultaría absurdo que el trabajador por

motivo independiente a su voluntad se viese privado de su medio de subsistencia.

De acuerdo con el Art. 43 de la LFT la suspensión por incapacidad temporal surte

efectos a partir de la fecha en que se produzca la incapacidad para el trabajo

hasta que termine el periodo fijado por el Instituto Mexicano del Seguro Social oantes si desaparece la incapacidad.

Prisión preventiva y arresto.

La prisión preventiva del trabajador, seguida de sentencia absolutoria es otra

causal de suspensión, según lo establecido en la fracc. III del Art. 42 de la LFT,

pero éste artículo establece además, que si el trabajador obró en defensa de lapersona o de los intereses del patrón, tendrá éste la obligación de pagar los

salarios que hubiese dejado de percibir aquél. Esta situación resulta justa, pues no

sería correcto que el tiempo que dure en prisión el trabajador fuera sin goce de

salario, no obstante que la causa de la detención haya sido la defensa de la

persona o intereses del patrón.

La justificación de la inasistencia al trabajo se entiende por sí sola, ya que no

habiendo una resolución que reconozca la culpabilidad del trabajador, no seríafactible autorizar una rescisión del contrato por incumplimiento del trabajo, es por

esto que la Ley protege al trabajador mientras no se dicte sentencia definitiva. Si

una vez dictada la sentencia, fuere absolutoria, el obrero reanudará su trabajo sin

el pago de salario durante su ausencia, salvo el caso en que hubiere obrado en

defensa de los intereses del patrón.



La fracción IV del citado artículo establece como causa de suspensión el arresto

del trabajador. El arresto es una situación de hecho que impide la prestación del

trabajo. Si la falta que motivo el arresto es causal de rescisión de trabajo, el patrón

tiene perfecto derecho para aplicarla.

La suspensión para estos casos surtirá efectos desde el momento en que el

trabajador acredite estar detenido a disposición de la autoridad judicial o

administrativa, hasta la fecha en que cause ejecutoria la sentencia que lo absuelva

o termine el arresto.

Cumplimiento de obligaciones constitucionales o de funciones

oficiales.

Según lo establecido en el Art. 5 Constitucional todos los habitantes del país

tenemos la obligación de cumplir con los servicios de las armas o de los jurados,

el desempeño de cargos concejiles y de elección popular directa o indirecta. La

LFT establece la obligación de suspender temporalmente la relación laboral

mientras se cumplen los deberes anteriormente mencionados.

Nuestra Carta Magna también establece en su Art. 31 fracc. III la obligación de

alistarse y servir en la guardia nacional para asegurar y defender la

independencia, el territorio, el honor, los derechos e intereses de la Patria, asícomo la tranquilidad y el orden interior. También para este caso se dispone la

obligación de suspender los efectos de la relación laboral.

Igualmente la LFT en la fracc. VI de su Art. 42 contempla como causa de

suspensión la designación de los trabajadores como representantes ante los

organismos estatales, las Juntas de Conciliación, Conciliación y Arbitraje,

Comisiones Nacionales y Regionales de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional

para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otrossemejantes.

La LFT en su Art. 43 establece que la suspensión derivada de las causas

anteriores surtirá efectos desde la fecha en que deban prestarse los servicios o

desempeñarse los cargos, hasta por un periodo de seis años.



Falta de documentos.

Hay determinados documentos que son necesarios para que la prestación de

algunos trabajos pueda realizarse. La Ley establece que la falta de documentos

que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio,cuando el hecho sea imputable al trabajador es causal de suspensión de la

obligación de prestar el servicio, por el trabajador y de pagar el salario, por parte

del patrón.

Es importante recalcar que la suspensión únicamente puede decretarse si la falta

de documentos es imputable al trabajador, pues si el hecho es imputable al patrón,

éste deberá pagar los salarios no obstante la no prestación del trabajo.

La suspensión, en este caso, surte efectos a partir de la fecha en que el patróntuvo conocimiento del hecho hasta por un periodo de dos meses.

Formas de operación.

La suspensión opera, normalmente, a indicación del trabajador, pero en la

hipótesis de la enfermedad contagiosa puede y debe ser decretada por el patrón,

a fin de evitar daños a los demás trabajadores a él mismo, y si tiene conocimientodel hecho y no decreta la suspensión, podrían los trabajadores negarse a prestar

su trabajo por incumplimiento de las nombras de higiene en los centros de trabajo.

De acuerdo con el Art. 134 fracc. XI dentro de las obligaciones del trabajador está

el poner en conocimiento del patrón las enfermedades contagiosas que padezca,

tan pronto como tenga conocimiento de ellas y si no da el aviso y continúa

concurriendo al trabajo, puede el patrón, en lugar de suspender, rescindir la

relación de trabajo.



4.4. REANUDACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

De acuerdo con la Ley Federal del Trabajo el trabajador deberá regresar a su

trabajo al día siguiente de la fecha en que termine la causa de la suspensión, si se

trata de enfermedad contagiosa del trabajador, incapacidad temporal ocasionada

por un accidente o enfermedad que no constituyen un riesgo de trabajo, el arresto

del trabajador o la falta de documentos.

Si la suspensión deriva de prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia

absolutoria, el cumplimiento de los servicios y desempeño de los cargos

establecidos por nuestra Constitución o bien la designación de los trabajadores

como representantes de organismos estatales, Juntas de Conciliación, etc., el

trabajador deberá regresar a su trabajo dentro de los quince días siguientes a la

terminación de la causa de la suspensión. Debe entenderse que si en el término

fijado para que el trabajador regrese a sus labores, no lo hace, el patrón podrá

rescindir la relación de trabajo.



UNIDAD V.- CONDICIONES DE TRABAJO

ACTIVIDADES

1.- Responde:

¿Qué es la jornada de trabajo?

¿Qué es el salario?

¿Cuáles son los días de descanso obligatorios?

5.1. JORNADA DE TRABAJO

De acuerdo a la ley, es el tiempo durante el cual el trabajador, está a disposición

del patrón para prestar su trabajo.Por acuerdo el trabajador y el patrón fijarán la duración de la jornada del trabajo,

sin que pueda exceder de los máximos legales.

Los trabajadores y el patrón podrán repartir las horas de trabajo a fin de permitir a

los trabajadores el reposo del sábado en la tarde, o en cualquier modalidad

equivalente. La jornada diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas,

la jornada nocturna es la comprendida entra la veinte horas y la seis horas del

siguiente día.

La jornada mixta es la que comprende periodos de tiempo de las jornadas diurna y

nocturna, siempre que el periodo nocturno sea menor de 3 horas y media, pues si

comprende más de ese tiempo se considerará jornada nocturna.



La duración máxima de la jornada de trabajo será de ocho horas si es diurna, de

siete si es nocturna y de siete y media si es mixta.

Durante la jornada continua del trabajo se concederá el trabajador un descenso de

por lo menos media hora, las horas de trabajo extraordinario se pagaran con un

100%.

Los trabajadores no están obligados a prestar mayor tiempo de trabajo disputada

en la jornada laboral.

5.2 DÍAS DE DESCANSO

Por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de descanso por lo

menos, con goce de salario integrado.

Los trabajos que requieren una labor continúan, acordará el día de descanso

semanal ante el patrón y el trabajador.

Los trabajadores no están obligados a prestar servicios el día de descanso, si lo

trabajan se les pagará doble independientemente del día de descanso.

Son días de descanso obligatorio conforme a la ley él:

1ro de enero

21 de marzo

1ro de mayo

16 de septiembre

20 de noviembre

1ro de diciembre de cada seis años

25 de diciembre

Nota: hay días que se concedan como: el 10 de mayo, 12 de diciembre entre

otros.



5.3 VACACIONES

Las vacaciones comprenden un largo periodo de descanso continuo para

compensar con el reposo compartido, integrado y familiar los momentos pesados

de trabajo. El disfrute anual de vacaciones, de por lo menos seis días, es

imperativo e irrenunciable. El criterio es que las vacaciones tienen un propósito de

esparcimiento que pretende motivar en los trabajadores, mediante el estímulo del

descanso pagado como premio, su máxima capacidad de producción y sentido de

fidelidad.

De manera sucesiva, este periodo se incrementará en dos días por cada año de

antigüedad que se acumule, hasta que se llegue al disfrute de doce.Posteriormente el aumento de vacaciones se concederá en dos días más de

descanso por cada cinco años de trabajo.

5.4 SALARIO

Es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.

El salario se fijará por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión,

a precio alzado o de cualquier otra manera.

Cuando el salario se fije por unidad de hora, además debe de especificarse

la naturaleza de ésta, debiendo constar la cantidad y la calidad del material, el

estado de la herramienta y útiles que el patrón en su casa proporcione para

ejecutar la obra y el tiempo por el que los ponga a disposición del trabajador, sin

que pueda exigir cantidad alguna por concepto de desgaste natural que sufra la

herramienta como consecuencia del trabajo.



Integración del salario.

El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria,

gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en

especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su

trabajo.

El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mínimo, esta de

acuerdo a la ley.

El pago del salario no debe ser mayor a una semana para los que presten servicio

material y 15 días para los demás.

Salario Mínimo.

Es la cantidad que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestadosen una jornada de trabajo.

El salario mínimo deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales

de un jefe de familia, en el orden material, social y cultural, y para proveer la

educación obligatoria de los hijos.

Los salarios mínimos se fijaran por una comisión nacional integrada por

representantes de los trabajadores, patrones y el gobierno, la cual podrá auxiliarsede las comisiones especiales de carácter consultivo que considera indispensable

para el mejor desempeño de sus funciones.

5.5 PAGO DE AGUINALDO

Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse a más

tardar el día 20 de diciembre, éste aguinaldo debe ser equivalente por lo menos a

15 días de salario, si es que el trabajador ha laborado el año completo, de no ser

así se le pagará proporcionalmente al tiempo anual trabajado .



UNIDAD VI.- DIVERSAS FORMAS DE CONCLUIR LA RELACIONDE TRABAJO

ACTIVIDADES

1.- Establece las diferencias entre Terminación y Rescisión de la relación de

trabajo

2.-Realizar ensayo acerca de las consecuencias de la terminación de la relación

de trabajo (media cuartilla)

6.1 RESCISIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

La rescisión es la disolución de las relaciones de trabajo, decretada por uno desus sujetos, cuando el otro incumple gravemente sus obligaciones. Es importante

mencionar que el incumplimiento de la obligación, ya sea que derive de una acción

ya de una omisión, debe ser de naturaleza grave, pues la ley considera que no

todo incumplimiento de una obligación amerita la disolución de la relación laboral,

el incumplimiento ha de referirse a obligaciones principales o importantes, y debe

tratarse siempre de un acto humano que pudo haberse evitado.

La disolución de las relaciones individuales de trabajo puede decretarse por elpatrón únicamente si se trata de una causa justificada, de no ser así, el patrón que

hubiere disuelto la relación estará obligado, a elección del trabajador, a cumplir la

relación o a indemnizarlo con el importe de tres meses de salario. El patrón que



rescinda la relación de trabajo debe comprobar en el juicio laboral correspondiente

la causal de despido.

La rescisión laboral se hace efectiva de inmediato. El patrón separa al trabajador y

queda expuesto a las responsabilidades de una rescisión injustificada si eltrabajador lo demanda y no se demuestra que la causa fue justificada.

Rescisión por el patrón.

Tratándose de la rescisión decretada por el patrón, es necesario considerar una

serie de obligaciones que por ley nacen para el trabajador en relación con su

patrón, el incumplimiento de éstas da lugar a sanciones que van desde una

sencilla amonestación hasta la separación del trabajo, que es la pena máxima que

puede aplicarse al trabajador.

La LFT enumera en su Art. 47 diversas causas específicas por las que el patrón

puede rescindir el contrato de trabajo sin incurrir en responsabilidad, esta

enumeración no es limitativa ya que en una de sus fracciones señala que las

causas análogas a las establecidas en el citado artículo, de igual manera graves, y

de consecuencias semejantes, serán también motivo de rescisión. Las causas de

rescisión por el patrón establecidas por la Ley Federal del Trabajo son:

Faltas de probidad y actos de violencia.

La LFT establece entre las cusas de rescisión el engaño que sufra el patrón

porque el propio trabajador o el sindicato al que pertenece le hubiere atribuido

capacidades de las que carezca. Esta causa de rescisión debe hacerse valer

dentro de los treinta días siguientes al inicio de la relación de trabajo.

La frac. II del Art. 47 de la LFT consigna como causa de rescisión de la relación de

trabajo incurrir el trabajador, durante sus labores en faltas de probidad u honradez.De esta norma se desprenden dos elementos:

a) La existencia de la falta.

b) Que la falta ocurra durante las labores, es decir, durante las horas de

trabajo.



Es difícil definir el concepto de faltas de probidad, pero debe entenderse a la

probidad como la rectitud, la hombría de bien, la decencia en el obrar, integridad y

honradez en el obrar. La Suprema Corte de Justicia de la Nación ha establecido

en una de sus ejecutorias, que la falta de probidad se caracteriza por un manejo

en el desempeño de las labores, mediante actos carentes de honradez. La idea de

probidad plantea la rectitud de ánimo y la honradez en el obrar. La probidad es un

concepto muy amplio, muy cercano al de lealtad.

Esta fracc. II establece también como causa de rescisión los actos de violencia,

amagos, injurias, o malos tratamientos cometidos por el trabajador en contra del

patrón, sus familiares o el personal directivo o administrativo de la empresa, salvo

que medie provocación o que obre en defensa propia. Las injurias se tipifican no

sólo con las palabras pronunciadas, sino que requiere la intención de denostar, en

este caso son las Juntas de Conciliación y Arbitraje quienes deciden sobre la

intención que tenía el trabajador al injuriar.

Es muy lógico y natural que se imponga la sanción de rescindir el contrato al

trabajador que cometa este tipo de faltas, pues no es posible que se mantenga

dentro de la empresa o del establecimiento de trabajo a un individuo que ha

faltado al deber elemental de respeto y sujeción al patrón.

Ofensas a compañeros de trabajo.

También constituyen causas de rescisión el cometer el trabajador faltas de

probidad, actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos contra alguno

de sus compañeros, en este caso la Ley exige que como consecuencia de tales

actos, se altere la disciplina del lugar en que se desempeñe el trabajo.

El trabajador está obligado además de respetar y obedecer al patrón, a guardar la

consideración debida a sus compañeros de trabajo, pues el centro de trabajo escomo una pequeña sociedad en que conviven los individuos en la cual debe haber

normas de conducta para la buena relación entre ellos, es por esto que estos

actos son causa de rescisión de la relación de trabajo.



Ofensas al patrón fuera del trabajo.

El Art. 47 en su frac. IV establece que los actos mencionados anteriormente,

ejecutados en contra del patrón o de sus familiares, o del personal directivo o

administrativo de la empresa o establecimiento fuera del servicio y que sean de talmanera graves que hagan imposible el cumplimiento del contrato constituyen una

causa de rescisión de la relación laboral. Es importante recalcar que la justificación

de esta causa está en que la ofensa al patrón, a uno de sus familiares a los

directores o administradores, deja un resentimiento en el ofendido que no le

permite laborar junto a quien lo ofendió.

Las injurias y los amagos pueden ser verbales o escritos y se deben valorar

justificadamente para darles el alcance que el trabajador quiso concederles.

Ocasionar perjuicios.

El trabajador como anteriormente lo he mencionado debe lealtad y respeto a su

patrón y dentro de sus obligaciones está el cuidar los intereses del patrón para

evitar perjuicios. Es por esto, que los legisladores señalan en las fracciones V y VI

del citado artículo como causas de rescisión ocasionar el trabajador

intencionalmente perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con

motivo de ellas siempre, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos,

materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo siempre que sean

intencionales o bien con negligencia tal que ella sea la causa única del perjuicio, y

que éste sea grave.

Los perjuicios pueden referirse también a los productos elaborados o a la

administración de servicios, ya que el daño que resiente el patrón es muy similar y

a veces hasta más grave.

Actos inmorales.

Entre las obligaciones del trabajador está el observar buenas costumbres durante

el trabajo, es por eso que la comisión de actos inmorales por el trabajador en el

establecimiento o lugar de trabajo, es causa para que el patrón pueda rescindir el

contrato de trabajo.



La expresión que usa la ley es muy amplia al mencionar actos inmorales, pero

sería imposible también enumerar todos los actos inmorales, por lo cual debe

entenderse que un acto inmoral es aquel que va en contra de las buenas

costumbres. Esta fracción se refiere principalmente a cuestiones relacionadas con

la sexualidad.

Revelación de asuntos reservados.

En toda empresa existen determinados documentos que contiene informaciones o

planes cuya publicad puede acarrear perjuicios al patrón, es por eso que existe la

obligación del trabajador de guardar los secretos técnicos comerciales y de

fabricación de los productos de que tengan conocimiento por razón del trabajo que

desempeñan y de los asuntos reservados cuya divulgación pueda causarperjuicios a la empresa. Normalmente este tipo de documentos son manejados por

empleados de confianza, pero hay casos en que no puede evitarse que os

trabajadores intervengan en su confección y trámite

El incumplimiento de tal obligación es causa de rescisión de la relación de trabajo.

El precepto establece que la revelación pueda causar perjuicios, y al señalarlo así

implica la posibilidad de que se cause un perjuicio a la empresa y no precisamente

que ya se haya causado.

Seguridad.

En lo que se refiere a seguridad, las fracciones VII y XII del Art. 47 de la LFT

establecen como causales de rescisión el cometer el trabajador, por su

imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las

personas que en él se encuentren, así como negarse a adoptar las medidas

preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o

enfermedades.

En el primer caso no es necesario que el acto del trabajador sea intencional, sino

que sea fruto de una imprudencia o descuido inexcusable. El segundo, se

establece debido a que es necesaria la previsión de riesgos profesionales y por

consiguiente es importante que se implanten medidas y procedimientos para



prevenir la realización de accidentes en el trabajo o la aparición o desarrollo de

enfermedades profesionales.

Estas causas de rescisión tienen su apoyo legal en las fracciones I del Art. 135 y II

del 134, la primera prohíbe al trabajador ejecutar actos que puedan poner enpeligro la seguridad de las personas o de los establecimientos en que se preste el

trabajo y la segunda le impone la obligación de adoptar las medidas preventivas.

Faltas de asistencia.

Dentro de las obligaciones del trabajador, está el presentarse puntualmente a sus

labores y no faltar a ellas sin permiso del patrón. La inasistencia por uno o dos

días puede sancionarse con relativa severidad pero, de acuerdo con la fracción X

del Art. 47 de la LFT, la inasistencia por más de tres veces en un periodo de

treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada da lugar a la rescisión

del contrato laboral.

Es importante aclarar que no es necesario que las cuatro faltas o más de

asistencia sean consecutivas, pero sí que lo sean dentro de un periodo de treinta

días. Anteriormente, la LFT establecía que las faltas de asistencia tuvieran lugar

en un periodo de un mes, pero esto suscito el problema para interpretar lo que

debía entenderse por mes, pues se solía contar como mes a un mes decalendario, es por eso la SCJN dictó ejecutoria en la que se estableció que por

mes debía entenderse un plazo cualquiera de treinta días, contando a partir de la

primera falta. Posteriormente se reformó el artículo acogiendo la interpretación

hecha por la Suprema Corte de Justicia, sustituyendo el término de un mes por

treinta días.

También es necesario recalcar la excluyente de esta causa, la existencia de una

causa justificada para faltar al trabajo. La Corte señala dos requisitos para laprocedencia de esta excluyente:

a) Que el trabajador dé aviso al patrón de la causa que motiva la

inasistencia.

b) Que acredite su realidad ante el mismo patrón.



Desobediencia.

La fracción XI del artículo 47 señala como causa de rescisión el hecho de que el

trabajador desobedezca al patrón a sus representantes, sin causa justificada,

siempre que se trate del trabajo contratado.

La subordinación, es una característica esencial del contrato de trabajo, e implica

el sometimiento del trabajador a las órdenes del patrón, de tal modo que si el

primero se niega a obedecer los mandatos que recibe del segundo, la relación de

trabajo puede rescindirse.

La aplicación de esta causa de rescisión supone:

1) Una orden del patrón o de su representante.

2) Que la orden se refiera al trabajo que deba prestarse.

3) Que no exista causa justificada de desobediencia. En caso de existir, debe

quedar planamente comprobada y ser totalmente razonable.

De acuerdo con lo anterior, la existencia de una causa justificada excluye la

aplicación de esta causa de rescisión, la causa justificada no puede ser la voluntad

subjetiva de no hacer algo, debe existir una razón bastante para la negativa, que

puede ir desde la circunstancia de que lo ordenado no coincide con el trabajo que

debe cumplirse, hasta el peligro que pueda significar para la vida del trabajador.

Ebriedad.

Esta causa de rescisión se apoya en la prohibición que la ley establece al

trabajador, de presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia

de algún narcótico o droga enervante, salvo en este último caso, que exista

prescripción médica, el presentarse a las labores en las condiciones anteriores da

lugar a la rescisión del contrato.

La justificación de la existencia de esta causa de rescisión está en que el

trabajador al actuar ebrio o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante,



se convierte en un individuo peligroso, entorpece sus labores y puede llegar a

cometer faltas de respeto hacia su patrón o compañeros, lo que alteraría la

disciplina del lugar de trabajo.

Tratándose de narcóticos y drogas enervantes, existe una excepción, que talnarcótico o droga enervante se consuma por prescripción médica, en tal caso, el

trabajador debe poner el hecho en conocimiento del patrón antes de iniciar el

trabajo y mostrarle la prescripción suscrita por el médico.

Prisión.

Como anteriormente lo había mencionado, la prisión preventiva es causa de

suspensión de las relaciones de trabajo, si la sentencia ejecutoria impone al

trabajador una pena de prisión y le impide el cumplimiento de la relación de trabajose produce la rescisión del contrato.

Causas análogas.

Debido a que no es posible establecer y prever la multitud de acontecimientos que

pueden producirse en la vida de las relaciones de trabajo el Art. 47 de la LFT

además de las causas que ya he mencionado, establece que serán causas de

rescisión las análogas a éstas, de igual manera graves y de consecuencias

semejantes en lo que al trabajo se refiere.

La aplicación de esta causal de rescisión presupone algunos requisitos:

1) La causa alegada debe ser análoga a alguna de las enumeradas

expresamente en la Ley.

2) Ha de ser de naturaleza grave y ha de implicar un incumplimiento grave, de

una obligación principal o importante.

3) Las consecuencias del incumplimiento sobre el trabajo deben ser

semejantes a las que produciría una causa de rescisión expresa.



Rescisión por el trabajador.

El trabajador tiene derecho de rescindir el contrato y según lo dispuesto por el Art.

52 de la LFT, tendrá derecho a que el patrón lo indemnice con el importe de tres

meses de salario y a percibir los salarios vencidos, es decir, los que dejo depercibir desde la fecha de la separación hasta que se cumplimente la resolución

definitiva pronunciada por la Junta de Conciliación y Arbitraje. El pago de los

salarios caídos sólo se refiere a aquellos casos en que el patrón no haya aceptado

de inmediato, la rescisión del contrato y por ese motivo lo haya demandado el

trabajador.

La LFT establece las causas por las cuales podrá rescindirse el contrato de trabajo

sin responsabilidad para el trabajador, todas ellas son similares a las causas derescisión sin responsabilidad para el patrón, por lo cual me limitare a hacer

mención de ellas sin dar una explicación muy amplia, pues la misma y su

justificación son muy similares a las de causas antes mencionadas. Estas causas

de rescisión son:

Falta del pago de salarios.

De acuerdo con las fracciones IV y V del Art. 51 el hecho de que el obrero no

reciba el salario correspondiente, en el lugar y fecha convenidos o acostumbradosda lugar a la rescisión del contrato. Este derecho de rescindir el contrato de trabajo

no solamente se refiere al monto del salario, si no a la fecha en que procede hacer

el pago y al lugar convenido o acostumbrado.

Engaño.

La fracción I del citado artículo establece que será causa de rescisión el hecho de

que el patrón lo haya engañado o, en su caso, la agrupación patronal que le

hubiera propuesto el trabajo, al tiempo de celebrarse el contrato, respecto a las

condiciones del mismo.

Esta causa de rescisión, según lo dispuesto por la ley, deja de tener efectos

después de treinta días de prestar los servicios el trabajador.



Faltas de probidad.

El mismo artículo, señala como causa de rescisión, el que incurra el patrón, sus

familiares o dependientes, en faltas de probidad u honradez, o en actos de

violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos u otros análogos, en contra deltrabajador, o de su cónyuge, padres, hijos o hermanos, ya sea que esas faltas se

comentan en el servicio como fuera de él. En este último caso, es necesario que

tales actos sean graves que hagan imposible el cumplimiento del contrato de

trabajo.

Las faltas de probidad ya las he explicado anteriormente, en el tema relativo a las

causas de rescisión sin responsabilidad para el patrón, por lo que no haré

referencia a ellas.

Ocasionar perjuicios.

La LFT en la fracción VI del Art. 51 establece que es causa de rescisión, sin

responsabilidad para el trabajador, el hecho de que éste sufra perjuicios causados

maliciosamente por el patrón en sus herramientas o útiles de trabajo. Desde luego

se entiende que se trata de herramientas o útiles propiedad del trabajador, pues si

fueran del patrón, no tendría objeto sancionar tales perjuicios.

Falta de seguridad.

Respecto a la seguridad e higiene del trabajo, la LFT en el mencionado artículo en

sus fracciones VII y VIII menciona como causas de rescisión, el que exista peligro

grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por carecer

de condiciones higiénicas el lugar de trajo o porque no se cumplan las medidas

preventivas y de seguridad que las leyes establecen.

En la fracción VIII establece como causa de rescisión el hecho de que el patróncomprometa, con su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del taller,

oficina o negociación, o la de las personas que allí se encuentren.



Causas análogas.

Al igual que en las causas de rescisión sin responsabilidad para el patrón, la ley

establece como causas de rescisión sin responsabilidad para el trabajador, las

análogas a las anteriormente mencionadas, que sean de igual manera graves y deconsecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.

Formalidades de la rescisión.

En el caso de la rescisión invocada por el patrón, éste deberá dar al trabajador

aviso por escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión. El aviso debe

hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que éste se niegue a

recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión,

deberá hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a ésta el

domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador. En todo

caso, la falta de aviso al trabajador o a la junta, por sí sola bastará para considerar

que el despido fue injustificado.

La LFT establece que el trabajador puede solicitar ante la Junta de Conciliación y

Arbitraje, a su elección, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba o bien

que se le indemnice con el importe de tres meses de salario. El trabajador no

podrá exigir que se le reinstale en el trabajo y se le pague la indemnización, ni

tampoco cambiar la elección que haga. Si en el juicio correspondiente no se

comprueba, la causa de la rescisión, el trabajador tendrá derecho además, a que

se le paguen los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se

cumplimente el laudo.

Tratándose de la rescisión sin responsabilidad para el trabajador, éste podrá

separarse de su trabajo dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que se

dé cualquiera de las causas de rescisión y tendrá derecho a que se le indemnice

con tres meses de salario, veinte días por cada año de servicios prestados y los

salarios vencidos, pudiendo además reclamar las demás prestaciones a que tenga

derecho.



6.2 TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

Otra forma de concluir los efectos del contrato de trabajo, además de la rescisión,

de la cual me ocupe en el Capítulo II, es la terminación.

La terminación es la disolución de las relaciones de trabajo, por mutuo

consentimiento, o como consecuencia de la interferencia de un hecho,

independiente de la voluntad de los trabajadores o de los patrones, que hace

imposible su continuación.

La LFT en su artículo 53 regula los motivos que dan lugar a la terminación. Tales

motivos son específicos, es decir, que la enumeración establecida por la ley tieneel carácter de limitativa. Ni las partes ni los tribunales pueden autorizar una

terminación por causas diferentes a las que menciona el mencionado precepto.

Las causas de terminación de la relación de trabajo son:

Mutuo consentimiento.

La fracc. I del Art. 53 establece como causa de terminación el mutuo

consentimiento de las partes. Es muy común que ocurra tal consentimiento en los

contratos. Esta terminación de la relación laboral será válida siempre que exista

realmente libre expresión coincidente de voluntad de las partes que quieren poner

fin a la relación de trabajo, lo cual significa que el consentimiento debe estar libre

de los vicios que lo anulan conforme al derecho común, el error, el dolo o la

violencia.

Frecuentemente sucede que los obreros desconocen la libertad con la que

firmaron el documento en que se hizo constar la estipulación de terminación del

contrato por consentimiento mutuo, y pretenden haber sido forzados para ello, o

bien, sucede que algunos patrones recurren a este procedimiento para ocultar

despidos injustificados y liberarse del pago de indemnizaciones.

Por estos motivos es conveniente acudir ante los tribunales del trabajo para

celebrar ente ellos el convenio por el que se dé término al contrato. De no poder



hacerlo así es conveniente levantar ante testigos un acta haciendo constar la

voluntad de ambas partes para terminar con el contrato.

Muerte del trabajador.

Otra de las causas de terminación de la relación laboral es la muerte del

trabajador, esta causa es la más natural, solo opera cuando muere el trabajador,

no la muerte del patrón, porque si así ocurre la terminación, en caso de haberla,

sería por el cierre de la empresa.

Conclusión de la obra contratada.

En los contratos de trabajo para una obra determinada, la terminación de la obra

para la cual se contrató al trabajador o el vencimiento del término o inversión del

capital, en la inteligencia de que esta cusa operará si fue legítima la fijación de un

término de duración y si al vencer no subsiste la materia del trabajo, es causa de

terminación del trabajo.

Incapacidad Física.

El Art. 53 en su fracción IV establece que la relación de trabajo terminará por

incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga

imposible la prestación del trabajo. Se entiende por incapacidad física o mental, lapérdida de facultades o aptitudes de una persona que la imposibilita para

desempeñar el trabajo.

Néstor de Buen, dice que la inhabilidad es una causal menos precisa que la

incapacidad, puede encontrar su origen en circunstancias naturales entre las que

la vejez, con consecuencias lógicas respecto de la pérdida de facultades, podrá

ser el factor predominante aunque no necesariamente el único.

La inhabilidad manifiesta del trabajador únicamente puede ocasionar el

incumplimiento del trabajo, se establece para este supuesto que si la incapacidad

proviene de un riesgo no profesional, el trabajador tendrá derecho a que se le

pague un mes de salario y doce días por cada año de servicios, o de ser posible, a

que se le proporcione otro empleo compatible con sus aptitudes.



Pérdida de la confianza.

Tratándose de los trabajadores de confianza, está permitido al patrón rescindir la

relación de trabajo si existe un motivo razonable de pérdida de la confianza, aun

cuando no coincida con las causas justificadas de rescisión. La Ley dispone que siel trabajador de confianza hubiere sido promovido de un puesto de planta, volverá

a él, salvo que exista causa justificada para su separación.

Esta disposición encierra dos problemas, uno, que la pérdida de la confianza por

ser un hecho subjetivo, no puede producir sus efectos de modo caprichoso, es

decir, el patrón tiene que partir de un hecho objetivo para llevar a concluir que el

empleado no merece su confianza.

El segundo problema, se refiere a que el trabajador afectado pueda volver a su

puesto de escalafón, cuando fue promovido de éste para ocupar el de confianza,

aquí se presenta también el problema con el trabajador que este ocupando el

puesto que pertenecía al trabajador de confianza, pues la ley no establece que

debe hacerse con él.

La forma de solucionar jurídicamente este problema podría ser al tomar a un

trabajador de planta para ocupar un puesto de confianza pedirle que solicite un

permiso para separarse del primer puesto, y en su lugar nombrar sustituto con elcarácter de interino, aunque este sistema puede producir una mala impresión en el

personal interesado; pero de no existir tal circunstancia el patrón tendría que

esgrimir como defensa para despedir al empleado de base, desplazado por el que

venía ocupando el puesto de confianza, que estos resultados se derivan de la

aplicación de la ley.

La LFT asimila la terminación decidida por el patrón a un despido, por lo que el

trabajador puede reclamarlo y optar por los derechos de reinstalación o pago deuna indemnización.



Fuerza mayor o caso fortuito.

Para algunos autores, el caso fortuito o la fuerza mayor, son acontecimientos que

impiden el cumplimiento de la obligación y generalmente no pueden preverse, por

lo tanto no son imputables al obligado.

La fuerza mayor es cualquier acontecimiento o hecho externo de carácter

imprevisible, o previsible pero inevitable. Su significación como causa extintiva de

la relación laboral, estriba en la imposibilidad sobrevenida de la prestación.

Muerte del patrono.

Es común que la actividad de una empresa se mantenga aún con la muerte o

incapacidad del patrón, pues aún con la ausencia del trabajador las tareas

laborales del establecimiento o la empresa no se interrumpen.

Excepcionalmente, la muerte del patrón determina la cesación de la actividad

laboral de la empresa y consecuentemente la terminación de la relación de

trabajo. Esto ocurre cuando el contrato de trabajo tiene naturaleza personal, en

relación al patrón, de cuya actividad individual depende la persistencia de la

empresa. Tal es el caso del establecimiento a cargo de un profesional individual

cuya muerte acarrearía necesariamente el cierre del establecimiento.

En razón de lo anterior, nuestra legislación, en el Art. 434 establece como causal

de terminación de la relación laboral la incapacidad física o mental, o muerte del

patrón, pero especifica además, que tal incapacidad o muerte produzca como

consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de los trabajos.

Cierre o quiebre de la empresa.

El concurso o quiebra legalmente declarada, por la cual se resuelva el cierre

definitivo de la empresa, pone fin a las actividades laborales que tal empresa

genera, y por lo tanto extingue las relaciones de trabajo.

Cabe destacar que la quiebra no comporta automáticamente la extinción de la

empresa ni por tanto las relaciones laborales que dentro de la misma se generan,

ya que sus actividades en ocasiones, pueden continuar. Por esta razón, la LFT



exige que por el concurso o quiebra, las autoridades competentes o los

acreedores resuelvan el cierre definitivo de la empresa.

Incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación.

Cuando el patrón despide al trabajador por motivos de carácter económico o

tecnológico, se está frente a una decisión unilateral del patrón, pero provocada por

condiciones ajenas y externas a él de carácter económico o tecnológico.

La LFT en su Art. 434 fracciones II y III señala como causa de terminación de la

relación de trabajo, la incosteabilidad notoria de la explotación, y el agotamiento

de la materia objeto de la industria extractiva.

6.3 CONSECUENCIAS DE LA TERMINACIÓN.

Las causales de terminación anteriormente referidas, producen como

consecuencia el poner fin a la relación de trabajo, de manera que el trabajador

extingue su vínculo jurídico con el patrón.

El derecho laboral reduce la tutela que presta al trabajador, en aquellos casos enque la terminación de la relación de trabajo se debe a causas dependientes de la

voluntad de ambas partes o del acto voluntario del trabajador que no se funde en

un hecho del patrón que configure un motivo justificado de retiro o del acto

voluntario del patrono constitutivo de un despido justificado. Por el contrario,

alcanza sus mayores niveles, cuando la relación laboral termina por la voluntad

unilateral del patrón no fundamentada en falta del trabajador, es decir, por despido

injustificado, o cuando se extingue por decisión unilateral que el trabajador toma

con fundamento en falta del patrono.

La ley señala en su Art. 55 que la terminación unilateral decretada por el patrón,

cuando no comprueba las causas, se equipara a un despido justificado, por lo que

el trabajador tendrá derecho a su elección, a que se le reinstale en el trabajo que



desempeñaba o bien que se le indemnice por el importe de tres meses, y se le

paguen los salarios caídos.



UNIDAD VII.- ACCIONES DEL TRABAJDOR POR DESPIDOINJUSTIFICADO O EN SU CASO POR RESCISION DE LA

RELACION DE TRABAJO POR CAUSA IMPUTABLES AL PATRON

ACTIVIDADES:

1.- Investiga y comenta tesis jurisprudenciales acerca del despido injustificado de

un trabajador.

2.- Realiza un ensayo acerca de las acciones a realizar por despido injustificado

(mínimo una cuartilla)

7.1 ACCIONES QUE PUEDE EJERCER Y PRESTACIONES QUE TIENE

DERECHO A DEMANDAR UN TRABAJADOR POR UN DESPIDO

INJUSTIFICADO.

En el caso de un despido injustificado el trabajador podrá solicitar ante la Junta de

Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le reinstale en el trabajo que

desempeñaba, o pedir la indemnización constitucional que consiste en tres meses

de salario, a razón del que corresponda a la fecha en que se realice el pago, es

decir, si existieron aumentos en el puesto que desempeñaba el trabajador la

indemnización debe ser conforme a ese salario.



De existir un juicio, el patrón deberá probar la causa de la rescisión. En caso

contrario, el trabajador tendrá derecho, además, cualquiera que hubiese sido la

acción intentada, a que se le paguen los salarios vencidos hasta por un período

máximo de doce meses contados a partir de la fecha de despido.

Al término de este plazo, de no haber concluido el juicio o no haberse cumplido

el laudo, se pagarán también al trabajador los intereses que se generen sobre el

importe de quince meses de salario, a razón del dos por ciento mensual,

capitalizable al momento del pago.

Si el trabajador optó por la reinstalación y después del proceso obtiene un laudo a

su favor, el patrón no tendrá obligación de reinstalar al trabajador en los casos

siguientes:

Cuando el trabajador tenga una antigüedad menor de un año.

Cuando la Junta de Conciliación y Arbitraje determine que no es posible el

desarrollo normal de la relación de trabajo.

Cuando se trate de trabajadores de confianza;

Cuando se trate de trabajadores al servicio doméstico.

Cuando se trate de trabajadores eventuales.

En estos casos el patrón deberá pagar una indemnización conforme al artículo 50

de la Ley Federal del Trabajo. En caso de una relación de trabajo por tiempo

determinado menor de un año será igual a la mitad de los salarios

correspondientes al tiempo que trabajo. Si el trabajador tuvo un contrato por

tiempo determinado superior a un año, la indemnización será el salario de seis

meses por el primer año y 20 días por cada uno de los años siguientes.

Un inconveniente de celebrar contratos por tiempo determinado es que las

indemnizaciones por despido injustificado son mayores que si se contrata por

tiempo indeterminado.

De tratarse de una relación de trabajo por tiempo indeterminado el patrón tendrá

que indemnizar al trabajador con la cantidad de 20 días de salario por cada año de

servicio prestado.



Además de estas indemnizaciones, el patrón deberá entregar en ambos casos

el importe de tres meses de salario y el pago de los salarios vencidos desde la

fecha del despido hasta un máximo de un año más los intereses correspondientes,

así como prima vacacional, prima de antigüedad, aguinaldo, etcétera.

El patrón generalmente opta por evadir un proceso legal por lo que generalmente

paga la indemnización constitucional, es decir, tres meses de salario. O en casos

extremos calcula la indemnización que correspondería en caso de reinstalación y

ofrece una parte de la misma como finiquito.

La prescripción para ejercer las acciones derivadas del despido no comenzará a

correr sino hasta que el trabajador reciba personalmente el aviso de rescisión.

Cabe destacar que el trabajador también puede demandar la rescisión de la

relación de trabajo y tiene derecho a una indemnización en términos del artículo

50 LFT.

7.2 ACCIONES Y PRESTACIONES QUE DEBE DEMANDAR UN TRABAJADOR

EN UNA RESCISIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

Cuando concluye una relación de trabajo generalmente hablamos de dos

supuestos: la renuncia y el despido. La renuncia es la manifestación por parte del

trabajador en la cual da a conocer al patrón su voluntad de dar por terminada la

relación de trabajo. En este caso, la responsabilidad de la terminación de la

relación laboral recae únicamente en el trabajador.

Por ello el patrón solo paga al trabajador su sueldo y la parte proporcional deaguinaldo y prima vacacional. No tiene la obligación de hacer ningún pago extra,

independientemente de la antigüedad del trabajador.

Por su parte, el despido es la declaración del patrón mediante la cual hace saber

al trabajador que se concluye la relación de trabajo o que prescinde de sus



servicios. Si este se realiza sin causa justificada la responsabilidad de la

terminación de la relación laboral recae en el patrón.

Para que el despido se considere justificado, el patrón debe entregar al trabajador

un aviso escrito en el que señale claramente la conducta o conductas que motivanla rescisión conforme al artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo y la fecha o

fechas en que se cometieron.

Con las reformas a la Ley Federal del Trabajo este aviso puede entregarse

personalmente al trabajador en el momento mismo del despido o notificarle el

despido en forma personal a través de la Junta de Conciliación y Arbitraje

competente. Esta notificación debe efectuarse dentro de los cinco días hábiles

siguientes y debe efectuarse en el último domicilio del trabajador que el patróntenga registrado.

En el caso de despido justificado el trabajador tiene derecho a recibir la parte

proporcional de su quincena, prima vacacional, prima de antigüedad, parte

proporcional de aguinaldo y las prestaciones a las que tenga derecho conforme al

contrato de trabajo como pueden ser el fondo de ahorro, etcétera.

La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto de la Junta, por sí

sola determinará la separación no justificada y, en consecuencia, la nulidad del

despido.



UNIDAD VIII.- PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES EN LASUTILIDADES DE LAS EMPRESAS

ACTIVIDADES

1.- Realiza un procedimiento para la exigencia de pago de PTU (escrito)

8.1 CONCEPTO DE REPARTO DE UTILIDADES (PTU)

La PTU o reparto de utilidades es una prestación que se otorga a todos los

empleados por haber contribuido a las ganancias que tuvo la empresa para la quelaboraron durante el último año.

El reparto de utilidades, al igual que otras prestaciones, es considerada de Ley,

por lo que toda empresa está obligada a otorgarla a sus empleados; sin embargo,

existen algunas excepciones. Por lo que se convierten en parte importante en la

consecución de los objetivos de la empresa y de sus utilidades.

¿Qué son las utilidades según la Constitución?

La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en su artículo 123 del

apartado A establece que los trabajadores tendrán derecho a una participación en

las utilidades de la empresa.



El inciso C de la fracción IX del mencionado artículo señala:

Para determinar el monto de las utilidades de cada empresa se tomará como base

la renta gravable de conformidad con las disposiciones de la Ley del impuesto

Sobre la Renta”. A pesar de que esta prestación, también conocida como Participación de los

Trabajadores en las Utilidades (PTU), se otorga por ley a todos los trabajadores,

existen sus excepciones, pues excluye a los empleados de los Poderes de la

Unión y del gobierno del Distrito Federal.

8.2 PORCENTAJE QUE FIJA LA COMISIÓN NACIONAL PARA LA

PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA UTILIDADES EN LAS

EMPRESAS

Asimismo, el reparto de utilidades también se encuentra comprendido en el

artículo 120 de la Ley Federal del Trabajo.

Artículo 120: El porcentaje fijado por la Comisión Nacional constituye la

participación que corresponderá a los trabajadores en las utilidades de cada

empresa.

Para los efectos de esta Ley, se considera utilidad en cada empresa la renta

gravable, de conformidad con las normas de la LISR.

La resolución de la Tercera Comisión Nacional para la Participación de los

Trabajadores en las Utilidades de las Empresas señala que para el concepto de

renta gravable equivale y corresponde a los ingresos gravables que contiene la

LISR.



Esta misma resolución señala que todas las entidades económicas, de acuerdo

con el artículo 16 de la LFT, y las personas físicas que tengan trabajadores y sean

contribuyentes del ISR, están obligados al pago de la PTU.

8.3 PROCEDIMIENTO PARA EL REPARTO DE UTILIDADES

La PTU es del 10%. La base sobre la que se calcula es el ingreso gravable.

Para la determinación de la renta gravable, los contribuyentes deberán disminuir

de los ingresos acumulables las cantidades que no hubieran sido deducibles.

Derecho a recibir PTU

El derecho a recibir la PTU se ajusta a lo establecido el Artículo 127 de la LFT,

donde se establece lo siguiente:

Los directores, administradores y gerentes generales de las empresas no

participarán en las utilidades.

Los demás trabajadores de confianza participarán en las utilidades de las

empresas, pero si el salario que perciben es mayor del que corresponda al

trabajador sindicalizado de más alto salario dentro de la empresa, o a falta de

éste al trabajador de planta con la misma característica, se considerará este

salario aumentado en un 20%, como salario máximo.



El monto de la participación de los trabajadores al servicio de personas cuyos

ingresos deriven exclusivamente de su trabajo, y el de los que se dediquen al

cuidado de bienes que produzcan rentas o al cobro de créditos y sus

intereses, no podrá exceder de un mes de salario.

Las madres trabajadoras, durante los periodos pre y postnatales, y los

trabajadores víctimas de un riesgo de trabajo durante el periodo de

incapacidad temporal, serán considerados como trabajadores en servicio

activo.

Los trabajadores del establecimiento de una empresa forman parte de ella

para efectos de la PTU.

En la industria de la construcción, después de determinar qué trabajadores

tienen derecho a participar en el reparto, la Comisión a que se refiere el Artículo 125 adoptará las medidas que juzgue conveniente para su citación.

Los trabajadores domésticos no participarán en el reparto de utilidades.

Los trabajadores eventuales tendrán derecho a participar en las utilidades de

la empresa cuando hayan trabajado 60 días durante el año, por lo menos.

El salario para efectos de la PTU está determinado por la LFT, en su artículo 124,

donde determina que se entiende por salario la cantidad que perciba cada

trabajador en efectivo por cuota diaria. No se consideran como parte de él las

gratificaciones, percepciones y demás prestaciones a que se refiere el artículo 84,

ni las sumas que perciba el trabajador por concepto de trabajo extraordinario.

¿Cómo se distribuye la utilidad?

La forma en que se distribuirá la utilidad repartible es la siguiente:

Se dividirá el monto a repartir en 2 partes iguales.La primera se repartirá por igual entre todos los trabajadores, tomando en

consideración el número de días trabajados por cada uno en el año,

independientemente del monto de los salarios.

La segunda se repartirá en proporción al monto de los salarios devengados

por el trabajo prestado durante el año.



De acuerdo con el artículo 122 de la LFT, el reparto de utilidades entre los

trabajadores deberá efectuarse dentro de los 60 días siguientes a la fecha en que

se pague el impuesto anual, aun cuando esté en trámite la objeción de los

trabajadores.

Debemos tomar en cuenta que el correcto cálculo de la PTU es fundamental para

no afectar los derechos de los trabajadores, considerando que las personas

morales tienen hasta marzo para presentar su declaración anual y las personas

físicas el mes de abril.

La PTU deberá entregarse para personas morales a más tardar en mayo y las

personas físicas tendrán como plazo junio.

8.4 EMPRESAS EXCEPTUADAS DE REPARTIR UTILIDADES

Según el artículo 126 de la LFT, están exentas de repartir utilidades:

Las empresas de nueva creación durante el primer año de funcionamiento.Las empresas de nueva creación dedicadas a la elaboración de un producto

nuevo, durante los 2 primeros años de funcionamiento. La determinación de la

novedad del producto se ajustará a lo que dispongan las leyes para fomento

de industrias nuevas.

Las empresas de industria extractiva, de nueva creación, durante el periodo

de exploración.

Las instituciones de asistencia privada, reconocidas por las leyes, que con

bienes de propiedad particular ejecuten actos con fines humanitarios de

asistencia, sin propósitos de lucro y sin designar individualmente a los

beneficiarios.

El Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y las instituciones públicas

descentralizadas con fines culturales, asistenciales o de beneficencia.



Las empresas que tengan un capital menor del que fije la Secretaría del

Trabajo y Previsión Social por ramas de la industria, previa consulta con la

Secretaría de Economía. La resolución podrá revisarse total o parcialmente

cuando existan circunstancias económicas importantes que lo justifiquen.

8.5 PROCEDIMIENTO PARA PRESENTAR OBJECIONES POR PARTE DE LOS

TRABAJADORES EN EL REPARTO DE UTILIDADES

Derecho de información de los trabajadores: El artículo 121 de la Ley Federal del

Trabajo establece el derecho que tienen los trabajadores para obtener copia de la

declaración del ejercicio que presentó la empresa o persona física y de

inconformarse en caso de no estar de acuerdo en alguno de los renglones de la

misma presentando escrito de objeciones ante la Secretaría de Hacienda y Crédito

Público a través del Servicio de Administración Tributaria. Declaración

complementaria De conformidad con el artículo 32 del Código Fiscal de la

Federación, las empresas tienen el derecho de presentar hasta en tres ocasiones

declaraciones complementarias de cada ejercicio fiscal, mediante las cualesmodifiquen los Manual laboral y fiscal 2015 24 resultados del ejercicio, y por

consiguiente la participación de utilidades a los trabajadores. En este caso, el

sindicato, o la mayoría de los trabajadores, estarán en posibilidad de solicitar a su

patrón copia de ellas.

Objeción a la Declaración Anual: Los trabajadores por su apreciación diaria de las

actividades de la empresa, perciben el movimiento económico y operativo de la

misma, lo que les facilita comparar si lo que se declara está razonablemente

apegado a la realidad por ellos observada. Cuando los trabajadores advierten, o

cuando menos tienen dudas razonables de que la declaración del ejercicio del

patrón presenta irregularidades o bien que éste incurrió en omisiones que afectan

desfavorablemente las utilidades de las que son partícipes, tienen derecho de

formular las objeciones que juzguen procedentes sobre el contenido de tal



declaración, para que las autoridades fiscales competentes efectúen la revisión

que de acuerdo con sus facultades proceda, y una vez practicada ésta,

comuniquen el resultado a los trabajadores y a la empresa, para los efectos que

correspondan.

Naturaleza del escrito de objeciones: El escrito de objeciones será tomado como

una denuncia de irregularidades en materia fiscal y laboral, según el artículo 1o del

Reglamento de los Artículos 121 y 122 de la Ley Federal del Trabajo. Asimismo, el

artículo 3˚ del mismo ordenamiento dispone que el procedimiento de revisión que

realice el Servicio de Administración Tributaria respecto de las objeciones de los

trabajadores, una vez iniciado deberá concluirse para efectos fiscales y de

participación de utilidades, sin que proceda el desistimiento de los trabajadores.Procedimiento y requisitos para presentar el escrito de objeciones El artículo 4° del

Reglamento de los Artículos 121 y 122 de la Ley Federal del Trabajo señala que el

derecho a recibir la copia de la declaración, o declaraciones complementarias en

su caso, el de revisar los anexos correspondientes así como el de formular

objeciones, compete ejercitarlo al sindicato titular del contrato colectivo de trabajo,

al del contrato ley en la empresa o, en su caso, a la mayoría de sus trabajadores.

Entrega de la copia de la declaración:

a) Corresponde únicamente a los patrones, dentro de un término de diez días

contados a partir de la fecha de la presentación de su declaración del ejercicio,

entregar a los trabajadores copia de ésta; lo mismo se hace tratándose de la o las

declaraciones complementarias, por lo que no es posible que las autoridades

fiscales proporcionen a los trabajadores copia de estos documentos. Los anexos,

que de conformidad con las disposiciones fiscales hubieran presentado los

patrones al Servicio de Administración Tributaria, estarán a disposición de los

trabajadores durante un término de 30 días a partir de la fecha en que se les

hubiera entregado la declaración, ya sea en las oficinas del patrón o en las de la

autoridad fiscal que en su caso corresponda.



I. De tiempo.- De acuerdo con el marco jurídico, para que proceda el escrito de

objeciones deberá cumplirse con los siguientes requisitos: Presentar el escrito de

inconformidad dentro de los 60 días hábiles siguientes a la fecha en que el patrón

les haya entregado la copia de la declaración, ante las autoridades fiscales que

por razones de competencia les corresponda intervenir, debiéndose tener

presente que mientras el patrón no entregue copia completa de la declaración no

correrá el plazo que se menciona.

II. De forma.- Procedimiento para objetar la declaración. El escrito deberá reunir

las siguientes características: De acuerdo con el orden numérico, se mencionarán

los renglones específicos de ingresos y de las deducciones, cuyo monto,

aplicación o tratamiento no estén conformes. Las objeciones no se harán en forma

global o sobre sumas generales contenidas en la declaración, tales como el totalde ingresos, total de deducciones o utilidad fiscal. Deberán señalarse con

precisión las partidas o renglones que se objetan, conforme a la identificación

numérica de la “mecánica operacional” contenida en la declaración, mencionando

en cada caso las razones en que se apoyan para objetarlas, de acuerdo con el

conocimiento que tengan sobre las particularidades operativas de la empresa o las

situaciones esenciales que hayan observado y que consideren anomalías o

irregularidades en el comportamiento fiscal de dicha empresa. Si por alguna

deficiencia incurrida en la forma o el fondo del escrito de objeciones, la unidad

administrativa competente del Servicio de Administración Tributaria les solicita por

escrito que cumplan con los requisitos señalados en el presente capítulo, dentro

de un término de 30 días hábiles a partir de la fecha de notificación del

requerimiento de la información o documentación, los representantes de los

trabajadores deberán presentar las correcciones o elementos que sean necesarios

para subsanar las fallas que específicamente les fueren señaladas por la citada

dependencia. En caso de no dar cumplimiento a lo anterior, se efectuará un

segundo requerimiento, otorgándose un plazo de 15 días hábiles contados a partir

de su notificación. De no dar cumplimento al segundo requerimiento, se notificará

la no admisión a los promoventes dentro de un plazo de 30 días hábiles siguientes

al último plazo otorgado.



Datos de identificación:

1. De la autoridad fiscal Deberá señalar nombre y dirección de la autoridad fiscal a

cuya jurisdicción o competencia corresponda la empresa para efecto del impuesto

sobre la renta.

2. De la representación legal. a. De la representación sindical Los sindicatos

deben acreditar, en primer lugar, que son los titulares del contrato colectivo de

trabajo o del contrato-ley con la empresa mediante una copia del documento

relativo vigente en el momento de presentar las objeciones; y, en segundo, el

representante o representantes del sindicato inconforme deben acreditar su

personalidad como tales, mediante una copia del documento que establezca que

los firmantes son miembros del comité ejecutivo central del sindicato. El

documento debe contener la certificación de las autoridades federales o localesdel trabajo, según corresponda, así como la constancia de que tanto el sindicato

como su comité ejecutivo fueron debidamente inscritos en el registro de

asociaciones existente en el seno de las autoridades laborales, conforme a los

artículos 365, 368 y 377 de la Ley Federal del Trabajo.

b. De la mayoría de los trabajadores En caso de no existir sindicato, corresponde

a la mayoría de los trabajadores designar uno o más representantes debidamente

autorizados para cumplir con el mandato de los trabajadores, y con este carácter

firmarán y presentarán el escrito de objeciones ante las autoridades fiscales. El o

los representantes de la mayoría de los trabajadores se acreditarán mediante un

escrito que contenga los nombres y de ser posible las firmas de la totalidad de los

trabajadores asalariados de la empresa, ya sean éstos de base o eventuales.

Estos documentos deben certificarse por la autoridad del trabajo correspondiente,

la cual podrá confirmar, lógicamente, si la representación fue otorgada por la

mayoría.

3. De la organización sindical.

• Nombre del sindicato o de los representantes de la mayoría de los

trabajadores.

• Clave del Registro Federal de Contribuyentes del Sindicato, en su caso.



• Nombre y firma del secretario general del sindicato o de los representantes

de la mayoría de los trabajadores en caso de no existir sindicato.

• Domicilio para oír y recibir notificaciones.

4. De la empresa.

• Denominación o razón social.

• Domicilio de la misma.

• Clave del Registro Federal de Contribuyentes.

• Ejercicio fiscal de la declaración que se objeta.

• Tipo de declaración: normal, complementaria, por corrección, por dictamen o

por crédito parcialmente impugnado.

Documentos que deben presentarse: El escrito de objeciones se presentará en

original y tres copias, con los siguientes documentos:

• Copia del contrato colectivo de trabajo o contrato-ley vigente o bien

documento que acredite al promovente ser administrador de este último (sólo

sindicatos).

• Constancia autorizada expedida por la autoridad del trabajo competente que

acredite la representación del sindicato o de los representantes de la mayoría

de los trabajadores.

• Copia de la declaración del ejercicio y, en su caso, constancia de la fecha de

entrega a los representantes.

Autoridad competente ante la que se presentan las objeciones: El escrito debe

presentarse ante: La Administración General de Grandes Contribuyentes del

Servicio de Administración Tributaria, cuando se trate de sujetos y entidades que

se ubiquen en cualquiera de los supuestos del artículo 20, apartado B, del

Reglamento Interior del Servicio de Administración Tributaria, publicado en el

Diario Oficial de la Federación el 22 de octubre de 2007, y reformado mediante

Decretos publicados el 29 de abril de 2010, 13 de julio de 2012 y 30 de diciembre

de 2013 en el mismo órgano oficial. La Administración Local de Auditoría Fiscal



que corresponda jurisdiccionalmente al domicilio de la empresa, en los casos de

empresas que no se encuentren comprendidas en los supuestos anteriores. Si el

sindicato o mayoría de los trabajadores de una empresa tuvieran su domicilio en

población distinta al lugar en que resida la autoridad fiscal competente y no

pudiesen presentar directamente ante dichas autoridades sus objeciones, podrán

enviar su escrito, dentro del término de ley, por correo certificado con acuse de

recibo. En estos casos, se tendrá como fecha de presentación del documento el

día en que se haga la entrega en la oficina de correos.

Admisión del escrito de objeciones: Una vez recibidas las objeciones y siempre

que cumplan con los requisitos formales, la Secretaría de Hacienda y Crédito

Público, por conducto de la unidad administrativa competente del Servicio de Administración Tributaria, comunicará por escrito a los trabajadores sobre la

admisión de su inconformidad dentro de un plazo de 30 días hábiles.

Revisión fiscal: El artículo 121, fracción II, de la Ley Federal del Trabajo establece

que la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, por conducto de la unidad

administrativa competente del Servicio de Administración Tributaria, deberá

responder por escrito al sindicato titular del contrato colectivo o la mayoría de los

trabajadores de la empresa, respecto de cada una de las observaciones que

juzguen convenientes, una vez que concluyan los procedimientos de fiscalización

de acuerdo con los plazos que establece el Código Fiscal de la Federación.

A continuación se presenta un formato de un escrito de objeciones: Modelo del

escrito para formular objeciones

[lugar y fecha] Administración Local de Auditoría Fiscal [o, en su caso,

Administración General de Grandes Contribuyentes] [Domicilio completo] Manual

laboral y fiscal 2015 29 [nombre], en mi carácter de Secretario General del

Sindicato [nombre del sindicato], RFC [en su caso], personalidad que acredito con

la copia certificada de la toma de nota del Comité Ejecutivo Nacional del Sindicato



que represento y que anexo a este escrito, señalando como domicilio para oír y

recibir notificaciones en [calle, número, colonia, delegación o municipio, entidad

federativa y código postal] por medio del presente escrito y con fundamento en el

artículo 121 de la Ley Federal del Trabajo, comparezco para formular objeciones a

la declaración normal del ejercicio, o complementaria en su caso, régimen general,

que la empresa [nombre de la empresa] presentó por el año de [año que

corresponda]. Antecedentes 1. Entre esta agrupación sindical y la empresa

[nombre de la empresa] existe celebrado un contrato colectivo de trabajo el cual

está vigente y se exhibe como anexo. 2. El [día, mes y año], la empresa nos

entregó copia de su declaración del ejercicio fiscal de según corresponda, por lo

que de conformidad con las fracciones I y II del artículo 121 de la Ley Federal del

Trabajo, estamos en tiempo para formular objeciones a la citada declaración. (Seanexa declaración y constancia de su entrega.) 3. El domicilio de la empresa es en

[calle, número, colonia, delegación o municipio, entidad federativa y código postal]

y su Registro Federal de Contribuyentes es [RFC completo].

Objeciones [En este lugar se anotará el nombre de cada uno de los renglones o

partidas que se objetan de la declaración de la empresa. Asimismo, se expondrán

las razones o motivos que tienen los trabajadores para considerar la posible

existencia de irregularidades por cada renglón objetado, relacionando su

apreciación diaria de las actividades y operaciones de la empresa con su

experiencia de trabajo.] Por lo expuesto y fundado, a esa [nombre de la autoridad

a quien se dirige el escrito], atentamente pido: Único: Tener por presentado en

tiempo y forma el escrito de objeciones y sus anexos, y se nos comunique la

resolución correspondiente.

Protesto lo necesario [nombre y firma]



UNIDAD IX.- DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOSTRABAJADORES Y PATRONES

ACTIVIDADES

1.- Realiza un cuadro comparativo con los derechos, prohibiciones y obligaciones

de los trabajadores y patrones.

9.1 DE LOS TRABAJADORES

Obligaciones de los trabajadores.

1) Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que le sean aplicables o

deseadas.

2) Observar las medidas preventivas e higiénicas que acuerden las

autoridades competentes y las que indiquen los patrones para la seguridad

y protección de los trabajadores.3) Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante,

cuya autoridad estarán subordinadas en todo lo concerniente al trabajo.

4) ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiado en la

forma, tiempo y lugar convenidos.



5) Dar aviso inmediato al patrón, solo en caso fortuito, de las causas

justificadas que le impidan concurrir a su trabajo.

6) Restituir al patrón los materiales no usados y conservar en buen estado los

instrumentos y útiles que les haya dado para su trabajo, no siendo

responsable por el deterioro que origine el uso de éstos objetos, ni en

ocasionado caso fortuito, fuerza mayor o mala calidad o

defectuosa construcción.

7) Observar buenas costumbres durante el servicio.

8) Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesite cuando por siniestro

o riesgo inminente peligren las personas en los intereses del patrón o de

sus compañeros de trabajo.

9) Integrar los organismos que establece la ley.10)Someter a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior

y demás normas vigentes en la empresa o establecimiento, para comprobar

que no padecen de ninguna incapacidad o enfermedad de trabajo,

contagiosa o incurable.

11)Poner en conocimiento al patrón las enfermedades contagiosas que

padezcan, tan pronto tengan conocimiento de las mismas.

12)Comunicar al patrón o a su representante las deficiencias que adviertan a

fin de evitar daños o perjuicios a los intereses de la vida entre sus

compañeros de trabajo o de los patrones.

13)Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de

fabricación de los productos a cuya elaboración concurra directa o

indirectamente o de los cuáles tenga conocimiento por razón de trabajo que

desempeñe, así como de los asuntos administrativos reservados, cuya

divulgación pueda causar perjuicios a la empresa.



Prohibiciones de los trabajadores.

1) Ejecutar cualquier acto que puede poner el peligro su propia seguridad, la

de sus compañeros de trabajo o la de terceras personas, así como la de los

establecimientos o lugares en el que el trabajo se desempeña.

2) Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrón.

3) Sustraer de la empresa o establecimiento útiles de trabajo o de materia

prima elaborada.

4) Presentarse al trabajo en estado de ebriedad.

5) Presentarse al trabajo bajo la influencia de algún narcótico

o droga enervante, salvo que exista prescripción médica, antes de iniciar el

servicio el trabajador deberá ser del conocimiento del patrón y presentarlela constancia suscrita por el médico.

6) Portar armas de cualquier clase durante las horas de trabajo, salvo que la

naturaleza de éste lo exija, se exceptúa de esta disposición las pulsantes y

pulso cortantes que formen parte de las herramientas o útiles propio del

trabajo.

7) Suspender las labores sin autorización del patrón.

8) Hacer colectas en el establecimiento o lugar de trabajo.

9) Usar los útiles y herramientas suministradas por el patrón, para objeto

distinto de aquel que sea destinado.

10) Hacer cualquier clase de propaganda en las horas de trabajo dentro del

establecimiento.

Derechos de los trabajadores

Entre los derechos fundamentales de los trabajadores suelen mencionarse

tradicionalmente el salario y, actualmente cada vez con mayor intensidad, la

estabilidad en el empleo. Para un sector de la doctrina son derechos secundarios

de los trabajadores la participación de utilidades, las vacaciones, el pago de

trabajo extraordinario, las diversas rimas contempladas en la ley como la



dominical, la vacacional o de antigüedad, amén de los derechos y conquistas

alcanzados por la organización profesional mediante el contrato colectivo.

9.2 DE LOS PATRONES

Obligaciones de los patrones.

1) Cumplir con las disposiciones de las normas de trabajo aplicables a sus

empresas, establecimientos o centros de trabajo.

2) Pagar puntualmente a los trabajadores los salarios e indemnizaciones de

conformidad a las normas o leyes vigentes de los centros de trabajo.3) Proporcionar puntualmente a los trabajadores los útiles,

instrumentos, materiales necesarios para la ejecución del trabajo, debiendo

darlos de buena calidad, en buen estado, reponiéndolos tan luego que

dejen de ser eficientes, siempre que los trabajadores no se hayan

comprometido a usar su herramienta propia. El patrón no podrá exigir

indemnización alguna por el desgaste natural que sufran los útiles,

instrumentos o materiales de trabajo.

4) Proporcionar un lugar seguro para guardar los instrumentos, herramientas y

útiles de trabajo pertenecientes al trabajador, siempre que deban

permanecer en el lugar en el que presten el servicio. No está permitido al

patrón retenerlos por cuestión de indemnización o garantía, si el trabajador

lo solicita debe de hacerse un registro sobre los instrumentos que introduce

al centro de trabajo.

5) Mantener el número suficiente de asientos o sillas a disposición de los

trabajadores en las casas comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y

otros similares.

6) Se debe de abstener el patrón de maltrato al trabajador de palabra o de

obra.



7) Permitir a los trabajadores en tiempo de elecciones el ejercicio de su voto,

el tiempo considerable.

8) El patrón deberá permitir al trabajador desempeñar una comisión

provisional o permanente en su sindicato, siempre y cuando se avise con la

oportunidad que es debido.

9) Mantener y establecer las escuelas de conformidad con lo que señale la

S.E.P.

10)Cuando se empleen más de 100 y menos de 1000 trabajadores efectuar

los gastos indispensables para sostener los estudios técnicos, industriales o

prácticos en centros nacionales o extranjeros; cuando se tengan más de

1000 trabajadores deberán de tener por lo menos más de 3 becarios en las

condiciones señaladas.11)Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores.

12)En los centros de trabajo deberá de haber higiene, seguridad, talleres,

oficinas y prevenir riesgos al trabajador.

Prohibiciones de los patrones.

1) Negarse a aceptar trabajadores por razón de edad o sexo.

2) Exigir que los trabajadores compren sus artículos de consumo en tiendas y

lugares determinados.

3) Exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificación por que se le

admite en el trabajo o por cualquier otro motivo que refiere a las

condiciones de éste.

4) Obligar a los trabajadores por coacción o por cualquier otro medio, a

afiliarse o retirarse del sindicato por la agrupación que pertenezca, o que

voten por determinado candidato.

5) Intervenir en cualquier forma en el régimen interno en el Sindicato.

6) Hacer o autorizar colectas o suscripciones de los establecimientos y lugares

de trabajo.



7) Ejecutar cualquier acto que restringa a los trabajadores los Derechos que

les otorgue la ley.

8) Hacer propaganda política dentro del centro de trabajo.

9) Portar armas dentro del establecimiento.

10)Presentarse en estado de embriaguez o influencia de algún narcótico.

11)Poner en índice a los trabajadores para que no vuelvan a hacer contratados



UNIDAD X.- CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO

ACTIVIDADES

1.- Mesa de debate acerca de la capacitación y adiestramiento en la actualidad en

las empresas de nuestro país.

10.1 CONCEPTO

La capacitación y adiestramiento es la obligación legal que desde 1970 le viene

impuesta a los patrones, la que consiste en capacitar y adiestrar a sus

trabajadores, correspondiéndole a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social,promoverlas y vigilarlas, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 40 de

la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal y el reglamento interior de la

propia secretaría publicado en el Diario Oficial de la federación el 04 de agosto de

1985.

Solo quedan legalmente relevados de esta prestación laboral las industrias

familiares, es decir, aquellos talleres familiares en los que exclusivamente trabajan

los cónyuges, sus ascendientes y pupilos.

Esta institución regulada por el Derecho del Trabajo elevada a rango constitucional

en 1978 es de orden público e interés social, que beneficia tanto al trabajador a la

empresa como a la sociedad en general, tiene su fundamento en la necesidad y



conveniencia de hacer más útiles y diestros a los trabajadores a fin de que haya

más productividad y mejor calidad en los bienes y servicios de las empresas.

La capacitación es un proceso, técnica y herramienta que facilita la

superación personal y profesional de todos, a todo nivel, de los colaboradores de

todo tipo de empresa y por ende, amplía las oportunidades para obtener

beneficios inmediatos y/o mediatos, mismos que pueden traducirse en

perfeccionamiento del trabajo, incrementen la productividad, optimización del

recurso humano, minimizar recursos económicos, aumento en la calidad de vida y

muchos más beneficios.

10.2 MARCO LEGAL

El derecho de los trabajadores a ser capacitados y adiestrados emana del artículo

123 apartado "A" fracción XIII de la constitución general de la República, tal como

quedó modificada por el decreto publicado en el diario Oficial de la federación de

fecha 9 de enero de 1978, que dispone: "las empresas cualquiera que sea su

actividad, están obligadas a proporcionar a sus trabajadores capacitación y

adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria determinará

los sistemas y procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir

con dicha obligación".

La Ley Federal del Trabajo vigente dedica a esta constitución las fracciones de la

A, a la X, ambas inclusive, del artículo 153, comprendido en el capítulo III bis del

título cuarto que fueron publicadas en el diario oficial de la federación del 28 de

abril de 1978.



10.3 DE LOS PLANES Y PROGRAMAS

Las comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento son los organismos

creados por la Ley Federal del Trabajo que establecen, coordinan y supervisan los

programas y planes de capacitación y adiestramiento, por eso, antes de ponerse

en ejecución, deberán integrarse en cada empresa, dichas comisiones. Estas

comisiones son las que vigilan el funcionamiento y desarrollo de los planes y

programas, proponer las medidas que estimen más adecuadas para su mejor

implementación y cumplimiento, responsabilizándose con sus resultados.

Las comisiones se componen de igual número de representantes de lostrabajadores y de los patrones, los que son designados en proporción al número

de trabajadores con los que cuenta el centro de trabajo o empresa de que se trate.

De acuerdo a las recomendaciones de la Secretaría del Trabajo a través del

Sistema Nacional de Empleo, y capacitación y adiestramiento, publicadas en el

Diario Oficial de la Federación, se sugiere que cuando la empresa tenga hasta 20

trabajadores haya un representante por sector; cuando tenga 21 a 100 personas,

haya tres por cada sector y que cuando se sobre pase el número de 100trabajadores, se designen cinco presentantes por cada uno de los dos factores de

la producción.

Los requisitos indispensables que deben reunir los miembros de dichas

comisiones:

Para los representantes obreros:

Ser trabajadores de la empresa;

Mayor de edad;

Saber leer y escribir;

Tener buena conducta;



Ser elegido de acuerdo con los estatutos sindicales y a la falta de sindicato,

ser elegido por asamblea de todos los trabajadores de la empresa.

Para los representantes patronales:

Ser mayor de edad; saber leer y escribir;

Tener buena conducta; y, poseer conocimientos técnicos sobre las labores

y procesos tecnológicos de la empresa.

En la práctica se advierte que con frecuencia estas comisiones no verifican la

verdadera capacidad y conocimientos de los capacitadores. También podrá

constituirse, previa convocatoria de la Secretaría del Trabajo, Comités Nacionales

de Capacitación y Adiestramiento, integrados por patrones, sindicatos ytrabajadores libres que formen parte de la misma rama industrial o actividades, los

que auxiliarán a la Secretaría del Trabajo en la instauración de estos planes y

sistemas.

Todos los planes de capacitación y adiestramiento elaborados de común acuerdo

entre los dos factores de la producción tienen que presentarse para la aprobación

de la Secretaría del Trabajo dentro de los sesenta días siguientes a la celebración,

revisión o prórroga del contrato colectivo o en su caso, las modificaciones que se

hayan convenido a los planes ya aprobados por dicha dependencia.

Los planes y programas deberán cumplir los siguientes requisitos:

I. Referirse a periodos no mayores de cuatro años;

II. Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa;

III. Precisar la etapas durante las cuales se impartirán la capacitación y el

adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa;

IV. Señalar el procedimiento de selección, a través del cual se establecerá

el orden en que serán capacitados los trabajadores de un mismo puesto y

categoría;



V. Especificar el nombre y número de registro en la Secretaría del Trabajo y

Previsión Social de las entidades instructoras; y,

VI. Aquellos otros que establezcan los criterios generales de la Secretaría

del Trabajo y Previsión Social que se publiquen en el Diario Oficial de la

Federación.

Dichos planes y programas deberán ser aplicados de inmediato por las

empresas.

Dentro de los sesenta días hábiles que sigan a la presentación de tales planes y

programas ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, ésta los aprobará o

dispondrá que se les hagan las modificaciones que estime pertinentes; en

la inteligencia de que, aquellos planes y programas que no hayan sido objetadospor la autoridad laboral dentro del término citado, se entenderán definitivamente

aprobados.

Cuando el patrón no dé cumplimiento a la obligación de presentar ante la

Secretaría del Trabajo y Previsión Social los planes y programas de capacitación y

adiestramiento, dentro del plazo que corresponda, en los términos de los artículos

153-N y 153-O LFT, o cuando presentados dichos planes y programas, no los

lleve a la práctica, será sancionado conforme a lo dispuesto en la fracción IV del

artículo 878 de la ley mencionada, sin perjuicio de que, en cualquiera de los dos

casos, la propia Secretaría adopte las medidas pertinentes para que el patrón

cumpla con la obligación de que se trata.

Los trabajadores que hayan aprobado en los exámenes de capacitación y

adiestramiento en los términos de este capítulo, tendrán derecho a que la entidad

instructora les expida las constancias respectivas, mismas que autentificadas por

la comisión mixta de capacitación y adiestramiento de la empresa, se harán

del conocimiento de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, por conducto del

correspondiente comité nacional o, a falta de éste, a través de las autoridades del

trabajo a fin de que la propia Secretaría las registre y las tome en cuenta al



formular el padrón de trabajadores capacitados que corresponda, en los términos

de la fracción IV del artículo 539.

Cuando implantado un programa de capacitación, un trabajador se niegue a recibir

ésta, por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeño de

su puesto y del inmediato superior, deberá acreditar documentalmente dicha

capacidad o presentar y aprobar, ante la entidad instructora, el examen de

suficiencia que señala la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

En este último caso, se extenderá a dicho trabajador la correspondiente

constancia de habilidades laborales.

La constancia de habilidades laborales es el documento expedido por elcapacitador, con el cual el trabajador acreditará haber llevado ay aprobado un

curso de capacitación.

Las empresas están obligadas a enviar a la Secretaría del Trabajo y Previsión

Social para su registro y control, listas de las constancias que se hayan expedido a

sus trabajadores.

Las constancias de que se trata surtirán plenos efectos, para fines de ascenso,

dentro de la empresa en que se hayan proporcionado la capacitación o

adiestramiento.

Si en una empresa existen varias especialidades o niveles en relación con el

puesto a que la constancia se refiera, el trabajador, mediante examen que

practique la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento respectiva

acreditará para cuál de ellas es apto.

Los certificados, diplomas, títulos o grados que expidan el Estado, sus organismos

descentralizados o los particulares con reconocimiento de validez oficial de

estudios, a quienes hayan concluido un tipo de educación con carácter terminal,

serán inscritos en los registros de que trata el artículo 539, fracción IV de la LFT,

cuando el puesto o categoría correspondientes figuren en el catálogo Nacional de

Ocupaciones o sean similares a los incluidos en él.



10.4 INSTITUCIONES CAPACITADORAS

La capacitación y adiestramiento pueden ser impartidos por los jefes inmediatos

de los trabajadores, así como a través de los centros patronales o Cámaras de

la Industria y de Comercio y también utilizando los servicios de las escuelas o

academias particulares que se han constituido o se constituyan para estos fines y

siempre que se encuentres debidamente registradas en la Secretaría del Trabajo y

Previsión Social.

Para estas enseñanzas que serán supervisadas por las Comisiones Mixtas de

Capacitación y Adiestramiento que deben establecerse en las empresas en formapermanente, deberán señalarse los días y horas que se estimen más

convenientes para su impartición, tomando en consideración la naturaleza,

actividades y características de cada centro de trabajo, por lo que no todos los

cursos son iguales en todas las empresas.

Generalmente se aconseja que esta enseñanza se imparte tres horas a la

semana, que pueden fraccionarse en la forma que se estime más adecuada.

La capacitación y adiestramiento deben llevarse a cabo en las horas de trabajo

aunque, desde luego, puede convenirse entre obreros y patrones que sea horario

mixto o inclusive en horas fuera de las correspondientes a la jornada de trabajo,

pero en estos casos generalmente el patrón tendrá que pagarles a los

trabajadores una retribución extra. Esta enseñanza comprende tanto al trabajador

que ya se encuentra laborando en la empresa como al que ingresa en la misma.

La práctica nos enseña que no siempre los trabajadores están conformes y asisten

a estos cursos, los que se aconsejan impartir en el mismo establecimiento o

empresa donde presten los servicios, que es el lugar donde se encuentran las

maquinarias e implementos que el trabajador conoce y usa diariamente en el



desempeño de su trabajo, aunque puede pactarse que se lleven a cabo estas

enseñanzas fuera del local de la empresa.

Todos los trabajadores inscritos tienen la obligación de asistir a estos cursos de

capacitación y adiestramiento, atender las explicaciones impartidas y presentar

exámenes de evaluación misma que le servirá al trabajador para ocupar una plaza

de mayor nivel y retribución. Estos cursos también comprenden a los trabajadores

de confianza y a los trabajadores de la tercera categoría, es decir, a los que no

son de confianza ni sindicalizados, como por ejemplo las mecanógrafas,

auxiliares, archivistas, etc.

10.5 DE LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES EN LA

MATERIA SOBRE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO

Consideramos que esta importante institución laboral implica para el patrón

obligaciones y derechos.

La obligación a cargo del patrón la encontramos en la fracción XIII del apartado

"A" del artículo 123 constitucional, así como en los artículos 132, 153, 139 y otros

de la Ley Federal del Trabajo.

La obligación de recibir dicha enseñanza a cargo de los trabajadores la

encontramos en el inciso "H" del artículo 153 que dispone: "los derechos a quienes

se imparta capacitación y adiestramiento están obligados a asistir puntualmente a

los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que formen parte del proceso

de capacitación y adiestramiento y a presentar exámenes de evaluación de

conocimientos y de aptitud que sean requeridos".



Lo anterior no solo impreciso sino incompleto el referido inciso H del artículo 153

de la ley laboral, ya que no podrá exigírsele su asistencia a los cursos de

capacitación y adiestramiento y a que presenten exámenes a los trabajadores que

no se hayan inscrito en el mismo, por lo que estimamos que este precepto legal

debe reformarse a fin de que haga obligatoria, en primer término, su inscripción a

los cursos de capacitación y adiestramiento y consecuentemente su asistencia y

aprovechamiento.



UNIDAD XI.- TRABAJOS DE LAS MUJERES Y DE LOS MENORES

ACTIVIDADES

1.- Investiga las condiciones para los Trabajos Especiales

11.1 DERECHOS DE LAS MUJERES Y NORMAS PROTECTORAS

Las mujeres disfrutarán de los mismos derechos y tienen las mismas obligaciones

que los hombres.

La ley tiene el propósito de apoyar a la mujer en la maternidad.

Cuando se ponga en peligro la salud de la mujer, o del producto ya sea durante el

estado de gestación o el de lactancia y sin que sufra prejuicio en su salario,

prestaciones y derechos, no se podrá utilizar su trabajo en labores insalubres o

peligrosas, el trabajo nocturno industrial, establecimientos comerciales o de

servicio después de las 10 de la noche, así como en horas extraordinarias.

Para efecto de la ley son labores peligrosas o insalubres las que por naturaleza

del trabajo, por las condiciones físicas, químicas y biológicas del medio en que se



presta, o por la composición de la materia prima que se utilice, y que sean

capaces de actuar sobre la vida, o la salud física o mental de la mujer en estado

de gestación o del producto.

Las madres trabajadoras tendrán los siguientes Derechos:

1) Durante el periodo del embarazo, no realizarán trabajos que exijan

esfuerzos considerables y signifiquen un peligro para su salud, en relación

con la gestación tales como levantar, tirar, empujar grandes pesos que

produzcan trepidación, estar de pie durante largo tiempo o que actúen o

pueda alterar su estado psíquico o nervioso.

2) Disfrutará de un descanso de seis semanas anteriores y posteriores

al parto.3) Pero si el periodo debe prolongarse por el tiempo necesario para el parto o

embarazo, así se hará.

4) El periodo de lactancia tendrá dos reposos extraordinarios por día de media

hora cada uno para alimentar a sus hijos, el lugar adecuado e higiénico que

designe la empresa.

5) Durante los periodos de descanso, percibirá un salario íntegro pero si se

prolonga de acuerdo a lo manifestado en el número tres recibirá un 50%

hasta por 60 días.

6) Tienen derecho a regresar al puesto que desempeñaba siempre que no

haya transcurrido más de un año de la fecha del paro.

7) A que se computen en su antigüedad los periodos pre y postnatales.

8) Los servicios de guardería se prestarán por el Instituto Mexicano del Seguro

Social de conformidad con su ley y disposiciones reglamentarias.



11.2 DERECHOS DE LOS MENORES

El trabajo de los mayores de 15 y menores de 16 años estará sujeto a la

protección especial y vigilancia en su inspección de las autoridades del trabajo, los

mayores de 14 y menores de 16 años deberán obtener un certificado médico que

acredite su aptitud para el trabajo y someterse a los exámenes médicos que

periódicamente ordene la inspección del trabajo. Sin ese requisito del certificado,

ningún patrón deberá utilizar sur servicios.

Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores:

a) de 16 años en:

1) Expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato.

2) Trabajos susceptibles de afectar su moralidad o sus buenas costumbres.

3) Trabajo ambulantes, salvo autorización de la inspección del trabajo

4) Trabajos subterráneos o marinos.

5) Labores peligrosas o insalubres.

6) Trabajos superiores a sus fuerzas y los que puedan impedir o retardarsu desarrollo físico-moral

7) Establecimientos no industriales después de las 10 de la noche.

b) a los menores de 18 años:

1) Trabajos nocturnos industriales.

Las jornadas de trabajo de los menores de 16 años no podrán exceder de 6 horas

diarias, deben dividirse en periodos de tres horas. Entre los distintos periodos de

la jornada disfrutará de un reposo de 1 hora por lo menos.

Queda prohibida la utilización de trabajo de los menores de 16 años en horas

extraordinarias y en días domingos y de descanso obligatorio. En caso de la



violación de ésta prohibición las horas extraordinarias se pagarán con un 200%

más el salario que corresponde a las horas de la jornada.

Los menores de 16 años disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas

de 18 días por lo menos.

Los patrones que tengan a su servicio a menores de 16 años están obligados a:

1. Exigir que se les otorgue los certificados médicos que les acrediten que están

aptos para el trabajo.

2. Llevar el registro de inspección especial, con indicación de la fecha de su

nacimiento, clase de trabajo, horario, salario y demás condiciones generales de

trabajo.3. Distribuir el trabajo a fin de que dispongan de tiempo necesario para cumplir

sus programas escolares.

4. Proporcionar capacitación y adiestramiento en términos de ley.

5. Proporcionar a las autoridades del trabajo los informes que se le soliciten de

los menores.



BIBLIOGRAFÍA

Guerrero, Euquerio. Manual de derecho del Trabajo. 21ª ed., México,

Porrúa, 2000.De la Cueva, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. 1ª ed.,

México, Porrúa, 1972.

Santos Azuela, Héctor. Derecho del Trabajo.1ª ed., México, Porrúa, 1998.

Trueba Urbina, Alberto. Nuevo Derecho del Trabajo. 1ª ed., México, Porrúa,

1970.

Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.

Ley Federal del Trabajo

www.biblio.juridicas.unam.mx

www.dosuccess.com.mx

www.sat.gob.mx/RepartodeUtilidades



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